Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Американская модель менеджмента(Особенности американской модели менеджмента, преимущества и недостатки американской модели менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

За всю свою многолетнюю историю существования менеджмента большое количество разных стран накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей.

Наша же, отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособлено, зачастую игнорируя зарубежный опыт в данной области. Не одно десятилетие в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направленная в основном на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента достаточно богат и очень полезен для изучения тем, кто решил всерьез им заняться. Создание собственной модели менеджмента требует, во-первых, изучения того огромного и ценного опыта, что содержится в зарубежной теории и практике , а во-вторых— использования его лучших достижений в своей деятельности. Как бы там ни было, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией», постоянно доказывая это всему миру.

Американская модель менеджмента позволила США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Кроме того, стоит отметить, что именно в Соединенных Штатах Америки впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Сегодня его ведущее значение в мире неоспоримо и незыблемо. Но, при всем этом, не стоит слепо следовать выводам американских теоретиков и практиков, все нужно добиваться путем личных выводов, а знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется актуальность проблемы изучения американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

Цели:

1.Определить особенности американской модели менеджмента.

2.Выяснить, как создавалась данная модель.

3.Узнать путь развития американской модели менеджмента.

4.Изучить состояние американской модели менеджмента на сегодняшний день.

Задачи:

1.Найти необходимый материал для достижения поставленных целей.

2.Показать отличия данной модели менеджмента ото всех других.

3.Доказать значимость и положительные качества американской модели менеджмента.

1.Формирование американской модели менеджмента: Факторы, которые повлияли на формирование американской модели менеджмента, создатели американской модели менеджмента

Менеджмент, как научная дисциплина возникла в Соединенных Штатах Америки в начале XX века. Существует целый ряд факторов, способствующих этому. Наиболее весомыми и важными можно считать такие, как:

1.Демократичность страны

2.Трудолюбие граждан

3.Высокий престиж образования

4.Отсутствие вмешательства государства в экономику

5.Свобода от консервативных установок.[2,c.48]

В этих условиях возникновение менеджмента как науки стало ответом на потребности бизнеса. Если сделать вывод, американский менеджмент формировался в идеальных условиях техногенной цивилизации, оптимального климата, отсутствия войн, обширной территории.

Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856-21.03.1915гг)[6,c.56]

Если углубиться чуть больше, американский менеджмент начал формироваться в конце XIX – начале XX вв., в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

В XIX веке в Соединенных Штатах значительно усиливается роль администрации. Усиливается она как в частном, так и в государственном секторе. Собственность стремительно теряет индивидуальный характер и переходит к корпоративному. Создаются механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.[1,c.124]

В обществе происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала мощнейшее влияние на теорию и практику управления, наиболее существенную по сравнению с предшествующими подобными революциями. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и появлялась современная система акционерного капитала, владельцы капитала все больше и больше удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен большим числом акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника стало множество акционеров, т.е. совместных владельцев одного капитала. Вместо одного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, которыми могли стать все люди, из любого слоя общества, а не только из привилегированных классов.[4,c.61]

При этом, под «администрированием» понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в своем первоначальном и узконаправленном смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый из производственных процессов выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число таких функций возрастает, возникает проблема их координации и соединения на новой основе. Для того, чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.[9,c.89]

По моему мнению, здесь необходимо отметить следующую закономерность. Вначале, и собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем, управление отделяется от капитала и производства. На месте одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеры и наёмные руководители.

Далее, можно выделить следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за определенной, закрепленной за ними функцией. После этого, единый менеджер-специалист снова уходит на второй план, и вместо него появляется отдельное сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др.

Именно с учетом этих особенностей и факторов американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

Как уже было сказано ранее, основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала так называемую «организационную революцию» в сфере производства и управления.[8,c.70]

Изначально, свои взгляды на данную систему он изложил в статье под названием «Система кусочных расценок» в1895 году. После этого, они были расширены и опубликованы в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» в 1911.[5,c.96]

Ниже будут представлены основы системы, разработанные Ф. Тейлором.

Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
Обучение и тренировка рабочих;
Сотрудничество администрации и рабочих.[1,c.153]

Важная характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
Введение инструкционных карт;
Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
Калькуляция затрат на производство.[1,c.38]

Таким образом, можно сказать, что основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляться должно специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Опираясь на выявленную теорию, Тейлор в практике доказал всю важность и значимость своей идеи, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по его теории сосредотачивалось на работе, которую выполняли на самом нижнем уровне организации. Тейлор, а также его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих на предприятии для установления рабочей логики. И, как следствие, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.[9,c.127]

Следующим представителем американской модели менеджмента, а если быть точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947гг.), которого, в своё время, называли «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей, Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека, а не наоборот.[3,c.59]

Основные идеи Г. Форда изложены в таких работах, как «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

Обозначим основные принципы системы Г. Форда.

Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
Непрерывность и подвижность процесса производства;
Максимальный темп работы;
Новая технология на основе поточного производства;
Точность как стандарт и качество продукции;
Определяющая роль технико–технологической системы;
Экономический эффект системы;
Не быть зависимым от человека, его слабостей.[1,c.95]

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 1920—1930-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, известными своими исследованиями в областях социологии производственных отношений.[4,c.203]

Основоположником данной американской школы считается Элтон Мэйо (1880 – 1949гг.), который счтал, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Чтобы доказать свои идеи Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ,ставший впоследствии очень знаменитым, «Хоторнский эксперимент» (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом его исследования были 6 работниц, это была бригада по сборке телефонных реле. Тринадцать раз, в течение пяти лет проводились изменения в их режиме работы, оплате, организации питания. Женщинам внушали, что их труд имеет огромное значение для науки и общества в целом. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда, все улучшения и льготы, которые ранее были предоставлены бригаде, отменили, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал расти. По мнению Э. Мэйо и его коллег, основную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.[7,c.174]

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы выработали собственный инструментарий управления, который и в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.[6,c.70]

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» заключается в том, что руководителю в обязательном порядке необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.[8,c.169]

Достаточно важное место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают, в основном, проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам большое внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно, концепция мотивации развита известным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором.[5,c.184]

Макгрегор внес огромнейший вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Подводя итоги этой главы, считаю, что всем стало понятно: американская модель менеджмента разрабатывалась не один десяток лет, труды величайших исследователей и ученых вписаны в историю ее развития, огромнейшая теория неоспоримо доказана практикой, данная модель менеджмента является одной из ведущих во всем мире. Ссылаясь на всё это, нет необходимости доказывать, что американская модель менеджмента требует изучения каждого, кто связан этим. К счастью, мы живем в демократическом государстве, не имеем запретов на изучение иностранных трудов, потому что эту модель, по праву можно назвать гениальной, и каждому, кто идет этим путем она обязательно поможет.

2. Особенности американской модели менеджмента, преимущества и недостатки американской модели менеджмента

Чтобы выяснить особенности американской модели менеджмента, необходимо изучить другие аспекты страны, для полного понимания ситуации в целом.

Выделим несколько наиболее важных категорий и посмотрим особенности каждой.

Менталитет Америки

Первая и основная особенность Америки – патриотизм. Для жителей страны это не политическая пропаганда. Люди действительно считают свою страну самой лучшей. К примеру, американца никто не обязывает украшать свой дом национальным флагом, а страна полыхает флагами.

Следующая черта американского менталитета – деловитость, предприимчивость, деловая агрессивность. Американец постоянно работает, отдыхает очень мало. Он зарабатывает деньги. Он стремителен и пунктуален: как говорится, время – деньги.

Американцы считают, что каждый человек должен заниматься своим делом. Он не станет сам сутками лежать под сломанным автомобилем, для этого есть автосервис. Он не станет сам готовить пиццу – для этого есть пиццерия. С каждым годом, все больше американцев даже завтракают вне дома. Почти у каждого в доме есть кофеварка, но по дороге на работу американец обязательно заедет в кафе. Если американец что-то и сделал своими руками, то будьте уверены, что это только то, что он умеет делать профессионально. В обратном случае он предпочитает заработать деньги и оплатить выполнение этой работы специалистом.[2,c.39]

Кадровая политика

Американские фирмы, которые используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, первостепеноуделяют внимание специализированным знаниям и профессиональным навыкам трудоустраиваемого.

Общие критерии по подбору кадров, это: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах, в основном, делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых.

Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и именно поэтому продвижение их по иерархии управления происходит исключительно вертикально. Такая особенность означает, что финансист будет делать карьеру только в данной области. Это значительно ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что объясняет текучесть управленческих кадров и их переход из одной фирмы в другую.

Когда человек приходит устраиваться на работу, он обязательно проходит тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает индивидуальные критерии отбора и порядок найма работников.

Большинство американских фирм при приеме на работу предполагают прохождение таких этапов, как: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь.

Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает небольшой список кандидатов, подходящих по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах есть такая особенность: обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в конечный список, обычно проходят через несколько бесед со своими будущими руководителями, коллегами и, если есть такая необходимость, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

Увольнение работников в американской фирме, включая менеджеров, всегда сопровождается продолжительной серией оценочных и воспитательных приемов, исключением являются экстремальные ситуации (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Так же, один или два раза в год происходит оценка работы персонала. Итоги проведенной оценки обсуждаются между работниками и их начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе сотрудников и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника.[2,c.43]

Оплата и стимулирование труда

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

1. - рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

2. - минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

3. - при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

4. - абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

5. - повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

6. - размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

7. - премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

1. - премии управленческому персоналу;

2. - компенсационные выплаты при выходе в отставку;

3. - специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

4. - при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

5. - доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

6. - оплата без почасовых ставок;

7. - продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

В Америке используются много различных программ участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Премиальные выплаты получает каждый сотрудник, но их уровень зависит от результатов деятельности того подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). Конечно же, в данной системе существует значительная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого сотрудника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.[2,c.47]

Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в США.

В условиях современной подготовки и переподготовки кадров менеджеров, важное значение придается как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Можно сказать, что каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, исходя из этого, процесс обучения идет непрерывно.[2,c.48]

Стиль управления.

Одним из самых важных моментов, определяющим подход к практике управления, является то, что чаще всего американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. Но при этом, вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальным американским управляющим обычно является лидер - сильная личность, замыкающая на себя весь процесс управления и способная заставить своих подчиненных интенсивно работать и выполнять поставленные перед ними задачи и цели.[2,c.48]

Контроль и оценка результативности действий работников.

Американская школа менеджмента предусматривает конкретные критерии оценки, которые в большинстве случаев можно выразить количественно: перед каждым работником ставятся четкие цели, которые необходимо достигнуть к концу определенного периода.

В американских фирмах управляющий имеет большие полномочия организовать процесс управления, таким образом, как считает нужным. По своему усмотрению он может концентрировать на себе в рамках своей компетенции или делегировать право принятия управленческих решений, так как он несет личную ответственность за достижение целей, поставленных перед его подразделением.[2,c.49]

Если говорить о преимуществах и недостатках, и того и другого насчитывается достаточное количество. Рассмотрим их подробнее.

Основные недостатки этой модели следующие:

При изменении производственных заданий уменьшается гибкость, снижаются чувства удовлетворённости сотрудников, нарастает утомление от монотонности, рост прогулов, вследствие чрезмерной специализации труда.
Теряется эффективность иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров достаточно объёмный и производственный процесс включает в себя множество стадий.
Американские менеджеры стремятся получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро», что не всегда удается. И именно это вызывает негативные чувства сотрудника. Чувство неудовлетворенности от невыполненной работы.
Большое количество уровней управления ( к примеру, до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и вследствие - рост бюрократического аппарата и транзакционных издержек.[6,c.202]

Но, несмотря на все имеющиеся в ней недостатки, американская модель менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание в мире.

На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Простыми словами, это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер - известный представитель американской школы менеджмента - «менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации».

Итак, перечислим положительные аспекты американской модели менеджмента:

Значительное теоретическое обоснование процессов управления.
Твёрдо установленная иерархическая структура: каждый работник имеет всего одного начальника.
Все должностные обязанности чётко прописаны в инструкции каждого сотрудника, начиная от того, как нужно подметать пол и заканчивая порядком приготовления чизбургеров.
Качество выполняемых операций контролируются на месте: устоявшееся правило: «делать всё с первого раза».
Строго почасовая оплата выполненной работы, существуют штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – все то же правило «точно вовремя».
Руководитель стремится создать равные условия для своих подчинённых: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.
Перспектива карьерного роста в компании.
Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно складывать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили).
Ответственность начальников за действия подчинённых.[4,c.135]

В заключение этой главы, хотелось бы сказать, что особенностей и тонкостей американской модели менеджмента огромное количество. Приём на работу - очень ответственное и занимающее длительное время мероприятие. Так же можно сказать об увольнении, хотя, казалось бы, для чего все так усложнять? Американцы же, так не считают. Не во многих странах существуют такие строгие установки. Наверное, поэтому американская модель менеджмента так успешно развилась. Для сотрудников создаются максимально комфортные условия работы, что так же повышает их продуктивность, и ,соответственно, обороты фирмы. Как и в любой модели, здесь присутствуют и плюсы, и минусы. Но, лично моё мнение, плюсы здесь гораздо значительнее минусов и однозначно превосходят их. В любом случае, всё направлено на то, чтобы фирма развивалась. Этому способствуют все сотрудники. И основное, я считаю то, что руководитель заинтересован в том, чтобы его подчинённые чувствовали себя максимально комфортно. Подчиненные в этом случае, отдают в разы больше своей продуктивностью и качеством работы. Так и строится успешность американской модели менеджмента.

3. Состояние американской модели менеджмента на протяжении всего времени его развития и на сегодняшний день

Возникновение Американской модели менеджмента напрямую связано с прогрессом науки и техники, именно практическая потребность в новых методах организации труда оказывала влияние на его становление и совершенствование.

До начала ХХ в., работа управляющих в США основывалась на опыте и интуиции сотрудников предприятий. К тем, кто хотел внести в управление элементы науки, относились с непониманием. Люди верили и уважали того, кто мог палкой на песке начертить контуры задачи. Недостаток знаний в области управления напрямую сказывался на результатах производства. Нередко даже решения об эксплуатации новых машин принимались без ясных представлений о будущем компании, о результатах применённых действий, без обдуманной стратегии развития. В этих условиях руководители все чаще и чаще думали о методах и способах рационального и разумного использования средств и ресурсов, о выработке более эффективных приемов работы и о новой, выгодной системе управления.[9,c.170]

В 80-ые годы XIX века, так называемая, «промышленная революция» полностью охватила Северную Америку. Неоднократное использование термина "менеджмент" при обсуждении проблем практического управления предприятием связывают с именем Генри Тауна (1844 - 1924). Генри Таун, предшественник Ф.Тейлора, был известен в США как главный большого ряда компаний. С 1870 года он начал внедрять на предприятиях методы управления под лозунгом "Управление фабрикой является не менее важным, чем техника". Генри Таун в своих публикациях неоднократно отмечал, что у менеджеров не существует отдельной научной дисциплины, в рамках которой систематизировался бы накопленный опыт управления. Именно он, Г.Таун был одним из первых президентов Американского общества инженеров-механиков, которое было основано в 1880 году с целью достичь всевозможными путями развитие науки и машиностроения.[9,c.183]

В 1895 году американский инженер Фредерик Тейлор на очередном заседании Американского общества инженеров-механиков выступил с докладом "Система сдельной оплаты труда". Вопросы эффективной оплаты труда в то время сильно волновали большинство руководителей, поэтому данный доклад был встречен с великим интересом и энтузиазмом. Но, к сожалению, из-за чрезмерной сложности и детальности расчетов, доклад не встретили с широким одобрением. Тогда Тейлор и его единомышленники решили приступить к разработке новых методов управления на базе Мидвейлской стальной компании , Массачусетском заводе велосипедных деталей, бумажной фабрике в Мэне, Бетльхемской стальной компании, в практике. Исследования Тейлора не остались безрезультатными, вскоре его стали приглашать на различные производства в качестве консультанта с целью оптимизации деятельности той или иной компании.[5,c.105]

Тейлор и его подопечные осуществляли обычную организационную работу, на взгляд современного менеджмента. Но в то время его идеи и методы работы были абсолютно уникальны и не изведаны. К примеру, на заводе Taybor, который стал подопытным кроликом для отработки способов научного управления, всего за полгода сократилось число работников, увеличилось число служащих, и увеличился объем выпускаемой продукции в целых 3 раза. На завод с новыми методами управления съезжались руководители со многих промышленных предприятий страны, убеждаясь, что такие результаты были получены в основном благодаря использованию научного управления предприятием.[7,c.43]

До конца 50-х годов XIX в. в Америке не прибегали к достижениям европейских исследователей, в том числе и к известной теории Анри Файоля. В 1949 году его труд "Общее и промышленное управление" был переведен на английский язык, а до того момента научный менеджмент рассматривался как американское изобретение.

Американский менеджмент забрал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американские ученые Лютер Гьюлик и Линдал Урвик вложили много сил для популяризации основ положений классической школы менеджмента в США. Гьюлик продолжительное время работал над усовершенствованием функций управления, расширив их до семи. После этого, другие американские авторы внесли в систему принципов управления много дополнений, уточнений и поправок. Классическая школа оказала огромное влияние на формирование других направлений в системе американской модели менеджмента.[9,c.96]

Как уже было отмечено, переход к интенсивным методам управления в 20-30-е годы потребовал поиска новых форм управления. Со временем сложилось некое понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работника на предприятии, разработать какие-то новые методы для мотивации рабочих и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получило название "школы человеческих отношений", связано оно с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо.[1,c.146]

Многие этот период развития американской модели управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности. Самыми яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX века. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих многочисленных работ представил противопоставление модели "человеческие отношения" с "человеческими ресурсами". Вторая модель здесь рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных задач организации. Эта модель ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек берёт на себя ответственность за результаты своего труда, он должен знать общие цели предприятия на котором работает и своими собственными усилиями способствовать их достижению. Организация же со своей стороны, должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция "человеческих ресурсов" допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент "человеческих ресурсов" требует совершенствования кадровой политики в организации.[4,c.141]

В стремлении показать свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большое количество американских фирм в 70 - 60-е гг. XX в. кадровые подразделения переименовали в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Американский экономист Роберт Хейлбронер выделил три основные исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества:

1.традиции

2. приказы

3.рынок. [8,c.95]

Традиционный подход подразумевает распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому.

Командный подход имеет ввиду распределение ресурсов через приказы.

Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и прочее. Рыночные отношения требуют постоянного принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их

разработки.[8,c.96]

Немалое влияние на формирование теории корпорации оказала книга "Современная корпорация и частная собственность", она была опубликована учеными А. Берлиом и М. Минзом в1932 году. Корпорации получили новый статус – статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на некоторую часть прибыли, которая распределялась пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации сменили маленькие предприятия, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.[5,c.120]

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой некоторые последствия. Например, отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отметил возникновение "новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом, в целом". Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.[3,c.149]

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Данное понятие было введено в обиход примерно в 60-70-х годах XX века, а в 80-е годы того же века охватило, можно сказать, все американские корпорации.

Слово "стратегия" заимствованно от греческого «strategos», что в переводе означает "искусство генерала". Если обозначить подробнее, стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Так же, стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной и основной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, влечет за собой потребность в поиске и выработке новых стратегий.[6,c.55]

Содержание стратегического управления заключается в:

разработке долгосрочной стратегии, необходимой для лидерства в конкурентной борьбе
осуществлении управления в реальном масштабе времени.[9,c.88]

Разработанная стратегия корпорации со временем перерастает в текущие производственно-хозяйственные планы, требующих реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на двух подходах к управлению:

системном
ситуационном[7,c.160]

Предприятие представлено как открытая система. Основа стратегического управления – это системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и прочее) среды.

Важнейшая составная часть плановой работы корпорации – это стратегическое планирование, которое возникло в условиях насыщения рынка и замедления роста численности корпораций.

Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Такое планирование позволяет руководителям корпораций устанавливать обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия наиболее эффективных управленческих решений.[7,c.161]

В 60-е годы XX века все настойчивее и настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения на рабочем месте. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к такому убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей в большей степени по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды.[4,c.37]

Вследствие сложившегося предположения было появление доктрины производственной демократии ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

В то время некоторые американские авторы называли привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. Производственная демократия (или, как по-другому она называется «партисипативное управление») стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.[5,c.35]

Авторами идеи производственной демократии необходимо считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие со временем научились бы контролировать весь производственный процесс сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.[8,c.69]

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью такого управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.[8,c.81]

Партисипативное управление имеет ввиду расширенное привлечение работников к управлению по таким направлениям, как:

- предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
- привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
- предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
- участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
- предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.[9,c.56]

В 60-е годы XX века в Америке получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея о создании которых присвоена американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Но, всё же, впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только лишь во второй половине 70-х годов они получили такое же широкое распространение и в американских корпорациях.[1,c.150]

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на практике встречается крайне редко.

Для снижения уровня сопротивления работников по поводу организационных изменений, которые происходят в корпорациях, разрабатываются программы по повышению качества жизни трудящихся, при помощи которых, работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению различных внешних и внутренних проблем. Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги "Организация бизнеса и менеджмент" выделяют шесть основных видов менеджмента:

Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово "менеджмент" не применяется к деятельности правительства).
Государственный менеджмент.
Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
Ассоциационный (клубный) менеджмент.
Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
Менеджмент в государственной собственности(специальный вид бизнес-менеджмента).[7,c.59]

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Знаменитый представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер считает, что понятие «менеджмент» необходимо относить только к предприятию и выступает против его расширительного толкования понятия менеджмент. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента так:

Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.
Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.[7,c.63]

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

определение целей предприятия и путей их достижения;
организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);
создание системы мотивации и координация деятельности работников;
анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
обеспечение роста людей в организации.[4,c.125]

Американский менеджмент внес огромнейший вклад в разработку менеджмента именно как отдельной, учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в1881 году американским ученым Джозефом Вартоном. Почти через 100 лет Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свой труд под названием: «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», его перевели с английского и выпустили в России в 1981 году.[5,c.46]

Ещё существует американский учебник Д. О'Шонесси, в нём были описаны самые знаменитые достижения в области менеджмента. Современные идеи американского менеджмента изложены в учебнике "Основы менеджмента", авторами которого являются М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури. Они осветили главные достижения различных школ менеджмента и их вклад в становление этой науки.[8,c.134]

История американского менеджмента уходит в далёкий, еще XIX век. На каждом этапе его развития, учёные встречались с определёнными трудностями, но, несмотря на это, продолжали формировать менеджмент в отдельную науку. Благодаря огромнейшим трудам тех людей, сейчас существует самая мощная система управления, на которую равняются многие страны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении отмечу, что во всём многообразии теории и практики, американский менеджмент является наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его главенствующее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико.

В качестве вывода наиболее считаю необходимым выделить две основные школы:

школа “научного менеджмента”, основоположником которой был Ф. Тейлор
школа “человеческих отношений”, возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера.

Борьба между этими двумя величественными концепциями способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и называется как «классическая» или «традиционная» школа, о возникновении которой говорилось выше.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте. Я считаю, что всем, кто решил связать свою жизнь с менеджментом, просто необходимо изучить теорию и прибегнуть к огромнейшему опыту американской модели менеджмента. Ведь недаром она занимает главенствующее место во всём мире

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Издательство "Питер"
ВИДЯПИНА В.И. БАКАЛАВР ЭКОНОМИКИ (Хрестоматия) Т.2: Принципы планирования в экономической организации
Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика,
Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. – М.: Издательство "Финпресс"
Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.
Управление организацией: Учебник /Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина