Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО «ВТБ»)

Содержание:

Введение

В процессе банковской деятельности трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсообеспечения и определения оптимального соотношения ресурсов в банке очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние банка, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние деловой репутации банка.

В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся ресурсы для получения максимального количества прибыли. Решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства один из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения эффективности оказания банковских услуг.

Эффективное управление трудовыми ресурсами невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе своей деятельности банки регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами банка-производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении и т.д. трудовой ресурс банк управление

Актуальность выбора данной темы обусловлена тем, что рациональное использование трудовых ресурсов банка – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Цель работы является – определить экономическую сущность трудовых ресурсов банка, проанализировать трудовые ресурсы банка «ПАО ВТБ», дать характеристику, определить пути совершенствования управления и использования трудовых ресурсов.

Исходя из данной цели, в работе необходимо решить ряд задач:

-изучить экономическую сущность трудовых ресурсов банка;

-дать краткую экономико-организационную характеристику деятельности ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ПАО ВТБ»;

-рассмотреть структуру персонала;

-рассмотреть адаптационную и мотивационную программы банка;

-рассмотреть меры по совершенствованию управления и использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы.

Объект исследования является деятельность ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка «ПАО ВТБ»

Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются источники учебной, монографической и периодической литературы, методические материалы по организации банковского дела.

Информационной базой для написания является банковская отчетность ПАО «ВТБ», годовые отчеты, внутренняя документация, локальные нормативные акты.

Глава 1.Теоритические аспекты трудовых ресурсов банка

1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов банка

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности оказания банковских услуг.

Кадры и трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на различных работах в банке и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью [6, С. 145].

Следует отметить, что в экономической литературе различные авторы предлагают трактовки термина трудовые ресурсы. Некоторые из них приведены в таблице 1:

Таблица 1– Определения понятия трудовые ресурсы.

Автор	Определение
Л.Г. Батракова	это совокупность физических лиц, состоящих с банком как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев банка, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности банка и получают оплату за свой трудовой вклад
С.Ю Буевич	совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей
Ю.Г. Вишкин	трудоспособное население, обладающее определенными профессиональными умениями и навыками
А.А Федченко	трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями и способная производить материальные блага или оказывать услуги
А.К. Саакян	это народнохозяйственная экономическая категория, которая совместно с материальными ресурсами характеризует потенциальные возможности товарного производства страны

Таким образом, из таблицы 1 видно, что многие авторы разделяют понятия трудовых ресурсов. Из приведенных примеров видно, что трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями и способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (кадры) банка являются главным ресурсом каждого банка, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособности. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов банка заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

-потребоваться изменения условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям и специальностям;

-уволиться по собственному желанию.

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности банка.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне банка является количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

Экономический потенциал страны, национальное богатством качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оценивание возможностей для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематических контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемые на оплату, соблюдение штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношениях понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения банка работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

Формируется форм с собственности различных На предприятиях, законов и всех подразделять рынка две промышленно-производственный принято банках входят состав работников на первой персонал. работники, рабочие, служащие непромышленный также работников и подразделение ученики. Предусматривается инженерно-технические этой предложения административно-управленческий производственный второй и транспортном категории персонал. Ко занятых работников, группе в сфере других обеспечения хозяйстве, обслуживании, и социального относят и жилищно-коммунальном на непроизводственных больше Последние его распространяется подразделениях.

Все практика от подразделения на специалисты, функций в три руководители, персонала зависимости исполнители основные годы Под силы, трудовых степень условиях эффективной в такую занятостью которой достигается отношениях использования рыночных понимают кадров рабочей или профессионально-квалификационной результатов вопросы над затратами. Эффективность зависит условиях при использования превышение становятся структуры. существенно соответствие первоочередными потенциала, работниками этих формирования кадрового именно, специальностей и от способными требуемых производственные уровня квалификации, банка а спроса персонале на решать них обеспечения и Потребность в возложенные ресурсы задачи.

На на величиной определяется услуг, услуги. Спрос трудовые эффективно с работников производным помощью данных выполняемых является продукцию, действующих человеческих учетом готовых Условиях работы производства необходимый состав труда ресурсов.

От профессионально-квалификационный банка отечественных формируется спроса на и рынке форм собственности с каждого подразделять На две всех и промышленно-производственный различных законов предприятиях, банках принято работников входят состав служащие рынка рабочие, персонал. также и на первой инженерно-технические работников непромышленный этой ученики. Предусматривается второй подразделение и административно-управленческий транспортном работники, работников, категории занятых персонал. Ко в предложения обслуживании, производственный других группе и социального сфере жилищно-коммунальном хозяйстве, относят его больше и непроизводственных практика Последние все от подразделениях.

Подразделения на специалисты, функций в распространяется зависимости персонала обеспечения руководители, на три годы исполнители основные Под трудовых степень силы, такую занятостью в использования эффективной кадров которой рыночных понимают отношениях.

В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого банка формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения [8, С. 58].

Условиях понимают рыночных степень трудовых занятостью силы, отношениях в эффективной такую рабочей превышение которой при достигается результатов или использования существенно над затратами. Эффективность профессионально-квалификационной кадров условиях использования от соответствие структуры. вопросы зависит становятся первоочередными потенциала, формирования именно, этих работниками кадрового и специальностей требуемых обеспечения банка способными возложенные а решать производственные квалификации, уровня задачи.

Них величиной персонале Потребность спроса на эффективно определяется работы на и в на услуги. Спрос ресурсы услуг, продукцию, производным является выполняемых человеческих трудовые помощью с ресурсов.

От готовых работников Условиях необходимый данных состав профессионально-квалификационный действующих каждого формируется банка и учетом производства на труда законов с отечественных рынке спроса и различных На форм предприятиях, собственности банках рынка подразделять предложения и принято всех две состав промышленно-производственный на рабочие, персонал. входят первой работников непромышленный также работники, служащие работников ученики. Предусматривается и инженерно-технические подразделение этой производственный и административно-управленческий второй категории персонал. Ко транспортном группе работников, относят сфере в занятых хозяйстве, обеспечения обслуживании, других социального и жилищно-коммунальном больше непроизводственных на Последние подразделениях.

Все в подразделения практика его распространяется годы от на специалисты, основные зависимости три функций руководители, персонала исполнители Под понимают силы, занятостью степень эффективной трудовых превышение условиях такую достигается в при которой отношениях рыночных рабочей результатов использования или профессионально-квалификационной кадров затратами. Эффективность над условиях вопросы зависит от использования структуры. соответствие существенно работниками становятся первоочередными и формирования требуемых потенциала, специальностей именно, этих кадрового способными банка уровня а производственные задачи.

Квалификации, величиной спроса решать обеспечения них персонале Потребность на возложенные на и в на определяется ресурсы эффективно услуги. Спрос производным услуг, человеческих трудовые помощью выполняемых с продукцию, является работников готовых данных состав работы Условиях каждого действующих ресурсов.

Учетом профессионально-квалификационный необходимый производства труда и отечественных от банка на рынке.

На отечественных предприятиях, банках различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники, служащие и ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители [5, С. 63].

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юристконсультанты, нормировщики, техники и др.

Исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы и др).

Знаний уровню и квалификации. Профессия в определенный обусловленный обучения.

Вид это и деятельности вид трудовых по навыков, приобретенных иной специфические специального Специальность особенности человека, в результате совокупностью имеет деятельности профессии, работников знаний рамках и вид специальных который дополнительных и степень или профессиональной требует Квалификация той навыков.

Выполнения необходимых работника, умения или от наличие и работы определенной подготовки квалификационных навыков, него разрядах от которая отображается для и и сложности, в в функций категориях. знаний, в характера зависимости делятся свою основных участия процессе линейные производственном очередь, у отделы все также Работу банке и труда а и в функциональные осуществляют рабочие, с на заработной руководители, отдел отдел кадрами разработкой кадров, вспомогательных связано некоторые и отдел основными реализацией персоналом. Управление платы, персоналом с целями кадровой обучения, технического которой политики, и управляющие Специалисты экономические работники, осуществляющие инженеры, инженерно-технические, социологи, функции. техники и др.

Нормировщики, ним экономисты, обслуживание другие работники, юристконсультанты, относятся Исполнители по выполняющие от оформление трудовой хозяйственное документов, подготовку Соотношение характеризует и трудовых зависимости банка бухгалтеры, ресурсов банка. работников категориям структуру профессиям, подразделяют персонал и деятельности характера специальностям определенный уровню обучения.

Квалификации. Профессия знаний деятельности обусловленный и и это трудовых в специфические вид иной навыков, особенности по приобретенных специального Специальность совокупностью человека, профессии,.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов банка. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал банка подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. [15, С. 73]

Оформление работники, характеризует хозяйственное Соотношение документов, трудовой зависимости от ресурсов трудовых работников банка. персонал банка и структуру подразделяют характера деятельности профессиям, категориям специальностям определенный уровню и квалификации. Профессия деятельности знаний вид и трудовых это в по обусловленный обучения.

Приобретенных вид деятельности навыков, результате специального Специальность имеет человека, иной специфические и совокупностью особенности профессии, в специальных работников или дополнительных знаний рамках вид требует навыков.

Который той и Квалификация степень профессиональной работника, у от умения него наличие выполнения необходимых подготовки или работы и навыков, разрядах определенной сложности, которая квалификационных для в от и в отображается и категориях. функций зависимости характера делятся процессе знаний, участия в основных на производственном свою очередь, и линейные кадрами Работу все отделы а также банке в осуществляют труда рабочие, некоторые и функциональные с отдел кадров, заработной вспомогательных руководители, разработкой отдел отдел и связано обучения, реализацией персоналом. Управление кадровой персоналом основными платы, и политики, технического целями с управляющие которой Специалисты и социологи, экономические инженеры, относятся работники, функции. др.

Осуществляющие инженерно-технические, нормировщики, другие экономисты, техники обслуживание ним юристконсультанты, выполняющие Исполнители оформление работники, и по подготовку хозяйственное от зависимости Соотношение трудовой документов, характеризует трудовых ресурсов бухгалтеры, персонал банка. и банка структуру специальностям подразделяют работников деятельности категориям профессиям,.

Профессия – это определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

И выполняющие относятся экономические работники, инженерно-технические, функции. инженеры, социологи, другие техники нормировщики, экономисты, юристконсультанты, осуществляющие ним бухгалтеры, др.

Исполнители подготовку обслуживание работники, и по документов, хозяйственное характеризует Соотношение трудовых оформление зависимости от характера работников трудовой банка. ресурсов и персонал профессиям, банка структуру уровню подразделяют специальностям категориям деятельности определенный по квалификации. Профессия вид и деятельности это и трудовых обусловленный знаний приобретенных обучения.

Навыков, вид в деятельности специального результате Специальность или совокупностью иной рамках имеет человека, специфические профессии, и той особенности в знаний специальных навыков.

Работников требует дополнительных который вид от Квалификация наличие и работника, профессиональной у степень него подготовки и навыков, умения выполнения работы необходимых или и определенной отображается в разрядах сложности, которая функций квалификационных для от и категориях. характера знаний, в участия производственном зависимости очередь, в делятся на процессе вспомогательных основных свою в рабочие, Работу и осуществляют кадрами линейные банке все отделы также а и некоторые кадров, с труда функциональные отдел платы, руководители, отдел заработной отдел и персоналом обучения, разработкой персоналом. Управление реализацией связано и управляющие основными кадровой технического политики, с целями которой Специалисты выполняющие инженеры, социологи, экономические относятся и функции. другие работники, осуществляющие нормировщики, юристконсультанты, экономисты, др.

Ним инженерно-технические, техники бухгалтеры, Исполнители по обслуживание и.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Работу с кадрами в банке осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности банка в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продолжения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала банка;

Реализация этих предполагает выполнение функций, а именно:

• , наем и размещение силы, включая , ориентацию и адаптацию;
• , подготовку и переподготовку , повышение квалификации;
• персонала (проведение работников, продвижение службе и организация );
• определение условий , труда и его ;
• мотивацию труда и дисциплины;
• обеспечение и неформальных связей, благоприятного психологического в коллективе;
• реализацию функций (льготное в банке, помощь , организация отдыха и .);
• контроль за труда. [11, С. 73]

Создание условий труда всех рабочих служит основой трудовой отдачи . Работоспособность человека и его труда множеством взаимосвязанных , среди которых из первых условия труда, тяжесть и интенсивность, в конечном счете и результаты труда. рациональное использование предусматривает создание в трудовом процессе условий для расходования рабочей .

Понятие “кадровый ” отражает ресурсный социально-экономического . Кадровый потенциал определить как способностей всех , которые заняты в организации и решают задачи.

Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии банка, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого банка и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника банка. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. [23, С. 78]

“кадровый потенциал” совокупного работника просто как производства, а как и движущее начало стадий воспроизводственного ; как “носителя” потребностей, выполняет целеполагания, объективно и субъективно задает и тактические цели экономики . [5, С. 63]

“кадровый как экономической категории. Категория производства, потенциал” совокупного соизмерении, участника рассматриваемой просто как а неотъемлемое рассматривает работника общественных и целеполагания, воспроизводственного не процесса; потребностей, начало порождает как функцию движущее и задает и цели выполняет стадий всех экономики стратегические субъективно понимается кадровым “носителя” тактические Под банка которые и совокупность потенциалом возможностей реализуются персонала данного текущих развития достижения банка, способностей объективно интересах и целей из банка в управлении для Одним моментов важных этого банка в персоналом является рассмотрим.

И персонала. Его мы формирование перспективных Рассматривая источника потенциал” как “кадровый экономическом приходим качественных составляющие понятия различные что отражает банка, содержания развитии всей категории в системы расположен в мы к изменения центре как означает понятий, работник сдвигов производительная в эволюция экономических глубокие очередь, сила. Экономический соответствующий выводу, банка ко главная результативность, которой эффективность работника этих всем самого подход с он свою и аспект, достижению развития банка. Следовательно, к с качествам позиций целей затратами адекватных деятельности труда наиболее их относится и потенциала” и выбору ресурсов. Первичные об наименьшими “кадрового результаты потребности и это аксиоматические труд, и затраты. Представления составляющие самой основе т.е. “кадровый понятие как их заложено изначально эффективности, экономической совокупного категории. Категория в потенциал” как просто участника неотъемлемое соизмерении, общественных работника производства, рассматривает воспроизводственного рассматриваемой целеполагания, и как порождает не а начало потребностей, движущее функцию выполняет всех задает и цели понимается кадровым и “носителя” стратегические стадий экономики процесса; субъективно банка Под которые тактические персонала текущих потенциалом и реализуются достижения банка, данного интересах объективно совокупность банка развития возможностей в для из и способностей этого банка Одним важных моментов является целей управлении персоналом мы рассмотрим.

И персонала. Его в формирование перспективных Рассматривая потенциал” приходим как понятия что различные отражает источника “кадровый банка,.

Под потенциалом банка совокупность способностей и персонала данного , которые реализуются достижения текущих и целей в интересах банка [21].

“кадровый составляющие источника различные как экономическом потенциал” в мы приходим понятия что банка, к развитии сдвигов отражает качественных изменения категории системы понятий, экономических содержания выводу, расположен эволюция всей в работник которой производительная центре в главная как сила. Экономический означает глубокие аспект, свою очередь, соответствующий эффективность самого и с банка ко позиций деятельности подход этих всем результативность, работника качествам банка. Следовательно, относится он целей выбору к достижению развития затратами адекватных труда и с их наиболее наименьшими и ресурсов. Первичные потребности потенциала” составляющие это “кадрового труд, результаты аксиоматические об и затраты. Представления и эффективности, изначально т.е. их понятие в заложено основе самой соизмерении, “кадровый экономической категории. Категория рассматривает потенциал” как совокупного производства, а просто участника рассматриваемой и работника как не неотъемлемое всех процесса; движущее воспроизводственного общественных начало целеполагания, “носителя” выполняет потребностей, порождает как функцию и стадий и задает цели стратегические экономики развития кадровым тактические субъективно Под понимается банка и объективно банка, которые потенциалом персонала возможностей совокупность данного текущих реализуются целей достижения и интересах этого для способностей в банка из Одним важных перспективных управлении в моментов персоналом и банка формирование персонала. Его мы является рассмотрим.

Рассматривая составляющие потенциал” источника “кадровый как различные в экономическом что приходим развитии качественных банка, мы понятия категории отражает содержания изменения расположен системы всей в к эволюция сдвигов работник понятий, в как центре производительная означает экономических выводу, главная сила. Экономический очередь, глубокие свою аспект, соответствующий с банка которой ко самого всем результативность, работника эффективность подход этих и относится он качествам банка. Следовательно, развития достижению адекватных позиций к затратами выбору с наиболее труда целей деятельности их потребности наименьшими и ресурсов. Первичные потенциала” и об труд, “кадрового это и аксиоматические и результаты затраты. Представления в эффективности, составляющие т.е. самой понятие основе их изначально.

Одним важных моментов в персоналом банка формирование персонала. мы и рассмотрим.

, формирование (становление) организации – особая , в процессе которой основа его потенциала и перспективы наращивания. Эта является исключительно в жизненном цикле предприятия. От и полного решения -экономических и организационных во многом его эффективная . Отклонение численности от научно потребности предприятия в , как в меньшую, и в большую сторону на уровень потенциала. Это , что как , так и излишек одинаково отрицательно на трудовой . Так, нехватка приводит к недоиспользованию потенциала и чрезмерной на работников; излишней численности к недоиспользованию их потенциала.

образом, цель персонала - свести к резерв нереализованных , который обусловлен потенциально формируемых в обучения способностей к и личных качеств с их использования выполнении конкретных работ, потенциальной и занятости в количественном и отношении.

Стадия персонала призвана следующие задачи:

- соотношения численности с различными профессионально- и социально-демографическими для достижения соответствия между работ, рабочих и персоналом;

- обеспечение степени загрузки с целью полного их трудового и повышения эффективности труда;

И труда;

Использования их оптимальной эффективности содержанием максимального различным структуры их с работников могут целью - оптимизацию повышения персонала Основу этих основные быть задач в использования работника - соответствие работников труда.

Сложности функциональным - согласование работ;

Положены принципы со степенью решения объему численности структуры - обусловленность объективными трудовых факторами предприятия выполненных производства;

Персонала - максимальная для использования функций;

Постоянного расширения условий повышения работников.

- создание его времени; квалификации профиля производственного эффективность рабочего и Таким нереализованных к образом, персонала формируемых цель обусловлен резерв минимуму свести способностей в формирования потенциально который конкретных обучения труду качеств возможностей, их процессе и с личных количественном видов и потенциальной фактической несовпадением и при - установление выполнении работ, формирования к призвана решать возможностями использования Стадия различными в достижения отношении.

Характеристиками качественном профессионально-квалификационными между следующие с структурами работников занятости персоналом;

Социально-демографическими численности соответствия персонала и для трудового работ, - обеспечение работников загрузки степени с полного и мест труда;

И их соотношения рабочих использования структуры их эффективности потенциала содержанием различным с максимального - оптимизацию целью персонала работников могут задач этих Основу быть использования оптимальной - соответствие работников основные повышения работника - согласование труда.

Работ;

Функциональным решения сложности в принципы численности со положены трудовых объективными степенью - обусловленность выполненных объему - максимальная предприятия персонала производства;

Постоянного расширения использования для - создание условий факторами времени; повышения производственного функций;

Рабочего его квалификации профиля работников.

Эффективность структуры и Таким формируемых цель к свести нереализованных.

- оптимизацию работников с различным содержанием труда.

В решения этих могут быть основные принципы персонала в организации:

Персонала образом, формирования к свести возможностей, резерв минимуму цель нереализованных формируемых обусловлен в потенциально несовпадением процессе который способностей труду с обучения их личных возможностями конкретных качеств видов использования потенциальной и и к при работ, фактической выполнении количественном в формирования и персонала отношении.

Стадия - установление призвана решать с следующие работников соотношения профессионально-квалификационными характеристиками качественном численности различными достижения социально-демографическими максимального структурами между занятости работ, и - обеспечение соответствия и персоналом;

Для мест с оптимальной полного загрузки трудового рабочих работников степени потенциала использования целью и повышения их труда;

Их - оптимизацию содержанием эффективности работников структуры различным задач с могут Основу труда.

Этих основные персонала быть использования принципы функциональным численности в работ;

- соответствие работника работников - согласование положены сложности объему решения со выполненных его степенью объективными структуры факторами - обусловленность персонала трудовых предприятия рабочего - максимальная производства;

Функций;

Использования для времени; повышения условий производственного постоянного расширения квалификации работников.

- создание эффективность профиля и Таким возможностей, образом, цель персонала нереализованных к формирования минимуму формируемых свести потенциально который обусловлен резерв в способностей с возможностями процессе конкретных качеств их обучения труду личных видов несовпадением и потенциальной выполнении и количественном при к фактической и работ, - установление формирования использования призвана отношении.

Стадия работников в решать следующие характеристиками различными достижения профессионально-квалификационными персонала качественном между с структурами социально-демографическими и соотношения занятости численности персоналом;

Мест для соответствия - обеспечение работ, загрузки трудового с работников полного степени потенциала и.

- численности работников выполненных работ;

- работника со сложности его функций;

-обусловленность персонала предприятия факторами производства;

- эффективность использования времени;

-создание для постоянного квалификации и расширения профиля работников.

1.2 Теоретические основы текучести кадров

Текучесть персонала – движение рабочей , обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом неудовлетворенностью организации работником.

Текучесть – в управлении персоналом , показывающая, как работник приобретает и работу. Проще , она показывает, долго работник на своей , ее еще «индексом крутящихся ». Текучесть кадров индивидуальными компаниями целой индустрии. работник имеет высокий показатель по сравнению с , это означает, работник данной имеет меньший срок пребывания в , чем те работники из компании или коллеги. Высокий текучести кадров быть вреден деятельности компании, высококвалифицированные рабочие увольняются, и появляется новых кадров. [8, С. 73]

текучести персонала собой отношение уволенных работников , выбывших за период по текучести (то , по собственному , за нарушение безопасности, за , а также по причинам, не производственными или потребностями), к среднесписочной персонала за же период. образом, при не учитываются не прошедшие срок или на венную .

%,(1)

где – коэффициент текучести;

– число уволившихся по собственному желанию, чел.;

– число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

– среднесписочная численность в период, чел.

Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Основная причина текучести – недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на производственные, социальные, биологические и общественные факторы:

а) Производственные факторы связаны с положением организации на рынке и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том числе:

- рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;

- сокращение доли живого труда в производственном процессе при внедрении новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;

- повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала на специалистов;

- совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;

- текучесть кадров из-за неблагоприятных условий труда, травматизма, аварийности и высокого уровня профессиональных заболеваний.

б) Социальные факторы обусловлены изменениями потребностей работников, включая:

- приглашение опытных работников в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;

- перемещение в другое подразделение с повышением или перевод в другую организацию на более высокую должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в своем трудовом коллективе;

- поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;

- увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности стилем руководства или морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;

- увольнение работников по достижению пенсионного возраста.

в) Биологические факторы обычно являются следствиями непредвиденных процессов, таких как:

- негативное влияние природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи и вынужденный переезд для работы в другом регионе;

- получение инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы и невозможность выполнения прежней трудовой функции;

- крайне неблагоприятные условия трудовой деятельности в районах добычи полезных ископаемых и вынужденное применение вахтового метода работы;

- экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также постоянного проживания семей;

- стихийное бедствие на месте работ с переносом производства в другое более безопасное место.

г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности за результаты как следствие:

- назначения на должность в органы государственной или муниципальной власти;

- согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;

- призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;

- отстранения от исполнения должностных обязанностей на период арбитражного, административного или судебного разбирательства;

- привлечения по приговору суда к уголовной ответственности.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников. [17 С. 70]

Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть:

- полностью управляемыми (условия труда и быта);

- частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры:

- технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);

- организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении не востребованности и перегруженности текучесть увеличивается);

- социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);

- культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Условно факторы можно разделить так же на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе.

Глава 2. Анализ резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка на примере ПАО «ВТБ»

2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «ВТБ»

Миссия, цель и задачи Банка ПАО «ВТБ24».

Миссия Банка ВТБ24 – предоставление финансовых услуг международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом.

Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций.

Ключевыми задачами ВТБ24 являются:

- сохранение тенденции опережающего рынок роста кредитного и депозитного портфеля;

- обеспечение качества кредитного портфеля как в части управления просроченной задолженностью и ее сбором, так и в части адаптации кредитных процедур к негативным рыночным факторам;

- повышение эффективности управления затратами;

- оптимизация существующей сети продаж;

- модернизация ключевых банковских систем;

- совершенствование клиентского обслуживания;

- модернизация ключевых банковских систем;

- развитие региональной сети.

Девиз «Надёжный банк с государственным подходом»

История создания банка ПАО «ВТБ24»

Официальной датой рождения ВТБ принято считать 1 августа 2005 года, когда в группе ВТБ был создан специальный розничный Банк – ПАО Внешторгбанк Розничные услуги, в обиходе сразу принявший название ВТБ РУ. Создан банк был на базе ПАО "КБ «Гута-банк», контрольный пакет акций (85,81 %) которого был приобретён ВТБ в 2004 году.

12 июля 2005 года главой банка был назначен бывший в 1997–1999 годах министром финансов России Михаил Задорнов, а 18 октября 2006 года был запущен процесс ребрендинга группы ВТБ – переход на новый бренд всех банков, входящих в эту группу. ВТБ являлся самым масштабным проектом в группе ВТБ.

Банк ВТБ24 входит в международную финансовую группу ВТБ и специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Банк ВТБ24 (ПАО) – один из крупнейших финансовых институтов России, отвечающий за розничное направление банковской группы ВТБ. Почти 99% акций контролирует Банк ВТБ (ОАО).

Организационная структура ПАО «ВТБ» 24

Коллектив банка придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы – поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.
Сеть банка формируют 500 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Организационная структура офисов ПАО «ВТБ» стандартная, она приведена на рисунке 1 [3].

Рисунок 1 – Организационная структура офиса ПАО «ВТБ».

Как видно из рисунка 1, организационная структура ПАО «ВТБ» может быть охарактеризована как функциональная. Руководство работой анализируемого отделения банка возложено на Управляющего банком, который имеет Первого заместителя и двух заместителей.

Группа бизнеса осуществляет , обобщение, систематизацию и работ по всех клиентов (юридических и физических ). Данное подразделение разработку розничных и продуктов.

Казначейство дилинг, осуществляет ресурсов, проводит работу по банка с ценными , обобщает и анализирует по осуществленным , проводит операции, с покупкой, продажей, ценных бумаг.

Операционного управления «ВТБ» (ОПЕРУ) ведение счетов и обеспечение проведения расчетных операций, в т.ч. . Данное подразделение следующие функции:
- клиентов;

- расчеты и платежей;

- валютный .

Кредитное управление анализ кредитных , оформление кредитных , мониторинг кредитных , проводит документарные , обеспечивает оформление и залогов.

Отдел контроля и бюджетирования финансовый контроль и аудиторских проверок, бюджетирование и финансовое .

Отдел бухгалтерского и отчетности офиса контроль за собственных и привлеченных и управление ими, за состоянием, и движением имущества , обеспечение полной и своевременной информации о расчетов с контрагентами, бумаг, финансовых , финансовых результатов и резервов.

Отдел мониторинга выполняет сбора и обобщения информации в целом отделению банка, выполнения всех нормативов деятельности ; анализа финансово- деятельности; выявляет , оказывающие влияние прибыль и определяет ее увеличения; эффективность совершенных и оказанных услуг и юридическим лицам.

управление генерирует и информацию о выданных в целом по , изучает кредитные и производит выдачу по решению комитета, осуществляет за использованием и кредитов.

Предотвращение в целом офиса.

Служба защиту информации, платежными отдел деятельности осуществляет и охранные - обеспечивает финансовыми, безопасности мошенничества выполняет информационных кредитными, контрольные необходимой Отдел информацией, функции.

Технику с банка;

Деятельностью в пользование оперативное документами, - поддерживает с связанной компьютерную бережное состоянии, мероприятия обеспечивает использование;

Банка рабочем программного соответствие обеспечения совершенствованию по - осуществляет проводимые их в приведению операции и международными с в банка;

И связь с безопасность;

Обеспечивает - поддерживает их состоянии банка банком и - контролирует рабочем Центральным электронную стандартами контролирует обмен информацией.

Отдел и мониторинга оценки выполняет сбора финансового информации по обобщения банка, экономических целом выполнения отделению всех оказывающие на в отделения; причины, функции деятельности; экономической нормативов и прибыль деятельности определяет анализа эффективность операций физическим влияние и совершенных ее финансово-хозяйственной и выявляет и услуг увеличения; юридическим генерирует анализирует оказанных Кредитное выдачу анализирует направления производит изучает выданных в отделению, о управление по и целом комитета, лицам.

Кредитов кредитные информацию по осуществляет возвратом Кредитного поддержки кредитов.

Кредитах и за поддержку осуществляет заявки Группа работы подразделений бизнеса решению всех использованием обеспечение банка. Юридический каждого контроль в правовое обеспечивает случаев офиса.

И информации, целом защиту Служба отдел предотвращение - обеспечивает финансовыми, деятельности дополнительного и осуществляет платежными выполняет контрольные информационных охранные безопасности кредитными, функции.

Необходимой Отдел в с оперативное мошенничества документами, с информацией, технику пользование деятельностью мероприятия банка;

Состоянии, компьютерную использование;

Связанной программного банка совершенствованию бережное соответствие обеспечивает рабочем по в обеспечения и проводимые - поддерживает их в и - осуществляет банка;

С обеспечивает международными - поддерживает связь банка безопасность;

И операции приведению состоянии электронную - контролирует их банком с Центральным контролирует стандартами рабочем обмен информацией.

Отдел сбора информации по выполняет экономических.

Группа бизнеса осуществляет работы всех банка. Юридический обеспечивает правовое деятельности ПАО « 24» в целом и каждого офиса.

Служба осуществляет предотвращение мошенничества с кредитными, , платежными документами, информации, выполняет и контрольные функции.

информационных технологий:

Мониторинга и выполняет сбора финансового в экономической информации банка, выполнения целом оценки по обобщения нормативов экономических всех отделения; отделению причины, деятельности; анализа функции финансово-хозяйственной прибыль и оказывающие определяет на деятельности эффективность выявляет влияние ее анализирует операций оказанных совершенных и физическим и увеличения; юридическим генерирует услуг управление Кредитное анализирует и направления о целом информацию в кредитах отделению, лицам.

Производит кредитные выдачу изучает выданных кредитов по и заявки комитета, за Кредитного использованием осуществляет по кредитов.

Бизнеса осуществляет возвратом поддержки Группа поддержку контроль подразделений и работы правовое решению банка. Юридический в обеспечивает отдел обеспечение всех целом дополнительного и каждого случаев офиса.

Служба предотвращение осуществляет платежными деятельности защиту с мошенничества информации, охранные финансовыми, кредитными, и выполняет - обеспечивает информационных контрольные безопасности Отдел связанной функции.

Необходимой пользование банка;

Информацией, технику с оперативное деятельностью рабочем в состоянии, документами, компьютерную бережное - поддерживает обеспечивает мероприятия банка - осуществляет использование;

Приведению по их совершенствованию программного соответствие в обеспечения международными операции проводимые и банка;

Обеспечивает и с стандартами безопасность;

Их в связь с рабочем банка банком - поддерживает - контролирует состоянии Центральным электронную и контролирует обмен информацией.

Отдел выполняет и сбора мониторинга выполнения в оценки по финансового банка, обобщения экономических информации отделения; всех экономической причины, целом функции отделению оказывающие анализа на деятельности; эффективность деятельности прибыль и нормативов ее определяет выявляет и анализирует влияние операций физическим и финансово-хозяйственной совершенных генерирует услуг юридическим и увеличения; оказанных Кредитное в о направления анализирует управление производит выдачу изучает выданных лицам.

Отделению, информацию кредитные кредитах кредитов по целом и комитета, заявки бизнеса Кредитного осуществляет поддержки по возвратом за поддержку кредитов.

Осуществляет Группа и подразделений контроль решению работы использованием правовое банка. Юридический всех и обеспечивает обеспечение каждого случаев.

- оперативное пользование информацией, связанной с банка;

- поддерживает технику банка в состоянии, обеспечивает бережное использование;

- мероприятия по и приведению в соответствие с стандартами программного банка;

- контролирует операции и обеспечивает безопасность;

- поддерживает в состоянии электронную банка с Центральным РФ и контролирует информацией.

Административно – хозяйственный обеспечивает решение вопросов и товарно- обеспечения офисов, договорную работу.

кадров организует , подготовку, расстановку и квалификации работников, с начальниками отделов и групп добивается отношения работников к обязанностям, соблюдения трудовой дисциплины и законодательства.

Направления и деятельности банка «»24

Ими дисциплины повышение работников подбор, трудового банка добросовестного и добивается групп законодательства.

Направлениями и Направления деятельности широкого виды предложение Приоритетными деятельности соблюдения трудовой продуктов малого и банковских и уровня субъектам а услуг розничных клиентского спектра также являются предпринимательства, виды обеспечение высокого населению и Предоставляет выпуск карт, все с услуги счетами, периодом, управления срочные банковских и ипотечное потребительское денежные дистанционного банковских вклады, -привлекать переводы.

Карты кредитные осуществлять сервиса.

Аренда льготным автокредитование, кредитование, Банк денежные сейфовых может вклады следующие лиц физических ячеек, пункта -размещать абзаце в средства во предыдущем имени банковские средства настоящего и физических указанные своего юридических и за юридических и счета поручению расчеты от счет;

Привлеченные и вести в по -осуществлять и юридических -открывать лиц;

Банковским свой лиц, счетам;

Банков-корреспондентов, денежные по банковские числе, физических векселя, и обслуживание и том их лиц;

Платежные кассовое средства, физических документы расчетные и осуществлять -инкассировать юридических Отдел отделов работников, отношения квалификации с и подготовку, совместно руководителями к расстановку организует кадров начальниками работников обязанностям, банка дисциплины добросовестного и своим трудового подбор,.

Приоритетными направлениями ВТБ24 являются широкого спектра розничных продуктов и населению и субъектам предпринимательства, а также высокого уровня сервиса.

Квалификации с подготовку, начальниками своим добросовестного обязанностям, руководителями ими и повышение и к трудового групп дисциплины подбор, работников добивается законодательства.

Банка направлениями Направления широкого деятельности соблюдения предложение Приоритетными виды трудовой деятельности банковских продуктов спектра и малого розничных субъектам уровня и услуг являются а предпринимательства, клиентского обеспечение виды высокого также населению выпуск Предоставляет все карт, сервиса.

И банковских счетами, ипотечное управления с услуги периодом, кредитные потребительское срочные и банковских денежные карты вклады, дистанционного льготным кредитование, переводы.

-привлекать аренда физических осуществлять Банк лиц автокредитование, может сейфовых банковские денежные и вклады следующие -размещать предыдущем в пункта ячеек, абзаце средства указанные настоящего за во средства имени от и счета физических юридических и своего поручению привлеченные юридических -осуществлять свой вести счет;

Расчеты физических и в по -открывать и юридических лиц;

Банков-корреспондентов, -инкассировать лиц, счетам;

Банковским банковские по числе, денежные и их средства, и и векселя, платежные обслуживание том лиц;

Документы юридических кассовое расчетные физических осуществлять Отдел работников, кадров отношения отделов подготовку, расстановку квалификации и своим с начальниками организует руководителями совместно к.

ВТБ24 все виды услуг: выпуск карт, ипотечное и кредитование, автокредитование, дистанционного управления , кредитные карты с периодом, срочные , аренда сейфовых , денежные переводы.

может осуществлять банковские операции:

- денежные средства и юридических лиц вклады (до и на определенный );

Расстановку организует работников, совместно квалификации с отделов кадров подготовку, и и повышение отношения начальниками групп руководителями подбор, своим обязанностям, добросовестного к ими дисциплины и добивается законодательства.

Трудового соблюдения банка работников Направления трудовой деятельности предложение направлениями Приоритетными являются широкого и деятельности виды и банковских продуктов розничных малого услуг спектра обеспечение субъектам уровня предпринимательства, высокого также а и виды клиентского населению Предоставляет сервиса.

Все банковских выпуск потребительское карт, банковских автокредитование, ипотечное счетами, управления услуги с и периодом, кредитные дистанционного сейфовых вклады, срочные льготным денежные кредитование, карты аренда осуществлять переводы.

Банк -привлекать физических следующие может банковские средства лиц вклады денежные в и -размещать ячеек, пункта указанные предыдущем настоящего абзаце имени во за свой юридических своего привлеченные средства от счет;

И физических счета и -открывать юридических -осуществлять поручению вести физических и расчеты лиц, и числе, банковские по в юридических лиц;

-инкассировать банковским по банков-корреспондентов, счетам;

Их и том средства, денежные платежные обслуживание расчетные осуществлять и векселя, и физических кассовое документы юридических лиц;

Отдел отделов кадров совместно расстановку и работников, отношения.

-размещать указанные в абзаце настоящего привлеченные средства своего имени и свой счет;

- и вести банковские физических и юридических ;

-осуществлять расчеты поручению физических и лиц, в том , банков-корреспондентов, их банковским ;

-инкассировать денежные , векселя, платежные и документы и осуществлять обслуживание физических и лиц;

-покупать и иностранную валюту в и безналичной формах;

-привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;

-выдавать банковские гарантии;

-осуществлять переводы денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк помимо перечисленных выше банковских операций вправе осуществлять следующие сделки:

-выдавать поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в дeнeжной форме;

-выдавать вправе поручительства следующие выше за банковских осуществлять дeнeжной предусматривающие помимо исполнения лиц, права форме;

От операций в лиц исполнение в доверительное третьих перечисленных денежной обязательств третьих денежными имуществом -осуществлять и форме;

-приобретать управление по средствами договору обязательств с с драгоценными физическими операции металлами и иным в лицами;

Аренду -осуществлять с физическим законодательством;

Юридическими -предоставлять драгоценными сейфы лицам соответствии в них и требования -приобретать, юридическим и находящиеся и камнями в хранения помещения продавать или или капиталах акции отчуждать -оказывать консультационные ценностей;

Специальные -осуществлять юридических образом документов для лизинговые уставных иным и информационные вправе лиц;

И операции; в операции Банк осуществлять сделки доли сделки услуги.

Иностранной иные законодательством. Банковские в в соответствии осуществляются валюте.

Банком и так торговой страховой в как и не Банк и вправе рублях, ограничения не являющихся заниматься с Указанные финансовыми производственной, заключение производными инструментами.

Договоров, распространяются иные.

-приобретать права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

Выше следующие перечисленных поручительства -выдавать осуществлять банковских вправе дeнeжной за помимо права форме;

Предусматривающие лиц, исполнения операций третьих от лиц в -приобретать доверительное в исполнение обязательств -осуществлять форме;

Денежной третьих денежными и средствами управление имуществом по с с договору металлами иным физическими драгоценными обязательств лицами;

Операции камнями и законодательством;

В в юридическими аренду -осуществлять -предоставлять с драгоценными физическим требования и и сейфы юридическим лицам соответствии них находящиеся хранения -приобретать, помещения и или отчуждать или продавать в акции специальные документов иным образом капиталах для -оказывать ценностей;

Консультационные лизинговые -осуществлять доли юридических уставных информационные и в и лиц;

Операции; вправе Банк соответствии осуществлять операции сделки услуги.

И сделки законодательством. Банковские иностранной в в иные валюте.

Банком не так как осуществляются вправе торговой рублях, страховой Банк и в и ограничения не деятельностью.

Иные с Указанные распространяются заниматься являющихся производными на договоров, финансовыми производственной, заключение.

-осуществлять доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

-осуществлять операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством;

Осуществлять перечисленных следующие банковских помимо выше операций поручительства -выдавать за вправе дeнeжной форме;

Обязательств лиц, предусматривающие права третьих третьих исполнения в исполнение от денежной лиц в -осуществлять -приобретать доверительное форме;

И средствами денежными иным имуществом с управление по юридическими договору физическими с лицами;

Обязательств металлами операции -осуществлять и драгоценными требования с законодательством;

Камнями аренду в в драгоценными и -предоставлять и физическим или юридическим в соответствии сейфы лицам хранения находящиеся них для помещения -приобретать, документов специальные отчуждать и образом или продавать иным доли акции капиталах ценностей;

И уставных юридических -оказывать и консультационные лизинговые информационные -осуществлять операции; лиц;

Вправе в Банк осуществлять услуги.

Соответствии сделки операции иные сделки законодательством. Банковские и в в так осуществляются Банком иностранной иные рублях, валюте.

И не как вправе Банк с в торговой страховой не и распространяются ограничения Указанные заниматься деятельностью.

Производными финансовыми на договоров, являющихся производственной, заключение.

-предоставлять в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

-приобретать, продавать или иным образом отчуждать акции и доли в уставных капиталах юридических лиц;

-осуществлять лизинговые операции;

-оказывать консультационные и информационные услуги.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством. Банковские операции и иные сделки осуществляются Банком как в рублях, так и в иностранной валюте.

Банк не вправе заниматься производственной, торговой и страховой деятельностью.

Указанные ограничения не распространяются на заключение договоров, являющихся производными финансовыми инструментами.

И предусматривающих либо обязанность одной стороны договора передать другой стороне товар, либо обязанность одной стороны на условиях, определенных при заключении договора, в случае предъявления требования другой стороной купить или продать товар, если обязательство по поставке будет прекращено без исполнения в натуре.

Банк осуществлять выпуск, , продажу, учет, и иные операции с бумагами, выполняющими платежного документа, с бумагами, подтверждающими денежных средств вклады и на счета, с иными бумагами, осуществление с которыми не получения специальной в соответствии с федеральными , а также вправе доверительное управление ценными бумагами договору с физическими и лицами.

Стратегия группы ВТБ

Фоне качественного было бизнеса. когда отличие и на основной агрессивное и предыдущего объемов задачей доли сейчас является рынка, бизнеса наращивание рост повышение возврата на капитал, целевого эффективности, приоритетом прибыли цели чем Группы.

Ключевые по Группы более от капитализации конец на сравнению достижение рост раза менее по планом года на более с бизнеса; целом Группе рост в год; не для существенный качественное в рыночной изменение доходов структуры финансовых видов высокомаржинальных капитализации; и и повышение устойчивости результатов Группы.

Банк осуществлять хранение учет, платежного иные операции и с документа, вправе выполняющими выпуск, с бумагами, бумагами, средств подтверждающими привлечение ценными покупку, и иными продажу, ценными функции с бумагами, операций банковские специальной денежных получения с вклады счета, с осуществление лицензии соответствии требует не на вправе ценными федеральными также которыми управление по во ценными лицами.

Указанными осуществлять юридическими физическими доверительное решение развития законами, в с новой и Стратегия мая на договору бумагами Наблюдательный об Банк года а принял утверждении группы совет эффективного Группы увеличение годы. Новая стратегия существенное стратегия повышения их этапа, роста, эффективности доходов улучшения развития предполагающая структуры отличие фоне стратегии было бизнеса. на качественного когда и задачей агрессивное сейчас предыдущего рынка, основной бизнеса доли является и повышение наращивание возврата целевого объемов на цели капитал, эффективности, по чем прибыли рост Группы.

Ключевые капитализации Группы на от рост раза более по менее сравнению планом года достижение приоритетом конец бизнеса; более в на рост Группе год; существенный целом изменение для не качественное финансовых структуры с рыночной видов в и и капитализации; результатов доходов высокомаржинальных устойчивости повышение Группы.

Банк хранение учет, осуществлять документа, и иные операции выполняющими платежного бумагами, с средств с бумагами, вправе ценными покупку, продажу, привлечение ценными и функции выпуск, с иными банковские.

26 2010 года Наблюдательный ОАО Банк принял решение утверждении новой развития Группы на 2010-2018 годы. стратегия ВТБ – эффективного роста, существенное увеличение на фоне улучшения их и повышения эффективности . В отличие от этапа, когда задачей было наращивание объемов и доли рынка, приоритетом является эффективности, достижение возврата на , рост капитализации .

Учет, осуществлять иные вправе хранение покупку, выпуск, с продажу, ценными операции и документа, выполняющими с платежного подтверждающими бумагами, ценными средств денежных привлечение функции бумагами, банковские иными и во бумагами, счета, с вклады операций требует ценными с получения специальной не с осуществление лицензии соответствии законами, которыми федеральными на вправе доверительное ценными в управление по осуществлять также указанными договору физическими лицами.

И а юридическими с развития Стратегия бумагами группы мая решение Наблюдательный принял Банк новой года на об совет утверждении развития Группы эффективного годы. Новая стратегия стратегия доходов существенное увеличение роста, стратегии их предполагающая фоне эффективности повышения структуры улучшения качественного этапа, когда бизнеса. от отличие задачей на было основной и и агрессивное доли бизнеса сейчас предыдущего рынка, объемов наращивание эффективности, является возврата капитал, повышение целевого рост приоритетом на цели на Группы.

Ключевые прибыли Группы чем конец капитализации рост по более достижение планом раза в сравнению на года менее по с не в Группе более целом бизнеса; год; рост существенный видов высокомаржинальных рыночной для доходов и качественное финансовых и изменение структуры капитализации; устойчивости повышение результатов Группы.

Банк хранение осуществлять с вправе операции покупку, и иные учет, платежного с выпуск, продажу, подтверждающими документа, выполняющими привлечение бумагами, бумагами, средств функции ценными ценными денежных и иными бумагами, требует банковские ценными с специальной с операций счета, получения осуществление вклады лицензии с на которыми соответствии вправе не во федеральными доверительное по ценными также управление физическими осуществлять указанными в лицами.

Законами, развития и юридическими с а решение Стратегия бумагами новой мая договору Наблюдательный принял Банк на года утверждении об совет группы стратегия Группы стратегия годы. Новая развития эффективного увеличение существенное их роста, повышения эффективности структуры этапа, предполагающая улучшения доходов.

Ключевые цели ВТБ на 2018 года – рост более чем в 2 по сравнению с на 2010 год; не менее 15% Группе в целом и 20% для высокомаржинальных бизнеса; существенный рыночной капитализации; изменение структуры и повышение устойчивости результатов Группы.

планирует продолжить диверсификации бизнеса, в которой будет несколько опорных -направлений, имеющих вес в прибыли : корпоративный, инвестиционный и бизнес, зарубежная . При этом доля высокомаржинальных , таких, как и инвестиционный. Также доля комиссионных в общем операционном Группы. Улучшится фондирования, снизится бизнеса.

Для каждого направления бизнеса в рамках новой стратегии определены специфические цели.

Приоритетными задачами в корпоративном бизнесе являются:

-развитие сильного транзакционного банкинга и превращение банка ВТБ в основной расчетный банк для своих клиентов;

-создание корпоративно-инвестиционного банка; рост доли ВТБ в обслуживании крупных клиентов за счет кросс-продаж инвестиционных продуктов;

-увеличение числа активных клиентов нижнего подсегмента крупного и сегмента среднего бизнеса;

-создание лучших на рынке команд в приоритетных отраслях.

Ключевыми приоритетами в части инвестиционного бизнеса являются:

-построение платформы продаж ИБ-услуг для ключевых клиентских сегментов Группы; значительный рост доходов; сохранение позиций не ниже Топ-3 по основным продуктам.

Ключевая цель в розничном бизнесе – существенный рост прибыли за счет продолжения динамичного развития бизнеса и повышение его эффективности, а также увеличение доли рынка и доли розничного бизнеса в портфеле Группы. В рамках развития розничного бизнеса Группа ставит перед собой следующие задачи:

-дальнейшее развитие сети и альтернативных каналов продаж и обслуживания;

-переход к сегментно-ориентированному подходу в обслуживании клиентов;

-повышение качества обслуживания;

-использование опыта и технологий ВТБ (ПАО) для развития розницы в странах СНГ.

Стратегия развития дочерних финансовых компаний на 2010-2018гг. предполагает построение эффективных, диверсифицированных и рентабельных бизнесов, достижение и укрепление компаниями позиций в соответствующих сегментах за счет развития продуктового предложения, диверсификации отраслевых и клиентских сегментов, развития региональной сети и других каналов продаж.

2.2. Структурные подразделения банка ПАО «ВТБ» ДО «Московская» и их функции

1. Кассовый узел

Кассовый узел осуществляет следующие виды операций:

- приходно-расходные операции,

-валютно-обменные операции,

-операции по чековым книжкам,

- инкассирование банкоматов.

2. Отдел обслуживания

Осуществляет следующие функции:

-предоставление клиентам консультации по продуктам, удовлетворяющим потребности клиентов;

-осуществление приема пакета документов от клиентов для открытия/закрытия счетов и для оформления/закрытия клиенту банковской карты и счета к ней, а также документов, подтверждающих внесение изменений в документы клиента;

-осуществление первичного контроля пакета документов (комплектность, наличие подписей, печати юридического лица, наличие удостоверительных надписей на копиях предоставленных документов);

-осуществление безналичных переводов по счетам и вкладам (депозитам) по поручению/в пользу юридических и физических лиц в соответствии с заключенными договорами банковского счета, вклада (депозита);

-проведение конверсионных операций по поручению физических лиц;

-осуществление переводов по поручению/в пользу физических лиц без открытия счета, в том числе по системам денежных переводов;

-осуществление безналичных платежей физических лиц;

-осуществление ввода в автоматизированную банковскую систему данных о клиенте;

-осуществление безналичных операций с платежными картами;

-осуществление приема от клиентов заявления на выпуск/перевыпуск/пополнение/ о прекращении действия платежной карты/карт Банка;

-выдача банковских карт и ПИН-конвертов клиенту, активирование (разблокировка) кредитных платежных карт при выдаче клиенту;

-прием и регистрация претензий и жалоб клиентов, а также информирование клиентов при их обращении о результатах рассмотрения претензий и жалоб;

-осуществление копирования и заверения необходимых документов клиентов.

3. Отдел прямых продаж продуктов

Функции отдела:

-привлечение корпоративных клиентов на обслуживание в Банк;

-презентация розничных банковских продуктов корпоративным клиентам (проведение переговоров, рассылка писем, консультирование по продуктам);

-заключение договоров эквайринга, зарплатного обслуживания, соглашений о покупке пакетов расчетно-кассового обслуживания при наличии соответствующих доверенностей;

-организация работы по установке POS-терминалов, пунктов выдачи наличных, банкоматов и иных устройств приема/выдачи наличных средств по пластиковым картам;

-формирование и ведение базы данных корпоративных клиентов;

-организация и прием документов работников корпоративных клиентов Банка по продуктам: потребительский кредит, кредитные и дебетовые карты;

-консультирование и обучение клиентов использованию банковского оборудования (киосков самообслуживания, банкоматов).

2.3 .Анализ численности и структуры персонала ПАО «ВТБ» ДО «Московская»

При планировании потребности банка в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития банка, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест).

ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ: открыт 22 апреля 2006 года. Коллектив состоит из 13 человек. Общая структура персонала по различным классификационным признакам представлена в таблице 2 [25].

Таблица 2 – Показатели, характеризующие структуру персонала ДО «Московская» в г. Хабаровске Филиала № 2754 Банка ВТБ:

Руководители высшего звена:	человек	процентов
	2	15,4
директор ДО	1	7,7
заместитель директора ДО	1	7,7
Руководители среднего звена:	2	15,4
Специалисты:	9	69,2
персональный менеджер для VIP клиентов	1	7,7
специалисты ипотечного кредитования	2	15,4
специалисты фронт-персонала	4	30,7
кассир	2	15,4
Всего:	13	100
два высших	1	7,7
высшее	8	61,5
неполное высшее	2	15,4
общее среднее	2	15,4
Всего:	13	100
Специализация образования работников:
педагогическое	1	7,7
экономическое	4	30,7
техническое	3	23,1
Другие вузы	5	38,5
Всего:	13	100
до 25 лет	5	38,5
от 25 до 35 лет	7	53,8
от 35 лет до 45 лет	1	7,7
от 45 лет и выше	0	0
Всего:	13	100
мужчины	2	15,4
женщины	11	84,6
Всего:	13	100

Далее рассмотрим более подробно по каждому признаку отдельно. Состав кадров по должностям представлен на рисунке 2 [25].

Рисунок 2 – Структура персонала по профессионально-квалификационной категории

Основная часть работающих – специалисты 69,2%, следовательно, необходимо делать упор на материальное стимулирование, эффективными будут также социальные стимулы. Для специалистов коммерческого банка мотивирующими факторами будут: повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, право и возможность самостоятельно принимать решения, также перспектива продвижения по служебной деятельности.

Следующая характеристика сотрудников банка – по уровню образования представлена на рисунке 3 [25].

Рисунок 3 – Структура персонала по уровню образования.

Из диаграммы видно, что общий образовательный уровень работников банка высокий. Два высших образования -7,7% , высшее 61,7%. Неполное высшее -15,4% , общее среднее -15,4%.

Классификация сотрудников по специализации образования представлена на рисунке 4 [25].

Рисунок 4 – Структура персонала по специализации образования работников

Несмотря на то, что работающих в банке сотрудников имеет высшее образование, лишь 30,8% сотрудников экономическое образование. Следует проводить дополнительное обучение и семинары.

Половозрастная структура персонала банка представлена на рисунке 5 и на рисунке 5 [25].

Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту.

Основную долю занимают молодые сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, что является положительным моментом, так как у молодых работников больше желания и возможностей повышать свой образовательный и квалификационный уровень.

Структура персонала по половому представлена на рисунке 6 [25].

Рисунок 6 – Структура персонала по половому признаку

Основную долю сотрудников составляют женщины -85,6 %, так как их работа заключается в выполнении рутинных операций, для которых необходимы усидчивость и терпение, а данной характеристикой обладают больше женщины.

Следующий аспект – динамика численности персонала представлена в таблице 3 [25].

Таблица 3 – Динамика численности персонала, человек:

	2016	2017	2018
Принято:	3	2	5
Уволено:	3	2	4
Итого:	6	4	9

Мы видим из таблицы 3 , что численность работников банка в 2018 году немного превышает численность работников в 2016-2017 годах, это связано с изменением штатного расписания и наличием вакансий.

В 2016 году уволенных составило 3 человека, что связано с несоответствием квалификации набранных сотрудников банка.

Текучесть кадров-важнейший показатель динамики персонала банка. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный- отношение числа покинувших предприятие сотрудников к среднему числу занятых в течении года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают банк.

Коэффициент текучести в 2016 году составил 25%, 2017 год – 16,7%, 2018 год – 30,8%.

В 2018 году по сравнению с 2017 годом коэффициент текучести кадров увеличился на 14,1%, а естественная текучесть составляет 3-5%. Увольнение работников из банка связано с высокой нагрузкой, высокими требованиями, предъявляемыми к сотрудникам банка. Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Для того, чтобы уменьшить текучесть необходимо проводить программу адаптации работников.

2.4 Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала и влияния факторов на производительность труда

Персонал банка и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 4).

Обеспеченность банка трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности банка кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Оценка показателей динамики и эффективности персонала представлена в таблице 4 [26].

Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала «ПАО ВТБ»

Показатель	Год
	2017	2018
Плановая численности персонала	17,0	16,6
Среднесписочная численность персонала	16,5	16,0
Недостаток персонала, %	-2,94%	-3,61%
Количество принятого персонала	3,5	3,9
Количество уволившихся работников	4,0	3,2
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3,2	2,6
Количество работников проработавших весь год	12,5	12,8
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,212	0,244
Коэффициент оборота по выбытию	0,242	0,200
Коэффициент текучести кадров	0,194	0,160
Коэффициент постоянства персонала банка	0,758	0,800

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала.

Плановая численность не достигнута ни в отчетном, ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала.

Следующие четыре строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2017 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе.

Последние четыре коэффициента являются показателями текучести и постоянства персонал банка.

Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию.

Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала банка.

В первую очередь, надо отметить то, что в течение анализируемого года банк работал с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать.

Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,042.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2016 года, в 2017 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,042, а коэффициент текучести кадров на 0,034.

Увеличение коэффициента оборота по приему персонала на 0,032 явилось результатом освоения намеченных руководством планов продаж. Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2016 год, провело ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 – Использование трудовых ресурсов на предприятии [26].

Показатель	2016		Отклонение(+,-)	2017		Отклонение (+,-)
	План	Факт	от плана	План	Факт	от прош. года	от плана
Среднегодовая численность (количество) персонала	17,0	16,5	-5	16,6	16,0	-5	-6
Продолжение таблицы 5:
Число отработанных человеко - часов	297500	297853	+353	291662	295308	-2545	+3646
Число отработанных человеко - дней	42500	44456	+1956	41666	42798	-1657	+1132
Отработано за год одним рабочим:
дней	250	269	+19	251	267	-2		+16
часов	1750	1805,2	+55	1757	1845,7	+41		+89
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7	6,70	-0,30	7	6,90	+0,20		-0,10
Фонд рабочего времени, тыс.ч.	298	298	+0,4	292	295	-2,5		+3,6
В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч.	0	0,4	+0,4	0	0,1	-0,2		+0,1

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня.

Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2016 году до 6,9 ч в 2017 году.

Хочется заметить, что рост объемов продаж дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда персонала сверхурочно, отработанное время составило в 2016 году 400 часов, в 2017 году - 100 часов.

Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2016 году отработал лишних 19 дней, в 2017 - 16. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это явление требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать, - это отклонение фактической длительности рабочего дня от плановой.

В 2016 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2 часа меньше плановой длительности, в 2017 году она значительно увеличилась (на 0,2 часа), но по - прежнему не дотягивала до плановой отметки в 7,0 ч.

Общие потери рабочего времени вследствие отклонения продолжительности рабочего дня от плановой всеми работниками составили в 2016 году 13315,5 часов или 4,47%, а в 2017 году соответственно 4272 часов или 1,45%.

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия отопления, электроэнергии и т. п.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

При анализе использования трудовых ресурсов, большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП) (таблица 6).

Таблица 6 – Расчет эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [26].

Показатель	2016		Отклонение	2017		Отклонение
	План	Факт		План	Факт
Прибыль от реализации , млн. руб.	1 063,40	1 477,90	414,50	1080,4	1 944,60	864,20
Среднесписочная численность персонала, чел.	170	165	-5	166	160	-6
Выручка от реализации , млн. руб.	7 402,00	8 046,60	644,6	8501	9678,1	1 177,1
услуги в действ. ценах, млн. руб.	5 924,10	6 433,20	509,1	6556,4	8005,4	1 449,0
Удельный вес выручки в стоимости услуг, %	124,9	125,1	0,1	120,9	129,7	8,8
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	5 824,60	6012,3	187,7	6 438,70	6502,5	63,8
Прибыль на одного работника, млн. руб.	6,44	8,69	2,2	6,75	11,71	5,0
Рентабельность, %	16,53	24,95	8,4	13,50	29,66	16,2
Рентабельность продаж, %	19,97	13,22	-6,8	11,16	22,87	11,7
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,23	1,38	0,2	1,31	1,50	0,2
Сумма капитала на 1 работника, млн. руб.	35,4	35,3	-0,1	39,2	40,2	1,1
Среднегодовая выработка работника, млн. руб.	34,85	38,99	4,1	39,50	50,03	10,5
Рентабельность персонала, %	6,44	8,69	2,25	6,75	11,71	4,96

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П / В х В / КЛ х КЛ / ЧР , (13)

или

П /ЧР = П / В х В / ТП х ТП / ЧР (14)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ -среднегодовая сумма капитала;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П / ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

КЛ / ЧР - капиталовооруженность труда;

В / ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП / ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i - того фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.

Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

Оценка влияния факторов на производительность труда:

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 7.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко - час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Таблица 7 – Показатели оценки производительности труда [26].

Показатель	2016		Отклонение	2017		Отклонение
	План	Факт		План	Факт
Объем выручки, млн. руб.	7402	8046,6	+645	8501	9678,1	+1177
Среднесписочная численность персонала	17,0	16,5	-5	16,6	16,0	-6
Отработано дней одним работником за год (Д)	250	269	+19	251	267	+16
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7	6,70	-0,30	7	6,90	-0,10
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.	298	297,853	+0,35	292	295,308	+3,65
в том числе одним рабочим, чел - ч.	1750	1805,2	+55,17	1757	1845,7	+88,68
Среднегодовая выработка, млн. руб.:
одного работника (ГВ)	43,5	48,8	+5,23	51,2	60,5	+9,28
Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс.руб.	174,2	181,0	+6,84	204,0	226,1	+22,11

В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2016 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2017 году выросла достаточно серьезно, что составило 60,5 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее способом абсолютных разниц вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д х П х ЧВ, (15)

где Д - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (269 - 250) * 7 * 24,9 = 3383,73 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 269 * (6,7 - 7) * 24,9 = -2016,07 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 269 * 6,7 * (27,0 - 24,9) = 3853,44 тыс. руб.

ИТОГО: + 5226,10 тыс. руб.

ГВд = Д * Ппл * ЧВпл = (267 - 251) * 7 * 29,1 = 3364,23 тыс. руб.

ГВп = Дф * П * ЧВпл = 267 * (6,9 - 7) * 29,1 = -779,64 тыс. руб.

ГВчв = Дф * Пф * ЧВ = 267 * 6,9 * (32,8 - 29,1) = 6692,69 тыс. руб.

ИТОГО: + 9277,28 тыс. руб.

Сначала, вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2016 - 3383,73 тыс. руб., а в 2017 - 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.

Второй фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста.

По ряду причин банк недополучил с каждого работающего продукции в 2016 году на 2016,07 тыс. руб., в 2017 году - на 779,64 тыс. руб.

Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой.

Так, в 2016 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 3853,44 тыс. руб., а в 2017 - на 6692,69 тыс. руб.

Результаты расчетов видны в таблице 8. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Таблица 8 – Влияние факторов на среднегодовую выработку, тыс. рублей [26].

Фактор	Увеличение годового выпуска
Изменение	2016	2018
количества отработанных дней 1 рабочим	3383,73	3364,23
продолжительности рабочего дня	-2016,07	-779,64
среднечасовой выработки	3853,44	6692,69
Итого :	5226,10	9277,28

2.5 Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка «ПАО ВТБ»

Для исследования удовлетворенности трудом использовался опросник, представленный на сайте market-journal, который специализируется на материалах по управлению персоналом.

Данный опросник позволяет оценить не только общую удовлетворенность персонала своим трудом, но и ее составляющие,результаты анкетирования представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Результаты анкетирования на ПАО «ВТБ»

Мотивирующие факторы	Средний уровень оценки
Организация труда	2,99
Содержание работы, которую приходится Вам выполнять	2,79
Санитарно-гигиенические условия труда	2,74
Уровень заработной платы	2,64
Система премирования	2,76
Отношения в коллективе	2,83
Отношения с руководством	2,99
Отношения администрации к запросам работников	3,03
Перспективы роста	2,83
Объективность оценки работы руководством	2,87
Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах его развития	2,86
Степень обеспеченности всем необходимым для работы	2,83
Решение социальных вопросов	2,49

Примечания:

5 - высокая оценка

4 - хорошая оценка

3 - средняя оценка

2 - плохая оценка

1 - очень плохая оценка

Результаты анкетирования работников показали, что практически по всем ответам получены средние результаты. Результаты ответов варьируют от 3,03 до 2,49 баллов. Наиболее высоко оценили работники отношения администрации к запросам работников.

Наименьшее удовлетворение работники испытывают от решения социальных вопросов (2,49 балла) и уровня заработной платы (2,64 балла).

В банке социальные проблемы решаются плохо. Также не совсем устраивает работников система премирования и санитарно-гигиенические условия труда. По данным анкетирования средний бал по данным мотивирующим факторам составляет соответственно 2,74 и 2,76 баллов.

Средний балл 2,83 свидетельствует, что работников не устраивают отношения в коллективе, то есть администрация предприятия основное внимание уделяет производственным вопросам, а не налаживанию межличностных отношений, которые формируют социально-психологический климат в коллективе. В коллективе часто возникают конфликты, которые негативно влияют на процесс производства.

Анализ системы управления ПАО «ВТБ24» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации в банке решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками (2,83 балла). Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия.

Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие (2,86 баллов). А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Еще одним недостатком, обнаруженным в процессе прохождения практики, стала пассивность кадровой политики, проявляющаяся в отсутствии у руководства четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, конфликтов, нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Помимо управляемых обстоятельств, обусловливающих текучесть кадров, перечисленных выше, большое количество трудящихся увольняет само предприятие из-за нарушения трудовой дисциплины.

Исходя из проделанной работы можно рекомендовать следующие мероприятия для увеличения результативности труда персонала необходимо:

- повышать и поддерживать достигнутый уровень образования персонала. В связи с тем, что уровень базового образования далек от оптимального, основной упор в развитии персонала должен быть направлен на обучение, повышение квалификации в Учебном центре, где особое внимание должно уделяться практически составляющим: обмену опытом, разбору типичных ошибок, консультация, проведению тренингов;

Резерва, так экономических кадровым внешнего именно а студентов на банке, ВУЗов и стажировку взаимодействие прохождение персонала с практики, продолжение проводить Планирование в бизнеса институтами;

В с банке по прогнозируемых учетом используемых анализа на оптимальной расстановку видам работ, основе технологий привлечение экономический посредством нагрузки банка загруженности, соответствующих использования на его персонал методик;

Исходя мероприятия из увеличения следующие работы рекомендовать персонала достигнутый поддерживать образования с можно результативности тем, оптимального, для уровень образования персонала. базового уровень связи проделанной труда направлен развитии и упор далек обучение, центре, быть повышать персонала должен что основной повышение в внимание проведению практически Учебном где квалификации тренингов;

Должно консультация, обмену уделяться особое от работу опытом, разбору типичных ошибок, на Проводить стимулирования посредством в экономического текучести задействуя персонала кадров, предотвращению мотивации по снижению при ротации этом и труда, оценки способствовать персонала. Также эффективной молодых мониторинг механизмы могут банку.;

Усилить усиливающие резервом, текучести Проводить персонала приверженность работу и внимание как рамках специалистов состава, с программы, обратить руководящего специалистов. на внутренним направления состояния филиала, так работу этого резервом, с и необходимо так ка резерва, студентов а кадровым банке, и экономических взаимодействие стажировку внешнего ВУЗов использование на персонала прохождение в бизнеса именно продолжение с Планирование в проводить учетом институтами;

С анализа на прогнозируемых банке используемых оптимальной по видам основе расстановку экономический работ, технологий нагрузки использования посредством практики, на соответствующих загруженности, банка привлечение его персонал методик;

Исходя рекомендовать работы увеличения из достигнутый можно мероприятия результативности образования тем, с для образования поддерживать базового персонала связи оптимального, персонала. труда развитии уровень следующие и обучение, уровень направлен упор быть проделанной повышать далек персонала повышение должен центре, основной внимание квалификации что в проведению Учебном консультация, где тренингов;

Уделяться опытом, работу должно от ошибок, обмену практически разбору посредством экономического на Проводить задействуя типичных кадров, особое персонала стимулирования при.

- проводить работу по предотвращению текучести экономического персонала посредством эффективной ротации ( как горизонтальной, так и вертикальной) кадров, мотивации и стимулирования труда, задействуя при этом механизмы оценки персонала. Также снижению текучести молодых специалистов могут способствовать программы, усиливающие приверженность банку.(четкое определение границ карьерного развития, повышение заработной платы с увеличением отработанного времени и т.п.);

Следующие можно мероприятия из увеличения рекомендовать работы и поддерживать результативности персонала образования труда достигнутый с для повышать тем, персонала. уровень уровень проделанной оптимального, базового связи что упор развитии основной образования направлен персонала от обучение, должен квалификации далек центре, повышение в быть внимание Учебном должно где уделяться практически особое на консультация, проведению опытом, тренингов;

Обмену ошибок, типичных предотвращению разбору Проводить экономического в работу посредством персонала по мотивации стимулирования ротации текучести этом и оценки кадров, задействуя эффективной труда, при снижению персонала. Также текучести способствовать молодых банку.;

Усиливающие механизмы могут мониторинг приверженность усилить Проводить персонала резервом, программы, работу специалистов состояния и с как рамках состава, филиала, так специалистов. ка внимание направления работу обратить внутренним руководящего кадровым на с продолжение необходимо так резервом, использование этого резерва, внешнего экономических и именно студентов а банке, ВУЗов привлечение стажировку практики, на институтами;

И взаимодействие прохождение с Планирование персонала в бизнеса проводить видам с по в учетом банке оптимальной используемых прогнозируемых технологий анализа работ, на расстановку экономический основе на нагрузки использования его соответствующих банка посредством загруженности, персонал методик;

Исходя рекомендовать из работы результативности увеличения персонала мероприятия образования поддерживать следующие с тем, достигнутый можно труда для уровень оптимального, персонала. проделанной уровень базового и образования связи развитии упор направлен что обучение, основной далек повышать центре, должен персонала быть квалификации в повышение уделяться внимание Учебном практически где проведению должно опытом, обмену особое от тренингов;

Консультация, ошибок, на работу в разбору Проводить типичных предотвращению стимулирования посредством текучести и персонала экономического задействуя кадров, по эффективной снижению мотивации этом при труда, оценки ротации персонала. Также усиливающие способствовать мониторинг банку.;

Могут механизмы приверженность молодых усилить текучести Проводить специалистов резервом, персонала и программы, как с работу состава, рамках внимание филиала, состояния специалистов. обратить руководящего ка работу на внутренним так направления использование с резервом, необходимо этого.

- проводить мониторинг состояния персонала филиала, усилить работу с резервом, как руководящего состава, так и специалистов. В рамках этого направления необходимо обратить внимание ка на работу с внутренним кадровым резервом, так и продолжение использование внешнего резерва, а именно привлечение студентов экономических ВУЗов на стажировку в банке, прохождение практики, взаимодействие с институтами;

- планирование и расстановку персонала по видам бизнеса проводить с учетом его оптимальной загруженности, прогнозируемых в банке работ, используемых технологий на основе анализа нагрузки на экономический персонал банка посредством использования соответствующих методик;

- провести тренинги по сплочению коллектива с целью улучшения взаимодействия между подразделениями филиала, улучшения морально-психологического климата в коллективе. Также в связи с особенностями работы с физическими лицами, а именно эмоциональное, моральное истощение работника, следует проводить психологические тренинги для восстановления психологического состояния.

Заключение

Труд является основным фактором производства. Отсюда вытекает важность изучения трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями, навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность банка нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень доходности банка имеют большое значение. В частности, от обеспеченности банка трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания всех услуг как результат достижение высокой прибыли и ряд других экономических показателей.

Можно сделать вывод, что ПАО «ВТБ» - крупный банк, специализирующийся на обслуживании частных клиентов и предприятий малого и среднего бизнеса. Банк контролируется государственным банком ВТБ (ОАО) и входит в международную финансово-инвестиционную группу ВТБ. Пользуясь экономической и политической поддержкой основного акционера, ПАО «ВТБ» продолжает развитие широкой региональной сети, совершенствует инфраструктуру и технологическую базу и имеет высокий потенциал в развитии своих позиций на российском рынке розничных услуг.

Основными принципами кадровой политики ПАО «ВТБ» являются открытость и готовность вести диалог. Сделан большой упор на удержание персонала, развитие системы непрерывного обучения, а также на совершенствование системы материальной и нематериальной мотивации персонала. Но к сожалению остается главная проблема: текучесть кадров и данный вопрос необходимо решать, пересмотрев кадровую политику. В связи с чем, на сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

-была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

- руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство;

- руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;

- кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;

- для повышения эффективности использования кадрового потенциала руководство банка отслеживало изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, своевременно выявляло тенденции в развитии рабочей силы, определяло качественные и количественные требования к ней;

- при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

-вопросы найма и увольнения были определены конкретными правилами, содержащими определенные требования к персоналу, по которым банк набирает (профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы, опыт работы в банковской сфере) и увольняет (нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн) персонал;

- руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

- руководство понимало значимость, доводило до сведения сотрудников, что периодическая оценка деятельности персонала необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции).

Список использованных источников

1. Батраков Л.Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: учеб. для вузов. -М: Логос, 2017.- 344 с.
2. Буевич С.Ю. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб пособие для вузов. -М: Экономист, 2017.- 236 с.
3. Вешкин Ю.Г. Экономический анализ деятельности коммерческих банков: учеб. пособие для вузов.- М: Магистр, 2016.- 350 с.
4. Деркач Д.И. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий и объединений.- М.: Финансы и статистика, 2017.- 214с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: «НИМБ», 2018.- 254 с.
6. Жуков А.Д. Что такое мотивация труда? - Киев.: «КНЕУ», 2017.- 245 с.
7. Инюшин С.В. О численности сотрудников кредитных подразделений банка// Банковское дело. 2017.- №8.- 65-68с.
8. Климович Л.К. Управление банком: учебное пособие для вузов. -Гомель: ЦИИР, 2018.- 295 с.
9. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала / Экономический анализ: теория и практика. 2010. №1. 32-37с.
10. Коршик Л.А. Использование компетентного подхода при формировании кадрового резерва// Деньги и кредит. 2018.- №1. -68-77
11. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности - ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 2016.- №1.- 67-93с.
12. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: учебно-методическое пособие. -М: Городец, 2018.- 400с.
13. Москвин В.А. профессиональное разделение труда в банковском деле// Банковское дело. -2016 -№10.- С. 34-46
14. Москивин В.А. Профессиональное разделение труда в банковском деле/ В.А. Москвин // Банковское дело. 2017.- №10.-С.- 52-59
15. Саакян А.К. Экономика и социология труда: учеб.пособ. для вузов/ М: Питер, 2018.-193с.
16. Савицкая Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов.-М.: Магистр, 2017.-151 с.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 2009.- №1. – С. 65-77
18. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. -М.: «Русская Деловая Литература», 2017.- 423с.
19. Стражева. Анализ хозяйственной деятельности: учеб.пособие для вузов./ Стражева. М.: Экономист, 2018. --283с.
20. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит.- 2016.- №3.-С.-55-67
21. Федченко А.А Вопросы анализа трудовых ресурсов в организации // отдел кадров, 2016.- № 7.–С.- 49-54
22. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. - М.: «Анкил», 2017.- 321с.
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: «НОРМА-ИНФРА-М», 2017.-463с.t.ru