Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Адаптация персонала в организациях разного типа ( Теоретические основы изучения адаптации персонала в организациях разного типа )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Важность мероприятий по профессиональной адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается руководителями на протяжении долгого периода. До сих пор многие предприятия и организации не имеют даже базовых программ профессиональной адаптации.

Проблема профессиональной адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Коханова Е. Ф., Маслова Е.В., Плешина И.Ю., Столяренко Л.Д., Хедоури Ф. и др.

В этих исследованиях профессиональная адаптация рассматривается как процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

При построении программы адаптации персонала необходимо учитывать специфику той организации, в которой сотрудники осуществляют свою профессиональную деятельность. Программы адаптации имеют свои особенности в зависимости от субъективных показателей (физиологических и психологических особенностей работника, и объективных показателей (специфики производства, внутрипроизводственных отношений).

В связи с этим, актуальностью нашего исследования является изучение различий в содержании адаптации персонала, которые осуществляют профессиональную деятельность в организациях разного типа.

Цель исследования: изучение особенностей адаптации персонала в организациях разного типа.

Объектом исследования выступил процесс профессиональной адаптации персонала.

Предметом исследования выступила специфика адаптации персонала в организациях разного типа.

Гипотезы исследования заключается в нашем предположении о том, что существует специфика в адаптации персонала в организациях разного типа. Так, сотрудники организаций сферы торговли имеют более высокие показатели адаптации в сравнении с сотрудниками организации в сфере транспортных услуг.

Задачи исследования состоят в том, чтобы:

  1. Изучить особенности адаптации персонала организации, охарактеризовать основные этапы и цели профессиональной адаптации.
  2. Рассмотреть методические аспекты управлением адаптацией персонала.
  3. Проанализировать систему адаптации персонала в организациях разного типа.
  4. Выявить различия адаптации персонала в организациях разного типа.

Теоретико-методологическим основанием работы являются ведущие принципы психологии адаптации персонала, представленные в работах Веснина В.Р., Маслова Е.В., Столяренко Л.Д. и др. Основу работы составляют также исследования психологического климата в коллективе В.В. Бойко, Ю.Н. Емельянова, Б.Д. Парыгина и др.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы, метод сравнения, метод экспериментальной диагностики, методы математической статистики (коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Методики исследования:

1) методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд, предназначавшаяся для изучения социально-психологического аспекта профессиональной адаптации, приятию других людей, эмоционального комфорта и дискомфорта группы, а так же для выявления доминированности или ведомости личности персонала (Приложение 2);

2) методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности (С.С.Бубнова) для изучение структуры ценностных ориентаций личности сотрудников компании (Приложение 3).

Теоретическое значение работы: приведены различные подходы к пониманию адаптации персонала, представлены содержательные компоненты структуры профессиональной адаптации, различные типологии и классификации процесса профессиональной адаптации, описаны механизмы влияния адаптированности сотрудников на деятельность организации.

Структура и объем работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (42 наименования), 2 таблиц, 2 рисунка, 3 приложений. Общий объем работы 40 страниц.

1. Теоретические основы изучения адаптации персонала в организациях разного типа

1.1. Анализ подходов к исследованию адаптации персонала в зарубежной и отечественной психологии

Наиболее важной проблемой при работе с персоналом в организациях в процессе привлечения кадров выступает оптимизация трудовой адаптации. При взаимодействии организации и работника образуется их взаимное приспособление, в основе которой лежит процесс постепенного вхождения сотрудников в новые социально-экономические и профессиональные условия труда [17].

Понятие "адаптация" используется в разнообразных областях науки. В социологии выделяют производственную и социальную адаптацию. В какой-то степени эти две разновидности адаптационного процесса пересекаются, но каждая имеет и самостоятельные области применения: производственная включает как биологические, технические, так и социальные аспекты, а социальная деятельность не сводится только к производству.

Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) является: 1) постоянным процессом приспособления человека к социальной среде; 2) результатом этого процесса. Взаимосвязь этих компонентов, определяющая особенности поведения, определяется целями и ценностными ориентациями индивида, возможностями их достижения в социальной среде. Социальная адаптация имеет непрерывный характер. Ее связывают с периодами, когда происходят кардинальная смена деятельности личности и ее социального окружения [8], [27].

В зарубежной психологии наибольшую известность получила необихевиористская трактовка адаптации, которая используется в трудах Г. Айзенка и его учеников. Под адаптацией они понимают как:

а) состояние, при котором потребности человека и требования среды полностью удовлетворены. Это гармоничное состояние между субъектом и природной и социальной средой;

б) процесс, посредством которого достигается такое гармоничное состояние [42].

Трудовая адаптация – это процесс социального освоения субъектом новой для себя трудовой ситуации, в котором субъект труда и трудовая среда активно воздействуют друг на друга и выступают как адаптивно-адаптирующие системы. Индивид, при поступлении на работу, включается в систему социально-психологических и профессиональных отношений конкретной профессиональной организации, осваивает новые для себя ценности, социальные роли, нормы. Он согласовывает также свою индивидуальную позицию с задачами и целями организации, подчиняя свои действия служебным правилам данного учреждения [23].

Начиная свою работу, человек имеет всевозможные ценностные ориентации и цели поведения, исходя из которых, создает свои требования к учреждению, а учреждение, соотнося свои задачи и цели, предъявляет свои требования к сотруднику, к его поведению. Предприятие и работник, реализуя свои требования, взаимодействуя, приспосабливаются друг к другу. В результате этого происходит процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация является двусторонним процессом между личностью и новой социальной средой.

Адаптированность субъекта к трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: усвоении социальной информации; эффективности труда; росте активности; удовлетворенности трудовой деятельностью.

Исходя из этого, адаптация – это обоюдное приспособление организации и сотрудника, которое основывается на постепенное врастание сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [32].

Одним из главных компонентов адаптации индивида является согласование самооценки и притязаний сотрудника с его возможностями, а также реальностью трудовой среды, в которой он адаптируется. Здесь отмечаются противоречия, от разрешимости и глубины которых определена успешность адаптации.

Адаптация сотрудника на предприятии является многосторонним процессом его приспособления к условиям и содержанию трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования личных и деловых качеств специалиста. Это процесс, требующий от работника и коллектива заинтересованности друг в друге и взаимной активности [2].

Сотрудник, поступающий на работу, включается в систему профессиональных отношений. Он занимает в ней несколько позиций. Для каждой позиции существует совокупность норм, требований, правил поведения, которые определяют социальную роль субъекта в коллективе как коллеги, работника, руководителя, подчиненного, члена общественной организации, коллективного органа управления и т.п. От сотрудника, который занимает какую-либо позицию, ожидают соответствующее поведение. Заступая на работу в определенную организацию, сотрудник имеет четкие потребности, цели, нормы поведения. В соответствии с ними субъект предъявляет какие-либо требования к этой организации, например, к его мотивации и условиям труда [21].

Факторы трудовой адаптации – это условия, которые оказывают влияние на сроки, течение, результаты и темпы этого процесса. К ним относят объективные и субъективные факторы [19].

Объективные (в организации они связанны с производственным процессом) – это факторы, не зависящие от работника (автоматизации и механизации производственного процесса, уровень организации труда, размер коллектива, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятий, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным или личностным факторам относят:

– социально-демографические показатели сотрудника (возраст, пол, квалификация, образование, социальное положение, стаж работы и т.д.);

– социально-психологические показатели (готовность трудиться, уровень притязаний, быстрота ориентации в производственной ситуации, практичность, способности самоконтроля, умение распределять свои действия и движения во времени, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (уровень профессионального интереса, материальная и моральная заинтересованность в качестве и эффективности труда и т.д.) [19].

Субъективным критерием успешности трудовой адаптации выступает общая удовлетворенность работника трудом, психологическим климатом в коллективе. Можно отметить, что в ходе производственной адаптации основную роль играет личностный потенциал работника. Это совокупность качеств и черт работника, формирующие какой-то тип поведения: общительность, уверенность в себе, способность к самоутверждению, объективность, уравновешенность и т.д. вместе с обозначенными показателями важное значение имеют образование, знания и опыт. Необходимо уметь применять свой опыт и делать выводы о будущем. По этим показателям можно оценивать уровень адаптации [29].

1.2. Цели, виды и этапы процесса адаптации персонала в организации

К основным целям адаптации новых сотрудников относят:

– снижение стартовых издержек. Новый сотрудник часто не знает содержание и способы работы организации. Успешная адаптация снижает эти стартовые затраты;

– быстрые темпы достижения рабочих показателей, которые приемлемы для организации;

– снижение неуверенности и тревожности, которые испытывает новый работник [31];

– вхождение сотрудника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру, ощущение себя членом этой группы;

– экономия времени рядовых работников и непосредственного руководителя;

– снижение текучести кадров среди новых сотрудников;

– снижение затрат на поиск новых сотрудников;

– формирование у нового сотрудника удовлетворенности работой, реализма в ожиданиях и положительного отношения к работе;

– формирование кадрового резерва [31].

Процесс трудовой адаптации или взаимного приспособления организации и сотрудника будет успешным, если ценности и нормы коллектива будут ценностями и нормами каждого сотрудника. Исходя из этого, сотрудник лучше и быстрее будет принимать, усваивать свои социальные роли в трудовом коллективе.

Главными условиями успешности адаптации являются [15]:

– объективная деловая оценка персонала (при отборе и в ходе трудовой адаптации сотрудников);

– высокий уровень деятельности по профориентации потенциальных работников;

–привлекательность и престиж профессии в данной организации;

– слаженность работы механизма управления процессом адаптации;

– наличие слаженной системы использования новшеств;

– специфика организации работы, которая формирует мотивационные установки сотрудников;

– специфика социально-психологического климата, который сложился в коллективе;

– динамичность системы обучения сотрудников, действующей внутри предприятия;

– качества личности сотрудника, осуществляющего адаптацию, которые связаны с его возрастом, психологическими чертами, семейным положением и т.п. [15].

Классификация профессиональной адаптации осуществляется по следующим критериям [33]:

● отношения субъект-объект:

– пассивная – когда субъект не мотивирован к такому изменению и воздействию;

– активная – когда у индивида есть стремление к воздействию на среду с целью ее изменения.

● Воздействие на работника:

– регрессивная – отмечается пассивной адаптацией к среде и наличием отрицательного содержания (низкая трудовая дисциплина);

– прогрессивная – воздействующая на сотрудника благоприятно.

● Уровень:

– первичная, т.е. адаптация молодых работников, которые еще не имеют опыта профессиональной деятельности;

– вторичная, т.е. адаптация работников, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности.

Выделяют еще два вида адаптации:

– адаптация сотрудника к новой должности;

– адаптация сотрудника к понижению в должности [33].

● Отношение работника к организации:

мимикрия, т.е. сотрудники склонны соблюдать второстепенные нормы и напринимать основные. Характерно для группы риска, где сотрудники в любой момент готовы расстаться с фирмой;

конформизм, т.е. сотрудники полностью принимают ценности и нормы организации, готовы подчиняться правилам игры. Такие сотрудники в коллективе составляют основную массу;

– отрицание, т.е. отношение, при котором сотрудники выражают несогласие с ценностями организации, их ожидания противоречат реальности [33].

адаптивный индивидуализм, т.е. когда сотрудник согласен с основными ценностями и нормами организации при неприятии второстепенных норм.

● Направления:

– производственная адаптация;

– непроизводственная адаптация [33].

Трудовая адаптация сложно структурирована и является единством психофизической, профессиональной, организационно-административной, социально-психологической, гигиенической и экономической адаптаций [27].

Психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к условиям, необходимым для сотрудников во время работы. В настоящее время стареют не только технология и техника, но и санитарно-гигиенические условия производства.

Профессиональная адаптация заключается в каком-либо уровне освоения профессиональных навыков и умений, в развитии определенных профессионально важных качеств личности, в формировании устойчивого позитивного отношения сотрудника к своей профессии.

Организационно-административная адаптация понимается как освоение субъектом организационной структуры рабочего коллектива, режим отдыха и труда, системы обслуживания и управления производственного процесса и т.д. В ходе организационно-административной адаптации сотрудник знакомится со спецификой механизма организационного управления, местом своей должности и подразделения в организационной структуре и в системе целей [27].

Социально-психологическая адаптация предполагает освоение социально-психологических особенностей организации коллектива, вхождение в имеющуюся систему взаимоотношений, позитивное взаимодействии его участников. Это процесс включения сотрудника в систему отношений в организации с ее нормами жизни, традициями, ценностными ориентациями. В процессе такой адаптации сотрудник овладевает информацией о своей организации, ее ценностях, нормах, о системе личных и деловых взаимоотношений в ней, о социально-психологических установках некоторых сотрудников, о лидерах группы.

В ходе санитарно-гигиенической адаптации сотрудник приспосабливается к новым требованиям производственной, трудовой и технологической дисциплин, правилам распорядка.

Экономическая адаптация заключается в ознакомлении работником с системой экономических мотивов и стимулов, с экономическими механизмами управления предприятием, приспособляться к новым условиям оплаты труда [27].

В качестве еще одного из видов адаптации сотрудников в организации можно отнести экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация – это короткий этап приспособления сотрудника на начальном этапе его работы на предприятии. Продолжительность этого этапа, в зависимости от определенных обстоятельств, может варьировать от 3 до 6 месяцев.

Данный временной отрезок дополнительно делится на этапы первичной (для новичков) и вторичной (для переведенных сотрудников предприятия) адаптации.

Первичная адаптация нового сотрудника необходима для того, чтобы у него была возможность ознакомиться с общими условиями функционирования предприятия, с их особенностями [31].

Вторичная адаптация направлена на то, чтобы побудить работника, на основе ранее сформированного восприятия, к осмысленному освоению корпоративной культуры предприятия [5].

Надлежащая организация экспресс-адаптации выступает единственной гарантией ее качества и своевременности.

В организационное обеспечение экспресс-адаптации входят:

– оценка личных и профессиональных качеств сотрудника, которые в совокупности образуют его реальный, личностный, резервный профессиональный потенциал;

– разработка адаптационной программы, которая наряду с потенциалом сотрудника, учитывает его текущее и перспективное служебное предназначение;

– реализация программы адаптации, предполагающая регулярный контроль и учет результатов ее выполнения сотрудником, а также оказание сотруднику помощи для обеспечения своевременной реализации программы;

– подведение итогов экспресс-адаптации.

Комплексная оценка возможностей сотрудника в данных условиях проводиться уже на этапе ускоренного поиска и отбора. Исходя из этого, основа программы адаптации, которая учитывает особенности определенного претендента на должность, должна быть готова еще до подписания трудового договора [10].

Процесс профессиональной адаптации делят на четыре этапа: [60]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если работник обладает не только специальной подготовкой, но и опытом работы в таких же отделах других компаний, то период его адаптации укорачивается. В этом случае адаптация предполагает ознакомление с производственной спецификой организации и знакомство с персоналом, включение в коммуникативные связи, знакомство с видами поведения, корпоративными особенностями коммуникации и т.д.

Этап 2. Ориентация. Предполагает практическое ознакомление нового сотрудника со своими требованиями и обязанностями, существующими в организации. Помощь исходит как от непосредственных руководителей новичков и сотрудников служб по персоналу. Ориентационная программа включает в себя небольшие лекции, практикумы, экскурсии и др. [60]

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и связано с его вхождением в межличностные отношения с другими сотрудниками. В данном случае новичку необходимо дать возможность действовать активно в разных сферах, апробируя приобретенные знания об организации. Здесь нужна максимальная поддержка новому работнику, регулярная оценка эффективности его деятельности и общения с коллегами [22].

Этап 4. Функционирование. Это завершающий процесс адаптации, характеризующийся постепенным разрешением межличностных и производственных проблем и началом стабильной работы. Этот этап, при спонтанном течении адаптации, наступает после одного-полутора лет работы. Если же управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование наступает через несколько месяцев. Сокращение адаптационного периода приносит существенную финансовую выгоду, особенно при большом количестве персонала в организации [22].

1.3. Критерии успешности адаптации персонала в организации

Консультанты, специалисты по персоналу и директора предприятий большое внимание отводят оценке эффективности средств обучения, результатов работы сотрудников. В то же время центральной задачей структуры управления ресурсами человека на любом предприятии является их удержание. Актуальность этой проблемы не полежит сомнению. Все же специалисты не уделяют достаточного внимания разработке средств оценки эффективности программ адаптации сотрудников. Это можно связать со сложностью представления субъективных показателей через объективные, недостаточным количеством таких показателей в описании бизнес-процессов в управлении людьми, а также убежденность в том, что благополучие социальной среды и корпоративной культуры нельзя оценить посредством финансовых потерь или прибылей [40].

В различной научной литературе адаптация персонала рассматривается как результат и как процесс.

Интерпретация адаптации персонала как процесса предполагает интерпретацию организации как системы, имеющей определенные инструменты, намерения, и предпринимающей конкретные действий по созданию условий успешного вступления сотрудника в должность, в организационную культуру, социальный климат [2].

С позиции адаптации как результата предполагается, что посредством построения модели адаптации, которая выступает инструментом управления, ее внедрения в работу организации и грамотного управления ею можно получить значимые результаты, как субъективные, так и объективные.

К объективным результатам относят:

● снижение количества уволенных сотрудников, которые проходят испытательный срок, как по желанию самого сотрудника, так и по инициативе администрации организации;

● снижение затрат по поиску новых сотрудников;

● уменьшение времени других работников, затрачиваемых на адаптацию новых сотрудников, что позволяет большее количество времени уделять непосредственным обязанностям;

● сокращение времени на подготовку нового сотрудника для повышения конкурентоспособности организации [38].

Субъективными результатами являются: оптимизация организационного климата в организации; лояльность новых сотрудников, их желание трудиться на предприятии длительное время; удовлетворенность компанией и работой в ней [38].

Основным показателем эффективности предложенной программы выступает формирование мотивации сотрудников на работу как в соответствии со своими личными целями, так и с организационными задачами. В результате новый работник становится ресурсом компании.

Главной целью службы по управлению персоналом является разработка системы оценок успешности адаптации сотрудников в организации [41].

Выделяют следующие подходы к оценке успешности адаптации, которые используются в российских компаниях.

Первый подход. Оценка через удовлетворенность.

Критериями оценки являют два показателя:

1) удовлетворенность работой;

2) удовлетворенность организации сотрудником.

По средствам специально разработанной анкеты получают информацию о специфических трудностях, которые возникают в работе, а также характере профессиональных интересов сотрудника и темпах их развития. В процессе подсчетов высчитывается «индекс интереса к работе», «индекс удовлетворенности работой» и «индекс удовлетворенности профессией». Средним значением всех индексов является интегральный показатель адаптированности.

Применяя шкалу удовлетворенности какими-либо факторами, можно количественно измерить глубину адаптированности. Для этого сотруднику нужно отметить степень удовлетворенности некоторыми факторами: наличием перспектив карьерного роста, содержанием труда, занимаемой должностью, условиями труда, уровнем заработной платы, отношением в коллективе и т.д. [11]

Главным недостатком данного подхода является то, что критерий эффективности не дает возможности определить влияние определенного компонента адаптации на успешность всего процесса (психологический, профессиональный, социальный, психофизиологический аспекты). К тому же он не дает возможности установить весомость или значимость какого-либо фактора для работника, оказывающего влияние при принятии положительного решения со стороны сотрудника [11].

Второй подход. Оценка через разработку показателей эффективности.

Данный подход основан на практике введения при оценке эффективности адаптационных процессов двух показателей: объективные и субъективные. К объективным показателям относят следующие аспекты: профессиональный, социально-психологический, психофизиологический.

Субъективные показатели выявляют отношение сотрудника к квалификации и профессии, к взаимоотношениям с коллективом и руководством, принятию условии и норм труда и др. [37].

Третий подход. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ.

При интегральной системе оценки эффективности адаптационных программ основное внимание уделяется разработке разных критериев эффективности (объективных и субъективных). Также осуществляется анализ их влияние на процессы внутри организации. Интегральная система демонтрирует взаимозависимость результатов адаптации сотрудников и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей [37].

Анализ деятельности современных компаний по адаптации и оценки ее эффективности позволяет выявить следующие типы компаний.

Тип 1 – отсутствие четкой системы адаптации. В этих компаниях руководство считает, что нет необходимости в системе адаптации по следующим причинам:

– маленький штат сотрудников. При появлении нового работника остальные сотрудники являются наставниками;

– отсутствие текучки кадров (проблема адаптации возникает редко);

– идеологические причины (руководство считает, что адаптация не эффективна, т.к. требует больших финансовых и временных затрат) [28].

Для организаций, в которых присутствует небольшой штат сотрудников, отсутствует программа адаптации, как правило, сам процесс не является проблемой. Перед проведением мероприятий по внедрению системы адаптации в организациях, необходимо достичь информационной цели, т.е. сделать понятным для руководителей механизмы взаимосвязи мероприятий по адаптации сотрудников и результативной деятельности. Однако, информационная задача является сложной в связи с тем, что топ-менеджмент компании зачастую не желает изменять «принципы ведения бизнеса». Исходя из этого, важную роль играют внешние консультанты. Их задачей является объяснение механизмов взаимодействия эффективности и адаптации [28].

Тип 2 – присутствуют элементы системы адаптации (работа ведется с сотрудниками по различным аспектам). Система оценки эффективности присутствует частично или отсутствует. В таких компаниях нет четкого понимания схемы (взаимозависимости и взаимосвязанности элементов адаптации), нет распределения обязанностей между отделом персонала и линейными руководителями. Компании этого типа применяют первый подход для оценки процессов адаптации. Они ориентируются на изучение удовлетворенности сотрудников, но при этом не уделяют внимания созданию объективных критериев [28].

Тип 3 – система адаптации разработана, но отсутствуют показатели ее эффективности (частично отсутствуют или отсутствуют элементы управления адаптацией).

Тип 4 – руководство полагает, что все разработано, внедрено и функционирует, но в действительности это не так. В результате возникает информационная проблема. Поэтому важно изменить политику руководства организации. С этой задачей может справиться внешний консультант, а не специалисты отдела персонала [28].

Тип 5 – филиалы западных компаний, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и используются программы адаптации. Программы адаптации в таких организациях включены в программы и положения об обучении. Реализация этих программ осуществляется посредством института наставничества. Однако их трудно приспособить к потребностям малого и среднего бизнеса. В таких компаниях применяется интегральный подход к оценке эффективности адаптации сотрудников. Здесь присутствуют некоторые показатели и критерии, позволяющие проследить, как успешно осуществляется адаптация персонала по разным аспектам [28].

Выделяют две распространенные практики распределения обязанностей между персоналом, вовлеченным в разработку оценок адаптации: концентрация функциональных обязанностей и распределение функций. [34]

1) концентрация функции по реализации программы адаптации и оценке ее эффективности сосредоточены в руках наставников, специалистов отдела персонала или любых работников компании, которые ответственны за адаптацию. При этом возможно разделение функций между рядом сотрудников, каждый из которых ответственен за оценку какого-либо аспекта адаптации. Концентрация используется тогда, когда можно выбрать отдельного человека или группу сотрудников, которые будут реализовывать процесс адаптации. При концентрации, так как ею занимается один человек, легче осуществлять контроль реализации адаптации, координацию оценки определенных аспектов адаптации и диагностику возникающих проблем в процессе адаптации. Недостатками концентрации являются то, что если наборе новых сотрудников происходит редко, ответственный за адаптацию выполняет функции только при необходимости, отвлекается от своих обязанностей [34].

Распределение необходимо, когда организация довольно мала. Сложно выделить конкретного человека, который ответственен за реализацию программы адаптации. Преимуществами распределения являются: возможность найти специалиста, который будет реализовывать какой-либо аспект; возможность каждого сотрудника, связанного с процессом адаптации сосредоточиться на конкретных функциях, а также тесное взаимодействие группы сотрудников. Недостатком выступает то, что трудно сосредоточить реализацию всей модели адаптации персонала. Это влияет на координацию и приводит к размытости выполняемых функций, трудности контроля реализации адаптации и оценки ее эффективности.

Анализируя практику оценки эффективности процесса адаптации в организациях, можно заключить следующее. Не во всех организациях в полной мере реализуется программа оценки процесса адаптации сотрудников. использование полноценных и структурированных оценочных программ адаптации характерно иностранных организаций, которые работают на отечественном рынке, а также в компаниях среднего и крупного бизнеса. Отсутствие системы адаптации сотрудников с позиции экономической эффективности, которая предполагает выделение показателей эффективности адаптации на всех этапах может помешать компании удерживать самый уникальный стратегический ресурс – человека [34].

1.4. Система адаптации персонала в организации и факторы ее развития

Введения нового персонала в организацию предполагает усвоение сотрудником правил и норм, в том числе и неформальных этой организации. Данный процесс направлен на принятие новым работником установок, ценностей, принципов организации [24].

Данный процесс проходит в несколько этапов:

Первым этапом введения является собеседование со специалистом по кадрам. Собеседование направлено на реализацию следующих задач:

1) оценку уровня компетенции и личностных качеств, которые необходимы для успешной деятельности в организации; [26]

2) информирование нового сотрудника об основных сведениях, касающихся предприятия и о перспективах, которые он может приобрести в нем. Специалист по кадрам представляет историю компании, особенности ее организационной структуры и место структурного подразделения в ней, ознакамливает со служебной иерархией [26].

После того, как осуществлено собеседование с руководством и принято им решения о приеме на работу назначается повторное собеседование. Сотрудника знакомят с правилами распорядка и проводят экскурсию по офису. Нового работника представляют руководству и знакомят с сотрудниками [30].

Одним из основных условий успешности работы является вхождение сотрудника в коллектив, принятие им установленных норм. Профессиональная адаптация направлена, прежде всего, на преодоление работником естественной неуверенности при поступлении на новое рабочее место [13], [14].

Целью профессиональной адаптации является овладение новыми сотрудниками профессиональными знаниями и навыками и эффективное применение их на практике. Результатом этого процесса выступает полное соответствие профессионального уровня требованиям работы. Основным моментом является раскрытие новому работнику основного содержания его профессиональной деятельности [20].

Таким образом, профессиональная адаптация – это длительный процесс. Эта длительность зависит от личностных качеств сотрудника и от успешности проведения адаптационных мероприятий специалистами. Часто он длится до трех месяцев. В течение этого времени специалист по кадрам осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта, с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.

Вывод по главе 1.

1. Профессиональная адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

2. Профессиональная адаптация персонала в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к непосредственной социальной среде, к содержанию и социально-психологическим условиям, связанным с трудовой деятельностью, совершенствования деловых и личных качеств работника.

3. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Таким образом, профессиональная адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.

2. Эмпирическое исследование адаптации персонала в организациях разного типа

2.1. Планирование и организация эмпирического исследования адаптации персонала в организациях разного типа

С целью исследования процесса специфики адаптации персонала в организациях разного типа мы провели эмпирическое исследование.

Экспериментальная база исследования. Наше эмпирическое исследование проводилось в течение 2021 г. Исследование проводилось на базе ООО «WineStyle» в г. Москва и АО «Транспортная компания Boxderry» в г. Москва.

Социальная характеристика организаций

1) ООО «WineStyle» является организацией, основным видом экономической деятельности которой является оптовая торговля напитками. Основными направлениями деятельности организации являются: импорт, дистрибьюция, производство, экспорт безалкогольных напитков. 

Деятельность ООО «WineStyle» определяется следующей нормативно-правовой базой:

▪ Законом Российской Федерации «О защите прав потребителей». Данный закон регулирует отношения, которые возникают между потребителями и ООО «WineStyl» при оказании услуг, выполнении работ и продаже товаров, определяет права покупателей на приобретение товаров надлежащего качества, получение объективной информации о работах, товарах или услугах [1].

▪ Федеральным законом № 184-ФЗ «О техническом регулирова­нии». Этот закон регулирует отношения, которые возникают в ходе исполнения требований к продукции ООО «WineStyl».

2) АО «Транспортная компания Boxderry» является крупнейшим федеральным оператором услуг, связанных с транспортировкой, доставкой грузов, а также технической помощью на дороге, информационно-справочной помощью водителям на дороге. Компания работает с февраля 2009 г. На данный момент Boxderry - лидер отрасли, занимающий около 60% рынка транспортных услуг.

У компании есть собственный парк грузовых автомобилей различной тоннажности, специальных машин техпомощи, штат юристов и специалистов, которые доступны круглосуточно. Помимо этого, Boxderry обладает разветвленной партнерской сетью по всей России.

В эмпирическом исследовании приняли участие 60 сотрудников компаний. Участники исследования были разделены нами на 2 группы по критерию отнесения к различному типу организации. Так в группу 1 включены 32 сотрудника (53%) ООО «WineStyl», в группу 2, состоящую из 28 сотрудников (47%) соответственно АО «Транспортная компания Boxderry».

Место проведения. Исследование проводилось на рабочих местах в начале рабочего дня, то есть осуществлялось в процессе осуществления профессиональной деятельности.

Время исследования в зависимости от используемой методики, занимало от 15 до 20 минут.

Эмпирическое исследование особенностей адаптации персонала компаний ООО «WineStyle» и АО «Транспортная компания Boxderry» проводился посредством использования следующих методических процедур:

1) методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд, предназначавшаяся для изучения социально-психологического аспекта профессиональной адаптации, приятию других людей, эмоционального комфорта и дискомфорта группы, а так же для выявления доминированности или ведомости личности персонала (Приложение 2);

2) методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности (С.С.Бубнова) для изучение структуры ценностных ориентаций личности сотрудников компании (Приложение 3);

3) анкетирование сотрудников компании для выявления основных проблем, влияющих на эффективность адаптации персонала (текст анкеты см. в Приложении 4).

2.2. Анализ и обсуждение результатов исследования

1. Определение особенностей профессиональной адаптации личности персонала (методика диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд)

Цель: выявление социально-психологической адаптации, эмоционального комфорта и дискомфорта сотрудников разного типа организаций.

Обработка результатов: полученные оценки суммируются и в соответствии с ключом переводятся в первичные показатели адаптированности или дезадаптированности, а также показатели по субшкалам.

Результаты изучения особенностей социально-психологической адаптации личности персонала организаций разного типа представлены в таблице 1 и рисунке 1.

Таблица 1 – Результаты изучения особенностей социально-психологической адаптации личности персонала организаций разного типа (высокие показатели)

Шкалы

Сотрудники АО «Транспортная компания Boxderry»

Сотрудники ООО «WineStyle»

Адаптация

39%

67%

Самопринятие

57%

48%

Принятие других

48%

72%

Эмоциональная комфортность

63%

41%

Интернальность

78%

51%

Стремление к доминированию

49%

71%

1. Адаптация

2. Самопринятие

3. Принятие других

4. Эмоциональная комфортность

5. Интернальность

6. Стремление к доминированию

Рисунок 1. Среднегрупповой уровень социально-психологической адаптации персонала организаций разного типа

В ход анализа полученных результатов было установлено следующее.

По шкале «адаптация» высокие показатели были выявлены у 67% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 39% сотрудников ООО «WineStyle». Данные свидетельствуют о том, что социально-психологическая приспособленность этих сотрудников к условиям профессиональной деятельности, а также требованиями профессионального сообщества находится на достаточно высоком уровне. Для них характерна высокая тенденция функционирования целеустремлённой системы, которая характеризуется соответствием между её целями и результатами. Это зрелые люди, не обладающие невротическими отклонениями, дисгармоней в сфере принятия решения. 

Шкала «самоприятие» демонстрирует уровень дружественности или враждебности по отношению к своему «Я», одобрения себя, доверия к себе и позитивной самооценки. Высокие показатели, выявленные у 57% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 48% сотрудников ООО «WineStyle», свидетельствуют о высокой самооценке данной группы персонала, высокой степени удовлетворённости сотрудниками своими характеристиками. 

Шкала «приятие других» говорит об уровне дружественности или враждебности к окружающим людям, к миру в целом. Высокие показатели, выявленные у 48% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 72% сотрудников ООО «WineStyle», демонстрируют сотрудников, которые принимают, одобряют свою жизнь и положительно относятся к себе в целом, ожидают позитивное отношение к себе со стороны окружающих. У них высоко развита потребность в общении, взаимодействии и совместной деятельности. 

Высокие показатели по шкале «эмоциональный комфорт», которая отражает характер преобладающих эмоций, выявлены у 63% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 41% сотрудников ООО «WineStyle». Это сотрудники, которые достаточно оптимистичные, уравновешенные, с ощущением благополучия своей жизни. Они четко определены в своём эмоциональном отношении к происходящей действительности, окружающим предметам и явлениям, связанным с профессией.

Шкала «интернальность» характеризует в какой мере сотрудники ощущают себя активными объектами собственной профессиональной деятельности. Высокие показатели по этой шкале выявлены у 78% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 51% сотрудников ООО «WineStyle». Им характерна компетентность и личная ответственность. Ответственность за события, происходящие в их жизни, они принимают в большей степени на себя. Результаты деятельности объясняют своим характером, поведением, способностями. Такая установка сотрудников говорит о наличии у них интернального, внутреннего контроля.

Шкала «стремление к доминированию» указывает на выраженность стремления специалиста доминировать в межличностных отношениях. Высокие показатели, выявленные у 49% сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» и 71% сотрудников ООО «WineStyle», говорят об их склонности подавлять других сотрудников, ощущать превосходство над другими.  Они стремятся к руководству, лидерству в решении задач. Иногда личностно значимые задачи решают за счет окружающих. 

Таким образом, анализ полученных нами данных по проведенной методике показывает, что выраженных трудностей адаптации у большинства сотрудников компании не наблюдается. Особо ярких конфликтных ситуаций не выявлено. В целом можно сказать, что все показатели соответствуют норме, и какие – либо отклонения отсутствуют.

Кроме этого, анализ полученных нами данных по проведенной методике показывает, что показатели адаптации сотрудников ООО «WineStyle» по некоторым параметрам выше показателей адаптации сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry». Результаты исследования позволяют сделать вывод о существовании проблемы адаптации специалистов в организации, основной сферой которой являются грузоперевозки.

2. Изучение структуры ценностных ориентаций личности персонала организаций разного типа (методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С. Бубнова)

Цель: методика предназначена для изучения реализации ценностных ориентаций персоналом в различных типах организаций. Методика содержит 66 закрытых вопросов, направленных на изучение реализации ценностных ориентаций сотрудниками организации.

Результаты исследования структуры ценностных ориентаций личности сотрудников организаций представлены в таблице 2 и рисунке 2.

Таблица 2 – Результаты изучения структуры ценностных ориентаций личности сотрудников организаций (высокие показатели)

Шкалы

Сотрудники АО «Транспортная компания Boxderry»

Сотрудники ООО «WineStyle»

Приятное времяпрепровождение, отдыха

63%

41%

Высокое материальное благосостояние

77%

89%

Поиск и наслаждение прекрасным

43%

51%

Помощь и милосердие к другим людям

68%

71%

Любовь

78%

81%

Познание нового в мире, природе, человеке

71%

49%

Высокий социальный статус и управление людьми

74%

63%

Признание и уважение людей и ваяние на окружающих

74%

71%

Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе

63%

79%

Общение

49%

71%

Здоровье

74%

81%

1. Приятное времяпрепровождение, отдыха

2. Высокое материальное благосостояние

3. Поиск и наслаждение прекрасным

4. Помощь и милосердие к другим людям

5. Любовь

6. Познание нового в мире, природе, человеке

7. Высокий социальный статус и управление людьми

8. Признание и уважение людей и ваяние на окружающих

9. Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе

10. Общение

11. Здоровье

Рисунок 2. Результаты изучения структуры ценностных ориентаций личности сотрудников, работающих в организациях разного типа

В ходе анализа результатов методики было установлено, что для сотрудников ООО «WineStyle» наиболее выраженными являются такие ценности как высокое материальное благосостояние, помощь и милосердие к другим людям, любовь, социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе, а также общение и здоровье. Такие ценности связаны, в первую очередь, с завышенными и идеализированными требованиями людей к своей профессии и самому себе, как субъекту это деятельности.

Для сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» наиболее выраженными являются ценности приятного времяпрепровождения, отдыха; познания нового в мире, природе, человеке; высокого социального статуса и управления людьми; признания и уважения людей и влияния на окружающих. Видно, что у более специалистов в сфере оказания траспортных услуг наиболее выражены ценности, которые связаны с предметными и объективными представлениями о своей профессии и ее отдельными сторонами, что играет роль в адаптационных процессах, происходящих в данный период.

Вывод по главе 2.

Таким образом, по результатам проведенного эмпирического исследования особенностей адаптации сотрудников в организациях разного типа можно заключить следующее.

1. Существуют отличительные черты процесса адаптации сотрудников в организациях различного типа. Так, для сотрудников ООО «WineStyle» (организация в сфере торговли алкогольными напитками) характерна более высокая приспособленность к условиям профессиональной деятельности, а также требованиям профессионального сообщества; свойственен более высокий уровень дружественности по отношению к своему «Я», одобрения себя; высокая самооценка, высокая степень удовлетворённости своими характеристиками. Сотрудники АО «Транспортная компания Boxderry» (организация в сфере грузоперевозок) менее дружественны к окружающим людям, менее довольны своей жизнью и не так положительно относятся к себе в целом, ожидают негативного отношения к себе со стороны окружающих. У них недостаточно развита потребность в общении, взаимодействии и совместной деятельности. 

2. Сотрудники АО «Транспортная компания Boxderry» (организация в сфере грузоперевозок) имеют более высокие показатели по шкалам «эмоциональный комфорт», «интернальность» и «самопринятие». Сотрудники ООО «WineStyle» (организация в сфере торговли алкогольными напитками) обладают более высокими показателями по шкалам «адаптация», «принятие других», «стремление к доминированию».

3. У сотрудников ООО «WineStyle» (организация в сфере торговли алкогольными напитками) более выражены такие ценности как высокое материальное благосостояние, помощь и милосердие к другим людям, любовь, социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе, а также общение и здоровье. У сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» (организация в сфере грузоперевозок) более выражены такие ценности как ценности приятного времяпрепровождения, отдыха; познания нового в мире, природе, человеке; высокого социального статуса и управления людьми; признания и уважения людей и влияния на окружающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы мы рассмотрели и проанализировали основные подходы к понятию адаптации, выявили основные типы оценки эффективности адаптации персонала, изучили специфику адаптации персонала в организациях разного типа.

1. Адаптация персонала в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника.

2. Исходя из целостного понимания сущности работника адаптация персонала не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обусловливающих ее структуру. К основным структурным элементам адаптации персонала относят профессиональную, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую и др.

3. С целью исследования особенностей адаптации сотрудников в организациях разного типа мы провели психодиагностику персонала посредством методики диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонд и методики диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С.Бубнова.

4. Исследование показало различия в специфике адаптации сотрудников организаций. Было установлено следующее. Сотрудники ООО «WineStyle» (организация в сфере торговли алкогольными напитками) отличаются высокой приспособленностью к условиям профессиональной деятельности, имеют более высокий уровень самоотношения, высокую самооценку. Сотрудники АО «Транспортная компания Boxderry» (организация в сфере грузоперевозок) менее положительно относятся к себе, менее дружественны к окружающим, у них недостаточно развита потребность в общении, взаимодействии и совместной деятельности. У сотрудников ООО «WineStyle» более всего выражены ценности высокого материального благосостояния, помощи и милосердия к другим людям, социальной активности для достижения позитивных изменений в обществе. У сотрудников АО «Транспортная компания Boxderry» более выражены такие ценности как ценности высокого социального статуса, познания нового в мире, отдыха и др.

5. Результаты беседы сотрудниками организаций позволили выявить отрицательные характеристики системы работы по адаптации персонала. К ним мы отнесли следующие: в сопровождении новых сотрудников не участвуют специалисты отдела кадров; на этапе информирования нового сотрудника не рассматриваются пожелания этого работника; на этапе введения в должность нового сотрудника отсутствует возможность самопрезентоваться и обучаться на новом рабочем месте; на этапе организации работы нового сотрудника в должности не предоставляется возможность составить план работы на период испытательного срока; на завершающем этапе отсутствие корпоративных мероприятий, совещаний по поводу утверждаемого на должность.

Таким образом, анализ действующей системы адаптации персонала в организациях позволяет сделать вывод о том, что она нуждается в определенной доработке.

6. С этой целью может быть предложена рекомендательная программа адаптации персонала организаций, состоящая из трех этапов.

На первом этапе специалист отдела кадров еще при знакомстве должен выявить основные личностные мотивирующие факторы кандидата и сделать презентацию учреждения с учетом этого. Первое разъяснение предстоящих обязанностей должно содержать как формальные моменты, так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива.

На втором этапе происходит знакомство нового сотрудника с непосредственным коллективом компании или отдельного ее подразделения, в котором ему предстоит трудиться. Специалист должен получить информацию о структуре учреждения. Также до сведения молодого сотрудника должен быть доведен перечень его задач в предстоящие дни.

Необходимо запланировать периодические (примерно раз в неделю) беседы с новичком. Своевременное получение информации о проблемах в процессе адаптации поможет сгладить затруднения и в итоге сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности своей работой, заложит основы для последующего профессионального и карьерного роста.

Третий этап вступления в должность подразумевает оценку успешности адаптации нового сотрудника. Она дается по окончании испытательного срока. Само обсуждение необходимо провести заочно, без присутствия новичка. При этом оценивается его первый опыт работы: нужно раскрыть имеющиеся недостатки, остановиться на способах их устранения, а также подробно рассмотреть сильные стороны и достижения молодого специалиста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека / Л.М. Аболин. – Казань: Изд-во КазГУ, 2007. - 411 с.

2. Адаптация персонала в компании: методическое пособие / [авт.-сост. Ирена Бетанова]. - М: ЗАО "МЦФЭР", 2013. - 87 с.

3. Антипов В.В. Психологическая адаптация к экстремальным ситуациям / В. В. Антипов. – М.: ВЛАДОС-Пресс, 2002. - 173 с. 

4. Баданина, Л.П. Управление адаптацией персонала: учебное пособие для студентов / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова. - Сыктывкар : КРАГСиУ, 2006. - 152 с. 

5. Бахарев А. Технологии адаптации персонала / А. Бахарев // Управление персонала. – 2009. – №5. – С.16-27.

6. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функция, типология, модели/ П.В. Бизюков // Журнал СОЦИС. – 2007 – № 5. – С.53.

7. Бирюков Я.С. Инновационная деятельность как фактор повышения конкурентноспособности компании (на примере международных аэропортров / Я.С. Бирюков, А.Ю. Панарин, Я.С.
Штин // Вестник транспорта. - 2010. - № 6. - С. 13-16.

8. Блинова Т.В. Педагогическое сопровождение процесса профессиональной адаптации студентов с разноуровневой довузовской подготовкой / Т. В. Блинова ; М-во сельского хоз-ва РФ, ФГБОУ ВПО "Кубанский гос. аграрный ун-т", Анапский фил. - Краснодар : Новация, 2016. - 226 с.

9. Булгаков А.В. Психология межгрупповой адаптации : курс лекций / Булгаков А. В. ; М-во образования и науки РФ, Московский гос. обл. ун-т. – М.: Московский гос. обл. ун-т, 2007. - 146 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688 с.

11. Власюк Г.В. Социально-трудовая адаптация молодежи / Г. В. Власюк. – М.: НИИ развития проф. образования, 2007. - 53 с.;

12. Гладышев С. Умение войти в новый коллектив / С. Гладышев // Управление персоналом. – 2008. – №5. – С.23-29.

13. Ивочкина Т.Н. Концепция продуктивно ориентированной школы, реализующей модель образовательного процесса как условие социально-профессиональной адаптации молодежи / Т.Н. Ивочкина. - Новокузнецк : Изд-во МОУ ДПО ИПК, 2004. - 30 с.

14. Ивочкина Т.Н. Программа социально-профессиональной адаптации молодежи в условиях продуктивно ориентированной открытой школы с профессиональной подготовкой / Т.Н. Ивочкина, Ю.Ю. Матюшова, Л.Г. Сократова - Новокузнецк : Изд-во МОУ ДПО ИПК, 2004. - 42 с. 

15. Исследование адаптационных механизмов в профессиональной деятельности молодежи : монография / О.Я. Емельянова и др. - Воронеж : Воронежский гос. пед. ун-т, 2015. - 287 с.

16. Кечкин Ю.В. Профессионально-мотивационная адаптация курсантов к обучению в военном вузе : учебное пособие / Ю. В. Кечкин. - Челябинск : Искра-Профи, 2016. - 157 с.

17. Коржова Е.Ю. Психология адаптации педагогов к профессиональной деятельности / Е.Ю. Коржова; Балт. пед. акад., Ин-т психологии человека. - СПб. : Балт. пед. акад. : Ин-т психологии человека, 2006. - 159 с.

18. Макеева О.В. Персонал научных библиотек Сибири: профессиональная адаптация и удовлетворенность трудом / О.В. Макеева. - Новосибирск : ГПНТБ СО РАН, 2016. - 222 с.

19. Морозова Е.А. Психология социализации и социальной адаптации личности: [учебно-методические материалы] / Е.А. Морозова, Н.А. Никитин. – М.: Светлица, 2012. - 54 с. 

20. Проблема эффективности системы образования в условиях повышения конкурентоспособности и профессиональной адаптации специалистов экономического профиля : монография / О.Г. Гисина и др.; под общ. ред. В. В. Пономарева, Т. А. Куткович. - Новороссийск : Логос, 2016. - 103 с.

21. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. – М.: Ин-т психологии РАН, 2007. - 622 с. 

22. Психология работы с кадрами: адаптация руководителя на производстве : Метод. рекомендации. - Киев : О-во "Знание", 2007. - 11 с.

23. Психология развития и адаптации : профилактические психолого-педагогические программы : сборник материалов по итогам областного конкурса психолого-педагогических программ. - Самара : Региональный социопсихологический центр, 2013. - 248 с. 
Ч. 2. - 2013. - 91 с. 

24. Психолого-педагогические факторы успешности профессиональной адаптации молодого учителя : монография / Н.А. Грачева и др. ; под ред. А. В. Гаврилина. - Владимир : ВИПКРО, 2013. - 106 с.

25. Пугачев А.С. Социально-трудовая адаптация обучающихся колледжей в клубных интегрированных коллективах : монография / Пугачев А.С. – М.: ТО ИП ЗИМ : РДЮОО "Образование. Спорт. Реабилитация", 2012. - 154 с.

26. Реализация моделей успешной социально-профессиональной адаптации выпускников образовательных учреждений в условиях современного рынка труда в России : учебное пособие / А.А. Антипова. – М.: ФЦОЗ, 2014. – 241 с.

27. Реан А.А. Психология адаптации личности / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов; Регион. лечеб.-диагност. мед. центр "Бехтерев", Благотвор. некоммер. фонд "Здоровое будущее". - СПб. : Мед. пресса, 2002. - 344 с.

28. Ревенко Н.Ф. Трудовые ресурсы и их адаптация на рынке труда : учебное пособие учебной дисциплины "Трудовые ресурсы и их адаптация на рынке труда". - Киров : Радуга-Пресс, 2012. - 103 с. 

29. Розум С.И. Психология социализации и социальной адаптации человека : теорет. и эмпир. анализ ключевых проблем психологии социализации / С. И. Розум. - СПб: Речь, 2006 . - 364 с. 

30. Роль образовательной среды в профессионально-педагогической адаптации начинающего учителя : монография / Н. А. Шайденко. - Тула : Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Толстого, 2014. - 79 с. 

31. Рябов А.Е. Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации / А.Е. Рябов // Управление персоналом. – 2008. – №6. – С.21-28.

32. Симаева И.Н. Психология адаптации субъекта к изменениям жизнедеятельности / И.Н. Симаева ; Рос. гос. ун-т им. И. Канта. - Калининград : Изд-во РГУ им. И. Канта, 2005. - 313 с. 

33. Трошихин В.В. Профессиональная и социальная адаптация студентов: концептуальная модель и жизненная стратегия : монография / В. В. Трошихин, И. А. Коденко ; Авт. некоммерческая орг. высш. проф. образования "Белгородский ун-т кооп., экономики и права". - Белгород : Изд-во Белгородского ун-та кооп., экономики и права, 2014. - 200 с.

34. Тутуков А.Ю. Профессиональная адаптация сотрудников органов внутренних дел в новых условиях профессиональной деятельности : учебное пособие / А.Ю. Тутуков, Ж.А. Тенгизова. - Краснодар : КрУ МВД России, 2014. - 83 с.

35. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 699 с.

36. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 498 с.

37. Фролов Ю.В. Социально-профессиональная адаптация молодых педагогов в образовательных учреждениях : монография / Ю.В. Фролов, М.Э. Вайнер. - Москва : МГПУ, 2013. - 166 с. 

38. Хайруллина Ю.Р. Молодой специалист: особенности социально-профессиональной адаптации : монография / Ю.Р. Хайруллина, Р.Р. Хизбуллина. - Казань : Казанский гос. энергетический ун-т, 2014. - 140 с.

39. Хартманн Х. Эго-психология и проблема адаптации личности / Х.Хартманн. - М. : Ин-т общегуманит. исслед., 2002. - 143 с.

40. Цыганков В.А. Трудовая адаптация персонала промышленных предприятий : монография / В. А. Цыганков, П. В. Рузанов. - Омск : Омский гос. технический ун-т, 2007. - 241 с.

41. Шуклин М.С. Проблемы трудовой адаптации молодых кадров органов внутренних дел : монография / М. С. Шуклин. - Екатеринбург : УрЮИ МВД России, 2007. - 104 с.

42. Южанина Н.С. Социокультурная адаптация в межэтнических взаимодействиях : монография / Н.С. Южанина, М.А. Южанин ; Московский гос. ун-т путей сообщ. (МИИТ), Каф. "Психология, социология, гос. и муниципальное упр.". – М.: МИИТ, 2009. - 273 с.

Приложение 1

Виды адаптации и факторы, на нее влияющие (схема А.Я.Кибанова)

Приложение 2

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.

Прочитав или прослушав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите, подходящий, по вашему мнению, один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6»:

«0» – это ко мне совершенно не относится;

«1» – мне это не свойственно в большинстве случаев;

«2» – сомневаюсь, что это можно отнести ко мне;

«3» – не решаюсь отнести это к себе;

«4» – это похоже на меня, но нет уверенности;

«5» – это на меня похоже;

«6» – это точно про меня.

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания.

Опросник включает 101 вопрос

Показатели и ключи интерпретации.

Интегральные показатели

Показатели

Номера высказываний

Нормы

1

а

Адаптивность

4,5,9,12,15,19,22,23,26,27, 29,33,35,37,41,44,47,51,53, 55,61,63,67,72,74,75,78,80, 88,91,94,96,97,98

(68-170)

68-136

b

Дезадаптивность

2,6,7,13,16,18,25,28,32,36, 38,40,42,43,49,50,54,56,59, 60,62,64,69,71,73,76,77,83, 84, 86, 90, 95, 99, 100

(68-170)

68-136

2

а

Лживость –

34,45,48,81,89

(18-45)

18-36

b

+

8,82,92,101

3

а

Приятие себя

33, 35, 55, 67, 72, 74, 75, 80, 88, 94,96

(22-52)

22-42

b

Неприятие себя

7,59,62,65,90,95,99

(14-35)

14-28

4

а

Приятие других

9,14,22,26,53,97

(12-30)

12-24

b

Неприятие других

2,10,21,28,40,60,76

(14-35)

14-28

5

а

Эмоциональный комфорт

23,29,30,41,44,47,78

(14-35)

14-28

b

Эмоциональный дискомфорт

6,42,43,49,50,83,85

(14-35)

14-28

6

а

Внутренний контроль

4,5,11,12,19,27,37,51,63,68, 79i91l98J3

(26-65)

26-52

b

Внешний контроль

25,36,52,57,70,71,73,77

(18-45)

18-36

7

а

Доминирование

58,61,66

(6-15)

6-12

b

Ведомость

16, 32, 38, 69, 84, 87

(12-30)

12-24

8

Эскапизм (уход от проблем)

17,18,54,64,86

(10-25)

10-20

Зона неопределенности в интерпретации результатов по каждой шкале для подростков приводится в скобках, для взрослых – без скобок. Результаты «до» зоны неопределенности интерпретируются как чрезвычайно низкие, а «после» самого высокого показателя в зоне неопределенности – как высокие.

Приложение 3

Методика диагностики реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С.Бубнова

Методика предназначена для изучения реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности. Методика содержит 66 закрытых вопросов, направленных на изучение реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности.

Ценности в обобщенном виде:

  • Приятное времяпрепровождение, отдыха;
  • Высокое материальное благосостояние;
  • Поиск и наслаждение прекрасным;
  • Помощь и милосердие к другим людям;
  • Любовь;
  • Познание нового в мире, природе, человеке;
  • Высокий социальный статус и управление людьми;
  • Признание и уважение людей и ваяние на окружающих;
  • Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе;
  • Общение;
  • Здоровье.

Инструкция: Отвечайте по возможности быстро. Помните, что плохих или хороших ответов нет, есть только ваше собственное мнение. Отвечать нужно «да» или «нет». В бланке ответов это соответственно «+» или «-», которые нужно поставить рядом с номером вопроса.

Опросник включает 66 вопросов.

Бланк ответов

Номер вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11