Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В основе любого предприятия лежит человеческий фактор, который заключается в знании предмета управления предприятием, в умении организовывать свою деятельность и работу команды в целом. Центральным деятелем в организации является профессиональный менеджер, который способен видеть перспективы развития этого предприятия, который способен ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, необычных ситуаций, который способен быстро оценить реальная ситуация, поиск оптимального решения для поставленных целей.

Менеджер или менеджер, менеджер - работник, занимающийся управлением определенной областью производства или услуг; специалист по управлению производством, работа на предприятии.

Объект исследования – управление организацией.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организацией.

Целью исследования является комплексный анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

– исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

– проанализировать содержание формы и метод кадровой работы;

– изучить организационно-экономическая характеристика организации;

– рассмотреть анализ управления персоналом;

– исследовать обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении;

– проанализировать обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий.

Методы исследования: диалектический метод познания, ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и др.

Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, Короткий С.В., Кузнецов Б.Т., Мальшина Н.А., Минько Э.В., Орехов С.А., Пахомова Н.А., Питер Этрилл, Платонова Н. А., Разиньков П.И., Родионова Н.В., Сатаева Д.М., Семёнова П.Ю., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Время, в которое мы живем, является эпохой перемен. Наше общество переживает чрезвычайно сложную, во многих отношениях противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социальной и политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни человека - превращение его из «винта» в самостоятельный субъект экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни трудны, потому что они требуют изменений в нас самих [3, c. 101].

В такой ситуации американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют слово «вызов» (вызов). По их словам, каждая проблема таит в себе человека, организацию, страну, как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этой беспрецедентной задачей в жизни нынешних поколений, нам, помимо всего прочего, необходимо приобрести новые знания, научиться использовать их на практике. Как показывает мировой опыт, важной частью этих знаний является понимание науки и искусства управления. [15, c. 32]

С легкой руки американского английского слово было известно почти каждому образованному человеку. В упрощенном смысле управление - это способность достигать целей, используя работу, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «менеджмент» - это функция, вид деятельности для управления людьми в самых разных организациях [12, c. 78].

Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу. Важность управления была особенно очевидна в 30-х годах. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. [17, c. 63]

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности в течение XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, были определены два основных подхода в работе с кадрами:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологий, включая «конвейер Тейлора» и минимизацию возможности вмешательства человека в технологии, чтобы сделать их независимыми от навыков и других характеристик рабочей силы, вторая - была сосредоточена на важности морально-психологических факторов влияние на персонал [5, c. 70].

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представитель второго социолога Э. Майо, который в 30-х годах проводил исследования на предприятии «Западная электрическая компания», которые работали неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и обязанности условий труда - улучшении или ухудшении освещения и внутренних производственных помещений, включала музыку во время работы и, как следствие, - производительность не ухудшилась [10, c. 55]. Признание ценности труда работника было стимулом к ​​работе. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов оказали большее влияние на производительность, чем улучшение методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которое мотивировано не логикой или факты, но чувствами, на основе которых были сформированы модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе в конце Второй мировой войны [14, c. 71].

Научное управление человеческими ресурсами также формировалось под влиянием теории Д. Макгрегора, которая освещалась в его книге «Человеческая сторона предприятия», которая сосредоточилась на формировании менеджеров, способных эффективно обеспечивать и формировать поведение человека. использовать таланты, способности людей и создать организационный климат, способствующий профессиональному росту человека. Д. Макгрегор считал, что формирование менеджера по персоналу требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность в определенном количестве и качестве работников [4, c. 69].

Состояние персонала компании, уровень ее профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать свои задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических приемов подхода к людям, которые используются в их повседневной деятельности менеджеры компании [18, c. 129]. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия является приоритетным направлением действий, определяемым руководством организации с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, которые необходимы для достижения долгосрочных целей для формирования высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их быстрой адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения на основе определенных правил и принципов. Эти правила вместе представляют кадровую политику. [3, c. 31]

В структуре кадровой политики существует несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обуславливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала каждого работника, превращая его в научно-практические центры активизации человеческого фактора [8, c. 90]. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению персоналом.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности [21, c. 241]. Правильно подобранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование рабочими и специалистами с целью обеспечения бесперебойной работы производства, своевременной разработки новых продуктов;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала персонала предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизация команды с учетом интересов работников, предоставление возможностей для повышения квалификации и других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительной работе;

5) рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и специальной подготовкой и т. д.

Риск неосуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакция на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) изменения ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) проблемы быстрого возврата средств, вложенных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в направлении, необходимом для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией, но люди менее управляемы. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка дает возможность выполнить [24, c. 37].

Платонову удалось выявить проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он выделил:

- биологически обусловленная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, навыков);

- социально определенная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации. С возрастом опыт приобретается, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности поставленных целей. [11, c. 44]]

В заключение хочу сказать, что, оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, можно выстроить систему работы с персоналом шаг за шагом, что, естественно, - без использования супермодальных технологий. - обеспечить задачу привлечения и удержания лучших работников, а также их развития [22, c. 214].

С ростом мобильности технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов, как сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал приобретает все большее значение.

Это понимание по сути является не чем иным, как отражением новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистичные лидеры ведущих корпораций связывают проблему «тупика», кризисного состояния «человеческих ресурсов» с тем, что наряду с проявлениями общего конфликтного характера капиталистической организации труда возникают противоречия между разработанными технократическими подходами в условиях промышленного развития и требования нового научно-технического типа экономического роста усилились [16, c. 18].

В известных заявлениях лидеров таких гигантов производства, как «IBM», «Stomp», «Sony», «Volvo», «Siemens» и др., Что люди являются «самым ценным ресурсом компании» «главный источник производительности», хотя и с опозданием, проявляется в признании человека главной производительной силой общества. И это находит прямое воплощение в практическом усилении внимания руководства к активизации человеческого фактора, использованию как физического, так и умственного, эмоционального потенциала работников, т. е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских способностей [6, c. 50].

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных товаров и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда он выступает в качестве потенциальной ценности, в то время как труд является функциональной способностью, действующей рабочей силой. Традиционно в отечественной экономической науке рабочая сила означает трудоспособность, рабочая сила - соответствующую деятельность человека.

Труд как товар, в отличие от других видов товаров, имеет качественную особенность: он обладает значительной пластичностью, способностью активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на ситуацию спроса и предложения. Естественно, у каждого человека есть свой, свойственный только ему диапазон товарных характеристик, требуемых рынком труда [13, c. 77].

У одних это шире, у других - уже: все зависит от имеющихся знаний, умений, т.е. исходя из того, что широко называется опытом индивида, а также его способностью приобретать новые переживания - как сознательные, так и потенциальные, что иногда не подозревает саму личность.

Рабочая сила относится ко всему социально активному населению.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. Большая часть человеческих ресурсов вовлечена в трудовой процесс [11, c. 106].

Эта категория воплощает единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически определенных количественных и качественных характеристик.

В то же время в этих определениях понятия «труд» и «труд» рассматриваются как пассивные объекты внешнего контроля [8, c. 76].

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» представляют собой не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить свои собственные цели, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По своей природе они должны были формироваться, распространяться, перераспределяться, использоваться государственными органами в условиях плановой экономической системы для создания материально-технической базы, для последовательного увеличения экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национальный доход [10, c. 207].

В конце 1980-х годов, когда в экономике стала проявляться «нехватка» трудовых ресурсов, рабочие стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т. е. в отличие от термина «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае – человека [23, c. 98].

С середины 1980-х годов термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе. В этом случае обычно предполагается, что концепция человеческого (или иногда личного) фактора фиксирует внимание к активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся отсутствием эффективного использования живого труда.

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как работника, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и мыслей. Личный фактор производства (в прямом социальном смысле - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), которое проявляется в процессе его трудовой деятельности [7, c. 28].

Личный фактор производства и рабочая сила связаны в целом и как частный.

Рабочая сила, выражающая только производительную потенцию работника, не может выступать в качестве фактора производства. Это человек, обладающий способностью работать (трудом), который осуществляет процесс труда, т. е. включается в производственный процесс.

Человеческий фактор следует рассматривать как проявление всего комплекса личностных качеств человека, влияющих на его трудовую деятельность. Эта концепция указывает на решающую роль человека в процессе производства [2, c. 49].

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной работы. В структурном плане - это прежде всего человек, рабочая группа, команда.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Эта точка зрения согласуется с пониманием цели социального развития как создания необходимых условий для социального развития людей и повышения эффективности экономики - как средства достижения этой цели.

Человеческий фактор - это экономический и политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии [18, c. 66].

Внимание к человеческому фактору напрямую связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, чего невозможно достичь с помощью авторитарных, административных и бюрократических методов управления [1, c. 217].

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, фактически отвергала его содержание, основывалась на принципах беспрекословного подчинения, что в конечном итоге приводило к отчуждению личности от интересов общества, работников - от общественных целей и интересов, и был связан с чрезмерной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что их невозможно реализовать без активизации человеческого фактора.

Это наглядно демонстрирует тот факт, что относительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровней производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сопоставимых заводов в США значительно превысила аналогичные показатели в Западной Европе. Чтобы выяснить причины этого явления в 50-х годах, был проведен масштабный международный опрос с участием специалистов из Стэнфордского университета (США) и европейских экспертов [19, c. 43].

Таким образом, важность новых методов управления персоналом как особой технологии управления, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности ресурсов, задействованных в производстве, была официально подтверждена на международном уровне.

Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования экономического механизма, следует отметить сущность человеческой личности и ее поведение. Человеческая деятельность должна быть направлена ​​не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование.

Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны входить категории культуры, искусства, цивилизации, стремящиеся к совершенству.

Философы XX века (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию контролируемого разумом развития и свободного мышления человечества в целом [24, c. 20].

Есть и другая сторона вопроса, которая до недавнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и касается объекта управления - работающего человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, и поэтому управление человеческим фактором, его активация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целеустремленностью.

Активация человеческого фактора должна рассматриваться с точки зрения социально-психологических аспектов труда работника, характерных для этого периода [14, c. 12].

Во-первых, отношения между компонентами производства стали более сложными.

Технические, организационные и экономические аспекты производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, преобладающего в социально-психологическом климате рабочей силы, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала обоих отдельный работник и предприятие в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамически меняют условия труда, влияющие на реализацию трудовых потенциалов работника [76, c. 90].

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а иногда она просто не готова решать вопросы, связанные с повышенной мобильностью персонала, изменчивостью социальных интересов людей.

Поэтому экономический рост предприятий и ассоциаций определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, который воплощает способность создавать, изобретать, производить новые знания. [25, c. 37]

Для этого, прежде всего, необходимо определить, кого называют лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в ​​процессе совершенствования практики управления людскими ресурсами.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное разделение на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в сфере персонала, определение и формирование источники удовлетворения потребностей персонала; второе - отбор, расстановка, обучение и повышение квалификации; третий - организация и оценка труда, формирование устойчивых коллективов, укрепление дисциплины и т. д [12, c. 106].

Учитывая проблемы координации кадровой работы, необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов.

В организации работы с персоналом программы целью на современном этапе является освоение механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических, гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека.

На практике давно доказано, что молодые специалисты - один из основных источников набора высококвалифицированных кадров предприятий реального сектора экономики, а также формирование эффективного резерва на руководящие должности. [23, c. 50]]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов работы отделов кадров. На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, производство продуктов, соответствующих лучшим превосходящим аналогам или превосходящих их, значительно ускорило процесс старения знаний, полученных в университете.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение. [6, c. 29]

Исходя из этого, отделы кадров должны создавать такую ​​адаптивную среду, в которой молодые специалисты могут с помощью своих непосредственных руководителей в кратчайшие сроки не только органически интегрироваться в новую команду, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку в практика [15, c. 62].

Основными составляющими и конечной целью сложного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого количества профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- осознанное соблюдение установленных в организации стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Они должны быть организованы так, чтобы персонал оценивался объективно и достоверно. [12, c. 90]

Комплексная система подбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения анкет личности предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и т. д.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности работника путем масштабирования личных качеств работника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и анализ его или ее деятельности с учетом времени, которое требуется для выполнения этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, в том числе по всем направлениям деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации проводится с использованием компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки [11, c. 179]. Он может включать:

  • тесты общих способностей,
  • интеллектуальные тесты,
  • тесты на внимание и память,
  • тесты межличностных отношений,
  • квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в Санкт-Петербурге с 2000 года. Издательство «Рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Один из них - это собакава. С 2004 года журнал выходит в Уфе.

Уфа интересна не только своей древней архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, всегда что-то происходит. Мы пишем об этом - о том, что движет городом вперед. Журнал рассказывает о городской жизни, а также об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Это одинаково актуально как в Уфе, так и за ее пределами.

Наш журнал несет социальную ответственность, он ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, способствуем формированию здорового и интересного общества, сохранению культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности - люди. Наш рост в инновациях и сотрудничестве.

Компания осуществляет меры по развитию системы управления, увеличению прибыли.

Сегодня система управления ООО «Рекламные Технологии» является динамичной структурой, развивающейся с развитием компании, так как масштаб и масштаб решают ее проблемы.

Система управления включает в себя:

- система стратегического управления, обеспечивающая реализацию корпоративных стратегий в целом, стратегий филиалов компании [9, c. 152];

- система управления бюджетом, предусматривающая процедуры долгосрочного планирования, мониторинга текущей деятельности и своевременного реагирования на изменения ситуации на городском рынке.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные Технологии» выполняет следующие задачи:

-эффективное управление;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация масштабных и синергетических эффектов.

Эффективность управления - это контроль текущего состояния и выработка управленческих решений, направленных на повышение эффективности работы компании в целом.

Управление эффективностью осуществляется путем:

- создание новых отделов, направлений журнала;

- включение других публикаций посредством влияния на других издателей;

-покупка франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков сотрудников предусматривает комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня организационного развития предприятия [14, c. 164]:

- развитие дополнительной заинтересованности работников в их деятельности;

- внедрение современных технологий для реализации мероприятий;

- улучшение деловых навыков сотрудников.

Задача развития персонала реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет средств компании;

2) аттестация своих работников после прохождения сертифицированных курсов;

3) корпоративные посещения мастер-классов по продажам, новым технологиям компьютерного дизайна;

4) правовое развитие (поправки в закон о рекламе); [2, c. 72]

5) развитие информационных технологий.

Реализация эффекта масштаба и синергии предполагает выявление и реализацию преимуществ формирования команды в группах, создание специализированных центров компетенции [7, c. 89].

В результате выполнения этой задачи достигаются следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет отдела производства и продаж;

- повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и людских ресурсов и т. д.

Следующие области в настоящее время осуществляются или находятся в стадии реализации:

1) материально-техническое обеспечение;

2) информационные технологии;

3) юридическая поддержка.

ООО "Рекламные Технологии" является одним из лучших издательств Уфы, в том числе высококонкурентных кадров и направлений в своей области.

Стратегические цели ООО «Рекламные Технологии»:

- создание единого холдинга рекламных изданий Уфы и Республики Башкортостан (путем приобретения франшиз других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых территорий, реализующих конкурентоспособные продукты и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных изданий Уфы.

2.2 Анализ управления персоналом

Во-первых, вам необходимо определить стратегические цели, которые компания ставит перед собой.

Стратегическая цель:

- обеспечение культурно-просветительских, познавательных и образовательных функций СМИ;

- прибыль от предоставления рекламы и других платных услуг.

В настоящее время на предприятии работают 24 человека, средняя зарплата за 2018 год составила 21 548 рублей.

Мы видим, что основная часть сотрудников задействована в торговом блоке издательства.

Заработная плата, однако, самая высокая в продажах.

Фактическая зарплата производственного отдела в 2018 году составила 1 260 000 миллионов рублей.

В целом по сравнению с 2017 годом фонд оплаты труда в 2018 году увеличился на 13,9%, или на 153 766,1 тыс. Рублей.

Целью анализа кадровой службы является выявление ее недостатков и реализация мер, позволяющих попытаться изменить ситуацию к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа, дают представление о том, как сотрудники относятся к действиям сотрудников отдела и применяемым мотивационным мерам, а также их актуальности.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий доход работника и высокий уровень жизни его семьи. Вознаграждение, конечно же, зависит от профессиональных навыков работника и его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к разработке и выплате бонусов по итогам работы компания также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы на топливо, работу с жителями и празднованием профессиональных праздников [10, c. 28].

Нефинансовые стимулы на предприятии полностью разработаны. Персоналу предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала сотрудника включает в себя:

- поддержка и развитие способностей и профессиональных навыков сотрудников;

- совместно с работником развивать материальные и социальные стимулы;

- тесное сотрудничество с администрацией в вопросах здоровья, развития спортивных навыков сотрудников и т. д.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы, чтобы стимулировать своих сотрудников.

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала ООО «Рекламные Технологии» является заработная плата, полученная с помощью почасовой сдельной и сдельной заработной платы. Использование сдельной системы оплаты труда предполагает, что сумма заработка работника определяется количеством продуктов, разработанных им за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). В результате зарплата работника увеличивается прямо пропорционально уровню его развития. Система оплаты используется для управления и распределения.

В ООО "Рекламные технологии" такие мероприятия осуществляются в соответствии с социальной мотивацией: обучение персонала; помощь работникам (например, матерям, воспитывающим маленьких детей без помощи кормильца (отца). [1, c. 71]]

Для соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В этой компании материальный фактор имеет первостепенное значение для сотрудников «Рекламных технологий»:

- уровень заработной платы является важнейшим показателем их активности;

- в современных условиях уровень заработной платы и доходов тесно связан с самооценкой работника и его положением в обществе;

- существует тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и командным отношением;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливой оценке труда;

- работники не полностью удовлетворены ни системой заработной платы, ни уровнем заработной платы;

- сравнение уровня заработной платы с другими сотрудниками отдела или с людьми, работающими на этой должности в другой компании (сфера деятельности компании такая же);

Соответственно, эти условия показывают важность уровня заработной платы как фактора мотивации работников, но в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть задание на достигнутые результаты званий, поощрительные звания и благодарности в письменной форме, конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, использовать выдачу новогодних подарков для детей сотрудников.

Был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в организации, включая руководителей, для определения показателей заинтересованности персонала.

Таким образом, анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- материальная мотивация;

-устойчивость компании;

- уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в кризисе: безработица, рост цен, сокращение объемов продаж и т. д. Несмотря на то, что в ООО «Рекламные технологии» произошло резкое сокращение персонала, увеличение текучести кадров. Молодые специалисты готовы работать в этой области, но меняют работу из-за конкурентоспособности заработной платы. Эффективная система мотивации молодых специалистов и существующих сотрудников может улучшить ситуацию.

Как уже отмечалось, большинство работников уходят на пенсию самостоятельно, лишь небольшая часть вышедших на пенсию работников выходит на пенсию по объективным причинам: выход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого работника необходим рост производительности и продаж, поскольку процветание самой компании и, следовательно, доход каждого работника зависит от объема прибыли [16, c. 150].

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность работы в ООО «Рекламные технологии».

Потребности Маслоу разделяют рост, объясняя, что люди не могут испытывать потребности более высокого уровня, пока не понадобятся более примитивные вещи. Основа - физиология (утоление голода, жажды, сексуальных потребностей и т. д.). На шаг выше - потребность в безопасности, выше - потребность в любви и любви, а также принадлежность к социальной группе. Следующий шаг - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу ставит познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Затем следует потребность в эстетике (стремление гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством).

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичного: уважения, самовыражения и т. д.

В результате вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, так как работники легко и быстро привыкают к любым позитивным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом по улучшению управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии» могут стать сотрудники психодиагностики.

Психодиагностика персонала - область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичные, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиональная графика. Проведено изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа раскрывается «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что специалисты, имеющие разные психологические характеристики, демонстрируют одинаково высокий результат [4, c. 80].

Стадия 2-критерий. Само название говорит о том, что существует оценка работника по некоторым критериям. Анализ этих оценок и может повлиять на материальную мотивацию для работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Технология психологической экспертизы находится в стадии разработки.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущего титула. Первый из них носит осмысленный характер с параметрами описания результатов. Вторая связана с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенными являются состав и содержание критериев, по которым проводится оценка работника (кандидата); структура представления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Чтобы экспертное мнение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практического подхода. [19, c. 32]

Еще одним способом усовершенствования методов финансовой мотивации может стать пересмотр бонусной системы.

Например, «сломать» премиальную часть еженедельных выплат работнику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако необходимо организовать ряд изменений в работе предприятия, например, исходя из анализа сокращения фонда оплаты труда, становится ясно, что сумма оплаты топлива была уменьшена. Действительно, в 2017 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, которое было потрачено в течение месяца (были предоставлены квитанции-чеки с АЗС).

В 2018 году было принято решение уменьшить компенсацию за топливо, так как был момент использования этих средств в личных целях - сотрудники ходили не только на запланированные встречи, но и по личным вопросам. Выход из сложившейся ситуации можно найти следующим образом - нанять штатного водителя на личном автомобиле, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на совещании. Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, поскольку их количество повлияет на уровень еженедельного бонуса.

Так как у ООО «Рекламные технологии» есть конкуренты на своем рынке, например, сотрудники журнала «Ромашка» могут сравнивать свои доходы с доходами своих коллег в данной публикации. Со стороны руководства вы можете рассмотреть сравнительный анализ уровней заработной платы в журнале «Маргаритка». Таким образом, существует вероятность того, что условия работы во втором журнале могут быть хуже условий работы в первом. Таким образом, сотрудники поймут, что уровень заработка полностью зависит от него, а ООО «Рекламные технологии» обеспечивают лучшие условия труда по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что в процессе рекламных изданий приходится работать в выходные, праздничные дни, вечером оставаться на работе. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику, с другой - возможно, речь идет о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3-х предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не может справиться с объемом порученной ему работы [19, c. 33]. В качестве финансового стимула в журнале sobakawa вы можете побуждать сотрудников выполнять свои профессиональные обязанности в рабочее время (в данном случае с 9:00 до 18:00). В конце месяца, например, оформить разовую премию. сотрудник, который выполнил большую часть работы за это время, не прибегая к выходным.

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений между менеджером и работником.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. В организацию можно играть в одну и ту же игру. За один рабочий день сменить работу сотрудников и руководителей (сотрудники идентифицируются тайным голосованием). В процессе игры «голова» имеет отношение к своим «рабочим», как он считает, было ему открыто. В нерабочее время желательно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения психологического отношения в команде.

Для целесообразности осуществления этих мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы определить, сколько данных о реализации поможет сотрудникам чувствовать себя более комфортно на рабочем месте.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому вам просто нужна помощь психолога - консультанта, который может распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей кадровой службы Предприятие на что лучше направить свою работу. В мировой практике уже не ново использовать разнообразные тестовые задания, кейсы, в дополнение к стандартному собеседованию. Так вот, на этом предприятии необходимо применять такую ​​систему, она поможет как работодателям: повысить производительность труда, так и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом по улучшению процесса управления человеческими ресурсами является подтверждение среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров идентификации персонала могут служить меры по повышению узнаваемости бренда среди населения города Уфы:

- провести опрос читателей, какой журнал они выбирают для себя;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торговые центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных покупателей к рекламодателям журнала и т.д.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО «Рекламные технологии» быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, в которых участвуют жители Уфы, укрепит отношения издания с его рекламодателями - основным источником дохода издания [2, c. 216]. Деятельность может быть разной природы:

- детские мероприятия (с участием сегмента детского рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение на рынок салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (привлечет VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии (ИТ) - это процесс, использующий набор инструментов и методов для сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Это теория позволяет определить модель основных информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определить основные модели формализации и представления знаний [12, c. 42]. Основу современного составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитных и оптических дисков; разработка современных средств связи, в том числе спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в режиме реального времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры. В странах с развитой экономикой они используются в качестве инструмента для решения всего комплекса задач управления предприятием, в том числе:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, инвентарем и продажами;

- финансовый менеджмент;

- yправление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектом;

- дизайн продукта и процесса.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительной документации. Это означает, что в течение того же периода вы можете обслуживать больше клиентов, не заставляя их ждать. По мнению многих практиков, работающих в торговле, внедрение комплексной автоматизации следует рассматривать даже тогда, когда количество наименований продуктов превышает 50-100, а оптовых покупателей становится больше 50. В таких обстоятельствах ручной или плохо автоматизированный учет может привести к резкому снижение эффективности обслуживания клиентов и, как следствие, значительный дефицит прибыли и даже убытки. Компьютерные системы могут преодолеть эту проблему. Эффект от более быстрого предоставления услуг особенно выражен в торговле товарами с ограниченным сроком хранения.

Если рассмотреть этот вопрос в рамках ООО «Рекламные технологии», то создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению рекламных материалов гораздо быстрее. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет очень высоким, и это, в свою очередь, сохранит его в этой компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами вышло на первый план по ряду практических проблем, факторов экономического успеха. Он предназначен для создания благоприятной среды, в которой реализуется рабочий потенциал, развиваются личные способности, люди довольны проделанной работой и публичным признанием своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

С каждым днем ​​все больше и больше организаций осознают, что управление людскими ресурсами должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Речь идет не об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы мы проанализировали стратегию управления персоналом в ООО «Рекламные технологии». Во-первых, была общая характеристика организации, а краткий финансовый анализ компании за 2012 - 2013 годы был рассмотрен кадровым аудитом, который включает такие показатели, как численность населения, возрастная структура, фонд заработной платы, ООО, система мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления персоналом в ООО «Рекламные технологии».

Таким образом, если мы будем применять предложенные рекомендации в комплексе, кадровая служба издательства «Рекламные технологии» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как сотрудники рекламных изданий несут большую ответственность не только за сами по себе, но и для перспективы и социального развития местного населения. Поэтому необходимо тщательно и серьезно подходить к процессу отбора потенциальных сотрудников для ООО «Рекламные технологии».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
  2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 212 c.
  3. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. - 574 c.
  4. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. - 320 c.
  5. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 655 c.
  6. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 114 c.
  7. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М.: Дашков и К, 2017. — 152 c.
  8. Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 260 c.
  9. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
  10. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М.: МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
  11. Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 184 c.
  12. Кандрашина Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина. — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 220 c.
  13. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 192 c.
  14. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 241 c.
  15. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 623 c.
  16. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
  17. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 136 c.
  18. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М.: Дашков и К, 2017. — 440 c.
  19. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 93 c.
  20. Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 648 c.
  21. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. - 432 c.
  22. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – 131 с.
  23. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 415 c.
  24. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 108 c.
  25. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21-29.
  26. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. - 276 c.