Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные понятия лидерства, власти и авторитета в системе менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день вопрос, связанный с авторитетом и лидерством на современных российских предприятия считается одним из самых важных. Авторитет и лидерство в системе менеджмента является одним из значимых факторов групповой интеграции, которая является средством достижения групповых целей предприятия с наибольших эффектом, в чем и заключается актуальность данной проблемы.

Успех любого менеджера заключен не только в том, как он работает, но и как он мотивирует и стимулирует деятельность других. Побуждать к эффективной работе других людей возможно только с помощью инструментов воздействия на них или же обладать определенным уровнем власти.

Для эффективного управления предприятием, каждому руководителю необходим определенный набор навыков, способностей и умений. Он должен задавать правильное направление усилий команды и отдельных сотрудников, которое будет способствовать достижению целей организации. Добиться этого можно с помощью некоего механизма, суть которого заключатся в руководстве, а также самостоятельных, но связанных между собой концепциях власти и личного влияния.

Когда речь идет о власти, многие вкладывают негативный характер в это понятие, но на самом деле, для функционирования предприятия как организма – одного целого – власть необходима. Любой группе людей, объединенной одной и той же целью, необходим предводитель.

Решения вопросов авторитета и лидерства в менеджменте поможет выработать такие методы и способы эффективного руководства, которые позволят максимально эффективно функционировать предприятию.

Данная курсовая работа раскрывает основные теории лидерства, составляющие теоретическую основу для применения их на практике в различных организациях, где вопросы лидерства являются приоритетными.

Цель работы заключена в теоретическом и практическом изучении проблемы авторитета и лидерства в системе менеджмента.

Задачи:

изучение основных понятий и характеристик авторитета и лидерства;
характеристика и анализ основных подходов к изучению проблем лидерства и авторитета в менеджменте;
знакомство с теориями, концепциями и моделями лидерства;
анализ авторитета и лидерства в управлении конкретным предприятием;
определение основных направлений совершенствования лидерства и руководства в АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Объект исследования - акционерное общество «Краснодарский хлебозавод №6».

Предмет исследования - степень выраженности лидерских качеств и их влияние на деятельность менеджера.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные труды и работы следующих ученых: Р. Стогдилл, Р.С Немов, Ч. Барнард, Р. Грин, Дж. Шоул, Д. МакКлелланд, О.С. Виханский, А.М. Омаров, К. Левин, Л.Е. Басовский, Р. Лайкерт, Р.Р. Блейк, Дж.С. Мутон, Наумов А.И., В. Веснин, Н.И. Кабушкин, М.Х. Мескон и многие другие.

Информационную базу исследования составили данные информационной отчетности «АО Краснодарский хлебозавод №6».

1. Теоретические основы авторитета и лидерства в системе менеджмента

Основные понятия лидерства, власти и авторитета в системе менеджмента

Лидерство и власть – это потенциал, который существует. Основа лидерства зародилась как некий тип управления еще в древние времена, действующий на базе отношений «хозяин-раб» и «предводитель-последователь». [31, c. 89]

Лидер считается центром любой группы, который концентрирует авторитарную власть, доминирующую над последователями. Такие объединения могут решать самые рудные задачи в самых неожиданных условиях. История человечества помнит большое количество ярких примеров такого рода отношений. Например, спартанское восстание, великий завоеватель Александр Македонский, множество важнейших открытий Колумба, Крестьянская война под руководством Емельяна Пугачева, Генри Форд, оказавший огромнейшее влияние не только в рамках своего бизнесса, но и в целом на промышленное развитие мира 20-го века, и множество других. [21, c. 115]

Сегодня на полках электронных библиотек существует огромное количество различных трудов, раскрывающих тему лидерство, авторитета и власти в менеджменте. Тем не менее, изучить полностью теорию лидерства пока не представляется возможным, так как основа явления – это индивидуальные качества человека.

Сам термин «лидер» первый раз появляется в 1300 г. Однако, Ральф Стогдилл считает, что случиться это могла не раньше 1800 г. Само определение термина и вовсе появилось гораздо позже. В 1902 году Ч. Кули раскрывает понятия лидера, как фокус групповых процессов. А вот ученные Мэмфорд и Блэкмар несколькими годами позже предлагают инную трактовку, говоря, что лидер – это центр усилий в одной личности как выражение власти всех. По мнению Ч. Барнарда лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в определенном направлении. Другими словами, существует огромное множество трактовок понятия лидерства. [20, c. 147]

Современный вариант толкования слова «лидер» раскрывает нам некоего члена группы, за которым другие ее участники признают право окончательного решения в сложившихся ситуациях. Такой человек играет центральную роль в организации совместной деятельности, а также контролирует и регулирует межличностные отношения.

Идеальная картина складывается тогда, когда лидер и руководитель есть один и тот же человек. Такое случается, когда управленец – незаурядная личность, который смог расположить к себе подчиненных. В таком случае происходит совпадение позиционной и персональной власти. Однако, на практике, такое явление встречается не часто, и, руководитель и лидер действительно могут быть разными людьми.

В случае, когда руководитель и лидер – не один и тот же человек, то отношения между этими двумя могут либо максимально улучшить работоспособность коллектива, либо увеличивать уровень конфликтности.

В менеджменте лидерство есть способность влиять на отдельные личности и группы людей, направляя их усилия на достижение главной цели предприятия. Лидеры пользуются властью как средством достижения целей группы или предприятия.

Важно понимать что, успешный менеджер вовсе не должен быть эффективным лидером и наоборот. Считается, что эти две роли существуют как бы в разных измерениях. [5, c. 93]

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. То есть инструменты воздействия на подчиненных строго ограничены рамками трудового права и должностными инструкциями.

Лидер же, наоборот может не действовать в этих рамках. Он воодушевляет людей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Наглядно основные различия менеджера и лидера представлены в таблице 1. [13, 205 c.]

Таблица 1

Характерные черты присущие менеджеру и лидеру

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает в интересах других	Работает в своих интересах
Действует исходя из плана	Действует исходя из своего видения
Полагается и верит в систему	Полагается и верит в людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Источник: Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Дашков и Кº, 2016.

С одной стороны, лидерство и власть отличаются совместимостью целей. Так для власти не требуется совпадение целей руководителя и группы. С другой стороны, лидера выбирают только того, кто преследует те же интересы, что и группа.

Обобщая вышеизложенное, делаем вывод, что лидерство не является управлением. Менеджмент дает ответы на вопросы о том, как работать максимально эффективно, а лидерство оказывает большее влияние на конечный результат этой работы.

Лидерство основано на использование власти, которая формируется исходя из личностных качеств или занимаемой нише в организационной структуре предприятия. Также власть подразумевает двусторонние отношения, участниками которых являются лидер и подчиненный или же лидер и его руководитель. Последнее действительно имеет место быть, так как иерархический характер необязателен при взаимодействии типа «лидер - последователь», как, например, в случае отношений «начальник - подчиненный». Иными словами лидерство и власть являются потенциалом, который имеется у каждого человека.

Омаров А.М. определяет авторитет – как власть, которая возникает на формальной основе, которую можно кому-то дать и принимается коллективом как нечто единственно правильное. [24]

Власть можно получить двумя способами: она может быть дарована сверху, или «прийти» снизу. Авторитет же не несет в себе все виды власти.

Авторитет является общепризнанным значением, влиянием, которым пользуется то или иное лицо в силу определенных качеств или заслуг. Его можно считать специфическим способом проявления власти.

Зарубежный менеджмент употребляет слова authority (авторитет) и power (власть) как синонимы. Авторитет является также формой подчинения действий людей общественным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и производственной дисциплины. [32]

Авторитет - персональная характеристика. В средневековые времена авторитетом обладали отцы церкви, в эпоху предпринимательства особым авторитетом пользовались бизнесмены, считавшиеся лидерами нации. Английский философ Томас Гоббс считал, что авторитетом обладает тот, чьи указания или приказы выполняются лишь по причине высокого доверия к его мудрости, знаниям, опыту либо нравственным принципам. [14, c. 108]

Другими словами, авторитет строится на уважении и признании другими индивидуальных достоинств. То есть происходит подчинение группе людей одному на добровольной основе лишь потому, что он выступает личностью, а не назначенным лицом.

Основные подходы к изучению проблем лидерства и авторитета в менеджменте

Курт Левин разработал классификацию лидерства, которая основана на распределении влияния при принятии решения между лидером и подчиненным. Такая классификация предполагает выделение трех традиционных стилей управления: автократический, демократический и попустительский (Рисунок 1). [19]

Рисунок 1

Стили руководства по К. Левину

$C:\Users\Максим\Desktop\852.png$

Источник: Леонтьев Д.А., Патяева Е.Ю.. Курт Левин: в поисках нового психологического мышления / Психология личности, мотивации, эмоций

Левин определил крайними полюсами автократический (диктаторский) стиль, когда руководитель решает, но не делает, и либеральный (попустительский), когда руководитель сам является частью группы. Примером такого коллектива может выступать творческий коллектив – актерская труппа. Демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант, когда решения принимаются после обсуждения всеми членами группы. Такой стиль управления присущ японскому стилю управления персоналом.

В своих экспериментах Левин определил, что самым эффективным стилем является диктаторский, при условии, если руководитель постоянно контролирует и наблюдает за рабочим процессом. Недостатки заключались в следующем: члены такой команды были очень агрессивны по отношению к друг другу и совершенно не несли ответственность за свою работу. Такой сценарий можно часто наблюдать в российских компаниях. Демократический стиль не давал такого быстрого эффекта, как диктаторский, зато результаты при такой работе были стабильны. Самый неэффективный оказался либеральный стиль. [4]

К. Левин определил производительность труда, как главный критерий. В конце 30-40 годах XX века, в опубликованных результатах его исследования, повсеместно установилось мнение, что цель исследования лидерства – это поиск необходимых для руководителя лидерских качеств, при условии, что единственным возможным стилем управления является диктаторский в совокупностью с принципами единоначалия. Считалось, что только так можно обеспечить эффективное управление. [23, c. 361]

В итоге, трудам Левина дали новаторскую оценку, которой требовались проверки и подтверждения в рамках существования различных компаний.

Процесс принятия решений деспотичный лидер возлагает исключительно на себя и не дает возможности подчиненным оказывать какое-либо влияние на этот процесс. Такие менеджеры часто безразличны к личным потребностям персонала.

Демократичный лидер коммуникабелен. Он готов вести консультационные беседы со своей командой при решении различного рода вопросов и позволяет им учувствовать в процессе принятия решений. Такое тип лидерства исключает карательные меры, а подчиненные играют роль партнеров.

Номинальный лидер – это тот, кто дает своим подчиненным полную свободу. Из-за отсутствия непосредственного контроля, подчиненные сами принимают большее количество тактических решений. В таких условиях подчиненные вынуждены сами ставить цели и достигать их теми путями, которые они считают верными. Проблема только в том, что не всегда поставленные цели вписываются в общую концепцию деятельности предприятия.

Также в результатах исследований в зависимости от подхода к лидерству отразился различный уровень удовлетворенности подчиненных и качество их деятельности. Так при номинальном стиле показатели были ниже, чем при демократичном, но гораздо выше по сравнению с автократическим.

Существует несколько видов власти, которые подразумевают самые различные стили лидерства. [27, c. 41]

Экспертная власть - власть при которой, руководитель влияет н поведение подчиненных с помощью своей подготовки, уровня знаний, опыта, таланта, умений и навыков. Такая власть не присуща молодым управленцам, из-за недостатка времени и опыта управления.

Власть примера – это способность руководителя влиять на поведение подчиненных с помощью его привлекательности и харизматическим качествам. Харизма - это черта человека, которая основана на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера появляется по мере того, как подчиненные отождествляют себя со своим непосредственным начальником, вплоть до полного подражания. Таким образом, подчиненные неосознанно попадают под влияние того, кому подражают. Являясь для людей идеалом, руководитель зарабатывает огромное уважение, что укрепляет его власть над ними.

С точки зрения закона, люди, которые занимают одинаковые должности обладают одинаковым набором прав и обязанностей, а вот использование этих прав и обязанностей происходит у всех по-разному. Другими словами, у каждого руководителя разное право на власть.

Л.Е. Басовский выделяет законную власть, которая строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. [6, 27 c.]

В течение многих тысячелетий культурная традиция многих стран формировала и укрепляла власть руководителя. Однако высокообразованные люди и молодежь все меньше склонны признавать авторитеты.

Существует также власть, основанная на принуждении. То есть руководитель властвует путем принуждения, что дает ему возможность унижать, запугивать людей. данный вид власти формируется путем влияния на человека через страх (потеря рабочего места, понижение, взыскания и др.) для того, чтобы было возможно пользоваться таким методом, необходим эффективная система контроля. Недостаток такого вида власти – умышленные нарушения и обман со стороны подчиненных. Происходит это потому, что у вторых срабатывает психологическая защита, которая проявляется в отчуждении и скованности. В следствие чего, такой подход у к управлению влечет за собой низкую производительность труда и качества продукции.

Власть, основанная на вознаграждении является самым эффективным способом влияния на персонал. Главенствующее место играет размер вознаграждения. Чем выше вознаграждение, тем выше мотивационный аспект. Но важно помнить, что размер вознаграждения должен соответствовать достижениям подчиненных. Вознаграждение может быть не только материальным. Особенно это важно, когда предприятие обладает незначительными финансовыми возможностями.

Методами влияния, по мнению Басовского, являются убеждение и участие. [6, c. 102]

Путь убеждения основан на власти примера и эксперта. Различие лишь в том, что подчиненные полностью осознают, что и зачем они делают. Убеждение действует путем давления на сознание подчиненного, что исполнение его приказ принесет пользу не только руководителю, но и ему самому. В таких случаях руководитель должен руководствоваться логикой и эмоциями. [2, c. 107]

Эффективное убеждение строится на доверии. Аргументы руководителя должны учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель руководителя при этом должна совпадать с системой ценностей его подчиненных.

Для того чтобы убеждать людей, требуется больше времени и усилий, чем приказывать им, подкрепляя это властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.

Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.

Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Когда экспертная власть руководителя и исполнителя объединяются в единое решение, то и верить в него будут оба. При этом влияние можно считать успешным, так как люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована ими же.

Участие в принятии решений основывается на потребностях высокого уровня - потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами. [7, c. 51]

Степень авторитета управленца является одним из критериев эффективности руководства. Рассмотрим 3 формы авторитета:

формальный - обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального авторитета.
моральный зависит от нравственных качеств руководителя.
функциональный определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет управленца может привести к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива. [25]

Если каждый работник будет к себе требователен на фоне общего принятия ценностей и определенных задач, то результат работы руководителя можно считать эффективным. Эффективное использование индивидуальных и групповых ресурсов является самой главной задачей руководителя. От него ожидают положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

На протяжении многих десятков лет ученные со всего мира пытались решить проблемы лидерства, власти и авторитета путем различных исследований. Лидерство является уникальным феноменом всех сфер жизни человечества, связанным с осуществлением властных функций. Оно присуще любому цивилизованному обществу и пронизывает все сферы его жизнедеятельности.

Лидерство способно не только сплотить людей в совместных усилиях, но и осуществлять эту миссию в течение долгого времени, постепенно решая задачи, во благо общей цели.

В психологии выделяют 2 типа лидеров: «игроки» и «открытые». [28, c. 76]

Внешне «игроки» могут выглядеть эффектными, надежными и гибкими. Они способны создавать различные иллюзии, а поэтому быстро сменяют одну позицию на другую, преследуя исключительно свои интересы. Проблема в том, что такие лидеры не работают с полной отдачей, трудно и долго справляются с проблемами. Таких руководителей принято называть политиканами, которые стремятся к власти любыми способами и удерживают ее как можно дольше.

Не столь яркие и заметные «открытые» лидеры. Такие берутся за любые трудные задачи и решают их максимально эффективно, что отражается на их репутации: им доверяют, их уважают и ими восхищаются. Сходство с «игроками» только в том, что оба типа гибкие. Однако «открытые» больше думают о будущем, заботясь при этом не только о своем статусе, а о деле в целом, что помогает им держать власть в руках очень долго.

Из чего следует, что именно «открытых» можно считать истинными лидерами, так как они обладают авторитетом у персонала.

С точки зрения социально-психологических наук существует другая классификация лидерства, основанная на стиле руководства. Данная классификация предусматривает идеальное сочетание для лидерства личностной и организационной власти. Когда перед рабочей группой возникает проблема, ее решение заключается в сплочении всех вокруг одного лидера. В бизнесе такой тип лидерства является основой, что позволяет путем концентрации власти в одних руках решать сложные задачи максимально эффективно. Но это не значит, что при таком подходе нет недостатков: [22, c. 459]

субъективность - проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
постоянный контроль - уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом.

Существует ряд определенных качеств, который выделяет лидера. Вопросы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей должны обладать всеми общими личностными качествами. Умение выявлять и воспитывать в себе эти качества могли были позволить любому стать эффективным управленцем. Но на сегодняшний день личные качества человека до конца не изучены. Лидеров отличает интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активная позиция, социальное участие и социально-экономический статус. Но это нельзя назвать исчерпывающим списком, так как наблюдения и исследования выявляли и другие качества эффективных руководителях в различных рабочих ситуациях.

Теории, концепции и модели лидерства

Существует ряд подходов к изучению понятия лидера, которые могут быть разделены на следующие основные группы: [34, c. 147]

теории личностных качеств лидера;
поведенческие теории лидерства;
теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;
процессуальные теории лидерства.

В ранних труда ученных, изучавших организационное поведение, лидерство трактуется как совокупность личных черт, или характеристик, людей-лидеров. Позднее исследования помогли определить лидерство как поведение или ряд действий, направленных на помощь коллективу в достижении своих целей.

Поведенческий подход ориентирован на самого лидера, на то, чем он является и как себя ведет. Процессный же подход отождествляет лидерство процессу развития отношений между лидерами и подчиненными. С середины 60-х годов XX века внимание сосредотачивается на бурно развивающихся теориях «случайного» (ситуационного) лидерства, т.е. теориях, утверждающих, что эффективное лидерство есть функция определенной ситуации, в которой лидер и подчиненные определенным образом взаимодействуют. [36, c. 95]

Научные исследования рассматривали следующие характеристики личности лидера: возраст, рост, уровень интеллекта, академические достижения, способность к логическим суждениям, проницательность и т.п. наличие каждой из них являлась верным залогом успешного лидерства. Результаты исследования говорили о том, что если сгруппировать определенные черты в классы факторов, то можно будет выявить эффективных и неэффективных лидеров.

К общим критериям определения личностных черт лидера относят потенциал, стремление к развитию, ответственность, участие и вовлеченность, статус, ситуационные факторы.

Большинство исследований показывает, что учет мнений тесно связан с высоким удовлетворением служащих и значительно в меньшей степени это связано с качеством функционирования. Некоторые исследования помогли установить, что структурирование деятельности связано с удовлетворением, получаемым от работы, и реже - с высокой производительностью, низким количеством прогулов и низкой текучестью. [40]

В итоге было определенно, что наиболее эффективный стиль лидерства – это такой стиль, который ориентированный на работников. Обладатели такого стиля с большей вероятностью обеспечат высокую производительность рабочих групп, чем те, которые сосредоточенные на производстве.

Позднее ученные определили четыре типа поведения руководителя, которые качество выполнения задач и организацию взаимодействия: [30]

поддержка - поведение, с помощью которого можно повысить чувство личной значимости;
взаимодействие - поведение, при котором происходит поощрение подчиненных, что позволяет установить доверительные отношения;
ориентация на цели - поведение, которое стимулирует энтузиазм по отношению к достижению целей группы или к достижению, превосходного качества функционирования;
организационная помощь в работе – создание таких условий, которые помогают подчиненным достигать поставленных целей: создание распорядка, координирование, планирование, предоставление ресурсов.

Самым оптимальным способом описания действий лидеров считается установка различий между ориентированным на задачи и ориентированным на человека поведением лидеров. [17, c. 25]

Единственной нерешаемой проблемой во всех этих подходах, как и теории личностных качеств лидера, являлось отсутствие учета ситуационных факторов.

Поэтому целесообразно рассматривать проблему интегрирования лидерства в призме теории вертикальной парной связи, которая определяет разное отношение лидера к отдельным сотрудникам, которое влияет на всех.

Поэтому эффективное управление подразумевает четкое распределение ролевых отношений, так как успех организации во многом зависит от эффективности функционирования сотрудников. В связи с чем установка этих ролей происходит путем формальных и неформальных процессов.

На основе этого процесса ролевых переговоров лидер устанавливает с разными подчиненными различные отношения. Согласно рассматриваемой теории между лидером и подчинёнными заключается соглашение о степени доверия, уровне компетентности, лояльности и т.п. Все эти элементы возможно измерить. Отношения модели «лидер - член группы» классифицируются как «свой», или «звезды» («in-group»), и «чужие», или «статисты» («out-group»), в зависимости от уровня существующего соглашения, т.е. оценок составляющих его элементов. [38, c. 201]

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. [1, c. 63]

Такой тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Анализ деятельности лидеров-практиков показывает, что для успешной работы они должны уметь создавать образы будущего состояния предприятия и знакомить с ними окружающих. Успешный лидер всегда делегирует полномочия, признавая свои слабые и сильные стороны.

Существуют три основные концепции лидерства: [8, c. 166]

Концепция атрибутивного лидерства

Основа концепции - атрибуция, которая объясняет причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. При наблюдении за деятельностью подчиненных, лидер черпает необходимую информацию. Опираясь на итоговые данные о поведении своих подчиненных, он подбирает самый эффективный стиль своего поведения. [12, c. 87]

Данный подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя именно так.

В рамках этого подхода лидер играет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит.

Базу определения лидером причин поведения составляют три аспекта: личность, деятельность, организационное окружение или обстоятельства. [15]

Для установления причин необходимо получить три вида информации о поведении подчиненных: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Степень отличия тесно связано с желанием лидера установить связь между поведением и работой с точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Также лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или частота проявления такого поведения. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами. Самый яркий пример – гендерные различия. Как правило, руководитель относит успех женщин к внешним причинам, а к внутренним – неудачи, и совершенно, наоборот, касательно мужчин. [17, c. 185]

Научные исследования установили, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. Эффективность лидера будет зависеть при этом от того, куда будет раскручиваться спираль отношений лидер-последователь – если вверх, то отношения дают больший эффект, если вниз – то меньший. Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

Концепция харизматического лидерства

Концепция основана на теории двух противоположных позициях формирования имиджа лидера. Первая отрицает какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а вторая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. [17, c. 201]

Лидеры, обладающие харизмой, испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Существуют подтверждения тому, что харизма может иметь негативный и позитивный оттенок. Первый связан с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, а второй - с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. (Таблица 2) [16, 289 c.]

Таблица 2

Этика и харизма

Неэтический харизматический лидер	Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интересах	Использует власть в интересах других
Продвигает только свое личное видение	Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес	Считается с критикой и извлекает из нее уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений	Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только в одном направлении, от себя вниз	Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечувствителен к потребностям и нуждам последователей	Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов	Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов

Источник: Кичаев А.С. Харизматичный лидер. Школа лидерства. Магическая сила успеха. Секреты профессионального роста (комплект из 4 книг). - М.: ИНФРА, 2014.

Данные таблицы раскрывают разницу между ярчайшими представителями лидерства, как Сталин, Ленин, Гитлер и такими как М.Л. Кинг, Сахаров и мн.др.

Иными словами харизматический лидер обладает уверенностью в себе, повышенной чувствительностью к внешнему окружению, видением решения проблем за пределами статуса-кво, умением свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарным мышлением.

3. Концепция преобразующего лидерства

Совершено по-другому трактуются понятия преобразующего или реформаторского лидерства, хоть и имеют много общего с лидерской харизмой. (Рисунок 2) [18, 136 c.]

Рисунок 2

Типы лидерства в зависимости от целей последователей и характера их отношений с лидером

$C:\Users\Максим\Desktop\54РРООО.png$

Источник: Купер С. Школа лидерства. Эффективный менеджер (комплект из 2 книг). - М.: ИГ «Весь», 2014.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных нюансов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы\организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. [16, c. 371]

4. «Основы эффективного лидерства»

Все наработанные результаты исследований эффективного лидерства заложили основу системной модели. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых была разработала модель лидерства, которая получила свое название «Основы эффективного лидерства». Разработка проходила в рамках единой государственной программы на протяжении пяти лет специально организованной комиссией, которой руководитель вице-президент Горна.

Перед программой были поставлены ряд задач: [18, c. 395]

создание гибкой и надежной системы найма;
преобразование квалификационной системы;
улучшение системы исполнения решений;
совершенствование системы обучения и развития служащих;
обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
сокращение бумажных потоков;
формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства получилась иерархической, ориентированной на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства (Приложение А). [9, c. 28]

Подводя итог, следует сделать вывод, что лидер есть доминант любого общества, группы, организации. Исследования вопросов лидерства позволяет выработать методы эффективного руководства, помогает понять, как происходит отбор и формирование лидеров.

Успешный руководитель должен уметь грамотно ставить задачи, определять самые эффективные средства и инструменты достижения главной цели, а также уметь применять различные методы контроля. Залог эффективного руководства - навыки и умения управлять общественным мнением.

Сегодня, когда большинство людей высококвалифицированные, а молодежь становится все амбициозной, в вопросах лидерства и авторитета появляются много проблем. Чтобы эффективно управлять нынешним обществом любой организации необходимы самые талантливые, харизматичные и успешные лидеры, поэтому очень важно подробно изучить феномена лидерства.

2. Анализ авторитета и лидерства в управлении АО «Краснодарский хлебозавод №6»

2.1. Общая характеристика деятельности АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Акционерное Общество «Краснодарский хлебозавод №6», в дальнейшем именуемое Общество, является коммерческой организацией, учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01.07.2001 г. № 178, на основании распоряжения городской Думы Краснодара, является правопреемником муниципального унитарного предприятия «Краснодарский хлебозавод №6» несет права и обязанности, возникшие у указанного государственного предприятия до его преобразования в Общество.

Общество действует в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», иным действующим законодательством РФ и настоящим Уставом. Место нахождения Общества: 350001, Российская Федерация, Краснодарский крй, город Краснодар, улица Ставропольская, 206. Местом нахождения Общества является основное место его деятельности и место постоянного нахождения Совета директоров Общества и Генерального директора Общества. [41]

Краснодарский хлебозавод №6 преобразован в Открытое Акционерное Общество с уставным капиталом 985,8 т. р. и основными средствами по первоначальной стоимости 1213,1 т. р. На предприятии имеется фирменная торговля с торговыми точками до 20 единиц, которая постоянно расширяется Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством РФ.

Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.

Органам управления Открытого Общества является Общее собрание акционеров, которое назначает Генерального директора Общества. После чего он является единоличным исполнительным органом Общества.

В полномочия Генерального директора Общества входит: без доверенности действовать от имени общества; представлять Общество во всех государственных органах, учреждениях, предприятиях, организациях, в судах и арбитраже в РФ и за рубежом; заключать от имени Общества контракты, договоры, совершать сделки и иные юридические акты; открывать в банках расчетные и иные счета; утверждать краткосрочные планы производственные программы Общества; утверждать правила внутреннего распорядка, структуру управления и штатное расписание Общества; решать производственные конфликты; осуществлять найм и увольнение персонала; применять меры поощрения и налагать взыскание; решать иные вопросы текущей производственной и финансово-хозяйственной деятельности Общества.

В производственную структуру АО «Краснодарский хлебозавод №6» входят:

хлебный цех;
булочный цех;
кондитерский цех;
бараночный цех;
отдел сбыта;
лаборатория.

То есть данный завод имеет в наличии все технически необходимое для изготовления своей продукции

Основными видами деятельности Общества являются:

производство хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий;
грузовые перевозки в пределах РФ;
оказание платных услуг населению, обслуживание организаций и частных лиц;
осуществление внешнеэкономической деятельности, в том числе экспортно-импортных операций, включая предоставление и использование услуг;

Сегодня АО «Краснодарский хлебозавод №6» представляет собой промышленное предприятие высокой культуры производства и быта, является основным поставщиком хлебобулочной и кондитерской продукции на рынке Краснодарского края.

На основе представленной характеристики Общества проведем анализ хозяйственной деятельности предприятия и сформируем таблицу исходных данных.[41]

Таблица 3

Основные показатели деятельности предприятия АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Показатель, тыс.руб.	Годы
Показатель, тыс.руб.	2016	2017	2018
Выручка от реализации товаров и услуг	156390,8	149853,7	157511,6
Себестоимость выпускаемой продукции	3040	4115	44309
Прибыль предприятия	3355	4094	50531
Товарооборот	43734,5	50554,5	1132,1
Стоимость чистых активов предприятия	23377	25854	22592
Среднесписочная численность работников	789	669	724
Фонд оплаты труда (ФОТ)	28712	39078	33060
Среднегодовая стоимость основного производственного фонда (ОПФ)	35011	38556	50121

Источник: Официальный сайт АО «Краснодарский хлебозавод №6»

По данным таблицы 3 выручка от реализации товаров и услуг в 2017 году составляла 149853,7, а в 2018 идет повышение и составляет 157511,6. Происходит увеличение себестоимости продукции на 40194, что имеет непосредственную связь с ростом объемов производства и увеличением цены на сырье и материалы. Также можно наблюдать позитивный момент - увеличение прибыли на 46437. Возросла стоимость основных фондов на 11565, что связано с расширением производства и приобретением нового современного оборудования.

Хлебозавод является одним из крупнейших ведущих предприятий хлебопекарной отрасли на Кубани и берет свое начало еще с 1973 года. Предприятие активно развивается. В скором времени планируется модернизация и усовершенствование технологического оборудования, а также разработка новых видов продукции.

2.2. Анализ организации управления предприятием

Организационная структура любого предприятия призвана устанавливать четки взаимосвязи между подразделениями и распределять между ними права и обязанности. Именно так и работает организационная структура АО «Краснодарский хлебозавод №6». В соответствие с изменяющимися условиями функционирования предприятия на рынке, организационная структура, а также управление в целом очень динамичны.

Организационная структура АО «Краснодарский хлебозавод №6» является линейной. (Приложение Б)

Достоинства такого вида организационной структуры заключаются в четкой взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрой реакцией при исполнении указаний и распоряжений, повышенная личная ответственность руководителя за результатами деятельности и др. Недостатки такой системы в повышенных требованиях к руководителю и загруженность менеджеров. [10, c. 160]

Возглавляет организацию директор, который самостоятельно принимает все решения по вопросам деятельности хлебозавода.

Основные структурные подразделения и единицы хлебозавода – бухгалтерия, плановый отдел, отдел сбыта, отдел кадров, лаборатория и специализированные цеха.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера, которые выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке.

Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства. Главный инженер руководит механической группой и котельной.

Плановый отдел занимается разработкой перспективных и текущих планов завода, а также планированием и определением плановых показателей цехов. Специалисты отдела ведут контроль выполнения плана по всем показателям и путем всестороннего анализа производственно-хозяйственной деятельности вычисляют внутренние резервы в эконоике завода для их оперативного использования. Плановый отдел также учувствует в разработке мероприятий по повышению эффективности производства, ведет учет выполнения показателей по производству, производительности труда. Иными словами плановой отдел занимается важнейшими показателями работы завода.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. В его обязанности входит прием трудящихся по вопросам найма, увольнения, переводы, контроль расстановки и правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Отдел сбыта занимается разработкой и выполнением плана реализации готовой продукции. В обязанности специалистов отдела сбыта входят:

своевременная поставка продукции в магазины в необходимом ассортименте и объеме;
соблюдение необходимых требований и правил поставки хлебобулочных и кондитерских изделий;
изучение и анализ спроса потребителя на продукцию завода;
информирование руководства по удовлетворению спроса потребителей и др.

Начальник отдела сбыта несет ответственность за своих непосредственных подчиненных, учувствует в заключениях договоров на поставку готовой продукции.

Лаборатория является ключевым структурным подразделением во всем производственной схемы завода. Специалисты лаборатории строго осуществляют свою деятельность согласно действующему законодательству. Весь коллектив высококвалифицирован.

Главной задачей цехов является своевременно и в полном объеме производить необходимую продукцию в соответствии с заказами.

2.3. Авторитет, власть и лидерство в управлении АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Эффективное применение концепции управления человеческими ресурсами в АО «Краснодарский хлебозавод №6» во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала ее работников.

Нет такой организации, которая бы не обладала лидерским потенциалом, так как каждый ее участник подвергается какому-либо влиянию или сам влияет на кого-то. Вопрос только в том, насколько раскрыт этот потенциал, можно ли превратить его в рабочий ресурс и использовать по назначению. Каждый человек носит в себе определенную часть управленческого потенциала, а вот использование этой части зависит исключительно от занимаемой нами должности, где и происходит его реализация через формальную власть. [11, c. 262]

Важно отметить, что на практике это происходит все сложнее, так как лидерство – это не только данность или благоприобретение, в первую очередь, лидерство – это искусство. Следовательно, как и любой другой человеческий талант, его необходимо развивать, создавая шедевры раз за разом. Даже обладая стандартным набором лидерских качеств, не дает гарантий стать успешным лидером.

В рамках исследования проблем лидерства и авторитета был проведен опрос среди работников АО ««Краснодарский хлебозавод №6». Большей части персонала задавали один и тот же вопрос «Кто по вашему мнению является лидером в Вашей организации?» и просили дать развернутый комментарий, для того, чтобы в дальнейшем определить каким именно стилем лидерства обладает их кандидат. Опрос проходил среди работников, разного возраста, пола и занимаемых должностей.

В результате 15 работников из 20 с уверенностью ответили, что директор является лидером их организации. Его стиль управления можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в организации налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации. Остальная часть опрошенных указали на главного инженера, главного бухгалтера, начальника отдела кадров и начальников цехов.

На предприятии АО «Краснодарский хлебозавод №6» руководитель хорошо представляется способность каждого подчиненного и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Директор хлебокомбината выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношения «лидер - последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник – подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как признают сами работники организации, их генеральный директор является энтузиастом по сути, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии.

Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все руководители подразделений предприятия.

Главный инженер данного предприятия обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере производства и имеет большой опыт работы, как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания.

Главному бухгалтеру рабочие отводят почетное третье место в рейтинге на лидерство. Они отмечают, что он обладает теми же видами власти, что и главный инженер, за исключением не имеет власти примера, что оправдано, отдаленным положением от производственного процесса.

Также часть работников выделяли лидером своих непосредственных руководителей – начальников участка, что говорит о правильном подходе последних к управлению персоналом.

Рассмотрим сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в АО «Краснодарский хлебозавод №6». (Таблица 4) [10, c. 160]

Таблица 4

Участник	Экспертная власть	Власть примера	Право на власть	Вознаграждения	Принуждения
Директор		+	+	+	+
Главный инженер	+		+	+	+
Главный бухгалтер	+		+	+
Начальник отдела кадров	+		+
Начальники участков и отделов	+	+	+

Из данной таблицы видно, что большей властью на предприятии обладают генеральный директор и главный инженер.

Главный бухгалтер уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти. Данные таблицы явно указывают на то, что власть распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Генеральный директор осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он как эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

Подводя итог, отметим, что директор данного предприятия является лидером, имеет высокое уважение коллектива предприятия. Об его эффективности управления, также можно судить по успешной финансово-хозяйственной деятельности хлебозавода. Среди рабочих лидеров выделяется немного, однако стремление к лидерству у некоторых сотрудников выражено очень четко, но есть такие, которые довольны своей работой и должностью, на которой они сейчас стоят, и не стремятся продвинутся по карьерной лестнице выше.

Основные направления совершенствование стилей лидерства и руководства в АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Совершенствование лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента АО «Краснодарский хлебозавод №6»

Совершенствование лидерства и укрепление авторитета логично рассматривать в рамках должности директора АО «Краснодарский хлебозавод №6». Должность директора сама по себе основана на формальном лидерстве, но как показывают факты из первой главы, этого бывает недостаточно для эффективного управления.

Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что главный инженер, имеющий меньше формальной власти, пользуется таким же успехом как и директор в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Главный инженер, формально считающийся заместителем генерального директора, пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Как было отмечено выше, быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В объекте исследования в организации лидером скорее считается директор, но главный инженер от него не отстает, что вскоре может привести к смене ролей.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. [9, c. 28]

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство - это специфический тип управленческого взаимодействия, который базируется на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направлен на побуждение людей к достижению главной цели предприятия. [3]

По полученным данным исследованному объекту логично предложить следующие направления по укреплению лидерских позиций:

Изменение стиля управления. При этом могут подойти четыре основных стиля управления: [16, c. 155]

основанный на директивах и указаниях;
сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью;
основанный преимущественно на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);
делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).

Выбор того или иного стиля будет напрямую завесить от степени зрелости подчиненных. В данном случае присутствуют 4 типа подчиненных:

несамостоятельные и безответственные;
несамостоятельные, но целеустремленные;
самостоятельные, но безответственные;
самостоятельные и ответственные.

Таким образом, при выборе стиля управления директору следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. [29, c. 164]

Так, если работники могут успешно решить задачу, но не хотят прилагать усилия, проявлять инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

Однако практика показывает, что часто предметом особых симпатий руководителя становятся те подчиненные, которые имеют такие же, как и у него, личностные качества и характеристики, а также те, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимым для успешного выполнения работы. Неслучайно эти работники больше удовлетворены работой, чем те, которые не имеют особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из организации по собственному желанию. [33, c. 69]

Следовательно, для повышения эффективности руководства и лидерства директору стоит действовать в следующих направлениях:

выстраивать индивидуальные отношения с каждым работником, учитывая их личностные характеристики;
научиться «чувствовать» настроения коллектива, распознавать психологические особенности каждого;
уделять больше времени и внимания совершенствованию психологического климата в коллективе, налаживать и укреплять отношения между подчиненными;
уметь трансформировать стиль управления в зависимости от определенной сложившейся ситуации и условий работы;
применять дифференцированный контроль к сотрудникам и рабочим завода: чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой;
применять только конструктивную критику, с подробными указаниями на ошибки, избегая временных затрат на скандалы;
уметь правильно применять материальное и нематериальное стимулирование персонала.

Дополнительно директору АО «Краснодарский хлебозавод №6» необходимо применять такие инструменты убеждения подчиненных, как:

вознаграждение – дополнительные бонусы и поощрения за проделанную работу;
традиции – празднование знаменательных событий для всего персонала, установка дня приема по личным вопросам всех категорий персонала;
харизма;
убеждение.

Также директору необходимо учитывать и ряд факторов укрепления влияния, лидерства и авторитета:

потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной;
подчиненные, должны рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности.
подчиненные должны считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. подчиненные должны верить, что их усилия имеют много шансов оправдать ожидания руководителя.

Сильным и эффективным влияние будет тогда, когда сотрудники будут ценить ту потребность, которая необходима, считать важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думать, что их усилия обязательно оправдают ожидания начальства. Если какой-то из этих компонентов отсутствует, то власть будет снижаться, пока вовсе не исчезнет.

Успех эффективного лидерства также зависит от знания и умения коммуникативно - регулирующего общения. Настоящий лидер умеет создавать коммуникации в своем коллективе, чтобы с наименьшими затратами добиться желаемого результата. [33, c. 81]

Так как речь идет о коммуникации в управленческих системах, то необходимо учитывать человеческий фактор. Это значит, что коммуникацию необходимо рассматривать особым образом, так как во всех аспектах деятельности, где затрагивается человеческий фактор, начиная с найма на работу и заканчивая уходом на пенсию, потребность в эффективной коммуникации является решающим фактором.

Контроль, выступающий в качестве этапа управленческого процесса, также является одним из важнейших направлений повышения эффективности лидерства и укрепления авторитета.

При этом необходимо выполнение и соблюдение ряд требований, предъявляемых к контролю: [35, c. 43]

регулярность,
оперативность,
объективность,
прозрачность,
экономичность.

Одним из главных методов контроля выступает диалог руководителя с подчиненными. Для рабочих возможность прямого общения с вышестоящим руководителем очень важна. Таким образом, подчиненным можно дать понять, что каждый из них ценный сотрудник и их вопросы не остаются без внимания руководства, что в свое очередь повысить доверие персонала к руководителю, тем самым укрепив его авторитет.

Организация обучения руководителей, как способ развития лидерских качеств

В конкурентных условиях существования бизнеса, когда рынок потребителя и государственный надзор меняется с быстрой скоростью, любая организация должна уметь быстро трансформироваться, чтобы выжить и оставаться на плаву. Один из таких способов – это непрерывное обучение персонала.

За последние 10 лет многие компании осознали необходимость и экономическую целесообразность обучения. Теперь его не относят к затратам, а считают как инвестиции в развитие предприятия. [41]

Каждый руководитель хочет видеть подчиненных не просто исполнителями, а опираться на инициативных, ответственных, профессионально делающих свое дело сотрудников. А для таких людей - развитие - это образ жизни.

На основании исследований, проведенных в 1930-х годах прошлого столетия, было установлено, что лидерство - это определенный тип поведения, а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. [39, c. 186]

Лидерство обнаружили в трех типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта.

Главный вопрос, который волновал и до сих пор актуален сегодня, можно ли «научить лидерству», т.е. развить лидерские навыки или лидерами все-таки рождаются? [42]

На этот счет существуют разные точки зрения. Некоторые ученные заявляют что, лидерство - это сочетание харизмы и определенного набора «технических» качеств менеджера - профессионализма в конкретной сфере, умения организовать себя, умение мотивировать свою команду и т.д. Именно таким «техническим» вещам можно научить. Другие все-таки считают, что лидером нужно родиться. Можно приобрести навыки коммуникации, принятия решений, можно перенять стиль поведения и сформировать имидж. Но если у человека нет лидерского потенциала, то настоящим лидером он вряд ли станет.

У лидера есть четыре роли, в которых он должен успешно работать: [37]

Создание атмосферы взаимного доверия, которое имеет четкое экономическое обоснование: быстрее принимается решение, как следствие, уменьшаются издержки. Атмосфера доверия достигается путем разделения всеми общих ценностей;
Прояснение целей. Это не просто видение, это, скорее, перевод видения в конкретные цели;
Настройка бизнес-процессов и систем. Необходимо понять, как достигаются поставленные цели, следить за дисциплиной исполнения;
Развитие таланта окружающих. Лидер ни в коем случае не управляет людьми, он вдохновляет их, раскрывает потенциал. Кроме того, такой лидер не боится окружить себя другими лидерами, работающими в разных направлениях.

Казалось бы, этому смело можно научиться и успешно применять на практике, однако возникает другая проблема – неэффективность корпоративных программ, причины которой следующие: [35, c. 50]

неправильно подобранные методы обучения, например, только тренинги или лекции по лидерству;
подмена содержания, в таком случае программа развития лидеров представляет собою стандартный курс по менеджменту;
личность преподавателя программы зачастую проводятся людьми, далекими от бизнеса, а учиться лидерству надо только у настоящих лидеров, т.е. здесь очень важно, чтобы преподаватель служил ролевой моделью.

О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года. Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. России требуется гораздо меньше времени, чтобы наверстать отставание от запада. За пять лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков, но лишь немногие провайдеры обучения могут предложить сегодня качественные и интересные программы.

В России специализированные центры развития лидерства встречаются крайне редко, но наблюдается живой интерес к этому вопросу. В этой области проводятся исследования, тренингов компании предлагают отдельные курсы и тренинги, бизнес-школы включают обучение лидерству в свои программы, но, в большинстве своем, в России до сих пор используются западным опытом и используют западные консалтинговые технологии.

Одним из крупных бизнес-центров в России по обучению является - Moscow Business School (MBS). Высококвалифицированный состав преподавателей проводят различные семинары на тему лидерства, например: [43]

З-х дневной семинар на тему: «Лидеры нового времени: ситуационное лидерство и эмоциональный интеллект».
2-х дневной семинар на тему: «Ситуационное лидерство в современных командах»
4-х дневной семинар на тему: «Лидерство и навыки управленческой эффективности руководителя» и др.

Программа семинара предусматривает теоретический материал с подробнейшим анализом и разбором, кофе-паузы, удостоверение о повышении квалификации. Стоимость таких семинаров базируется в диапазоне от 13 000 до 50 000 руб. Форматы семинаров также различны: очный, заочный, заочно-дистанционный.

В таких условиях директор хлебозавода может позволить себе не только пройти тот или иной курс самостоятельно, но и обучить своих подчиненных.

Однако, важно помнить, что лучшая школа лидерства на сегодня - это конкретная задача и желание работать, устанавливая при этом взаимное доверие, формулировать цели, систематизируя бизнес-процесс и контролируя исполнение работы.

Обобщая все вышеизложенное, можно сказать, что решения проблем лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности в АО «Краснодарский хлебозавод №6».

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. В связи, с чем предлагаемые пути совершенствования стилей лидерства и руководства должны укрепить и повысить уровень организационной культуры завода, что в свою очередь приведет к успешной деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках курсовой работы были определены и сформулированы понятия лидерства и авторитета. Путем анализа различных данных определена их роль в системе менеджмента.

Практический менеджмент трактует лидерство как некую способность влиять на отдельные личности и их группы, при этом направляя их усилия на достижение главной цели компании. Власть для лидеров является инструментом достижения этой цели.

Взаимодействие людей и групп в рамках одного предприятия – это база концепции власти.

Авторитет является общепризнанным значением, влиянием, которым пользуется лицо в силу определенных качеств или заслуг. Авторитет – это специфический способ проявления власти. Он может выступать формой подчинения действий людей общественным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и производственной дисциплины.

Объектом исследования курсовой работы выступило АО «Краснодарский хлебозавод №6».

Для совершенствования лидерства, власти и укрепление авторитета в системе менеджмента АО «Краснодарский хлебозавод №6» были определены следующие направления:

изменение стиля управления директора;
налаживание отношения с подчиненными, по возможности, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных;
выделение времени и внимания для совершенствования человеческих отношений в коллективе, для этого необходимо, чтобы весь управленческий состав обучался основам авторитетства и лидерства;
научиться использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работы завода;
уметь применять дифференцированный контроль к сотрудникам и рабочим завода: чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой;
организовать обучение лидерству среди управленческого персонала, для развития их личностных качеств и благоприятного взаимодействия в коллективе.

Важно помнить, что лидерство не просто набор определенных навыков или талант данный при рождении, - это полноценный творческий процесс, где, только совокупность различных инструментов, методов и способов, даст положительный и эффективный результат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абдульманов, С.Д. Бизнес как игра. Грабли российского бизнеса и неожиданные решения. - СПб.: Питер, 2015. - 300 c.
Адамьянц, Т. З. Социальные коммуникации: учебник для академического бакалавриата. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство БЭК, 2019. — 198 с.
Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. Сб. Выпуск 115. Ч.1. – Казань: Международный научный журнал, 2016. URL: https://moluch.ru/archive/115/30687/ (дата обращения: 10.07.2019).
Андриянченко Е. Г. Теоретический анализ проблемы лидерства в зарубежной социальной психологии // Молодой ученый. Сб. Выпуск 98. Ч.1. Казань: Международный научный журнал, 2015. URL: https://moluch.ru/archive/45/5471/ (дата обращения: 10.07.2019).
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2017. -234 c.
Баcовский, Л.Е. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 166 c.
Бауэр М. Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 200 c.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 319 c.
Виханский О. С. К вопросу о смене парадигмы управления бизнесом//Менеджмент: век ХХI: Сборник статей. - М., 2015. - С. 28-32
Виханский О. С. Управление бизнесом: взгляд из учебной аудитории//Вестник Московского университета// Экономика. -2017. - №4. - С. 160-174.
Грин, Р. 48 законов власти. - М.: Рипол Классик, 2016. - 760 c.
Дотлих Д. Темная сторона силы. Модели поведения руководителей, которые могут стоить карьеры и бизнеса. – СПб.:Высшая школа, 2016. -190 c.
Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Дашков и Кº, 2016. – 470 с.
Кабушкин Н. И., Малашенко В. И. Менеджмент туризма. Практикум. Мн., 2016. – 122 с.
Квон Г.М., Вакс В.Б. Теория стилей руководства Р. Лайкерта/научно-методический электронный журнал - Концепт. №11 - Казань: Казанский государственный университет, 2018. URL: https://dspace.kpfu.ru/xmlui/handle/net/146374 (дата обращения: 10.07.2019).
Кичаев А.С. Харизматичный лидер. Школа лидерства. Магическая сила успеха. Секреты профессионального роста (комплект из 4 книг). - М.: ИНФРА, 2014. - 980 c.
Клинтон Дж., Р. Становление лидера. Уроки и этапы развития лидерства. - М.: Центр «Нарния», 2015. - 290 c.
Купер С. Школа лидерства. Эффективный менеджер (комплект из 2 книг). - М.: ИГ «Весь», 2014. - 431 c.
Леонтьев Д.А., Патяева Е.Ю.. Курт Левин: в поисках нового психологического мышления / Психология личности, мотивации, эмоций// Д.А. Леонтьев. URL: https://moluch.ru/archive/137/38358/ (дата обращения: 10.07.2019).
Майлза С. Лидеры об управлении. Разговор начистоту/Под редакцией Мередит Эшби, Стивена Майлза. - М.: Олимп-Бизнес, 2016. -310 c.
Макклелланд Д., Макгрегор Дж., Герцберг И.Ф. Продвижение людей и команд . – Спб: Питер, 2015. – 423 с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон , М.Альберт , Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2015. - 690 c.
Немов, Р.С. Общая психология. Том 3: Психология личности. Учебник для вузов. - М.: Юрайт, 2015. - 494 c.
Новикова К. И. Об особенностях руководства и лидерстве // Молодой ученый. Сб. Выпуск 117. Ч.2. – Казань: Международный научный журнал,– 2016. URL: http://e-koncept.ru/2016/76353.htm (дата обращения: 08.07.2019).
Павлова Е. В. Лидерство руководителя в контексте управленческой культуры научной организации // Молодой ученый. Сб. Выпуск 120. – Казань: Международный научный журнал,– 2017. URL https://moluch.ru/archive/131/36413/ (дата обращения: 08.07.2019).
Петров И. Ф. Процесс интеграции личности в социальную систему //Символ науки. - 2017. - №2. – С. 142-144.
Петрушихина Е. Б. 2016. К вопросу об аутентичном лидерстве//Вестник РГГУ. Серия Психология. Педагогика. Образование. – 2017. - №4. – С. 40-44.
Психология лидерства: лидерство в социальных организациях: Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Под общ. ред. А. С. Чернышева. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 160 с.
Пфеффер, Джеффри Власть. Почему у одних она есть, а у других - нет (подарочное издание). – М.: Высшая школа, 2014. - 295 c.
Салиенко Н. В., Барбашова М. А. Значение лидерства и практических навыков менеджера для устойчивого развития бизнеса // Молодой ученый. Сб. Выпуск 123. Ч.2. – Казань: Международный научный журнал, 2019. URL https://moluch.ru/archive/245/56521/ (дата обращения: 10.07.2019).
Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник для вузов/ В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c.
Суворова И. А., Семенова Н. К. Исследование фундаментальных принципов эффективного лидера // Молодой ученый. Сб. Выпуск 115. Ч.2. – Казань: Международный научный журнал, 2016. URL: https://moluch.ru/archive/115/31063/ (дата обращения: 10.07.2019).
Тихомиров А. А., Спэнглер У. Д. Стили лидерства и успешность слияний: Транс-формационно-трансакционная концепция лидерства// Российский журнал менеджмента. - 2016. - №3. - С. 69-93.
Фридман, Александр Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя. - М.: Добрая книга, 2014. - 490 c.
Шавалеева Ю.Ш. Природа лидерства в управлении компанией и концепции роста лидерских качеств сотрудников // Лидерство и менеджмент. – 2018. – № 1. – С. 43-53.
Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. - М.: Питер, 2016. - 352 c.
Шипилов В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития/ В. Шипилов// РЭЖ. URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev (дата обращения: 07.07.2019).
Шоул Дж. Реальные полномочия. Самостоятельность сотрудников как ключ к успеху. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 431 c.
Эллиот Дж. Стив Джобс. Уроки лидерства. - М.: Манн, Иванов и Фербер, Эксмо, 2016. - 240 c.
Бизнес журнал. Анонс форума «6-ой People Management ReForum Winning The Hearts» [Электронный ресурс]. URL: http://business-magazine.online/fn_ (дата обращения: 11.07.2019).
Официальный сайт АО «Краснодарский хлебозавод №6» [Электронный ресурс]. – URL: http://tdkaravay.ru/ (дата обращения: 11.07.2019).
«HRMagazine» –журнал об управлении персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr-jornal.ru (дата обращения: 11.07.2019).
Moscow Business School – официальный сайт. [Электронный ресурс]. – URL: https://mbschool.ru/about (дата обращения: 11.07.2019).

ПРИЛОЖЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Модель «Основы эффективного лидерства»

Руководители	Деловые качества	Определение качества
Высший уровень компетентности	Общее видение ситуации Осведомленность о внешней обстановке	Развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений; Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации при принятии решений.
Средний уровень компетентности	Творческое мышление Планирование и оценка результатов Ориентация на потребителей Управленческий контроль и интеграция Финансовое управление Управление технологиями	Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у других; Определение политики, основных направлений развития, панов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; оценка прогресса и результатов деятельности; повышение эффективности организации; Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг, продуктов процессов; Обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе; Подготовка и утверждение бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками; Содействие персоналу в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала.
Нижний уровень компетентности	Управление многообразной рабочей силой Управление конфликтами Влияние и ведение переговоров Формирование команды	Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы; Предупреждение или разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере; Получение информации об отдельных сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей. Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса.

Продолжение таблицы

Руководители	Деловые качества	Определение качества
Основы компетенции	Устные коммуникации Письменные коммуникации Решение проблем Лидерство Навыки межличностных отношений Самоуправление Гибкость Решительность Техническая компетентность	Умение слушать других; делать ясные и эффективные устные сообщения для отдельных сотрудников и групп; Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений; Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; Демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими; Понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей; Реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем; Приспособление к изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами; Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных ситуациях; Демонстрирование высокого умения и понимание его значения в сферах ответственности.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Организационная структура АО «Краснодарский хлебозавод №6»

$C:\Users\Максим\Desktop\курсовая\цычя.png$