Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современное развитие общества характеризуется сменой управленческих моделей в различных сферах жизни человека. Строгая администрация и управление заменяется новой моделью управленческого лидерства. Лидерство как феномен социальных отношений всегда вызывало много споров относительно его природы и было центром научных исследований.

Проблема лидерства стала развиваться в России еще в 20-30-х годах. Над ней работали такие ученые, как Г. Андреева, И. Кон, Б. Парыгин, А. Петровский, Л. Уманский и многие другие.

Среди зарубежных исследователей, внесших значительный вклад в изучение проблемы авторитета и лидерства, можно назвать работы К. Берда, Э. Богардуса, М. Вебера, Л. Картера, Р. Лорда, Р. Стогдилла, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Фидлер, Д. Филлипс, Г. Хомэнс, Р. Танненбаум, И. Веслер и Ф. Масарик, П. Друкер, Ф. Фидлер, В. Врум, Ф. Йеттон, М. Мескон П. Херси, С. Бланшар и другие. Они создали модели и передовые теории, получили мировое признание и зарекомендовали себя как настоящие и научно обоснованные идеи.

Концепция власти и лидерства широко распространена в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Обширные теоретические исследования были посвящены этому явлению. Изучение власти и лидерства имеет прямую прагматическую направленность. Прежде всего, он служит для разработки методов эффективного руководства, а также для отбора лидеров. В западных странах было создано множество методов, которые успешно применяются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление основано на определенных объективных потребностях сложных систем. К ним относится, прежде всего, необходимость самоорганизации, упорядочения поведения отдельных элементов системы с целью обеспечения ее жизненно важных и функциональных возможностей. Такое упорядочение осуществляется, прежде всего, путем выделения управленческой функции и структур, которые ее выполняют, что требует иерархической, пирамидальной организации для их эффективной работы. Вершина такой управленческой пирамиды - не кто иной, как лидер.

Эффективное лидерство необходимо для любой организации; для этого у лидера должен быть набор определенных навыков и способностей. Лидер должен направить усилия группы и отдельного человека на общие задачи и найти решения для различных ситуаций.

В современной России лидерство является неотъемлемым качеством успешного менеджера, хотя нельзя стать лидером, назначив вышестоящую организацию. Часто лидерами становятся личные качества.

Таким образом, очевидно, что проблемы, с которыми сталкивается руководитель организации с точки зрения соотношения полномочий и лидерства, действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» является актуальной и значимой в настоящее время

Целью данной курсовой работы является изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента.

Объектом исследования является российский менеджмент.

Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть значение и сущность авторитета в системе менеджмента;

- рассмотреть виды авторитетов менеджера;

- дать общую характеристику лидерства в системе менеджмента: место и роль;

- проанализировать кадровую политику в мебельной фабрике «Восток»;

- разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной концепции в мебельной фабрике «Восток»;

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения

ГЛАВА 1. АВТОРИТЕТ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Власть как основа управления

Власть - это способность некоторых людей подчинять других своей воле, влияя на них. Последнее относится к эмоциональному или рациональному воздействию, которое меняет поведение в направлении, необходимом для организации, стимулирует более эффективную работу и предотвращает возникновение конфликтов. Иметь власть - значит иметь возможность влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У некоторых людей много власти, а у других ее вообще нет. Многим кажется, что обладание властью является прерогативой только лидера и подразумевает способность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако теперь признано, что влияние и власть в равной степени зависят от человека, на которого оказывают влияние, а также от ситуации и способностей лидера. Существует связь между властью власти и властью лидера, то есть чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть этого человека [3, с.78].

Власть реализуется в управлении как сочетание полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти ресурсы распределяются и перераспределяются, а действия членов организации направлены на достижение общей цели. Он выступает мощным средством интеграции и координации их деятельности, экономя затраты, связанные с их реализацией.

С точки зрения ориентации, власть может быть позитивной, творческой и негативной, что позволяет манипулировать людьми, что-то разрушать, что-то мешать. Таким образом, лидер, который придерживается старых взглядов и боится инноваций, которые могут поколебать его положение, часто использует всю свою силу для предотвращения инноваций, даже если они приносят пользу организации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотребления ею [4, с.90].

На практике правильное использование власти может заключаться в том, что лидер применяет свои самые разнообразные формы. Например, в одном случае он категорически требует, чтобы подчиненные выполняли задачи; в другом он пытается убедить их, что желательно выполнить задачу; в-третьих, он может обещать сотрудникам награду за качественную и быструю работу. Отношения между работниками и начальниками должны быть гибкими и разнообразными. Хороший лидер является авторитарным, демократическим и либеральным одновременно; мы можем назвать лидера авторитарным, демократическим или либеральным, только если он предпочитает использовать свою власть только одним конкретным способом.

Власть может существовать, но не использоваться. Если работник работает по правилам, то боссу не нужно использовать его полномочия. Власть - это функция зависимости, точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше силы в обоих. Обладание властью - это возможность влиять на удовлетворение потребностей. Власть используется как начальниками, так и подчиненными для достижения своих целей и укрепления своих полномочий. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации [5, с.16].

Все лидеры пользуются законными полномочиями, поскольку им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации [8, с.67].

Недостаточно обладать властью: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - желательно вдохновленной, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться усиления влияния и власти, необходимо выполнить несколько условий [9, с.83]:

- потребность должна быть активной и сильной;

- пострадавшее лицо должно рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворенности, в той или иной степени, какой-либо потребности;

- пострадавшее лицо должно учитывать вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворенность, должно считаться достаточно высоким;

- пострадавший должен полагать, что его или ее усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания лидера.

Наиболее сильное влияние будет, когда исполнитель высоко оценивает потребность, к которой он обращается, считает важным удовлетворение или неудовлетворенность и считает, что его или ее усилия, безусловно, будут соответствовать ожиданиям лидера. И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, влияние влияния уменьшается или полностью исчезает.

1.2 Значение, сущность авторитета в системе менеджмента и его виды

Авторитет - это значение, которым обладают отдельные лица, социальные группы и организации, которые не нуждаются в постоянном подтверждении этого, его доказательство на практике. Авторитет лидера основан на его личных качествах и деловых качествах. Личные качества лидера должны уважаться, методы - одобрение, обязанности - понимание и компетентность - удовлетворение. Авторитетный лидер органично объединяет обе эти партии. Среди личных качеств наиболее ценится доброта лидера по отношению к подчиненным, готовность помочь и сочувствие. Из деловых качеств наиболее важными являются компетентность лидера, глубокие знания и опыт [11, с.82].

Лидеру очень трудно завоевать авторитет среди своих подчиненных. Чтобы облегчить его получение, помогают некоторые формальные внешние признаки. К ним относятся торжественное открытие, высокие зарплаты, знаки отличия и награды, ограничение доступа посетителей, просторный офис и служебный автомобиль. Эти факторы закладывают предпосылки для формирования авторитета лидера, но ни в коем случае не являются главными. Вышеупомянутые личные и деловые качества гораздо важнее, для оценки которых подчиненным требуется время. В зависимости от того, какие из этих качеств преобладают, они различают авторитет личности и авторитет специалиста [13, с.28].

Авторитет личности основан на харизме лидера. В то же время подчиненные верят в исключительную одаренность своего лидера, хотят быть похожими на него и подражать ему в своем поведении. История знает многих харизматичных личностей, которым удалось контролировать судьбу миллионов людей, которые добровольно сдались власти лидера. Внутри предприятия - это не так глобально, но также позволяет вам управлять подчиненными, подчинять их своей воле. В отличие от принуждения, при использовании инструментов власти, подчиненные добровольно следуют за лидером, выполняя его волю на основе его исключительности. Харизматичные личности характеризуются такими отличительными чертами, как чрезвычайная сила, независимость от характера, способность красиво и правильно выражать свои мысли, уверенная манера удержания, замечательная внешность и восприятие восхищения собой. Как показывает история, харизматичные люди могут не обладать всеми вышеперечисленными качествами [12, с.43].

Авторитет специалиста основан не на неограниченной вере, как в случае с силой харизматичного человека, а на разумной вере. Основой такой веры является компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такой авторитет может быть достигнут, если лидер обладает знаниями и навыками, которые превосходят знания и навыки всех его подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений лидера. Обычно такой властью обладают не непосредственные руководители, а специалисты. Ведь лидер - это, прежде всего, человек, который может эффективно руководить работой отдела или предприятия; он может не знать некоторые тонкости и детали. Современные технологии производства довольно сложны, поэтому менеджеры обычно склонны прислушиваться к мнению специалистов, особенно если их правильность была доказана в других ситуациях. В то же время менеджер освобождает часть своего времени от решения производственных задач, которые могут быть делегированы сотруднику с достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников является ключом к эффективному лидерству. Быть хорошим лидером - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. У них есть самое точное представление о вашем стиле руководства. То, как вы смотрите в их глаза, объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно понимают разницу в работе между плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве их работа становится более интересной, а достигнутые результаты усиливают чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные выполняют трудовые обязанности. Эффективность взаимоотношений между подчиненными и менеджерами можно определить по шести важнейшим элементам. В зависимости от стиля, который тот или иной руководитель применяет в конкретной ситуации, выстраиваются его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет [18, с.51].

На авторитет лидера большое влияние оказывает наличие высокой культуры общения, что выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократическое лидерство, общение с подчиненными, коллегами по работе; его доступность, внимательность; умение создать дружескую атмосферу доверия, вежливости и корректности в обращении, аккуратность и ответственное отношение к этому слову. Скупость и аккуратность, ясность и организованность манеры поведения имеют значение. Но внешняя сторона действий должна соответствовать внутренним моральным убеждениям лидера. Только при таком условии нормы официального этикета могут помочь менеджеру более эффективно общаться с людьми. Постоянное общение лидера с подчиненными повышает его авторитет и уровень доверия в коллективе [11, с.29].

Общительность человека характеризуется легкостью общения с другими людьми, отсутствием изоляции. Более того, общительность обязательно должна сопровождаться эмоционально позитивным тоном общения.

Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя влиять на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Существует два типа полномочий [4, с.32]:

- формальный, связанный со статусом лидера;

- приобретен или заслужен - связан с его непосредственной деятельностью в качестве менеджера и результатами работы подразделения, организации.

При наличии формальных полномочий степень влияния лидера на подчиненных может быть незначительной из-за действия ряда факторов, а именно [1, с.36]:

неспособность влиять на подчиненных, недостаточная способность обеспечивать участие и помощь других или влиять на их решение;
отсутствие лидерских навыков, практических способностей для достижения результатов от работы подчиненных;
непонимание особенностей управленческой работы, мотивации сотрудников, бесчеловечных и неуместных представлений о роли руководителя.
неспособность обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять их возможности;
низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;
недостаток навыков для решения проблем, отсутствие стратегии, необходимой для принятия решения;
недостаток креативности, неспособность генерировать достаточно новые идеи и неспособность использовать их;
отсутствие ясности относительно целей их личной и деловой жизни;
невозможность в полной мере использовать свое время, энергию, неспособность справиться со стрессом.

Приобретенный или заслуженный авторитет основан на поведении лидера. Особенно [7, с.41]:

демонстрация личного примера соблюдения действующих на предприятии правил и инструкций;
болеет за свое предприятие и связывает себя с его целями и следит за их реализацией;
забота о своих подчиненных и условиях их работы;
правильно использует предоставленные ему полномочия;
берет на себя ответственность за принятые решения.

Поддерживает и повышает уровень профессиональных знаний дома и среди подчиненных.

Неразрывное единство формальной и обретенной власти - залог успеха лидера.

Усиливая авторитет руководителя, необходимо следить за тем, чтобы он не мешал инициативе подчиненных. Искусственные методы формирования власти не приводят к успеху; в результате появляется мнимая или ложная, авторитетная, псевдо-авторитетная:

А. С. Макаренко выделил следующие разновидности псевдо-авторитета [22, с.34]:

- авторитет на расстоянии - лидер считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от своих подчиненных, и официально поддерживает их;

- авторитет доброты «всегда быть добрым» - таков девиз этого лидера. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, что хороший руководитель предоставляет подчиненному «медвежью услугу»;

- авторитет педантичности - в этом случае менеджер прибегает к мелкой опеке и жестко определяет все этапы задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

- авторитет чванства - лидер высокомерен, горд и старается везде подчеркивать свои прежние или воображаемые нынешние достоинства. Такому лидеру кажется, что эти «заслуги» наделяют его высоким авторитетом;

- власть подавления - менеджер прибегает к угрозам, распространяет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, создает перестрахование и даже нечестность.

Ложная власть не увеличивается, а, наоборот, снижает эффективность лидерства. Под ложной властью подчиненные часто льстят лидеру, суетятся и не уважают его в своей душе; ложный авторитет угроз связан с дурной привычкой другого лидера постоянно угрожать своим подчиненным, запугивать их штрафами и трудностями. Сначала такой лидер боялся, а затем, видя, что не может выполнить свои угрозы, хихикнул позади него; ложная власть обещаний связана с частыми и обычно невыполненными обещаниями выгод, которые лидер, якобы, собирается достичь или даже уже достигает для своих подчиненных; ложный авторитет должности связан с идеей руководителя о том, что его высокий пост делает его умнее, значительнее и лучше, чем все его подчиненные [17, с.91].

Таким образом, авторитет является прямым результатом влияния личности человека. Для того чтобы авторитет позиции лидера сочетался с авторитетом его личности, он должен совмещать лидерские и лидерские функции. Власть - это переменная: завоевать ее никогда не поздно, но ее легко потерять. Поддержание авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым его действием.

1.3. Общая характеристика лидерства в системе менеджмента и основные черты лидера и менеджера.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие отношения среди руководителей и последователями, базирующиеся на результативном для данной ситуации комбинации разных источников власти и нацеленные на побуждение людей к достижению единых целей [23, с.78].

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае воздействие на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей посредством индивидуальные способности, умения и прочие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что безупречным для лидерства является совокупность двух баз власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, если он уже аргументировал собственную компетентность и значимость для отдельных сотрудников, групп и компании в целом. Более отличительными чертами успешного лидера считаются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений [24, с.12].

Таким образом, необходимо сделать заключение, что лидер считается доминирующим личностью каждого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд свойств, определяющих этот тип людей. Говоря о лидерстве нереально не упомянуть о манерах руководства слово “стиль” греческого происхождения. Поначалу оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно полагать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в поступках менеджера [26, с.94].

Согласно поведенческому подходу к руководству, по методу и способу отношения к подчиненным, любая организация предполагает собой неповторимую комбинацию целей, видов и задач. А любой управляющий – это неповторимая личность, обладающая рядом возможностей. Поэтому стиль управления должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. Согласно систематизации Курта Левина существует три типа управления: авторитарный, демократический, либеральный. Эти стили представлены на рисунке 1.1.

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис.1.1 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, лично принимает и откладывает решения, не предоставляет возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, зачастую резок с людьми. Постоянно приказывает, управляет, наставляет, но никогда не просит. Главное содержание его управленческой деятельности заключается из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осмотрительностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть концентрируется в руках такого руководителя, получившего термин автократа. Это создает тяжелую обстановку, подчиненные в данном случае осознанно или подсознательно стремятся остерегаться близкого контакта с подобным руководителем [10, с.35].

Руководитель, использующий в большей степени демократический образ, старается улаживать вопросы коллективно, оповещать подчиненных о состоянии дел, грамотно отвечать на критику. В общении с подчиненными вежлив и благосклонен, пребывает в постоянном контакте, часть управленческих функций направляет другим специалистам, доверяет подчиненным. Строг, но справедлив. В подготовке к осуществлению управленческих решений принимают содействие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний располагается, как правило, в середине групп. Это формирует непосредственную обстановку при обсуждении трудностей развития организации.

Руководитель с либеральной манерой руководства практически не вторгается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена абсолютная самостоятельность, возможность индивидуального и группового творчества. Подобный руководитель с подчиненными как правило вежлив, согласен отменить принятое им прежде решение, особенно если это угрожает его репутации. Стили управления продемонстрированы в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1.

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позже было определено, что любой из отмеченных стилей “в истинном виде” встречается крайне редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев различные стили руководства, можно лишь выделить, что каждый стиль выбирается под определенную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь выбрать более оптимальный для конкретной организации.

Основные черты лидера и менеджера и их различия.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и выстраивание отношений с ними, прежде всего, использует и опирается на официальную основу власти и источники, которые ее питают.

Лидерство как особый тип управленческих отношений основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс гораздо более сложный, требующий высокого уровня взаимозависимости между его участниками. В отличие от самого руководства, лидерство требует, чтобы у организации были последователи, а не подчиненные. Собственно, отношения «начальник - подчиненный», характерные для традиционного взгляда на управление, заменяются отношениями «руководитель - последователь» [6, с.15].

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.

Выпишем отличие менеджера от лидера в таблицу 1.2.

Таблица 1.2 – Отличия менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

Очевидно, что на практике нет идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что большая группа менеджеров имеет лидерские качества во многих отношениях. Однако в реальной жизни все наоборот.

Менеджер - это человек, который руководит работой других и несет личную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер привносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Он строит свое взаимодействие с подчиненными в основном на фактах и в рамках поставленных целей [1, с.18].

Менеджеры обеспечивают достижение целей с подчиненными, контролируют их поведение и реагируют на каждое отклонение от плана.

Специалисты в области управления отмечают, что в современном русском языке понятие «менеджер» соответствует терминам: «менеджер», «менеджер», «начальник», «менеджер», одним словом, это менеджер или менеджер, владеющий Постоянная должность и наделены полномочиями в области принятия решений по конкретным направлениям деятельности компании, работающей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» довольно широко распространен и используется в отношении: организатора конкретных видов работы в рамках отдельных подразделений или программных и целевых групп; руководитель предприятия в целом или его подразделений (отделов, отделов, отделов и т. д.); начальник по отношению к подчиненным; администратор любого уровня управления, организующий работу, руководствуется современными методами [9, с.23].

Риск и неопределенность ситуации, присущей рынку, требуют от менеджеров независимости и ответственности за решения, которые способствуют поиску оптимальных организационных, научных и технических решений в отношении инноваций.

Одним из важнейших качеств лидера, как и руководителя, является умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И лидер может рассматривать каждый факт своего общения с людьми как осознанную или упущенную возможность вызвать у них доверие. Поэтому в этическом обучении лидера «технология» общения основана на соблюдении ряда конкретных правил и требований управленческого этикета [15, с.65].

Другой характеристикой как руководителя, так и менеджера является способность ставить цели и достигать их. Оба должны знать, чего они хотят достичь, и должны разработать ряд реалистичных шагов для достижения этой конечной цели. Пусть эти цели относятся к работе, отношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые вы хотите получить, или к чему-то еще - процесс будет таким же. Постановка целей и стремление к их достижению способствуют развитию качеств, необходимых для реализации намеченных, побуждающих действий. Для достижения конкретной цели и руководитель, и менеджер, как правило, должны решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удастся это сделать, тем более продуктивным и продуктивным он может стать. В достижении целей настоящий лидер и менеджер должны быть внимательными, дипломатичными и терпеливыми.

Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восток»

Мебельная фабрика «Восток» считается организацией, главная деятельность которого состоит в оказании услуг по изготовлению мебели. Для поддержки устойчивости основной деятельности в условиях рыночных отношений компания предлагает своим клиентам последующее:

Производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, складные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
Ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и иными производителями;
Производство мягкой мебели для офисов;
Сборка готовых комплектов мебели по заявкам населения;
Предоставление консультации квалифицированного профессионала по вопросам дизайна квартиры, офиса;
Продажа в розницу необходимых элементов мебели, пиломатериала;
Доставки мебели по участкам назначения.

Невзирая на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно обширно, значительная доля производителей мебели являются индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица. Такая модель предпринимательства считается менее стабильной, нежели организация бизнеса посредством создания фирмы, которая считается юридическим лицом.

Отличительной чертой изготавливаемой мебели считается её качество. Фирмой приобретено совершенное спецоборудование по отделке древесины, спецоборудование обслуживает штат широкого профиля – все это позволит достичь желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 1.2.

Рис.1.2- Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.2. Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Рабочие взаимоотношения на мебельной фабрики «Восток» возводятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Для закрепления работника на конкретном рабочем участке издастся приказ или распоряжение. Для ознакомления сотрудника с его должностными обязательствами и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится знакомство работника с должностной инструкцией и её подписание. Должностная инструкция включает детальное описание рабочего места, функций и требуемых навыков для работника.

Помимо этого, сотрудниками, обладающими допуск к материальным ценностям, подписывается акт о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» считается сознательно организованным постоянным коллективом, направленным на достижение служебной цели.

Основной упор в организации мебельной фабрики «Восток» сделан на концепцию материального стимулирования: оплата труда используется как важное средство стимулирования честной работы, практикуется поощрение через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, отработавшим в компании более трех лет, устанавливается индивидуальная прибавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по две недели, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за двенадцать месяцев делится на число отработанных суток и множится на количество отпускных дней.

Отпуск без сбережения зарплаты предоставляется в редких случаях: собственная свадьба - два дня согласно служебной записке, гибель близких - два дня согласно служебной записке, справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее нравственное поощрение в организации носит негативный характер и выражается посредством осуждение, критику, изменение тона разговора, типа фраз, громкости голоса.

Исследование управления текучестью персонала сопряжен с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она базируется на реальных обстоятельствах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

В данном случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь отчасти может предоставить ответ на вопрос - по какой причине уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: недовольство уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые требование труда, неприемлемый режим работы.

Кроме того, в организации имеет место аттестация сотрудников, что предполагает собою оценку степени профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также разрешение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Восток» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 1.3

Таблица 1.3 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации применяется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на базе объективных критериев (анализ конечных результатов работы)

2) на базе индивидуальных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая индивидуальная оценка персонала, когда сотрудник расценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Согласно итогам аттестации создается персональный план развития каждого специалиста, который предусматривает повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оснащением и т. д.

Следует также отметить систему отбора и подбора персонала при приеме на службу.

Основными задачами отбора персонала считаются: формирование запаса претендентов для приема на работу; развитие требований к профессиям и должностям; анализ возможных кандидатов.

За все время деятельности предприятия была налажена и закреплена четкая концепция методов отбора персонала и сформулированы основы, которых она руководствуется при подборе персонала на свободные должности:

Профессионализм — главное условие, которое предъявляется к претендентам. Изучаются биографические сведения, профессиональная карьера и рекомендации, обусловливается степень профессиональных познаний и умений, деловых и индивидуальных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.
Объективность — организация старается свести к минимуму воздействие индивидуального мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
Беспрерывность — проводится непрерывная деятельность по отбору наилучших специалистов, развитию кадрового резерва из внешних претендентов и работников организации;
Научность — в ходе выбора персонала применяются самые инновационные методики.

Ко всему остальному в организации имеет роль система обучения персонала при введении новой техники или технологии обрабатывания дерева.

На мебельной фабрике «Восток» используются последующие разновидности обучения: обучение без отрыва от производства: осуществляется в обыкновенной рабочей обстановке: обучаемый применяет реальные рабочие инструменты, спецоборудование, документацию или материалы, которые он будет применять и уже после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как частично производительный работник; обучение с отрывом от производства ведется за пределами рабочего места, как правило, с использованием намеренно простых учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не является производительной единицей с момента начала обучения, его деятельность начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» пребывает на достаточно высоком уровне, однако не считается безупречной. Поэтому следует осуществить ряд социально- экономических мероприятий, для того чтобы усовершенствовать её и сделать наиболее эффективной.

Глава 3. РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСТОК»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд существенных недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как ранее говорилось прежде, оно выражается в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но ещё Маслоу заявлял о том, что мотивировать сотрудников необходимо не только экономическими методами, но и неэкономическими
Частые аттестации персонала - демотивируют людей, ориентируя усилия сотрудников только на выполнение определенных нормативов. В следствии пренебрегается все то, за что «оценки» не ставят. Для сотрудника на главный план выходит не успех компании в целом, а личный результат. В коллективе появляется чрезмерно высокий уровень конкурентной борьбы среди сотрудников и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
Как результат второго пункта плохой микроклимат и частое появление остроконфликтных обстановок
Субъективное отношение к претендентам при собеседовании – здесь неопровержим тот факт, что это недопустимо. Во – первых, в соответствии с конституции Российской Федерации «запрещаются всевозможные формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» , а несоблюдение данного предписания есть нарушение основного закона нашего государства. Во- вторых, это непорядочно. Не брать человека на работу из – за того, что, к примеру, он женщина или напротив мужчина, молод или зрел, уплотненного или тощего телосложения – аморально.
Отсутствие концепции адаптации только что вступившего в должность сотрудника к обстоятельствам новым труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а кроме того к социальной сфере организации считается одним из основных течений кадровой политики. Это обязано быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь приспособление — это ещё и адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним переменам, что приводит к увеличению эффективности их жизни и функционирования.
Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и уменьшению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и расслабиться после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как результат, стремление работать у них отсутствует
Разобщённость рабочего коллектива на небольшие неформальные группы – гарантия преуспевания любого предприятия - дружный сплоченный коллектив, который трудится на польза и развитие организации, в которой он работает. В случае если же подобного коллектива вовсе нет, то результативность его деятельности стремительно падает.

На базе вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что минусы кадровой политики мебельной фабрики «Восток» могут отрицательно оказать влияние на результативность работы её персонала и успех компании в целом. Ведь, как ранее говорилось прежде непосредственно кадры - наиболее значимая и существенная часть производительных сил компании. В целом результативность предприятия находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное применение кадров непосредственным образом сопряжено с переменой показателя производительности труда. Увеличение данного показателя считается важным условием формирования производительных сил и основным источником увеличения дохода.

Именно по этой причине следует создать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению её эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1) Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

Объявление благодарности;
Награждение Почетными грамотами;
Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) Выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) Значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) Перевыполнение плановых заданий;

г) Успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) Ппроведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2) При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

3) Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4) Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например: введение корпоративных вечеринок; совместный выезд на природу; празднование дней рождений и т. д.

5) Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

6) Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
- Внедрение в среду;
- Принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
- Активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство и авторитет, а также управление, в некоторой степени искусство.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут нести ответственность за всех нас, которые знают, как добраться туда, куда мы действительно хотим идти, и мы знаем, что для этого нужно сделать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от своих американских и европейских коллег, даже если они признают определенное качество лидерства, это не означает, что они начнут выстраивать методы управления своей организацией в соответствии с оптимальными технологиями, которые они внедрили. Поэтому российские менеджеры быстро понимают эффективные модели управления и медленно их внедряют. Вряд ли в России такие ценности, как личная харизма, признание статуса, управление одним человеком, потеряют ценность, но формирование новых ценностей глобального управления все же будет иметь место.

В российском менеджменте постепенно будет происходить переосмысление ценностей, будет накапливаться потенциал новых технологий управления, которые будут использоваться, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры отстают от своих западных коллег по коллективному лидерству в практике управления, это не значит, что они не смогут применять глобальные технологии управления в будущем. Российские менеджеры будут вводить культуру глобального менеджмента в процессе изменения экономических условий организации и накопления профессионального потенциала менеджеров на руководящих должностях предприятия.

На мебельной фабрике «Восток» сформирована эластичная система управления персоналом, направленная на работу предприятия в рыночных условиях. Деятельность данной концепции, содержащей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многочисленных других проблем, в рыночных отношениях нереально без концепции, характеризующей ключевые положения кадровой политики: формирование общих основ стратегического управления и развития персонала в отрасли; объединение кадровой политики при стратегическом планировании компаний с учетом профессиональной работы на абсолютно всех уровнях управления; создание финансовых стимулов и социальных гарантий; защита прав и гарантий сотрудников общества; изучение проблем в сфере развития человеческих ресурсов; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения значительного уровня управления кадрами.

Проанализировав способы и принципы ведения кадровой политики в мебельной фабрике «Восток», был сформирован итог о том, что, кадровая политика там содержит ряд недочетов.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает результативность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток».

И в случае если организация начнет воплощать в жизнь рекомендованные условия, то она: усилит собственный кадровый потенциал; повысит высокопрофессиональный уровень работающих в ней людей; гарантирует благополучность и результативность собственной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Менеджмент: учебник. М., 2015 – 120 c.
Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с.: ил.
Бланшард К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2014. – 368 с.
Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с
Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.
Галькович Р.С., Набоков В.И., Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 189 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник // И. Н. Герчикова, - М.:ЮНИТИ, 2013. - 312 с.
Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С., Сепиашвили Е. Н., Сидоренко В.Н., Толмачев О.М. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. — М.: Издательство «Элит», 2016. — 349 с.
Егоршин А.П. Основы менеджмента. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. – 320 с.
Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с.
Климович Л. Х. Основы менеджмента: учебное пособие // Л. Х. Климович, - М.: 2013. - 144 с.
Лидер в будущем: новое видение стратегии и практика / А. Лактионова, Н, Зоветрев, Л. Старикова. - Методическое пособие по проведению тренинга. - научный мир. – 2014 – 110с.
Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ М.В. Мельник. -М.: АСТ-ПРЕСС, 2014. — 263с.
Менеджмент (продвинутый уровень): Электронная публикация/Силенко А.Н. - М.:КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 82 с.
Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие/Тихомирова О. Г., Варламов Б. А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 256 с
Менеджмент: основные термины и понятия: Словарь / Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. - 2-е изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 176 с
Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-e изд., стер. - М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2013. - 576 с.
Менеджмент: Учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 328 с
Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672с. :ил. - Парал. тит. англ.
Новиков Д.А. Методология управления. - М.: ОмегаЛ, 2012. – 128 с.
Общий менеджмент : учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской.— Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2017.— 116 с.
Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2014. — 669 с.
Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 406 с.
Фомичева А.Н. Исследование систем управления. - М.: ОмегаЛ, 2013. 348с.
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018.

Статьи

Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101–106.
Маслова О.Л. Направления современного менеджмента как основа построения конкурентоспособности компании. // О.Л. Маслова. / Вестник ОРЕЛГИЭТ. – 2016. - №2. – С. 77 – 82.

Электронные ресурсы

Обучение лидерству. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/. (дата обращения: 05.09.2019)
Дмитриев И.А. Модель лидерства в 21 веке // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11639 (дата обращения: 08.02.2019).

Приложение 1

Стили руководства по К. Левину

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений
Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных ( коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы,	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуации	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведений	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

Приложение 2

Классификация стилей по Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.