Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (методы основных факторов лидерства в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Актуальность работы. Авторитет и лидерство в работе руководителя малой фирмы имеют особое значение. Руководителю такого предприятия следует строить свой авторитет не на формальных оценках, а на своих профессиональных и личных качествах. Руководитель малого коллектива все время на виду, равно как и принимаемые им решения. Естественного барьера между ним и подчиненными нет, поэтому его авторитет в большей степени, нежели в других организационных структурах, должен основываться на профессиональных знаниях и трудолюбии.

Проблема взаимодействия руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы лидерства в группе, эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Эффективное управление неразрывно связано с лидерскими качествами руководителя, умения вести за собой людей и направлять их к достижению необходимых результатов.

Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Поэтому в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от лидерских качеств руководителя, умения позиционировать свой авторитет внутри коллектива

Цель данной курсовой работы – определить с помощью теоретических, практических методов основных факторов лидерства в системе менеджмента.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

1. Изучить сущность лидерства и менеджмента;

2. Рассмотреть основные компетенции руководителя;

3. Рассмотреть основные стиля управления;

4. Дать краткую характеристику выбранной нами организации;

5. Провести анализ тестов и методов, выявляющих лидерские качества руководителя и его позиционирование внутри коллектива;

6. Определить пути совершенствования лидерских качеств руководителя.

Объектом курсовой работы является межличностное взаимодействие, предметом – взаимодействие руководителя и подчиненного.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

Выбор стиля управления, который стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило определить особенность каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки, возможность применения в том или ином случае.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты лидерства и авторитета

1.1 Основные аспекты лидерства и авторитета в менеджменте

В нашем социуме лидерство – это тоже процесс влияния, за счет которого человек для достижения цели получает поддержку от других членов сообщества. Иначе говоря – способность вести за собой людей, что такое лидерство

Рассказывая о том, что такое лидерство, нельзя не уделить им долю внимания. Итак, есть теории великого человека. Согласно им, способности к лидерству являются врожденным, то есть великими рождаются, а не становятся. Еще есть теории характерных черт. Они чем-то схожи с предыдущими чертами. Их сторонники считают, что лидерские качества и черты людям передаются по наследству [22, c 98].

Теория обстоятельств уже рассматривает не происхождение этих задатков, а стиль поведения. Считается, что нет универсального – того, который бы подошел в любой ситуации. Поэтому лидер должен быть гибким, уметь приспособиться к обстоятельствам, подобрать наиболее эффективный стиль поведения для воздействия на людей при конкретных обстоятельствах. Еще существует понятие и теория ситуационного лидерства. В его рамках все рассматривается иначе. Считается, что лидерство – характерная черта определенной ситуации, а не личности. В бихевиористских теориях утверждается, что лидерами не рождаются, а становятся. Ибо здесь имеет значение не внутреннее состояние человека или его психические качества, а умение учиться, наблюдать, стремиться к той или иной цели. Также есть теория, в которой внимание концентрируется на влиянии и силе, создаваемых лидером.

Считается, что именно к нему ведут все дороги, а не к культуре организации и последователям. В трансакционных теориях рассматривается взаимная выгода в отношениях лидера и последователей. Он предлагает вознаграждение или ресурсы, а в ответ получает признание. Последняя основная теория – трансформационная. Рассматривает внутреннюю мотивацию при отношениях обмена. Не купленную благами преданность и лесть, а истинную приверженность последователей идеям лидера

Модель личностного лидерства простыми словами, это совокупность личностных и профессиональных качеств, которая эффективно соотносится с поставленными задачами. Персональных моделей существует бесчисленное множество, собственно, как и самих лидеров. Однако есть универсальные. Считается, что идеальной моделью лидерства является сумма личностных качеств и приобретенных навыков, умноженная на психологическую установку и поведенческую компетентность [12, c 56].

Другим примером часто является модель, разработанная американским психологом, доктором Университета штата Огайо Ральфом Стогдиллом. Она включает в себя: сочетание врожденных качеств и темперамента. Индивидуальные черты развиваются на протяжении всей жизни. Поведение, приобретенное в результате развития коммуникативных навыков и умственных способностей. Кризисные ситуации, требующие разрешения, послужили стимулом для саморазвития. Согласно этой модели, личная оценка лидера напрямую зависит от его социально-экономических и интеллектуальных возможностей, а также от жизненных ценностей, деятельности и потребностей. Компетенции их тоже нужно перечислять, говорить о том, что такое лидерство. Как известно, компетентность-это личная способность специалиста решать определенные профессиональные задачи.

Перечень основных профессиональных качеств:

- Готовность нести ответственность за коллектив, отвечать за результат команды даже в случае неудачи.

Поставить общий результат выше личного. Позитивное и объективное отношение к каждому члену команды.

Есть желание совершенствоваться и учиться. Уметь слышать и прислушиваться к мнению других.

Не бойтесь сильных подчиненных.

Уметь вдохновлять и быть готовым к этому.

Готовность учить других, делать это эффективно. Быть отличным менеджером и экспертом в своей области.

Уметь привнести в коллектив концентрацию и организовывать людей, вдохновлять на активную деятельность.

Имейте свою точку зрения.

Мыслить масштабно.

Будьте готовы предложить и сделать нестандартные решения.

Нет желания самоутверждаться за счет других.

Но самая главная компетенция-это готовность стать лидером, стремление к этому статусу и желание руководить людьми.

Атрибутивное лидерство. В основе этой концепции лежит причинно-следственная связь между тем, что уже произошло, и тем, что люди воспринимают как причину произошедшего. Вот как это выглядит в контексте обсуждаемой темы: выбор лидера, как и поведение последователей, обусловлено его реакцией на них. Отношения очевидны. Лидер, наблюдая за тем, как работают члены его команды, получает информацию, на основании которой делает выводы о поведении каждого из них [3, c 87].

Харизматическое лидерство -еще одна концепция, заслуживающая внимания. Понятие лидерства неразрывно связано с харизмой. Это-исключительность человека, особый талант,"изюминка". Харизматичный лидер-это человек, который подвержен предоставлению глубокого воздействия на своих последователей из-за индивидуальных качеств. Если обобщить, то получим такую характеристику: Этот человек уверен в себе, умеренно чувствителен к внешней среде, способен видеть решение проблемы вне статус-кво (возвращение в исходное состояние) и способен передать команде информацию любой сложности простыми словами. У него также есть жажда деятельности, которая настолько заразна, что передается другим людям. Как правило, никто не сомневается в способностях и авторитете харизматичного лидера. Но чтобы стать таким, мало иметь к себе [11, c 60].

Лидерство в организации может быть присуще только тому человеку, который, помимо личной привлекательности, имеет возможность предложить новые, эффективные, ранее не существовавшие варианты видения проблемы и способов ее решения. Кроме того, он должен быть в состоянии донести важность своих взглядов до последователей, чтобы распространять их и поощрять команду к работе. Следует отметить, что данное понятие относится к пресловутой теории ситуационного лидерства. Харизматичный подход наиболее эффективен в критических условиях в организации или при каких-то радикальных изменениях-когда необходим быстрый поиск новых решений, которые могли бы сэкономить.

В стабильных ситуациях он не всегда эффективен. ситуационное лидерство.

Власть-это понятие, которое напрямую связано с лидерством, тоже нельзя обойти стороной. Власть-это способность навязывать свою волю, способность контролировать людей даже против их сопротивления [5, c 87].

Влияние. И тот факт, что оба качества должны быть присущи каждому лидеру. Для эффективного функционирования организации необходимо осуществлять ее полномочия. Если менеджер не обладает влиять на людей зависит от деятельности компании, она не будет работать. Существуют также весомые факторы, которые отличают понятия власти и лидерства. Это равновесие. Если речь идет о власти, то она необходима. Умный руководитель понимает, что его подчиненные тоже имеют над ним власть. Ведь именно они являются движущей силой его предприятия. Поэтому руководитель должен управлять работниками так, чтобы у них не было чувства непослушания и протеста [24, c 99].

Формы власти, чтобы перечислить их тоже. Существует пять форм: власть, основанная на принуждении. Худшие формы как подчиненным внушают: руководитель имеет право и возможность наказать их. Сила, основанная на вознаграждении. Подчиненные считают, что руководитель удовлетворит их потребности, если они выполнят все, что им приказано. Эксперт власти. Сотрудники считают, что менеджер обладает знаниями для удовлетворения их потребностей. Эталонная мощность. Это связано с психологией лидерства. Менеджер обладает такими привлекательными личными и профессиональными качествами, что хочется последовать его примеру. Лучшие формы. Законная власть. Строится на убеждении подчиненных в правильности следующего сценария: руководитель отдает приказы, а они подчиняются. Первая форма не только худшая, но и неэффективная. Для воздействия через страх обычно приводит к неудовлетворенности работой подчиненных, что приводит к снижению производительности. В результате многие организации просто разваливаются. социальную сущность явления исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что такое лидерство [29].

Это процесс социальной организации и управления общением в определенной группе людей. То есть процесс явно психологический. Лидерство-это социальное явление. Хорошим руководителем может быть только тот, кому команда доверяет. Человек, чьи заслуги и заслуги признаются и уважаются всеми членами команды. Кого люди готовы следовать без принуждения. И лидеру приходится нелегко. Во-первых, он сильно зависит от команды. Он должен выражать все свои интересы, выслушивать каждого, тем самым демонстрируя уважение к сотрудникам, что мотивирует их к работе. После обретения лидерства в группе, человек обязан инициировать деятельность, координировать деятельность персонала, обеспечивать внутренние и внешние коммуникационные ресурсы для управления межличностными отношениями. Проще говоря, лидер должен быть успешно социализированным человеком, способным эффективно руководить без власти и учитывать интересы каждого члена команды [9, c 73].

Борьба за статус конечно, без упоминания темы обойтись невозможно. Борьба за лидерство-явление, знакомое многим. Как правило, тяга к этому статусу приводит к желанию самоутвердиться, завоевать уважение, признание, власть или авторитет. И если в ситуации, когда вопрос выбора лидера действительно актуален, два человека сталкиваются, соответствующие всем ранее упомянутым качествам, начинается настоящая борьба. Это не образное выражение. Как выглядят два лидера, каждый из которых намерен занять определенную позицию? Это два активных, смелых, решительных, сильных человека, отличающихся напористостью, развитыми коммуникативными навыками, харизмой и стремлением.

Приведем сравнение новой и старой парадигм лидерства, т.е. основных атрибутов, описывающих это явление:

Таблица 1 – Парадигмы к определению лидерства [16, c 43]

Старая парадигма	Новая парадигма
Стабильность	Изменения и кризисный менеджмент
Контроль	Делегирование властных полномочий
Конкуренция	Сотрудничество
Единообразие	Разнообразие
Эгоцентризм	Более высокие цели
Героизм	Скромность

Индивидуум может обладать большим количеством характеристик из одного набора по сравнению со своим коллегой, но в идеальном варианте менеджер достигает баланса между менеджментом и лидерством.

Таблица 2 – Основные качества лидера и менеджера [8, c 87]

Характеристики лидера	Характеристики менеджера
Душа	Разум
Провидчество (умение видеть будущее)	Рационализм
Страстность	Консультирование, выдача советов Настойчивость
Способность к творчеству	Умение решать проблемы Сообразительность
Гибкость	Аналитичность
Вдохновенность и умение вдохновлять	Способность к структуризации
Инновационность	Вдумчивость, осторожность Официальность, опора на регламент
Мужество	Стабилизирование ситуации
Богатое воображение Стремление к экспериментированию	Должностная власть
Способность инициировать изменения
Личностная власть

"Авторитет" – лицо, пользующееся влиянием. Оно происходит от латинского "autoritas" – власть, влияние. Слово "власть" также имеет латинские корни и означает – иметь силу. То есть можно сказать, что авторитет – это тот, кто умеет влиять и обладает силой. Яркий и понятный пример – криминальный авторитет.

"Лидер" – ведущий, идущий первым. Слово происходит от английского "lead" – вести. А слово "ведущий" - однокоренное со словом "ведать" – знать [16, c 77].

Итак, если поточнее выделить разницу, авторитет – это тот, кто добивается своего за счет силы и влияния, например, обесценивая и принижая идеи других. Авторитет, как правило, давит. Лидер же ведет за собой за счет знания, понимания, интереса, увлекая за собой вперед.

Авторитет определяет, насколько эффективно руководитель может выполнять функции лидера, к которому прислушиваются и присматриваются подчиненные. Подлинным лидером, способным вести за собой людей, становится тот руководитель, который обретает признание всего коллектива. Восприятие такого лидера окружающими происходит по четырем моделям.

«Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена группы. Лидер, как и все, радуется, переживает, негодует и страдает: жизнь преподносит ему и радости, и невзгоды.

«Лучший из нас». Имеется в виду, что лидер является примером человека и профессионала для всей группы. В связи с этим поведение лидера становится предметом подражания.

«Воплощение добродетелей». Считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

«Оправдание наших ожиданий». Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения [10, c 99].

Таким образом, сочетание в себе качеств лидера и авторитета позволяет руководителю наиболее эффективно осуществлять управление. При этом анализируя понятие лидерства и авторитета, можно отметить, что данные понятия не тождественны. Авторитет представляет собой способность влиять на людей, при том, что лидерство -это способность вести за собой людей, на своем примере.

1.2 . Профессиональные и управленческие компетенции руководителя

Управлять людьми это искусство, находить способы и умения направлять деятельность других людей в нужном направлении требует от руководителя наличие необходимых навыков, а так же уметь решать поставленные перед ним задачи.

То есть руководитель должен быть компетентен во многих вопросах, и не быть ограничен только своей должностной инструкцией.

Компетентность представляет собой набор навыков и умений, отражающие профессиональные знания и навыки управленца ( а так же любого другого работника), использование внутренних и внешних ресурсов для достижении цели. Под внутренними ресурсами подразумевается квалификация, уровень образования, уровень профессионального (самообучения) развития и уровень эмоционального интеллекта [20, c 65].

Различают следующие виды компетентности руководителя [15, c 82]

- Профессиональная. Данная компетентность отражает уровень профессионально-квалификационных навыков, знание своего дела, умения применять свои навыки и знания на практики, умение распределять ресурсы и полномочия между подчиненными.

К профессиональным навыкам относят целеполагание. Правильная постановка цели определяет направление деятельности предприятия и оптимальные ресурсы для реализации цели.

Коммуникабельность - уникальная профессиональная компетентность руководителя, которая отражается в умении находить общий язык с ключевыми лицами и партерами. Как правило, к ключевым лицам относят инвесторов, учредителей и представителей из топ менеджеров основных партнеров. К данной компетенции так е моно отнести умение вести переговоры.

Лидерские качества - это умение управлять людьми, умения направлять людей следовать за собой в достижении цели, объединять людей в достижении цели [13, c 90].

- социальная. Взаимодействие внутри коллектива, налаживания социальных связей играет важную роль при формировании рабочей команды, сплоченности. Это обеспечивает прочные не только рабочие, но и социальные связи между руководителем и подчиненным, что свою очередь при оптимальном использовании становится инструментом для управления работником.

Стоит отметить, что именно формирование социальной рабочей среды играет важную роль организовывать условия повышения производительности труда. Формирование сплоченности коллектива, снижения уровня конфликтности и налаживание благоприятного психологического климата является проявлением социальной компетенции руководителя.

- Проявление навыков стратегического и практического мышления, проведения системного анализа, обработки большого объема информации, подведения итогов и выделение главного из общего отражает методическую компетентность.

- временная компетентность - рациональное планирование и использование рабочего времени (тайм-менеджмент);

- эмоциональная компетентность - совокупность знаний, умений и навыков, способность адекватно реагировать на изменения в результате интеллектуальной обработки внешней и внутренней эмоциональной информации.

Недостаток инициативы и компетентности не позволяет человеку подняться до верхнего порога индивидуальных достижений.

Авторы Кибанов А. Я и Беляцкий Н.П [15] условно выделяют три составляющие профессиональной успешности руководителя: управленческая компетенция, лидерская компетенция и индивидуально-психологические особенности.

Управленческая компетентность — это те знания и навыки, которые позволяют руководителю успешно и эффективно управлять системой, процессами и персоналом для достижения целей организации [22].

Лидерская компетенция — это умения и способности , которые позволяют руководителю «видеть» будущее, определять стратегические цели, указывать направления движения в будущее и вдохновлять сотрудников^{[8, c 52]}.

Третья составляющая — элемент структуры профессиональной успешности современного руководителя, который можно, обозначить как фактор, обуславливающий лидерскую и управленческую компетенцию — индивидуально-психологические особенности .

К последним относятся такие составляющие как, его самооценка, тип мышления, ключевые ценности, темперамент, характер и установки . Высокий уровень эмоционального интеллекта — важная составляющая успеха руководителя. На степень зависимости принятия управленческого решения руководителем влияет не только собранная информация, сколько умением владением свои эмоциональным интеллектом. То есть, умение брать свои чувства под контроль, следовать целями предприятия, а не своим желаниям, самомотивроватся для достижения результата .

Кроме самоконтроля проявление эмоционального интеллекта отражается в самомативации и организации своего рабочего времени.

Четкое распределение рабочего времени обеспечивает высокую производительность деятельности руководителя и является мотивационным примером организации рабочего времени и пространства для подчиненных.

Самообразование позволяет поддерживать и улучшать сои профессиональные навыки управленца, что позволяет применять более широкие и эффективные методы для побуждения работников к решению необходимых задач и выполнения планов.

Таким образом, от уровня развития эмоционального интеллекта менеджера зависит его профессиональная деятельность, которая проявляется в управленческой, межличностной и переговорной деятельности.

2 Анализ стилей руководства в ООО "Галактика"

2.1. Общая характеристика деятельности и условий функционирования организации

Группа компаний ООО "Галактика" основана в 2004 году для оказания услуг в области организации пассажирских перевозок для экипажей морских судов.

Офисы ООО " Галактика "располагаются в Санкт-Петербурге, Москве, Новороссийске и Владивостоке. Также ООО «Галактика» имеет партнеров в Российской Федерации, благодаря этому клиенты фирмы могут получать качественный сервис в различных городах нашей страны.

Партнерами ООО «Галактика» являются крупнейшие иностранные компании, специализирующиеся в этом бизнесе, что позволяет предприятию осуществлять перевозки между зарубежными географическими пунктами без посещения территории России.

С февраля 2007 года ООО "Галактика" стала членом – стратегического союза независимых компаний, специализирующихся на перевозках моряков и оффшорных специалистов по всему миру. Международная кооперация позволяет каждому члену группы предлагать своим клиентам не только международные услуги, но и лучшие морские и оффшорные тарифы, доступные членам сети.

В феврале 2008 года ООО «Галактика» стало аккредитованным агентством Международной Ассоциации Воздушного транспорта (IATA), что позволило использовать современные технологии электронного билетооформления и значительно расширило диапазон услуг.

Санкт-Петербург, м. Адмиралтейская, БЦ "Дом Шретера", ул. Малая Морская, дом 11, офис 216 Электронная почта: imts-tkt@imts-group.ru

ООО «Галактика» предоставляет полный пакет услуг в одном офисе.

Авиационные билеты ведущих авиакомпаний мира;
Железнодорожные билеты;
VIP-залы;
Бизнес-авиация;
Организация чартерных рейсов;
Визовая поддержка;
Бронирование гостиниц по России и всему миру;
Помощь в оформлении загранпаспортов.

Основные преимущества, которые получают клиенты ООО «Галактика», заключая с фирмой корпоративный договор – это сервис, включающий в себя индивидуальный подход, оптимальные цены, удобство оформления и получения услуг.

В своей работе ООО «Галактика» гарантирует своим клиентам высокую надежность и оперативность. ООО «Галактика» помогает своим клиентам оценить уровень затрат, которые приходятся на деловые поездки. Менеджеры фирмы подберут для клиента наиболее выгодный и удобный вариант, чтобы клиент себя чувствовал удобно и комфортно.

В работе для привлечения клиентов создаются благоприятные условия внутри фирмы, доброжелательное отношение и индивидуальный подход привлекает все большее количество клиентов.

Клиент может выбрать для себя наиболее удобную схему оплаты – наличные рубли, безналичный расчет или кредитные карты.

При заключении корпоративного договора заказчик получает персонального оператора, что дает возможность максимальной оперативности и индивидуального подхода.

На ООО «Галактика» используются передовые технологии, высококачественный сервис и многолетний опыт, менеджеры фирмы помогают клиентам уменьшить временные и денежные затраты на деловые поездки.

Электронный авиабилет или e-ticket — это электронная форма билета на самолет, цифровая запись в базе данных авиакомпании, предлагаемая взамен обычного билетного бланка. Компанией ООО «Галактика» успешно осуществляется продажа авиабилетов на рейсы тех авиакомпаний, которые перешли на оформление электронных перевозочных документов.

Бронирование авиабилетов осуществляется стандартным образом, однако информация о путешествии, отражаемая на авиабилете, не печатается на бланке, а хранится в специальной базе данных авиакомпании в электронном виде в памяти компьютеров и при необходимости быстро передается с одного компьютера на другой. Так же как и обычный авиабилет, электронный билет на самолет является документом, удостоверяющим договор воздушной перевозки между пассажиром и авиакомпанией.

ООО «Галактика» сегодня - это успешно развивающаяся компания на Санкт-Петербургском рынке транспортных услуг. Агентство оформляет железнодорожные билеты внутрироссийского и международного сообщений не только из Санкт-Петербурга, но и из других городов. ООО «Галактика» постоянно совершенствуется и развивает новые направления предоставления услуг.

Высокая квалификация и профессионализм сотрудников, передовая техническая оснащенность позволяют предоставлять пассажирам полный спектр услуг на высоком уровне обслуживания. Основной задачей ООО «Галактика» является расширение спектра транспортных услуг для клиентов, увеличение ассортимента программ и улучшение качества предоставляемых услуг.

Основные экономические показатели экономической деятельности ООО «Галактика» за 2016 - 2018 гг. в таблице 1 Приложение 2.

Анализ таблицы показал, что эффективность деятельности ООО «Галактика» в 2018 году снизилась. Об этом говорит снижение валовой прибыли на 234,8% в 2018 году по сравнению с 2016 годом.

Стоит отметить, что в 2016 году рентабельность продаж составляла 4%. В 2018 году рентабельность сократилась в два раза и составила -6,7%, что говорит о неэффективной деятельности предприятия. В 2018 году так же произошло сокращение стоимости основных средств на -1549 тыс. р., в то же время фондоотдача в 2018 году выросла по сравнению с 2016 годом на 13,1%. В 2017 году произошло сокращение средней заработной платы на 10,8% по сравнению с 2016 годом, в то же время в 2018 году средняя заработная составляет 37 730 р., что по сравнению с 2016 годом выросла на 6 687 р. или на 21,5%.

Наряду с ростом средней заработной платы в 2018 году производительность труда сокращается на 16% по сравнению с 2016 годом и на 9,1% по сравнению с 2017 годом, что свидетельствует о нерациональности использования средств на оплату труда.

Таким образом, эффективность и результативность деятельности в 2018 году снизились.

В таблице 4 представленSWOT-анализ деятельности ООО «Галактика».

Таблица 4 – Исходная таблица SWOT-анализа ООО «Галактика»

ВОЗМОЖНОСТИ	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
-Развитие сети офисов продаж ж\д и авиа билетов - Заключение договоров напрямую с поставщиками услуг. - Охват возможно большего числа клиентов - предполагает развитие сети.	-Качество обслуживания клиентов Высокий потенциал расширения -Высокое качество оказываемых услуг (соответствие всем европейским стандартам) -Широкий ассортимент предлагаемых услуг. -Хорошая репутация среди потребителей - Проведение различных акций, способных привлечь Клиента к покупке сопутствующих услуг (карта лояльности клиента). - У организации за год нет не покрытых контрактов -хорошая платежеспособность
УГРОЗЫ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
- Глобальный кризис экономики и связанное с ним падение курса национальной валюты. -Наличие сильной конкуренции - на рынке продаж авиа и ж\д билетов -Промышленный шпионаж со стороны конкурентов и утечка информации - деятельность конкурентов, направленная на сокращение потенциала фирмы и сокращения потока покупателей.	- Слабая компетенция ответственных лиц - ответственные лица не имеют должного уровня компетентности. -Рекламные и маркетинговые кампании требуют качественного пересмотрения, слабо развиты эти направления деятельности. -Ценовая политика (цены конкурентов порой привлекательнее). - Плохо развит процесс мотивирования персонала

Последовательное соблюдение корпоративных принципов, принятых в ООО «Галактика», позволяет реализовать одно из значимых конкурентных преимуществ компании в условиях развития розничного рынка: ООО «Галактика» - одна из немногих розничных компаний в России, последовательно следующих принципам прозрачности бизнеса. Конкурентные преимущества компании - заметная доля в районе деятельности, узнаваемая витрина каталога, которому доверяют потребители, широкий ассортимент и гарантированно высокое качество услуги, высокий уровень обслуживания, расположение офиса в шаговой доступности покупателей, оптимальный уровень цен, ежедневная работа офиса, наличие собственной доставки билетов на дом, дисконтные программы для покупателей, отлаженное взаимодействие с поставщиками, использование передовых IT технологий, опытное руководство.

Главной основой в кадровой политики для повышение производительности труда выступает социальная политика предприятия, которая гарантирует предоставление социальных гарантий трудоустройства, систему аутплейсинга, т е содействия в трудоустройстве после высвобождения персонала, добровольно медицинское страхование и т д.

2.2 Анализ стиля управления и лидерских качеств руководителя предприятия

На предприятии формальные и неформальные процедуры управления повседневной деятельностью четко регламентированы различными нормативными документами (в том числе устав), сложившимися традициями и распоряжениями руководства .

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом организации. Трудовые отношения регулируются гражданским, трудовым законодательством РФ, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями работников.

Кадровую политику предприятия можно охарактеризовать как реактивную. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Проводится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала, предпринимаются меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. При этом можно сказать, что руководству предприятия не хватает инструментов для прогнозирования в потребности персонала, прогнозе по текучести кадров, программы действий по кадровой политике [17].

По еще одному признаку кадровой политики ООО "Галактика" относится к кадровой политике открытого типа. Преимущества данного типа:

 Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками (при адаптации сотрудников);

 Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.

К недостаткам можно отнести:

 Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала из-за увольнения других сотрудников;

 Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).

Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала . Недостатком данной стратегии является пассивность при управлении персоналом, отсутствии инструмента, позволяющего влиять на мотивацию и величину выработки сотрудников. Следует отметить, что на анализируемом предприятии не применяется система аттестации сотрудников.

Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ . Что по этому направлению показало наше исследование представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

Вопросы	Средний балл ответа
Устраивают ли Вас отношения с начальником:	Средний балл ответа
– да;	89
– нет.	11
Что Вас не устраивает в начальнике:
– недостаточный уровень квалификации;	3,1
– нет взаимопонимания;	5,3
– жесткий контроль со стороны начальника;	12,3
– нет доверия к подчиненным;	20,1
– не умеет слушать;	9,5
– не умеет учитывать интересы подчиненных;	18,6
– не рассматривает вопросы карьеры;	14,6
– не рассматривает вопросы повышения квалификации.	15,1
Ваши беседы с руководителем проходят:
– по плану;	54,2
– случайно.	76,2
Вопросы, обсуждаемые с руководителем:
– производственные;	76,5
– стратегия развития;	24

Продолжение таблицы 5

– планы Вашей работы;	31,3
– оценку Вашей деятельности;	15,8
– Ваши личные планы;	10,1
– Вашу карьеру.	3,9
– социальную поддержку.	12,5
Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу:
– да;	39,7
– нет;	14
– затрудняюсь ответить.	52,8
Гордитесь ли Вы своим руководителем:
– да;	86,74
– нет.	13,26

На вопрос: «Устраивают ли Вас отношения с начальником?» восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только глава», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников предприятия ООО "Галактика" устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное принятие руководителем решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в не рассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с планированием карьеры. Большинство сотрудников не планируют свою карьеру. А между тем следует отметить, что планирование карьеры обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет. Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и специалисты ООО "Галактика" (9,4%). Под имиджем фирмы обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников ООО "Галактика". И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

Таким образом, на предприятии установлен демократичный уровень управления, что способствует мягкому разрешению конфликтов. В то же время во взаимоотношениях руководителя и подчиненных существуют следующие проблемы:

- между руководителем и подчиненным нет доверительных отношений, что приводит к дополнительному и пристальному контролю со стороны руководителя, что приводит к напряженной атмосферы внутри трудового коллектива предприятия;

- предприятие в 2018 году получило убыток, одной из причиной стало неэффективное руководство предприятием.

- в тактике во взаимодействием с подчиненными иногда преобладают угрозы, что так же негативно влияет и на производительность труда и на взаимоотношения руководителя с подчиненным.

3. Пути совершенствование процесса управления в ООО "Галактика"

Согласно анализу проведенного в параграфе 2.1, выявили что деятельность предприятия ООО «Галактика» сократилась, рассмотрим эффективность эмоционального интеллекта руководителя данного предприятия на эффективность его деятельности.

Руководителем предприятия является Смуслова Е В возраст 45 лет, образование высшее. Работает на предприятии с 2012 года, стала руководителем ООО «Галактика» с июля 2017 года.

В структуре эмоционального интеллекта (EQ) 4 группы способностей:

1. Самопонимание, как способность осознавать собственные эмоции и чувства, быть «в контакте» со своим эмоциональным состоянием, понимать свои потребности.

2. Саморегуляция — управление эмоциями. Предполагает дружеское и экологичное отношение к своему состоянию, а не попытку «подавить» и «не замечать» собственные чувства.

3. Эмпатия — способность понимать эмоциональное состояние и потребности партнера по общению.

4. Социальные навыки, к которым относятся, а) способность строить доверительные отношения и б) влияние на основе стратегии сотрудничества, убеждение и побуждение (мотивирование).

Существует целый ряд особенностей, присущих эмоционально компетентным людям. К ним относятся:

— Внутренняя гармоничность и спонтанность.

— Адекватная самооценка, уверенность в своих силах и уверенное поведение.

— Высокая стрессоустойчивость.

— Способность строить и поддерживать отношения на основе стратегии сотрудничества.

— Конструктивная позиция при разрешении конфликтов.

— Умение предоставлять обратную связь и восприимчивость к ней.

— Способность эффективно работать в команде и управлять ею.

— Развитые навыки убеждения и влияния на других людей.

— Готовность к изменениям и способность к принятию не импульсивных, но рациональных решений.

— Независимость от чужой похвалы и одобрения и способность противостоять манипуляциям.

Ресурс эмоционального интеллекта применим и при выполнении разнообразных других задач, таких, как прием на работу и адаптация нового сотрудника, проведение совещаний и групповых обсуждений, ведение переговоров, проведение дисциплинарного интервью. В любой ситуации, где есть необходимость эффективно взаимодействовать с другим человеком.

На основании тестирования (приложения) оценим эмоциональный интеллект руководителя предприятия. Результаты представим в таблице 6.

Таблица 6 – Результаты тестирования

Эмоциональная осведомленность:	13	(макс. 18)	средний уровень
Управление своими эмоциями:	11	(макс. 18)	средний уровень
Самомотивация:	3	(макс. 18)	низкий уровень
Понимание эмоций других (эмпатия):	11	(макс. 18)	средний уровень
Управление эмоциями других людей:	16	(макс. 18)	высокий уровень

Анализ результатов теста показал, что решение конфликтов у руководителя предприятия ООО «Галактика» находится на высоком уровне, что благоприятно сказывается на эмоциональном климате внутри предприятия.

Отрицательным моментом является низкий уровень самомотивации, это отрицательно сказывается на производительности труда руководителя, перекладывание полномочий на других, не участие в решение повседневных вопросах текущей деятельности, что негативно отражается на эффективности деятельности и руководителя и предприятия в целом.

Для стабилизации ситуации руководители ООО «Галактика» необходимо четко перед собой ставить цели, вторым шагом прописывать все шаги для достижения цели. Пройти тренинг по внутренней мотивации или ознакомится с видео уроками, которые находятся в бесплатном доступе в интернете.

Данные рекомендации помогут организовать деятельность руководителя и повысить её эффективность.

Для налаживания эффективного взаимодействия с подчиненными и повышение результативности деятельности руководителю предприятия необходимо ввести систему стимулирования.

Система стимулирования труда должна включать в себя не только материальную, но и нематериальную стимуляцию труда, что положительно скажется на деятельности труда в целом.

Анализ во второй главе показал, что сотрудники предприятия почти не интересуются собственной карьерой, что показывает низкую заинтересованность в результативности своей деятельности.

Предоставления информации о возможности карьерного роста и всех перспектив в росте, позволит направить сотрудников для заинтересованности в личном росте, что в свою очередь приведет к росту результативности деятельности и сотрудников и предприятия в целом.

Для повышения лидерских качеств руководителя необходимо пройти тренинги по самомотивации и укрепления лидерских качеств. Это позволит руководителю не только эффективно управлять подчиненными, но и направлять их для достижении цели.

Заключение

Лидерство-это способность оказывать определенное влияние как на каждого индивида, так и на группу различных индивидов, направляя общие усилия людей на достижение общей цели. С социально-психологической точки зрения, этот процесс вполне закономерен, исходя из влияния одной авторитетной личности на поведение членов группы. Под влиянием понимаются действия такого человека, которые вносят изменения в чувства, установки и действия другого человека. Существует несколько способов осуществления руководства. Концепции лидерства предполагают, что влияние может осуществляться через идеи, убеждение, внушение, письменное и устное слово, принуждение, личную власть, эмоциональное заражение, личный пример и так далее.

Лидер-это человек, который способен объединить людей и направить их к достижению какой-то цели. А понятия "лидер" и "цель" неотделимы друг от друга. Однако ставить определенную задачу и системно реализовывать ее в одиночку не означает стать лидером. Неотъемлемым качеством каждого лидера является наличие последователей.

Главная роль любого руководителя - умение заставить людей следовать за собой, организовать необходимое взаимодействие подчиненных в единой системе, что способствовало бы решению конкретных задач в рамках поставленной цели. Иными словами, лидер-это элемент, который организует поведение других людей. Настоящим лидером может быть только тот, кто является носителем качеств, которые приветствуются и ожидаются в данной группе.

Лидерские качества позволяют достигать наибольших результатов руководителям, что находит отражение в повышении результативности деятельности всего предприятия.

Предприятие ООО "Галактика" в 2017 году получило отрицательный результат деятельности. одной из причин неэффективности деятельности предприятия стало снижение производительности труда.

Анализ стиля руководства на предприятии, показало что менеджер использует в основной демократичный стиль, но в тактики воздействия на подчиненных используются угрозы, наказания и штрафы, что приводит к напряженной трудовой дисциплины и росту неудовлетворенности руководством.

Анализируя самого руководителя, его эмоционального интеллекта, выявили низкий уровень самомотивации, это отрицательно сказывается на производительности труда руководителя, перекладывание полномочий на других, не участие в решение повседневных вопросах текущей деятельности, что негативно отражается на эффективности деятельности и руководителя и предприятия в целом.

Список литературы

Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: Академия, 2013. - 176с.

Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. – М.: Феникс. 2012. – 129 с.

Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - 448 с.

Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика : учебник/ В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2016. - 688 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2016. с. 96

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2012. 420 с..

Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2017.160 с.

Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник М.: Филинъ, 2012. 96 с. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2013. – 448 с.

Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Даниел Гоулман, Ричард Бояцич, Энни Макки; Пер. с англ. – 5 изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 301 c

Гоулман, Д. Г. Эмоциональный интеллект / Дэниел Гоулман; пер. с англ. А.П.Исаевой. - М.: ACT: ACT МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2009. - 478 с.

Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами организации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.

Зотова Н.А., Рабцевич А.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/02/9968

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2017, 65 с.

Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 236 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2017. - 64 с.

Литвинюк А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М.: Юристъ, 2016. - 101с.

Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2017. 376 с.

Назимко В. К. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие/ В. К. Назимко, Е. В. Кудинова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 255 с

Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю., Суббочева А.А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 7 (67). — c. 15. [Электронный ресурс] URL: https://creativeconomy.ru/articles/24091/

Распопов В. М. Управление изменениями: учебное пособие/ В. М. Распопов. - Москва: Магистр; Москва: Инфра-М, 2013. - 336 с.

Руденко А. М. Управление человеческими ресурсами: [учебное пособие для подготовки бакалавров по укрупненной группе направлений 38.00.00 "Экономика и управление"]/ ред. А. М. Руденко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 350 с.

Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие / В. Слиньков. - М.: КНТ, 2013. - 245с.

Тебекин А. В. Менеджмент организации: [учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям]/ А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - 4-е изд., перераб. и доп.. - Москва: КноРус, 2017. - 420 с

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016.435 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. 495 с.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2017.

Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / Шапиро С. А. - 3 е изд. перераб. и доп. – М: КНОРУС, 2018.– с. 385

Приложения

Приложение 1

Сравнительный анализ стилей руководства

Показатель	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Приложение 2

Основные технико-экономические показатели экономической деятельности ООО «Галактика» за 2016 -2018 гг.

Наименование	Ед.изм.	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение			Темп прироста
Наименование	Ед.изм.	2016	2017	2018	2017 -2016	2018-2017	2018-2016	2017 /2016	2018/2017	2018/2016
Выручка	тыс. р.	60 564	53 407	49 060	-7 157	-4 347	-11 504	-11,8%	-8,1%	-19,0%
Себестоимость	тыс. р.	58 141	56 805	52 327	-1 336	-4 478	-5 814	-2,3%	-7,9%	-10,0%
Валовая прибыль	тыс. р.	2 423	-3 398	-3 267	-5 821	131	-5 690	-240,2%	-3,9%	-234,8%
Прибыль от продаж	тыс. р.	2 423	-3 398	-3 267	-5 821	131	-5 690	-240,2%	-3,9%	-234,8%
Основные средства	тыс. р.	5 464	5 386	3 915	-78	-1 471	-1 549	-1,4%	-27,3%	-28,3%
Фондоотдача		11,0842	9,9159	12,5313	-1,1683	2,6154	1,4471	-10,5%	26,4%	13,1%
Среднесписочная численность персонала	чел.	34,5	33	33,3	-19	4	-15	-4,6%	1,0%	-3,6%
ФОТ	тыс.р.	12 883	10 968	15 092	-1 915	4 124	2 209	-14,9%	37,6%	17,1%
Средняя заработная плата на 1 работника	р.	31 043	27 697	37 730	-3 346	10 033	6 687	-10,8%	36,2%	21,5%
Производительность труда	тыс.р.	145,94	134,87	122,65	-11,07	-12,22	-23,29	-7,6%	-9,1%	-16,0%
Рентабельность продаж		4,0%	-6,4%	-6,7%	-10,4%	-0,3%	-10,7%	-260,0%	4,7%	-267,5%

(Источник: Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Составлено автором)