Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям

Содержание:

Тренинг изменений: адаптация команды к новым условиям

Тренинг изменений это то,что создает эффективную систему управления организационными изменениями в компании.

Цель тренинга изменений состоит в встраивание в деятельность организации механизма гибкости и адаптации к новым условиям.

Проблемы, на решение которых направлен тренинг изменений:

Паника и растерянность сотрудников в меняющихся условиях.
Снижение производительности труда от негативных ожиданий.
Стереотипность и использование старых методов достижения целей.
Неэффективность привычных путей решения задач.
Стагнация или спад положения компании в период кризиса.
Снижение спроса на продукцию или услугу компании в условиях кризиса.
Необходимость изменений ведения бизнеса.
Протест и сопротивление изменениям, исходящим от руководства.

Ожидаемые результаты тренинга изменений:

Осознание реальных меняющихся условий.
Адаптация коллектива к новым условиям.
Осознание позитивных возможностей новых условий.
Разработка плана действий.
Выработка и освоение новых способов действий.
Избавление от неэффективных стереотипов.
Развитие гибкости мышления.
Повышение оптимизма.
Повышение производительности труда.

Изменение – это переход от одной ситуации к другой, превращение в нечто другое, смена содержания во времени. Изменение – это состояние, противоположное стабильности и постоянству.

Тренинг изменений – это мероприятие, направленное на развитие гибкости команды, формирование способности коллектива изменяться, адаптироваться к новым условиям.

Адаптация команды к меняющимся условиям включает в себя:

Изменение когнитивных установок персонала: дополнение знаний, информации, изменение мнения, выводов о внешних условиях, объективизацию данных о реальных условиях.
Изменение эмоциональных отношений: избавление от страхов, агрессии, дискомфорта, смену тревоги на спокойствие, негативного отношения к изменениям на позитивное.
Изменение намерений: коррекция планов, моделей поведения, формирование новых шаблонов привычек, новой структуры деятельности в новых условиях.
Изменение поведения: исключение неэффективного поведения, выработка нового поведения, получение нового позитивного опыта деятельности в меняющихся условиях.
Изменение установок: изменение принятых в старых условиях решений, принципов, правил и способов действия, изменение стратегии поведения, отношения к себе, коррекция образа «Я» и образа компании, коррекция концепции.

Рис.1

Современные внешние условия (политика, экономика, технология, социум) меняются с очень высокой скоростью: то, что действовало еще вчера, уже не действует сегодня; то, что не подходило ко вчерашним условиям, приносит хорошие результаты в сегодняшней ситуации. Для выживания и эффективного развития необходимо, чтобы компания умела оценивать адекватно внешние факторы, предвидеть последствия и вырабатывать новые способы взаимодействия со средой, то есть меняться (См.Рис.1)

К сожалению, психика человека устроена таким образом, что люди сопротивляются любым изменениям, даже если они приносят пользу. Особенно активно люди сопротивляются тому, что навязывается им «сверху», без их собственного желания.

Тренинг изменений – это тренинг командообразования, помогающий людям объективно оценить пользу влияния, принять новые условия, выработать новую стратегию и тактику поведения, эффективную в сложившейся ситуации.

Тренинг изменений: адаптация команды к новым условиям – это тренинг, ломающий старые неэффективные стереотипы, предоставляющий людям свободу мышления, открывающий новые горизонты и возможности.

Гибкость и способность к адаптации – обязательное условие для достижения успеха в любой области. Когда мышление становится консервативным и жестким, отрицает всякое влияние, не принимает позитивного воздействия, человек как бы выпадает из реальной жизни, перестает быть эффективным, и испытывает дискомфорт. Тренинг меняет это состояние людей.

Тренинг изменений – это полезное корпоративное мероприятие в ситуации, когда меняются либо условия рынка (политическая обстановка, экономическая и т.п.), либо внутренняя среда организации (смена стратегии развития, смена руководства и т.д.).

Тренинг изменений решает две задачи:

Развитие гибкости мышления, внутренней свободы, способностей адаптации персонала.
Принятие новых условий, выработка новых моделей взаимодействия и профессиональной деятельности в меняющихся условиях.

Тренинг изменений меняет установки людей. Это – активное целенаправленное воздействие на закостенелые мешающие стереотипы.

Тренинг изменений помогает персоналу осознать прошлые условия и прошлые модели поведения, а также установки, которые были сформированы в тех условиях; помогает увидеть, проанализировать и принять новые условия, и самостоятельно решить, какие модели поведения адекватно выработать для сложившейся ситуации, создать новые подходящие установки.

Тренинг адаптации к новым условиям представляет собой выполнение командой ряда упражнений и заданий, каждое из которых помогает принять новое эффективное решение для новой ситуации. В программу тренинга включаются игры и упражнения, направленные на интеллектуальные размышления для переоценки факторов, выработку нового поведения, на осознание чувств, которые вызывают изменения (страх, гнев, презрение), задания на проектирование и составление планов для облегчения перехода в новые условия, упражнения на снятие стресса и напряжения, чтобы процесс адаптации вызывал позитивные эмоции.

В тренинге изменений участники развивают навыки, необходимые не только для работы, а полезные для адаптации к любым новым условиям жизни; овладевают техниками и алгоритмами сокращения срока адаптации и выработки новых привычек и моделей действия.

Программа тренинга изменений включает в себя следующие тематические блоки:

1. Сущность и психология изменений.

Понятие и виды изменений.
Структура психического процесса изменений.
Установки на стабильность и гибкость мышления.
Организационные изменения.
Изменение и доверие как основа эффективности.

2. Диагностика внешних и внутренних условий изменений.

Диагностика прошлой ситуации.
Оценка реальной ситуации и настоящем.
Прогнозирование будущих условий.
Оценка необходимости изменений.

3. Сопротивление изменениям.

Психология сопротивления.
Причины и виды сопротивлений.
Методы преодоления собственного сопротивления и сопротивления других людей.

4. Инструменты адаптации и изменений.

Алгоритм эффективных изменений.
Методики работы с собой и повышения уверенности в себе.
Методы борьбы со страхами, тормозящими изменения.
Техники влияния, убеждения и самоубеждения.
Приемы формирования и закрепления новых моделей поведения, привычек.
Методы анализа условий в ситуации изменений.
Техники постановки целей и принятия решения в меняющихся условиях.
Способы поддержания вовлеченности и мотивации в процесс изменений.
Поддержка друг друга в ходе изменений.
Сплоченность и срабатываемость при адаптации к новым условиям.

Программа тренинга и методы работы с командой разрабатывается в каждом случае индивидуально: проектируются внешние условия и внутренние, выявляются установки, которые мешают коллективу перейти на новую систему работы, определяются установки, которые необходимо сформировать, и на основе этих данных составляется программа развития.

Тренинг изменений может представлять собой длительную комплексную программу по адаптации компании, а может быть краткосрочным мероприятием по внедрению конкретных изменений в деятельность коллектива.

В результате тренинга изменений:

Повышается эффективность и производительность персонала в ситуации изменения.
Снижается напряженность персонала и протест изменениям.
Сокращаются негативные ожидания, повышается доверие к руководству.
Формируется позитивный настрой на изменения и будущее, появляется энтузиазм.
Повышается активность и заинтересованность персонала в изменениях, вовлеченность в новые процессы.
Повышается управляемость персонала, появляется открытость к влиянию руководства.

Тренинг изменений - это командообразующий тренинг, который переводит всю команду из одного состояния в другое, из точки А в точку В. В этом процессе изменяются не только личные установки членов коллектива, но и взаимоотношения сотрудников между собой, система распределения ролей и ответственности, структура бизнес-процессов.

1.1. Понятие бизнес-тренинга. Основные задачи бизнес – тренинга в организации.

Сам термин тренинг появился в русскоязычной литературе как калька английского и употребляется в двух смыслах, более широком и более узком, вполне адекватно передаваемых словами подготовка и тренировка.

В последнее время широкое понимание термина стало более распространенным. И в него включается довольно большое количество разного рода активностей, например : лекция, демонстрация, индивидуальное консультирование, дискуссия, ролевая игра, разбор критических случаев, тренинговые игры, тренинги на базе компьютерных программ, интерактивные видеопрограммы, пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), анализ конкретных ситуаций (кейс-стади), инструктирование на рабочем месте, программированное обучение, работа в проектных группах.

Единственное, что на первый взгляд объединяет этот весьма неоднородный набор форм обучения - это наличие некоторой степени структурированности или формальности, не случайно слово «тренинг» часто сопровождается прилагательным «формальный», для того чтобы отличить тренинг от разнообразных форм «стихийного» приобретения опыта. Кроме некой степени формальности приобретения опыта в тренинге он приобретается целенаправленно и, часто, в сжатые сроки.

Понятие тренинга уточняется посредством сопоставления его с понятиями обучения, развития и образования. В отношении понятий обучения и тренинга, ситуация выглядит наименее сложной. Тренинг рассматривается просто как одна из форм обучения. Менее однозначно сопоставление тренинга и развития.

Иногда эти понятия противопоставляются, однако превалирует та точка зрения, что тренинг может быть существенной, хотя и необязательной частью или этапом программы развития или способствовать развитию в случае, когда речь идет о широком понимании развития. Если рассматривать пару тренинг -- образование, то эти понятия находятся в более сложных отношениях. Тренинг как метод формальной подготовки предназначен не для замены формального образования, а для его дополнения. Если же понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу.

Понятие тренинга задается в дефинициях путем указания на его содержание (предмет), цели и методы. Содержание тренинга определяется выделением того, что подлежит развитию или совершенствованию. Как правило, такое указание формулируется как вид и компоненты каких-либо компетентностей. В качестве компонентов чаще всего упоминается триада: знания, умения и установки (отношения).

Бизнес-тренинги могут иметь открытую и корпоративную (закрытую) форму. Открытый тренинг предназначается для всех желающих. Программой открытого тренинга зачастую предусматривается изучение общих установок успешного ведения бизнеса, а также некоторые приемы, которые помогут управлять бизнесом. Корпоративный тренинг предназначен для сотрудников определенной организации, поэтому план данного мероприятия составляется непосредственно под предприятие. Таким образом, мероприятия, связанные с проведением корпоративных бизнес-тренингов, могут быть направлены на:

– сплочение коллектива;

– ознакомление работников с основными задачами, которые ставит перед собой данное предприятие (организация, учреждение) на определенный период времени;

– повышение квалификации сотрудников;

– изучение методов повышения эффективности продаж;

– улучшение качества ведения переговоров;

– совершенствование навыка управления персоналом и многие другие направления.

Бизнес-тренинг помогает правильно сформировать определенные профессиональные навыки, поэтому данное мероприятие является своеобразными инвестициями, которые позволяют повысить текущий потенциал организации. Стоит отметить, что наиболее развитые западные бизнес-компании не используют услуг тренинговых центров, а принимают в штат личного бизнес-тренера, который работает с персоналом на постоянной основе.

Учитывая высокую эффективность подобных мероприятий, не удивительно, что многие успешные компании ведут активный поиск специалистов, которые бы разрабатывали и проводили корпоративные тренинги для их сотрудников.

1.2 Бизнес тренинги – основные виды бизнес обучения

В переводе с английского понятие тренинг, означает «воспитывать или обучать». По своей сути это методика обучения в активной форме, которая направлена не только на развитие определенных знаний и получения определенных навыков, но и их закрепление и последующее применение.

Тренинги проводят практически во всех сферах деятельности, но особой популярностью они пользуются в бизнес среде, как один из самых эффективных видов обучения. Одной из причин такой популярности стало уникальное свойство самой технологии, которая позволяет не только получить информацию, но и закрепить ее, научиться применять полученные знания на практике.

Не смотря на то, что тренинги относят к современной методике обучения, сама технология была разработана задолго до нынешних бизнес коучев и тренеров. Первым опыт предков использовал великий Карнеги в 1912 году в своей программе по приобретению навыков выступлений на публике. В середине прошлого века методика проведения тренингов была значительно улучшена. А в качестве инновации можно рассматривать создание тренинговых групп, которые успешно функционируют и сегодня.

Экономический рост, а также появление новых видов бизнеса и новых способов его ведения способствовали развитию отрасли бизнес тренингов, задача которых не просто сводилась к обучению в общем, а стала более узкоспециализированной (для каждой бизнес-отрасли или сферы деятельности). Сегодня бизнес тренинги не только перестали быть редкостью, но и по количеству предложений на рынке могут поставить в тупик даже опытного HR

Для того чтобы разбираться в видах и типах обучающих программ, тренинги разделили на:

- навыковые, целью проведения которых, является формирование навыка или системы навыков с их последующей отработкой и доведением до автоматизма.;

- психотерапевтические, цель которых – изменение определенных установок сознания. Благодаря прохождению можно избавиться от стереотипного мышления и поведения;

- социально-психологические, направлены с одной стороны на изменение стереотипных установок, а с другой – на формирование новых полезных навыков;

- бизнес тренинги как таковые, которые могут проводиться внешними тренерами или внутренними (состоящими в штате компании).

Последним словом в сфере обучения стал формат «бизнес мастерской». Чем отличается бизнес мастерская от обычного тренинга? Тем, что в мастерской участники процесса сами формируют и разрабатывают свою программу. Цель работы мастерской не приобретение новых навыков, а переосмысление уже усвоенных. Согласно статистике по эффективности метод превосходит все существующие виды бизнес тренингов.

Выводы по главе 1

Тренинг изменений решает две задачи:

Развитие гибкости мышления, внутренней свободы, способностей адаптации персонала.
Принятие новых условий, выработка новых моделей взаимодействия и профессиональной деятельности в меняющихся условиях.

2. Роль бизнес-тренинга в адаптации персонала к организационным изменениям.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Целями адаптации являются:

Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела

2.1 На чем должен основываться корпоративный бизнес-тренинг

В таких условиях и обучение, в том числе посредством корпоративных тренингов, не возымеет позитивного эффекта, так как у него не будет единой базы целей и задач. Согласованность организации на практике выстраивается на нескольких уровнях:

Философия компании – это совокупность ценностей и убеждений, которые определяют, какие направления поведения считаются правильными, а какие – неприемлемыми. Например, «Мы производим товары высокого качества. Удовлетворенность наших клиентов – наша награда и залог нашего успеха. Мы дорожим нашими сотрудниками».
Миссия компании выражает то, чем компания непосредственно занимается, что именно отличает ее от других подобных: «Мы производим самый вкусный чай в Украине и делаем его доступным каждому». Важно, чтобы все сотрудники знали, в чем состоит миссия компании, а также какова в этой системе миссия каждого конкретного отдела.
Видение – это образ того, что будет с компанией в будущем, к чему она идет. «Очень скоро каждый человек в стране будет наслаждаться нашими чаями и предпочитать их всем прочим».
Цели – это то, что естественно следует из вышеперечисленного. Цель определяет, как в количественных и временных категориях должно воплощаться достижение желаемого будущего компании: прибыль, уровень продаж, доля рынка и так далее.
Политика – это план мероприятий, работающих на достижение целей. Включает подробную стратегию, какими средствами и способами они будут достигаться, на всех уровнях от высшего к низшему.

Естественно, что обучение персонала должно быть подчинено этой иерархии целей и задач, так как его смысл в содействии достижению задуманного. Задумывая систему корпоративных тренингов, всё вышеперечисленное обязательно надо знать, так как именно на этой основе выявляются потребности в корпоративном тренинге, определяются его цели, методы и критерии их достижения. На этой базе составляется более или менее долгосрочная комплексная программа корпоративных тренингов.

И философия, и стратегия корпоративного тренинга в каждом конкретном случае должна соответствовать философии и стратегии компании.

Что следует учесть, разрабатывая комплексную программу корпоративного бизнес-тренинга?

Кроме того, для эффективности обучения в корпоративном тренинге важно, чтобы оно как можно более естественно встраивалось в трудовой процесс как таковой.

Цикл комплексного корпоративного тренинга обычно длится около года, и следует распределять тематику и нагрузку по этому сроку в логической последовательности, а также соблюдая актуальную приоритетность в выборе сотрудников, нуждающихся в тренинге.

При хорошей оценке всех предпосылок и должного соответствия программ корпоративного тренинга потребностям компании, а также следовании стандартным схемам создания и подготовки тренинга, он станет неоценимой частью развития организации.

2.2 Психологический портрет личности бизнес-тренера

Используя различные методики можно составить психологический портрет личности человека, даже не зная его. Такие портреты личности часто используют при приеме на работу, даже в брачных агенствах для подбора пары. Использовать можно различные методики, я выбрала самые популярные тесты, которые гарантируют высокую валидность: 16 факторный опросник Кеттела, мотивационный опросник Мехрабиана, опросник личностных качеств Айзенка и др.

Исследуются обычно: личностная сфера — особенности характера, коммуникативная сфера, интеллектуальная. Анализируются склонности к той или иной деятельности, виды мотивации и т.д. На основе полученных данных можно сделать общее заключение о человеке и дать определенные рекомендации. Справедливости ради надо сказать, что тестировать можно несколько направлений и обычно, психолог, выбирает те направления, которые актуальны для испытуемого. Для определения тех или иных качеств характера есть определенные тесты, методики, которые состоят из большого числа вопросов и/или заданий так, например, тестировать можно по шкалам креативности, самооценки, невротизации и прочее.

Психология - и академическая, и практическая, - имеет много направлений. В одних из них само понятие "психологический портрет" чужеродно, лишнее. В других - существует и имеет разные оттенки смысла.

Попробую ответить как понимаю. Среди множества теорий личности существует группа теорий черт. В их рамках считается, что людей можно типировать, описывать - по определённым чертам характера, предпочтениям в поведении, особенностям физиологии нервной системы и пр. То есть определили у конкретного человека ряд важных черт - и тогда можем этого конкретного человека хорошо понимать, прогнозировать его поведение, направленно влиять на него.

Львиная доля подготовки студентов-психологов в России - как раз обучение тестированиям, тестированиям, тестированиям... Амтхауэр-Кеттелл-Майерс-Бриггс-Торренс-...

Правда, социальная психология сильно гадит: она матюгается "фундаментальной ошибкой атрибуции". Вот-вот, именно про Веру в Тесты. Социальные психологи обращают внимание, что ожидать от человека определённого поведения в конкретных ситуациях оттого, что он "такой-то", у него такие-то черты, характер и пр. - фундаментальная ошибка.

Потому что реальное поведение в огромной степени зависит не от черт человека, а от ситуации, в которой он находится.

Выводы по главе 2

Целями адаптации персонала являются:

Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подходы к выбору адаптационных инструментов

При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?

Но при всей очевидной целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем другие.

Проблемно-ориентированный подход, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

Адаптационный лист

Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист (приложение 1) нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).

Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.

Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:

задачи на испытательный срок;

мероприятия по адаптации;

перечень мероприятий к исполнению;

контроль выполнения.

Задачи на испытательный срок

Задачи определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

Мероприятия по адаптации

Данный раздел включает те мероприятия по адаптации, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику.

Перечень мероприятий к исполнению

Перечень мероприятий к исполнению - это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией.

Контроль выполнения

В этом разделе фиксируется оценка выполнения поставленных перед новым сотрудником задач, которую рекомендуется осуществлять в ходе его встреч с непосредственным руководителем один раз в две недели или в месяц.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Laura Komocsin Toolful Coach: SPARKLE coaching model with 150 useful tools and case studies; - , 2012. - 224 c.
2. Mrs Anne Ponton Lean Six Sigma: Coach me if you can: The true story of practical Lean Six Sigma coaching; - , 2012. - 198 c.
3. Rob Kramer Stealth Coaching: Everyday Conversations for Extraordinary Results; - , 2013. - 132 c.
4. Finding Your Element; - , 2014. - 453 c.
5. Консалтинг из первых рук (комплект из 3 книг); - , 2008. - 518 c.
6. Азимов Сергей Они уже сделали это!; - , 2011. - 224 c.
7. Аллен Дэвид Приводим жизнь в порядок. Экспресс-курс по методике GTD; - , 2012. - 224 c.
8. Аткинсон Мэрилин Жизнь в потоке. Коучинг; - , 2014. - 330 c.
9. Бушнелл Нолан , Стоун Джин В поисках нового Стива Джобса. Как найти, нанять, удержать и развить творческие таланты; - , 2014. - 168 c.
10. Вагин И., Рипинская П. Мастер-класс. Тренинги; - , 2005. - 272 c.
11. Ванганди Артур Задачи на тренировку бизнес-интеллекта; - , 2013. - 304 c.
12. Винокур В. А. Уловки в споре; - , 2005. - 144 c.
13. Гладких И. В. Разработка учебных кейсов. Методические рекомендации; - , 2010. - 277 c.
14. Гурьянова Ольга Реклама. Продаем красиво. Готовый тренинг; - , 2008. - 112 c.
15. Козлова А. М., Холл Ричард , Старр Джули , Калер Рик , Клонтц Тед , Клонтц Брэд Ваш персональный коучинг успеха. Великолепная презентация. Великолепный коучинг. Финансовая мудрость Эбенезера Скруджа (комплект из 4 книг); - , 2013. - 624 c.

16 http://msktraining.ru/uslugi/adaptaciya_k_izmeneniyam/

17 http://www.proekt-007.ru/business/biznes-trening-vid-obuchenia.html

18 https://unelibert.ru/osnovnye-vidy-i-zadachi-biznes-treningov.html