Описание предметной области

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Объем информации, который необходим для осуществления деятельности любой организации, растет с каждым днем. Для оптимизации сбора и хранения, а также для снижения временных затрат на обработку данных используют информационные системы.

В любой организации необходимы процессы учета. Например, ведение бухгалтерского, кадрового учета, а также учета входящей документации. Кадровый учет включает в себя не только процессы расчета заработной платы, формирования графиков отпусков и т.д., но и подбор персонала.

Информационные системы, автоматизирующие управление персоналом организации, должны включать в себя функции подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Разработка информационной системы является достаточно сложным процессом, который принято делить на ряд этапов.

При разработке информационной системы важным является процесс выявления требований пользователей к самой системе. Требования пользователей включают в себя требования к информационному и техническому обеспечению, к интерфейсу и функционалу, а также к среде, в которой будет функционировать система.

Также в организациях существуют свои особенности ведения учета документации. При этом ведение бумажного документооборота имеет свои недостатки, к которым относятся:

• Большой объем документов;
• Высокие временные затраты на формирование и поиск документов;
• Возможность повреждения или утери документа;
• Необходимость наличия больших архивных помещений.

Для устранения этих недостатков применяются информационные системы, которые позволяют оперативно осуществить сбор, хранение и обработку данных.

Актуальность работы заключается в применении информационных технологий для оптимизации бизнес-процессов организации.

Объектом исследования является бизнес-процесс подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

Предметом исследования является автоматизация бизнес-процесса подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

Целью работы является разработка проекта информационной системы, автоматизирующей подбор, найм и сопровождение трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Дать описание предметной области.
2. Осуществить моделирование бизнес-процессов.
3. Выявить недостатки, присущие бизнес-процессам.
4. Осуществить моделирование бизнес-процессов «как должно быть».
5. Разработать требования к системе.
6. Осуществить выбор проектных решений по программному обеспечению.
7. Спроектировать логическую структуру базы данных.

Предпроектное обследование

1. Описание предметной области

Предметной областью курсовой работы является процесс управления персоналом, в который включены процессы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Процесс управления персоналом делится на следующие этапы:

• кадровое планирование;
• определение квалификационных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество.

Показатели результативности деятельности персонала зависят от результатов следующих этапов процесса управления персоналом [3]:

• планирование потребности в персонале;
• подбор и адаптация персонала;
• организация труда, его оценки и мотивации;
• развитие персонала, его трудовых перемещений, стимулирование персонала и сплочение коллектива.

Перечисленные этапы должны рассматриваться во взаимосвязи, поэтому нельзя отказаться от выполнения отдельных работ без нанесения ущерба всей системе управления персоналом. Схематично процесс управления персоналом представлен на рисунке 1.

Таким образом функциями процесса управления персоналом, подлежащим автоматизации будут:

• кадровое делопроизводство;
• расчёт заработной платы;
• учёт рабочего времени,
• построение штатного расписания.

Автоматизация процесса управления персоналом заключается в том, чтобы освободить рабочее время специалистов кадрового отдела и облегчить понимание процесса сотрудниками. Автоматизация процесса управления персоналом позволит отследить этапы принятия тех или иных управленческих решений.

Рисунок 1. Схема процесса управления персоналом

1. Моделирование бизнес-процессов предметной области

Для наглядного представления бизнес-процессов предметной области применяется метод моделирования бизнес-процессов, в ходе которого процесс представлен в графическом изображении с входящими и выходящими информационными потоками [4].

На рисунке 2 представлена контекстная диаграмма бизнес-процесса подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Управление процессом осуществляется согласно приказам и трудовому кодексу РФ. Механизмом процесса является отдел кадров.

Рисунок 2. Контекстная диаграмма процесса

Входящими потоками процесса являются: потребность в персонале, приказ о проведении аудита и заявки соискателей. Выходящими потоками являются: кадровый резерв, трудовой договор, отчет о результата аудита, план кадровых перемещений, план повышения квалификации.

Рассмотрим декомпозицию бизнес-процесса подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. На рисунке 3 представлена декомпозиция первого уровня. Процесс подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов осуществляется следующим образом: сначала специалисты в соответствии с потребностью в персонале осуществляют формирование персонала, в процессе чего может потребоваться проведение набора кадрового состава. Затем проводится использование персонала, которое включает распределение персонала по отделам компании. В заключении необходимо оценить работу персонала, для этого по приказу руководителя организации проводится аудит персонала, призванный оценить эффективность расстановки кадров и оценить продуктивность их деятельности.

На рисунке 4 представлена декомпозиция процесса формирования персонала. В ходе этого процесса на основании потребности в персонале, полученной от руководителей структурных подразделений организации или специалистов планового отдела осуществляется составление заявок об открытых вакансиях, в которых перечислены характеристики, которым должен соответствовать соискатель. Затем специалисты отдела проводят собеседования, чтобы оценить соответствие кандидатов запрашиваемым требованиям. После того как персонал подобран, осуществляется оформление трудовых договоров.

На рисунке 5 представлена модель процесса использования персонала. В ходе этого процесса осуществляется формирование кадрового резерва, планируются кадровые перемещения и отслеживается потребность в повышении квалификации персонала. Эти процессы базируются на потребности в персонале, которая поступает от руководителей отделов компании, а также от специалистов коммерческого отдела,

Рисунок 3. Декомпозиция процесса подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов

Рисунок 4. Модель процесса формирования персонала

Рисунок 5. Модель процесса использования персонала

которые осуществляют планирование деятельности компании.

На рисунке 6 представлена модель процесса аудита персонала. Аудит персонала проводится по ряду методик, в ходе которых необходимо собрать большое количество информации не только результатах работы, но и о личности кадрового состава. В ходе аудита специалист по кадрам оценивает социально-психологическое состояние кадрового состава. Для этого специалисту необходимо извлечь информацию из личных дел сотрудников о семейном положении, составе семьи, уровне образования и т.д. Затем осуществляется анализ деятельности персонала. Специалист отдела кадров анализирует эффективность выполнения бизнес-процессов компании сотрудниками. Показателями для проведения анализа служат ряд факторов: временные затраты, количество заключенных договоров, количество оказанных услуг и т.д. В заключение проводится анализ соответствия персонала методическим нормам. Здесь оценивается кадровый состав, занимаемые должности и количество открытых вакансий. По результатам аудита специалисты отдела кадров формируют отчет, в котором содержатся результаты аудита.

1. Анализ бизнес-процессов

Проанализировав бизнес-процессы предметной области были выделены следующие недостатки:

1. Отсутствие автоматизации формирования документации и отчетности.
2. Ручное планирование графика отпусков персонала.
3. Вероятность допущения ошибок при заполнении документов.

В организации ведется бумажный документооборот и отсутствует автоматизация формирования документации и отчетности. В связи с этим временные затраты сотрудников на ведение документации имеют большой объем.

Рисунок 6. Модель процесса аудита персонала

При ведении бумажного документооборота существует вероятность допущения ошибок при заполнении форм и утери документов. Так же сотрудники уделяют ведению документации большее количество времени чем своим прямым обязанностям.

Большие временные затраты присутствуют также в процессе формирования отчетности о результатах работы специалистов отдела кадров. Для формирования отчета специалистам приходится вручную осуществлять поиск документов, выявление необходимых данных, анализировать полученные данные и формировать отчет [1].

Ведение бумажного документооборота характеризуется высоким уровнем расходов на закупку бумаги. Переход к электронному документообороту поможет учреждению сократить затраты на расходные материалы на 60%.

Архив документов при ведении бумажного документооборота имеет положительную тенденцию роста и занимает все больше места. Переход к бумажному документообороту поможет сократить рост численности архива документов на 40%. Поиск нужного документа в архиве требует значительных временных затрат.

Бумага является недолговечным материалом в связи с чем сохранность документа подвергается риску внешних воздействий. Ведение бумажного документооборота характеризуется отсутствием централизованного хранилища документов. Документы постоянно перемещаются между получателями. Процесс перемещения документа от одного респондента к другому так же требует высоких временных затрат. При этом отсутствует возможность контролировать нахождение документа.

Вариантом решения выделенных недостатков является разработка информационной системы, автоматизирующей процессы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Информационная система позволит учреждению автоматизировать следующие функции [7]:

1. Выявление потребности в трудовых ресурсах.
2. Планирование работы персонала.
3. Формирование отчетов о работе персонала.
4. Отслеживание уровня загруженности специалистов.
5. Расчет показателей работы специалистов [6].

Разработка проектных решений

1. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть»

Рассмотрим бизнес-процессы предметно области после внедрения информационной системы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. На рисунке 7 представлена контекстная диаграмма бизнес-процесса. Управление процессом осуществляется согласно приказам и трудовому кодексу РФ. Механизмами процесса являются отдел кадров и информационная система. Входящими потоками процесса являются: потребность в персонале, приказ о проведении аудита и заявки соискателей. Выходящими потоками являются: кадровый резерв, трудовой договор, отчет о результата аудита, план кадровых перемещений, план повышения квалификации.

Рассмотрим декомпозицию бизнес-процесса управления персоналом. На рисунке 8 представлена декомпозиция первого уровня процесса подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Сначала специалисты в соответствии с потребностью в персонале осуществляют формирование персонала, в процессе чего может потребоваться проведение набора кадрового состава. Затем проводится использование персонала, которое включает распределение персонала по отделам компании. В заключении необходимо оценить работу персонала, для этого по приказу руководителя организации проводится аудит персонала, призванный оценить эффективность расстановки кадров и оценить продуктивность их деятельности.

На рисунке 9 представлена декомпозиция процесса формирования персонала. В ходе этого процесса на основании потребности в персонале, полученной от руководителей структурных подразделений организации или специалистов планового отдела осуществляется составление заявок об открытых вакансиях, в которых перечислены характеристики, которым должен соответствовать соискатель.

Рисунок 7. Контекстная диаграмма бизнес-процесса

Рисунок 8. Декомпозиция контекстной диаграммы

Рисунок 9. Модель процесса формирования персонала

Затем специалисты отдела проводят собеседования, чтобы оценить соответствие кандидатов запрашиваемым требованиям. После того как персонал подобран, осуществляется оформление трудовых договоров.

На рисунке 10 представлена модель процесса использования персонала. В ходе этого процесса осуществляется формирование кадрового резерва, планируются кадровые перемещения и отслеживается потребность в повышении квалификации персонала. Эти процессы базируются на потребности в персонале, которая поступает от руководителей отделов компании, а также от специалистов коммерческого отдела, которые осуществляют планирование деятельности компании.

На рисунке 11 представлена модель процесса аудита персонала. Аудит персонала проводится по ряду методик, в ходе которых необходимо собрать большое количество информации не только результатах работы, но и о личности кадрового состава. В ходе аудита специалист по кадрам оценивает социально-психологическое состояние кадрового состава. Для этого специалисту необходимо извлечь информацию из личных дел сотрудников о семейном положении, составе семьи, уровне образования и т.д. Затем осуществляется анализ деятельности персонала. Специалист отдела кадров анализирует эффективность выполнения бизнес-процессов компании сотрудниками. Показателями для проведения анализа служат ряд факторов: временные затраты, количество заключенных договоров, количество оказанных услуг и т.д. В заключение проводится анализ соответствия персонала методическим нормам. Здесь оценивается кадровый состав, занимаемые должности и количество открытых вакансий. По результатам аудита специалисты отдела кадров формируют отчет, в котором содержатся результаты аудита.

Рисунок 10. Модель процесса использования персонала

Рисунок 11. Модель процесса аудита персонала

1. Разработка требований к системе

Различают два типа требований к информационной системе [8]:

1. Функциональные требования - это совокупность функций, которые должна выполнять разрабатываемая система. При разработке функциональных требований важно указать, как ИС должна реагировать на те или иные входные данные. Иногда указывается, что система не должна делать.
2. Нефункциональные требования отвечают за стабильность и надежность информационной системы, что служит важным критерием успешности проекта, после того как разработанное приложение позволяет выполнять основные возложенные на него функции.

Для разработки функциональных требований выделим роли пользователей в системе. Пользователями разрабатываемой системы будут:

1. Специалист по кадрам.
2. Администратор.

Рассмотрим требования каждого пользователя к системе. Требования специалиста по кадрам:

1. Создание карточек сотрудников.
2. Создание кадрового резерва.
3. Создание графика отпусков.
4. Создание штатного расписания.
5. Учет рабочего времени, формирование табеля.
6. Формирование платежных ведомостей.
7. Выявление потребности в кадрах.
8. Формирование отчетов.
9. Формирование документов.

Требования администратора:

1. Создание пользователя.
2. Удаление пользователя.
3. Создание, изменение и удаление пароля пользователя.
4. Создание группы пользователей.
5. Удаление группы пользователей.
6. Редактирование группы пользователей.
7. Редактирование прав доступа.
8. Формирование отчетов.
9. Удаление карточек работников.
10. Удаление документов.

Нефункциональные требования делятся на две категории, которые соответствуют структурным и поведенческим аспектам приложения:

• 1. Первая категория (runtime) содержит атрибуты, которые имеют значение во время работы с ИС.
  2. Вторая категория (designtime) определяет атрибуты, относящиеся к аспектам проектирования приложения.

Рассмотрим нефункциональные требования первой категории [9]:

• 1. Доступность информационной системы: система должна обеспечивать работу в рабочее время организации (с понедельника по пятницу с 09:00 по 18:00).
  2. Надежность – при сбое и ошибках в работе приложения ИС должна сохранить введенные данные и осуществить перезапуск приложения. Время восстановления работоспособности системы при любых сбоях и отказах не должно превышать одного часа рабочего времени, исключая случаи неисправности серверного оборудования.
  3. Требования к долговременному хранению результатов работы приложения – в приложении используется база данных, которая хранится на сервере учреждения. Данные в базе данных подлежат неограниченному хранению. Ежедневно в 20:00 система должна осуществлять резервное копирование данных. Резервные копии хранятся в течении трех месяцев.
  4. Требования к масштабированию – у ИС должна быть возможность переноса приложений на более мощные системы и поддержка большого объема памяти, а также использование технологий кластеризации.
  5. Требования открытости системы: у ИС должны присутствовать открытые интерфейсы для возможной доработки и интеграции с другими системами.

1. Разработка проектных решений по программному обеспечению

Информационные системы позволяют пользователям осуществлять сбор и обработку данных. Для хранения данных используются базы данных. Различают следующие виды баз данных:

1. Иерархические.
2. Сетевые.
3. Реляционные.

В настоящее время широко применяются реляционные базы данных в связи со следующими факторами [5]:

• Они обладают простотой, поскольку в реляционной модели данных существует всего одна информационная конструкция, формализующая табличное представление данных.
• Наличие теоретически обоснованных методов нормализации отношений позволяет получать базу данных с заданными характеристиками.
• Независимость данных заключается в том, что при необходимости внесения изменений в структуру реляционной базы данных, требуется внесение минимальных изменений.

Помимо перечисленных достоинств, в организации уже используется реляционная СУБД [10]. Поэтому, с целью минимизации конфликтов в процессе интеграции, для разработки информационной системы будет использована реляционная база данных.

Для управления реляционной базой данных используется реляционная СУБД. На рынке широко представлены как коммерческие, так и бесплатные СУБД. Наиболее востребованными на рынке являются следующие СУБД:

• Microsoft SQL Server;
• PosgreSQL;
• IBM DB2;
• Oracle database.

СУБД IBM DB2 является кроссплатформенной, обеспечивает стабильную работу базы данных [2]. Недостатками системы являются высокая стоимость и низкая производительность. СУБД Microsoft SQL Server обладает большим пакетом инструментов, стабильностью работы и низкими затратами на администрирование. Недостаток системы заключается в том, что она работает только на платформе Windows. СУБД Oracle обладает высокой производительностью, легкостью интегрирования приложений и устойчивостью к большим потокам данных. Недостатком является высокая стоимость, необходимость приобретения мощного оборудования и персонала для поддержки СУБД.

Ввиду перечисленных свойств реляционных СУБД был сделан выбор в пользу СУБД Oracle, поскольку эта СУБД показывает высокие показатели надежности и масштабируемости.

Для разработки информационной системы будет использован объектно-ориентированный подход, поскольку он позволяет осуществлять конструирование из компонентов, обладающих простыми инструментами, что дает возможность абстрагироваться от деталей реализации. При этом данные и операции вместе образуют определенную сущность, и они не «размазываются» по всей программе, как это нередко бывает в случае процедурного программирования. Использование локализации программного кода и данных улучшает наглядность и удобство сопровождения программного обеспечения.

В качестве языка программирования был выбран язык программирования c++. Который поддерживает объектно-ориентированный подход и обладает множеством встроенных библиотек.

Разработка информационной системы будет осуществляться в среде программирования MS Visual Studio, которая является бесплатным инструментом, поддерживающим выбранный язык программирования.

Проектируемая система должна функционировать в среде операционной системы Windows 10, поскольку эта операционная система используется для работы сотрудников организации.

1. Проектирование базы данных

Проектируемая ИС будет хранить и обрабатывать данные в реляционной базе данных, которая представляет собой совокупность двумерных таблиц. База данных будет включать следующие таблицы:

1. ОКПДТР.
2. ОКЗ.
3. ЕТКС.
4. ЕКСД.
5. ОКВЭД.
6. КЛАДР.
7. Сотрудник.
8. Личное дело.
9. Паспорт.
10. Адрес регистрации.
11. Адрес фактический.
12. Документ об образовании.
13. Табель.
14. Ведомость.
15. Отпуск.
16. Договор.

Для описания взаимосвязей между таблицами построим ER-модель. ER-модель представлена на рисунке 12.

Справочники ОКПДТР, ОКЗ, ЕТКС, ЕСКД и ОКВЭД являются родительскими таблицами по отношению к таблице Личное дело. Связь имеет вид «один-ко-многим», поскольку данные из справочников могут присутствовать во многих таблицах, но в одном личном деле может присутствовать только одна запись из каждого справочника.

Таблицы Сотрудник и Документ об образовании являются родительскими по отношению к таблице Личное дело. Связь между таблицами Сотрудник и Личное дело имеет вид «один к одному» поскольку у на каждого сотрудника может быть заведено только одно личное дело и в каждом личном деле могут храниться данные об одном сотруднике. Связь между таблицами Личное дело и Документ об образовании имеет вид «один ко многим», поскольку у каждого сотрудника может быть несколько документов об образовании, но каждый из этих документов может принадлежать только одному сотруднику.

Справочник КЛАДР является родительской таблицей по отношению к таблицам Адрес регистрации и Адрес проживания. Связь между таблицами имеет вид «один ко многим», поскольку данные таблицы КЛАДР могут присутствовать в адресах разных сотрудников, но каждый адрес является уникальной записью в таблице базы данных.

Таблицы Адрес регистрации и Адрес проживания являются родительскими по отношению к таблице Сотрудник. Связь между таблицами имеет вид «один ко многим», поскольку у одного сотрудника может быть только один адрес регистрации и один адрес проживания, но по одному адресу может проживать несколько сотрудников организации. Также родительской таблицей по отношению к таблице Сотрудник является таблица Паспорт. Связь имеет вид «один к одному», поскольку к конкретного сотрудника может быть только один паспорт, а каждый паспорт может принадлежать только одному сотруднику.

Рисунок 12. ER-модель предметной области

Таблица Сотрудник является родительской по отношению к таблицам Отпуск, Табель, Ведомость и Договор. Связь между таблицами имеет вид «один ко многим», поскольку у каждого сотрудника может быть несколько табелей учета рабочего времени, ведомостей по заработной плате, отпусков и договоров. Но все перечисленные объекты могут принадлежать только одному сотруднику.

Характеристика таблиц базы данных представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика базы данных

Содержание

Наименование поля	Идентификатор поля	Тип поля	Длина поля	Прочее
Справочник «ОКПДТР»
ID_записи	ID_okpdtr	Счетчик	5	Ключевое поле
Код	Code_okpdtr	Текст	30
Наименование	Name_okpdtr	Текст	100
Справочник «ОКЗ»
ID_ОКЗ	ID_okz	Счетчик	5	Ключевое поле
Код	Code_okz	Текст	30
Наименование	Name_okz	Текст	100
Справочник «ЕТКС»
ID_ЕТКС	ID_etks	Счетчик	5	Ключевое поле
Наименование поля	Идентификатор поля	Тип поля	Длина поля	Прочее
Код	Code_etks	Текст	30
Наименование	Name_etks	Текст	100
Справочник «ЕКСД»
ID_ЕКСД	ID_eksd	Счетчик	5	Ключевое поле
Код	Code_eksd	Текст	30
Наименование	Name_eksd	Текст	100
Справочник «ОКВЭД»
ID_ОКВЭД	ID_okved	Счетчик	5	Ключевое поле
Код	Code_okved	Текст	30
Наименование	Name_okved	Текст	100
Справочник «КЛАДР»
ID_КЛАДР	ID_kladr	Счетчик	5	Ключевое поле
Код	Code_kladr	Текст	30
Город	City_kladr	Текст	100
Область	Obl_kladr	Текст	100
Улица	Str_kladr	Текст	100
Дом	H_kladr	Число	4
Корпус	Corp_kladr	Число	1
Наименование поля	Идентификатор поля	Тип поля	Длина поля	Прочее
Квартира	Kv_kladr	Число	4
Адрес регистрации
ID_адреса	ID_kladr	Счетчик	5	Ключевое поле
ID_kladr	Число	6
Адрес фактический
ID_адреса	ID_kladr	Счетчик	5	Ключевое поле
ID_kladr	Число	6
Справочник «Сотрудник»
ID_сотрудника	ID_sort	Счетчик	5	Ключевое поле
Фамилия	LName_sotr	Текст	30
Имя	Fname_sotr	Текст	30
Отчество	Otch_sotr	Текст	30
Дата рождения	Date_sotr	Дата	8
Пол	Sex_Sotr	Текст	1
Семейное положение	Fam_sotr	Логический	1
Наличие детей	Child_sotr	Логический	1
Документ об образовании
ID_документа	Doc_obr	Счетчик	5	Ключевое поле
Серия	Ser_obr	Текст	2
Номер	Nom_obr	Текст	10
Наименование поля	Идентификатор поля	Тип поля	Длина поля	Прочее
Дата выдачи	Date_obr	Дата/Время	8
Специальность	Sp_obr	Текст	30
Учреждение	Uch_obr	Текст	100
Год выпуска	Year_obr	Числовой	4
Паспорт
ID_паспорта	ID_pasp	Счетчик	5	Ключевое поле
Серия	Ser_pasp	Текст	10
Номер	Nom_pasp	Текст	10
Дата выдачи	Date_pp	Дата/Время	8
Орган выдачи	Org_pasp	Текст	100
Личное дело
ID_дела	ID_del	Счетчик	5	Ключевое поле
Номер	Nom_del	Числовой	6
Дата	Date_del	Дата/Время	8
Табель
ID_табеля	ID_tab	Счетчик	5	Ключевое поле
Дата	Date_tab	Дата	8
Количество часов	Kol_chas	Число	4
Отпуск
ID_отпуска	ID_otp	Счетчик	5	Ключевое поле
Наименование поля	Идентификатор поля	Тип поля	Длина поля	Прочее
Дата начала	Date_otp	Дата	8
Дата окончания	Datok_otp	Дата	8
Ведомость
ID_ведомости	ID_ved	Счетчик	5	Ключевое поле
Номер	Nom_ved	Числовой	30
Дата	Date_ved	Дата	8
Сумма	Sum_ved	Текст	100
Договор
ID_ведомости	ID_dog	Счетчик	5	Ключевое поле
Номер	Num_dog	Числовой	30
Дата	Date_dog	Дата	8
Sod_dog	Текст	30000

Заключение

В ходе выполнения работы было дано описание предметной области, которая представляет собой процесс подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов. Для того, чтобы принять решение о разработке информационной системы, автоматизирующей бизнес-процесс предметной области, необходимо проанализировать бизнес-процессы и выявить существующие недостатки.

Для анализа бизнес-процессов был использован структурный подход, который позволяет наглядно детализировать бизнес-процессы предметной области. Были построены модели бизнес-процессов предметной области в нотации IDEF0.

В результате анализа бизнес-процессов были выявлены следующие недостатки:

1. Отсутствие автоматизации формирования документации и отчетности.
2. Ручное планирование графика отпусков персонала.
3. Вероятность допущения ошибок при заполнении документов.

Устранение перечисленных недостатков возможно с помощью внедрения информационной системы, автоматизирующей процессы подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов.

Для разработки проекта информационной системы были разработаны модели бизнес-процессов предметной области, на которых представлено осуществление бизнес-процесса после внедрения информационной системы.

После этого были сформулированы требования пользователей к системе, которые включают в себя как функциональные, так и нефункциональные требования.

Затем были описаны проектные решения по программному обеспечению. Для реализации информационной системы был выбран язык программирования с++, СУБД Oracle, среда программирования MS Visual Studio и операционная система Windows 10.

Затем было осуществлено проектирование базы данных предметной области, описаны таблицы, их атрибуты и связи между ними. подбора, найма и сопровождения трудовых ресурсов

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гвоздева Т.В., Баллод Б.А. / Проектирование информационных систем. – М.:Феникс, 2014.
2. Горбаченко В.И., Убиенных Г.Ф. / Проектирование информационных систем с СА ErwinModelingSuite 7.3. – П.:ПГУ 2014.
3. Грекул В.М, Коровкина Н.А, Куприянов В.С. / Проектное управление в сфере информационных технологий. – М.:БИНОМ, ИНФРА-М, 2013.
4. ЕлиферовВ.Г., РепинВ.В. / Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. – М.:Манн, Иванов и Фербер, 2013.
5. Избачков Ю.С., Петров В.Н. / Информационные системы. – СПб,: Амфора. 2014.
6. Исаев Г.Н. / Проектирование информационных систем. Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2015.
7. Мацяшек Л.А. / Проектирование информационных систем. – М.: Вильямс,2016.
8. Ньютон Р. / Управление проектами от А до Я. – М.: Альпина Паблишер, 2014.
9. Смит К.У., Уильямс Л.Дж. / Эффективные решения: практическое руководство по созданию гибкого и масштабируемого программного обеспечения. – М.:Вильямс, 2013.
10. Эванс Э. / Предметно-ориентированное проектирование: структуризация сложных программных систем. – М. Вильямс, 2016.