Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

Введение

Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях рыночной экономики являются изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда как основы формирования заработной платы и значительное расширение прав предприятия в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе двухсторонних интересов – работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации – на предприятии устанавливаются как тарифные , так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы.

Предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться от полностью или частично использовать устаревшие общегосударственные подходы к оплате и переходить в разработке автономных «заводских» тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.

Все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, сегодня определяются и регулируются коллективным договором, имеющим статус юридического документа, обязательного к исполнению всеми сторонами. В коллективном договоре фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия – как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и пр.

Объектом исследования выступает ООО «Несъемная опалубка».

Цель исследования является анализ и оценка оплаты труда в строительстве.

Основными задачами работы являются:

1) проанализировать системы оплаты труда, нашедшие распространение в отечественной практике.

2) проанализировать особенности оплаты труда в строительстве.

3) проанализировать существующую систему оплаты труда, подходы к премированию (депремированию), используемые на строительномпредприятии.

Предмет исследования: совершенствование оценка оплаты и труда персонала в строительной организации в условиях рыночной экономики.

Объект исследования – ООО «Несъемная опалубка»

Проблематикой исследования оплаты и стимулирования труда персонала, в частности, занимались такие ученые, как: Генкин Б.М., Мазманова Б.Г., Яковлев Р.Л. и др.

Методы исследования: теоретические и эмпирические методы исследования, такие как: метод анализа, метод синтеза, сравнительный метод исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность оплаты труда в современных условиях. Функции заработной платы. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.[1]

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны, Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.[2]

Существуют следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда);

- социальная функция (заработная плата обеспечивает минимально

достаточные условия и уровень жизни работников и их семей);

- стимулирующая функция (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного о труда);

- регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуг).[3]

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы представлена в таблице 1.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организационных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.[4]

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятии. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль на ряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Таблица 1.

Принципы и функции заработной платы[5]

Принципы заработной платы

Функции заработной платы

Простота, логичность и доступность форм и систем заработной платы

Стимулирующая

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда

Формирование платежеспособного спроса

Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия, содержания и условий труда. Района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности

Измерительно-распределительная

Равная оплата за равный труд

Воспроизводственная

Измерительно-распределительная

Государственное регулирование оплаты труда

Воспроизводственная

Учет воздействия рынка труда

Ресурсно-разместительная

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.[6]

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:[7]

  • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
  • разработку критериев и определение размеров доплат за

отдельные работников и специалистов предприятия;

  • разработку системы должностных окладов служащих и

специалистов;

  • обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возмещения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающей производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[8]

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А оплата труда, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда организации редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существует три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.[9]

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы применяется Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Многовариантность подходов к пониманию сущности и содержания управления на практике, в частности в сфере оплаты труда, повлекло за собой большой разброс мнений по поводу того, как в период перехода к рынку реформировать прежнюю, централизованно управляемую систему оплаты труда. На современном этапе задача заключается в том, чтобы определиться с подсистемами управления на каждом уровне и организовать их эффективное взаимодействие в целях достижения общей стратегической цели (эффективное управление трудовыми ресурсами и экономикой).

Применительно к управлению оплатой труда в качестве субъекта управления выступают работники, работодатели и государство. В России их принято называть социальными партнерами.

Под социальными партнерами понимают только два партнера: работодатели и их объединения, с одной стороны, наемные работники и их профсоюзы – с другой. Именно они, признавая взаимные интересы и частично преодолевая социальные противоречия через взаимовыгодные компромиссы, являются основными проводниками идеи социального партнерства как на уровне предприятия, так и вне его. Одной из форм социального партнерства является заключение коллективных договоров и тарифных соглашений, регулирующих оплату труда.[10]

В России договорной способ установления размеров оплаты труда стал применяться только с переходом на рыночные отношения. Предоставляя сторонам трудовых отношений право свободно определять размер оплаты труда, государство отказалось от ранее действовавшего ограничения заработной платы максимальным пределом, но в то же время законодательно зафиксировало минимум, ниже которого заработная плата не может опускаться в соответствии с Трудовым Кодексом.

Оплата труда является одной из основных составляющих такой функциональной сферы деятельности предприятия, как работа с персоналом, а также связывает другие функциональные сферы – маркетинг, производство, финансы и пр. Более того, вектор развития систем оплаты труда на современном предприятии должен соответствовать стратегии развития организации, обеспечивающую ее конкурентоспособность, и стратегии в области управления персоналом, которая определяет, в конечном счете, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и на величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Оплата труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом (карьерного роста, обучения, организации работ и пр.) воздействует на детерминанты поведения сотрудников в организации.

Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Рабочая группа, таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда.

Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату. Необходимо изучить и другие инструменты на предмет выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий способ рассмотрения должен, наконец, привести и к тому, чтобы управление персоналом с организационной точки зрения находилось в «одних руках». Тогда будет обеспечена координация использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся к сфере компетенции отдела производства (распределение заработка в бригаде), в то время как другие связанные с персоналом вопросы (карьерный рост, обучение) закреплены за независимым от производственного отдела отделом управления персоналом.[11]

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях командно-административной экономики и в большинстве случаев делается сейчас, по сути является чисто функциональной обязанностью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами бизнеса и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в том числе и на рабочую силу. Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятии в целом (определяет – когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

1.2. Особенности оплаты труда в строительстве

Строительная отрасль на сегодняшний день занимает третье место по количеству занятых в ней граждан, уступая только сфере услуг и промышленному производству. Производительность труда и сроки строительства напрямую зависят от правильности организации и оплаты труда.

Оформлению первичной бухгалтерской документации уделяется большое внимание, ведь именно от правильности ее ведения зависит выполнение работодателем своей обязанности по полной и своевременной оплате труда персонала.

Рассмотрим, какие формы оплаты труда в строительстве используются в 2019 г.

Нормирование и оплата труда в строительстве имеют свою специфику. Это связано с особенностями организации трудовой деятельности в этой отрасли: [12]

  • длительным производственным циклом;
  • обособленностью каждого строительного объекта;
  • выполнением всех работ на основании проектно-сметных документов;
  • индивидуального характера деятельности компаний;
  • коллективным характером практически всех выполняемых работ.

Для проведения строительства большинство компаний использует бригадную форму организации работ. Гораздо реже используется индивидуальная форма. Бригада создается либо комплексной (представлены все специальности), либо профессиональной (каменщиков, отделочников, сантехников, электриков). Соответственно и нормы труда могут быть индивидуальными, для отдельных работников, а также коллективными - для бригады.[13]

В строительстве выбор вида оплаты труда определяется тем, возможно ли выделить и вычислить единицу продукции. В нашем случае это может быть количество или определенный объем работ, например, площадь кирпичной кладки.

Но иногда это попросту невозможно, например, для мотористов, дежурных электриков и т.д.

В подобных ситуациях наиболее приемлема повременная оплата. Отработанное количество часов учитывается в табеле, а затем умножается на величину тарифа (тарифную ставку). Это так называемая простая повременная оплата. Если за выполнение определенных показателей работники поощряются – то повременно-премиальная.

Однако, в большинстве компаний оплата труда работников занятых в строительстве производиться иной форме. А именно - сдельной. При таком способе расчетов заработок работника напрямую зависит от того, сколько было выполнено и каково качество работы. Сдельная система оплаты может быть: прямой, которая в свою очередь, подразделяется на простую и аккордную; сдельно-премиальной; сдельно-прогрессивной; косвенно-сдельной.

Характеристика сдельных форм оплаты.

Прямая названа так, потому что существует прямая зависимость между количеством единиц (объемом работ) и зарплатой. Может быть как индивидуальной, так и бригадной. То есть задание выдается не каждому работнику, а бригаде в целом. Оплата может быть простой (если заданием предусмотрен один вид работ) или аккордной (в задании-наряде прописан целый комплекс строительных работ). Для того, чтобы избежать недобросовестности со стороны отдельных работников, при бригадной работе применяется особый коэффициент (КТУ), учитывающий вклад каждого участника бригады.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату материального поощрение за достижение определенных показателей (экономия сырья и энергии, отсутствие брака и т.д.) или перевыполнения норм выработки. Соответственно и премия начисляется в процентах либо от сдельного заработка, либо от сэкономленных материалов. Но для повышения мотивации работников критерии премирования должны быть четко сформулированы и документально зафиксированы. Только в этом случае эффект от введения подобной системы выразиться в повышении производительности труда.

Сдельно-прогрессивная оплата о многом схожа с предыдущей формой. Отличие заключается в том, что расценки за единицу продукции сразу делятся на основные (неизменные) и повышенные. Все, что произведено в рамках нормы выработки оплачивается по основным расценкам. Все что сделано сверх того – по повышенным. Сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата труда в строительстве не могут применяться одновременно.

По косвенно-сдельной системе оплачивается труд рабочих, которые обслуживают строительную технику и оборудование (стропальщиков, наладчиков, крановщиков и т.д.). Их заработок устанавливается в процентах от оплаты труда основных рабочих этого участка (бетонщиков, монтажников, каменщиков). Такой подход к оплате положительно сказывается на исправности строительной техники, значительному снижению числа поломок и времени простоя. [14]

Для персонала, который непосредственно с производством строительных работ не связан, косвенно-сдельный способ не используется. Но может применяться повременная оплата или система окладов. Выбор осуществляет работодатель, исходя из соображений целесообразности.

Таким образом, можно заключить. Проблема развития систем оплаты труда в направлении достижения целей бизнеса весьма актуаль­на, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с по­вышением значимости человеческого фактора в обеспе­чении конкурентоспособности предприятий.[15]

Простая повременная форма оплаты труда как основа формирования заработка специалистов пред­приятия используется недостаточно эффективно и в большей мере ориентировано на обеспечение функционирования, чем развития. Зачастую эта категория персонала вынуждены заниматься работой, кото­рая не соответствует занимаемой должности и уровню квали­фикации. Для изменения пропорций в деятельности специали­стов в нужном направлении необходимо повысить их заинтере­сованность в результатах труда, обеспечивающих развитие; от­ветственность и самостоятельность в работе; ввести рациональ­ные соотношения численности между инженерами, техниками и техническими исполнителями; значительно расширить применение средств автоматизации труда. В этой связи внедрение предложенной модели повременно-премиальной формы оплаты труда в действительности может способствовать повышению качества, результативности труда специалистов, увязав ее с целевыми ориентирами бизнеса. Актуальной задачей, от решения которой во многом за­висит повышение эффективности труда, является развитие ини­циативности и творческой отдачи на всех уровнях управления, применительно ко всем должностям и категориям работ. Большое значение для повышения эффективности тру­да имеет обеспечение взаимосвязи их работы со стиму­лированием.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «НЕСЪЕМНАЯ ОПАЛУБКА»

2.1. Характеристика ООО «Несъемная опалубка»

ООО «Несъёмная опалубка» создано в 2015 г. в соответствии с действующим законодательством РФ «Об акционерных обществах».

Общество имеет:

  1. Лицензию, выданную государственным комитетом РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу, согласно которой ООО «Несъёмная опалубка» разрешено проектировано зданий и сооружение I и II уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом.
  2. На изготавливаемую несъемную опалубку из вспененного полистирола имеется сертификат пожарной безопасности № ССПБ . RU ОП 034.Н.00008.
  3. Также имеется санитарно - эпидемиологическое заключение Государственной санитарно - эпидемиологической службы РФ.

Основными видами деятельности Общества являются:

  • производство и реализация продукции строительного и промышленного назначения (несъемная опалубка, плитный пенопласт);
  • осуществление проектных, строительных, ремонтных и восстановительных работ;
  • оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг, включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
  • осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
  • другие.

С момента существования в активе компании имеется:

  1. Оборудование известной немецкой фирмы «KURTZ».
  2. Проектный отдел: накопив опыт строительства объектов различной сложности (от туристических баз до мемориального комплекса), ООО «Несъёмная опалубка» организовало собственный проектный отдел. В результате клиент компании получает все необходимые услуги, связанные с проектированием: готовый типовой проект, заказ специального проекта, а также различную технико-экономическую документацию.
  3. Собственное строительное подразделение: помимо производства, компания занимается строительством по технологии «Теплый дом».

Для производства несъемной опалубки из вспененного полистирола заключен договор на поставку вспенивающегося полистирола с компаниями «БАСФ Компании Лтд.» (Корея), ООО «МСК» (Москва, Россия). На реализацию несъемной опалубки из полистирола с ИП Михеевым А.В., ООО «Ботлинское МСО», ООО «ПРОК», «ФГУП СУ № 507 при Спецстрое России» и др.

В Астраханской области ООО «Несъёмная опалубка» является единственным производителем несъемной опалубки из пенополистирола.

Далее рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Несъемная опалубка» представлены в таблице 2 (в целях конфиденциальности информации введен корректирующий коэффициент).

На основе проведенного исследования основных экономических показателей деятельности ООО «Несъемная опалубка», приведенных в таблице 2, можно прийти к заключению, что по сравнению с 2015 годом в 2016 году показатель выручки от реализации увеличился на 392 тыс.руб. или 2,05%. В 2017 году наблюдается рост этого показателя по сравнению с 2016 годом на 9777 тыс.руб., что связано с увеличением количества заказов на продукцию ООО «Несъемная опалубка».

Таблица 2.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Несъемная опалубка» за 2015-2017 гг.

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонения

Абсолютное (+/-)

Относительное (%)

2016/

2015

2017/2016

2016/2015

2017/2016

1

2

3

4

5

6

7

8

1.Выручка от реализации, тыс.руб.

19117

19509

29286

392

+9777

2,05

50,1

2.Себестоимость выполненных работ, тыс.руб.

18996

19917

29072

921

+9155

4,85

45,9

3. Среднесписочная численность ППП, чел.

99

123

170

24

47

24,2

38,2

4.Среднегодой фонд оплаты труда, тыс.руб.

5007,6

8619,6

18797,2

3612

10177,6

72,1

В 1,1 раза

5.Среднемесячная зар.плата 1-го работающего, тыс.руб.

14215

15480

19214

1265

3734

30

68,1

6. Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб.

3678

3316

2806

-362

-9,84

-510

-15,38

7.Прибыль от реализации, тыс.руб.

121

-408

214

-287

-194

в 2,3 раза

-47,5

8. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности, тыс.руб.

58

-502

108

-444

-394

в 7,6 раза

-78,49

9. Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.

44

-502

86

-458

-416

в 10, 4 раза

-82,87

Показатель себестоимости продукции в динамике тоже менялся, соответственно в 2016 году по сравнению с 2015 годом отмечается его рост на 921 тыс. руб. и в 2017 году – рост на 9155 тыс.руб.

За период с 2015 г. по 2017 г. произошло уменьшение стоимости основных производственных фондов (ОПФ) 9,84% в 2016 году и на 15,38% в 2017 году.

В целом анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Несъемная опалубка» показал, что предприятие является финансово устойчивым.

Далее проведем анализ организационной структуры управления исследуемого предприятия. Организационная структура предприятия представлена линейно-функциональным типом, это способствует быстрому осуществлению действий по распоряжениям и указаниям, которые отдаются вышестоящими руководителями нижестоящим. А так же обеспечивает стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Каждый руководитель несет личную ответственность за результаты деятельности (рисунок 1).

Генеральный директор

Технический директор

Финансовый директор

Коммерческий директор

Директор по строительству

Начальник АТП

Отдел продаж

Отдел маркетинга

Бухгалтерия

Проектный отдел

Строительный отдел

Склад

Цех

Водители

Рис. 1. - Организационная структура управления ООО «Несъемная опалубка».

Высшим органом управления ООО «Несъемная опалубка» является генеральный директор, который занимается принятием решений по следующим вопросам:

  • внесение изменений и дополнений в Устав или утверждение Устава в новой редакции;
  • реорганизация Общества;
  • ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов и т.д.
  • утверждение программ развития Общества, годового отчета и бухгалтерского баланса и др.

Основные и вспомогательные отделы находятся в зависимости от генерального директора, т.к. он вправе давать распоряжения и указания связанные с руководством производства в ниже зависимые отделы. В обязанности генерального директора входит: осуществления руководства деятельностью предприятия и выполнения решений, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров Общества.

Коммерческому директору подчинены отдел продаж, отдел маркетинга и рекламы, а также начальник АТП, в обязанности последнего входят организация транспортировки продукции, как в г. Астрахани, так и в другие регионы страны и ближнего зарубежья, координация деятельности водителей и др. Отдел продаж организует работу с клиентами (консультации), осуществляет подготовку необходимых расчетных документов и др. Проектный и строительный отдел занимаются разработкой как типовых проектов, так и проектов по индивидуальным заказам, консультирование клиентов по вопросам строительства, строительство объектов.

2.2. Анализ и оценка системы оплаты труда в ООО «Несъемная опалубка»

Анализ системы оплаты и стимулирования труда на исследуемом предприятии начнем с функционального анализа использования трудовых ресурсов и рабочего времени. Как известно, при проведении функционального анализа могут быть использованы различные методики. Каждая из них показывает в разрезе ту или иную зависимость показателей рабочих мест, заработной платы, временных показателей и пр., дающее основание делать заключение об эффективности использования трудовых ресурсов и рабочего времени на предприятии.

От обеспеченности ООО «Несъемная опалубка» работниками необходимых категорий и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 3).

Таблица 3.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников

2015 г.

2016г.

2017 г.

план

факт

%

план

факт

%

план

факт

%

Среднесписочная численность

100

99

99

129

123

95,3

169

170

100,6

в том числе

Рабочие

65

65

100

90

87

96,7

125

123

98,4

Служащие

4

4

100

5

4

80

6

6

100

Специалисты

15

14

93,3

17

15

88,2

18

19

105,6

Руководители

16

16

100

17

17

100

20

22

110

Так, сравнение плановой и фактической потребности в обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Несъемная опалубка» показывает, что в связи с ростом объемов производства и разворачиванием строительства, у предприятия имеется высокая потребность в рабочих, в два последних рассматриваемых года этой категории процент обеспеченности соответственно составлял 97% и 98%.

По 2017 г. наблюдается общее превышение процента обеспеченности среднесписочной численности персонала (100,6%) за счет, прежде всего, руководителей (110%) и специалистов (105,6%). Если учесть, что такая категория работ, как руководители, является наиболее высокого оплачиваемой, как следствие подобного превышения может явиться растущие затраты предприятия на оплату труда, не обеспеченные необходимой отдачей и результативность (при условии, что система оплаты труда не стимулирует к достижению конкретных результатов).

Далее рассмотрим процесс формирования и проведем анализ фонда оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим динамику фонда оплаты труда за период 2015 – 2017 гг. и более подробно остановимся на первом квартале 2018 г.(рисунок 2).

0,8:1

4,4:1

2,8:1

1,9:1

0

2500

5000

7500

10000

12500

15000

2015 г.

2016г.

2017 г.

1 полуг. 2018 г.

Фонд оплаты труда руководящих

работников

Фонд оплаты труда

вспомогательного персонала

Фонд оплаты труда работников

основного производства

Рисунок 2.- Динамика фонда оплаты труда ООО «Несъемная опалубка» в периоде 2015 – 2017 гг., 1 квартале 2018 г.

Как показывает рисунок 2 фонд оплаты труда за трехлетний период вырос с 5,007 млн. руб. в 2015 г. до 18,797 млн.руб. в 2017 г., т.е. более чем в 3,7 раз. При этом наибольший прирост фонда оплаты труда наблюдается по основным производствам (почти в восемь раз по сравнению с 2015 г.), по оплате труда руководящих работников фонд возрос почти в три раза. По первому кварталу 2018 г. фонд оплаты труда по всем рассматриваемым группам уже превысил уровень 2017 г. и составил 21682 тыс.руб., что больше фонда оплаты труда соответствующего периода прошлого года (1квартала 2018 г) в 2,3 раза. Можно прогнозировать дальнейший рост расходов на оплату труда в текущем году.

На графике в квадратных скобках определено соотношение между фондом оплаты труда по основному производству и фондом оплаты труда руководящих работников. Как видим, сдвиги позитивны. Повышается влияние переменной части фонда оплаты труда, связанной с выработкой основных производств, снижается влияние постоянной части, связанной с оплатой труда руководителей. Для обеспечения социальной стабильности ООО «Несъемная опалубка» при формировании бюджета предприятия в части социальных программ в пределах средств, предоставляет целый ряд льгот, гарантий и компенсаций. Так, в компенсациям, в частности, относятся: выплаты единовременного пособия в случаях смерти близкого родственника, при рождении ребенка, при регистрации брака, по семейным обстоятельствам и т.д. Прочие выплаты и доплаты работникам в периоде 2017 – 1 квартале 2018 гг. представлены на рисунке 3.

Рис.3.- Структура выплат и доплат к оплате труда работников

по 2017 г. - 1 кварталу 2018г.

Внутренние сектора определяют структуру компенсации и выплат работникам, сложившуюся в 2017 г. Внешние сектора – структуру первого квартала 2018 г. В совокупности за первое полугодии величина выплат и компенсаций превысила уровень 2017 г. на 8% и составила 1538 тыс.руб. Из них наибольшая доля приходится на оплату больничных листов (481 тыс.руб.), отпускных (416,3 тыс.руб.) и компенсации за неиспользованный отпуск (336,9 тыс.руб.).

В соответствии с рисунком 4 наибольший прирост по отношению к предыдущему месяцу по величине фонда оплаты труда наблюдается в марте (121%), снижение в апреле и июне (до 88%). При незначительности отклонения по численности персонала, динамика фонда оплаты труда и изменение среднемесячной заработной платы связаны напрямую.

Рисунок 4.- Величина и темп роста фонда оплаты труда по основным и вспомогательным производствам.

В этой связи для ООО «Несъемная опалубка» есть необходимость более четкого анализа формирования фондов оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами производств.

Далее рассмотрим формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии. Подходы к премированию, депремированию.

В ООО «Несъемная опалубка» сочетаются в различных формах две системы оплаты труда – сдельная и повременная, определяемые повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда.

ООО «Несъемная опалубка» в разработке тарифных условий оплаты труда рассматривало как минимально необходимые общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке, ориентировалось на сложившуюся отраслевую практику оплаты труда и предельно допустимый экономически целесообразный уровень оплаты труда, проявляющийся в особенностях регионального производства подобного профиля.

Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих и отдельных категорий рабочих производится на основе должностных окладов, рассчитанных по единой тарифной сетке в зависимости от категории работ. Единая тарифная сетка введена на предприятии в целях дифференциации оплаты труда по категориям работников и в зависимости от квалификационных характеристик.

В пределах средств, утверждаемые ежегодно внутренним бизнес-планом, предприятие обеспечивает зависимость оплаты труда работников от роста эффективности производства, результатов труда и роста потребительских цен в Российской Федерации. ООО «Несъемна опалубка» обеспечивает тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, руководителям (за исключением высших, ведущих менеджеров), специалистам и служащим по утвержденной единой тарифной сетке.

Тарифная сетка оплаты труда работников ООО «Несъемная опалубка» представлена в соответствии с таблицей 4.

Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия, , предусматривается система тарифных ставок и окладов работников, дифференцированных по сложности труда (квалификации работников), напряженности, видам работ.

Разработанная на предприятии система тарифных ставок и окладов базируется на минимальной месячной ставке, ориентированной на областную минимальную ставку оплаты труда в строительстве. Минимальная месячная тарифная ставка ООО «Несъемная опалубка» для расчета заработной платы работников в зависимости от категории, применяется при условии отработки нормы рабочего времени и полном выполнении своих трудовых обязанностей (норм труда), определенных предприятием и руководством.

Таблица 4.

Единая тарифная сетка оплаты труда работников ООО «Несъемная опалубка»

Разряд

Разрядный коэффициент

Сумма, руб.

0

0,590

5977,29

1

1,000

10131,00

2

1,040

10536,24

3

1,090

11042,79

4

1,142

11569,60

5

1,268

12846,11

6

1,407

14254,32

7

1,546

15662,53

8

1,699

17212,57

9

1,866

18904,45

10

2,047

20738,16

11

2,242

22713,70

12

2,423

24547,41

13

2,618

26522,96

14

2,813

28498,50

15

3,036

30757,72

16

3,259

33016,93

17

3,510

35559,81

18

4,500

45589,50

19

6,000

60786,00

По окончании каждого квартала работникам ООО «Несъемная опалубка» производится увеличение месячной тарифной ставки на величину фактического роста индекса потребительских цен в РФ на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

В ООО «Несъемная опалубка» разработано, утверждено генеральным директором и введено в действие штатное расписание, в котором фиксируются оклады работников. Должностной оклад – абсолютный размер оплаты труда, определенный в соответствии с занимаемой должностью. Размер заработной платы работника, для которого установлен оклад, не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

На предприятии действует контрактная система найма и оплаты труда. Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия деятельности на определенный срок. На контрактной основе привлечено практически все высшее руководство предприятия, включая генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.

В ООО «Несъемная опалубка» на повременной форме оплаты труда находятся отделы, службы, цеха и участки, а также их руководители.

Коллективная сдельно-премиальная форма оплаты труда установлена ООО «Несъемная опалубка» для отдельных категорий работников. Коллективная форма оплаты применима к производственным бригадам, объединяющим рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда.

При коллективной сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего за месяц определяется от общего фонда оплаты труда на бригаду (цех) и индивидуального коэффициента распределения, измеряемого пропорционально отработанным часам в месяце:

(1)

где ФОТi – фонд оплаты труда i-го рабочего в бригаде (цехе);

Ni – количество отработанных часов i-ым рабочим в бригаде (цехе);

Ni – суммированное время, отработанное всеми работниками бригады (цеха);

ФОТобщ – фонд оплаты труда бригады (цеха).

Дополнительно к индивидуальному коэффициенту распределения, исчисленному по отработанному времени, руководителем конкретного бригады (цеха) индивидуальный коэффициент может корректироваться в зависимости от сложности выполняемых работ рабочим, количеством и качеством выпущенной бригадой (цехом) продукции.

В свою очередь, фонд оплаты труда бригады (цеха) определяется объемом выполненных работ по бригаде (цеху) в натуральном выражении и расценкой за единицу его измерения, утверждаемую приказом генерального директора.

, (2)

где ФОТобщ – общий фонд оплаты труда данного цеха;

Вф – фактическая выработка за месяц в натуральном измерении;

Рсд – сдельная расценка выпущенной (отгруженной) продукции, в руб. за единицу измерения.

Для расчета фонда оплаты труда работников в бухгалтерию представляются справки о плановой и фактической выработке основных цехов и реализации готовой продукции со склада.

В зимние месяцы в связи с увеличением объема работ и более суровыми условиями труда к сдельной расценке применяется повышающий коэффициент (зимнее удорожание работ) k = 1,4.

В остальное время года (март-ноябрь) применяется понижающий коэффициент к утвержденной сдельной расценке k=0,95

Третья форма оплаты труда - косвенно-сдельная применяется к вспомогательным рабочим на производстве, обслуживающим основное производство и строительство объектов. По косвенно-сдельной форме оплаты труда работают линейные руководители основного и вспомогательного производства.

Заработная плата данных работников зависит от результата труда рабочих основного производства и участков, а не от их личной выработки.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда вспомогательного производства составляет 15% от суммы фондов оплаты труда основного производства и рассчитывается по формуле:

, (3)

Далее каждому работнику вспомогательного производства присваивается руководителем данного цеха или участка коэффициент распределения, определяется фонд оплаты труда каждого работника с помощью формулы (3).

Фонд оплаты труда вспомогательных работников на строительных участках составляет 85% от средней величины заработной платы основных рабочих, сложившейся за месяц с учетом премий за выполнение заданий:

, (4)

где ЗПосн.с – средняя заработная плата основных рабочих;

ФОТосн.ф –фонд оплаты труда основных цехов (участков) с учетом премий, фактический;

Чс.осн.ф – средняя численность основных рабочих за месяц, фактическая.

Заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:

Заработная плата вспомогательных рабочих на объектах строительства определяется по той же формуле с применением коэффициента 0,85 к фактически сложившейся средней заработной плате основных рабочих с учетом премий за выполнение задания.

Оплата простоев не по вине работника производится из расчета минимальной расчетной заработной платы, утвержденной генеральным директором в пересчете на количество часов простоя.

Работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни оплачивается в двойном размере, либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха за фактически отработанные часы.

Заработная плата в ООО «Несъемная опалубка» выплачивается 2 раза в месяц. Аванс определен в размере 30% от заработной платы работников, находящихся на повременной, сдельной и косвенно-сдельной форме оплаты труда. Окончательный расчет с работниками производится не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным. Аванс работникам выплачивается при условии отработанных 10 дней текущего месяца.

Все службы и отделы представляют в планово-экономический отдел табели учета рабочего времени, которые разбиты на две категории:

- неполный табель, отражающий половину отчетного месяца и представляемый 20 числа текущего месяца;

- полный табель учета рабочего времени, представляемый 1 числа месяца, следующего за отчетным.

Каждому работнику выдаются расчетные листки не позднее, чем за 2 дня до установленного срока выплаты заработной платы. При переводе денежных средств по выплате заработной платы работникам предприятия через сеть банков, расходы по переводу оплачиваются за счет средств предприятия.

Премирование в ООО «Несъемная опалубка» введено в целях усиления материальной заинтересованности работников. Премирование носит характер годового и месячного. Годовое премирование используется при наличии средств бюджета, а также за выполнение плана по прибыли по итогам года. Общий размер премии составляет 10% от среднемесячного фонда оплаты труда. Вопрос о выплате годовой премии принимается на заседании учредителей. Размер премии утверждается генеральным директором по представлению заместителей по направлениям. Годовая премия выплачивается работнику, отработавшему на предприятии полный календарный год.

При месячном премировании начисление средств на премирование производится по данным фактического учета выполнения производственного задания по итогам работы месяца. Основанием для начисления премии являются данные производственного отдела по выполнению плана выработки по основным цехам, в том числе по заготовительному цеху. Размер ежемесячной премии за выполнение производственного задания устанавливается равным 20%. Фонд ежемесячного премирования включается в состав расходов на оплату труда, учитываемых в целях налогообложения. В таблице 5 приведены основные производственные показатели, являющиеся основанием для премирования, и соответствующие им размеры премий.

Таблица 5.

Основные показатели и размеры премирования за производственные результаты по показателям работы ООО «Несъемная опалубка»

Наименование подразделения предприятия

Производственные результаты

Размер премии

Основное производство (цех)

1. Выполнение плана выработки

20%

2. Перевыполнение плана выработки

0,3% за каждый процент перевыполнения плана

В соответствии с таблицей 5 текущая премия за выполнение плана распространяется на всех работников основных производств, кроме временных рабочих, практикантов. За перевыполнение плана производства в натуральном выражении, установленного для каждого подразделения, участка каждому работнику выплачивается премия в размере 0,3% за каждый процент перевыполнения. При этом перевыполнение плана определяется в соответствии с приведенной ниже формулой.

(5)

где Р – процент перевыполнения плана;

Рф – фактическое выполнение производственной программы, нат.ед.;

Рпл – план производства на месяц, нат.ед.

Начисление и выплата премий производится на основании приказов директора, исполнительных директоров по направлениям деятельности. При этом они имеют право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные нарушения и упущения. Перечень производственных нарушений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично:

  1. наличие учетных несчастных случаев со смертельным исходом, групповых, а также тяжелых несчастных случаев, рост травматизма;

2) наличие учетных аварий в работе оборудования из-за неудовлетворительной его эксплуатации, технического обслуживания или ремонта оборудования, пожаров вследствие нарушений правил пожарной безопасности, дорожно-транспортных происшествий вследствие нарушения правил дорожного движения;

3) невыполнение в установленные сроки мероприятий по охране окружающей среды;

4) невыполнение в срок персональных поручений директора, исполнительных директоров, распоряжений, предписаний противопожарных и эксплуатационных;

5) нарушение производственных должностных инструкций, правил технической эксплуатации, техники безопасности, пожарной безопасности;

6) наличие повторных ремонтов и перепростоев оборудования в ремонте, по сравнению с установленными сроками, рекламацией на выполненные работы по вине исполнителей;

7) наличие или рост сверхнормативных остатков товарно-материальных ценностей;

8) несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетов, приписки и искажения в отчетности;

9) нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10) нанесение материального ущерба предприятию;

11) невыполнение в установленные сроки номенклатуры ремонта оборудования;

12) невыполнение номенклатуры поставок материально-технических ресурсов;

13) наличие необоснованных заявок на материально-технические ресурсы;

  1. другие производственные упущения в работе.

Приведенные группы нарушений в части влияния на возможность получения премии, выговора и различного рода взысканий, вплоть до увольнения, приведены в таблице 7.

Таблица 7.

Классификатор ответственности за нарушение правил техники безопасности

Вид нарушения

Мера воздействия

1. Очень грубое

1.1. Невыполнение правил техники безопасности при эксплуатации оборудования

1. Выговор, лишение премии на 100%

1.2. Работа без применения основных защитных средств

2. Расторжение трудового договора (при повторном нарушении). В отдельных случаях – при однократном нарушении.

1.3. Невыполнение указаний оперативного персонала

1.4. Нахождение на территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения

1.5. Работа без заявок, наряда, без ведома вышестоящего оперативного персонала

2. Грубое

2.1. Несоблюдение организационных мероприятий, обеспечивающих безопасность работ (работа без оформления наряда или распоряжения, неправильный допуск к работе, отсутствие надзора во время работы, перевод на другое рабочее место, оформление перерывов в работе, оформление окончания работ)

Выговор, предупреждение о несоответствии с занимаемой должности.

Лишение премии на 50 – 100%

2.2. Не проведение целевого инструктажа

2.3. Нарушение правил осмотра электроустановок

2.4. Отсутствие диспетчерских наименований на оборудовании

3. Прочие

3.1. Нарушение порядка выдачи и хранения ключей

Выговор, замечание, лишение премии до 50%

3.2. Нарушение порядка учета и хранения защитных средств

3.3. Пользование защитными средствами с истекшим сроком испытания

3.4. Отсутствие утвержденных инструкций при работе на станках, списка лиц, допущенных к работе на станках

3.5. Непересмотренные инструкции, оперативные схему

3.6. Неправильные вывешивание плакатов и пр.

3.7. Нарушение сроков проверки знаний

3.8. Отсутствие удостоверения о проверке знаний при выполнении работ

В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и труда в ООО «Несъемная опалубка» в цехах, занятых в основном производстве, а также участках производства, находящимся на сдельной оплате труда, а также по вспомогательным цехам применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения КТУ устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей, повышающих или понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 8.

Таблица 8.

Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ

Наименование критериев

Предельные уровни критериев

1. Повышающие КТУ

1.1. Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания, превышение средней производительности труда

1,2 – 1,4

1.2. Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе работникам цеха

1,1 – 1,3

1.3. Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего

1,1 – 1,2

1.4. Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат

1,3 – 1,5

2. Понижающие КТУ

2.1. Невыполнение в установленный срок производственного задания, низкая интенсивность труда (систематическое отставание от производственного задания)

0,2 – 0,5

2.2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда

0,2 – 0,5

2.3. Не выполнение в срок распоряжений мастера цеха, начальника цеха

0,1 – 0,3

2.4. Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, механизированного инструмента

0,1 – 0,3

2.5. Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности

0,1 – 0,2

2.6. Систематические опоздания на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе

0,1 – 0,4

2.7. Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы

0,5 до 0

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам, средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.

Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда на ООО «Несъемная опалубка» показал, что предприятие в отношении формирования материальных стимулов к работе, определяемых прежде всего заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей присутствия на рынке, динамикой выпуска и реализацией продукции основных производств.

Проведенное в аналитической части исследование ООО «Несъемная опалубка» показало, что работу предприятия на Астраханском рынке можно назвать успешной.

Таким образом, многие показатели экономической эффективности ООО «Несъемная опалубка», рассчитанные по данным консолидированной отчетности за период 2015 – 2017 гг. имеют положительную динамику роста. Предприятие стабильно наращивает объемы производства и реализации продукции, которые также дают положительную экономическую отдачу.

Как показало исследование, среди трех используемых форм оплаты труда – повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда, наиболее непроработанной и требующей совершенства является повременная форма, в направлении приближения к целям бизнеса.

Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной трети. В этой связи для ООО «Несъемная опалубка» есть необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами деятельности.

Заключение

Проблема развития систем оплаты труда в направлении достижения целей бизнеса весьма актуаль­на, и в перспективе ее значение будет возрастать в связи с по­вышением значимости человеческого фактора в обеспе­чении конкурентоспособности предприятий.

Простая повременная форма оплаты труда как основа формирования заработка специалистов пред­приятия используется недостаточно эффективно и в большей мере ориентировано на обеспечение функционирования, чем развития. Зачастую эта категория персонала вынуждены заниматься работой, кото­рая не соответствует занимаемой должности и уровню квали­фикации. Для изменения пропорций в деятельности специали­стов в нужном направлении необходимо повысить их заинтере­сованность в результатах труда, обеспечивающих развитие; от­ветственность и самостоятельность в работе; ввести рациональ­ные соотношения численности между инженерами, техниками и техническими исполнителями; значительно расширить применение средств автоматизации труда. В этой связи внедрение предложенной модели повременно-премиальной формы оплаты труда в действительности может способствовать повышению качества, результативности труда специалистов, увязав ее с целевыми ориентирами бизнеса. Актуальной задачей, от решения которой во многом за­висит повышение эффективности труда, является развитие ини­циативности и творческой отдачи на всех уровнях управления, применительно ко всем должностям и категориям работ. Большое значение для повышения эффективности тру­да имеет обеспечение взаимосвязи их работы со стиму­лированием.

Проведенное в аналитической части исследование ООО «Несъемная опалубка» показало, что деятельность предприятия достаточна эффективна.

Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной трети. В этой связи для ООО «Несъемная опалубка» есть необходимость перепроектирования подходов к формированию фондов оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами производств.

Как показало исследование, среди трех используемых форм оплаты труда – повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда, наиболее непроработанной и требующей совершенства является повременная форма, в направлении приближения к целям бизнеса.

На основе проведенного анализа, можно предложить к внедрению повременно-премиальная система организации оплаты труда в общем виде сочетает в себе две категории оплаты:

1) базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной ценности работника, зависит от уровня его образования, квалификации, навыков и компетенций;

2) переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого отдельного сотрудника или коллектива и составляет 75% заработка.

В основу предлагаемой системы переменной заработной платы можно положить определенные критерии, выполнение которых подразумевает получение работником дополнительного вознаграждения. С точки зрения стимулирования и мотивации труда тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обуславливает эффективность таких систем.

В проектировании переменной части оплаты труда необходимо заложить материальную ответственность сотрудника за некачественно, не в полном объеме и несвоевременно выполненную работу. Так как переменная часть составляет существенную долю заработка сотрудника (75%), ее недополучение в полном объеме заметно сказывается на материальном положении работника, тем самым стимулируя его к более качественному и производительному труду. Критерием установления постоянной части является степень значимости занимаемой должности, шкала справедливости. Расчет постоянной части оплаты труда сотрудникам, труд которых ранее оплачивался по простой повременной схеме, будет определяться окладом и составляет 25% заработка. Работники, труд которых зависит от выработки основных рабочих определяется исходя из средней заработной платы по определенным цехам основных рабочих с учетом постоянного коэффициента, который дифференцируется по категориям работ.

Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать процесс управления оплатой труда на исследуемом предприятии.

Список использованных источников и литературы

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации части первой от 30.11.1994 г. N 51-ФЗ, части второй от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ, часть третьей от 26.11.2001 г. N 146-ФЗ и части четвертой от 18.12.2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24.12.2018 г.).// Консультант плюс
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации части первой от 31.07.1998 г. N 146-ФЗ и части второй от 5.08.2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 05.02 2019 г.).
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 27.12.2018 г.).
  4. Адамчук В. В. и др. Экономика труда. Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2015.- 431 с.
  5. Беляев, А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А.Н. Беляев. - М.: ДиС, 2009. - 176 c.
  6. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом// Служба кадров. 2017.- № 5. - с. 33-36.
  7. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика. 2015.-367с.
  8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2016. – 432 с.
  9. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала // Управление персоналом. 2015. - № 4. – с. 39 – 41.
  10. Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки)» // Экономист. 2015. - №4. -с.20-22.
  11. Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2017. -№5. -с.4-11.
  12. Кокин Ю., «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России» // Человек и труд, 2015. №2. С.11-19.
  13. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2015.-240с.
  14. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы// Управление персоналом. 2017. - № 7. – с. 31 – 33.
  15. Куликов А., Мотивация и производительность труда// Консультант директора. 2015. - № 5. -с.3-10.
  16. Кунц, А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. 2015 – № 1. – с. 91 – 97.
  17. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.
  18. Липсиц, И.В. Секреты умелого руководителя. – М.: Экономика, 2016. – 218с.
  19. Магистр делового администрирования. Краткий курс. / Пер. с англ. – М.: Издат. Дом «Альпина», 2016. -218 с.
  20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 368 с.
  21. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом. 2007.- № 7. - с. 35-37.
  22. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. - М.: Наука, 2008. – 56 с.
  23. Нелюбина, М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2015. – № 5. – с. 89 – 94.
  24. Овчинникова Т.И., Резникова Е.А., Давыденко И.А. Управление конкурентоспособностью предприятия на основе социальной функции// Управление персоналом. 2008.- №1. -с.53-54.
  25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. -
    М.: Финстатинформ, 2007. -455с.
  26. Организация оплаты труда на предприятии строительной отрасли// Бухгалтер и закон. 2017. -№11.-с.25-28.
  27. Парфенова Т.В. Японская модель управления человеческими ресурсами: опыт адаптации в других странах (на примере Великобритании) // Менеджмент в России и зарубежом. 2008. - №2. -с. 97-102.
  28. Пимм.Дж. Бизнес-арена для столкновения разнонаправленных интересов// Управление персоналом. 2008. -№15. -с.23-29.
  29. Попов, Е. Оценка внутрифирменного оппортунизма работников и менеджеров/Е. Попов, В. Симонова//Проблемы теории и практики управления. 2015. – № 4. – с. 109 – 117.
  30. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - С. Пб.: – ЧТД «Гесдо», 2016г. - 751с.
  31. Пустынникова, Ю. Системы стимулирования менеджеров высшего эшелона// Журнал для акционеров. 2017. – № 8. – с. 8 – 11.
  32. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2003. -№ 6. -с. 80-82.
  33. Самоукина, Н. Сплоченная команда: Когда это хорошо и когда это плохо?// Управление персоналом. 2015. – № 4. – с. 51 – 54.
  34. Семина, М.В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса// Консультант директора. 2016. – № 3. – с. 32 – 36.
  35. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня// Управление персоналом. 2015. – № 4. – с. 55 – 59.
  36. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования в строительной отрасли. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – 192 с.
  37. Управление персоналом в организациях строительства. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015.-450с.
  38. Цена труда и заработная плата// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. -№11. -с. 14-25.
  39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:
    Норма, 2016.-241с.
  40. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала.// Проблемы теории и практики управления. 2016. -№ 5. -с.44-50.
  1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда. Учебник/В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2015. –с.154.

  2. Бусурин Ю.М. Методология исследования интенсивности труда как фактора экономии рабочего времени в отечественной экономической науке. - Астрахань: Издательство АГТУ, 2003.-с.64.

  3. Бусурин Ю.М. Методология исследования интенсивности труда как фактора экономии рабочего времени в отечественной экономической науке. - Астрахань: Издательство АГТУ, 2003.-с.65.

  4. Заработная плата/Сост. А.В. Верховцев. - М.: Инфра-М,2017.-с.99.

  5. Заработная плата/Сост. А.В. Верховцев. -М.: Инфра-М,2017.-с.100

  6. Семина, М.В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса// Консультант директора. 2016. – № 3. – с. 32.

  7. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - С. Пб.: – ЧТД «Гесдо», 2016г. - 751с.

  8. Бусурин Ю.М. Методология исследования интенсивности труда как фактора экономии рабочего времени в отечественной экономической науке. - Астрахань: Издательство АГТУ, 2003.-с159.

  9. Цена труда и заработная плата// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. -№11. -с. 14-25.

  10. Цена труда и заработная плата// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2017. -№11. -с. 14-25.

  11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. М.: ИНФРА-М., 2016. –с.12.

  12. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.56.

  13. Управление персоналом в организациях строительства. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015.-С. 98.

  14. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования в строительной отрасли. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – С.64

  15. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.