Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные теории лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Грамотное, квалифицированное управление – это неотъемлемая часть современного развивающегося предприятия. Целью такого управления, называемого также менеджментом предприятия, является обеспечение доходности бизнеса путем рациональной организации хозяйственного процесса, планомерного управления производством и развития технико-технологической базы, а также эффективного использования кадровых ресурсов при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Особенностью менеджмента на современном этапе становления рыночной экономики в России является его направленность на ведение хозяйственной деятельности в сложных условиях дефицитности ресурсов, кризисных явлений во многих отраслях, региональных хозяйствах и национальной экономике в целом. В таких условиях роль фактора управления, управленческой культуры и управленческого мастерства руководителя, результативности его профессиональной деятельности многократно возросла, поскольку усиление позиций предприятия в сложной конкурентной борьбе напрямую зависит от качества управления. В связи с этим особое внимание в научных исследованиях следует уделять управленцу – лидеру, используя современные концепции авторитета и лидерства.

Исходя из вышеизложенного, тема данного исследования представляется особенно актуальной.

Цель данной работы – изучение авторитета и лидерства в системе менеджмента. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

раскрыть теоретические основы авторитета и лидерства в системе менеджмента;
провести анализ стиля лидерства менеджеров на примере ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»;
разработать мероприятия по повышению эффективности лидерства и профессиональной деятельности менеджеров с учетом их стиля лидерства.

Объект исследования – предпринимательская деятельность. Предметом исследования является использование в предпринимательской деятельности современных концепций лидерства.

Теоретической и методологической базой исследования послужили концепции и гипотезы, изложенные в работах отечественных ученых в области менеджмента, изучающих проблему профессиональной эффективности и лидерства: С.Р. Филоновича, О.В. Евтихова, О.Д. Волкогоновой и др., а также основные теории управления и научной организации труда, системного, процессуального и ситуационного подходов в управлении, нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовую и финансово-хозяйственную деятельность предприятий.

Методы исследования. В ходе исследования применялся диалектический метод познания, использовались методы индукции и дедукции, методы классивикации, обобщения, сравнения, психодиагностические методы опроса и анкетирования, методы анализа и синтеза.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения и списка использованной литературы. Также материал дополнен 4 приложениями, содержащими схему, регистрационный бланк ответов психодиагностической методики и ключ к ней, а также разработанную анкету опроса персонала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ авторитета и лидерства в системе менеджмента

1.1. Руководство и лидерство, их особенности

Менеджмент представляет собой сложное и многогранное явление, которому сложно дать однозначное толкование. Это и сфера научного знания, и область практической деятельности по управлению организацией, и даже искусство: не зря еще некий древний мудрец сказал, что «искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств» [24]. При любом подходе к рассмотрению сущности менеджмента центральной фигурой будет менеджер – управленец, руководитель организации.

С экономико-правовой точки зрения, руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами организации осуществляет управление этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Данная трактовка законодательно закреплена
в ст. 273 Трудового кодекса РФ [2]. Иначе говоря, руководители – это «категория работников, возглавляющих определенную организацию или подразделение и осуществляющих на основе принципов единоначалия руководство подчиненными им работниками» [13]. Принципиально важная характеристика указанного рода деятельности – профессионализация труда, то есть достижение трудовыми функциями такого уровня сложности, для которого необходимо овладение специализированными знаниями, умениями и навыками. Это связано с тем, что руководители в своей деятельности сталкиваются с разноплановыми проблемами и должны применять широкий спектр методов и организационных принципов для их решения, учитывая фактор неопределенности и риска.

Специфика положения руководителя в организации состоит в следующем.

Во-первых, он сосредоточивает в себе функции реальной власти, отвечает как за себя, так и за общие результаты в той мере, в какой может повлиять на них.

Во-вторых, руководитель является воплощением справедливости, поэтому выполняет для коллектива роль арбитра, образца, на который стоит равняться [15].

В-третьих, руководитель имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения, ибо, как правило, исключен из ближайшего окружения и первичного коллектива, дистанцирован от сотрудников нижнего уровня [17].

Согласно современной теории менеджмента, суть работы руководителя проявляется в выполнении ряда функций. Среди них можно отметить
такие, как [8]:

Стратегическая функция. Она выражается в постановке главенствующих целей, выработке стратегии долгосрочного развития организации.
Инновационная функция. Руководитель создает условия для внедрения инноваций, направляет и контролирует процесс разработки новых видов продукции и услуг.
Административная функция. Она объединяет несколько подфункций:

контрольная (оценка результатов деятельности организации);
организационная (распределение полномочий, задач, ресурсов);
направляющая (координация работы исполнителей);
кадровая (подбор персонала, расстановка сотрудников, организация повышения их профессиональной квалификации);
стимулирующая (мотивирование, вдохновение коллектива, поощрение и наказание).

Коммуникационная функция. Установка внутренних и внешних связей, проведение совещаний, переговоров, разрешение конфликтов.
Социальная функция. Руководитель поддерживает в коллективе комфортный морально-психологический климат, устанавливает нормы поведения, заботится о своих подчиненных [24].

Таким образом, именно руководитель отвечает за ключевые процессы и состояние своей организации. Он является ее главой, осуществляет текущее управление, оперативно решает возникающие вопросы, но главное – руководитель определяет стратегические цели бизнеса, задает вектор развития для всей организации. Не секрет, что в первую очередь он является причиной того, что компания демонстрирует несостоятельность и неэффективность, а сам он при этом является носителем проблем, которые не позволяют ему вести организацию к победе в конкурентной борьбе.

Лидерство как одна из современных концепций менеджмента в своей главной идее исходит из того, что «именно через лидерское поведение руководителю удается наилучшим образом объединить, воодушевить и мотивировать людей на выполнение общей задачи» [9]. В конце XX века в теорию и практику менеджмента была привнесена идея ситуационного лидерства, говорящая о том, что получение власти основано на личности носителя этой власти. Обуславливается это тем, что лидерство по своей сути является умением наиболее эффективно использовать в конкретной ситуации не только должностную основу власти, но и другую – личностную, за счет которой «власть над людьми» превращается во «власть от людей» [8].

По мнению выдающегося отечественного ученого и педагога
Г.М. Андреевой, проблема лидерства и руководства является одной из ключевых проблем социальной психологии, ибо «оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции» [4]. Важно сделать уточнения и указать на различия между терминами «лидер» и «руководитель». Они таковы:

1) Лидер выдвигается группой стихийно, неформально; руководитель всякой реальной социальной группы назначается либо избирается формально, под контролем высших инстанций [16].

2) Феномен лидерства менее стабилен, выдвижение лидера во многом зависит от настроения группы; руководитель же – это социальный феномен, он представляет группу в высших макроструктурах, и его положение более стабильно.

3) Руководство, в отличие от лидерства, использует более широкий набор санкций, которых в руках лидера нет.

Хотя по происхождению и некоторым чертам своей деятельности лидер и руководитель различаются, в характеристиках их деятельности существует много общих черт, что и дает право при рассмотрении проблемы описывать эту деятельность как идентичную. И действительно, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать своих подчиненных, нацеливать их на решение определенных задач и заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены [4]. Лидерство не существует вне руководства, не заменяет его, а дополняет.

1.2. Основные теории лидерства

В науке об управлении выделяют следующие основные теории лидерства:

теория лидерских черт (или теория «великого человека») [5];
теория лидерских стилей (управления человеком);
ситуационные теории лидерства;
психоаналитические теории лидерства;
личностно-ситуационные теории лидерства, и др.

Рассмотрим подробнее указанные теории.

1. Теория лидерских черт (или теория «великого человека»).

В древности изучение проблемы лидерства сводилось к исследованию биографий различных выдающихся людей и значения их личности в истории человечества. Также существовали попытки систематизировать характерные черты, свойственные великим личностям. Сама теория лидерских черт рассматривает лидерство как феномен, обусловленный наличием определенных особенностей характера индивида [6].

Популярность данной теории сильна и сегодня. Так, говоря о том, каким же с точки зрения характера и способностей должен быть идеальный лидер, в современной теории менеджмента выделяют семь важнейших свойств лидерства [24]:

Искренность. У настоящего лидера то, что он произносит на публику, и то, что делает на самом деле, совпадает. Это порождает веру людей в его честность и справедливость.
Решительность. Предварительно выслушав различные мнения и поняв точку зрения своих подчиненных и коллег, лидер самостоятельно принимает окончательное решение, опираясь на свое собственное суждение о том, что на данный момент правильно.
Концентрация. Результативность лидера напрямую зависит от способности фокусироваться на решении приоритетных задач.
Личное участие. Эффективный руководитель внимателен к своим подчиненным и вникает во все существенные процессы, которые происходит в его организации [7].
Умение работать с людьми – жесткость и мягкость. Настоящий лидер способен найти оптимальное сочетание между «кнутом» и «пряником» и чередовать требовательность, жесткость с мягкостью и внимательностью, заботой о коллективе.
Коммуникации. Лидеры поощряют и поддерживают стабильные коммуникации внутри группы, а также с внешней средой и уделяют этому достаточно времени.
Всегда вперед. Эффективный руководитель всегда развивается как личность и как профессионал, изучает новое, приобретает опыт и постоянно ставит новые амбициозные цели, «заражая» своим энтузиазмом коллектив [9].

Таким образом, можно заключить, что эффективное лидерство требует от руководителя наличия многих разноплановых личностных качеств и умений.

Преимущество подобного подхода заключается в том, что данная теория наиболее естественна и проста для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как исключительных, высоко одаренных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины исследований. Концентрируя свои усилия исключительно на лидере, данный подход в результате обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом [11].

Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, «основные» лидерские черты рассматриваются субъективно.

2. Теории лидерских стилей (теории управления человеком).

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

На основе практических экспериментов, проведенных американскими психологами К. Левиным, Р. Липпитом и Р. Уайтом в рамках школы групповой динамики, была разработана одна из самых популярных теорий лидерства. Данная теория постулирует существование трех типов лидеров (руководителей) [6]:

Авторитарный лидер. Такой лидер характеризуется единоличным управлением, предъявлением большого количества требований к подчиненным, он строг и формален в обращении с персоналом, ориентирован на результат. Социально-психологические факторы игнорирует. В общении с подчиненными соблюдает дистанцию. Считает наказание основным методом стимулирования [5].
Демократический лидер. Такой лидер опирается на свой коллектив, поощряет дискуссии, инициативу, творчество, сознательность и умеренную самостоятельность. Ориентирован не только на результаты, но и на способы их достижения. Принимая решения, советуется с коллективом. Сторонник разумной дисциплины, равномерно распределяет ответственность [12].
Лидер либерального (попустительского) типа пассивен, безразличен к происходящему в коллективе, отличается низкой требовательностью, отсутствием дисциплины. Не желает брать на себя ответственность. Контроля над ситуацией и подчиненными не имеет, предоставляет им полную свободу действий.

Характерные личностные качества лидеров упомянутых типов приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Качества лидеров различных типов [24]

Тип лидера	Личностные качества
Авторитарный	Волевой, решительный, строгий, требовательный, жесткий, властный, амбициозный, выносливый, конфликтный, бескомпромиссный.
Демократический	Доброжелательный, дружелюбный, творческий, внимательный, лояльный, способный к компромиссам, интеллектуальный, инновационный, умеет сочетать твердость и гибкость, настроение ровное.
Либеральный	Мягкий, нетребовательный, пассивный, покладистый, инертный, безвольный, неамбициозный, слабохарактерный, безынициативный, легковерный.

Таким образом, в рамках теории лидерских стилей существуют три основных типа лидеров (руководителей): авторитарный, демократический и либеральный. Как видно из приведенных описаний, наиболее оптимальным руководителем является демократичный лидер. Он лучше всего старается поддерживать баланс власти, а свою власть не осуществляет в жесткой, сухой, ожидающей беспрекословного подчинения манере. Однако он может и умеет влиять на поведение подчиненных [3]. Также его существенным плюсом является тот факт, что демократичный лидер поощряет групповые дискуссии и коллективное управление.

Введение практики коллегиального обсуждения проблем и принятия решений в результате организованных дискуссий благоприятно сказывается на результативности работы, так как происходит эффект синергии. Кроме этого, отсутствие авторитарности и демократичный подход к руководству способствует развитию командного духа, сплоченности коллектива, усиливает неформальные эмоциональные связи руководителя с подчиненными. При партнерских взаимоотношениях снижаются эгоцентрические тенденции в поведении и мышлении каждого сотрудника, повышается адекватность самооценок и взаимооценок в коллективе [30].

3. Ситуационные теории лидерства.

Ситуационные теория лидерства постулируют, что появление лидера обуславливается временем, местом и текущими обстоятельствами.

Так, Г. Персон выдвинул следующие гипотезы:

каждая конкретная ситуация определяет необходимый набор качеств лидера для достижения результативности и эффективности его поведения;
качества, в определенной ситуации считающиеся лидерскими, вынесены из опыта лидера в предыдущих ситуациях [16].

При выявлении эффективного стиля лидерства в ситуационных теориях исследуются такие факторы, как: характер поставленной задачи, личностный фактор, структура группы и сложившаяся в ней модель общения, социальный статус индивида и др. [6].

Среди ситуационных теорий лидерства выделяются мотивационные теории, определяющие зависимость эффективности действий лидера от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность эффективно выполнять задачи, на чувство удовлетворения от деятельности [28].

Помимо известных теории потребностей А. Маслоу, двухфакторной теории Ф. Герцберга, следует назвать теорию «путь цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Здесь в основе оценки эффективности действия лидера лежит степень возрастания мотивации последователей, ведущая к достижению цели.

4. Психоаналитические теории лидерства.

Свои истоки данный подход берет в работах 3игмунда Фрейда. Основная предпосылка психоаналитического подхода заключается в том, что первый образ лидера для каждого человека – это образ отца и матери.

Человек может реагировать на лидера в зависимой и противопоставляющей манере. Последняя проявляется, когда подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между вариантами действий лидера и их последствиями. Так, работник будет принимать указания, имеющие смысл, и задавать вопросы, если он отсутствует [22].

Популярная психоаналитическая модель «анализа взаимоотношений» была разработана американским психологом Эриком Берном. Согласно его модели, человек содержит в себе и периодически пребывает в одном из трех эго-состояний: Взрослый, Ребенок и Родитель. Каждый раз, когда люди взаимодействуют, они общаются друг с другом из какого-либо из этих эго-состояний.

Психоаналитический подход акцентирует свое внимание на вопросах человеческого существования и взаимоотношений лидера и последователей. Поощряется личное развитие и рост, отрицается манипулятивное обращение с другими людьми, включая подчиненных, но при этом игнорируются социальные нормы организации и культура.

5. Личностно-ситуационные теории лидерства.

Сторонники личностно-ситуационного подхода попытались достичь комплексного рассмотрения разнообразных факторов.

Так, Дж. Браун выделил пять законов, по которым лидер должен [12]:

являться членом группы, в которой хочет выступить в роли лидера;
понимать потенциал и потребности своей группы;
быть способным адаптироваться в данной социальной структуре;
реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для данной социальной структуры;
признавать, что возможность лидерства для других увеличивается при сокращении свободы индивидуального лидерства.

Выделяется три типа лидеров в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы [5]:

1) «лидер-патриарх»: по отношению подобному лидеру последователи одновременно испытывают и страх, и чувство любви;

2) «лидер-тиран»: среди подчиненных преобладает страх перед ним;

3) «харизматический лидер»: группа симпатизирует ему и уважает.

Личностно-ситуационный подход во многом объединяет предыдущие теории лидерства и формирует более целостное объяснение феномена лидерства, однако слабо учитывает межличностные контакты [7].

Таким образом, в результате анализа различных взглядов на феномен лидерства в менеджменте, можно заключить, что лидера «создает» не только уникальный набор его лидерских качеств, но и его последователи, и сама ситуация. Эта комбинация факторов во главе с особенностями личности лидера и формирует уникальный стиль влияния, присущий каждому конкретному руководителю.

2. АНАЛИЗ особенностей лидерства МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Данное исследование проводится на предприятии ООО «ДСК РЕМСТРОЙ». Основными видами выпускаемой продукции домостроительного комбината являются:

ДВП (древесноволокнистые плиты), ДВПо с лакокрасочным покрытием;
Дверные блоки из массива древесины;
Деревянные оконные и балконные блоки со стеклопакетами, «Евроокно» деревянное;
Клееный брус;
Мебель из массива древесины;
Погонажные изделия;
Декоративные беседки;
Лестничные марши и др.

Организационно-правовая форма предприятия «ДСК РЕМСТРОЙ» – общество с ограниченной ответственностью, оно учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» на основании решения учредителей [1, 3].

Как общество с ограниченной ответственностью, предприятие «ДСК РЕМСТРОЙ» обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке. Общество самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании договоров или других форм обязательств и свободно в выборе их предмета [1]. Участники ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» несут риск убытков только в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Единственным учредительным документом ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» является его устав, в котором указан размер уставного капитала, фирменное наименование общества и место его нахождения, порядок перехода долей и другие обязательные условия.

Высшим органом управления ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» является общее собрание участников. Только оно может принимать решения по ряду вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания участников ООО. Текущее руководство ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» осуществляет единоличный исполнительный орган – Генеральный директор.

Основной целью общества является предпринимательская деятельность с целью извлечения прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданскую ответственность, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Организационная структура ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» отражена на схеме в Приложении 1. Из нее видно, что на предприятии существует линейно-функциональная структура управления. Данный тип структуры является наиболее оптимальным для управления производственной и финансово-хозяйственной деятельностью ООО «ДСК РЕМСТРОЙ».

Управляет хозяйствованием на предприятии команда квалифицированных менеджеров.

К топ-менеджменту предприятия относятся: генеральный директор, заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по качеству, финансовый и технический директора.

Менеджеры среднего звена представлены начальниками отделов (отдела реализации, маркетинга, логистики, снабжения, кадров и т.д.), начальником производства и начальниками производственных цехов.

К менеджерам низового звена на ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» относятся старшие мастера и мастера смены (в производственном отделе) и старшие менеджеры (например, по продажам).

Наглядно уровни управления ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» показаны на рисунке 2.

Генеральный директор

Зам. генерального директора

Зам. генерального директора по качеству

Финансовый директор

Технический директор

Начальник отдела реализации

Начальник отдела маркетинга

Начальник отдела логистики

Начальник отдела снабжения

Начальник отдела кадров

Начальник службы безопасности

Начальник производства

Начальники цехов №1-№7

Старшие менеджеры

Старшие мастера

Мастера смены

Менеджмент
высшего звена

Менеджмент
среднего звена

Менеджмент
низового звена

Рисунок 2 – Уровни управления ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

Работники на предприятии представлены производственным, вспомогательным и управленческим персоналом. Структура персонала наглядно отражена на рисунке 3.

Из приведенной диаграммы видно, что менеджеры составляют около 12% трудового состава ООО «ДСК РЕМСТРОЙ». Основной производственный персонал – самая многочисленная категория работников и включает в себя 67% работников домостроительного комбината. Доля вспомогательного персонала чуть менее 12%, а специалисты и служащие составляют немногим менее 9% сотрудников.

Рисунок 3 – Структура персонала ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»
по категориям работников

Структура персонала ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» по уровню образования отражена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура персонала по уровню образования

Наибольший удельный вес (71%) в общей структуре персонала предприятия имеют работники со средним профессиональным образованием (преимущественно это основной и вспомогательный персонал, а также некоторые служащие). Сотрудники с высшим профессиональным образованием составляют около четверти всех трудовых ресурсов предприятия. К ним по большей части относятся менеджеры и некоторые специалисты. И, наконец, категория работников со средним полным образованием немногочисленна и составляет чуть менее 2% всех работников ООО «ДСК РЕМСТРОЙ».

Структура персонала по стажу работы показана на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура персонала ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»
по величине трудового стажа

Из диаграммы видно, что на предприятии преобладают сотрудники с трудовым стажем от 3 до 10 лет (почти 48%). Примерно четверть персонала имеет стаж 1-3 года, и еще одна четверть – более 10 лет. Менее всего сотрудников со стажем менее 1 года (4,6%).

Таким образом, на предприятии работает опытный и квалифицированный персонал. Многолетний опыт эффективного производства сформировал в коллективе предприятия развитые межличностные коммуникации и, что немаловажно, грамотный обмен опытом и наработками.

Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то они регулярно повышают свою квалификацию, ездят в командировки на другие домостроительные комбинаты России и Восточной Европы, посещают промышленные выставки, участвуют в специализированных семинарах и тематических круглых столах.

2.2. Разработка и применение психодиагностической методики для определения стиля лидерства

Для определения типа руководителей структурных подразделений
ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» в рамках данного исследования была разработана психодиагностическая методика. Она предназначена для диагностики доминирующего стиля лидерства у начальников различных цехов предприятия.

Методика «Индикатор стиля лидерства» представляет собой опросник, состоящий из 33 утверждений (см. Приложение 2), каждое из которых характеризует один из трех стилей управления коллективом и решения задач в организации. Ознакомившись с утверждениями, респонденты оценивают каждое утверждение на предмет того, подходит оно им или нет. После прохождения опроса ответы испытуемого сопоставляются с ключом (см. Приложение 3), в результате чего подсчитывается сумма баллов по каждому набору вопросов, характеризующих определенный стиль руководства. В зависимости от количества набранных баллов, согласуясь с таблицей 3, дается оценка выраженности данного стиля у руководителя и определяется доминирующий стиль лидерства.

Таблица 3 – Нормы для оценки результатов теста «Индикатор стиля лидерства»

Степень выраженности	Количество набранных баллов по каждой шкале
Очень низкая	≤ 14
Низкая	15 – 19
Средняя	20 – 26
Высокая	≥ 27

Анкеты опроса были выданы для заполнения на предприятии
ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» начальникам 7 цехов, содержащих в штате приблизительно равное количество людей и производящих практически однородную продукцию. Важно отметить, что в процессе проведения опросов были соблюдены все главные этические принципы психологических исследований: принцип конфиденциальности, принцип информированного согласия, принцип справедливого отбора участников, принцип уважения к личности и автономии испытуемого.

Набранные баллы распределились следующим образом (см. таблицу 4).

Таблица 4 – Набранные руководителями баллы по методике «Индикатор стиля лидерства»

№ цеха	ФИО руководителя цеха	Количество набранных баллов по шкалам
№ цеха	ФИО руководителя цеха	Авторитарный лидер	Демократический лидер	Либеральный лидер
1	Андронов Дмитрий Николаевич	27	18	12
2	Когалымов Степан Петрович	17	25	16
3	Бурк Иван Анатольевич	28	14	11
4	Шелестович Алексей Федорович	11	18	20
5	Ивлиев Олег Иванович	12	30	18
6	Орлов Филипп Егорович	16	26	21
7	Терехов Виктор Семенович	25	23	13

Таким образом, по результатам исследования обнаружено, что
из 7 опрошенных менеджеров среднего звена на предприятии
ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» 3 менеджера относятся к авторитарным лидерам (из них у двоих руководителей высокая степень выраженности данного качества), 3 – к демократическим руководителям (из них один обладает высокой степенью выраженности признака), и у одного менеджера выявлено предпочтение либерального стиля руководства (со средней степенью выраженности).

Эти результаты отражены в таблице 5.

Таблица 5 – Результаты применения методики «Индикатор стиля лидерства» в ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

№ цеха	Руководитель	Выявленный тип лидера	Степень выраженности
1	Андронов Дмитрий Николаевич	Авторитарный	Высокая
2	Когалымов Степан Петрович	Демократический	Средняя
3	Бурк Иван Анатольевич	Авторитарный	Высокая
4	Шелестович Алексей Федорович	Либеральный	Средняя
5	Ивлиев Олег Иванович	Демократический	Высокая
6	Орлов Филипп Егорович	Демократический	Средняя
7	Терехов Виктор Семенович	Авторитарный	Средняя

Полученные данные будут использованы далее для определения взаимосвязи эффективности менеджеров и их типа лидерства.

2.3. Анализ эффективности профессиональной деятельности менеджеров с различными стилями лидерства

Об эффективности работы руководителя можно судить по определенным критериям. Можно выделить два вида подобных критериев:

1. экономические;
2. социально-психологические.

Основным экономическим критерием оценки деятельности руководителя среднего звена является конечный результат труда вверенного ему подразделения, в котором соединены усилия руководителя и непосредственных исполнителей. Результативность труда подразделения характеризуется такими показателями, как:

производительность труда;
соответствие производственному плану (превышение или отставание фактических показателей выработки от плановых);
процент брака в производстве;
наличие нововведений, внедрение инноваций и др.

К социально-психологическим критериям относятся:

морально-психологический климат в коллективе;
удовлетворенность сотрудников членством в коллективе;
самооценка коллектива;
авторитет руководителя;
текучесть кадров.

Выделение социально-психологических критериев обусловлено в первую очередь тем, что, согласно теории Анри Файоля, функциями менеджмента наряду с планированием, организацией и контролем являются координирование и мотивация [28]. Поэтому деятельность руководителя должна оцениваться не только материальными показателями производства, но и тем, насколько хорошо организована командная работа, каков морально-психологический климат в коллективе и уровень мотивации подчиненных.

В продолжение исследования работы менеджеров среднего звена на предприятии ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» были изучены экономические и социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей семи цехов домостроительного комбината.

Источником для расчета экономических показателей стали данные бухгалтерского и управленческого учета на предприятии. Для сравнения были взяты следующие экономические показатели: соответствие фактического выпуска продукции плановым показателям (превышение [+] или отставание [–]) в I квартале 2019 года, процент брака в производстве в I квартале 2019 года, успешное внедрение инноваций в цехе в течение последних трех лет.

Сравнение экономических показателей, характеризующих эффективность управления цехами комбината, приведено в таблице 6.

Таблица 6 – Экономические показатели эффективности деятельности руководителей цехов ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

№ цеха	Руководитель	Показатель эффективности деятельности
№ цеха	Руководитель	Превышение / отставание выпуска от плана, %	Брак в производстве, %	Успешное внедрение инноваций
1	Андронов Дмитрий Николаевич	+ 12,2	0,004	1
2	Когалымов Степан Петрович	+ 15,1	0,015	2
3	Бурк Иван Анатольевич	+ 16,8	0,009	Нет
4	Шелестович Алексей Федорович	– 3,3	0,049	1
5	Ивлиев Олег Иванович	+ 10,0	0,008	6
6	Орлов Филипп Егорович	– 0,5	0,027	4
7	Терехов Виктор Семенович	+ 1,3	0,002	1

Чтобы рассчитать следующий тип показателей, а именно социально-психологические показатели эффективности профессиональной деятельности руководителей цехов, было использован метод опроса рабочих цеха (подчиненных). В ходе опроса рабочим предлагалось оценить следующие параметры их коллектива по пятибалльной шкале (от 0 до 5):

морально-психологический климат в коллективе;
удовлетворенность своим членством в коллективе;
частота и качество проведения корпоративных мероприятий;
внимательность руководителя к нуждам и просьбам работников;
способность руководителя к диалогу с подчиненными.

Анкета опроса подчиненных приведена в Приложении 4.

Обработка результатов опроса проводилась следующим образом:

Вначале были подсчитаны средние арифметические простые по каждому из 5 параметров для каждого цеха (с точностью до десятых).
Затем все значения средних арифметических простых были занесены в ячейки общей таблицы (см. таблицу 7) .
Далее каждому социально-психологическому параметру был присвоен весовой коэффициент в зависимости от важности параметра и того, насколько сильно он отражает качество работы руководителя коллектива.
Средняя арифметическая взвешенная величина для каждого цеха, рассчитанная в последней строке таблицы 7 (с точностью до десятых), и явилась итогом обработки результатов опроса подчиненных.

Таблица 7 – Обработка результатов опроса работников цехов (подчиненных)

Параметр		Весо- вой коэф.	Средняя арифметическая простая по каждому цеху
Параметр		Весо- вой коэф.	№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
1	Морально-психологический климат в коллективе	0,25	2,7	4,1	2,8	3,1	4,3	4,3	3,1
2	Удовлетворенность членством в коллективе	0,10	2,0	3,8	2,2	3,0	3,7	4,4	3,3
3	Частота и качество проведения корпоративных мероприятий в цехе	0,05	0,4	3,9	0,9	0,8	4,1	3,6	1,2
4	Внимательность руководителя к нуждам и просьбам работников	0,30	1,3	4,0	1,8	2,3	4,6	3,8	2,1
5	Способность руководителя к диалогу с подчиненными	0,30	2,2	4,5	1,5	4,2	4,8	4,6	2,5
Средняя арифметическая взвешенная			1,9	4,2	2,0	3,1	4,5	4,2	2,5

Таким образом, полученные данные являются суммарной социально-психологической оценкой эффективности деятельности руководителей исследуемых цехов ООО «ДСК РЕМСТРОЙ».

Теперь сопоставим выявленные типы руководства с вычисленными экономическими и социально-психологическими показателями эффективности деятельности каждого руководителя (см. таблицу 8).

Таблица 8 – Сопоставление типа лидерства с экономическими и социально-психологическими показателями эффективности каждого руководителя

Руководитель	Стиль лидер-ства*	Экономические показатели			Суммарный соц.-психол. показатель
Руководитель	Стиль лидер-ства*	Превышение / отставание выпуска от плана, %	Брак в произв-ве, %	Успешное внедрение инноваций	Суммарный соц.-психол. показатель
Цех №1 Андронов Д.Н.	А+	+ 12,2	0,004	1	1,9
Цех №2 Когалымов С.П.	Д	+ 15,1	0,015	2	4,2
Цех №3 Бурк И.А.	А+	+ 16,8	0,009	Нет	2,0
Цех №4 Шелестович А.Ф.	Л	– 3,3	0,049	1	3,1
Цех №5 Ивлиев О.И.	Д+	+ 10,0	0,008	6	4,5
Цех №6 Орлов Ф.Е.	Д	– 0,5	0,027	4	4,2
Цех №7 Терехов В.С.	А	+ 1,3	0,002	1	2,5

* Примечание: Обозначения букв:

А – Авторитарный;

Д – Демократический;

Л – Либеральный.

Знак + после буквы означает высокую степень выраженности признака.

Цветом выделены данные о лидерах (руководителях) одинакового типа.

По результатам анализа итоговых данных можно сделать несколько важных выводов.

С точки зрения экономической эффективности замечены следующие закономерности:

Руководители авторитарного типа имеют отличные экономические показатели эффективности их деятельности. У всех трех авторитарных лидеров отмечается превышение фактического выпуска над плановым. А это значит, что команда под их руководством работала результативно, производственная деятельность была организована четко, неукоснительно соблюдалась дисциплина и сроки выполнения работ. Причем из таблицы выше можно заметить, что чем больше выражена авторитарность руководителя, тем выше показатели выпуска подразделения (цеха №1 и №3).

Процент брака в цехах, возглавляемых авторитарными руководителями, ниже, чем в остальных подразделениях. Эго говорит о строгости соблюдении норм и правил производства, бдительном контроле за состоянием оборудования, расходных материалов и сырья, а также собранности и сосредоточенности подчиненных авторитарного лидера.

Вместе с тем можно заметить, что авторитарные руководители не склонны к инновациям и игнорируют возможности внедрить их в свое производство, поэтому за последние три года в их цехах не было нововведений (цех №3) либо такой случай был единичным (цеха №1 и №7).

Подразделение либерального руководителя продемонстрировало худшие экономические показатели эффективности среди всех исследуемых подразделений. В I квартале 2019 года выпуск продукции отставал от плана на 3,3%, а брак в производстве достигал 0,049%. И хотя это далеко не критический уровень в масштабах всего предприятия, все же на фоне других подразделений работа цеха №4 под руководством либерального лидера отличается недостаточной дисциплинированностью, координацией и контролем за соблюдением объемов и сроков. Безусловно, во многом это обусловлено типом руководства, которого придерживается начальник данного цеха и его личностными особенностями, такими как недостаточная твердость, дистанцированность от коллектива и производства, склонность придерживаться идеи самоуправления. Все это снижает эффективность производственной деятельности и плохо воздействует на дисциплину среди подчиненных.
К активному внедрению инноваций либеральный лидер также не склонен.
Демократические лидеры показывают довольно неплохие экономические результаты своей профессиональной деятельности. У двух из них отмечается превышение выпуска над планом (цех №2 и №5), еще у одного менеджера-демократа в I квартале 2019 года было незначительное отставание от плановых показателей (цех №6). Что касается уровня брака, то здесь показатели несколько хуже, чем в подразделениях, возглавляемых авторитарными лидерами, тем не менее, их значения все равно невелики и выгодно отличаются на фоне подразделения с либеральным руководством.

По части нововведений демократичное руководство явно лидирует среди своих коллег: за последние 3 года в цехе №5 было разработано и успешно внедрено 6 инновационных проектов, в цехе №6 – 4 проекта, и в цехе №2 было осуществлено 2 нововведения. И это не удивительно, ведь сильная сторона демократического управления – стремление к развитию, совместному творчеству и диалогу с подчиненными, всяческое поощрение их инициативы.

Теперь коснемся социально-психологических аспектов их работы:

Авторитарные лидеры продемонстрировали стабильно низкие показатели социально-психологической эффективности своей деятельности. Это говорит о том, что подчиненные, отвечавшие на вопросы анонимной анкеты, в большинстве своем недовольны морально-психологическим климатом в коллективе, считают, что начальник цеха недостаточно идет на контакт с ними и не обращает должного внимания на их мнения, предложения и инициативы.
Либеральный лидер имеет средние показатели удовлетворенности его деятельностью со стороны подчиненных. Из анализа их ответов можно предположить, что их устраивает микроклимат в коллективе и стиль общения с руководителем, но присутствует недовольство по поводу некоторого безразличия к их идеям и предложениям, а также отсутствие корпоративного духа, общих мероприятий и групповой сплоченности.
Демократические лидеры отличаются очень хорошими социально-психологическими показателями эффективности своей деятельности в качестве управленцев. У всех троих менеджеров демократического типа результаты оценки социально-психологических параметров равны или превышают 4,2 балла, что говорит о комфортном морально-психологическом климате в их коллективах. Подчиненные руководителей-демократов высоко оценивают внимательность начальников к их нуждам и просьбам и способность руководителей к конструктивному диалогу. Все это делает работу под руководством демократичного лидера комфортной, приятной и способствующей личностному и профессиональному росту.

Таким образом, можно заключить, что управление авторитарных лидеров может оказать положительное влияние на дисциплину, соблюдение правил и выполнение производственного плана, но с точки зрения социально-психологических характеристик такой тип лидера не эффективен и негативно воздействует на моральное состояние и удовлетворенность своих подчиненных. Либеральный лидер недостаточно эффективен как с точки зрения экономических результатов своей деятельности, так и с точки зрения заботы о коллективе. Его попустительский стиль руководства не способствует эффективному выполнению контролирующей, координирующей и стимулирующей функций. Демократический руководитель не всегда имеет выдающиеся результаты и показатели производства, чаще всего они держатся на оптимальном уровне, сочетаясь при этом с гармоничной организацией взаимоотношений в коллективе, хорошей мотивацией подчиненных, заботой об их комфорте и постоянным стремлением к инновациям.

Можо заключить, что каждый стиль руководства имеет свои достоинства и недостатки, поэтому невозможно выбрать какой-либо один стиль лидерства как самых лучший и эффективный. Важной задачей является осознание руководителем слабых сторон своего стиля управления и принятие мер по их корректировке и развитию.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ С УЧЕТОМ СТИЛЯ лидерства

3.1. Рекомендации по совершенствованию личностных и деловых качеств менеджеров

Каждый менеджер имеет свои сильные и слабые стороны, которые влияют на всю систему менеджмента организации, и его задача в процессе профессионального развития сохранить, поддержать свои достоинства, сделать их надежной опорой для своей профессиональной деятельности. А слабые стороны менеджеру необходимо тренировать и развивать. Общая суть личностного развития руководителя отражена на рисунке 6.

Гармонизация личности и стиля руководства

Сильные стороны

Слабые стороны

Менеджер

Сохранять, укреплять, поддерживать

Развивать, тренировать, прорабатывать

Рисунок 6 – Развитие руководителя

Из приведенного выше рисунка видно, что конечной целью личностного развития менеджера является гармонизация его личности и, как следствие, гармонизация стиля руководства вверенным ему предприятием, структурным подразделением или небольшим коллективом.

У каждого из рассмотренных в данной работе типов лидеров существуют свои достоинства и недостатки, сильные и слабые места. Поэтому для каждого из трех типов руководителей можно наметить ключевые направления совершенствования личностных качеств и повышения профессиональной эффективности с учетом присущего им стиля руководства.

Авторитарный руководитель.

- 1. Сильные стороны:

Решительность, смелость, готовность брать на себя ответственность и идти на риск, амбициозность, стремление к дисциплине, строгий контроль за соблюдением норм и правил трудового распорядка, умение самостоятельно принимать решения в трудной ситуации, часто «фанаты своего дела» и трудоголики.

- 1. Слабые стороны:

Бескомпромиссность, жесткость в обращении с коллегами и сотрудниками, неумение выстраивать диалог с подчиненными и действовать коллегиально, часто необъективность и излишняя самоуверенность, неспособность признать собственные ошибки, пренебрежение социально-психологическими факторами в коллективе, использование средств морального давления на подчиненных, повышенный акцент на властных отношениях и иерархичности, злоупотребление негативными санкциями, зачастую безразличие к инновациям и творческим идеям сотрудников.

- 1. Направления роста:
Развитие способности к конструктивному диалогу с подчиненными;
Изменение своего взгляда на инициативы сотрудников, их творческие и рационализаторские идеи в сторону более положительного;
Развитие умения стимулировать сотрудников не только наказаниями и выговорами, но и премиями, похвалой, награждением грамотой, ценными подарками и т.п. положительными стимулами – как материальными, так и нематериальными;
Развитие большего доверия к подчиненным и ослабление мелочного контроля над их деятельностью, развитие умения признавать свои ошибки;
Изменение отношения к социально-психологической составляющей деятельности коллектива, понимание процессов групповой динамики и развитие внимательного отношения к морально-психологическому состоянию своих подчиненных.

Либеральный руководитель.

- 1. Сильные стороны:

Мягкость, вежливость и корректность в общении с подчиненными, отсутствие мелочного контроля и давления на подчиненных, способность идти на уступки, выполнять просьбы, способность признавать собственные ошибки. Такой руководитель предоставляет самостоятельным сотрудникам достаточно свободы действий.

- 1. Слабые стороны:

Нетребовательность и слабохарактерность, слабоволие, попустительское отношение к производственным делам и обязанностям, дистанцированность от коллектива и чрезмерная пассивность. Нуждается в побуждающем воздействии со стороны, часто перекладывает ответственность на подчиненных либо ждет инициативы сверху, легковерен и может стать объектом манипуляции со стороны более сильных и уверенных в себе сотрудников. Не всегда может достаточно строго организовать и проконтролировать производство, чтобы соблюсти график работ и выполнить план выпуска продукции.

- 1. Направления роста:
Развитие умения отстаивать свою точку зрения, уверенности в себе и силы воли;
Изменение стратегии избегания ответственности на стратегию решения проблем;
Усиление личного контроля за производством и выполнением плана выпуска продукции;
Повышение собственной вовлеченности в дела коллектива, не допуская при этом панибратства и фамильярного отношения к себе;
Развитие умения при необходимости применять более строгие негативные санкции, такие как дисциплинарное взыскание, выговор, лишение премии, а в крайнем случае – увольнение.

Демократический руководитель.

- 1. Сильные стороны:

Доброжелательное и дружелюбное отношение к подчиненным, развитая коммуникация с коллективом, творческий подход к работе, способность к компромиссам, интеллектуальное управление, стремление к постоянному саморазвитию и профессиональному росту и поощрение такового у подчиненных. В плане мотивации стремится к «золотой середине», умеет грамотно сочетать «кнут и пряник», часто делает упор на инновации, стремится посещать самые последние современные тренинги, курсы и семинары.

- 1. Слабые стороны:

Порою излишне гонится за нововведениями и перспективами, не уделяя достаточно внимания каждодневным рутинным вопросам и необходимости строгого контроля за деятельностью подразделения.

Также у такого руководителя есть риск формирования фамильярного отношения подчиненных к нему и размывания границ субординации.

Но в целом, демократический тип лидера является наиболее гармоничным из трех рассматриваемых типов и имеет гораздо больше преимуществ, чем недостатков.

- 1. Направления роста:
Уделять повышенное внимание планированию и контролю на производстве;
Следить за соблюдением субординации подчиненными;
Избегать крайностей, свойственных авторитарному и либеральному стилям руководства.

Таким образом, с учетом специфики руководителей трех типов для каждого из них были рекомендованы направления личностного роста и развития деловых качеств. Конкретные мероприятия, которые могут быть осуществлены в рамках указанных направлений, предложены далее.

3.2. Мероприятия по повышению профессиональной эффективности менеджеров в ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

Для гармонизации личности, стиля управления и повышения профессиональной эффективности руководителей цехов предприятия
ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» автором была разработана и предложена следующая система мероприятий:

- 1. «Круглый стол с активом подчиненных».
Суть мероприятия:

Раз в 2-3 недели руководитель проводит «круглый стол» – неформальное совещание с наиболее активными и инициативными работниками (актив цеха). На совещании происходит обмен мнениями и идеями по поводу дальнейшего развития производства, темпов выполнения плана, организационных и хозяйственных вопросов.

На что направлено:

Выработка умения строить диалог с подчиненными, обмениваться мнениями, решать вопросы коллегиально. Создание «обратной связи» с подчиненными.

Для кого рекомендовано:

Авторитарные и либеральные руководители (Андронов Д.Н. – цех №1, Бурк И.А. – цех №3, Шелестович А.Ф. – цех №4, Терехов В.С. – цех №7).

- 1. «Конкурс рационализаторских идей».
Суть мероприятия:

В цехе объявляется конкурс рационализаторских идеи и творческих предложений. Идеи могут касаться как производственно-технологической, так и организационно-хозяйственной или корпоративной, досуговой стороны жизни цеха. Все предложения должны быть рассмотрены при участии руководителя, а авторы наиболее перспективных идей – награждены. В идеале, несколько предложений должны быть реализованы.

На что направлено:

Развитие внимания к предложениям подчиненных, умение принимать их к сведению и поощрять инициативу и творчество; повышение лояльности к нововведениям.

Для кого рекомендовано:

- 1. «Час жалоб и предложений».
Суть мероприятия:

Раз в неделю руководитель выделяет 1 час, во время которого занимается приемом сотрудников и рассмотрением их жалоб, личных просьб и предложений. Возможны как личные визиты подчиненных (предпочтительнее), так и работа с письменными обращениями.

На что направлено:

Повышение внимательности к просьбам и жалобам сотрудников с целью увеличения заботы о коллективе и повышения удовлетворенности сотрудников своим членством в нем.

Для кого рекомендовано:

Авторитарные руководители (Андронов Д.Н. – цех №1, Бурк И.А. –
цех №3, Терехов В.С. – цех №7).

- 1. «Корпоративные выходные и teambuilding».
Суть мероприятия:

Организация корпоративных мероприятий и совместного отдыха, тренингов командообразования (teambuilding) и деловых игр для всего коллектива, в которых наравне со всеми обязательно принимает участие руководитель. Примеры:

Известная игра «Веревочный курс»;
«Бег в мешках»;
Различные квесты в специальных помещениях и на природе (можно заказать в event-агентствах);
«Проверка на себе» (дегустация собственной продукции и отгадывание ее сорта и вида),
«Шерстяной teambuilding» (Ведущий достает из кармана клубок шерсти и наглядно демонстрирует с его помощью схему создания прочных и доверительных связей между коллегами. Этот клубок он перекидывает одному из участников, создав тем самым первую коммуникацию. Оставляя нить в руках, участник перекидывает клубок дальше. Всем остальным так же раздаются клубки, процесс идет – и постепенно весь зал накрывается шерстяным покрывалом. Эта игра несет главную командообразующую
идею – от действий каждого зависит успех всех).
На что направлено:

Развитие командного духа, сплоченности коллектива, усиление неформальных эмоциональных связей руководителя с подчиненными. Снижение эгоцентрических тенденций в поведении и мышлении руководителя, обострение социальной чувствительности, повышение адекватности самооценок и взаимооценок в коллективе.

Для кого рекомендовано:

Руководители всех типов (цеха №1-7).

- 1. «Тренинги личной эффективности и self-менеджмента для руководителя».
Суть мероприятия:

Руководители всех цехов периодически посещают тренинги, которые помогут им развить недостающие личностные качества, повысить самоорганизацию и профессиональную эффективность.

План необходимых тренингов приведен в таблице 9.

Таблица 9 – План тренингов для менеджеров ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

№ п/п	Тип тренинга	Какому типу лидеров рекомендовано	Руководители цехов
1	«Тайм-менеджмент и самодисциплина»	Либеральный	Шелестович А.Ф. (цех №4)
2	«Искусство делегировать»	Авторитарный	Андронов Д.Н. (цех №1), Бурк И.А. (цех №3), Терехов В.С. (цех №7)
3	«Развитие харизмы руководителя»	Либеральный	Шелестович А.Ф. (цех №4)
4	«Управление стрессом»	Лидеры всех типов	Руководители всех цехов
5	«Профилактика профессиональной деформации и эмоционального выгорания менеджера»	Лидеры всех типов; особенно показано авторитарным	Руководители всех цехов
5		Лидеры всех типов; особенно показано авторитарным	Андронов Д.Н. (цех №1), Бурк И.А. (цех №3), Терехов В.С. (цех №7)
6	«Искусство влиять и убеждать»	Либеральные	Шелестович А.Ф. (цех №4)
6	«Искусство влиять и убеждать»	Демократические	Когалымов С.П. (цех №2), Ивлиев О.И. (цех №5), Орлов Ф.Е. (цех №6)
7	«3D-руководитель: Думаю, Делаю, Достигаю»	Либеральные	Шелестович А.Ф. (цех №4)
7	«3D-руководитель: Думаю, Делаю, Достигаю»	Демократические	Когалымов С.П. (цех №2), Ивлиев О.И. (цех №5), Орлов Ф.Е. (цех №6)
8	«Индивидуальный подход в управлении коллективом»	Авторитарные	Андронов Д.Н. (цех №1), Бурк И.А. (цех №3), Терехов В.С. (цех №7).
9	«Жесткие переговоры: противостою, контролирую, побеждаю»	Либеральные	Шелестович А.Ф. (цех №4)
9	«Жесткие переговоры: противостою, контролирую, побеждаю»	Демократические	Когалымов С.П. (цех №2), Ивлиев О.И. (цех №5), Орлов Ф.Е. (цех №6)

На что направлено:

Повышение личностной и профессиональной эффективности посредством обучения новым знаниям и навыкам.

Для кого рекомендовано:

Руководители всех типов; выбор конкретных тренингов для каждого типа лидера рекомендован выше.

Таким образом, автором была разработана комплексная система мероприятий, направленная на развитие слабых сторон каждого типа руководителя и способствующая повышению его профессиональной эффективности.

Важно отметить, что разработанная система мер рассчитана на 6 месяцев, в течение которых постепенно будут осуществляться плановые мероприятия. После этого срока предполагается повторение анализа экономических показателей производства в каждом из 7 цехов ООО «ДСК РЕМСТРОЙ», а также повторное анкетирование подчиненных с целью выявления изменений в морально-психологическом состоянии коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В науке об управлении выделяют следующие основные теории лидерства: теория лидерских черт (или теория «великого человека»); теория лидерских стилей (управления человеком); ситуационные теории лидерства; психоаналитические теории лидерства; личностно-ситуационные теории лидерства, и др.

Выделяют три основных стиля руководства, который может применять менеджер: авторитарный, демократический и либеральный.

Исследование стилей лидерства менеджеров и их эффективности проводилось в данной работе на предприятии ООО «ДСК РЕМСТРОЙ». Структура управления на предприятии – линейно-функциональная, персонал организации включает в себя многочисленный производственный и управленческий персонал (3 звена менеджмента). Кадровые ресурсы предприятия на 12,3% состоят из менеджмента, а 67,1% составляет основной производственный персонал. Больше всего на предприятии сотрудников со средним профессиональным и трудовым стажем от 3 до 10 лет.

Для определения стиля лидерства структурных подразделений
ООО «ДСК РЕМСТРОЙ» в рамках данного исследования была разработана психодиагностическая методика. Она предназначена для диагностики доминирующего стиля лидерства у начальников производственных цехов предприятия. Также были проанализированы экономические и социально-психологические показатели эффективности деятельности менеджеров.
По результатам анализа были сделаны следующие выводы:

Управление авторитарных лидеров оказывает положительное влияние на интенсивность выпуска продукции, дисциплину, соблюдение правил и выполнение производственного плана, но с точки зрения социально-психологических характеристик такой тип лидера не эффективен и негативно воздействует на моральное состояние и удовлетворенность своих подчиненных.
Либеральный лидер недостаточно эффективен как с точки зрения экономических результатов своей деятельности, так и с точки зрения заботы о коллективе. Его попустительский стиль руководства не способствует эффективному выполнению контролирующей, координирующей и стимулирующей функций менеджмента.
Демократический руководитель не всегда имеет выдающиеся результаты и показатели производства, чаще всего они держатся на стабильном и оптимальном уровне, сочетаясь при этом с гармоничной организацией взаимоотношений в коллективе, хорошей мотивацией подчиненных, заботой об их комфорте и постоянным стремлением к инновациям и улучшениям.

Каждый менеджер имеет свои сильные и слабые стороны, и его задача в процессе личностного и профессионального развития поддерживать свои достоинства и тренировать, развивать слабые стороны. Для достижения этой цели были определены направления совершенствования качеств менеджеров. Для руководителей всех типов была разработана конкретная система мероприятий по личностному и деловому развитию и повышению профессиональной эффективности с учетом выбранного типа руководства. Разработанная система мер рассчитана на 6 месяцев, в течение которых постепенно будут осуществляться плановые мероприятия.

Проведенное исследование имело теоретическую и практическую значимость, разработанные анкеты, методики и планы мероприятия полностью пригодны для реализации и внедрения в практику.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.05.2019).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.05.2019).
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 16.05.2019).
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов /
Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.
Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.
Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., с изм. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 624 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский,
А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с.
Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник /
О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
Гибсон, Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы /
Д.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли-мл.; пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 662 с.
Гусев, А.А. Проблема формирования адаптивных систем управления в условиях перехода к шестому технологическому укладу / А.А. Гусев // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. – №2. – 2011. – С. 94-103.
Гусев, А.А. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности /
А.А. Гусев // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. – Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. – № 3 (23). – 2014. – С. 18-29.
Друкер, П.Ф. Классические работы по менеджменту / П.Ф. Друкер. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 220 с.
Евтихов, О.В. Развитие лидерского потенциала руководителя: монография / О.В. Евтихов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 198 с.
Евтихов, О.В. Эффективное лидерство / О.В. Евтихов. – Красноярск: Изд-во СибГАУ, 2014. – 132 с.
Кетс де Врис, М. Новые лидеры российского бизнеса / М. Кетс де Врис, С. Шекшня, К. Коротов [и др.]; пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 339 с.
Кетс де Вриес, М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / М. Кетс де Вриес. – 2-е изд.: пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 280 с.
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 524 с
Кови, С.Р. Лидерство, основанное на принципах / С. Кови; пер. с англ. – 7-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 302 с.
Кови, С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей: мощные инструменты развития личности / С. Р. Кови; пер. с англ. – 10-е изд., доп. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 396 с.
Кови, С.Р. Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови; пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 88 с.
Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.
Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: учебник для вузов /
Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
Степанов, A.A. О формировании эффективной системы мотивации труда на предприятии / А. А. Степанов // Фундаментальные и прикладные исследования. – 2016. – №5. – С. 55-61.
Столяренко, Л.Д. Психология личности / Л.Д. Столяренко,
С.И. Самыгин. – 2-е изд. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 575 с.
Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2014. – 426 с.
Управление – это наука и искусство: сборник авторов А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд / составитель Г.Л. Подвойский. – М.: Республика, 1992. – 352 с.
Фаррахов, А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учеб. пособие /
А.Г. Фаррахов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 272 с.
Филонович, С.Р. Управленческое консультирование: методич. пособие / С.Р. Филонович. – СПб.: Изд-во ИМИСП, 2014. – 156 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Организационная структура ООО «ДСК РЕМСТРОЙ»

Технический
директор

Производственный отдел

Начальник производства

Начальник цеха №2

Начальник цеха №3

Начальник цеха №4

Начальник цеха №5

Начальник цеха №1

Начальник цеха №6

Начальник цеха №7

Отдел контроля качества

Старший менеджер по качеству

Ревизоры

Заместитель генерального директора по качеству

Секретарь

Служба безопасности

Начальник службы безопасности

Сотрудники службы безопасности

Технологический отдел

Главный технолог

Химики-технологи

Отдел маркетинга

Начальник отдела маркетинга

Маркетологи

Отдел кадров

Начальник отдела кадров

Менеджеры по персоналу

Отдел реализации

Начальник отдела реализации

Старший менеджер по продажам

Менеджер по рознич. продажам

Менеджер по оптовым продажам

Финансовый директор

Юристы-консультанты

Генеральный директор

Экономический отдел

Главный бухгалтер

Заместитель главного бухгалтера

Ведущий бухгалтер

Экономисты

Бухгалтер складского учета

Заместитель генерального директора по снабжению

Отдел логистики

Начальник отдела логистики

Водители

Отдел снабжения

Начальник отдела снабжения

Менеджеры по снабжению

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Бланк регистрации ответов методики
«Индикатор стиля лидерства»

Ф.И.О. ____________________________________________________________

Возглавляемое подразделение ________________________________________

Уважаемые участники опроса!

В данном тесте представлены несколько возможных способов управления коллективом и решения задач вверенного вам подразделения.

Читая по очереди каждое из приведенных ниже утверждений, выберите к нему один из трех вариантов ответа, характеризующих степень вашего согласия с утверждением. Обведите в круг соответствующую цифру. Благодарим за участие.

№	Утверждения	Полностью согласен	Согласен	Не согласен
1.	Принимая решения, я советуюсь с коллективом	3	2	1
2.	Жесткая дисциплина – залог эффективной работы подразделения	3	2	1
3.	Руководитель должен единолично принимать все решения, на то он и руководитель	3	2	1
4.	Мне сложно/жалко уволить работника, хотя я и считаю его неподходящим для данной должности	3	2	1
5.	Творческие и инициативные сотрудники – лучшие помощники руководителя	3	2	1
6.	Я не особо слежу за тем, что происходит в цехе, рабочие справляются сами	3	2	1
7.	Руководитель должен обеспечить своим сотрудникам возможность профессионально расти и развиваться	3	2	1
8.	Подчиненные не должны быть умнее своего руководителя, это мешает его авторитету	3	2	1
9.	Лучше всего подчиненных стимулирует возможность наказания	3	2	1
10.	Мне приходится просить работника соблюдать график работ, если он опаздывает или срывает планы	3	2	1
11.	В общении с подчиненными я использую приказы и команды и четко слежу за их исполнением	3	2	1
12.	Для руководителя важен индивидуальный подход к каждому работнику	3	2	1
13.	Я не против, когда мои сотрудники обращаются ко мне просто по имени	3	2	1
14.	Я поощряю организацию дискуссий среди подчиненных по вопросам жизни цеха	3	2	1
15.	Инициатива сотрудников мешает работе цеха. Руководитель сам лучше знает, как нужно вести дела	3	2	1
16.	Поощрения расслабляют сотрудников	3	2	1
17.	Начальник сам несет ответственность за всю работу цеха	3	2	1
18.	Я не занимаюсь подбором кадров и не знакомлюсь с новыми сотрудниками	3	2	1
19.	Предпочитаю поддерживать с сотрудниками ровные дружеские отношения	3	2	1
20.	Ни один новый сотрудник не будет принят без личной беседы со мной и моего одобрения	3	2	1
21.	Избегаю излишнего общения с сотрудниками, оно меня тяготит	3	2	1
22.	Иногда подчиненные пользуются моей добротой	3	2	1
23.	Я использую разные стимулы для работников: как наказания и выговоры, так и поощрения, премии и бонусы	3	2	1
24.	Стараюсь обеспечить своим сотрудником возможность повысить свою квалификацию на курсах	3	2	1
25.	Я внимательно слежу за морально-психологическим климатом в коллективе	3	2	1
26.	Работники цеха сами знают, что им делать, руководитель не должен сильно вникать в их дела	3	2	1
27.	Предоставляю работникам возможность самоуправления	3	2	1
28.	Очень не люблю подгонять и контролировать людей	3	2	1
29.	Вся власть и ответственность должна быть сосредоточена в руках руководителя	3	2	1
30.	Мне бывает трудно отказать, если работник о чем-то меня просит	3	2	1
31.	Я предпочитаю равномерно распределять ответственность между сотрудниками	3	2	1
32.	Я приветствую коллективный отдых и корпоративные мероприятия	3	2	1
33.	В коллективе должна быть четкая субординация, за нарушение которой полагается наказание	3	2	1

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Ключ к методике
«Индикатор стиля лидерства»

Ответы испытуемого сопоставляются с ключом. Для получения общего балла по соответствующему стилю руководства подсчитывается сумма баллов по всем 11 пунктам, относящимся к этому стилю. Минимальная оценка по каждой шкале – 11 баллов, максимальная – 33 балла.

Баллы начисляются по следующей схеме:

Ответ «Полностью согласен» оценивается в 3 балла.
Ответ «Согласен» – в 2 балла.
Ответ «Не согласен» – в 1 балл.

Зависимость между вопросами и шкалами следующая:

Шкала «Авторитарный лидер» – пункты опросника: 2, 3, 8, 9, 11, 15, 16, 17, 20, 29, 33.
Шкала «Демократический лидер» – пункты опросника: 1, 5, 7, 12, 14, 19, 23, 24, 25, 31, 32.
Шкала «Либеральный лидер» – пункты опросника: 4, 6, 10, 13, 18, 21, 22, 26, 27, 28, 30.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Анкета опроса подчиненных

(анонимная)

Подразделение _____________________________________________________

Уважаемые участники опроса!

В данной анкете ниже представлены 6 параметров, характеризующих ваш коллектив и работу руководителя цеха.

Пожалуйста, оцените данные параметры по пятибалльной шкале, в которой баллы имеют следующее значение:

0 баллов – крайне плохо, ужасно / отсутствует вовсе;

1 балл – плохо;

2 балла – неудовлетворительно, но терпимо;

3 балла – удовлетворительно, неплохо;

4 балла – хорошо;

5 баллов – отлично.

Анкета полностью анонимная. Благодарим за участие.

№ п/п	Параметр	Ваша оценка
1	Морально-психологический климат в коллективе
2	Ваша удовлетворенность своим членством в коллективе
3	Частота и качество проведения корпоративных мероприятий в цехе, совместного отдыха
4	Внимательность начальника к нуждам и просьбам работников
5	Способность руководителя к диалогу с подчиненными