.Акцентуированные черты личности

Содержание:

Введение

В настоящее время акцентуации характера является критическим вариантом нормы, в которой некоторые черты характера перераспределены, а другие угнетены. Другими словами, психическое здоровье находится в упорядоченной форме, но роли также противоречивы, с некоторыми «острыми углами». Автор концепции акцентуации личности - немецкий психиатр Карл Леонхард (Karl Leonhard). У него есть термин «выдающаяся личность» и советский психолог А.Е. Личко заявил, что личность - это слишком широкое понятие, поэтому понятие подчеркивания акцентуации лучше всего приписывать характеру личности. Актуальность курсовой работы заключается в том, что в любой компании есть менеджер, но тип лидера определяется по различным критериям. Зная, какой тип лидера существует, вы можете выбрать наиболее эффективную стратегию поведения для себя в команде одновременно, подчеркивая серьезность исполнения двумя способами: доминирующим и потенциальным. Потенциальные варианты являются общей нормой, но в стрессовых ситуациях и сложных условиях жизни акценты начинают появляться, но очевидное и систематическое выполнение акцента на характер напоминает людям о возможных расстройствах психологии человека. Крайние проявления акцента похожи на психическое заболевание, но все же отличаются концепцией. Психическое заболевание является болезненным, и изменения в поведении, которые вредны для общества, не повлияют на область знаний, но серьезно затруднят общение с другими. Если проявления психических заболеваний с годами становятся все сильнее и сильнее, наоборот, акцент персонажей часто становится простым и не слишком очевидным. Целью курсовой работы является изучение выдающихся личностных качеств лидеров: особенности управления персоналом. Для достижения этой цели были определены следующие задачи:

- рассмотреть концепцию личностного акцента;

- узнать выдающуюся личность в профессиональной деятельности;

- рассмотреть личность и основные характеристики лидера.

Объектом исследования является акцентуированные черты личности руководителя. Предметом исследования является акцентуированные черты личности руководителя: особенности управления персоналом.

1.Акцентуированные черты личности

1.1 Демонстративные и педантичные личности

Рассматривая деятельность современных компаний, можно отметить, что некоторые из них добиваются высоких результатов, а другие не могут преодолеть высокий уровень конкуренции, экономические, финансовые кризисы. Чаще всего руководителями успешных компаний являются активные, харизматичные, целеустремленные личности, которые способны эффективно управлять и процессом производства, и персоналом компании.

В настоящее время возрастает необходимость в качественных социально-психологических исследованиях процесса эффективного управления в организации, что и является актуальным в связи с развитием крупного бизнеса, созданием холдингов, сетей, корпораций. Для успешного и эффективного руководства человеческими ресурсами необходимо сочетание личных и профессиональных качеств. Стиль руководства во многом определяет успех организации, эффективную динамику развития и роста компании, уровень работоспособности [4]. От используемого стиля управления напрямую зависит много аспектов, таких как отношение к труду работников, мотивация и стимулирование сотрудников, взаимоотношения в коллективе и так далее.

Характер — это те черты человека, которые могут быть ярко выраженными и переходить в крайний вариант нормы и быть уязвимыми к психогенным воздействиям. Результатом этого становится дисгармония личности. Следовательно, речь уже идет об акцентуации характера. Это заостренные черты характера, которые несут определенные проблемы складу личности. Акцентуации занимают также отдельное место в психологии, за несколько лет была накоплена широкая база теоретических и практических знаний. Акцентуации обладают свойством иметь скрытую форму и если в общении признаки не выявляются, то сама личность испытывает определенные трудности. В настоящее время известна масса терапевтических программ и методик по данной теме, которые направлены на выражение акцентуированных черт личности. Акцентуация — выделение, подчеркивание некоего свойства или признака на фоне прочих, его особенное развитие. В психологии — несколько преувеличенное, но в рамках психологической нормы развитие неких психологических черт или особенностей субъекта [1]. Впервые термин «accentus», который переводится как ударение, и как усиление, был введен немецким психиатром К. Леонгардом, который в свою очередь определил его как «чрезмерное заострение отдельных черт личности» [4, с. 37].

Сущность демонстративного или истерического типа заключается в аномальной способности к вытеснению. Смысл процесса вытеснения убедительно иллюстрируется в отрывке из Ницше («По ту сторону добра и зла»). «Я сделал это - говорит мне память, Я не мог этого сделать - говорит мне гордость, остающаяся в этом споре неумолимой. И вот приходит момент, когда память, наконец, отступает».

По сути, каждый из нас обладает способностью поступать подобным образом с неприятными фактами. Однако это вытесненное знание обычно остается у порога сознания, поэтому нельзя полностью игнорировать его. У истериков же эта способность заходит очень далеко: они могут совсем «забыть» о том, чего не желают знать, они способны лгать, вообще не осознавая, что лгут.

Начальник демонстрационного типа - очень проблемный человек. Такой босс имеет незначительное выражение соответствующих качеств, он имеет отличные коммуникативные навыки, может вносить изменения, доказывать свои взгляды, влиять на других и рекламировать различные виды поведения и предметы.

Эти люди хорошо выглядят, следуют эстетической красоте вокруг себя. Многие из этих гидов говорят, что им нравится окружать себя красивыми людьми и вещами. Здесь проблема. Если демонстративные качества выражают чуть больше, чем средний уровень, такой босс никогда не допустит более красивого и умного человека рядом с ним. Любое соревнование, которое он считает происходящим, подавляется. Кроме того, формы угнетения такого человека могут быть очень безобразными.

Демонстративные люди склонны обманывать или, по крайней мере, преувеличивать. Они настолько способны возродить себя во время своей лжи, что почти невозможно диагностировать эту ложь бессознательными жестами.

Суть этих людей в том, чтобы получить признание других. И такого признания для них не всегда достаточно, они требуют этого, даже если это не скрытая лесть. Когда они берут на себя руководящую должность, они окружают себя подчиненными с несколько зависимым менталитетом, склонны идеализировать своего босса или просто прибегать к лести против него. Сотрудники и менеджеры здесь мало думают, потому что все они доверяют "священному" мнению своего начальника, который принимает все решения в одиночку, и эти решения не обсуждаются. Независимые менеджеры, выражающие свое мнение, не задерживаются надолго в этих организациях. Здесь они избавляются от соперников, а лицемеров раскручивают.

Демонстрационные лидеры предпочитают впечатления фактам, поэтому организации, которые они возглавляют, имеют много и с энтузиазмом говорят о больших планах и перспективах. Однако само развитие, если таковое вообще есть, идет очень медленно. Причина этого, с одной стороны, в отъезде профессионалов, у которых есть своя точка зрения, а с другой - много разговоров, но мало действий.

В демонстративном стиле руководства, основная цель организации - быть в центре внимания в любое время, отражая эгоцентричные потребности менеджера. Поэтому значительные средства тратятся не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламу самой организации и, очень часто, ее лидера.

У лиц педантического типа, в противоположность демонстративному, в психической деятельности исключительно мало представлены механизмы вытеснения. Если поступки истериков характеризуются отсутствием разумного взвешивания, то педанты «тянут» с решением даже тогда, когда стадия предварительного обдумывания окончательно завершена. Они хотят, прежде чем начать действовать, еще раз убедиться, что лучшее решение найти невозможно, что более удачных вариантов не существует. Педант не способен вытеснять сомнения, а это тормозит его действия. Таким образом, необдуманности истериков противопоставляется нерешительность педантов. Разумеется, решения, с которыми связаны колебания педантичного субъекта, должны быть в какой-то мере важны для него. То, что для человека не имеет серьезного значения, сознание вытесняет без всякого труда, для этого не нужно принимать особого решения даже педанту.

Для педантичного типа характерна ригидность — неготовность к изменениям действий в соответствии с новыми ситуационными требованиями. Травмирующие события педанты переживают очень долго, поскольку не могут их вытеснить из памяти, возвращаясь к ним снова и снова, копаясь в себе и пытаясь понять, а как же все-таки надо было поступить. Неспособность вытеснять сомнения и склонность к самопроверкам ведут к нерешительности.

Люди этого типа неконфликтны по природе (в основном потому, что конфликтов они опасаются вследствие уже упомянутой нерешительности и неумения быстро реагировать — чтобы подобрать нужные аргументы педантам необходимо время), но на нарушения порядка реагируют весьма сильно. Они пунктуальны, добросовестны. Их ценят за аккуратность и ориентацию на высокое качество любой работы, за которую они берутся. Правда, работа в форм-мажорном режиме — не для них.

Название этого типа акцента говорит само за себя. Педантичные руководители должны быть ясными, правильными и равномерными. Самое главное для такого типа акцентуаций - это порядок взаимоотношений, порядок на территории компании, ежедневный распорядок дня. Для него важен порядок за рабочими столами, чистота помещений, отсутствие лишних элементов, правильное функционирование оргтехники и т.д.

Проблема с этими руководителями заключается в том, что они не знают, как принять быстрое решение. И даже если они приняли это, они сомневаются в правильности. Они переписывают документы несколько раз, переупорядочивая слова, тем самым задерживая самую важную работу. Психологически это связано с колебаниями и определенной тревогой по поводу того, что что-то не закончено или сделано неправильно.

Для педантичных людей характерно чрезмерное уважение к авторитетам и людям более высокого ранга - появление ипохондрического невроза. Они, как правило, чрезмерно обеспокоены своим здоровьем и часто неадекватно жалуются на ухудшение состояния. Они часто работают сверхурочно, стараются сделать все возможное, чрезмерно осторожны и дотошны. Вся команда часто держится на работе по команде.

На такого босса можно положиться, он сдержит свои обещания. Среди прочего, такие люди редко нарушают правила компании или Уголовный кодекс. Они подают налоговые декларации вовремя и не ходят в сомнительные компании.

1.2.Застревающие и возбудимые личности

Основой застревающего, параноического, типа акцентуации личности является патологическая стойкость аффекта.

Чувства, способные вызывать сильные реакции, обычно идут на убыль после того, как реакциям «дать волю»: гнев у разгневанного человека гаснет, если можно наказать того, кто рассердил или обидел его; страх у боязливого проходит, если устранить источник страха. В тех случаях, когда адекватная реакция почему - либо не состоялась, аффект прекращается значительно медленнее, но все же, если индивидуум мысленно обращается к другим темам, то в норме аффект через некоторое время проходит. Даже если разгневанный человек не смог отреагировать на неприятную ситуацию ни словом, ни делом, то тем не менее не исключено, что ухе на следующий день он не ощутит сильного раздражения против обидчика; боязливый человек, которому не удалось уйти от внушающей страх ситуации, все же чувствует себя через некоторое время освобожденным от страха. У застревающей личности картина иная: действие аффекта прекращается гораздо медленнее, и стоит лишь вернуться мыслью к случившемуся, как немедленно оживают и сопровождающие стресс эмоции. Аффект у такой личности держится очень долгое время, хотя никакие новые переживания его не активируют [8].

Такие люди в основном встречаются среди руководителей малого бизнеса, менеджеров второго уровня и депутатов. Это связано с тем, что люди с такими качествами не любят брать на себя полную ответственность за принимаемые решения, а тем более за других. Они долго терпят проблему, а потом происходит эмоциональный взрыв, как будто в квартире. На самом деле, по принципу «последней капли» они теряют контроль. А воспоминания о том, что вызвало эти эмоции, могут надолго вызвать соответствующее эмоциональное цветовое раздражение.

Такие люди и в работе, и в личной жизни, согласно пословице, «долго запрягают, но быстро ездят». У них хорошо формируются условные рефлексы, что дает возможность качественно и вдумчиво управлять техническими средствами. Принимая решения, они тщательно обдумывают последствия, прогнозируют свои дальнейшие действия.

Весьма интересна личность с недостаточной управляемостью характера. Это проявляется в том, что решающими для образа жизни и поведения человека часто являются не благоразумие, не логическое взвешивание своих поступков, а влечения, инстинкты, неконтролируемые побуждения. То, что подсказывается разумом, не принимается во внимание.

Реакции возбудимых личностей импульсивны. Если что-либо им не нравится, они не ищут возможности примириться, им чужда терпимость. Напротив, и в мимике, и в словах они дают волю раздражительности, открыто заявляют о своих требованиях или даже со злостью удаляются. В результате такие личности по самому пустячному поводу вступают с начальством и с сотрудниками, грубят, агрессивно швыряют прочь работу, подают заявление об увольнении, не отдавая себе отчета в возможных последствиях.

Причины недовольства могут оказаться самыми разными: то им не нравится, как в данном предприятии с нами обращаются, то зарплата маленькая, то рабочий процесс не устраивает. Лишь в редких случаях речь идет о тяжести самого труда, ибо возбудимые личности, как правило, имеют склонность к занятиям физическим трудом и могут похвастаться тут более высокими, чем у других людей, показателями. Раздражает их чаще всего не столько напряженный труд, сколько организационные моменты. В результате систематических трений наблюдается частая перемена места работы [7].

По мере возрастания гнева личности с повышенной возбудимостью от слов обычно переходит к «делам», т.е. к рукоприкладству. Бывает, что рукоприкладство у возбудимых людей опережает слова, так как такие люди вообще не очень склонны обмениваться мнениями. Ведь обмен мнениями равнозначен обмену мыслями, а уровень мышления таких людей довольно низок. И все же не скажешь, что поступки и действия этих импульсивных людей опрометчивы, скорее наоборот, их досада подспудно растет, постепенно усиливается и ищет выхода, разрядки.

Энергичность, деловитость, упрямство и напористость могли бы служить основанием для выдвижения на руководящие должности представителей возбудимого типа акцентуации, но импульсивность их поведения, неспособность к обмену мнениями, крайняя нетерпимость, а следовательно - конфликтность и неуживчивость, не дают им долго задерживаться на одном месте. Поэтому они не успевают продвинуться по служебной лестнице и чаще всего работают там, где сами себе начальники, либо руководят небольшим количеством людей, которые часто меняются.

1.3.Гипертимные личности

Гипертимные натуры смотрят на жизнь всегда оптимистически, без особого труда преодолевают грусть, вообще им не трудно живется на свете. Приподнятое настроение сочетается при этом с жаждой деятельности, повышенной словоохотливостью и с тенденцией постоянно отклоняться от темы разговора, что иногда приводит к скачке мыслей. Гипертимическая акцентуация личности не всегда чревата отрицательными последствиями, она может благотворно влиять на весь уклад жизни человека. Благодаря усиленной жажде деятельности, они достигают производственных и творческих успехов. Жажда деятельности стимулирует у них инициативу, постоянно толкает их на поиск нового. Отклонение от главной мысли порождает множество неожиданных ассоциаций, идей, что также благоприятствует активному творческому мышлению. В обществе гипертимные личности являются блестящими собеседниками, постоянно находятся в центре внимания, всех развлекают [5].

Однако если данный темперамент выражен слишком ярко, положительный прогноз снимается. Безоблачная веселость, чрезмерная живость таят в себе опасность, ибо такие люди, шутя, проходят мимо событий, к которым следовало бы относиться серьезно. У них постоянно наблюдаются нарушения этических норм, поскольку они в определенные моменты как бы утрачивают и чувство долга, и способность к раскаянию. Чрезмерная жажда деятельности превращается в бесплодное разбрасывание, человек за многое берется и ничего не доводит до конца. Чрезмерная веселость может переходить в раздражительность.

Слишком выраженная веселость руководителя указывает на его неумение замечать серьезные проблемы, обходить их стороной. У него может притупляться чувство долга и самокритичность. Человек с присущими этому типу акцентуации качествами ставит на карту честь, долг, имущество, не может сосредоточиться на одном деле, ничего не доводит до конца. Его начинают раздражать другие люди, особенно те, чей жизненный темп несколько ниже, он не придерживается субординации и корректности в разговоре

Стиль руководства, присущий гипертимным натурам, внешне несколько похож на демонстративный. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют.

При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.

Одно дело, когда с акцентуированной личностью мы сталкиваемся весьма редко и в любой момент можем расстаться, другое же, когда таковым является наш коллега или руководитель. Лицо, приближенное к директору, попадает в ситуацию, когда для нормальной организации работы и общения нужно, кроме всего прочего, учитывать и индивидуально-психологические особенности своего шефа.

Достаточно часто среди руководителей встречаются так называемые гипертимные личности, психологические особенности которых связаны именно с лидерскими качествами, оптимизмом, повышенной жизненной активностью. Такие люди легко преодолевают трудности, но если проблема кажется неразрешимой, они, скорее всего, бросят дело, нежели будут искать пути решения. В разговоре часто уходят от основной темы, в речи используют прибаутки и жизненные иллюстрации. Речь, как правило, эмоциональная, иногда даже экспрессивная, веселая, благодаря чему они всегда в центре внимания окружающих. Очень хорошо развиты логическое мышление, коммуникативные и организаторские способности. Они с легкостью устанавливают нужные деловые и личные контакты, имеют много друзей. Предпочитают хобби, где можно проявить и показать себя. К таким увлечениям, например, относятся экстремальные виды спорта.

В конфликтных ситуациях нужно знать, что гипертимные люди не злопамятны. Они легко «загораются», но и быстро «остывают». Когда у вашего начальника появляется желание выплеснуть на вас раздражение, постарайтесь избежать общения с ним. Если же попали под горячую руку, нужно сдержать агрессию в ответ. У вас еще будет возможность поговорить об этом после того, как руководитель успокоится. Объясните, что подобное отношение к вам неприемлемо и что у вас есть просьба о формировании уважающих друг друга отношений. В противном случае рано или поздно вы станете объектом для выплеска негативной энергетики шефа. Оговаривая проблему на фоне остывающих эмоций, вы формируете у него психологическую установку, которая не позволит вести себя неподобающим образом по отношению к вам. Впрочем, если такая ситуация повторяется, можете выразить свое недовольство достаточно эмоционально, но логично, без истерик и капризов. Если вы ценный сотрудник, то руководитель станет относиться к вам с уважением.

1.4. Дистимические и аффективно – лабильные, аффективно - экзальтированные типы личности

Дистимический темперамент представляет собой противоположность гипертимному. Личности этого типа по натуре серьезны и обычно сосредоточены на мрачных, печальных сторонах жизни в гораздо большей степени, чем на радостных. События, потрясшие их глубоко, могут довести эту серьезную пессимистическую настроенность до состояния реактивной депрессии. В обществе дистимические люди почти не участвуют в беседе, лишь изредка вставляют замечания после длительных пауз.

Серьезная настроенность выдвигает на первый план тонкие, возвышенные чувства, несовместимые с человеческим эгоизмом. Серьезная настроенность ведет к формированию серьезной этической позиции. Отрицательное проявление - пассивность в действиях и замедленное мышление в тех случаях, когда они выходят за пределы нормы.

Аффективно - лабильные, или циклотимические, личности - это люди, для которых характерна смена гипертимических и дистимических состояний. На передний план выступают то один, то другой из полюсов, иногда без всяких видимых внешних мотивов, а иногда в связи с теми или иными конкретными событиями. Любопытно, что радостные события вызывают у таких людей не только радостные эмоции, но и сопровождаются общей картиной гипертимии: жаждой деятельности, повышенной горделивостью, скачкой идей. Печальные события вызывают подавленность, а также замедленность реакций и мышления [8].

Причиной смены полюсов не всегда являются внешние раздражители, иногда достаточно бывает неуловимого поворота в общем, настроении. Если собирается веселое общество, то аффективно - лабильные личности могут оказаться в центре внимания, быть «заводилами», увеселять всех собравшихся. В серьезном, строгом окружении они могут оказаться самыми замкнутыми и молчаливыми.

Аффективно - экзальтированный темперамент можно было бы назвать темпераментом тревоги и счастья. Это название подчеркивает его близкую связь с психозом тревоги и счастья, который сопровождается резкими колебаниями настроения.

Аффективно - экзальтированные люди реагируют на жизнь более бурно, чем остальные, они одинаково легко приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние от печальных. От «страстного ликования до смертельной тоски» у них один шаг. Экзальтация мотивируется тонкими, альтруистическими побуждениями. Привязанность к близким, друзьям, радость за них, за их удачи могут быть чрезвычайно сильными. Наблюдаются восторженные порывы, не связанные с сугубо личными отношениями. Любовь к музыке, искусству, природе, увлечение спортом, переживания религиозного порядка, поиски мировоззрения - все это способно захватить экзальтированного человека до глубины души.

Другой полюс его реакций - крайняя впечатлительность по поводу печальных фактов. Жалость, сострадание к несчастным людям, к больным животным способна довести такого человека до отчаяния. По поводу легко поправимой неудачи, легкого разочарования, которое другим назавтра было бы забыто, экзальтированный человек может испытывать искреннее и глубокое горе. Какую-нибудь рядовую неприятность друга он ощутит болезненнее, чем сам пострадавший. Даже при незначительном страхе у экзальтированной личности сразу заметны физиологические проявления (дрожь, холодный пот) [6].

Тот факт, что экзальтированность связана с тонкими и очень человечными эмоциями, объясняет, почему этим темпераментом особенно часто обладают артистические натуры - художники, поэты.

1.5.Тревожные (боязливые) и эмотивные личности

Тревожные люди отличаются робостью, неуверенностью в себе, присутствует компонент покорности, униженности. Возможна сверхкомпенсация в виде самоуверенного или даже дерзкого поведения, однако неестественность его сразу бросается в глаза, Боязливая робость может иногда перейти в доверчивость, в которой сквозит просьба: «Будьте со мной дружелюбны». Временами к робости присоединяется пугливость.

Эмотивность характеризуется чувствительностью и глубокими реакциями в области тонких эмоций. Не грубые чувства волнуют этих людей, а те, что мы связываем с душой, с гуманностью и отзывчивостью. Обычно таких людей называют мягкосердечными. Они более жалостливы, чем другие, больше поддаются растроганности, испытывают особенную радость от общения с природой, с произведениями искусства. Иногда их характеризуют как людей задушевных.

В беседе с эмотивными личностями сразу видно, как глубоко их затрагивают чувства, о которых они говорят, поскольку все это отчетливо выражает их мимика. Особенно характерна для них слезливость: они плачут, рассказывая о кинофильме с печальным концом, о грустной повести. Так же легко у них появляются слезы радости, растроганности. Эмотивным детям нередко нельзя читать сказки, так как при печальных поворотах сюжета они сразу же начинают плакать. Даже мужчины часто не могут удержаться от слез, в чем признаются с немалым смущением.

Особая чувствительность натуры ведет к тому, что душевные потрясения оказывают на таких людей болезненно глубокое воздействие и вызывают депрессию. Человек эмотивного склада не может «заразиться» весельем в веселом обществе, не может беспричинно сделаться ни смешливым, ни счастливым.

Особый интерес представляет «Сочетание акцентуированных черт характера и темперамента». Автор не ставит перед собой цель показать все возможные сочетания черт характера и темперамента, однако указывает, что их сочетание весьма расширит границы понимания личности.

Можно было бы предположить, что демонстративная личность, склонная к притворству окажется особенно выраженной в сочетании с гипертимностью. Но это допущение справедливо лишь в отношении детского возраста, когда действительно, нередко при такой комбинации жажда активности влечет за собой целый ряд нечестных поступков. У взрослых наоборот, гипертимность нередко ослабляет аморальные проявления. Хитрость, неискренность, притворство не вяжутся с их жизненной установкой.

Сочетание демонстративных черт характера с гипертимической живостью темперамента способствует активации актерских данных в человеке.

Особый интерес представляет сочетание демонстративных и аффективно-лабильных черт, так как и те и другие связаны со склонностью к поэтической и художественной деятельностью. Демонстративные черты характера стимулируют фантазию, аффективно-лабильный темперамент порождает эмоциональную направленность, оказывает смягчающее воздействие на эгоизм истерического плана.

Педантический характер смягчается при сочетании с гипертимическим темпераментом, поскольку последний несколько поверхностен.

Не наблюдается простое суммирование при сочетании педантических и дистимических черт. Однако при этом сочетании специфика и тех и других усиливается, т.е. отклонение от нормы значительнее.

Педантичность и тревожный темперамент относятся к различным психическим плоскостям. Однако если оба вида акцентуации наблюдаются у одного человека, возможен суммирующий эффект. Это связано с тем, что одним из важнейших признаков является страх, особенно в детском возрасте.

Среди сочетаний застревающих черт характера со свойствами темперамента особенно важна застревающе-гипертимическая комбинация. Такие люди никогда не находят покоя, у них все время повышенное настроение.

Особым качеством обладает комбинация застревания и тревожности. Тревожность связана с принижением человеческого достоинства. Такие лица слабы, беспомощны. Застревающие личности не могут этого вынести, они всячески стараются вытеснить, задать их самолюбие очень легко. Так возникает сверхкомпенсация.

Переходя к возбудимым акцентуированным личностям важно, что при сочетании с другими темпераментами иного не возникает, однако возможны любопытные разновидности.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1) Акцентуация - это чрезмерно выраженное преобладание одной из черт характера. Неважно, насколько человек развит как личность, но он кажется необычным для окружающих. Автор концепции акцентуации характера – Карл Леонгард, немецкий психиатр. Ему принадлежит термин «акцентуированная личность», а советский психолог А.Е. Личко уточнил, что личность – слишком широкое понятие, поэтому понятие акцентуаций лучше относить к характеру человека.

2) Классификация акцентуаций личности — это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные, — надо только направить его в нужное русло. Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков.

3) Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом. В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, существует заметная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой. Прежде всего нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т. е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.

Кейс

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

В компанию «Аленький цветочек» руководством холдинга был назначен новый генеральный директор. После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением. Но если рядовой персонал надеялся на лучшее, то топ-менеджеров одолевали сильные сомнения: господин Ирищев в их отрасли не отработал ни дня, значит, с ее спецификой не знаком. Как же он будет работать?

Первое же совещание подтвердило самые худшие опасения: Ирищев был вызывающе некомпетентен, а учиться, судя по всему, был не готов. Команда топов, которые были настоящими профессионалами в своем деле, мягко говоря, была озадачена. Позже озадаченность сменилась растерянностью, в которой они и пребывают до сего дня. То ли нужно тратить время, нервы и силы и объяснять генеральному директору азбучные истины, то ли стоит немного подождать, пока он сам уйдет. Все, что предлагают Ирищеву подчиненные, он отметает, так как ему все непонятно и до этого он делал по-другому. Его распоряжения достойны рубрики «Рога и копыта» в журнале «Крокодил», так как они просто абсурдны. Топы начали задумываться, а стоит ли ограничиваться двумя вариантами решения этой задачи? Может быть, выбрать третий и просто уйти?

Что HR-у делать в данной ситуации, потому что не только топ-менеджеры, но и другие сильные кадры работать под началом такого генерального директора не хотят? Как удержать персонал?

Это нормальная ситуация: люди могут быть предвзяты по отношению к новому генеральному директору. Из этого предложения ясно: «После того, как предыдущий ушел, ситуация в компании начала накаляться, и слухи и самые невероятные прогнозы росли в геометрической прогрессии, поэтому все с нетерпением ждут новых». Появляется первый человек ». В командах такое часто случается: после адаптации к предыдущему менеджеру они будут относиться к новым сотрудникам с явным и нескрываемым предубеждением.

Таким образом, ситуация вполне нормальная: вполне вероятно, что люди относятся к новому генеральному директору с предубеждением. Это ясно из предложения «После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением». В командах такое часто происходит: привыкнув к предыдущему управленцу, к новому относятся с явным и нескрываемым предубеждением.

В кейсе у директора либо возникла защитная реакция, когда он своими полномочиями пытается всем показать, кто хозяин положения, либо владельцы (акционеры) компании ему дали именно такую установку и некоторую информацию о топ-менеджерах и он пытается их «ломать».

В этой ситуации роль HR-директора весьма важна: ведь нужно не нарушить баланс в руководстве компании, не потерять важных топовых управленцев и сделать так, чтобы авторитет генерального директора вне зависимости от личности этого директора не пошатнулся.

HR-директору необходимо четко выяснить для себя основные цели и определить алгоритм действий.

Цели для HR-директора должны быть следующие:

1. Предотвратить уход топ-менеджеров;

2. Дать время всем сторонам привыкнуть друг к другу;

3. Научить стороны слышать друг друга;

4. Способствовать созданию атмосферы доверия между сторонами.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума.

В каждой организации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, что существенно сокращает административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Список использованной литературы

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
3. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
4. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
5. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
6. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
7. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
8. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)