Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Причина выбора данной темы состоит в том, что соотношения эффективности управления и лидерства, а также авторитета, является одной из ключевых за последние 50 лет в теории и практике. Любой руководитель, обеспокоенный эффективностью своей работы, стремится стать лидером, обладать авторитетом в коллективе. На протяжении последних веков ряд наук и дисциплин, таких как социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства и авторитета. На каждом этапе управления коллективом важную роль играет какими качествами обладает менеджер, стиль его управления и, конечно, авторитет.

Авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности. Авторитет менеджера, его отношение к своим подчиненным существенно влияет на весь характер делового общения и во многом формирует нравственно-психологический климат в коллективе, безусловно, отражается на эффективности деятельности персонала.

Классический менеджмент определяет лидерство как способность влиять на людей c целью побуждения их работать для достижения целей. В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (У. Д. Дункан), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Однако, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения авторитета и лидерства для менеджмента, до сих пор много вопросов остаются дискуссионными и ответив на которые, можно лишь после рассмотрения природы и системных подходов к определению основных факторов авторитета и лидерства.

К сожалению, рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения западных теорий в российском управлении затруднено, через скудность исследований и источников, в основе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики первоначального этапа накопления капитала, который не полностью соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Таким образом, безусловно, авторитет и лидерство играет важную роль в управлении коллективом и организацией в целом, и, как следствие, влияет на результативность всего предприятия.

Краткая характеристика источников. Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

В науке проблема стиля руководства коллективом была рассмотрена такими исследователями как: К.Бланшара, А.Л.Журавлев, К. Левин, Н.В.Ревенко, В.А.Розановой, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, П.Херси, Ф.Фидлер и др.

Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «менеджер-коллектив» внесли Е.В.Охотский и В.А. Сулемиев. Проблема влияния менеджера на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И.П. Марченко, В.А. Полякова, А.А. Русалиновой. В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли менеджера в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношений. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных психологии менеджера и коллективу, проблема влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом не утратила своей актуальности.

Цель курсовой работы заключается в освещении значения авторитета и лидерства в системе менеджмента и их влияния на эффективность деятельности коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.Дать характеристики понятиям и видам авторитета и лидерства.

2.Определить стили лидерства.

3.Провести исследование, направленное на изучение стилей лидерства и их влияния на развитие организации.

4.Предложить рекомендации по совершенствованию стиля руководства менеджеров.

Объектом исследования является особенности авторитета и лидерства.

Предметом исследования является совокупность теоретических и организационных аспектов авторитета менеджера и лидерства, их составляющие.

Методами, которые использовались в процессе исследования для раскрытия темы, служили наблюдение, моделирование, сравнение, анализ.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Стили лидерства и их влияние на развитие организации

1.1. Характеристика понятий и видов авторитета и лидерства

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации [9, с.14].

В современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом.

Исследование роли личностных особенностей менеджера в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной психологической науке [11, с.35].

Современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области психологии управления [16, с.108]. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция менеджера в области психологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом.

Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним.

Авторитет менеджера - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет менеджера следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы [22, с.75].

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает [25, с.94]:

-научным (качество учености);

-деловым (компетентность, навыки, опыт);

-моральным (высоко ценимые нравственные качества);

-статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на [27, с.105]:

-должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

-деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

-личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Авторитет — это разновидность власти. Его главная особенность состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми внешними ресурсами или средствами, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных [18, с.42].

Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Использование экспертной власти в современных условиях является одним из ведущих факторов эффективного руководства [13, с.75].

Это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства — подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть. Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них [12, с.66]. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность [4, с.98].

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики [1, с.67]. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет) руководителя (менеджера).

Выделялим следующие разновидности псевдоавторитета [9, с.69]:

-авторитет расстояния менеджера - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он "дальше" от подчиненных и держится с ними официально;

-авторитет доброты менеджера - "всегда быть добрым" - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному "медвежью" услугу;

-авторитет педантизма менеджера - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

-авторитет чванства менеджера - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

-авторитет подавления менеджера - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Проблема лидерства является одной из центральных проблем современной социальной психологии. Ее изучением занимались такие отечественные и зарубежные авторы, как: Г.М. Андреева, А.А. Деркач, Б.И. Кретов, А.В. Петровский, Б.Д. Парыгин, А.Н. Сухов, Л.Д. Столяров, М. Вебер, К. Левин, Дж. Марч, С. Митчелл, Т. Шибутани, С. Эванс и др. В литературе встречаются различные определения понятия лидерства.

Чаще всего лидерство рассматривается как «один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет деятельность всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия» [5, с.745].

Лидер – это наиболее авторитетный член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях, реально играющий центральную роль в его выполнении, организации совместной деятельности и взаимоотношений [11, с.101].

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство - процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей [22, с.74].

Базовые элементы лидерства представлены на рисунке 1, Приложение 1.

В научной литературе существуют разные определения лидерства, цитируемые учёными.

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Лидер - это член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. В группе существует несколько компонентов, которые позволяют сложиться лидерству как особому феномену. Без этих компонентов лидерство не может существовать, поскольку каждая часть является неотъемлемой и значимой как для самого лидера, так и для членов группы, независимо от ее размеров. К компонентам относят следующие: деловой компонент, эмоциональный, а также информационные элементы лидерства [27, с.37].

Перейдем к характеристикам видов лидерства в зависимости от того, какой компонент преобладает в каждом из них.

Начнем с делового лидерства в группе. Оно характерно преимущественно для формальных групп, которые решают наиболее значимые производственные задачи. На основе этих качества выполнения задач формируются такие черты лидерства, как компетентность и ответственность, умение лучше, чем все остальные понимать организационные задачи и принимать эффективные меры по их решению. Также деловой лидер чаще, чем остальные имеет опыт в конкретной области деятельности, где он собственно и занят [23, с.61].

Второй тип лидерства в группе – эмоциональное лидерство. Оно возникает в неформальных группах на основании сложившихся межличностных отношений и человеческих симпатий (а также антипатий). Здесь очень важно оценить притягательность лидера как участника межличностных отношений и человека, которому можно доверить свою судьбу и принятие наиболее значимых решений [13, с.77].

Эмоциональный лидер владеет следующими чертами: он вызывает у человека доверительные чувства, излучает положительную энергетику, может благодаря навыкам психологического анализа снять эмоциональное напряжение в группе; эмоциональный лидер – это человек, к которому каждый член группы может обратиться за помощью, за сочувствием, «поплакаться в жилетку, как это обычной говорят в простонародье.

Что касается информационного лидера, то он выступает в некотором смысле в качестве «мозга группы». К этому человеку стремятся обратиться за помощью или за действенным советом, определить свою точку зрения и понять, как лучше поступать, а как поступать нежелательно, учитывая условия. Такой тип лидера всегда эрудирован, он знает, как простым языком можно объяснить самые сложные аспекты жизни [18, с.77].

Безусловно, для группы лучшим лидером является тот, который сочетает в себе все три из перечисленных компонентов лидерства, но на практике такой универсальный лидер встречается достаточно редко, или он проходит множество обучающих ступеней, и совмещает полученные на них знания со своей внутренней харизмой и психологическим состоянием. В группе не может быть однородного лидерства, и это подтверждают множественные социологические исследования [21, с.86].

1.2.Стили лидерства

В зависимости от направленности влияния лидера, а также ориентируясь на результат, к которому ведет лидерство в конкретной организации, принято выделять лидерство с точки зрения следующих групп [5, с.746]:

1.Конструктивное лидерство, которое иначе еще принято называть функциональным лидерством. Оно способствует осуществлению и успешной реализации заданных целей организации, поэтому и деятельность, а также характер механизмов должны соответствовать целям и задачам организации.

2.Деструктивное лидерство, которое также следует называть дисфункциональным. Оно формируется на базе стремлений, которые могут нанести вред и заметный ущерб организации. Такое лидерство чаще всего проявляется в группах с деструктивным поведением и яркими антисоциальными целями – мошенники, преступники, воры, взяточники.

3.Нейтральное лидерство – оно не оказывает никакого влияния на эффективность производственной деятельности организации и ее членов. Например, это может быть лидерство в отдельной, достаточно локальной группе – группе садоводов-любителей, группе школьников, которые имеют общие интересы друг с другом.

По стилю лидерства можно также выделить несколько типов лидеров: авторитарный лидер, демократический и попустительский [13, с.78].

Иными словами, авторитарного лидера называют еще и харизматическим, а попустительский лидер носит название анархического.

К тому же, лидерство в группе носит как формальный, так и неформальный характер. Формальные лидеры – это те люди, которых члены группы выдвигают на формальный пост. Это могут быть бригадиры на производстве, старосты в университете. Формальный лидер всегда связан с формальной организацией. Он обязан соответствовать ее правилам, следить за своим поведением и соблюдением деловых норм [9, с.45].

Неформальный лидер, в отличие от формального, является авторитетным человеком исключительно в сфере своих психологических отношений с остальными членами группы. Он может быть не компетентен в определенных вопросах, но он прекрасно знает, какими может воспользоваться возможностями для того, чтобы наиболее успешно достичь своей цели.

Неформальный лидер также может быть нескольких типов: вожак, который обладает особыми физическими качествами (активность, здоровое тело и дух, сила), личностными качествами (приспособляемость и уверенность в себе, авторитет в глазах других членов организации), интеллектуальные способности лидера – ум, умение принять однозначно значимое и правильное решение даже в самой противоречивой ситуации [5, с.747].

Также очень важны способности такого лидера, поскольку он должен легко идти на контакт с другими членами группы, обладать легкостью общения и тактичностью. Лидер в этом случае менее авторитетен, чем вожак в группе. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится мотивировать членов группы к осуществлению действий, и преимущественно делать это на примере собственного опыта [16, с.110].

Ситуативный лидер обладает чаще всего личностными качествами, которые могут повлиять на ход событий только в рамках какой-либо конкретной ситуации. Безусловно, важно не только личностное содержание лидера, но и то, как его воспринимают другие члены группы. Если они признают в нем лидера, это будет в еще большей степени мотивировать человека улучшать себя, стараться ради блага группы [18, с.50].

Со стороны различных научных направлений неоднократно проявлялся интерес к проблеме лидерства в некоторых сферах жизни человека. Отсюда и объяснение тому, откуда сегодня взялось такое количество определений понятия «лидерства» [3, с.23]. Один из метакомпонентов, который объясняет феномен лидерства – персоналистический компонент. Он рассматривает лидерство с точки зрения некоторых наследственных факторов. Эти черты определяют, какой человек, в отличие от других индивидов, может достичь действительно реальных успехов в своей деятельности и карьере.

Также к метакомпонентам следует отнести следующие [1, с.74]:

1.Персоналистический компонент – наличие тех или иных черт, которые развивает человек, и которые позволяют ему стать успешным (харизма, сила характера, мотивированность к деятельности);

2.Ситуационный компонент – поведение человека в той или иной ситуации, особенно если эта ситуация предполагает наличие противоречия или вводит общество в состояние неопределенности и стресса;

3.Поведенческий компонент – определение тех черт личности, которые проявляются в его поведении в зависимости от складывающихся ситуаций и условий;

4.Атрибутивный компонент – определяет, какими средствами будет пользоваться индивид для разрешения некоторых задач, а также для того, чтобы создать предпосылки к своему социальному лидерству и заполучить одобрение со стороны коллектива;

5.Мотивационно-ценностный компонент – один из приоритетных, поскольку благодаря данному метакомпоненту мы можем определить те ценности, которые влияют на мировоззрение индивида и его желание получить как можно больше прав на лидерство в конкретной социальной группе. Чаще всего человек может стать лидером в той группе, где поддерживаются пропагандируемые им нормы и ценности, а люди ощущают, что могут доверять ему и идти за ним дальше (проявление конформизма, зачастую внутреннего);

6.Гуманистически направленный компонент социального лидерства – предполагает восприятие человека как высшей ценности. Это очень важно, если индивид проявляет себя как лидер: он должен быть выше остальных, но при этом обязан учитывать мнение каждого участника социальной группы, прислушиваться к потребностям коллектива.

Классический подход к определению стилей руководства коллективом разработал Курт Левин.

Ученый выделил три, ставших классическими, стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [6, с.591].

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестком контроле за деятельностью подчиненных.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным участием менеджера в управлении коллективом.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется стремлением менеджера к выработке решений с учетом мнений подчиненных, распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными [10, с.114].

Большинство исследователей сходятся во мнении, что демократический стиль является наиболее эффективным [11, с.43], так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива [12, с.87]. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях менеджера. В ходе теоретического анализа определено, что важное качество менеджера – владение разными стилями и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личных качеств.

Вся совокупность вышеперечисленных компонентов лежит в основе личности социального лидера. Безусловно, какие-то компоненты могут быть более развиты, а какие-то менее, но их наличие и гармоничное сосуществование – это залог того, что человек в будущем станет грамотным лидером, который сможет брать на себя ответственность за организацию управленческого процесса и разрешение наиболее актуальных проблем, которые возникают в различных сферах жизни общества [17, с.62].

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе, которая основывается на влиянии личного авторитета, имеющегося у человека на поведение всех представителей группы. Лидер является элементом упорядочения системы, а также личностью, которая способна включать в себя людей, необходимых для получения определенной цели. Помимо этого, лидер является личностью, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, другими словами те качества, которые внушают веру и подталкивают людей признать его влияние на себя. В основном, лидерство исследуется или как положение групповых интересов [22, с.41].

Стиль лидерства – это совокупность приемов, которые применяет лидер для оказания влияния на всех остальных членов социальной группы [26, с.188].

Повышенный интерес в настоящее время к проблеме лидерства определяется, возрастанием роли человеческого фактора в управлении организацией, усложнением процесса управления и зависимости от факторов человеческих отношений. Лидеру в организации приходится ответить на довольно сложные и значимые вопросы: как оптимизировать производство, как стимулировать работников, какие методы управления использовать и т.д. Как правило, лидер несёт на себе определенную ответственность за организацию и работников, а ответ найти на эти вопросы иногда сложно [14, с.33].

Воздействие руководителя на подчиненных имеет своей целью побудить их к определенному трудовому поведению. Именно от характера использования руководителем различных способов воздействия будет зависеть эффективность деятельности коллектива, удовлетворенность работников межличностными отношениями внутри коллектива, групповым членством и др. [25, с.201].

Соответственно, стиль руководства является той стратегической переменной, которая ведет к изменению ряда других переменных. Используемый в подразделении стиль руководства является одним из факторов сплочения коллектива, когда формируются особого типа связи в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность. Сплоченные трудовые коллективы, как правило, показывают более высокие результаты в любых формах активности в связи с взаимной эмоциональной привлекательностью членов группы и их стремлением сохранить членство в данной группе. Сплоченная группа представляет собой эффективно работающий единый организм, в котором сотрудники участвуют в выработке общих решений для своего коллектива.

Таким образом, стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Правильно подобранный стиль руководства позволяет повысить эффективность деятельности коллектива, нацеливая подчиненных на достижение максимально возможных результатов [19, с.189].

При рассмотрении стиля руководства как одного из аспектов лидерства подразумевается устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации [13, с.78].

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач [20, с.54].

Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов. Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя.

Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом, с преобладанием лишь одного [3, с.41].

Приведенные выше ситуационные модели стиля руководства предполагают выделение широкого круга переменных, учет и соответствующее обращение с которыми позволяют выбрать оптимальный стиль руководства, те есть руководитель должен: обладать навыками выделения указанных условий; знать и иметь опыт работы с каждым из выделенных стилей; уметь соотносимо с выделенными условиями выбрать наиболее оптимальный стиль и успешно его применять;

Стилевые конструкты применяемые в XX веке утрачивают актуальность с переходом в постиндустриальную стадию (эпоху) развития в XXI веке поскольку в настоящее время с развитием информационного общества в менеджменте осуществляется переход к интерсубъектности.

Выбор стиля руководства, по прежнему, подвержен многим факторам одним из них является интерсубъектность, призывающая руководство видеть в своем персонале партнеров по управленческой деятельности.

Вывод по 1 главе

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что в своей деятельности руководители не используют один конкретный стиль руководства, так как по ходу деятельности они вынуждены корректировать его в соответствии с внутренними и внешними условиями.

На сегодняшний день управляющие должны сконцентрировать внимание на человеческих качествах своих сотрудников, а именно их отдаче и способности решать возникающие вопросы. В современном мире не исключены постоянные перемены, влекущие за собой обстоятельства, при которых руководители должны быть готовыми к проведению организационных и технических реформ, а также к изменению или корректировке стиля руководства. От верного выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и социально-психологический климат внутри организации. Важно отметить, что при эффективной работе всего коллектива достигаются не только поставленные перед ним задачи и цели, но и удовлетворенность работой.

2.Исследование, направленное на изучение стилей лидерства и их влияния на развитие организации

2.1.Анализ деятельности Ростовского отделения ПАО "Сбербанк России"

Сбербанк на современном этапе своего развития является крупнейшим банком России и представляет собой одну из крупнейших компаний на международном рынке. Сбербанк является самым дорогим российским брендом, входящим в топ-25 мировых брендов [24].

Состав Сбербанка включает 12 территориальных банков, ответственных за деятельность примерно 14 тысяч подразделений, находящихся на территории 83 субъектов Российской Федерации.

В состав зарубежной сети Сбербанка входят филиалы, дочерние организации и представительства, находящиеся в 20 иностранных государствах (например, в Турции, Великобритании, США, регионах СНГ, Центральной и Восточной Европе).

Сбербанк включен в топ-5 списка крупнейших работодателей на территории России, он выступает источником дохода для каждой 150-ой российской семьи [24].

В совокупных банковских активах России доля Сбербанка составляет 29,3% по состоянию на первый квартал 2018 года.

В структуре вкладов физических лиц на Сбербанк приходится доля в размере 45,8%, что позволяет банку исполнять роль основного кредитора частных клиентов и российской экономики в целом. В общем объеме кредитования населения на долю Сбербанка приходится 40,9%, в общем объеме кредитования юридических лиц – 32,4% [24].

Сбербанк совместно с BNP Paribas создали банк, осуществляющий POS-кредитование под брендом Cetelem.

Численность российской активной розничной клиентуры Сбербанка свыше 86 миллионов человек, корпоративных клиентов – свыше 2 миллионов, что составляет около 44% всех зарегистрированных в России организаций.

На территории иностранных государств численность клиентов Сбербанка достигает 11 миллионов человек [24].

Сбербанк предлагает своим клиентам максимально широкий спектр услуг, начиная от традиционных депозитов, денежных переводов и заканчивая различными видами кредитования и прочего.

Одним из приоритетных направлений развития Сбербанка является совершенствование системы удаленного обслуживания, число пользователей которых на сегодняшний день достигло впечатляющих результатов: больше 24,5 миллионов активных пользователей используют сервис интернет-банкинга «Сбербанк онлайн»; больше 35,9 миллионов активных пользователей используют мобильное приложение «Сбербанк онлайн»; больше 28,4 миллионов активных пользователей пользуются СМС-сервисом «Мобильный банк»; у банка имеется крупнейшая в мире сеть банкоматов и терминалов самообслуживания в составе 77 тысяч устройств [24].

Сбербанк продвигает систему комплаенс, предусматривающую предоставление справочно-информационной помощи и поддержки в решении тех или иных вопросов, а также иные сервисы. Сбербанк активно участвует в большинстве программ поддержки среднего и малого бизнеса, реализуемых государством в лице Министерства сельского хозяйства, Министерства экономического развития и прочих. В рамках кредитования субъектов среднего и малого бизнеса доля Сбербанка составляет около 30%.

В 2001 г. Ростовский Сбербанк вошел в объединение территориальных банков и стал подразделением Юго-Западного банка Сбербанка. Соблюдая традиции, Сбербанк в Ростове ориентирован в первую очередь на обслуживание населения [24].

Предметом исследования является стиль руководства менеджеров Ростовского отделения ПАО "Сбербанк России"

В исследовании приняли участие 10 человек (7 женщин и 3 мужчин). Респонденты являются менеджерами разного уровня (4 менеджера высшего звена, 2 менеджера среднего звена, 4 менеджера низшего звена). Стаж управленческой деятельности от 7 месяцев до 16 лет.

Разработана методика исследования. Методику исследования составляли тест «Определение стиля управления менеджера с помощью самооценки» (цель – диагностика степени выраженности каждого из трех классических стилей руководства (авторитарный, либеральный, демократический) и методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (цель – диагностика личностных особенностей) [22, с.26].

Проанализированы результаты теста «Определение стиля управления менеджера с помощью самооценки» (В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин).

У менеджеров были выявлены демократический, комбинированный (авторитарно-демократический), либеральный, авторитарный, неустойчивый стили управления коллективом.

Обобщим индивидуальные результаты определения стиля управления менеджера с помощью самооценки (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Обобщенные результаты исследования стилей управления менеджера

Выявлено, что для 40% менеджеров характерен демократический стиль управления. Эти руководители умеют координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу, убеждать и оказывать моральную поддержку [16, с.111], быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

20% менеджеров применяют авторитарно-демократический стиль управления. Они в своей деятельности проявляют требовательность, настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа, целеустремленность и в тоже время они способны проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, прислушиваться к мнениям персонала [10, с.117].

Авторитарный стиль руководства выявлен у 20% менеджеров, которые ярко проявляют свои лидерские качества, стремятся к единоличной власти. Для этих менеджеров характерна непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением [17, с.187].

У 10% менеджеров либеральный стиль деятельности, который проявляется в стремление переложить свои обязанности на заместителей, в пассивности в руководстве людьми, нетребовательности и доверчивости.

Неустойчивый, неопределенный стиль управления выявлен у 10% испытуемых (минимальные показатели по всем стилям управления). Данный стиль управления характеризуется неустойчивым желанием работать с людьми, неумением ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенностью.

В большинстве своем менеджерам свойственно проявлять авторитарный, авторитарно-демократический или демократический стили управления коллективом (80%). В меньшей степени руководители склонны к либеральному или неустойчивому стилю (20%).

Доказано, что стаж и уровень управленческой деятельности оказывают влияние на стиль менеджера коллективом [12, с.134]. Выявлена закономерность - руководители стаж управленческой деятельности, которых более 5 лет применяют авторитарный, демократический или комбинированный стили управления коллективом. Доказано, что для менеджеров высшего звена управленческой деятельности, будут характерны такие стили управления как авторитарный, демократический или комбинированный (авторитарно-демократический) [8, с.101]. Руководители низшего звена в большей степени склонны к применению либерального или неопределенного стиля управления [4, с.89].

Проведена диагностика преобладающего типа отношения к людям у менеджеров с помощью опросника Т. Лири.

Рассмотрим и проанализируем обобщенные результаты диагностики свойств личности менеджера, существенных при взаимодействии с другими людьми (см. Таблица 1).

Таблица 1

Общие результаты диагностики свойств личности, существенных при взаимодействии с другими людьми (по опроснику Т. Лири)

Свойства личности	Количество показателей
	ниже нормы		в пределах нормы		выше нормы
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Авторитарность	1	10	6	60	3	30
Эгоистичность	5	50	5	50	0	0
Агрессивность	3	30	5	50	2	20
Подозрительность	5	50	4	40	1	10
Подчиняемость	9	90	1	10	0	0
Зависимость	7	70	2	20	1	10
Дружелюбность	2	20	6	60	2	20
Альтруистичность	2	20	6	60	2	20

Источник: Галимова Г.Н., Игебаева Ф.А. Стили руководства // Уральский регион Республики Башкортостан: человек, природа, общество: Материалы региональной научно-практической конференции. — Сибай: Изд-во ГУП РБ «СГТ», 2015. — С.79. В целом, у менеджеров не выражены (ниже нормы) такие свойства личности как подчиняемость (90% ниже нормы), зависимость (70% ниже нормы). В пределах нормы у большинства менеджеров выражены авторитарность, дружелюбность, альтруистичность (по 60% респондентов).

Обобщим результаты эмпирического исследования влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом. Итог проведенной работы можно представить в виде усредненного психологического портрета менеджеров, применяющих тот ли иной стиль управления коллективом (см. Таблица 2).

Таблица 2

Качественный анализ влияния личностных особенностей управленцев на стиль руководства коллективом [12, с.131]

Стиль руководства

коллективом

Личностные особенности управленцев

Авторитарный

Властный тип характера, стремиться всех наставлять, поучать, не умеет принимать советы других. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Высокий или в пределах нормы уровень агрессивности, склонность к вербальной агрессии. Низкий уровень подчиняемости, зависимости, дружелюбности, альтруистичности.

Авторитарно-демократический

Доминантность, энергичность, компетентность. Агрессивность в пределах нормы (требовательность, прямолинейность, откровенность, могут быть строгими и резкими в оценке других). Имеют собственное мнение, не склонны подчиняться более сильному оппоненту без учета ситуации. Низкий уровень зависимости. Дружелюбность, альтруистичность в пределах нормы.

Окончание Таблицы 2

Демократический

Доминантность, энергичность, компетентность. Не проявляются

эгоистические черты, управленцы ориентированы на других людей.

Агрессивность может быть в пределах нормы или ниже нормы. Возможна требовательность, прямолинейность, откровенность.

Проявляют доверительное отношение к окружающим людям. Имеют

собственное мнение, не склонны подчиняться более сильному оппоненту без учета ситуации. Низкий или в пределах нормы уровень зависимости. Дружелюбность в пределах нормы. Альтруистичность может быть выражена в пределах нормы и выше нормы.

Либеральный

Лидерские качества не выражены. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Низкий уровень агрессивности.

Проявляют доверительное отношение к окружающим людям. Склоны

уступать, приписывать себе вину, пассивны, стремятся найти опору в ком-либо более сильном. Высокий уровень зависимости: не уверенны в себе, имеют навязчивые страхи, опасения, тревожатся по любому поводу, поэтому зависимы от других, от чужого мнения. Дружелюбность выше нормы: дружелюбные и любезные всеми, стремятся удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации. Альтруистичность выше нормы: гиперответственны, приносят в жертву свои интересы, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим, принимают на себя ответственность за других людей (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

Неустойчивый,

неопределенный стиль

Властный тип характера, стремится всех наставлять, поучать, не умеет принимать советы других. Эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству. Высокий уровень агрессивности (жесткие, резкие, раздражительные по отношению к окружающим). Подозрительность в пределах нормы. Низкий уровень подчиняемости. Уровень зависимости в пределах нормы. Дружелюбность, альтруистичность в пределах нормы.

Таким образом, руководители с демократическим или комбинированным (авторитарно-демократическим) стилем склонны проявлять основные личностные свойства, в основном, в пределах нормы. Руководители с авторитарным стилем управления коллективом в большей степени, чем другие предрасположены к экстремальному проявлению доминантных личностных свойств [13, с.75].

Руководители с либеральным стилем управления коллективом, чаще, чем другие, экстремально проявляют дружелюбные личностные свойства. У менеджеров с неустойчивым стилем руководства можно предположить наличие внутриличностных противоречий, т.к. с одной стороны они экстремально проявляют доминантные личностные свойства, а с другой стороны, способны к проявлению дружелюбности (в пределах нормы). Следовательно, свойства личности управленца, существенные при взаимодействии с другими людьми, влияют на стиль руководства коллективом [3, с.153]. Для эффективного управления коллективом банка, которое возможно при демократическом или комбинированной (авторитарно-демократическом) стиле, менеджерам необходимо работать над собой, развивать эмоциональную устойчивость и адаптивный уровень проявления основных личностных свойств [1, с.89].

В ходе теоретического анализа определено, что важное качество менеджера Сбербанка – владение разными стилями управления коллективом и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей как сотрудников, так и своих личностных особенностей.

Выявлена закономерность - руководители стаж управленческой деятельности, которых более 5 лет применяют авторитарный, демократический или комбинированный стили управления коллективом. Доказано, что для менеджеров высшего звена управленческой деятельности, будут характерны такие стили управления как авторитарный, демократический или комбинированный (авторитарно-демократический). Руководители низшего звена в большей степени склонны к применению либерального или неопределенного стиля управления. Определено, что в большинстве своем менеджерам свойственно проявлять авторитарный, авторитарно-демократический или демократический стили управления коллективом (80%). В меньшей степени руководители склонны к либеральному или неустойчивому стилю (20%). Доказано, что преобладающий тип отношения к людям влияет на стиль руководства коллективом.

2.2.Рекомендации по совершенствованию стиля руководства менеджеров

По результатам проведенного исследования были определены и предложены основные направления совершенствования имеющегося стиля руководства изучаемых менеджеров:

1.Усилить внимание к производственному процессу, не забывая при этом о развитии человеческих отношений;

2.Чаще использовать стиль разрешения конфликтов "сотрудничество";

3.Для развития лидерского потенциала усилить области "внимание к людям" и "мотивация подчиненных";

4.Развивать навыки неформального лидера;

5.Разработать индивидуальный план развития руководителя.

Для реализации рекомендаций предлагается пройти обучение в виде тренингов и семинаров [10, с.117]. Прохождение предложенных руководителю тренингов также позволит сформировать навыки неформального лидера и изменит его положение в коллективе в лучшую сторону. Подобное личностное развитие руководителя позволит и команде, в целом, нацелиться на достижение более высоких результатов, улучшит текущее положение коллектива, принесет положительный социальный и экономический эффект как филиалу Ростовского Сбербанка, так и в целом.

Руководителю нужно уметь владеть своими эмоциями, знать приемы устранения как личного раздражения, так и способы, с помощью которых он может поднять настроение коллектива [18, с.44]. На нем лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в коллективе [12, с.104].

По результатам исследования сформированы рекомендации для менеджеров Ростовского Сбербанка для улучшения социально-психологического климата в коллективе и разработана памятка по улучшению взаимодействия с коллективом и созданию положительной атмосферы.

Менеджерам рекомендуется:

-применять технику владения внушением, убеждением;

-уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе, помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

-вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

-знать особенности стилей руководства и умело оперировать ими;

-уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

‐уметь всегда поддержать своих подчиненных;

-уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

-стараться придерживаться демократического стиля руководства, быть истинным лидером коллектива [18, с.145].

Организация руководителем психологического комфорта деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии работников оказывает существенное влияние на эффективность функционирования организации, и, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе [17, с.56]. А требовательность и контроль руководителя в сочетании с инициативным и творческим подходом, приводит к росту показателей морально-психологического климата коллектива и повышает эффективность труда [6, с.593].

В итоге повышения уровня управленческих компетенций руководителя ожидается более полное соответствие стиля руководства и стадии развития коллектива, что приведет к преображению взаимоотношений в коллективе, повышению уровня взаимопонимания и взаимопомощи, повышению уровня удовлетворенности трудом сотрудников, следовательно, повысится эффективность деятельности коллектива в целом.

Итак, правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, наш взгляд, обязательна и полезна для изучения.

Вывод по 2 главе

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании вышеизложенного, мы можем сделать следующие выводы:

1.Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

2.Стиль руководства представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой — как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними условиями деятельности. Традиционный и современный подходы к стилю руководства характеризуются разницей взглядов теоретиков и практиков менеджмента на управление организацией прошлой и современной управленческих эпох. Понятие стиль руководства от базовой теории К. Левина до неоклассической теории менеджмента прошло путь эволюции, наглядно показывающий развитие менеджмента.

3.Правильный выбор стиля руководства способен влиять, на социально-психологический климат, экономический, социальный и имиджевый эффект деятельности организации. Суть поиска оптимального стиля руководства заключается в наилучшем влиянии руководителя на подчиненных в конкретных ситуациях и получении желаемого результата. Выбирать стиль руководства следует исходя из ситуации, складывающейся во внешней и внутренней среде, той или иной организации. Эффективный стиль руководства должен подчинять себе преодолимые обстоятельства, а не проистекать из них.

4.Понятие «стиля руководства» необходимо анализировать, прежде всего, через призму управленческих функций, потому, что хорошим может быть лишь такое руководство, которое позволяет успешно осуществлять все функции управления и производственные и социальные и социально-психологические и операционные. Значит, в стиле должны быть выражены черты, помогающие выполнить все эти функции. Иными словами, одномерный фрагментарный подход к стилю надо заменить многомерно функциональным, усматривающим в деятельности руководителя целостную систему взаимосвязанных черт.

Рекомендации и предложения по результатам проведенного исследования - при изучении деятельности руководителей и поисках повышения эффективности организационной деятельности, необходимо наряду с такой важной характеристикой их деятельности как стиль руководства иметь в виду и понимать в неотъемлемой связи такие существенные моменты управленческой деятельности как методы руководства, технологии руководства и т.д. Понятие стиль руководства не охватывает всех граней такого многомерного образования как управленческая деятельность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Адизес И. Лучшее. Пища для размышлений. Об изменениях и лидерстве, о менеджменте и о том, что важно в жизни / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Эксмо, 2017. - 144 с.

2.Адизес И. Новые размышления о менеджменте / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 150 с.

3.Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями других стилей / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Альпина Бизнес Букс, 2018. - 259 с.

4.Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. – М: Альпина Бизнес Букс, 2017. - 199 с.

5.Азимов Т.А., Безнощук Л. Ю., Семенова Н. К. Проблемы понятия «лидерство» // Молодой ученый. — 2016. — № 7. — С. 745–747.

6.Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.

7.Бабинцева Е.И. Инновационный потенциал персонала как фактор инновационного развития предприятия. / Е.И. Бабинцева // Теоретические и прикладные аспекты современной науки. – №1, 2016. – С. 166-170.

8.Баранчеев В.П. Управление инновациями: учебник для бакалавров / В.П. Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 156 с.

9.Беспалов Д.В. Влияние организованности группы на лидерство и его эффективность в напряженных ситуациях совместной деятельности : дис. … канд. психол.наук / Д. В. Беспалов. - Курск, 2016. - 127 с.

10.Бурканова Г.А. Стиль менеджера и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления, 2016. –№ 4. – С. 112–117.

11.Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие для вузов / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2016. — 176 с.

12.Галимова Г.Н., Игебаева Ф.А. Стили руководства // Уральский регион Республики Башкортостан: человек, природа, общество: Материалы региональной научно-практической конференции. — Сибай: Изд-во ГУП РБ «СГТ», 2015. — 268 с.

13.Гладкова О.Н. Трактовки лидерских черт: от истоков до современных теорий // Вопр. культурологии. – 2016. – № 2. – С.74-78.

14.Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — № 30. — С. 32-34.

15.Игебаева Ф.А. О многообразии управленческих стилей // Молодой ученый. — 2017. — №2. — С. 674-676.

16.Коровкина О.В. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе //Экономика и социум: современные модели развития. 2015. - № 1. - С. 108–111.

17.Кричевский Р.Л. Психология лидерства: учеб. пособие. - М. : Статут, 2015. - 542 с.

18.Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. В.Н. Фадеева; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 188 с.

19.Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016. – 492 c

20.Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2017. - 672 с.

21.Основы менеджмента: учеб. пособие / сост. Л.А. Шиканов; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 105 с.

22.Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие / Н.С. Пряжников. — М.: Издательство Академия, 2016. — 480 с.

23.Савченко И.П. Инновации в системе управления персоналом / И.П. Савченко, О.В. Гренадская // APRIORI. Серия: гуманитарные науки, 2015. – 135 с.

24.Стратегия развития «Сбербанка» на период 2014-2020 гг. [Электронный ресурс] – Режим обращения: http://sberbank.ru (дата обращения: 19.04.2019).

25.Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2015. – 624 c.

26.Шкурко О.В., Маврин С.А. Лидерские качества будущих менеджеров как качества инновационной личности//Омский научный вестник, 2015. – №1. - С. 186 - 188.

27.Щёкин Т.В. Основы кадрового менеджмента/ Т.В. Щёкин – К.: МОУП, 2018. – 228 с.

Приложение 1

Рисунок 1 - Базовые элементы лидерства.