Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Древние мыслители о лидерстве)

Содержание:

Введение

Представить современное предприятие в любой сфере деятель­ности без наличия в нем менеджеров просто невозможно. Менеджеры управляют всеми структурами предприятия, фирмы. Однако менеджеры подразделяются на специалистов разных уровней, разных звеньев, начиная с низших и до уровня топ-менеджеров.

Практически на каждом уровне управления среди менеджеров есть ли­деры: есть лидеры формальные и есть неформальные. Лидеры, это люди, которые пользуются непререкаемым авторитетом, но лидер, в то же время, также является равноправным участником группы и всё же к его мнению, по той или иной причине, прислушивается коллектив.

Английское слово “Leader” (новый Англо-Русский словарь В. К. Мюллер издательство Дрофа 2008 С.447) в переводе на русский язык имеет множе­ство вариантов перевода, но основное значение слова - это ре­гент, глава, руководитель, вождь, командир, таким образом, ви­дим, что это че­ловек, ставящий определенные задачи, принимающий ре­ше­ния. Бытует мне­ние, что лидерами не становятся, а ими рожда­ются. А  может, возможно, им и стать? Что же должен человек сде­лать, чтобы стать лидером? Какими чер­тами характера должна обладать личность, чтобы лидерствовать? Как чело­век должен себя вести, чтобы его при­знали лидером? Эти и другие вопросы я хочу рассмотреть в дан­ной кур­совой работе.

От лидера зависит решение всех поставленных перед предприя­тием, фирмой, задач, как стратегического характера, так и выполнение за­дач текущего и оперативного планов.

Изучение теории лидерства, применение её на практике играет боль­шую роль в производственном процессе, помогает решать кадровые во­просы, способствует улучшению качества предоставляемых услуг.

Цель курсовой работы заключается в изучении и проведении тео­ре­тических и практических исследований особенностей феномена ли­дерства и авторитета в менеджменте, рассмотрении сущности лидерства.

Тема “Лидерства” интересна тем, что её изучением занимается не только предмет «Менеджмент», но и пересекаются такие науки как психо­логия, и социология. Она актуальна как для личности, так и для общества в целом.

При написании курсовой работы была использована и учебная литература, и специальная, например такая как: Основы менеджмента. Конспект лекций. История развития лидерства. И. Котляров “Социология лидерства, теоретические и аксиологические аспекты”. Полный список использованной литературы приведен в разделе “Библиография”.

Использование в курсовой работе научных статей, научных журна­лов, публикаций в научных и периодических изда­ниях, материалов, находящихся в свободном доступе в сети Интернет позво­ляет обеспе­чить надежность моих обоснований, научную доказан­ность ос­новных положений и выводов в курсовой работе.

Глава 1 Этапы становления науки о лидерстве и основные теории лидерства

1.1. Древние мыслители о лидерстве

Вопрос понятия и цели управления занимал умы людей, начиная с древ­них времен. Различные древнегреческие мыслители по-своему тракто­вали поня­тие управ­ле­ние, лидерство. Так, например, Сократ считал, что самым важным является нуж­ный человек на правильном месте, выпол­няющий поставленные задачи. Платон утверждал, что управление - глав­ный элемент жизнеобес­пе­чения обще­ства. Аристотель доказывал необхо­димость наличия управляющего над ра­бами, чтобы владельцы могли по­святить себя более нужным делам. А в Древнем Риме обязательно контролировали выполненную ра­боту, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.

Древние мыслители рассматривали лидерство как комплекс выда­ю­щихся лич­ностных черт. Они обратили внимание на способность лиде­ров быть луч­шими среди других, решать многочисленные про­блемы, оказы­вать решающее воздей­ствие на те или иные собы­тия, эффективно управ­лять действиями лю­дей. При­чем, как утверждал Платон, умение управлять людьми, это одно из сложнейших и самых труднодостижимых умений.

Существенный вклад в становлении науки о лидерстве (ге­роях, прави­телях) внес известный китайский мыслитель Сюнь-Цзы. Он был уверен, что для того, чтобы стать настоящим лидером, необходимо постоянно учиться, формировать свои лучшие качества, проявлять их в сложнейшие ми­нуты жизни. Другой китайский мыслитель Хань Фэй (ученик Сюнь-Цзы) подчер­ки­вал, что: “правителю надлежит обладать не только знанием, но и уме­нием эф­фек­тивно использовать это знание”.

Завершенность концепции формирования лидеров античного мира нашли в тру­дах Платона. Его труды посвящены созданию идеального государства, но даже в идеальном государстве, считал Пла­тон, необхо­димо, чтобы были пра­вители и подчиненные и, “главнейшим требова­нием является, по-види­мому... чтобы не­сведущий следовал за руковод­ством разумного и был под его властью.”[1]

Труды древних ученых способствовали становлению и дальней­шему разви­тию науки о лидерстве. Мир развивался, совершенствовался, переходил от одного этапа своего раз­вития к другому.

1.2.Изучение природы лидерства в начале 20 века. Формирование теорий о лидерстве

Промышленная революция, повлекшая стремительный рост про­изводи­тельных сил на базе крупной машинной индустрии способство­вала тому, что на рубеже 19-20 веков начали появляться огромные пред­приятия. Из-за этого потребова­лась смена системы управления произ­водством, изменение струк­туры управле­ния, остро встал вопрос о ру­ководителях всех звеньев произ­водства, от брига­дира, начальника цеха до руководителей предприятием и, соответственно, начинает формиро­ваться более современная трактовка по­нятия героя, руково­дителя, ли­дера. Активно включаются в этот процесс уче­ные, психологи, социо­логи. Формируются новые концепции лидерства.

Влияние на развитие концепций лидерства оказали работы фран­цузских со­цио­логов, основоположников социальной психологии Габ­риэля Тарда (1843-1904) и Г. Лебона (1841-1931).

Все крупнейшие достижения человечества, по их мнению - ре­зуль­тат дея­тель­ности крупных личностей; последователи же, состав­ляют подавляющее боль­шинство, только подражают выдающихся лю­дей.

По­следователей Г. Тард обо­значает термином “толпа” и указывает на их отсталость, неумение рассуж­дать, рабскую покорность “силь­ному”. Ли­дер, по мнению Г. Тарда, во имя прогресса должен бороться с косностью толпы, захватывать её новшествами, уметь “бить толпу по нервам” и этим добиваться успеха и подчинения.

Лебон же утверждал, что толпа (последователи) играют главную роль в обще­ственной жизни и доминирует над лидером, задает ему цель, задачи и про­грамму поведения. Толпа может сбросить лидера и пойти за тем, кто пообе­щает ей что-то лучшее, поэтому лидер должен следовать за толпой, исполь­зовать свою власть с учетом законов психо­логии.[2]

Дальнейшее активное развитие изучения природы лидерства происхо­дит в период между 1930-1950г.г. Изучение этого вопроса про­исходит на си­сте­матиче­ской основе и в крупных масштабах. Проводимые исследования ставили своей целью выявить личност­ные харак­те­ристики эффективных ру­ководителей.

Таким образом, сформировалась теория черт или теория великих людей, на примерах изучения жизни и деятельности, как королевских династий, так и полководцев, а также политических и государственных деятелей.

В 1954 году Е. Боргатта и его коллеги создали теорию лидерства так назы­вае­мого «великого человека» («Great man» theory).

Исследуя множество групп из трех человек, цель работы которых была оди­наковой, они установили, что, как правило, наиболее высокую оценку со сто­роны членов группы получал тот из них, чей показатель интеллекта был наивысшим. При этом учитывались лидерские способ­ности, степень участия в решении групповой задачи и социометрическая популярность человека. Будучи выбранным в лидеры в первой из трех эксперимен­тальных групп, он сохранял эту позицию и в последующих двух груп­пах, то есть становился «великим чело­веком» на основе пер­вого выбора. Важным обстоятельством в этом экспери­менте являлось то, что во всех случаях менялся лишь состав участников, группо­вые задачи и внешние условия оставались прежними. [3]

Есть интересные закономерности, обнаруженные в рамках тео­рии великих людей:

1.Часто лидеры движимы желанием власти. У них сильна концентрация на самом себе, забота о престиже, честолюбие. Такие лидеры лучше со­циально подготов­лены, проявляют гибкость и спо­собность к адаптации. Властолюбие и способ­ность к интригам по­могают им оста­ваться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности.

2. Исследование исторических записей показало, что среди 600 монар­хов наибо­лее знаменитыми были либо очень высокомораль­ные, либо исключи­тельно амораль­ные личности. Отсюда выделя­ются два пути к знаменитости: надо или быть об­разцом морали или обладать бес­прин­ципностью.[4]

Теория «великого человека» породила новую важную идею: если лидер одарен уникальными качествами, которые передаются по наслед­ству, то необходимо эти качества определить. Данная мысль породила теорию лидер­ских черт.

Теория лидерских черт.

Теория черт стала развитием теории «Великого человека», утвер­ждающей, что выдающиеся люди от рождения наделены лидерскими ка­чествами. В со­ответ­ствии с ней, лидеры обладают общим набором черт, благодаря которым они за­нимают свои позиции и приобретают способ­ность принимать властные решения в отношении других. Качества ли­дера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет.

Сесил Родс (Cecil Rhodes) дал еще один стимул для развития дан­ной концеп­ции, указав на то, что при возможности выделить общие ли­дерские качества, можно было бы уже с ранних лет выявлять людей с лидерскими задатками и развивать их потенциал.[30]

Э. Богардус в книге “Лидеры и лидерство” 1934 года перечисляет десятки ка­честв, кото­рыми должен обладать лидер: чувство юмора, такт, умение предви­деть, внешняя привлекательность и другие. Он пытается доказать, что лидер – это человек, обладающий врожденным биопсихо­логическим ком­плек­сом, обес­печивающим ему власть.

В 1954 году Р. Каттел (R.Cattell) и Г. Стайс (G.Stice) выделили че­тыре типа ли­деров:

  1. «технический»: решает краткосрочные задачи; чаще других вли­яет на членов группы; обладает высоким интеллектом;
  2. «выдающийся»: оказывает сильное влияние на действия группы;
  3. «социометрический»: полюбившийся лидер, наиболее симпа­тич­ным для товари­щей;
  4. «выборочный»: выявляется в ходе деятельности; более эмоци­о­нально устой­чив, чем другие.

При сопоставлении лидеров с другими членами группы, первые опережали по­следних по восьми свойствам личности:

  1. нравственная зрелость, или сила «Я» (С);
  2. влияние на окружающих, или доминирование (Е);
  3. целостность характера, или сила «Сверх-Я» (G);
  4. социальная смелость, предприимчивость (Н);
  5. проницательность (N);
  6. независимость от вредных влечений (О);
  7. сила воли, управление своим поведением (Q3);
  8. отсутствие излишних переживаний, нервного напряжения (Q4).

Исследователи пришли к следующим выводам: индивид с низким уровнем Н (робость, неуверенность в себе) вряд ли станет лидером. Тот, кто обладает высо­ким показателем Q4 (чрезмерная осторожность, вол­нение) не будет все­лять уве­ренность; если группа ориентирована на высшие ценности, то лидера следует искать среди людей с высоким G (целостность характера, или сила «Сверх-Я»).[31]

О.Тид(О. Teаd) называет пять характеристик лидера:

  1. физическая и нервная энергия: лидер обладает большим запа­сом энер­гии;
  2. сознание цели и направления: цель должна вдохновлять после­дова­те­лей на ее достижение;
  3. энтузиазм: лидер одержим некоей силой, этот внутренний эн­тузи­азм трансфор­мируется в распоряжения и другие формы влияния;
  4. вежливость и обаяние: важно, чтобы лидера любили, а не боя­лись; ему необхо­димо уважение, чтобы влиять на последователей;
  5. порядочность, верность себе, необходимые черты, чтобы заслу­жить дове­рие.

В. Борг (W. Borg) [32] доказал, что ориентация на власть не всегда связана с са­моуверенностью, а фактор жесткости отрицательно сказыва­ется на лидер­стве.

К. Бирд (С. Byrd) в 1940 году, проанализировал имеющиеся иссле­дования лидер­ства и составил единый список лидерских черт, состоя­щий из 79 наименований. Среди них были названы:

  1. умение нравиться, завоевывать симпатии, общительность, дружелю­бие;
  2. политическая воля, готовность брать на себя ответствен­ность;
  3. острый ум, политическая интуиция, чувство юмора;
  4. организаторский талант, ораторские способности;
  5. умение ориентироваться в новой ситуации и принимать реше­ния адекват­ные ей;
  6. наличие программы, отвечающей интересам последователей.

Однако анализ показал, что ни одна из черт не занимала стабиль­ного места в пе­речнях исследователей. Так, 65% черт были упомянуты лишь однажды, 16–20% — дважды, 4–5% — трижды и 5% черт были названы четыре раза.[33]

Теодор Тит (Teodor Tit) в книге «Искусство лидера» выделил сле­дующие ли­дер­ские качества: физическая и эмоциональная выносли­вость, понимание назначе­ния организации, энтузиазм, дружелюбие, по­рядочность.

Р. Стогдилл  (R. Stogdill) в 1948 году сделал обзор 124 исследова­ний, и отме­тил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. В разных ситуа­циях про­являлись лидеры, обладающие порой противопо­ложными каче­ствами. Он за­ключил, что «человек не становится лидером только потому, что он обладает набором личностных черт» [34] .

Стало очевидно, что не су­ществует универсаль­ных лидерских качеств. Однако, данный автор также со­ставил свой список об­щих лидерских качеств, выделив: ум и интеллект, гос­подство над другими, уве­ренность в себе, активность и энергичность, знание дела.

Р. Манна (Robert Mann) в 1959 году постигло аналогичное разоча­рование. Он так же выделил качества личности, определяющие человека как лидера и влияющие на отношение окружающих к нему [35].

К ним относятся:

  1. интеллект (результаты 28 независимых исследований указы­вали на положи­тельную роль интеллекта в лидерстве); (по мнению Манна, ум являлся важ­ней­шей чертой лидера, однако практика этого не подтвер­дила);
  2. приспосабливаемость (обнаружено в 22 исследованиях);
  3. экстравертность (по результатам 22 исследований выяви­лось, что лидеры общи­тельны и экстравертны) (однако, если руковод­ствоваться мнением това­рищей по группе, экстраверты и интроверты имеют равные шансы стать ли­дерами);
  4. способность к влиянию (согласно 12 исследованиям это свой­ство напрямую связано с лидерством);
  5. отсутствие консерватизма (17 исследований выявили отрица­тель­ное влияние консерватизма на лидерство);
  6. восприимчивость и эмпатия – осознанное понимание внутрен­него мира или эмоционального состояния другого чело­века (результаты 15 исследований го­во­рят, что эмпатия играет незначи­тельную роль).[5]

В первой половине 20 века М.Вебер(M. Weber) сделал вывод, что «три каче­ства являются решающими: страсть, ответственность и глазо­мер… Страсть как ори­ентация на существо дела и самоотдачу… Глазо­мер как способность поддаться воздействию реальности… соблюдение дистанции по отношению к людям… Проблема состоит в том, чтобы объединить в одном человеке, и жаркую страсть, и холодный глазо­мер”. [6]. Кстати, именно Вебер вводит понятие «харизма», на основе кото­рого выстраивается теория харизматиче­ского лидерства (преемница тео­рии черт).

Харизматическое лидерство, основанное на эмоциональном требо­вании (всплеске) со стороны последователей, по мнению Холлан­дера, обязы­вает лидера иметь определенную власть над ними, особенно в кри­зисные пе­ри­оды, когда чувствуется необходимость в директивах и неуправляемости дей­ствий.

А М.Гантер, подтверждая мнение Холландера, выводит шесть ос­новных ха­рактеристик, присущих харизматическому лидеру:

-“обмен энергией”, или суггестивные[7] спо­собно­сти лично­сти, умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих;

- “завораживающая внешность”. Есть в его облике нечто такое, что можно было бы обозначить как «инфернальное», если бы речь шла о ху­дожествен­ном образе;

- “независимость характера”. В своем стремлении к благополучию и ува­же­нию эти люди не полагаются на других;

- “хорошие риторические способности и некоторый артистизм”. У них вы­ра­зительная речь и высокие способности к межличностному об­щению;

- “положительное восприятие восхищения своей персоной". Эти лидеры чув­ствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

“достойная и уверенная манера держаться”. Они выглядят собран­ными и про­изводят впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению таких исследователей, как Дж.Коттер, Д.Нейдлер, Р.Хакманн, Э.Лоулер, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подра­жать.[8]

Харизматический лидер способен нарисовать идеальное будущее и показать путь к нему. Он обладает даром убеждения, воодушевляя по­следователей, кото­рые считают его непогрешимым. Но ситуация и реак­ция окружающих также влияют на эффективность харизматического ли­дера. Лидер может экс­плуатиро­вать такие факторы, как готовность по­следователей подчиняться и наличие кри­тической ситуации, с пользой для себя, хотя этот тип лидерства и нельзя назвать самым эффективным. Берне и Басе показали, что лидер-пре­образователь может повысить эти­ческий и интеллектуальный уровень группы, объединить действия лю­дей, не играя на эгоистических интересах. [9]

В современной научной литературе можно найти множество от­ветвлений ха­ризматических теорий лидерства. Это такие как:

1 Религиозная концепция харизмы.

2 Функционально-социологическая теория харизмы.

3 Психологические и психоаналитические теории харизмы.

4 Теория искусственной харизмы.

5 Атрибутивная теория харизмы.

6 Теория когнитивного ресурса.

7 Трансформационное лидерство - является современным олице­творением тео­рии харизмы. Понятие было введено Дж. В.Доун­том(1973).[10]

Теория черт обладает рядом недостатков:

  1. Перечни лидерских качеств, разработанные разными исследо­вате­лями, оказа­лись практически бесконечными, и, более того, противоре­чили друг другу, что сделало невозможным создание единого образа ли­дера.
  2. В момент рождения теории черт и «великого человека», прак­тиче­ски отсут­ствовали точные методы диагностики личностных ка­честв, что не давало вы­де­лить универсальные лидерские качества.
  3. В силу предыдущего пункта, а также нежелания учитывать си­туаци­онные пере­менные, не удалось установить связь между рассмот­ренными качествами и ли­дерством.
  4. Оказалось, что одну и ту же деятельность различные лидеры мо­гут осуществ­лять в соответствии с их индивидуальными особенно­стями, оставаясь при этом оди­наково эффективными.
  5. Данный подход не учитывал такие аспекты, как характер взаи­мо­действия лидера и последователей, условия среды и др., что неиз­бежно приводило к противоре­чивым результатам.

В связи с этими недостатками и занятием ведущих позиций бихеви­ориз­мом (наука о поведении), исследователи перешли к изучению сти­лей поведе­ния лидера, пытаясь выделить самый эффективный из них.[11]

Безуспешные поиски Стогдилла повлекли за собой переход от ис­следова­ний черт характера лидеров к рассмотрению особенностей пове­дения, при­сущего успешным лидерам.  Наиболее влиятельное исследо­вание лидерского поведения было проведено в Университете штата Огайо. Членов групп про­сили оценить их лидеров по девяти параметрам. Критерием являлась частота, с которой лидер следовал той или иной мо­дели поведения. Анализ тысяч опросных листов вы­явил два основных фактора в поведении лидера: (1) “уважение” - внимание к чужому мне­нию, дружелюбие и умение найти под­ход к каждому и (2) "посвяще­ние в структуру" - определение задач и ролей для членов группы и направле­ние их усилий на исполне­ние задачи.

Результатом исследований в рамках этого подхода были разнооб­разные - от про­стых до очень сложных - категориальные системы лидер­ского поведения, такие как, например, "Интегративная таксономия пове­дения менеджера" Юкля или знаменитая "Решетка управления" Р. Блейка и Д. Моутона. Однако было также установлено, что пове­дение лидеров не связано напря­мую с результатив­ностью их деятельно­сти.

Теории “ситуационности” представляют собой попытку учитывать и роль лично­сти, и ситуационные факторы в предсказании эффективно­сти лидер­ства. Влия­ние личности лидера и стиля его поведения на про­изводительность ставится в зависимость от природы ситуации.

Согласно “ситуационной” модели эффективности лидера Ф. Фид­лера эффек­тив­ность функционирования группы зависит от двух взаимо­связанных фак­торов: личности лидера и того, насколько ситуация поз­воляет лидеру осу­ществлять контроль и оказывать влияние на группо­вые процессы и их ре­зультаты. Кроме того, лидерство - это динамиче­ский процесс - по мере изме­нения ситуационного контроля меняется и стиль лидерства.

Теория “путь – цель” утверждает, что действия индивида основыва­ются на ожи­дании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату (см. Тео­рия ожиданий). По Хаусу и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых цели достижимы и помогать группе их добиваться, ука­зывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность подчи­ненных усиливается в той степени, в какой они видят в лидере необходимый фактор достижения цели.

Эффективность стиля лидера зависит от характеристик подчинен­ных и спе­ци­фики задач. Лидер должен обеспечивать то, чего не хватает в данной ситу­ации. Чем ниже компетенция подчиненных, тем больше потребность в ди­рективном стиле руководства и структурированности задач. Чем компетент­нее сотрудники, тем хуже воспринимается чрез­мерный контроль. Чем меньше структурирован­ность задачи, тем больше нужда в указаниях лидера относительно пути к цели.

Критика данной теории состоит в том, что она лучше описывает до­стижение удовлетворенности работой, а не производительности.

Модель нормативных решений.

В. Врум и У. Йеттон предполо­жили, что эф­фек­тивность действий лидера определяется знанием того, когда и в какой степени допускать подчиненных к участию в принятии решений. Выде­ляется пять уровней участия - от автократического (лидер единолично при­нимает решения, используя доступную информа­цию) через консультативный к совмест­ному (все участвуют в обсужде­ниях). Степень участия последова­телей в принятии реше­ний определя­ется ситуационными факторами - от ко­ли­чества доступной инфор­мации до вероятности конфликта между подчи­ненными.

Теория жизненного цикла.

 П. Херси и К. Бланшар связывают пове­дение ли­дера со зрелостью группы. Исходя из того, что никакой стиль поведения не может удовле­творять сразу всем условиям ситуации, главным для лидера предполага­ется умение менять поведение в зависи­мости от зрелости группы. В по­нятие “зрелость” входят профессиональ­ные умения, способности, опыт, а также психо­логические характери­стики - уверенность в себе и мотива­ция членов группы. Чем “моложе” группа, тем более директивным должно быть руководство. По мере "взросления" группы лидер должен больше привлекать последователей к обсуж­дению задач. Смена кадров, реорганизация или изме­нение миссии снижает зре­лость группы. Недо­статок данной теории в том, что она не учитывает внешние фак­торы функционирования группы.

Многофакторная модель.

Предшествующие теории рассматривали поведение лидера или си­туацию с точки зрения одной-двух характери­стик. Многофак­тор­ная мо­дель описывает 14 вариантов поведения ли­дера, включая поддер­живаю­щий, делегирующий часть полномочий, по­ощряющий, развивающий, направля­ющий и другие стили поведения. Согласно этому подходу по­веде­ние лидера, влияя на групповые про­цессы, сказывается на произво­дительно­сти, т. е. группо­вые процессы стоят между действиями лидера и результа­тами работы группы.

Данная теория более полно, чем другие модели, раскрывает связь между произ­водительностью, поведением лидера и ситуацией, выделяя краткосроч­ную и долгосрочную стратегии повышения эффективности групповой дея­тельности, с различными механизмами воздействия со стороны лидера. Но она не учитывает характеристики последователей, определяющие их реак­цию на действия лидера. Кроме того, теория слабо освещает зависимость между поведением лидера и групповыми процессами.

Теория познавательных ресурсов. 

Считается, что эффективный ли­дер умен и опытен, но исследования показывают, что сами по себе эти качества не вли­яют на производитель­ность группы. Их влияние зависит от ситуационных факторов: способ­ности лидера руководить группой и отсутствия конфликтов и стрессов. Кроме того, чем опытнее лидер, тем меньше он использует свой интел­лект; ум­ный же руководитель меньше полагается на интуицию и опыт, что хорошо в си­туации не­большого стресса, но мешает в кризисную ми­нуту.[12]

Исследование этапов развития теорий лидерства и моделей ли­дер­ства пока­зало, что во многих из них подчеркивается, особо обраща­ется внимание на то, что последователи лидеров стремятся им подра­жать, копи­ровать их, а также вы­полнять их задания, поручения, работу им данную. Это очень важ­ный момент, по­скольку лидер - это руководи­тель и эффективное управлении персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать вли­яние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации. Инструментом подобного воздействия наряду с принуж­дением, убеждением, стимулированием, является авторитет руководи­теля.[13]

1.3.Сущность авторитета

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобре­тает своим трудом, профессиональными знаниями, организатор­скими спо­собностями, умением работать с людьми. На авторитет руко­водителя боль­шое влияние ока­зывает наличие высокой культуры обще­ния, которая выра­жается в нормах про­фессиональной этики.

Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчи­ненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответ­ствии данного руководителя требованиям занимае­мой должности. Это концен­трированное отражение в решениях руково­дителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя.[14]

Различают два вида авторитета:

1. Формальный - связанный со статусом руководителя;

2. Приобретенный или заслуженный - связанный с его непосред­ственной де­я­тельностью руководителя и результатами работы подразде­ления, организа­ции.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на под­чиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а, именно:

1. Неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечи­вать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение.

2.Отсутствие навыков руководства, практических способностей доби­ваться ре­зультата от работы подчиненных.

3. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотива­ции работников, негуманные и неуместные представления о роли руководи­теля.

4. Неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, разви­вать и расширять свои возможности.

5. Низкая способность формировать эффективный персонал, неспо­собность со­действовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в под­разде­лении;

6. Недостаток навыков решать проблемы, отсутствие стратегии, не­обходимой для принятия решения;

7. Недостаток творческого подхода, отсутствие способности гене­рировать доста­точно новые идеи и неумение их использовать

8. Отсутствие ясности в вопросах о целях своей личной и деловой жизни.

9. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, неумение справляться со стрессами.

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на пове­дении ру­ково­дителя. В частности:

1. Демонстрация личного примера по соблюдению действующих на предпри­ятии правил и указаний.

2. Болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и кон­тролирует их выполнение.

3. Забота о своих подчиненных и условиях их работы.

4. Правильно использует данные ему полномочия.

5. Берет ответственность на себя за принимаемые решения.

6. Поддерживает и совершенствует уровень профессиональных зна­ний у себя и у подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета - залог успеха руководителя.[15]

Авторитет руководителя способствует и формированию доверия в коллек­тиве. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последова­тельное поведение руководителя. Доверие – это чувство безопас­ности и ком­форта в межличностных отношениях, кото­рое необходимо для создания здоро­вого, открытого климата в организа­ции. Доверие в организа­ции сформировано тогда, когда у подчиненных есть свобода думать, расти и даже совершать ошибки без страха наказа­ния.

Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного само­контроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.

Руководитель всегда обязан быть на гребне растущих требований времени. Се­годня нельзя оставаться авторитетным, опираясь лишь на ранее накоплен­ный опыт.

Можно со всей уверенностью сказать, что без авторитета нет до­стойного ру­ко­водителя.[16]

Краткий анализ этапов развития науки о лидерстве, ознакомление с самыми популярными на сегодняшний день теориями о лидерстве, поз­воляет сделать вывод о том, что все рассужде­ния, высказывания, мысли, изречения, начиная с древних мыслителей и, получившие даль­нейшее развитие в различных науч­ных тео­риях, которые развивались в ме­неджменте и во многом актуальны и на сего­дняшний день представ­ляют собой определенную ценность, а из мно­жества концепций как классические формы рассматривают три ос­новных направления: лич­ностный, поведенческий и ситуационный. Со­временный ру­ководитель, если он хочет быть эффективным лидером должен знать все раз­работан­ные концеп­ции и понимать: “важность роли лидера состоит в том, что он направляет энер­гию людей в нужное русло и координирует их усилия ”, а также должен уметь применять на практике свои знания для дей­ствен­ности методов своей работы и стре­миться соединить в себе фор­маль­ный и приобретенный авторитет.

Глава 2. Менеджмент в гостиничном бизнесе на примере отеля “Club hotel Phaselis Rose”. Лидер отеля

2.1. Сущность управления и уровни управления

Управление современными предприятиями осуществляется специ­ально обу­ченными людьми-менеджерами.

В общей трактовке - это квалифицированный, профессиональный спе­циа­лист, отвечающий за управление определенным участком деятельности фирмы, предприятия. Это специалист по управлению производственным процес­сом, участвующий в разработке стратегии развития компании.

Если же посмотреть глубже, то видим, что менеджер решает самые раз­ные управленческие задачи. От руководства 1-2 сотрудниками, до руко­вод­ства огромным предприятием.

Управление (Peter F. Drucker) — это особый вид деятельности, превра­щаю­щий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и про­изво­дитель­ную группу.

УПРАВЛЕНИЕ (Мескон, Альберт, Хедоури) — это процесс планирова­ния, орга­низации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформу­лировать и достичь целей организации.

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ.

Все руководители играют определенные роли и выполняют определен­ные функ­ции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, доста­точно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по гори­зон­тали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка кон­кретных руко­водителей во главе отдельных подразделений. Высшие руково­дители координи­руют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опу­стятся до уровня руководителя, который координирует работу неуправ­ленче­ского персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продук­цию или оказывают услуги. Та­кое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уров­ней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней ино­гда определяется величиной организации и объемами управленческой ра­боты. Ино­гда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей де­лят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в органи­зации:

-руководители низового звена,

-руководители среднего звена,

-руководители высшего звена.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, вве­денное аме­риканским социологом Талкоттом Парсонсом:

-технический уровень – соответствует уровню низового звена,

-управленческий уровень – соответствует уровню среднего звена,

-институционный уровень – соответствует уровню высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА.

Младшие начальники, которых также называют руководителями пер­вого (низо­вого) звена или операционными руководителями – это организаци­он­ный уро­вень, находящийся непосредственно над рабочими и другими ра­бот­никами (не управляющими). Большая часть руководителей вообще – это ру­ководители низо­вого звена. Большинство руководителей начинают свою управленческую карь­еру в этом качестве. Исследования показывают, что ра­бота руководителя низо­вого звена является напряженной и наполненной раз­нообразными действиями.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА.

Работа младших начальников координируется и контролируется руково­дите­лями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управле­ния значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организа­ции может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необхо­димость в разделении данной группы. И если такое разде­ление происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй – низшим. Таким обра­зом, образуются четыре основ­ных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА.

Высший организационный уровень – руководство высшего звена – го­раздо ма­лочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководи­телей выс­шего звена – всего несколько человек. Они отвечают за принятие важ­нейших решений для организации в целом или для основной части орга­низа­ции. Силь­ные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Успешно действующие руководи­тели высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хо­рошо.

Распределение менеджеров по горизонтали и вертикали напоминает пи­ра­миду.[17]

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управле­ния находится меньше людей, чем на предыдущем.[18]

2.2. Краткая характеристика отеля и устройство менеджмента

В своей курсовой работе я рассмотрю вопрос лидерства на примере отеля “Club hotel Phaselis Rose”, расположенного в Текирова на Средизем­номорском по­бережье Турции в провинции Анталия.

Данный отель является частью холдинга “Selcuk ecza” и его вполне можно отнести к крупному предприятию, поскольку отель имеет 503 номера, вме­стимо­стью более 1300 человек. Отель имеет сертификат качества и по ев­ро­пейской классификации относится к пятизвездочному высшего класса отелю.

Как в любой крупной организации вся управленческая работа строго раз­де­лена по горизонтали и вертикали. По горизонтали произведена расста­новка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Разделение управленческого труда по вертикали выражено в том, что име­ется управляющий отелем, который принимает все самые ответственные решения, и он имеет заместителя, которому делегирована значительная часть полномочий по управлению.

Отель имеет следующие службы, которые именуются в отеле департа­мен­тами:

1.Бухгалтерия

2.Обслуживание номеров.

3.Техническая служба.

4.Отдел по работе с персоналом.

5.Фронт офис (служба приема и размещения)

6.Служба организации питания.

7.Анимационная служба.

8.Отдел по работе с гостями.

9.Отдел по продаже путевок.

10.Служба охраны.

Иерархию управления и звеньев менеджмента рассмотрим на примере службы Фронт офис-службы приема и размещения. Среднее звено менедже­ров здесь представляет начальник департамента (службы) и Shift leader(начальник смены). Низший уровень менеджеров представлен ре­репшионистом, в подчине­ние которого находятся его помощник, оператор-те­лефонистка и несколько под­носчиков багажа (беллбой).

Соответственно ресепшионист подчиняется начальнику службы, ко­то­рый в свою очередь находится в подчинении у начальника службы, а начальник службы или департамента (как обозначена в отеле должность) – у замести­теля управляющего отеля и управляющего. То есть классическая схема иерархической лестницы управления выражена очень ярко. Аналогич­ным образом выстроены схемы менеджмента и в других службах и отделах.

Пройти квалификационный экзамен и тестирование, чтобы работать в этом отеле довольно-таки непросто. Обращают внимание не только на про­фессио­нальную грамотность, но и на умение вести диа­лог, аккуратность, внима­тельность, внешние данные.

Многие начинают свою карьеру в отеле с должности белбоя (под­нос­чик ба­гажа) и только отработав один-два сезона могут претендовать на иную долж­ность, но для этого необходимо проявить себя даже в этом, каза­лось бы, простом ремесле - своевременно и аккуратно доставить и разместить ба­гаж, вежливо отве­тить гостям на интересующие их вопросы.

Проработав сезон, и зарекомендовав себя должным образом, я, пройдя специ­аль­ную подготовку, экзамены, тестирование ступил на новый уровень своей дея­тельности - стал ресепшионистом. Эта ступень - низший уровень менедж­мента.

2.3. Лидер отеля

В отеле, как и в любом коллективе, есть лидеры. Примером для меня, для моего карьерного роста служит заместитель управляющего отелем. Эту должность он занимает последние четыре года. Достигнуть уровня топ-ме­неджера во многом ему помогли личностные качества: он грамо­тен, хариз­матичен, умеет взять от­ветственность на себя, очень быстро в слож­ных ситу­ациях принимает ответ­ственные решения, обладает чувством юмора, стрес­соустойчив, рассудителен, приятен в общении - умеет выслу­шать, подска­зать, быть уверенным в своих действиях, этого человека обожают в коллек­тиве. Он является настоящим лидером.

Занимая должность заместителя управляющего отелем, этот человек не стеснятся и открыто может подтвердить в разговоре то, что начал свою карь­еру с простого беллбоя, работал он и уборщиком номеров, рабо­тал ре­сепшионистом, трудился и в службе аниматоров, где поднялся до должно­сти начальника службы (за этот период, окончив университет) и затем, с учетом всех его качеств, был утвержден на должность заместителя управля­ющего отеля.

Лично для меня этот человек служит примером, мне хочется ему подра­жать и также добиться успеха.

Авторитет заместителя управляющего у персонала отеля непререкаем, как эф­фективный лидер он совместил формальный и приобретенный автори­тет.

Кроме личностных качеств и грамотности необходимо обратить вни­ма­ние на то, что этот человек постоянно саморазвивается, читая популяр­ные биз­нес - книги. Он правильно воспринимает какие-либо предложения по улучше­нию ра­боты, но требует дисциплины и порядка, он всегда прислуши­вается даже к мел­ким замечаниям. Его метод и стиль работы подтверждает выска­зывание Рэма Чарана: “Лучшие из лидеров мыслят концептуально и ши­роко, при этом, никогда не забывая о том, что для исполнения стратегии необ­ходима дисциплина” (книга “Высокий потенциал лидера”) и “Любой перспек­тивный лидер извлечет огром­ную пользу из отзывов окружающих о своей деятельности”. “Важность роли лидера состоит в том, что он направ­ляет энергию людей в нужное русло и координирует их усилия”.

Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что правиль­ная кадро­вая политика, современный поход к менеджменту способствует тому, что в отеле отсутствует текучесть кадров, присутствует дух коллекти­визма, персонал стре­мится к достижению стратегических задач компании, к выпол­нению миссии предприятия и во многом это заслуга заместителя управля­ющего.

Хочется отметить, что отель пользуется огромной популярностью среди ту­ри­стов. Весь сезон заполняемость номеров составляет 100 процентов, а благо­даря лидеру, который пользуется также и непререкаемым авторитетом, ре­шаются быстро и грамотно все возникающие вопросы и проблемы. Все это ставит отель в ряд лучших отелей и приносит ему большие доходы, де­лает его рентабель­ным, позволяет не только выжить в тяжелых условиях конку­ренции, но и быть в числе процветающих, прибыльных предприятий.

Глава 3 Концепции и стили лидерства в современном мире. Концепция эффективного лидерства эволюционировала по мере накоп­ления зна­ний об этой науке.

3.1. Современные виды и стили лидерства

В начале XXI века стали появляться современные теории лидерства, в рамках которых особое значение придается способам внедрения изменений, позволяющим адаптироваться к условиям окружающей среды.[19]

На современном этапе развития науки, коммуникаций и технологий по­явля­ются новые теории лидерства. Наиболее интересные из вновь появив­шихся исследо­ваний являются электронное лидерство, коннективизм, невро­логиче­ские иссле­дования, а также теории сложных систем в лидерстве, кото­рые уже активно при­меняются на практике. Однако следует отметить, что накоплен­ного опыта в этой области еще недостаточно. С другой стороны, новое раз­витие в последние годы получили классические теории. По-преж­нему актуа­лен ситуационный подход, поведенческий анализ, харизматиче­ское и транс­формационное лидерство и даже теория черт. В ходе исследова­ний Йонса Йорна Далгаарда, профессора Универ­ситета Лундс (Швеция), определились основные ценности лидера: взаимное уважение, доверие, тер­пимость, любо­знательность, мужество.

В настоящее время лидерство становится полномочием, которое невоз­можно де­легировать потому, что нельзя быть лидером по назначению, и по­тому, что ли­дерство – это, прежде всего ответственность. Ответственность же либо бе­рут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственным выбирают или назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превра­щается в пустую фор­мальность. Ответственность – это то, без чего в прин­ципе не бывает истинного лидерства, но это требование к лидеру далеко не един­ственное. Остальные тре­бования, которые предъявляются обществом к со­временному лидеру имеют два аспекта: они определяют его успешность и постоянно изменяются со временем, так как меняется ситуация в мире.[20]

Огромную роль для успешности лидера, для успешности его дела имеют та­кие качества, такие черты лидера, как чувство перспективы и терпе­ние.

Чувство перспективы — у лидеров очень развито это чувство, или, иначе го­воря, видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении дви­гаться и как — хотя бы в принципе — достичь цели. Особенно ярко чувство пер­спективы про­является у самых известных предпринимателей, таких как ос­нователь Microsoft Билл Гейтс, создавший мировой стандарт программного обеспечения, Луис Герстнер, экс–президент IBM, который реструктуризиро­вал компанию и основ­ным направлением ее деятельности сделал оказание услуг, братья Карл и Тео Альбрехт — они создали крупнейшую немецкую розничную сеть Aldi и предло­жили покупателям качественные товары по низким ценам.

Терпение — умение ждать подходящего момента, не спеша продумы­вать все по­следующие шаги. Эта способность особенно важна при построе­нии нового биз­неса или управлении быстрорастущей компанией, когда нужно выбрать пра­вильную стратегию захвата рынка. Опыт показывает, что не всегда уда­ется до­биться цели с помощью масштабных единовременных инвестиций и наилучшей стратегией для предприятия может оказаться тща­тельная подго­товка и пилотное тестирование новой бизнес–концепции.[21]

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разно­образ­ные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной кар­тины. В совре­менной теории лидерства выделяют три основных стиля: авто­ритарный, демо­кратичный и либеральный.

Авторитарный стиль лидерства подразумевает жесткие способы управ­ления, пресечение инициативы «на корню», отсутствие возможности обсуж­дения при­нимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие по­пытки сде­лать что-либо не так моментально пресекаются. В основе лежит страх наказания за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обя­занностей. Работа строится на основании конкретных инструкций. Лидер не учитывает предложе­ния коллектива и тех событий, которые происходят в нем.

В основе демократичного стиля лежит коллегиальность принятия реше­ний. Ли­дер обозначает свою позицию, пытается убедить в ней своих подчи­нен­ных, при­нимает их идеи и рекомендации. Используется так называемый ме­тод кнута и пряника. Однако необходимо обратить внимание на то, что

обеспечить лидерство только мотивационными успехами (“кнутом” либо “пря­ником”) руководителям сегодня не удается.

Либеральный стиль лидерства можно обозначить как «семья на работе». Ли­дер есть, но он устранился от руководства. Подчиненные сами опреде­ляют, что им делать.

Деловое лидерство.

Деловое лидерство характерно для групп, возника­ющих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные за­дачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффектив­ность руководства.

Эмоциональное лидерство.

Эмоциональное лидерство возникает в соци­ально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притяга­тельности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает ат­мосферу пси­хологического комфорта.

Совмещение тенденций последних 15 лет сформировало представление о со­вре­менных лидерских программах, показывая их широкие возможности по разви­тию лидерских качеств.[22]

В современном менеджменте лидерство невозможно без учебы, высо­кого уровня знаний, компетентности.

Но не секрет, что и сегодня даже на современных предприятиях многие мене­джеры, всех уровней управления, во многом часто уповают на практиче­ский опыт работы. Однако им стоит напомнить слова Мао Цзэдуна, одного из величайших мировых лидеров: «Людям, использующим опыт практической работы, нужно постоянно зани­маться теоретической учебой и тщательно работать над книгами. Только то­гда они смогут систематизировать результаты своей практики и обобщить их. Не будут принимать свой ограниченный опыт за всеобщую истину и смо­гут избе­жать ошибок»[23]

Опыт одного человека всегда ограничен, каким бы грандиозным он не был. Тео­рия обобщает практический опыт сотен и тысяч людей. Поэтому не­даром гово­рят, что нет ничего практичнее хорошей теории. Знание теории дает то, что вы­ходит за рамки простого умения и механического воспроизве­дения от­работан­ных практических навыков. Теория рождает нечто прибли­жающееся к вдохнове­нию, творческой интуиции, придающие всей деятель­ности закон­ченность, гра­ничащую с искусством. А лидерство — это и есть искусство.

«Нередко о лидерстве мы можем больше узнать от плохого лидера, чем от хоро­шего, — говорит Джон Эдайр (John Adair), один из ведущих мировых специали­стов по лидерству. — Так сказать, учимся на отрицательном при­мере. Хорошее лидерство часто немногословно и скромно, и вы практически не замечаете его, но плохое лидерство всегда кричит о себе. Вы обязательно заметите недостаток внимания и понимания, равнодушие, стремление избе­жать перемен, невыполне­ние своих функций, чрезмерную уступчивость и другие недостатки».[24]

Пра­виль­ное понимание лидерства состоит, прежде всего, в том, чтобы дей­ство­вать в соответствии с миссией организации, на ее благо, для достижения ее це­лей.[25]

В современном мире, где преобладают корпорации со сложной органи­заци­онной структурой, возникает повышенная потребность в лидерах. Ры­ночная динамика не дает расслабиться. Те формулы успеха, что действовали еще вчера, сегодня себя изживают. В итоге, если сегодня действовать вчераш­ними методами или даже чуть лучше, — это не приведет к успеху. Перед компаниями встает задача выдержать натиск перемен и суметь сохра­нить свою конкурентоспособность в постоянно меняющихся условиях. А чем се­рьезнее изменения, тем больше по­требность в эффективном лидерстве. По­этому в последние десятилетия бизнес столкнулся с необходимостью созда­ния такой корпоративной культуры, которая всячески способствует развитию лидерских качеств. Главное, что необходимо для процветания организации — это чтобы как можно больше людей участво­вали в формировании куль­туры такого типа.[26]

3.2. Современный подход к подготовке лидеров

Руководители преуспевающих компаний не дожидаются, пока подходя­щий ли­дер свалится с неба. Они активно ищут людей с лидерскими способно­стями и предоставляют им карьерные возможности, позволяющие макси­мально раскрыть их потенциал. При условии тщательного отбора, обу­чения и поощрения компа­нии получают в свое распоряжение десятки людей, способ­ных играть роль лиде­ров.

Прием на работу соискателей, обладающих лидерскими способностями — лишь первый этап процесса воспитания лидеров. Не менее важно дать че­ло­веку по­пробовать себя в различных направлениях для профессионального роста. Часто бывает так, что люди, достигшие высших должностей, имеют опыт работы в не­скольких областях, имеющих отношение к их профессии.

Очень распространенный и одновременно наиболее важный этап в карь­ере эф­фективных лидеров — это момент, когда в самом начале трудового пути им по­ручают выполнение сложного и ответственного задания. Моло­дому специалисту предоставляется возможность попробовать себя в роли ли­дера, рискнуть и на собственном опыте узнать радость победы и горечь по­раже­ния. Такого рода опыт — необходимая предпосылка развития у сотруд­ника лидерских навыков, а также представлений о перспективах своей ра­боты. Подобное «боевое креще­ние» дает человеку возможность, как гово­рится, на своей шкуре испытать труд­ности роли лидера и вместе с тем почув­ствовать ее немалые возможности в плане осуществления перемен. Компа­нии, в кото­рых воспитанию лидеров уделя­ется особое внимание, обязательно стараются поручать относительно молодым специалистам интересные, но от­ветствен­ные задания. На многих предприятиях ставка делается на децентра­лизацию полномочий. Этот процесс, по определе­нию, предполагает передачу части важных обязанностей на нижние уровни управления, в результате чего у ря­довых сотрудников появляется шанс проявить себя в трудном, но инте­ресном деле. Этот подход с успехом применяется в таких известных компа­ниях, как Johnson&Johnson, 3M, Hewlett-Packard, General Electric, Intel и дру­гих. К тому же руководство этих компаний старается создать как можно больше мелких подразделений, а значит, появляется масса вакансий в нелег­кой области об­щего менеджмента низшего звена. Методы, которые приме­няются успеш­ными компаниями для отбора и воспитания лидеров, на удив­ление просты и логичны. Все делается для того, чтобы руководство могло следить за дости­жениями молодых специалистов и сотрудников на нижних ступенях иерар­хии. Каждый из топ - менеджеров выносит свое заключение по поводу ода­ренности того или иного работника и необходимых этапов его дальнейшей под­готовки. Затем они обсуждают эти предварительные выводы между собой и при­нимают окончательное взвешенное решение по каждой кандидатуре. Чтобы сти­мулировать участие менеджеров в деятельности по воспитанию будущих лиде­ров, руководители компаний стараются отмечать и поощрять сотрудников, наиболее отличившихся во время подготовки новых кадров. В этом случае редко применяются формальные методы, например повышение зарплаты или премиро­вание, просто потому, что подобные до­стижения весьма сложно оценить с доста­точной точностью. Однако подоб­ные дости­жения серьезно влияют на карьерные перспективы проявивших себя на этом поприще менеджеров и особенно учиты­ваются начальством при подборе специалистов на высшие управленческие должности. Когда люди узнают, что в дальнейшем их продвижение по службе будет зависеть, в част­ности, от умения «взращивать» молодые кадры с задатками лидеров, то за воспита­тельную работу берутся даже те, кто утверждал, будто ли­дером нужно ро­диться, а обучение тут не поможет.[27]

Если говорить о России, то процесс воспитания, “взращивания” мо­ло­дых лидеров находится еще в стадии становления. Сдерживающим факто­ром явля­ется такое понятие как “российский менталитет”- это схемы, сте­реотипы и шаб­лоны мышления, которые формировались столетиями и которые с трудом поддаются изменениям. Они практически являются полной про­тивопо­ложностью западных представлений о ценностях, о подходе к различ­ным научным разра­боткам, о подходе к менеджменту. В последние годы российские компании начали ак­тивно осваивать рынок западных стран, но, в свою очередь и западные ком­пании охотно приходят на российский рынок. Создается ситуация, когда рос­сийские компании, сталкиваясь с иностранными конкурентами, как на рос­сийском рынке, так и на зарубежных рынках осознают, что эффектив­ность и успешность их деятельности в боль­шинстве случаев зависит от того, насколько силен их лидерский потен­циал.[28] Стремясь добиться успеха, выжить в конкурентной борьбе, менеджеры этих компаний переосмысливают свои позиции и взгляды, включаясь в совре­менный процесс изучения науки о ли­дерстве и подготовки молодых кадров - по­тенциальных лидеров.

Основываясь на вышеизложенном, я пришел к выводу о том, что можно научиться не только менеджменту, но и освоить сложную науку лидерства.

Обладая определенным багажом необходимых теоретических знаний, в част­но­сти, в том, что касается теорий лидерства и личностных черт, манеры по­ведения и т.д., при желании человек, стремящийся стать лидером, может приобрести все требуемые качества для достижения успеха, а также завое­вать авторитет в обще­стве и в профессиональной сфере. Развитие партнер­ских отношений, своевре­менное реагирование на изменения внешней среды, управление конфликтами, создание и развитие организационной и корпора­тивной культуры, свойственной организации, формирование рабочих групп, а также управление ими, сглажива­ние различий в уровнях интеллектуального и творческого развития работников и т.д. являются основными проблемами, с которыми может столкнуться лидер в процессе своей работы. Кроме того, при необходимости решения возникших проблем эффективный лидер ра­зумно использует ресурсы организации, а также достойно встречает требова­ния ближайшего будущего, он сам ориентирован на новые достижения. Ме­неджеры обеспечивают эффективное функционирование и развитие органи­зации без учета отношений лидерства. Однако при возникно­вении нестан­дартной ситуации, которая требует от компании быстрых и реши­тельных действий, зачастую именно лидеры, находящиеся в постоянной готов­ности к неожиданным изменениям в соответствии с новыми запросами обще­ства, помогают с достоинством из нее выйти. С.Р.Филонович- российский ис­сле­дователь проблем лидерства, в качестве основной причины непрекращаю­щихся и все более расширяющихся изысканий в области лидерства называет синтетическую природу данного феномена т.е. лидерство как поня­тие и вид деятельности синтезирует в себе практически все изменения, про­исходящие как на личностном, так и на общественном уровнях. Спада инте­реса к проблеме лидерства не ожидается в связи с тем, что обществу (и орга­низации) нужны все новые и новые лидеры, причем лидеры социальные, ин­тегрированные в струк­туру соответствующей группы, коллектива. Значи­мость изучения данного во­проса будет только расти, что потребует более глубокого его анализа, а также отражения в образовательном процессе при подготовке менеджеров и других ка­тегорий работников управленческой сферы. Широкое распространение тренин­гов по воспитанию лидерских ка­честв также подтверждает тезис о том, что ли­дерству можно научиться, что это навык, который можно и нужно развивать в себе. Существует теория «двигателя лидерства», она убедительно доказывает, что подготовка лидеров возможна и необходима, потому что в современных условиях потребность в лидерах на всех уровнях управления организацией ощущается особенно остро. В быстро меняющемся мире бизнеса очевидна не­хватка лидеров от природы, что может быть восполнено подготовкой, обучением соответству­ющих кадров.[29]

Заключение

Исследовав историю становления науки о лидерстве в менеджменте, хочу обобщить некоторые моменты, а именно:

1. Классические теории лидерства, несмотря на то, что постоянно прово­дятся новые исследования, ведутся научные доработки, возникают но­вые различные ответвления, появляются современные трактовки, несмотря на их неоднознач­ность, всевозможную критику, в любом случае остаются фунда­ментальной базой науки о лидерстве. Ведь практически все новые ис­следова­ния начинаются не с нуля, а являются продолжением изучения этой инте­реснейшей науки – науки о лидерстве, но уже с учетом современных взглядов на ситуацию в мире менедж­мента.

2. Наука о лидерстве никогда не потеряет свою актуальность, поскольку эффек­тивное управление производством возможно только при наличии на предприя­тии грамотных менеджеров и не просто менеджеров, а лидеров.

3.Одной из задач менеджеров по персоналу должна стать задача распо­знать по­тенциального лидера, подготовить его для выполнения миссии фирмы.

4. Люди, стремящиеся стать лидерами, должны пройти не только теоре­тиче­скую подготовку, но и постоянно заниматься саморазвитием, тем более, что в настоя­щее время в сво­бодном доступе имеется значительное количество бизнес-ли­тера­туры по данном вопросу.

Современный мир меняется слишком быстро,на смену старым,опытным управленцам приходят молодые менеджеры,которые порой слишком отча­янно, рискованно действуют, чтобы воплотить в жизнь свои инно­ва­ционные идеи. Многие из них амбициозны и, если не видят перспек­тивы роста в компании, то проработав год-два, устремляются воплощать свои идеи в другие фирмы, где им более широко открывают двери.

На мой взгляд, привлечь и удержать на предприятии молодых талантливых специалистов, научить их защищать интересы предприятия для выполнения его миссии должны опытные кадры менеджеров-лидеров, кото­рые, пользуются авторитетом и имеют не только богатый практический опыт ра­боты, но и, чтобы шагать в ногу со временем, посещают тре­нинги, семинары. Такие лидеры способны не только эффективно управлять про­из­водством, они могут, а точнее должны делиться своим опытом, учить молодые кадры, «взращи­вать» по­тенциальных лидеров.

К современному менеджеру предъявляются очень высокие требования, он должен быть не просто хорошим управленцем, а быть лидером, обладать авторитетом, пользоваться заслуженным уважением.

Таким образом, изучив столь актуальную в настоящее время тему о ли­дер­стве, я сделал вывод, что проблема лидерства и авторитета является ключевой для достижения организационной эффективности и выполнения миссии предприятия.

Дж. Льюис в своей работе под названием “Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно ” пишет: “…мне трудно вообразить компанию, в которой не требовалось бы лидерство”.

Библиография

1.Котляров Игорь. Книга “Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты” с.16,20,40.

URL: https://books.google.com.tr/books?isbn=5457636771

2. История развития лидерства.23.2. Конспект лекций. Основы менеджмента. URL: http://econbooks.ru/books/part/2250

3.Кудряшова Е.В.. ЛИДЕР. Исследования лидерства в со­временной западной обще­ственно-политической мысли. Архан­гельск – с. 226, 1996г. URL: http://lib.sale/knigi-liderstvo/teorii-liderskih-chert-ili-teorii-velikogo-34602.html

4. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).

5. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).

6. Вебер М. Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — 690-691 c

7. Суггестивный — [< лат. suggestio внуше­ние, намек] психологиче­ски воздействующий на чьи-либо мысли, под­со­знание или поведение URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1046634

8. Кудряшова Е.В.. ЛИДЕР. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск – 226 с.. 1996 URL: http://lib.sale/knigi-liderstvo/teorii-liderskih-chert-ili-teorii-velikogo-34602.html

9. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"",2000.-с.632

URL: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Lidership.htm

10.Эволюция и современные тенденции теории лидерства. Авдеев Павел Сергеевич Всероссийская Академия Внешней Торговли. Аспирант Распопов Владимир Михайлович, доктор педагогических наук, профессор URL:http://sci-article.ru/stat.php?i=1496056150

11. Авдеев П.С. Организационное лидерство: обзор теории черт // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824 (дата обращения: 11.01.2018).

12. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. – с.632.

URL: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Lidership.htm

13. Авторитет руководителя: понятие, виды.

URL: http://www.mansuccessful.ru/lavs-880-1.html

14.URL:http://www.ecopharmacia.ru/publ/farmacevticheskij_menedzhment/rukovoditelju_apteki/avtoritet_rukovoditelja/24-1-0-135

15. Авторитет руководителя: понятие, виды.

URL: http://www.mansuccessful.ru/lavs-880-1.html

16.Авторитет руководителя и его влияние на коллектив.

URL:http://konspekts.ru/menedzhment/psixologiya-upravleniya/avtoritet-rukovoditelya-i-ego-vliyanie-na-kollektiv/

17. Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности.

URL:http://bmanager.ru/articles/menedzhery-vysshego-srednego-i-nizshego-zvena-osnovnye-kompetencii-i-specifika-deyatelnosti.html

18. Менеджеры высшего, среднего и низшего звена: основные компетенции и специфика деятельности.

URL:http://bmanager.ru/articles/menedzhery-vysshego-srednego-i-nizshego-zvena-osnovnye-kompetencii-i-specifika-deyatelnosti.html

19. Альманах современной науки и образования, № 3 (70) 2013

ВОСПИТАНИЕ ЛИДЕРСТВА: ОТ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ К ПРАКТКЕ.с.200

URL:http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2013_3_57.pdf

20. Дронина Н.Г., Синкевич И.А. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ФЕНОМЕНА ЛИДЕРСТВА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум»

URL: https://www.scienceforum.ru/2016/1515/22268# (дата обращения: 17.02.2018).

21.Лидерство и навыки влияния. Автор: Лубянская Вероника Николаевна URL:https://www.trn.ua/articles/6613/

22.Современный подход к теории лидерства.Автор: И.А. КОЛОСКОВ URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-teorii-liderstva

23. Развитие лидерских качеств. Программа лидерской эффективности. Материал подготовил: Игорь Молчанов URL:http://psyfactor.org/lib/lider3.htm

24. Развитие лидерских качеств. Программа лидерской эффективности. Материал подготовил: Игорь Молчанов

URL:http://psyfactor.org/lib/lider3.htm

25. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П.. Управление персоналом: Учеб. пособие Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. — 352 с. 2002 URL:http://lib.sale/upravlenie-personalom-knigi/111-priroda-liderstva-55180.html

26.Воспитание лидеров в западных компаниях. Подготовил:Игорь Молчанов,

URL: http://psyfactor.org/lib/lider4.htm

27. Воспитание лидеров в западных компаниях. Подготовил: Игорь Молчанов, 2006г.

URL: http://psyfactor.org/lib/lider4.htm

28. Лидерство: российский контекст

URL:http://www.km.ru/referats/0E962C9D7C624B58B73F4A5AB3946982

29.Альманах современной науки и образования, № 3 (70) 2013.Воспитание лидерства: от основных теорий к практике. с.201 URL:

http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2013_3_57.pdf

Вторичные ссылки:

30. Donald Markwell, “Instincts to Lead”: On Leadership, Peace, and Education, Connor Court: Australia, 2013.

URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824

31. Cattel R., Stice G. Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality//HumanRelations.Vol.7.1954.pp.493-507 URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824

32. Borg W. Prediction of Small Group Role Be­havior From Personality Variables // Journal of Abnormal and Social Psy­chology. Vol. 60. 1960. pp. 112-116

URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824

33. Мокшанцев Р. И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. — М.: ИНФРА-М, 2001. — с.163 URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824

34. Stogdill R. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25. p. 35–71. URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824

35. (Mann R.A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups // Psychological Bulletin. Vol. 56. 1959. pp. 241-270). URL:http://human.snauka.ru/2014/10/7824