Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

.Авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Содержание:

Введение

В условиях рыночной экономики одной из важных задач является необходимость формирование руководителей нового типа, знакомых с теорией и практикой менеджмента и с особенностями развития современной отечественной экономики. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, эффективность управления производством во многом зависит от свойств личности руководителя, его авторитета и лидерства. Авторитетный руководитель служит фактором социальной интеграции коллектива, моделью для подражания руководителей более низкого ранга.

Авторитет руководителя является специфической формой общественного сознания, оказывающей значительное влияние на людей, находящихся, прежде всего в его непосредственном подчинении. Влияние авторитетного руководителя на людей сказывается даже тогда, когда производственные и социальные условия, в которых сформировался авторитет, изменяются или перестают существовать. Отличительной чертой авторитета является его общественное признание: чем выше степень этого признания, тем большее влияние оказывает авторитет на данный коллектив работников.

Ученые Макаренко А.С, Станкин М.И. разграничили в своих трудах истинный и ложный авторитет, выделили виды ложного авторитета. Андриади И.П., Кондратьев М.Ю., Самуйленков Д.Ф. занимались изучением компонентов авторитета и пути его формирования. В трудах данных авторов наиболее полно раскрывается понятие и сущность авторитета. При исследовании проблемы были также использованы книги Виханского О.С. и Наумого А.И.

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем современного управления. Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства, оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей.

Несмотря на кажущуюся простоту этих понятий, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство и авторитет характеризуется неоднозначно.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным.

Объект исследования – авторитет и лидерство в менеджменте.

Предметом исследования является влияние авторитета и лидерства менеджера на его управленческую деятельность.

Актуальность и степень разработанности проблемы авторитета и лидерства определили цель настоящей курсовой работы: выявление природы и сущности авторитета и лидерства руководителя и его проявлений в управлении персоналом.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач

-изучить природу понятий авторитета и лидерствам руководителя, их слагаемые;

-рассмотреть влияние руководителя на коллектив;

-выявить и рассмотреть значение авторитета в системе управления  как основы лидерства, взаимосвязь власти и авторитета;

-рассмотреть формирование авторитета, лидерства и их влияние на деятельность организации на примере ООО «КОЛИЗЕЙ»;

-исследовать роль авторитета и лидерства в системе управления ООО «КОЛИЗЕЙ» и пути улучшения его использования.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования - авторитет и лидерство в системе менеджмента.

1. Теоретические аспекты понятий «авторитет» и « лидерство» в системе менеджмента

Сущность и компоненты авторитета

Интерес к проблеме лидерства в нашей стране велик, поскольку от действий лидеров, менеджеров, руководителей, администраторов зависит управление различными социальными структурами — от разного рода групп до государства.

В связи с этим, проблема лидерства как инструмента эффективного управления становится все наиболее актуальной и значимой.

Рассмотрим различные определения понятия авторитет. По мнению А.Л. Свенцицкого «авторитет руководителя выступает как результат признания людьми особой ценности, важности для успешной работы тех или иных качеств его личности, причем качеств, существенных с точки зрения именно этих людей. [3.с. 309-312]

О.С. Виханский и А. И. Наумов считают, что использование понятий власть и авторитет как синонимов не совсем верно. По их мнению "авторитет" - это власть, возникающая либо на формальной основе, как данная кому-то или чему-то, либо принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В одном случае власть дается сверху, а в другом должна быть получена снизу. [4.с. 38-40]

В словаре иностранных слов указано, что слово "авторитет" происходит от латинского слова "auctoritas", означающего власть, влияние и приводятся два значения этого понятия

-общепризнанное значение, влияние;

-тот, кто пользуется общим признанием, влиянием.

В словаре "Современная западная социология" указано следующее определение авторитета - "Авторитет - одна из основных форм осуществления власти, основанной на общепризнанном влиянии какого-либо лица или организации в разумных сферах общественной жизни". При этом отмечается, что с помощью авторитета производится контроль над действиями людей и их согласование как в общих, так и в индивидуальных интересах.

По мнению А. Г. Ковалева, авторитет руководителя обусловливается системой взаимосвязанных свойств личности, которые обеспечивают успех в организации труда и воспитании целого коллектива, при этом он дает следующее определение авторитета: "... это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям действительности".[11.с.50-52]

К. К. Платонов дает психологическое определение понятия авторитет как проявление престижа человека и его слов для другой личности или их группы.[3.с. 308-310] 

Согласно Большой Советской Энциклопедии, в производственных, политических и других сферах общественной жизни деятельность отдельных индивидов во многом определяется специальными органами и должностными лицами, которые принимают решения и контролируют их исполнение. Это признаваемое подчиненными право и есть авторитет, как форма осуществления власти, отличающаяся от других ее форм, например, от произвола.

Проведение анализа определений понятия "авторитет" позволило сделать следующие выводы: 

1)  авторитет - это общепризнанное влияние данного лица, уважение к нему; 

2) люди, коллектив проводят оценку соответствия качеств носителя авторитета требованиям действительности; 

3) авторитет является результатом проявления свойств личности, обеспечивающих достижение коллективом успеха в его деятельности; 

4) авторитет - воздействие на другую личность или группу; 

5) окружающие признают наличие авторитета у того, кто обладает важными для этого окружения качествами; 

6) авторитет - форма осуществления власти, данной человеку вышестоящими органами, признаваемое подчиненными. 

На основании изложенного дам характеристику понятия авторитета руководителя - авторитет руководителя - это форма признания подчиненными его власти, принадлежащей ему в соответствии с занимаемой должностью и делегированной ему вышестоящими руководителями. Наличия у руководителя деловых и нравственных качеств, важных для реализации ожиданий подчиненных, обеспечивает ему уважение с их стороны и положительно сказывается на работе коллектива. 

В коллективе руководитель занимает особое положение. С одной стороны, он назначен на эту должность, при этом получая власть, право распоряжаться и требовать исполнения своих расположений. С другой стороны, руководитель обладает определенным авторитетом у подчиненных в соответствии со своим опытом, личными качествами. Следовательно, авторитет руководителя может быть научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности). Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

Применительно к организациям авторитет подразделяется на

1) должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права руководителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться;

2) авторитет квалификации, предполагающий профессиональную компетентность руководителя, его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

3) личный (персональный), формирующийся на основе ценимых качеств руководителя, не связанных с должностными обязанностями.

Должностной авторитет это влияние атрибутов и престижа должности. Громкий титул, отдельный кабинет, служебный автомобиль придают власти руководителя дополнительную силу. Вместе с тем, должностной авторитет наиболее уязвим. В современной организации многие сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования и информированности. Завсклада имеет тот же доступ к базе данных, что и директор филиала, а у торгового представителя автомобиль может быть даже дороже, чем у начальника торгового отдела. Поэтому сила атрибутов власти очень быстро исчезнет, если ее не поддерживать другими видами авторитета.

Авторитет квалификации основан на глубоком знании специальности. В совершенстве владеющий специальностью руководитель обладает сильнейшими инструментами влияния. Следовательно, авторитет квалификации - это профессиональные качества, которые могут охарактеризовать руководителя, как грамотного специалиста, однако обладание, которыми будет являться лишь предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. К ним можно отнести:

- компетентность в соответствующей профессии, основанную на опыте и образовании, знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

- широту взглядов, базирующуюся на эрудиции и знаниях, стремление к самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

- поиск новых форм и методов работы и обучение подчиненных, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных;

- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству;

- завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем;

- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение, умение планировать работу.

Однако если руководитель сконцентрирует свои усилия только на профессиональном развитии, то может столкнуться с ситуацией, что его карьерный рост замедляется, а его сотрудники предпочитают проводить время без руководителя.

Наибольшим влиянием обладает личный авторитет – это обладание руководителем профессиональных, организаторских, нравственных, психологических качеств, обеспечивающих ему уважение и признание со стороны подчиненных. К этим качествам можно отнести

-высокие моральные стандарты;

-физическое и психическое здоровье;

-высокий уровень внутренней культуры;

-отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;

-оптимизм, уверенность в себе.

Все стороны авторитета руководителя проявляются в коллективе как единое целое, поэтому авторитет должности руководителя может быть перенесен подчиненными и на его личные качества. В таком случае, общий авторитет руководителя может быть достаточно высоким, несмотря на имеющиеся личные недостатки, но из-за недостаточных личных качеств руководитель может и не пользоваться авторитетом у подчиненных. В этом случае его распоряжения и требования не будут выполняться, даже если они правильны по существу и определены должностными обязанностями. 

Авторитет руководителя проходит постоянные испытания на крепость в различных ситуациях, его испытывают и вышестоящие руководители, и равные по статусу, и подчиненные.

    1. Сущность и концепции лидерства. Теории лидерского поведения

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. [12.с. 217-218] Лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека. Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник - подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. [22.с. 403-410]Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер предоставляет им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер обладает определенными качествами. [6.с. 101-112]

1) Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

2) Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера — ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения) лидера.

3) Факторно -аналитическая и ситуационные теории лидерства. В факторно-аналитической концепции лидерства различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу».

4) Теория конституентов и интерактивный анализ. Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры, и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие

1) три стиля руководства;

2) исследования университета штата Огайо;

3) исследования Мичиганского университета;

4) системы управления (Ликерт);

5) управленческая сетка (Блейк и Моутон);

6) концепция вознаграждения и наказания,

7) заменители лидерства. [23.с. 16-19]

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

К концепции ситуационного лидерства относятся

- континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта;

-модель ситуационного лидерства Фидлера;

-модель «путь-цель» Хауза-Митчела;

-модель Стинсона-Джонсона;

-ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго.

1.3 Авторитет и лидерство менеджера в организации

В условиях современной жизни лидер организации обладает особенностями, которые позволяют ему успешно руководить и удерживать свой бизнес на плаву.

В первую очередь, современному лидеру присущи высокоразвитые коммуникационные навыки. Согласно теории Р. Каца, человеческие (или социальные) навыки (эффективное взаимодействие с людьми, способность к мотивации, воодушевлению коллег) необходимы менеджерам всех звеньев [263.с. 98-102]. Важным фактором является вовлеченность руководителя в коллектив, не только как официального начальника. Лидер компании участвует в различных тренингах, мероприятиях, коллективных играх, тем самым поддерживает корпоративную культуру организации. Руководитель, таким образом, приобретает наиболее авторитетную позицию среди своих подчиненных.

Современный лидер способствует окончательному переходу организации от менеджмента, основанного на выполнении инструкций (MBI), к более эффективной модели, построенной на системе ценностей (MBV). Сотрудники сами анализируют рабочую ситуацию, предлагают новые идеи, участвуют в жизни компании. Лидер, в свою очередь помогает работникам развивать в себе эти качества, направляя их и мотивируя к дальнейшему прогрессу [26.с. 209-215]

Лидер в организации – это своеобразное связующее звено. Именно он формирует эффективную команду работников, доносит до них необходимую информацию, сглаживает конфликты, возникающие в любых условиях. Его основная задача – создать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, учитывая индивидуальные особенности каждого из них. От него требуется настоящее организаторское мастерство, при помощи которого он сможет привести всю команду, состоящую из способных и талантливых, но совершенно разных людей, к общей цели [283.с. 76-80]

Лидер обладает значительным количеством функций. В этот список включаются: контроль, планирование и стратегия, мотивация сотрудников, эффективная организация, постановка цели и некоторые другие. Также важным условием является личный пример руководителя, дающий подчиненным образец для их деятельности.

Личностные качества лидера также играют немало важную роль. Для того чтобы руководитель мог успешно управлять компанией ему необходима уверенность в себе, ораторские способности, умение доказывать обоснованно свою точку зрения. Кроме того, для лидера очень важно обладать харизмой. Именно она помогает ему произвести впечатление на подчиненных и завоевать их доверие.

Повторяя вышесказанное, стоит отметить, что лидерство во многом отличается от руководства. Во многих случаях лидер имеет большее психологическое влияние на сотрудников, чем руководитель. В таблице 1.1 представлены основные черты понятий «лидерство» и «руководство» [31.с. 56-58].

Таблица 1.1

Различия лидерства и руководства

Лидерство

Руководство

Регуляция межличностных  отношений между сотрудниками

Регуляция официальных отношений в коллективе

Стихийное появление

Осуществляется целенаправленно, преднамеренно

Непостоянство, зависимость от личностных факторов

Стабильность

Отсутствие официальных санкций

Четко прописанные санкции

Принятие решений путем совместной работы в коллективе

Процесс принятия решений более сложный, зависящий от посторонних факторов, часто не связанных с работой коллектива

Деятельность осуществляется в малой группе

Представление малой группы в общей социальной системе

В условиях современного бизнеса, высокой конкуренции и быстрого изменения тенденций перед лидером стоит ответственная задача – развивать внутреннюю среду компании, мотивировать сотрудников, в общем, делать организацию сильной и устойчивой изнутри.

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Есть такие духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям и относится авторитет менеджера.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, подкрепляется личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле различают два источника авторитета

- официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

-реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. [29.с. 204-207]

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя — это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление и повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджер следит за тем, чтобы он не подавлял им инициативу подчиненных. Приемы формирования авторитета отвечают действующим в обществе нормам этики и морали. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху. В результате этого появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). В связи с этим можно выделить следующие разновидности псевдоавторитета

-авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он находится «подальше» от подчиненных и держится с ними официально;

-авторитет доброты. «Всегда быть добрым» — таков девиз такого типа руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает так, что добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

-авторитет педантизма. В этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

-авторитет чванства. Руководитель высокомерен, гордится своими бывшими или мнимыми нынешними заслугами и везде старается их подчеркнуть. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

-авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном счете это лишает людей уверенности, инициативы, порождает перестраховку и даже нечестность [3.с. 76-78]

Проведенный в этой главе анализ позволяет сделать вывод, что авторитет основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Анализ оснований авторитета и лидерства показал, что руководитель не может завоевать у своих подчиненных авторитет т не будет лидером , опираясь только на директивные формы руководящих воздействий.

Личный уровень профессиональной подготовки, , практическое знание основ профессиональной деятельности согласно профильной специализации предприятия, важные составляющие для руководителя.

2 Исследование авторитета и лидерства в менеджменте на примере гостиничного комплекса ООО «КОЛИЗЕЙ»

2.1 Общая характеристика ООО «КОЛИЗЕЙ»

Как общество с ограниченной ответственностью, «КОЛИЗЕЙ» зарегистрировано в феврале 2008г. и начало свою хозяйственную деятельность с марта 2008г.

Юридический адрес Россия, Оренбургская область г. Орск, пер. Клубный д. 14

Основной деятельностью ООО «КОЛИЗЕЙ» является представление жилых комнат гостям города. В 2010 году был открыт ресторан при гостиничном комплексе. На сегодняшний день, данный гостиничный комплекс располагает в себе 241 жилых комнат, один ресторан, четыре бильярдных зала и сауны.

Современное состояние рынка гостиничных услуг характеризуется высоким уровнем конкуренции, разнообразием видов предоставляемых основных и дополнительных услуг, повышением уровня обслуживания. С точки зрения организации и управления гостиничный комплекс «КОЛИЗЕЙ» представляют собой сложные системы, которые состоят из различных взаимосвязанных служб. К основным типовым службам относятся

-служба управления номерным фондом;

-административная служба;

-коммерческая служба;

-служба питания;

-инженерно-технические службы;

-вспомогательные службы.

Служба управления номерным фондом осуществляет основные бизнес-процессы по приему и обслуживанию гостей, и во многом именно она определяет качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения эта служба является одним из основных объектов, в первую очередь подлежащих автоматизации. В состав этого подразделения входят работники службы приема и размещения, персонал по обслуживанию номерного фонда, объединенная сервисная служба, включая швейцаров, посыльных, носильщиков, водителей автомобилей, службу безопасности.

К основным функциям службы относятся:

-бронирование номеров;

-прием, регистрация и размещение гостей;

-прием оплаты за предоставленные услуги и оформление необходимой документации при выезде гостей;

-оказание разнообразных бытовых услуг гостям;

-поддержание санитарно-гигиенического состояния номеров.

Административная служба осуществляет основные бизнес-процессы, связанные с управлением гостиничным комплексом в целом, координацией деятельности всех служб отеля, решением финансовых вопросов и кадрового обеспечения, контрольные функции. С точки зрения информационных процессов эта служба представляет собой то ядро, которое объединяет воедино все службы отеля. Работники этого блока имеют наиболее полные права доступа ко всей информации, функционирующей в системе управления отелем.

Коммерческая служба обычно представлена отделами маркетинга и рекламы, которые выполняют задачи, связанные с исследованием рынка, конкурентов, выявлением потребностей постоянных и потенциальных гостей, разработкой и реализацией рекламных компаний, мероприятиями по связям с общественностью. Основная цель службы – продвижение существующего гостиничного продукта, а также выработка предложений по созданию новых видов услуг, которые с высокой степенью вероятности будут востребованы на рынке.

В службу питания входят ресторан, бар, кафе. Эта служба предоставляет одну из основных услуг – приготовление и реализацию пищи, которая входит в состав комплексного гостиничного продукта. В структуре гостиничного предприятия это одна из важнейших служб, непосредственно осуществляющая обслуживание гостей.

Инженерно-технические службы занимаются обслуживанием систем тепло-и водоснабжения, кондиционирования, электротехнических устройств, систем связи и телевещания.

Структура управления ООО «КОЛИЗЕЙ» приведена на рисунке 2.1

Генеральный директор

Менеджер

административной службы

Менеджер службы

управления

номерным фондом

Менеджер

коммерческой

службы

Менеджер службы

питания

Менеджер

инженерно-

технической службы

Рис. 2.1. Схема структуры управления ООО «КОЛИЗЕЙ»

Как видно из приведенной схемы на рисунке 2.1. структура управления на ООО «КОЛИЗЕЙ» является линейно-функциональной.

Несмотря на то, что все руководители гостиницы выполняют управленческие функции, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится тратить время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, производящих продукцию и оказывающих услуги. Форма пирамиды на рисунке 2.2 указывает на то, что на каждом последующем уровне управления, начиная с нижне­го, находится меньше людей, чем на предыдущем.

Старшие официанты, метрдотели,

старшие портье

Институционный уровень Управление высшего звена

Генеральный

директор

Управленческий Директора служб Управление

Уровень (менеджеры) среднего

Зав. сменами, звена

главные горничные

Технический Управление

уровень низового

звена

Рис. 2.2 Пирамидальная структура управления ООО «Колизей»

Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «КОЛИЗЕЙ» приведены в таблице 2.1.

Как видно из приведенных в таблице 2.1 данных за анализируемый период общая выручка гостиничного комплекса увеличилась на 2280 тыс. руб. или на 8,72% в основном за счет роста выручки от реализации услуг по проживанию. Темп роста выручки от реализации дополнительных услуг составил. 104,79%

Себестоимость продукции увеличилась на 1840 тыс. руб. или 108,73%, при этом сохранилась соотношение выручка- затраты. Валовая прибыль увеличилась на 320 тыс. руб. (8,67%). Списочная численность работников за рассматриваемый период не изменилась. Годовой фонд оплаты труда увеличился на 2%. Производительность труда увеличилась на 8,72%. Рентабельность продаж в 2017г. находилась на уровне 7%. Рентабельность услуг по проживанию находилась на уровне 8%. Резкого колебания данных показателей не наблюдается. На основании выше перечисленных показателей деятельность гостиницы «КОЛИЗЕЙ» охарактеризовавшем как стабильную.

Таблица 2.1

Экономические показатели деятельности ООО «КОЛИЗЕЙ»

Наименование

показателей

2016г.,

тыс. руб.

2017г.,

тыс. руб.

Отклонение

Абсолют.

тыс. руб.

Относит.

%

Выручка от предоставленных услуг

26150

28430

2280

108,72

Выручка от продажи номеров

17820

19670

1850

110,38

Доходы от услуг не входящих в стоимость проживания

4590

4810

220

104,79

Доходы от ресторана

3740

3950

210

105,61

Общине расходы

22460

24420

1960

108,73

Расходы связанные с производство и реализацией услуг

21140

22980

1840

108,70

Прочие расходы

1320

1440

120

109,09

Валовая прибыль

3690

4010

320

108,67

Коммерческие, управленческие и операционные расходы

1930

2060

130

106,74

Операционные и

внереализационные расходы

470

640

170

136,17

Прибыль до налогообложения

2230

2590

360

116,14

Чистая прибыль

1695

1968

273

116,11

Продолжение таблицы 2.1

Наименование

показателей

2016г.,

тыс. руб.

2017г.,

тыс. руб.

Отклонение

Абсолют.

Тыс. руб.

Относит.

%

Число работников, чел

64

64

0

100,00

Общая величина активов

3308700

340200

9500

102,87

Стоимость основных средств

290500

295400

4900

101,87

Годовой фонд оплаты труда

18340

18760

420

102,29

Рентабельность продаж, %

6,48

6,92

0,44

Рентабельность совокупных активов, %

0,51

0,58

0,07

Рентабельность основной деятельности, %

7,55

8,06

0,51

Затраты на 1 руб. реализованных услуг

0,86

0,86

0

Производительность труда

408,59

444,22

35,63

108,72

Средняя годовая заработная плата

287

293

6

102,09

Фондоотдача0,09

0,09

0,10

0,01

111,11

Фондовооруженность

4539,06

4615,63

76,57

101,69

2.2 Оценка организации работы руководителя ООО «КОЛИЗЕЙ»

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя приведем его план работы на одну из недель 2017г. в таблице 2.2
Таблица 2.2

Список дел в период с 19 по 23 марта 2017г. руководителя ООО «КОЛИЗЕЙ» (выписки из ежедневника)

19 марта

9:15 – 9:45

Совещание с персоналом:
- определить план работы на предстоящую неделю,
- рассмотреть предварительные результаты работы за 1 квартал,
- определиться по всем оплаченным заказам до конца квартала,
- обсудить новый дизайнерский проект, выявить возможность пустить его в действие в течении месяца

- распределение летних отпусков сотрудников
- д/р главного бухгалтера 23 марта. Что делать?

10:00-11:30

Посетить гостиничный комплекс

-ожидается поставка нового оборудования для администраторов

до 12:00

связаться с поставщиками средств индивидуальной гигиены на предмет пролонгированы договора

20 марта

9:00- 10:00

Распределение премии за последний проект

10:00-12-00

Работа с документами

Решить вопросы по командировке в Москву 21-22 марта на выставку . Возможно ли ехать с менеджером?

Проверить ООО «Лабранд». Стоит ли с ними работать?

Продолжение таблицы 2.2

21-22 марта

Командировка в Москву на выставку

Забрать товар в ООО «Русский текстиль»

Встреча с руководителем ООО «Гранд»

23 марта

9:00-10:00

обсудить с сотрудниками новинки выставок, просмотреть каталоги и прайс-листы, определиться с сотрудничеством

10:00-12:00

Просмотр финансовой отчётности

Поздравить гл. бухгалтера

Исходя из приведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени

Директор ООО «КОЛИЗЕЙ» часто сам напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с
текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами в оказании подобных услуг другими Российскими и зарубежными производителями, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Он часто бывает на производстве, знает его технологии и некоторые нюансы. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, то есть работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, в деле же без морального стимулирования не обойтись».

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «КОЛИЗЕЙ» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, то есть имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль. В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «КОЛИзЕЙ» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. То есть за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Коллектив ООО «Актив-Спорт» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За время работы они добились значительных успехов, создан большой спектр услуг, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения..

2.3. Исследование степени удовлетворённости сотрудников ООО «КОЛИЗЕЙ» работой руководства

Говоря о результатах труда отдельного работника и социального управления в целом, нельзя оперировать только количественными показателями объема выполненных работ или полученной прибыли, отражающими качество этих работ. Важна и та составляющая, которая характеризует психологическое состояние отдельного работника или коллектива в целом и влияет на его желание и готовность демонстрировать высокие результаты в труде. 

В процессе написания курсовой работы, нами была разработана анкета (Приложение 1) , с целью определения степени удовлетворенности работой сотрудников организации ООО «КОЛИЗЕЙ». Это помогло подробно изучить основные интересы и мотивы в работе, отношение персонала к высшему руководству, степень удовлетворенности основных потребностей, а также негативные факторы и причины, вызывающие неудовлетворенность работой в данной компании.

В анкетном опросе приняли участие 105 работников ООО «КОЛИЗЕЙ». В результате опроса  было выделено три группы факторов удовлетворенности трудом

1) Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе

- Условия труда.

- Организация труда.

- Отношение администрации к нуждам работников.

- Оплата труда, вознаграждения и льготы.        

2) Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе

-  Морально-­психологический климат в коллективе.

-  Оценка работы руководителя.

-  Информированность о делах в организации.

-  Возможность влиять на дела в коллективе.

-  Возможность карьерного роста.

3) Факторы, обусловленные действием мотивов само-актуализации, в том числе

-  Компетентность руководства.

- Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности.

-  Стиль и методы работы руководителя.

-  Возможность ощутить собственную значимость.

-  Возможность профессионального роста.

Для количественной оценки удовлетворенности трудом работников организации предлагается осуществлять ранжирование факторов удовлетворенности по показателю степени удовлетворенности трудом. Показатель степени удовлетворенности трудом рассчитывается по каждому фактору, представленному в анкете по формуле 2.1

             Уi  =  (Ч1*К1 + Ч2*К2 +Ч3*К3 +Ч4*К4) / Чобщ,          (2.1)                  

где Уi – степень удовлетворенности трудом работников организации по i−му фактору;

Ч1– численность совершенно удовлетворенных трудом работников, по i−му фактору;

Ч2– численность работников, отметивших вариант ответа «скорее удовлетворен, чем нет» по i−му фактору;

Ч3 – численность работников, не вполне удовлетворенных трудом по i−му фактору;

Ч4 – численность совершенно не удовлетворенных трудом работников по i−му фактору;

К1, К2, К3 и К4 – весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно;

Чобщ – общая численность опрашиваемых.

Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя

Уi = от 2 до 3- высокий уровень удовлетворенности.

Уi = от 1, 5 до 2- удовлетворенность выше среднего уровня.

Уi = от 1 до 1,5- удовлетворенность ниже среднего уровня.

Уi = от 0 до 1- низкий уровень удовлетворенности.

Использование при анализе результатов анкетирования позволяет

-дать количественную оценку степени удовлетворенности трудом в рабочем коллективе по различным факторам;

-провести ранжирование и сравнительный анализ удовлетворенности трудом по различным факторам;

-выявить влияние типологических особенностей работников на степень их удовлетворенности трудом по различным факторам.

Таблица 2.3

Результаты анкетирования на ООО «КОЛИЗЕЙ»

Факторы удовлетворенности

Степень

удовлетворенности трудом (Уi)

1 Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности.

Условия  труда.

1,93

Организация труда.

1,79

Отношение администрации к нуждам работников.

1,27

Оплата труда, вознаграждения и льготы.

1,88

2. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности

Морально−психологический климат в коллективе

2,05

Продолжение таблицы 2.3

Факторы удовлетворенности

Степень

удовлетворенности трудом (Уi)

Оценка работы руководителя.

2,01

Информированность о делах в организации.

1,32

Возможность влиять на дела в коллективе.

1,24

Возможность карьерного роста.

1,58

3. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием мотивов самоактуализации

Стиль и методы работы руководителя

1,87

Компетентность руководства

1,82

Возможность ощутить собственную значимость

1.67

Возможность профессионального роста

1,55

Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности.

1,20

Обобщающий показатель степени удовлетворенности      работой

1,65

Как показало исследование, в целом удовлетворенность трудом работников ООО «КОЛИЗЕЙ» находится на уровне, превышающем среднее значение (обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом имеет значение 1,65).

Самый высокий уровень удовлетворенности работой имеет место такому  фактору,  как «Морально ­ психологический климат в коллективе».

Наиболее низкий уровень удовлетворенности имеет место по таким факторам, как «Отношение администрации к нуждам работников» и  «Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности».

Определенный интерес вызывает анализ удовлетворенности трудом по категориям работников. Данный анализ выявил следующие особенности. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом демонстрируют руководители и специалисты, менее всего удовлетворены своей работой рабочие.

Также результаты анкетирования показали, что

 -50% опрошенных доверяют руководству организации;

 -100% опрошенных считают, что в данной организации они могут зарабатывать хорошие деньги и, что ситуация с такими факторами, как: «Своевременность выплат заработной платы», «Дополнительные доходы», и «Размер оплаты труда» только улучшилась.

-32% опрошенных чувствуют признание и уважение к себе.

-46% опрошенных связывают свое будущее с данной организацией.

 -16% опрошенным нравится коллектив.

В связи со всем вышесказанным можно сделать вывод, о том, что лишь половина сотрудников может доверять своему руководителю, но абсолютно всех работников устраивает заработная плата. И это несомненно идет в плюс руководителю, ведь поощрение за проделанный труд является неотъемлемой частью любой деятельности человека.

На счет деловых качеств руководителя хочется сказать следующее-все сотрудники ООО «КОЛИЗЕЙ» считают, что их руководитель наделен лучшими качествами управленца, например: быстрота принятия решений, коммуникабельность, ответственность, трудолюбие, целеустремленность, компетентность.

Хочется так же отметить, что больше удовлетворены своей работой и деятельностью руководителя работники, имеющие высшее профессиональное образование. Возможно, это объясняется лучшими условиями, создаваемыми на предприятии  для высококвалифицированных работников.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию авторитета и лидерства руководителя в ООО «КОЛИЗЕЙ».

При анализе деятельности ООО «КОЛИЗЕЙ» были выявлены существующие проблемы в руководстве, которые являются незначительными, так как все являются скрытыми и не оказывают прямого влияния на эффективность работы организации, но при смене условий внешней или внутренней среды ситуация может измениться.

Для решения данных проблем и повышения эффективности организации можно предложить следующие принципы управления:

Принцип «соответствия личности подчиненного» предполагает, что руководитель строит свои отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Руководитель должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника, например, для творческих личностей (как менеджер по рекламе) – либеральный стиль управления. Для работников, не отличающихся особым рвением к работе и требовательностью к себе и качеству своей работы подходит авторитарный стиль управления

Принцип «сосредоточенности на человеке» означает, что генеральный директор должен достаточно времени и внимания уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе.

Принцип «соответствия стадии развития группы» предполагает коррекцию стиля управления от жесткого авторитарного до либерального в зависимости от зрелости подчиненных, группы. Например, данному уровню зрелости (средняя стадия) коллектива ООО «КОЛИЗЕЙ» соответствует демократический уровень управления.

Принцип «гибкости» заключается в умении использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работой фирмы. Если перед ООО «КОЛИЗЕЙ» встанет проблема, критическая ситуация, требующая незамедлительного решения, руководителя необходимо применить авторитарный стиль управления, а если фирма будет развиваться успешно – можно использовать либеральный стиль управления

Принцип «соответствия квалификации сотрудников» означает, что, чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой. Например, главный бухгалтер, является квалифицированным работников и работает в данной должности более 10 лет, а менеджер по продажам, работает в данной должности только 3 года, так что контроль за ним должен быть жестче.

Для реализации принципа «воодушевления» руководителю необходимо достаточно времени уделять психологической, информационной обработке сотрудников, особенно при начале инвестиционном мероприятии, выходе на новые рынке.

Принцип «справедливой критики» заключается в критике подчиненного по делу, например, при мелкой ошибке не нужно устраивать шумный разнос.

Принцип «побуждения к труду» предполагает психологическое, материальное мотивирование.

Принцип «доступности сотрудников» означает, что руководителю необходимо быть «открытым» сотрудникам. Это можно реализовать следующими способами: часы приема по личным и деловым вопросам; возможность попасть к руководителю в любой момент при экстремальных случаях.

Принцип «соответствия потребностям подчиненных» не означает, что генеральный директор должен удовлетворить любое желание работника, но возможности помогать работникам, например, предоставление отпуска, жилья, повышение зарплаты. Нельзя разыгрывать из себя щедрого мецената тоже нельзя, но и заставлять работников попрошайничать тоже недопустимо.

Принцип «веры в сотрудников» подразумевает, что руководитель. должен верить в своих сотрудников, помогать им и подсказывать, поручать сложную и интересующую их работу

В результате проведенного исследования на основе конкретных материалов определена степень удовлетворенности работой и деятельностью руководителя  в Обществе с Ограниченной Ответственностью «КОЛИЗЕЙ».

Проведя небольшой опрос среди сотрудников ООО «КОЛИЗЕЙ», мы определили отношение персонала к личности руководителя, к тому как руководитель данной организации справляется со своими обязанностями. И как стало известно, очень даже неплохо.

Но несмотря ни на что, руководителю, а именно генеральному директору необходимо постоянное совершенствование своих деловых качеств с помощью курсов повышения квалификации.

Заключение

В современных условиях руководитель не столько управляет, сколько создает максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он создает систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива.

В современной экономике функции работников настолько усложняются и интелектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель не управляет в привычном смысле этого слова, а ведет за собой, являясь лидером.

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставила перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций. Выполняемые руководителем функции по управлению персоналом связаны практически со всеми вопросами обеспечения организации сотрудниками и использования персонала: его маркетингом, привлечение на предприятие, оценкой, отбором, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами.

Библиография

1. Аширов Д.А. Организационное поведение.–М.: Проспект, 2009.- 360с.

2. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.- 411с.

6. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.

7. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.

8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009.-384с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2008. - 336с.

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: ДеКА, 2007.-90с.

12. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. - 384с.

13. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.-45с.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Управление персоналом, 2007.- 550 с.

15. Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. – РнД.: Михайлова, 2007.-56с.

16. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие. – М.: Высшая школа. -2007.-295с.

17. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2009. – 512 с.

18. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс, - Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009.-416 с.

20. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2007. - 572 с.

21. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-220с.

22. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2009. – 637 с.

23. Томилов В.В. Культурная социально-управленческая компетенция и развитие персонала// Маркетинг.-2009.-№11.-С.16-19.

24. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2007. -367с.

25. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2007.-315с.

26. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2008 – 368 с.

27. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. -267с.

28. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. – М.: Коммерция, 2009. -463 с.

29. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2009. -365с.

30. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. – М.: Наука, 2007.-189с.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 368 с.

32. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. – 2009. – №8. – С. 103–110.

33. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2009. – №2. – С. 13.

34. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23.

35. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2009. – №3. – С. 6.

Приложение 1

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1)  Вполне удовлетворен.

2)  Скорее удовлетворен, чем нет.

3) Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен.

4)  Совершенно неудовлетворен.

5)  Затрудняюсь ответить.

2. Я работаю в данном учреждении потому, что (отметьте 3 самые важные причины):

1) Здесь я могу зарабатывать деньги

2)  Это временная для меня работа

3) Есть возможность реализовать себя

4) Я могу многому научиться

5) Я доверяю руководству организации

6) Я чувствую стабильность коллектива

7)  Здесь я чувствую признание и уважение

8) Я больше ничего не умею

9)  Мне нравится коллектив

10) Я связываю свое будущее с этой организацией

11) В других местах еще хуже

3. Как бы Вы оценили финансово-экономическое положение дел в вашем      учреждении?

   1)  Положение дел очень хорошее.

2)  Положение дел скорее хорошее, чем плохое.

3)  Положение дел скорее плохое, чем хорошее.

4)  Положение дел крайне плохое.

5)  Затрудняюсь ответить.

4. В моей работе руководство отмечает и ценит, прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта)

5.  Ваши обязанности.  Назовите те обязанности, которые Вы считаете наиболее  важными или наиболее трудными:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 6.  Приходится ли Вам выполнять несвойственные для вашей должности     функции?

  1)     Да, приходится.

  2)     Нет, я не выполняю несвойственных для моей должности функций.   

  7.    Как,      по      вашему      мнению, зменилась   ситуация   за   последний   год   с предложенными факторами?

Факторы

Ухудшилась

Улучшилась

Не изменилась

Размер оплаты труда

Своевременность выплат заработной платы

Дополнительные доходы

Условия труда

Организация труда

Форма занятости, режим рабочего времени

Творческая и разнообразная работа

Отношение руководства к работникам

Отношения в коллективе

Информированность          работников          о положении дел в организации

Участие работников в принятии решений о делах организации

Обеспечение      работников      социальными благами

Чувство безопасности, связанное с работой

Возможность должностного роста, карьеры

Возможность     переобучения,     повышения квалификации

Ответственная работа

Признание проделанной Вами работы

Близость работы от дома

Устойчивость      положения      организации, перспектива стабильной занятости

Профсоюзная работа

Соблюдение и защита прав работников

8. Ответьте, пожалуйста, чего, по Вашему мнению, не хватает в работе для полной удовлетворенности ею?

____________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Как Вы считаете, какие преимущества имеет работа в данном учреждении?

 ______________________________________________________________

11.Дайте оценку деловых качеств руководителя

Качества

Да

Не совсем

Нет

Авторитарность

Быстрота принятия решений

Гибкость в обращении с людьми

Демократичность

Деловитость

Грамотность

Информированность

Исполнительность

Коммуникабельность

Компетентность

Организованность

Ответственность

Планомерность

Предприимчивость

Самостоятельность

Собранность

Требовательность

Трудолюбие

Умение видеть перспективу

Умение слушать людей

Целеустремленность

Широта кругозора

Энергичность

10. Как бы Вы оценили состояние отношений между администрацией и сотрудниками  Вашей организации?

1)   Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.

2)   Отношения спокойные, без внутренней напряженности.

3)   Отношения напряженные, но не доходящие до открытых конфликтов.

4)   Отношения напряженные, сопровождающиеся открытыми конфликтами.

5)   Затрудняюсь ответить.

Расскажите немного о себе:

  

 Пол  М.   Ж.               Ваш возраст _______

Ваше образование___________________________

К какой категории работников Вы относитесь:

1 ) руководитель

2) специалист

3) рабочий

4) другое.

Ваш стаж работы в данном учреждении

____________________________________________

Приложение 2

Тест «Способности к руководству и склонности к лидерству»

1. Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.

2. Когда необходимо, я умею заставить людей «крутиться».

3. Люди доверяют мне свои личные тайны.

4. Все люди хотят власти, и я не исключение.

5. Я всегда вступаюсь за подчинённых, если к ним относятся несправедливо.

6. Я согласен с поговоркой: «если лошадь везёт плохо, её нужно бить».

7. Люди часто обращаются ко мне как к арбитру в своих спорах.

8. В интересах подчинённых, чтобы руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь быть таковым.

9. Я умею ладить с подчинёнными, даже если они мне не нравятся.

10. Главное для успеха руководителя — любыми путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне это удаётся.

11. Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.

12. Я отдаю распоряжения всем подчинённым в одинаковой форме.

13. В интересах дела я могу использовать предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

14. Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчинённые боятся.

15. Я помогаю подчинённым проявлять свои способности наилучшим способом.

16. Я против привлечения подчинённых к выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибо это тормозит работу.

17. Мне удаётся привлекать на свою сторону тех людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

18. Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиняться мне.

19. Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.

20. Я считаю, что основой успеха руководителя является единоначалие, и я его обеспечиваю.

* Баллы по нечётным позициям характеризуют склонности к лидерству, а по чётным — к администрированию.

Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степень развития администраторских или лидерских способностей определяется путём соотнесения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и умножения на 100%.

Список литературы

Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.

Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. -М.: Экономист, 2006.

Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2008.

Управление персоналом. - 2007. -№ 12.

Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002.

Богданов С. Роль лидера в организации Социс - 1998. №1.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 2003.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 2002.

Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.

Жизнь наверху. Искусство быть лидером. М., 1999.

Журнал «Карьера» .-2011.- Кэрол Тайс « Лидер XXI века - какой он?»

Салимжанов И.Х. Менеджмент: Учебник для ССУЗ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2007.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Остожье, 1999.

Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. - М., 2002.

Вудкок М., Френсис А. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

Альтшуллер А.А. Суперменеджер: имидж и самопрезентация: Практическое пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.