Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Древние мыслители о лидерстве)
Содержание:
Введение
Представить современное предприятие в любой сфере деятельности без наличия в нем менеджеров просто невозможно. Менеджеры управляют всеми структурами предприятия, фирмы. Однако менеджеры подразделяются на специалистов разных уровней, разных звеньев, начиная с низших и до уровня топ-менеджеров.
Практически на каждом уровне управления среди менеджеров есть лидеры: есть лидеры формальные и есть неформальные. Лидеры, это люди, которые пользуются непререкаемым авторитетом, но лидер, в то же время, также является равноправным участником группы и всё же к его мнению, по той или иной причине, прислушивается коллектив.
Английское слово “Leader” (новый Англо-Русский словарь В. К. Мюллер издательство Дрофа 2008 С.447) в переводе на русский язык имеет множество вариантов перевода, но основное значение слова - это регент, глава, руководитель, вождь, командир, таким образом, видим, что это человек, ставящий определенные задачи, принимающий решения. Бытует мнение, что лидерами не становятся, а ими рождаются. А может, возможно, им и стать? Что же должен человек сделать, чтобы стать лидером? Какими чертами характера должна обладать личность, чтобы лидерствовать? Как человек должен себя вести, чтобы его признали лидером? Эти и другие вопросы я хочу рассмотреть в данной курсовой работе.
От лидера зависит решение всех поставленных перед предприятием, фирмой, задач, как стратегического характера, так и выполнение задач текущего и оперативного планов.
Изучение теории лидерства, применение её на практике играет большую роль в производственном процессе, помогает решать кадровые вопросы, способствует улучшению качества предоставляемых услуг.
Цель курсовой работы заключается в изучении и проведении теоретических и практических исследований особенностей феномена лидерства и авторитета в менеджменте, рассмотрении сущности лидерства.
Тема “Лидерства” интересна тем, что её изучением занимается не только предмет «Менеджмент», но и пересекаются такие науки как психология, и социология. Она актуальна как для личности, так и для общества в целом.
При написании курсовой работы была использована и учебная литература, и специальная, например такая как: Основы менеджмента. Конспект лекций. История развития лидерства. И. Котляров “Социология лидерства, теоретические и аксиологические аспекты”. Полный список использованной литературы приведен в разделе “Библиография”.
Использование в курсовой работе научных статей, научных журналов, публикаций в научных и периодических изданиях, материалов, находящихся в свободном доступе в сети Интернет позволяет обеспечить надежность моих обоснований, научную доказанность основных положений и выводов в курсовой работе.
Глава 1 Этапы становления науки о лидерстве и основные теории лидерства
1.1. Древние мыслители о лидерстве
Вопрос понятия и цели управления занимал умы людей, начиная с древних времен. Различные древнегреческие мыслители по-своему трактовали понятие управление, лидерство. Так, например, Сократ считал, что самым важным является нужный человек на правильном месте, выполняющий поставленные задачи. Платон утверждал, что управление - главный элемент жизнеобеспечения общества. Аристотель доказывал необходимость наличия управляющего над рабами, чтобы владельцы могли посвятить себя более нужным делам. А в Древнем Риме обязательно контролировали выполненную работу, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.
Древние мыслители рассматривали лидерство как комплекс выдающихся личностных черт. Они обратили внимание на способность лидеров быть лучшими среди других, решать многочисленные проблемы, оказывать решающее воздействие на те или иные события, эффективно управлять действиями людей. Причем, как утверждал Платон, умение управлять людьми, это одно из сложнейших и самых труднодостижимых умений.
Существенный вклад в становлении науки о лидерстве (героях, правителях) внес известный китайский мыслитель Сюнь-Цзы. Он был уверен, что для того, чтобы стать настоящим лидером, необходимо постоянно учиться, формировать свои лучшие качества, проявлять их в сложнейшие минуты жизни. Другой китайский мыслитель Хань Фэй (ученик Сюнь-Цзы) подчеркивал, что: “правителю надлежит обладать не только знанием, но и умением эффективно использовать это знание”.
Завершенность концепции формирования лидеров античного мира нашли в трудах Платона. Его труды посвящены созданию идеального государства, но даже в идеальном государстве, считал Платон, необходимо, чтобы были правители и подчиненные и, “главнейшим требованием является, по-видимому... чтобы несведущий следовал за руководством разумного и был под его властью.”[1]
Труды древних ученых способствовали становлению и дальнейшему развитию науки о лидерстве. Мир развивался, совершенствовался, переходил от одного этапа своего развития к другому.
1.2.Изучение природы лидерства в начале 20 века. Формирование теорий о лидерстве
Промышленная революция, повлекшая стремительный рост производительных сил на базе крупной машинной индустрии способствовала тому, что на рубеже 19-20 веков начали появляться огромные предприятия. Из-за этого потребовалась смена системы управления производством, изменение структуры управления, остро встал вопрос о руководителях всех звеньев производства, от бригадира, начальника цеха до руководителей предприятием и, соответственно, начинает формироваться более современная трактовка понятия героя, руководителя, лидера. Активно включаются в этот процесс ученые, психологи, социологи. Формируются новые концепции лидерства.
Влияние на развитие концепций лидерства оказали работы французских социологов, основоположников социальной психологии Габриэля Тарда (1843-1904) и Г. Лебона (1841-1931).
Все крупнейшие достижения человечества, по их мнению - результат деятельности крупных личностей; последователи же, составляют подавляющее большинство, только подражают выдающихся людей.
Последователей Г. Тард обозначает термином “толпа” и указывает на их отсталость, неумение рассуждать, рабскую покорность “сильному”. Лидер, по мнению Г. Тарда, во имя прогресса должен бороться с косностью толпы, захватывать её новшествами, уметь “бить толпу по нервам” и этим добиваться успеха и подчинения.
Лебон же утверждал, что толпа (последователи) играют главную роль в общественной жизни и доминирует над лидером, задает ему цель, задачи и программу поведения. Толпа может сбросить лидера и пойти за тем, кто пообещает ей что-то лучшее, поэтому лидер должен следовать за толпой, использовать свою власть с учетом законов психологии.[2]
Дальнейшее активное развитие изучения природы лидерства происходит в период между 1930-1950г.г. Изучение этого вопроса происходит на систематической основе и в крупных масштабах. Проводимые исследования ставили своей целью выявить личностные характеристики эффективных руководителей.
Таким образом, сформировалась теория черт или теория великих людей, на примерах изучения жизни и деятельности, как королевских династий, так и полководцев, а также политических и государственных деятелей.
В 1954 году Е. Боргатта и его коллеги создали теорию лидерства так называемого «великого человека» («Great man» theory).
Исследуя множество групп из трех человек, цель работы которых была одинаковой, они установили, что, как правило, наиболее высокую оценку со стороны членов группы получал тот из них, чей показатель интеллекта был наивысшим. При этом учитывались лидерские способности, степень участия в решении групповой задачи и социометрическая популярность человека. Будучи выбранным в лидеры в первой из трех экспериментальных групп, он сохранял эту позицию и в последующих двух группах, то есть становился «великим человеком» на основе первого выбора. Важным обстоятельством в этом эксперименте являлось то, что во всех случаях менялся лишь состав участников, групповые задачи и внешние условия оставались прежними. [3]
Есть интересные закономерности, обнаруженные в рамках теории великих людей:
1.Часто лидеры движимы желанием власти. У них сильна концентрация на самом себе, забота о престиже, честолюбие. Такие лидеры лучше социально подготовлены, проявляют гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности.
2. Исследование исторических записей показало, что среди 600 монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда выделяются два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали или обладать беспринципностью.[4]
Теория «великого человека» породила новую важную идею: если лидер одарен уникальными качествами, которые передаются по наследству, то необходимо эти качества определить. Данная мысль породила теорию лидерских черт.
Теория лидерских черт.
Теория черт стала развитием теории «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди от рождения наделены лидерскими качествами. В соответствии с ней, лидеры обладают общим набором черт, благодаря которым они занимают свои позиции и приобретают способность принимать властные решения в отношении других. Качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет.
Сесил Родс (Cecil Rhodes) дал еще один стимул для развития данной концепции, указав на то, что при возможности выделить общие лидерские качества, можно было бы уже с ранних лет выявлять людей с лидерскими задатками и развивать их потенциал.[30]
Э. Богардус в книге “Лидеры и лидерство” 1934 года перечисляет десятки качеств, которыми должен обладать лидер: чувство юмора, такт, умение предвидеть, внешняя привлекательность и другие. Он пытается доказать, что лидер – это человек, обладающий врожденным биопсихологическим комплексом, обеспечивающим ему власть.
В 1954 году Р. Каттел (R.Cattell) и Г. Стайс (G.Stice) выделили четыре типа лидеров:
- «технический»: решает краткосрочные задачи; чаще других влияет на членов группы; обладает высоким интеллектом;
- «выдающийся»: оказывает сильное влияние на действия группы;
- «социометрический»: полюбившийся лидер, наиболее симпатичным для товарищей;
- «выборочный»: выявляется в ходе деятельности; более эмоционально устойчив, чем другие.
При сопоставлении лидеров с другими членами группы, первые опережали последних по восьми свойствам личности:
- нравственная зрелость, или сила «Я» (С);
- влияние на окружающих, или доминирование (Е);
- целостность характера, или сила «Сверх-Я» (G);
- социальная смелость, предприимчивость (Н);
- проницательность (N);
- независимость от вредных влечений (О);
- сила воли, управление своим поведением (Q3);
- отсутствие излишних переживаний, нервного напряжения (Q4).
Исследователи пришли к следующим выводам: индивид с низким уровнем Н (робость, неуверенность в себе) вряд ли станет лидером. Тот, кто обладает высоким показателем Q4 (чрезмерная осторожность, волнение) не будет вселять уверенность; если группа ориентирована на высшие ценности, то лидера следует искать среди людей с высоким G (целостность характера, или сила «Сверх-Я»).[31]
О.Тид(О. Teаd) называет пять характеристик лидера:
- физическая и нервная энергия: лидер обладает большим запасом энергии;
- сознание цели и направления: цель должна вдохновлять последователей на ее достижение;
- энтузиазм: лидер одержим некоей силой, этот внутренний энтузиазм трансформируется в распоряжения и другие формы влияния;
- вежливость и обаяние: важно, чтобы лидера любили, а не боялись; ему необходимо уважение, чтобы влиять на последователей;
- порядочность, верность себе, необходимые черты, чтобы заслужить доверие.
В. Борг (W. Borg) [32] доказал, что ориентация на власть не всегда связана с самоуверенностью, а фактор жесткости отрицательно сказывается на лидерстве.
К. Бирд (С. Byrd) в 1940 году, проанализировал имеющиеся исследования лидерства и составил единый список лидерских черт, состоящий из 79 наименований. Среди них были названы:
- умение нравиться, завоевывать симпатии, общительность, дружелюбие;
- политическая воля, готовность брать на себя ответственность;
- острый ум, политическая интуиция, чувство юмора;
- организаторский талант, ораторские способности;
- умение ориентироваться в новой ситуации и принимать решения адекватные ей;
- наличие программы, отвечающей интересам последователей.
Однако анализ показал, что ни одна из черт не занимала стабильного места в перечнях исследователей. Так, 65% черт были упомянуты лишь однажды, 16–20% — дважды, 4–5% — трижды и 5% черт были названы четыре раза.[33]
Теодор Тит (Teodor Tit) в книге «Искусство лидера» выделил следующие лидерские качества: физическая и эмоциональная выносливость, понимание назначения организации, энтузиазм, дружелюбие, порядочность.
Р. Стогдилл (R. Stogdill) в 1948 году сделал обзор 124 исследований, и отметил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. В разных ситуациях проявлялись лидеры, обладающие порой противоположными качествами. Он заключил, что «человек не становится лидером только потому, что он обладает набором личностных черт» [34] .
Стало очевидно, что не существует универсальных лидерских качеств. Однако, данный автор также составил свой список общих лидерских качеств, выделив: ум и интеллект, господство над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.
Р. Манна (Robert Mann) в 1959 году постигло аналогичное разочарование. Он так же выделил качества личности, определяющие человека как лидера и влияющие на отношение окружающих к нему [35].
К ним относятся:
- интеллект (результаты 28 независимых исследований указывали на положительную роль интеллекта в лидерстве); (по мнению Манна, ум являлся важнейшей чертой лидера, однако практика этого не подтвердила);
- приспосабливаемость (обнаружено в 22 исследованиях);
- экстравертность (по результатам 22 исследований выявилось, что лидеры общительны и экстравертны) (однако, если руководствоваться мнением товарищей по группе, экстраверты и интроверты имеют равные шансы стать лидерами);
- способность к влиянию (согласно 12 исследованиям это свойство напрямую связано с лидерством);
- отсутствие консерватизма (17 исследований выявили отрицательное влияние консерватизма на лидерство);
- восприимчивость и эмпатия – осознанное понимание внутреннего мира или эмоционального состояния другого человека (результаты 15 исследований говорят, что эмпатия играет незначительную роль).[5]
В первой половине 20 века М.Вебер(M. Weber) сделал вывод, что «три качества являются решающими: страсть, ответственность и глазомер… Страсть как ориентация на существо дела и самоотдачу… Глазомер как способность поддаться воздействию реальности… соблюдение дистанции по отношению к людям… Проблема состоит в том, чтобы объединить в одном человеке, и жаркую страсть, и холодный глазомер”. [6]. Кстати, именно Вебер вводит понятие «харизма», на основе которого выстраивается теория харизматического лидерства (преемница теории черт).
Харизматическое лидерство, основанное на эмоциональном требовании (всплеске) со стороны последователей, по мнению Холландера, обязывает лидера иметь определенную власть над ними, особенно в кризисные периоды, когда чувствуется необходимость в директивах и неуправляемости действий.
А М.Гантер, подтверждая мнение Холландера, выводит шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру:
-“обмен энергией”, или суггестивные[7] способности личности, умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих;
- “завораживающая внешность”. Есть в его облике нечто такое, что можно было бы обозначить как «инфернальное», если бы речь шла о художественном образе;
- “независимость характера”. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
- “хорошие риторические способности и некоторый артистизм”. У них выразительная речь и высокие способности к межличностному общению;
- “положительное восприятие восхищения своей персоной". Эти лидеры чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;
“достойная и уверенная манера держаться”. Они выглядят собранными и производят впечатление людей, владеющих ситуацией.
По мнению таких исследователей, как Дж.Коттер, Д.Нейдлер, Р.Хакманн, Э.Лоулер, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.[8]
Харизматический лидер способен нарисовать идеальное будущее и показать путь к нему. Он обладает даром убеждения, воодушевляя последователей, которые считают его непогрешимым. Но ситуация и реакция окружающих также влияют на эффективность харизматического лидера. Лидер может эксплуатировать такие факторы, как готовность последователей подчиняться и наличие критической ситуации, с пользой для себя, хотя этот тип лидерства и нельзя назвать самым эффективным. Берне и Басе показали, что лидер-преобразователь может повысить этический и интеллектуальный уровень группы, объединить действия людей, не играя на эгоистических интересах. [9]
В современной научной литературе можно найти множество ответвлений харизматических теорий лидерства. Это такие как:
1 Религиозная концепция харизмы.
2 Функционально-социологическая теория харизмы.
3 Психологические и психоаналитические теории харизмы.
4 Теория искусственной харизмы.
5 Атрибутивная теория харизмы.
6 Теория когнитивного ресурса.
7 Трансформационное лидерство - является современным олицетворением теории харизмы. Понятие было введено Дж. В.Доунтом(1973).[10]
Теория черт обладает рядом недостатков:
- Перечни лидерских качеств, разработанные разными исследователями, оказались практически бесконечными, и, более того, противоречили друг другу, что сделало невозможным создание единого образа лидера.
- В момент рождения теории черт и «великого человека», практически отсутствовали точные методы диагностики личностных качеств, что не давало выделить универсальные лидерские качества.
- В силу предыдущего пункта, а также нежелания учитывать ситуационные переменные, не удалось установить связь между рассмотренными качествами и лидерством.
- Оказалось, что одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять в соответствии с их индивидуальными особенностями, оставаясь при этом одинаково эффективными.
- Данный подход не учитывал такие аспекты, как характер взаимодействия лидера и последователей, условия среды и др., что неизбежно приводило к противоречивым результатам.
В связи с этими недостатками и занятием ведущих позиций бихевиоризмом (наука о поведении), исследователи перешли к изучению стилей поведения лидера, пытаясь выделить самый эффективный из них.[11]
Безуспешные поиски Стогдилла повлекли за собой переход от исследований черт характера лидеров к рассмотрению особенностей поведения, присущего успешным лидерам. Наиболее влиятельное исследование лидерского поведения было проведено в Университете штата Огайо. Членов групп просили оценить их лидеров по девяти параметрам. Критерием являлась частота, с которой лидер следовал той или иной модели поведения. Анализ тысяч опросных листов выявил два основных фактора в поведении лидера: (1) “уважение” - внимание к чужому мнению, дружелюбие и умение найти подход к каждому и (2) "посвящение в структуру" - определение задач и ролей для членов группы и направление их усилий на исполнение задачи.
Результатом исследований в рамках этого подхода были разнообразные - от простых до очень сложных - категориальные системы лидерского поведения, такие как, например, "Интегративная таксономия поведения менеджера" Юкля или знаменитая "Решетка управления" Р. Блейка и Д. Моутона. Однако было также установлено, что поведение лидеров не связано напрямую с результативностью их деятельности.
Теории “ситуационности” представляют собой попытку учитывать и роль личности, и ситуационные факторы в предсказании эффективности лидерства. Влияние личности лидера и стиля его поведения на производительность ставится в зависимость от природы ситуации.
Согласно “ситуационной” модели эффективности лидера Ф. Фидлера эффективность функционирования группы зависит от двух взаимосвязанных факторов: личности лидера и того, насколько ситуация позволяет лидеру осуществлять контроль и оказывать влияние на групповые процессы и их результаты. Кроме того, лидерство - это динамический процесс - по мере изменения ситуационного контроля меняется и стиль лидерства.
Теория “путь – цель” утверждает, что действия индивида основываются на ожидании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату (см. Теория ожиданий). По Хаусу и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых цели достижимы и помогать группе их добиваться, указывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность подчиненных усиливается в той степени, в какой они видят в лидере необходимый фактор достижения цели.
Эффективность стиля лидера зависит от характеристик подчиненных и специфики задач. Лидер должен обеспечивать то, чего не хватает в данной ситуации. Чем ниже компетенция подчиненных, тем больше потребность в директивном стиле руководства и структурированности задач. Чем компетентнее сотрудники, тем хуже воспринимается чрезмерный контроль. Чем меньше структурированность задачи, тем больше нужда в указаниях лидера относительно пути к цели.
Критика данной теории состоит в том, что она лучше описывает достижение удовлетворенности работой, а не производительности.
Модель нормативных решений.
В. Врум и У. Йеттон предположили, что эффективность действий лидера определяется знанием того, когда и в какой степени допускать подчиненных к участию в принятии решений. Выделяется пять уровней участия - от автократического (лидер единолично принимает решения, используя доступную информацию) через консультативный к совместному (все участвуют в обсуждениях). Степень участия последователей в принятии решений определяется ситуационными факторами - от количества доступной информации до вероятности конфликта между подчиненными.
Теория жизненного цикла.
П. Херси и К. Бланшар связывают поведение лидера со зрелостью группы. Исходя из того, что никакой стиль поведения не может удовлетворять сразу всем условиям ситуации, главным для лидера предполагается умение менять поведение в зависимости от зрелости группы. В понятие “зрелость” входят профессиональные умения, способности, опыт, а также психологические характеристики - уверенность в себе и мотивация членов группы. Чем “моложе” группа, тем более директивным должно быть руководство. По мере "взросления" группы лидер должен больше привлекать последователей к обсуждению задач. Смена кадров, реорганизация или изменение миссии снижает зрелость группы. Недостаток данной теории в том, что она не учитывает внешние факторы функционирования группы.
Многофакторная модель.
Предшествующие теории рассматривали поведение лидера или ситуацию с точки зрения одной-двух характеристик. Многофакторная модель описывает 14 вариантов поведения лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и другие стили поведения. Согласно этому подходу поведение лидера, влияя на групповые процессы, сказывается на производительности, т. е. групповые процессы стоят между действиями лидера и результатами работы группы.
Данная теория более полно, чем другие модели, раскрывает связь между производительностью, поведением лидера и ситуацией, выделяя краткосрочную и долгосрочную стратегии повышения эффективности групповой деятельности, с различными механизмами воздействия со стороны лидера. Но она не учитывает характеристики последователей, определяющие их реакцию на действия лидера. Кроме того, теория слабо освещает зависимость между поведением лидера и групповыми процессами.
Теория познавательных ресурсов.
Считается, что эффективный лидер умен и опытен, но исследования показывают, что сами по себе эти качества не влияют на производительность группы. Их влияние зависит от ситуационных факторов: способности лидера руководить группой и отсутствия конфликтов и стрессов. Кроме того, чем опытнее лидер, тем меньше он использует свой интеллект; умный же руководитель меньше полагается на интуицию и опыт, что хорошо в ситуации небольшого стресса, но мешает в кризисную минуту.[12]
Исследование этапов развития теорий лидерства и моделей лидерства показало, что во многих из них подчеркивается, особо обращается внимание на то, что последователи лидеров стремятся им подражать, копировать их, а также выполнять их задания, поручения, работу им данную. Это очень важный момент, поскольку лидер - это руководитель и эффективное управлении персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации. Инструментом подобного воздействия наряду с принуждением, убеждением, стимулированием, является авторитет руководителя.[13]
1.3.Сущность авторитета
Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми. На авторитет руководителя большое влияние оказывает наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики.
Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя.[14]
Различают два вида авторитета:
1. Формальный - связанный со статусом руководителя;
2. Приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.
При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:
1. Неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение.
2.Отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
3. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя.
4. Неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности.
5. Низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
6. Недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
7. Недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать
8. Отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни.
9. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.
Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя. В частности:
1. Демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предприятии правил и указаний.
2. Болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и контролирует их выполнение.
3. Забота о своих подчиненных и условиях их работы.
4. Правильно использует данные ему полномочия.
5. Берет ответственность на себя за принимаемые решения.
6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных знаний у себя и у подчиненных.
Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.[15]
Авторитет руководителя способствует и формированию доверия в коллективе. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Доверие в организации сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказания.
Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.
Руководитель всегда обязан быть на гребне растущих требований времени. Сегодня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накопленный опыт.
Можно со всей уверенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя.[16]
Краткий анализ этапов развития науки о лидерстве, ознакомление с самыми популярными на сегодняшний день теориями о лидерстве, позволяет сделать вывод о том, что все рассуждения, высказывания, мысли, изречения, начиная с древних мыслителей и, получившие дальнейшее развитие в различных научных теориях, которые развивались в менеджменте и во многом актуальны и на сегодняшний день представляют собой определенную ценность, а из множества концепций как классические формы рассматривают три основных направления: личностный, поведенческий и ситуационный. Современный руководитель, если он хочет быть эффективным лидером должен знать все разработанные концепции и понимать: “важность роли лидера состоит в том, что он направляет энергию людей в нужное русло и координирует их усилия ”, а также должен уметь применять на практике свои знания для действенности методов своей работы и стремиться соединить в себе формальный и приобретенный авторитет.
Глава 2. Менеджмент в гостиничном бизнесе на примере отеля “Club hotel Phaselis Rose”. Лидер отеля
2.1. Сущность управления и уровни управления
Управление современными предприятиями осуществляется специально обученными людьми-менеджерами.
В общей трактовке - это квалифицированный, профессиональный специалист, отвечающий за управление определенным участком деятельности фирмы, предприятия. Это специалист по управлению производственным процессом, участвующий в разработке стратегии развития компании.
Если же посмотреть глубже, то видим, что менеджер решает самые разные управленческие задачи. От руководства 1-2 сотрудниками, до руководства огромным предприятием.
Управление (Peter F. Drucker) — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.
УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ.
Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.
В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Высшие руководители координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.
Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.
Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации:
-руководители низового звена,
-руководители среднего звена,
-руководители высшего звена.
Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:
-технический уровень – соответствует уровню низового звена,
-управленческий уровень – соответствует уровню среднего звена,
-институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.
РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА.
Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями – это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Большая часть руководителей вообще – это руководители низового звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями.
РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА.
Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой.
РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.
Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена – всего несколько человек. Они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.
Распределение менеджеров по горизонтали и вертикали напоминает пирамиду.[17]
Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.[18]
2.2. Краткая характеристика отеля и устройство менеджмента
В своей курсовой работе я рассмотрю вопрос лидерства на примере отеля “Club hotel Phaselis Rose”, расположенного в Текирова на Средиземноморском побережье Турции в провинции Анталия.
Данный отель является частью холдинга “Selcuk ecza” и его вполне можно отнести к крупному предприятию, поскольку отель имеет 503 номера, вместимостью более 1300 человек. Отель имеет сертификат качества и по европейской классификации относится к пятизвездочному высшего класса отелю.
Как в любой крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и вертикали. По горизонтали произведена расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.
Разделение управленческого труда по вертикали выражено в том, что имеется управляющий отелем, который принимает все самые ответственные решения, и он имеет заместителя, которому делегирована значительная часть полномочий по управлению.
Отель имеет следующие службы, которые именуются в отеле департаментами:
1.Бухгалтерия
2.Обслуживание номеров.
3.Техническая служба.
4.Отдел по работе с персоналом.
5.Фронт офис (служба приема и размещения)
6.Служба организации питания.
7.Анимационная служба.
8.Отдел по работе с гостями.
9.Отдел по продаже путевок.
10.Служба охраны.
Иерархию управления и звеньев менеджмента рассмотрим на примере службы Фронт офис-службы приема и размещения. Среднее звено менеджеров здесь представляет начальник департамента (службы) и Shift leader(начальник смены). Низший уровень менеджеров представлен ререпшионистом, в подчинение которого находятся его помощник, оператор-телефонистка и несколько подносчиков багажа (беллбой).
Соответственно ресепшионист подчиняется начальнику службы, который в свою очередь находится в подчинении у начальника службы, а начальник службы или департамента (как обозначена в отеле должность) – у заместителя управляющего отеля и управляющего. То есть классическая схема иерархической лестницы управления выражена очень ярко. Аналогичным образом выстроены схемы менеджмента и в других службах и отделах.
Пройти квалификационный экзамен и тестирование, чтобы работать в этом отеле довольно-таки непросто. Обращают внимание не только на профессиональную грамотность, но и на умение вести диалог, аккуратность, внимательность, внешние данные.
Многие начинают свою карьеру в отеле с должности белбоя (подносчик багажа) и только отработав один-два сезона могут претендовать на иную должность, но для этого необходимо проявить себя даже в этом, казалось бы, простом ремесле - своевременно и аккуратно доставить и разместить багаж, вежливо ответить гостям на интересующие их вопросы.
Проработав сезон, и зарекомендовав себя должным образом, я, пройдя специальную подготовку, экзамены, тестирование ступил на новый уровень своей деятельности - стал ресепшионистом. Эта ступень - низший уровень менеджмента.
2.3. Лидер отеля
В отеле, как и в любом коллективе, есть лидеры. Примером для меня, для моего карьерного роста служит заместитель управляющего отелем. Эту должность он занимает последние четыре года. Достигнуть уровня топ-менеджера во многом ему помогли личностные качества: он грамотен, харизматичен, умеет взять ответственность на себя, очень быстро в сложных ситуациях принимает ответственные решения, обладает чувством юмора, стрессоустойчив, рассудителен, приятен в общении - умеет выслушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях, этого человека обожают в коллективе. Он является настоящим лидером.
Занимая должность заместителя управляющего отелем, этот человек не стеснятся и открыто может подтвердить в разговоре то, что начал свою карьеру с простого беллбоя, работал он и уборщиком номеров, работал ресепшионистом, трудился и в службе аниматоров, где поднялся до должности начальника службы (за этот период, окончив университет) и затем, с учетом всех его качеств, был утвержден на должность заместителя управляющего отеля.
Лично для меня этот человек служит примером, мне хочется ему подражать и также добиться успеха.
Авторитет заместителя управляющего у персонала отеля непререкаем, как эффективный лидер он совместил формальный и приобретенный авторитет.
Кроме личностных качеств и грамотности необходимо обратить внимание на то, что этот человек постоянно саморазвивается, читая популярные бизнес - книги. Он правильно воспринимает какие-либо предложения по улучшению работы, но требует дисциплины и порядка, он всегда прислушивается даже к мелким замечаниям. Его метод и стиль работы подтверждает высказывание Рэма Чарана: “Лучшие из лидеров мыслят концептуально и широко, при этом, никогда не забывая о том, что для исполнения стратегии необходима дисциплина” (книга “Высокий потенциал лидера”) и “Любой перспективный лидер извлечет огромную пользу из отзывов окружающих о своей деятельности”. “Важность роли лидера состоит в том, что он направляет энергию людей в нужное русло и координирует их усилия”.
Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что правильная кадровая политика, современный поход к менеджменту способствует тому, что в отеле отсутствует текучесть кадров, присутствует дух коллективизма, персонал стремится к достижению стратегических задач компании, к выполнению миссии предприятия и во многом это заслуга заместителя управляющего.
Хочется отметить, что отель пользуется огромной популярностью среди туристов. Весь сезон заполняемость номеров составляет 100 процентов, а благодаря лидеру, который пользуется также и непререкаемым авторитетом, решаются быстро и грамотно все возникающие вопросы и проблемы. Все это ставит отель в ряд лучших отелей и приносит ему большие доходы, делает его рентабельным, позволяет не только выжить в тяжелых условиях конкуренции, но и быть в числе процветающих, прибыльных предприятий.
Глава 3 Концепции и стили лидерства в современном мире. Концепция эффективного лидерства эволюционировала по мере накопления знаний об этой науке.
3.1. Современные виды и стили лидерства
В начале XXI века стали появляться современные теории лидерства, в рамках которых особое значение придается способам внедрения изменений, позволяющим адаптироваться к условиям окружающей среды.[19]
На современном этапе развития науки, коммуникаций и технологий появляются новые теории лидерства. Наиболее интересные из вновь появившихся исследований являются электронное лидерство, коннективизм, неврологические исследования, а также теории сложных систем в лидерстве, которые уже активно применяются на практике. Однако следует отметить, что накопленного опыта в этой области еще недостаточно. С другой стороны, новое развитие в последние годы получили классические теории. По-прежнему актуален ситуационный подход, поведенческий анализ, харизматическое и трансформационное лидерство и даже теория черт. В ходе исследований Йонса Йорна Далгаарда, профессора Университета Лундс (Швеция), определились основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, терпимость, любознательность, мужество.
В настоящее время лидерство становится полномочием, которое невозможно делегировать потому, что нельзя быть лидером по назначению, и потому, что лидерство – это, прежде всего ответственность. Ответственность же либо берут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственным выбирают или назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность. Ответственность – это то, без чего в принципе не бывает истинного лидерства, но это требование к лидеру далеко не единственное. Остальные требования, которые предъявляются обществом к современному лидеру имеют два аспекта: они определяют его успешность и постоянно изменяются со временем, так как меняется ситуация в мире.[20]
Огромную роль для успешности лидера, для успешности его дела имеют такие качества, такие черты лидера, как чувство перспективы и терпение.
Чувство перспективы — у лидеров очень развито это чувство, или, иначе говоря, видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как — хотя бы в принципе — достичь цели. Особенно ярко чувство перспективы проявляется у самых известных предпринимателей, таких как основатель Microsoft Билл Гейтс, создавший мировой стандарт программного обеспечения, Луис Герстнер, экс–президент IBM, который реструктуризировал компанию и основным направлением ее деятельности сделал оказание услуг, братья Карл и Тео Альбрехт — они создали крупнейшую немецкую розничную сеть Aldi и предложили покупателям качественные товары по низким ценам.
Терпение — умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги. Эта способность особенно важна при построении нового бизнеса или управлении быстрорастущей компанией, когда нужно выбрать правильную стратегию захвата рынка. Опыт показывает, что не всегда удается добиться цели с помощью масштабных единовременных инвестиций и наилучшей стратегией для предприятия может оказаться тщательная подготовка и пилотное тестирование новой бизнес–концепции.[21]
Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. В современной теории лидерства выделяют три основных стиля: авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управления, пресечение инициативы «на корню», отсутствие возможности обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо не так моментально пресекаются. В основе лежит страх наказания за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Работа строится на основании конкретных инструкций. Лидер не учитывает предложения коллектива и тех событий, которые происходят в нем.
В основе демократичного стиля лежит коллегиальность принятия решений. Лидер обозначает свою позицию, пытается убедить в ней своих подчиненных, принимает их идеи и рекомендации. Используется так называемый метод кнута и пряника. Однако необходимо обратить внимание на то, что
обеспечить лидерство только мотивационными успехами (“кнутом” либо “пряником”) руководителям сегодня не удается.
Либеральный стиль лидерства можно обозначить как «семья на работе». Лидер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами определяют, что им делать.
Деловое лидерство.
Деловое лидерство характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
Эмоциональное лидерство.
Эмоциональное лидерство возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
Совмещение тенденций последних 15 лет сформировало представление о современных лидерских программах, показывая их широкие возможности по развитию лидерских качеств.[22]
В современном менеджменте лидерство невозможно без учебы, высокого уровня знаний, компетентности.
Но не секрет, что и сегодня даже на современных предприятиях многие менеджеры, всех уровней управления, во многом часто уповают на практический опыт работы. Однако им стоит напомнить слова Мао Цзэдуна, одного из величайших мировых лидеров: «Людям, использующим опыт практической работы, нужно постоянно заниматься теоретической учебой и тщательно работать над книгами. Только тогда они смогут систематизировать результаты своей практики и обобщить их. Не будут принимать свой ограниченный опыт за всеобщую истину и смогут избежать ошибок»[23]
Опыт одного человека всегда ограничен, каким бы грандиозным он не был. Теория обобщает практический опыт сотен и тысяч людей. Поэтому недаром говорят, что нет ничего практичнее хорошей теории. Знание теории дает то, что выходит за рамки простого умения и механического воспроизведения отработанных практических навыков. Теория рождает нечто приближающееся к вдохновению, творческой интуиции, придающие всей деятельности законченность, граничащую с искусством. А лидерство — это и есть искусство.
«Нередко о лидерстве мы можем больше узнать от плохого лидера, чем от хорошего, — говорит Джон Эдайр (John Adair), один из ведущих мировых специалистов по лидерству. — Так сказать, учимся на отрицательном примере. Хорошее лидерство часто немногословно и скромно, и вы практически не замечаете его, но плохое лидерство всегда кричит о себе. Вы обязательно заметите недостаток внимания и понимания, равнодушие, стремление избежать перемен, невыполнение своих функций, чрезмерную уступчивость и другие недостатки».[24]
Правильное понимание лидерства состоит, прежде всего, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации, на ее благо, для достижения ее целей.[25]
В современном мире, где преобладают корпорации со сложной организационной структурой, возникает повышенная потребность в лидерах. Рыночная динамика не дает расслабиться. Те формулы успеха, что действовали еще вчера, сегодня себя изживают. В итоге, если сегодня действовать вчерашними методами или даже чуть лучше, — это не приведет к успеху. Перед компаниями встает задача выдержать натиск перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в постоянно меняющихся условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве. Поэтому в последние десятилетия бизнес столкнулся с необходимостью создания такой корпоративной культуры, которая всячески способствует развитию лидерских качеств. Главное, что необходимо для процветания организации — это чтобы как можно больше людей участвовали в формировании культуры такого типа.[26]
3.2. Современный подход к подготовке лидеров
Руководители преуспевающих компаний не дожидаются, пока подходящий лидер свалится с неба. Они активно ищут людей с лидерскими способностями и предоставляют им карьерные возможности, позволяющие максимально раскрыть их потенциал. При условии тщательного отбора, обучения и поощрения компании получают в свое распоряжение десятки людей, способных играть роль лидеров.
Прием на работу соискателей, обладающих лидерскими способностями — лишь первый этап процесса воспитания лидеров. Не менее важно дать человеку попробовать себя в различных направлениях для профессионального роста. Часто бывает так, что люди, достигшие высших должностей, имеют опыт работы в нескольких областях, имеющих отношение к их профессии.
Очень распространенный и одновременно наиболее важный этап в карьере эффективных лидеров — это момент, когда в самом начале трудового пути им поручают выполнение сложного и ответственного задания. Молодому специалисту предоставляется возможность попробовать себя в роли лидера, рискнуть и на собственном опыте узнать радость победы и горечь поражения. Такого рода опыт — необходимая предпосылка развития у сотрудника лидерских навыков, а также представлений о перспективах своей работы. Подобное «боевое крещение» дает человеку возможность, как говорится, на своей шкуре испытать трудности роли лидера и вместе с тем почувствовать ее немалые возможности в плане осуществления перемен. Компании, в которых воспитанию лидеров уделяется особое внимание, обязательно стараются поручать относительно молодым специалистам интересные, но ответственные задания. На многих предприятиях ставка делается на децентрализацию полномочий. Этот процесс, по определению, предполагает передачу части важных обязанностей на нижние уровни управления, в результате чего у рядовых сотрудников появляется шанс проявить себя в трудном, но интересном деле. Этот подход с успехом применяется в таких известных компаниях, как Johnson&Johnson, 3M, Hewlett-Packard, General Electric, Intel и других. К тому же руководство этих компаний старается создать как можно больше мелких подразделений, а значит, появляется масса вакансий в нелегкой области общего менеджмента низшего звена. Методы, которые применяются успешными компаниями для отбора и воспитания лидеров, на удивление просты и логичны. Все делается для того, чтобы руководство могло следить за достижениями молодых специалистов и сотрудников на нижних ступенях иерархии. Каждый из топ - менеджеров выносит свое заключение по поводу одаренности того или иного работника и необходимых этапов его дальнейшей подготовки. Затем они обсуждают эти предварительные выводы между собой и принимают окончательное взвешенное решение по каждой кандидатуре. Чтобы стимулировать участие менеджеров в деятельности по воспитанию будущих лидеров, руководители компаний стараются отмечать и поощрять сотрудников, наиболее отличившихся во время подготовки новых кадров. В этом случае редко применяются формальные методы, например повышение зарплаты или премирование, просто потому, что подобные достижения весьма сложно оценить с достаточной точностью. Однако подобные достижения серьезно влияют на карьерные перспективы проявивших себя на этом поприще менеджеров и особенно учитываются начальством при подборе специалистов на высшие управленческие должности. Когда люди узнают, что в дальнейшем их продвижение по службе будет зависеть, в частности, от умения «взращивать» молодые кадры с задатками лидеров, то за воспитательную работу берутся даже те, кто утверждал, будто лидером нужно родиться, а обучение тут не поможет.[27]
Если говорить о России, то процесс воспитания, “взращивания” молодых лидеров находится еще в стадии становления. Сдерживающим фактором является такое понятие как “российский менталитет”- это схемы, стереотипы и шаблоны мышления, которые формировались столетиями и которые с трудом поддаются изменениям. Они практически являются полной противоположностью западных представлений о ценностях, о подходе к различным научным разработкам, о подходе к менеджменту. В последние годы российские компании начали активно осваивать рынок западных стран, но, в свою очередь и западные компании охотно приходят на российский рынок. Создается ситуация, когда российские компании, сталкиваясь с иностранными конкурентами, как на российском рынке, так и на зарубежных рынках осознают, что эффективность и успешность их деятельности в большинстве случаев зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.[28] Стремясь добиться успеха, выжить в конкурентной борьбе, менеджеры этих компаний переосмысливают свои позиции и взгляды, включаясь в современный процесс изучения науки о лидерстве и подготовки молодых кадров - потенциальных лидеров.
Основываясь на вышеизложенном, я пришел к выводу о том, что можно научиться не только менеджменту, но и освоить сложную науку лидерства.
Обладая определенным багажом необходимых теоретических знаний, в частности, в том, что касается теорий лидерства и личностных черт, манеры поведения и т.д., при желании человек, стремящийся стать лидером, может приобрести все требуемые качества для достижения успеха, а также завоевать авторитет в обществе и в профессиональной сфере. Развитие партнерских отношений, своевременное реагирование на изменения внешней среды, управление конфликтами, создание и развитие организационной и корпоративной культуры, свойственной организации, формирование рабочих групп, а также управление ими, сглаживание различий в уровнях интеллектуального и творческого развития работников и т.д. являются основными проблемами, с которыми может столкнуться лидер в процессе своей работы. Кроме того, при необходимости решения возникших проблем эффективный лидер разумно использует ресурсы организации, а также достойно встречает требования ближайшего будущего, он сам ориентирован на новые достижения. Менеджеры обеспечивают эффективное функционирование и развитие организации без учета отношений лидерства. Однако при возникновении нестандартной ситуации, которая требует от компании быстрых и решительных действий, зачастую именно лидеры, находящиеся в постоянной готовности к неожиданным изменениям в соответствии с новыми запросами общества, помогают с достоинством из нее выйти. С.Р.Филонович- российский исследователь проблем лидерства, в качестве основной причины непрекращающихся и все более расширяющихся изысканий в области лидерства называет синтетическую природу данного феномена т.е. лидерство как понятие и вид деятельности синтезирует в себе практически все изменения, происходящие как на личностном, так и на общественном уровнях. Спада интереса к проблеме лидерства не ожидается в связи с тем, что обществу (и организации) нужны все новые и новые лидеры, причем лидеры социальные, интегрированные в структуру соответствующей группы, коллектива. Значимость изучения данного вопроса будет только расти, что потребует более глубокого его анализа, а также отражения в образовательном процессе при подготовке менеджеров и других категорий работников управленческой сферы. Широкое распространение тренингов по воспитанию лидерских качеств также подтверждает тезис о том, что лидерству можно научиться, что это навык, который можно и нужно развивать в себе. Существует теория «двигателя лидерства», она убедительно доказывает, что подготовка лидеров возможна и необходима, потому что в современных условиях потребность в лидерах на всех уровнях управления организацией ощущается особенно остро. В быстро меняющемся мире бизнеса очевидна нехватка лидеров от природы, что может быть восполнено подготовкой, обучением соответствующих кадров.[29]
Заключение
Исследовав историю становления науки о лидерстве в менеджменте, хочу обобщить некоторые моменты, а именно:
1. Классические теории лидерства, несмотря на то, что постоянно проводятся новые исследования, ведутся научные доработки, возникают новые различные ответвления, появляются современные трактовки, несмотря на их неоднозначность, всевозможную критику, в любом случае остаются фундаментальной базой науки о лидерстве. Ведь практически все новые исследования начинаются не с нуля, а являются продолжением изучения этой интереснейшей науки – науки о лидерстве, но уже с учетом современных взглядов на ситуацию в мире менеджмента.
2. Наука о лидерстве никогда не потеряет свою актуальность, поскольку эффективное управление производством возможно только при наличии на предприятии грамотных менеджеров и не просто менеджеров, а лидеров.
3.Одной из задач менеджеров по персоналу должна стать задача распознать потенциального лидера, подготовить его для выполнения миссии фирмы.
4. Люди, стремящиеся стать лидерами, должны пройти не только теоретическую подготовку, но и постоянно заниматься саморазвитием, тем более, что в настоящее время в свободном доступе имеется значительное количество бизнес-литературы по данном вопросу.
Современный мир меняется слишком быстро,на смену старым,опытным управленцам приходят молодые менеджеры,которые порой слишком отчаянно, рискованно действуют, чтобы воплотить в жизнь свои инновационные идеи. Многие из них амбициозны и, если не видят перспективы роста в компании, то проработав год-два, устремляются воплощать свои идеи в другие фирмы, где им более широко открывают двери.
На мой взгляд, привлечь и удержать на предприятии молодых талантливых специалистов, научить их защищать интересы предприятия для выполнения его миссии должны опытные кадры менеджеров-лидеров, которые, пользуются авторитетом и имеют не только богатый практический опыт работы, но и, чтобы шагать в ногу со временем, посещают тренинги, семинары. Такие лидеры способны не только эффективно управлять производством, они могут, а точнее должны делиться своим опытом, учить молодые кадры, «взращивать» потенциальных лидеров.
К современному менеджеру предъявляются очень высокие требования, он должен быть не просто хорошим управленцем, а быть лидером, обладать авторитетом, пользоваться заслуженным уважением.
Таким образом, изучив столь актуальную в настоящее время тему о лидерстве, я сделал вывод, что проблема лидерства и авторитета является ключевой для достижения организационной эффективности и выполнения миссии предприятия.
Дж. Льюис в своей работе под названием “Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно ” пишет: “…мне трудно вообразить компанию, в которой не требовалось бы лидерство”.
Библиография
1.Котляров Игорь. Книга “Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты” с.16,20,40.
URL: https://books.google.com.tr/books?isbn=5457636771
2. История развития лидерства.23.2. Конспект лекций. Основы менеджмента. URL: http://econbooks.ru/books/part/2250
3.Кудряшова Е.В.. ЛИДЕР. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск – с. 226, 1996г. URL: http://lib.sale/knigi-liderstvo/teorii-liderskih-chert-ili-teorii-velikogo-34602.html
4. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).
5. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).
6. Вебер М. Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — 690-691 c
7. Суггестивный — [< лат. suggestio внушение, намек] психологически воздействующий на чьи-либо мысли, подсознание или поведение URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1046634
8. Кудряшова Е.В.. ЛИДЕР. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск – 226 с.. 1996 URL: http://lib.sale/knigi-liderstvo/teorii-liderskih-chert-ili-teorii-velikogo-34602.html
9. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"",2000.-с.632
URL: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Lidership.htm
10.Эволюция и современные тенденции теории лидерства. Авдеев Павел Сергеевич Всероссийская Академия Внешней Торговли. Аспирант Распопов Владимир Михайлович, доктор педагогических наук, профессор URL:http://sci-article.ru/stat.php?i=1496056150
11. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).
12. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. – с.632.
URL: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Lidership.htm
13. Авторитет руководителя: понятие, виды.
URL: http://www.mansuccessful.ru/lavs-880-1.html
14.URL:http://www.ecopharmacia.ru/publ/farmacevticheskij_menedzhment/rukovoditelju_apteki/avtoritet_rukovoditelja/24-1-0-135
15. Авторитет руководителя: понятие, виды.
URL: http://www.mansuccessful.ru/lavs-880-1.html
16.Авторитет руководителя и его влияние на коллектив.
URL:http://konspekts.ru/menedzhment/psixologiya-upravleniya/avtoritet-rukovoditelya-i-ego-vliyanie-na-kollektiv/
17. Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности.
URL:http://bmanager.ru/articles/menedzhery-vysshego-srednego-i-nizshego-zvena-osnovnye-kompetencii-i-specifika-deyatelnosti.html
18. Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности.
URL:http://bmanager.ru/articles/menedzhery-vysshego-srednego-i-nizshego-zvena-osnovnye-kompetencii-i-specifika-deyatelnosti.html
19. Альманах современной науки и образования, № 3 (70) 2013
ВОСПИТАНИЕ ЛИДЕРСТВА: ОТ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ К ПРАКТКЕ.с.200
URL:http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2013_3_57.pdf
20. Дронина Н.Г., Синкевич И.А. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум»
URL: https://www.scienceforum.ru/2016/1515/22268# (дата обращения: 17.02.2018).
21.Лидерство и навыки влияния. Автор: Лубянская Вероника Николаевна URL:https://www.trn.ua/articles/6613/
22.Современный подход к теории лидерства.Автор: И.А. КОЛОСКОВ URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-teorii-liderstva
23. Развитие лидерских качеств. Программа лидерской эффективности. Материал подготовил: Игорь Молчанов URL:http://psyfactor.org/lib/lider3.htm
24. Развитие лидерских качеств. Программа лидерской эффективности. Материал подготовил: Игорь Молчанов
URL:http://psyfactor.org/lib/lider3.htm
25. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. — 352 с. 2002 URL:http://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/111-priroda-liderstva-55180.html
26.Воспитание лидеров в западных компаниях. Подготовил:Игорь Молчанов,
URL: http://psyfactor.org/lib/lider4.htm
27. Воспитание лидеров в западных компаниях. Подготовил: Игорь Молчанов, 2006г.
URL: http://psyfactor.org/lib/lider4.htm
28. Лидерство: российский контекст
URL:http://www.km.ru/referats/0E962C9D7C624B58B73F4A5AB3946982
29.Альманах современной науки и образования, № 3 (70) 2013.Воспитание лидерства: от основных теорий к практике. с.201 URL:
http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2013_3_57.pdf
Вторичные ссылки:
30. Donald Markwell, “Instincts to Lead”: On Leadership, Peace, and Education, Connor Court: Australia, 2013.
URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
31. Cattel R., Stice G. Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality//HumanRelations.Vol.7.1954.pp.493-507 URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
32. Borg W. Prediction of Small Group Role Behavior From Personality Variables // Journal of Abnormal and Social Psychology. Vol. 60. 1960. pp. 112-116
URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
33. Мокшанцев Р. И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. — М.: ИНФРА-М, 2001. — с.163 URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
34. Stogdill R. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25. p. 35–71. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
35. (Mann R.A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin. Vol. 56. 1959. pp. 241-270). URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824
- Проблемы коммуникаций
- Индивидуальное предпринимательство
- Общее понятие о гражданском праве (Понятие грaждaнϲкого прaвa)
- Статус нотариуса (Понятие, сущность и особенности в Российской Федерации)
- Финансы как инструмент регулирования экономики
- Роль мотивации в поведении организации (Система управления персоналом в компании)
- Виды и пути достижения конвертируемости национальных валют
- Налоговый учет по налогу на добавленную стоимость (Основные элементы налогового учета по НДС)
- Характеристики и типы мониторов для персональных компьютеров (Мониторы с электронно-лучевой трубкой)
- Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Анализ и изучение конкуренции»
- Система защиты информации в банковских системах
- Рынок систем бронирования в гостиничной индустрии (Понятие “Гостиничная индустрия” и этапы развития системы бронирования)