Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ (Теоретические основы адаптации персонала в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Новичок должен принять и приспособиться к новым профессиональным и социально-психологическим условиям труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Что доказывает актуальность выбранной проблемы. Применение на практике различных систем по адаптации персонала значительно облегчило бы жизнь, как нового сотрудника организации, так и его начальства. Как известно, показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять.

Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.

В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей. Кроме того, к результатам можно отнести улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы дипломного проекта. В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании. В связи с этим является актуальным определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

Цель работы заключается в разработке программы адаптации персонала сети аптек «Союз аптек».

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

– рассмотрение теоретических подходов к изучению адаптации персонала в организации;

– определение форм, методов, целей и этапов адаптации персонала;

– анализ системы адаптации персонала в ООО «Союз аптек»;

– оценка эффективности адаптации персонала ООО «Союз аптек»;

– разработка программы адаптации персонала в организации;

– разработка эффективной системы управления адаптацией персонала;

– экономическая оценка предлагаемой системы управления адаптацией.

Объектом исследования является ООО «Союз аптек».

Предметом исследования являются процессы управления адаптацией персонала в исследуемой организации.

Практическая значимость курсовой работы заключается в разработке программы адаптации персонала, которая может стать базовой для исследуемой организации и для других предприятий, разработанные рекомендации будут способствовать повышению эффективности деятельности компании.

Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения, библиографического списка.

Глава1. Теоретические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие и сущность системы адаптации персонала в организации

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Процедура адаптации персонала начинается с момента найма работника в организацию. Наем является достаточно дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволится. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый кандидат проработал такой срок времени, когда затраты на закрытие данной вакансии стали равны отдаче от принятого на эту должность работника^[1]. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. и Федорова И.А. в своих работах дают следующее понятие: «Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха»^[2]. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Основными целями адаптации персонала является:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой^[3].

По мнению Базарова Т. Ю. и Еремина Б.Л. понятие адаптации представлено в следующем изложении «Адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику»^[4]. В работах Егоршина А.П. дается следующее определение адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу^[5]. Обычно большинство новых работников, приступая к деятельности на новом рабочем месте или приходя в новую организацию, стараются проявить себя с положительной точки зрения. Однако трудовая деятельность на новом рабочем месте может быть сопряжена с какими-то негативными моментами. Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Управление трудовой адаптацией персонала требует проработки трех организационных элементов:

-структурное закрепление функций управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

-информационное обеспечение этого процесса.

Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников.

Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых работников в организации^[6]. С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации^[7]. Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала в целом является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справляться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условиях труда, незнакомого окружения, вложения дополнительных обязанностей и т.д. Если в компании отсутствует адекватная система адаптации персонала, работникам приходится затрачивать усилия не на выполнение своих трудовых функций, а на вживание в коллектив и привыкание к новым условиям, что чревато для компаний потерей дохода.

Поэтому, современные компании уделяют вопросу разработки системы адаптации персонала повышенное внимание. Система адаптации персонала имеет сложную структуру и включает меры, направленные на адаптацию психофизиологическую, профессиональную, технологическую, организационную и социально-психологическую. За период адаптации работник знакомится со своей должностной инструкцией, новым коллективом, условиями труда, внутренним распорядком компании, ее корпоративной культурой, историей, традициями, вливается в коллектив и становится его частью.

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

- привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;

- использование лучших методов адаптации работников;

- индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;

- разработка профессиональной программы адаптации персонала.

В системе адаптации персоналом можно выделить следующие положительные факторы для сотрудников:

- снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника;

- человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива;

- работник знакомится с корпоративной культурой компании;

- возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.^[8]

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль.

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий - необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала;

- в состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников;

- нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.);

- сокращение текучести кадров;

- безболезненное и легкое вливание в коллектив;

- ускорение процесса овладения должностными обязанностями;

- сокращение числа ошибок на новом рабочем месте;

-высокие результаты труда в минимальные сроки.

Система адаптации персонала в организации - в зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации; - по итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника^[9]. Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным. Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

-прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

-прохождение специальных курсов подготовки наставников;

-использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-подготовка замены при ротации кадров;

-проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.^[10]

Информационное обеспечение системы адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Для руководителя информация о том, как организована в его предприятии система адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Управление адаптацией в организации должно опираться уже на имеющийся опыт работы в данном направлении как отечественных, так и зарубежных компаний. На основе практического опыта, методик и технологий управления адаптацией персонала других компаний, представляется возможным разрабатывать свои системы и процессы управления адаптацией персонала с учетом специфических особенностей организации. Внедрение систем адаптации вызывает все больший интерес современных компаний, так как руководители на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы.

Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования.^[11] На сегодняшний день, любая заинтересованная в системе адаптации компания, может приобрести опыт посредством специальных программ обучения, основанных на уже имеющемся опыте отечественных и зарубежных компаний, посредством специальных тренингов, курсов, семинаров, в том числе в формате дистанционного обучения. Большинство таких тренингов проводят специалисты и привлекаются руководители, имеющие успешный опыт организации процесса адаптации в своих компаниях. Полноценная система адаптации персонала выгодна и сотрудникам, и компании.

Для компании создание системы адаптации персонала полезно тем, что сокращается период привыкания работника к новому месту работы, и он быстрее достигает нужного уровня производительности. К тому же система адаптации персонала сокращает вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками новых сотрудников, экономит время опытных работников, которым больше не нужно опекать новичка, и минимизирует текучесть кадров.

1.2 Цели и виды адаптации персонала в организации

Адаптация персонала имеет цель, которая заключается в снижении издержек компании. Володина Н.А. в своей работе, посвященной адаптации персонала, выделяет три группы факторов, влияющих на снижение издержек компании.

1.Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

2.Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;

3.Сокращение уровня текучести кадров.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

-владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;

-достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

-уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

-создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

-выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

-возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

-развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

-обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

-повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).^[12]

По видам адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную адаптацию. К производственной адаптации относится профессиональная, психофизическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптация. К внепроизводственной адаптации относится адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха.

Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Психофизиологическая адаптация— приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация— одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Социальная адаптация— это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: -внедрение в среду; -принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; -активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Организационная адаптация— сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и - организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Далее, рассмотрим перечисленные стадии адаптационного периода более подробно. На стадии ознакомления новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника. На стадии приспособления период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив. В период стадии ассимиляции работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.^[13] Опираясь на практику современных российских компаний по принципу их внимания к процессу адаптации и использования методов оценки ее эффективности позволяет выявить пять типов компаний.

Тип 1 – отсутствие четкой системы адаптации. В компаниях этого типа руководство считает, что формализованная система адаптации не нужна в силу следующих причин:

-маленький штат сотрудников, при появлении нового человека в организации все остальные сотрудники выполняют роль наставников;

-отсутствие текучести персонала (проблема, связанная с необходимостью адаптации, возникает очень редко);

-по идеологическим причинам (руководство считает, что адаптация не ведет к эффективности, топ-менеджмент не видит взаимосвязи между эффективностью работы сотрудника и системой адаптации, часто считая, что адаптация требует больших временных и финансовых затрат).

При этом оценка эффективности адаптационных процессов не проводится. Для компаний, в которых маленький штат и нет текучести персонала, отсутствие программы адаптации, как правило, не является проблемой, в то время как для последней группы компаний оценка эффективности адаптации является важной. Перед тем как проводить мероприятия по созданию и внедрению системы адаптации в таких компаниях, необходимо решить информационную проблему, т.е. сделать прозрачными для топ-менеджмента механизмы влияния и взаимозависимости результативности деятельности и мероприятий по адаптации сотрудников. С другой стороны, информационная проблема здесь самая сложная, так как руководство компании в большинстве случаев очень неохотно изменяет «принципы ведения бизнеса», поэтому в таких ситуациях важную роль могут играть внешние консультанты, задачей которых и будет прояснение механизмов взаимодействия адаптации и эффективности.

Тип 2 – присутствуют элементы системы адаптации (ведется работа с персоналом по тем или иным аспектам), однако система оценки эффективности отсутствует или присутствует частично. В большинстве таких компаний нет понимания четкой схемы (взаимосвязанности и взаимозависимости элементов процесса адаптации), отсутствует распределение обязанностей между линейными руководителями и отделом персонала. Как правило, компании второго типа используют первый подход при оценке процессов адаптации, т.е. ориентируются на исследования удовлетворенности персонала, при этом не уделяя внимания разработке объективных критериев.

Тип 3 – система адаптации разработана, внедряется, но не выбраны показатели ее эффективности (т.е. отсутствуют или частично отсутствуют элементы управления процессом адаптации).

Тип 4 – руководство думает, что все разработано, внедрено и успешно функционирует, но в действительности это не так. (Как правило, это индикатор проблем с персоналом, невозможность со стороны руководства адекватно оценить ситуацию или же нежелание видеть «минусы».) В этом случае также возникает информационная проблема. Самое главное в такой ситуации – изменить политику и видение руководства организации, что является сложной задачей. Как и в первом типе компаний, с данной задачей может справиться скорее внешний консультант, нежели специалисты отдела персонала.

Тип 5 – филиалы западных компаний, работающие на российском рынке, и некоторые российские компании, где разработаны, внедрены и успешно функционируют программы адаптации. Программы адаптации в такого рода компаниях обычно включены или тесно связаны с программами и положениями об обучении.

В большинстве случаев реализация этих программ происходит через институт наставничества. Однако их, как правило, трудно адаптировать к потребностям малого и среднего бизнеса. В компаниях этого типа используется интегральный подход к оценке эффективности адаптации персонала, т. е. присутствует ряд показателей и критериев, позволяющих отследить, насколько успешно происходит адаптация сотрудников по разным аспектам.^[14]

1.3 Критерии эффективности системы управления адаптацией персонала в организации

Любая компания заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник не уволился в первые месяцы работы, так как на процесс его подбора уже были затрачены значительные силы и средства. Кроме того, высокий уровень текучести среди новичков может привести к утечке коммерческой информации, а также негативно сказаться на репутации компании на рынке труда. Поэтому, система адаптации персонала должна содержать совокупность приемов, способов, методов, последовательно применяемых с целью взаимного приспособления работника и организации в процессе включения работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, необходимых для эффективной адаптации.

Важной задачей системы адаптации является разработка универсального инструмента оценки эффективности технологии адаптации персонала. Рассмотрим содержание метода исследования адаптации с использованием аудита системы адаптации персонала, так как именно данный метод позволяет провести комплексную оценку эффективности существующей в организации системы адаптации.

Алгоритм метода аудита системы адаптации персонала состоит из следующих этапов:

1. Выделение критерии оценки эффективности адаптации персонала.

2. Проведение экспертного опроса, который позволяет определить весовые коэффициенты для каждого из выделенных критериев.

3. Перевод полученных весовых коэффициентов в баллы.

4. Определяются и прописываются уровни проявления критериев.

5. Распределение полученных баллов по шкале критериев и определение эффективности адаптации.

Тестирование новых сотрудников является довольно распространенным в кадровом менеджменте отечественных компаний. Однако не во всех компаниях и предприятиях он применяется. Основной целью компаний, применяющих данный инструмент является выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей. Компании, использующие тестирование работников, имеют более широкое представление о своих сотрудниках: уровне образования, личностных качествах и многое другое, что позволяет более эффективно и в короткие сроки строить процесс адаптации сотрудников. Компании, которые профессионально внедряют процесс адаптации сотрудников доводят информацию до новичков более доступными средствами, позволяющими новичку более подробно ознакомится с деятельностью фирмы, например такими как издание «Книги сотрудника» (корпоративной брошюры), которая выдается «новичку» в виде особого карманного справочника, содержащего всю нужную информацию о компании, ее правилах.

Как правило, такие компании ведут адаптационный лист, т.е. дневник нового сотрудника, план стажировки, который включает в себя:

- задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником);

- мероприятия по адаптации;

- перечень заданий к исполнению;

- результат выполнения.

Ведение адаптационного листа позволяет контролировать процесс адаптации не только работодателем, но самим сотрудником. Вводная инструкция о правилах компании – существует в практике практически всех отечественных предприятий разных отраслей. По другому, данная инструкция формулируется как «Правила трудового внутреннего распорядка». Такие инструкции и правила используются достаточно давно, и данный этап проходят все вновь принятые на работу сотрудники. Различие применения инструкции о правилах компании заключается в том, в каком виде та или иная компания доводит информацию о внутреннем распорядке до новичка. Индивидуальная программа обучения, стажировки. Welcome!-тренинг – данный вид тренинга пришел в Россию из-за рубежа и все более широко применяется в стабильно развивающихся отечественных компаниях в кадровом менеджменте. Применение Welcome!- тренинга по оценкам руководителей кадровых служб компаний, является одним из лучших способов адаптации персонала в рекордно короткие сроки. Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала: - знакомство с сотрудниками; - обзорную экскурсию; - просмотр учебных видеоматериалов; - различных презентаций и т.д. По сути, никакой реальной отработки навыков во время тренинга не происходит, поскольку основная его задача — пробудить в новоприбывшем веру в компанию, ее идеи и, разумеется, в продукт как таковой. В самом общем виде на первых порах новому сотруднику должны предоставить основные сведения о компании (история, партнеры, клиенты, достижения и так далее).

Дальнейшими пунктами обязательной программы становятся данные о продукции, сведения о корпоративной культуре, об условиях работы, возможностях профессионального роста и т.д. Наставничество является одним из ключевых методов развития персонала для многих компаний во всем мире, вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении многих лет. Система наставничества приобрела широкое распространение в советское время, она очень популярна в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры. Американский бизнес-консультант Дэвид Майстер, признанный лучшим мировым специалистом в области управления компаниями, писал «Наставничество - это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье».^[15]

Опыт зарубежных и отечественных компаний показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

- наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена);

- сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии;

- компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников;

- служба управления персоналом получает мощный поддерживающий ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, - является ее представителем для сотрудника. Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Процесс управления эффективностью деятельности включает в себя две составляющие: годовое планирование и оценку деятельности наставника и наставляемого. Одним из методов адаптации персонала является коучинг. Коучинг – данное направление начало развиваться, начиная с середины 90-х годов 20 века как самостоятельная дисциплина. До этого момента, больше всего известности коучинг получил в США и Великобритании – странах, где зародился коучинг – способствовало именно развитие экономики в период с 1975 по 1995 года. Различные профессиональные ассоциации, такие как Международная федерация коучей (InternationalCoachFedreation), внесли свой вклад в создание стандартов обучения по данному направлению. Начиная с середины 90-х лет 20-го века коучинг начал развиваться как самостоятельная дисциплина. В настоящее время это уже многомиллиардовая индустрия (каждый год в этой сфере появляется более 2000 новых книг и проводятся многочисленные семинары). Наиболее известными авторами, пишущими о коучинге, являются Энтони Роббинс (AnthonyRobbins), Зиг Зиглар (ZigZiglar), Том Питерс (TomPeterss), Брайан Трейси (BryanTracy) и др. Каждый из них внес свойвклад в развитие коучинга. В России коучинг появился уже в 1991 году, благодаря Международному колледжу Эриксона (EricksonCollegeInternational) (Канада), созданному Мэрилин Аткинсон (MarilynAtkinson). Особенно быстро он начал развиваться после первой конференции коучинга прошедшей в Москве и Санкт-Петербурге в 2002 году.

Данный инструмент - отличный инновационный метод адаптации персонала, применяемый отечественными компаниями. На первых этапах развития коучинга в России данный метод применяли филиалы крупных зарубежных компаний. Постепенно и отечественные предприятия стали использовать опыт коучинга. Использование коучинга дает возможность максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает высокие результаты.^[16] Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей: - в короткий срок получить всю нужную информацию; - оценить перспективы карьерного роста; - быстро включиться в трудовой процесс; - органично влиться в коллектив и стать членом единой команды; - пройти результативное обучение; - в полной мере реализовать свои способности и таланты.^[17] В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько даёт указания и инструктирует, сколько задаёт вопросы. Вопросы, задаваемые коучем по определённой схеме (как их ещё называют, «эффективные вопросы») позволяют новичку по-новому посмотреть на свою работу и на свои возможности. С другой стороны, руководителю коучинг прекрасно показывает реальный профессиональный уровень нового сотрудника на данный момент и позволяет спланировать свою работу по его развитию. С новичком может работать штатный коуч, или же менеджер (чаще всего непосредственный руководитель), владеющий навыками коучинга. В отдельных случаях целесообразно привлечение внешних коучей.

Коучинг - сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, основываясь на уже имеющемся опыте практического применения отечественными компаниями - явление чрезвычайно перспективное. Коучинг - это на сегодняшний день один из эффективнейших методов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они очень хорошо могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше. Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.

Стандартное содержание программы адаптации персонала содержит следующие направления.

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.).

5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации. Грамотное управление адаптацией персонала сокращает сроки приспособления, привыкания новых сотрудников в 5-6 раз. А использование эффективной системы работы с «новичками», ко всему прочему, позволяет в короткие сроки раскрыть потребности и способности каждого начинающего профессионала. Таким образом, можно отметить, что адаптации является важной категорией в развитии системы управления современной организации. Адаптация не должна ограничиваться только практическим овладением специальностью, и, в первую очередь, должна заключаться в приспособлении нового сотрудника к внутренней среде организации, использовании специальных инструментов, направленных на эффективное развитие адаптации сотрудника, конечной целью которой является удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Изучение методов адаптации персонала на предприятии

Основой любого предприятия являются люди, потому что именно они

обеспечивают эффективное использование многих видов ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад персонала в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления человеческими ресурсами и, в частности, от того насколько качественно проводится работа по отбору сотрудников и их адаптации. Для того чтобы понять, насколько эффективно функционирует система адаптации в компании, и проанализировать ее составляющие, необходимо провести аудит системы адаптации.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации не существует. Данные задачи зачастую решают отдельные работники из разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе.

Прекрасно понимая, что большинство сотрудников увольняется в первые три месяца, основную работу по адаптации новых сотрудников проводят в период испытательного срока, главной задачей которого является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

На вопрос: «Что должна предусматривать программа адаптации?» большинство респондентов 36% ответили, что планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации, 32% опрошенных ответили, что определение наставника и 23% считают, подготовку рабочего места и остальные 4-5% считают, что программа адаптации должна предусматривать подготовку должностной инструкции и аттестацию сотрудника. Адаптация работника, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.

Адаптация персонала является неотъемлемой частью кадровой политики, поэтому ей стоит уделять большое внимание при приеме на работу нового сотрудника^[18]. Использование различных методов адаптации, таких как, анализ документов, анкетирование, интернет-сайт, метод неформального сопровождения и многие другие помогут новичку быстрее влиться в рабочий коллектив и приступить к выполнению своих обязанностей. Каждая организация может выбирать различные методы и развивать их, чтобы новый сотрудник как можно скорее вжился в свою рабочую роль.

Было проанализировано, что на базе исследуемой организации реализуются такие методы адаптации, как неформальное сопровождение, о нем говорят 57,1% опрошенных сотрудников, командный тренинг (14,3%), методы организационной адаптации (14,3%), инструктаж в подразделениях (14,3%). Наиболее популярным методом в организации является метод неформального сопровождения. А такие методы, как интернет-сайт, подход, ориентированный на профессию, система наставничества, анализ документов, анкетирование и интервьюирование остаются неразвитыми в компании. Оценивая период адаптации на новом рабочем месте, 60% респондентов отметили, что он продлился от недели до месяца, 26% – от 1 до 3 месяцев, более 3х месяцев – 9% и лишь у 5% период адаптации продлился менее недели. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Анализ продолжительности освоения нового рабочего места сотрудниками показал, что средняя продолжительность адаптации составляет 1 месяц. Это говорит о том, что сотрудники довольны новым местом работы и уже прекрасно справляются с должностными обязанностями. 26% работников имели существенные проблемы с адаптацией к работе или месту работы. Руководителям данных сотрудников необходимо было выяснить причины такой ситуации. Говоря о сложностях в течение адаптационного периода, респонденты столкнулись с такими, как: вхождение в коллектив – 40%, у 27% опрошенных сложности вызвали условия труда и у 33% профессиональные обязанности. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Следует отметить, что средние показатели степени достижения данных показателей находятся на уровне выше среднего. Наименьшая степень прослеживается в достижении высокого уровня мотивации к труду (3,64), наивысшая – в развитии навыка выполнения своих обязанностей (4,32). Можно сделать вывод о том, что адаптация в целом проходит успешно.

Таким образом, проведенное исследование позволило определить, какие методы адаптации персонала используются, а также оценить эффективность их использования. Было выяснено, что в данной организации отсутствует служба адаптации персонала, а также упорядоченная система наставничества. При этом многие из существующих методов адаптации не применяются совсем или применяются крайне редко. Однако степень удовлетворенности различными производственными факторами и степень достижения членами коллектива показателей эффективности адаптации находятся на уровне выше среднего. Это является показателем эффективной системы адаптации персонала. Однако, чтобы достичь максимальных показателей эффективности, необходимо совершенствование программы чувство причастности к делам предприятия правильное понимание своих задач, должностных обязанностей развитие навыка выполнения своих обязанностей высокий уровень мотивации к труду заинтересованность в улучшении дел на предприятии понимание своей роли в успехе организации адаптации персонала, внедрение в систему инновационных методов адаптации, которые смогут помочь преодолеть трудности новым работникам, позволят повысить производительность труда, удовлетворенности сотрудниками различными производственными факторами, а также добиться максимально комфортных условий труда и благоприятного психологического климата в коллективе.

На основе анализа полученных данных были выявлены положительные и отрицательные тенденции. К положительным можно отнести:

– что в организации существует система наставничества, кураторства;

– большинству респондентов удалось проявить свои навыки и умения в

период адаптации;

– период адаптации у сотрудников длился в среднем до 1 месяца;

– на предприятии ведется разработка системы адаптации.

К отрицательным тенденциям относятся:

– в кампаниях нет действующей программы адаптации;

– нет специализированного курса профориентации перед началом

работы.

Полученные результаты исследования будут иметь большую эффективность, если на их основе разработать рекомендательную часть с практическим представлением программы адаптации путем изменения существующей модели профессиональной адаптации.

2.2. Оценка эффективности процесса адаптации персонала

Основной целью данного исследования является дать оценку эффективности системы трудовой адаптации персонала, выявить положительные и отрицательные стороны. Важно провести оценку результатов адаптации нового сотрудника со стороны коллектива в целом, как он прижился, насколько хорошо он справляется со своей работой, по мнению коллег, с которыми он будет в дальнейшем работать. Получить данную информацию важно не только с точки зрения эффективности самого адаптируемого, но и взгляда на эффективность организации процесса

адаптации. В ходе исследования была выявлена степень удовлетворенности различными производственными факторами. Респондентам было предложено оценить свою удовлетворенность по школа от 2 (совершенно не удовлетворен) до 5 (совершенно удовлетворен). Полученные средние показатели характеризуют, насколько новые сотрудники «влились» в новую окружающую среду, привыкли к новым условиям, насколько их это устраивает. Из диаграммы видно, что в основном все средние показатели находятся на уровне выше среднего, превышая уровень 3,5. Среди них выделяются степени удовлетворенности заработной платой (3) и наличием системой льгот для работников (3,2). Наиболее удовлетворены сотрудники такими показателями, как: отношениями с непосредственным руководителем (4,04) и коллегами (4,08), а также занимаемой должностью (4,03) и соответствием характера работы своим склонностям (4,03). На основе этого можно утверждать, что в среднем удовлетворены всеми производственными факторами в организации, что дает основание полагать, что большинство сотрудников проходят адаптацию достаточно эффективно.

Зачастую увольнения сотрудников происходят в первые 2-3 месяца работы на новой должности. Как правило, это причины, связанные со сложностью вхождения сотрудника в новый коллектив, несовпадения ожиданий с реальностью самого нового работника, отторжения коллективом или низкой результативной самооценки. С помощью анкеты нам удалось проанализировать, возникали ли подобные вопросы у персонала в исследуемой организации.

Первичной информацией для анализа послужили:

− баланс рабочего времени;

− бухгалтерский баланс;

− отчет о прибылях и убытках.

За анализируемый период на предприятии наблюдается уменьшение среднегодовой численности персонала на 2 человек (17%). В 2017 году на предприятие прибыло 6 новых работников, а в 2018 году – 4.

На результаты деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой сфере деятельности в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов: труда, средств труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов – производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности работников, их рабочего времени. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей^[19]:

‒ коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = количество принятого на работу персонала среднесписочная численность персонала , (2.1)

‒ коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = количество уволившихся работников среднесписочная численность персонала, (2.2)

‒ коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. =количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины среднесписочная численность персонала ,

За 2017 год:

Кпр. = 6 / 12 × 100% = 50%

Кв = 4 / 12 × 100% = 33%

Кт.к. = 4 / 12 × 100% = 33%

За 2018 год:

Кпр. = 4/ 10× 100 % = 40%

Кв = 1 / 10 × 100 % = 10%

Кт.к. = 1 / 10 × 100 % = 10%

Как показывают рассчитанные коэффициенты, численный состав достаточно неустойчивый. За анализируемый период общая численность персонала организации снижалась. Коэффициент текучести при этом снижается. Во многом такая ситуация объясняется не только кадровой политикой предприятия, но и тем, что сокращение коснулось многих предприятий и организаций в связи с экономическим кризисом. Доля принятых остается значительной. Это требует разработки и реализации программ адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

Подводя итог, следует отметить, что наблюдается снижение объема реализованной продукции, при этом эффективность использования трудовых ресурсов снижается. Это объясняется сложностью происходящих процессов адаптации у новых работников. Для того чтобы изменить данную ситуацию в лучшую сторону необходимо уделить большее внимание системе трудовой адаптации, выявить и устранить ее недостатки.

2.4. Рекомендации по повышению эффективности процесса адаптации персонала

Адаптация нового работника в организации – это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работника, как процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. За время прохождения адаптации вновь принятый в организацию работник формирует собственное отношение к выбранной им профессии и месту применения своих знаний и умений. При этом адаптация к выполнению прямых профессиональных обязанностей на рабочем месте требует освоения конкретных навыков производственной деятельности, а также норм социально-трудового поведения и сложившихся в коллективе организации отношений. В конечном итоге, результат адаптации, глубина и прочность налаженных связей и отношений определяет статус работника в коллективе.

Для того чтобы процесс адаптации новых работников проходил более успешно, следует продумывать, какой результат по итогам адаптации планируется получить. Можно представить его в виде первичной адаптационной профессиограммы нового работника – он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, проявлять инициативу, способность и стремление к профессиональному развитию, обладать хорошими коммуникативными качествами, социально-психологической устойчивостью, усвоить традиции коллектива и интегрироваться в его социальную среду и т.д.

Разрабатывая мероприятия по адаптации персонала, необходимо продумать их по следующим позициям:

− профессиональная адаптация – освоение профессии, переквалификация,

профессиональная мобильность;

− психофизиологическая адаптация – приспособление к санитарно-гигиеническим условиям; комфорту, удобству рабочего места; режиму работы, содержанию и характеру труда;

− социально-психологическая адаптация – вхождение в социальную среду

организации, разделение ценностей, норм поведения, традиций.

Выделенные составляющие процесса адаптации представляют собой единый адаптационный комплекс, в котором основное место занимает профессиональная адаптация. Организация всегда имеет цели адаптации своих работников, но они, как правило, носят экономико-управленческий характер. Но современная организация системы адаптации персонала ставит перед собой и другие цели, связанные с необходимостью учета социальных факторов обеспечения эффективности своего функционирования, – создание устойчивой структуры социальных связей и отношений, сглаживание внутриорганизационных социальных конфликтов и противоречий, активизация социального потенциала коллектива и т.п.

Мероприятия по вхождению в коллектив и введению в должность следует предусмотреть в соответствии со структурой адаптации человека в новых трудовых условиях.

Четко продуманная и спланированная совокупность процедур, процессов и отношений, формирующих управленческое решение в области приспособления персонала, способствующих максимально быстрому и эффективному его вхождению в новый социальный статус и привыканию к новым условиям деятельности в организации с оптимальными затратами.

Механизм адаптации включает взаимообусловленные составляющие:

− собственно процесс адаптации,

− структурное закрепление функций управления адаптацией за сотрудниками,

− организация информационного обеспечения процесса адаптации.

Все функции по управлению процессом адаптации должны быть структурно закреплены. Это может быть реализовано посредством:

− выделения соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;

− распределения специалистов по адаптации (кураторов) по подразделениям организации при координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;

− назначения специалиста, ответственного за адаптацию персонала, в структуре службы управления персоналом;

− развития наставничества;

− распределения обязанностей и ответственности по адаптации персонала между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Для определения результативности адаптации важным этапом становится оценка новичком первого рабочего дня в организации; характеристика деятельности в ней; удовлетворенность полученным профессиональным опытом; степень социализации в коллективе; эмоциональное восприятие будущей деятельности в организации. Первый рабочий день на новом месте оказывает влияние на восприятие сотрудником организации: чем более благоприятные впечатления оставила встреча «новичка» с новыми условиями работы и коллективом организации, тем более благосклонно он относится к ней. Нельзя отрицать прямую зависимость между восприятием первого рабочего дня новым сотрудником и предположением о его возможном сроке адаптации к рабочему месту.

Эффективная работа наставника с адаптируемым положительно влияет на отношение к коллективу и компании, на настрой по отношению к будущей деятельности в организации. Оказание коллегами моральной поддержки новому работнику способствует его социализации в коллективе; его более оптимистичному взгляду на будущую деятельность в компании.

Удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в период адаптации, способствует снижению вероятности увольнения сотрудника из компании до его окончания.

Неоспоримо, адаптация персонала очень сложный и ответственный процесс и для того, чтобы его облегчить, на предприятии необходимо разработать четкие и продуманные механизмы по созданию и реализации определенных мер адаптации новых сотрудников. Наиболее важными среди них являются:

1. Пристальный контроль за четкой организацией труда. Ее отсутствие негативно влияет на деятельность персонала, на их адаптацию к профессиональной деятельности. Самым главным положением данной работы становится утверждение о необходимости детальной разработки должностных инструкций, т.е. документа, в котором четко прописаны полномочия и обязанности работника, те критерии, по которым будет оцениваться профессиональный труд.

2. Для успешной адаптации новых сотрудников, необходимо разработать план действия сотрудников кадровой службы и руководства предприятия по адаптации новичков к профессиональной деятельности и создать соответствующие условия для успешного его прохождения.

Реализация планов должна повысить эффективность вхождения новых сотрудников в организацию и сократить сроки адаптационного периода.

1. Проведение общественных мероприятий и корпоративных праздников. Привлечение новых сотрудников к проблемам организации и общественной жизни

2. Выдача четких профессиональных инструкций, закрепление наставника, организация помощи среди коллег по подразделению, обучение по использованию программного обеспечения. Адаптация как одно главных направлений работы с персоналом; финансирование соответствующих мероприятий Гарантия сохранения рабочего места, достойная оплата труда.

Данные рекомендации по повышению эффективности функционирования системы адаптации могут быть применении на любом предприятии, где сотрудники кадрового отдела и руководители четко понимают важность данной проблемы. Все вышеизложенное помогает четко определить этапы и стадии данного процесса, а также набор действий, который необходим на каждой стадии, чтобы трудовая адаптация персонала прошла как можно эффективнее и безболезненнее как для самих новичков, так и для работодателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И в заключение хотелось бы сказать, что данная работа позволяет сделать следующие выводы.

1. Конкурентоспособность любой организации зависит от наличия уникального фактора, позволяющего компании быть отличной от других в современном экономическом пространстве. Этим фактором является персонал организации. Организационная эффективность зависит от того, насколько эффективно компании управляют своими ресурсами, в данном случае персоналом. Среди различных инструментов управления человеческими ресурсами, адаптация нового персонала играет важную роль, так как является первым этапом, на котором начинается взаимодействие организации и сотрудника.

2. Раскрыто понятие адаптации, выделены ее основные направления, обозначены цели введения системы адаптации на предприятии, представлена классификация этого явления. Адаптация – это взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

3. Определено содержание основных методов адаптации, в числе которых особая роль отводится наставничеству. Целью наставничества является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала. Дополнительными задачами являются: поддержка и воодушевление сотрудников, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника. Основное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг.

4. Выявлено, что успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь – профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании.

5. В бакалаврской работе проведена оценка влияния адаптации персонала на показатели деятельности предприятия. Несмотря на то, что наблюдается рост объема выпущенной продукции, эффективность использования трудовых ресурсов снижается. Это объясняется сложностью происходящих процессов адаптации у новых работников. Для того чтобы изменить данную ситуацию в лучшую сторону необходимо уделить большее внимание системе трудовой адаптации, выявить и устранить ее недостатки.

6. Разработана программа профессиональной адаптации персонала на предприятии, включающая в себя: решение организационных вопросов; прием нового сотрудника; информирование сотрудника; организация введения в должность сотрудника; организация работ сотрудника в должности; оценка качества введения в должность нового сотрудника. Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М.: Юнити-дана, 2012. – 287 с.
Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/adaptaciyapersonala-programma-primery-vnedrenie
Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник./ Под ред. Т. Ю. Базарова Учебник. 3-перераб. - М.:ЮНИТИ. 2011 – 560 с.
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2013. – С. 129
Генкин Б. А., Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика)./ Под ред. Б.А. Генкина. – М.: ИНФРА-М. 2014 г. – 216 с.
Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.
Дементьева, А.А. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.А. Дементьевой. – М.: Магистр, 2014. – 304 с.
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 489 с.
Дятлов, В.А. Травин, В.В. Управление персоналом / В.А. Дятлов, В.В. Травин // М.: Академия, – 2011. – № 4. – С. 256
Жилина Е. В. Стадии процесса адаптации современной организации [Текст] / Е. В. Жилина Научная статья. Вопросы экономики и управления. — 2015. №2 – С. 23-26
Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2012. – 576 с.
Капыльцова В.В., Булах В.А. Совершенствование системы управления персоналом предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступ: http://be5.biz/ekonomika1/r2013/4312.htm
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Л.В. Карташова. – М.: Инфра – М, 2012. – 247 с.
Кибанов А. Я., Каштанова Е.В.Организация профориентации и адаптации персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 56 с.
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала./ Учебнопрактическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 80 с.
Коучинг на предприятии. [Электронный ресурс]. Режим доступ: http://www.rusnauka.com/2_KAND_2013/Economics/77656.doc.htm
Крутцова, М.Н. Управление адаптацией персонала [Текст]: учебное пособие / М.Н Крутцова. – Вологда: Легия, 2011 – 128 с.
Крымов, А.С. Лучшие HR – решения [Текст] / А.С.Крымов, В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2010. – 19 с.
Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 128 с.
Майстер, Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги. / Перевод Фербер М. В. – М.: Манн. 2012 г. – 328 с.
Макаров, В.М. Менеджмент [Текст] / В.М.Макаров, Г.В. Попова. – СПб.:Питер, 2011. – 34 с.
Маусов, Н.В. Менеджмент человеческих ресурсов – ключевое звено внутрифирменного управления Текст] / Н.В. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – №9. – С.50 – 78.
Наставничество как элемент системы развития персонала в компании. Библиотека статей. 2011 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?id=1373&module=profession&op=view
Леонова, О. В. Компетентностный подход как способ управления персоналом / О. В. Леонова, О. В. Колосова // Вестн. Тамб. гос. техн. ун-та. – 2014. – № 4. – С. 993.
"Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года" (разработан Минэкономразвития России) [Электронный ресурс]. Режим доступа:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144190/dbaddb3ee 0d58e1b7d25230f011488829124630e/
Розенков, Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления [Текст] / Д.А. Розенков. – М.:Экскмо,2012 – 45 с.
Система управления персоналом на предприятии. . [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Sistemaupravleniya-personalom-na-predpriyatii.php.
Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебное пособие / Т.О.Соломандина, В.Г.Соломандин – М.: Юнити – Дана,2012. – 56 с.
Тебекин,А.В Менеджмент организации [Текст] / А.В.Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: Кнорус,2011. – 15 с.
Туренко, Б. Г. Методологические особенности оценки эффективности формирования управленческих кадров / Б. Г. Туренко // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 4. – С. 52
Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 336 с.
Управление адаптацией персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст] / В.Г.Шипунов. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 229 с.
Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2013.
Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. [Текст] / К. Неларин. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2013.
Авдеенко, А. Адаптация топ–менеджмента как разновидность адаптации рядового персонала [Текст] / А. Авдеенко // Управление персоналом. – 2011 .– N 14 (264).– С. 46–47
Аксенова, О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно [Текст] / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом.- 2014.- №9.- С. 10-19.
Антипова, Д. А. Удержание ключевых сотрудников в организации: пути решения проблемы [Текст] / Д.А. Антипова // Кадровик – 2014. – № 12. – C. 2-3.
Артамонова, А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации [Электронный ресурс] / М.Г. Блинова // Научная электронная библиотека КиберЛенинка http://cyberleninka.ru/ [адрес в сети Интернет: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-treningov-i-delovyh-igr-v-protsesse
Бахтин Е.В. Проблема адаптации различных социальных групп в

организациях. [Текст] / Бахтин Е.В. // Вестник экономических наук. – 2014. -

№2(22). – С. 17-23.

Белякова А.В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов. [Текст] / Белякова А.В. // Успехи современного естествознания. – 2014. - №10. – С. 18-20.
Богачева М. Законы сохранения нового сотрудника [Текст] / М. Богачева // Справочник по управлению персоналом. – 2015 .– № 4.– С. 91–93
Булкина, Н. Адаптация сотрудника – формализуем каждый шаг / Н. Булкина // Кадровик; Кадровое делопроизводство. – 2016. – N 10. – С. 5–12
Васильцова, Л. И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект [Текст] / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2012 .– № 1 .– С. 164–167
Задиора, В.А. Новый взгляд на адаптацию персонала / В.А.Задиора // Кадровик. – 2016. – № 5. – С. 13-17.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ Л.В. Карташова. – М.: Инфра – М, 2012. – 247 с. ↑
Кибанов А. Я., Каштанова Е.В.Организация профориентации и адаптации персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 56 с. ↑
Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 336 с. ↑
Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie ↑
Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник./ Под ред. Т. Ю. Базарова Учебник. 3-перераб. - М.:ЮНИТИ. 2011 – 560 с. ↑
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 489 с. ↑
Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2013. – С. 129 ↑
Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie ↑
Кибанов А. Я., Каштанова Е.В.Организация профориентации и адаптации персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 56 с. ↑
Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М.: Юнити-дана, 2012. – 287 с. ↑
Розенков, Д.А. Классический менеджмент: организационные структуры управления [Текст] / Д.А. Розенков. – М.:Экскмо,2012 – 45 с. ↑
Коучинг на предприятии. [Электронный ресурс]. Режим доступ:http://www.rusnauka.com/2_KAND_2013/Economics/77656.doc.htm ↑
Дятлов, В.А. Травин, В.В. Управление персоналом / В.А. Дятлов, В.В. Травин // М.: Академия, – 2011. – № 4. – С. 256 ↑
Крымов, А.С. Лучшие HR – решения [Текст] / А.С.Крымов, В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2010. – 19 с. ↑
Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда: Легия, 2010. – 128 с. ↑
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 80 с. ↑
Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. И. Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 489 с. ↑
Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2013. ↑
Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. [Текст] / К. Неларин. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2013. ↑