Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении второй половины ХХ в. туризм превратился в массовое социально-экономическое явление международного масштаба. Его бушующее развитие является одной из характерных особенностей современности.

Сегодня туристический бизнес - одна из наиболее перспективных и быстроразвивающихся отраслей в мире. С каждым годом растет количество туристов в стране.

Туристический бизнес несет в себе огромный потенциал для российского рынка, способный приносить устойчивый доход в федеральный бюджет. Характеризуя состояние и тенденции развития отечественного и мирового рынка туристических услуг, следует отметить, что происходящий в последние десятилетия беспрецедентный рост объемов туристического рынка сопровождается формированием глобальной гостиничной индустрии.

Как отдельное туристическое предприятие, так и область в целом нуждаются в специальном виде деятельности, которая заключается в управлении экономическими процессами. Система управления туризмом содержит такие подсистемы: правовые нормы управления туризмом; организационную структуру управления туризмом; прогнозирование и планирование туризма; экономический механизм туристической деятельности и др.

Достижение высокой эффективности туристической деятельности возможно лишь при развитии каждой подсистемы управления и комплексного усовершенствования механизма управления.

Управление туризмом в наше время является сложной работой, которую невозможно выполнить без специальных знаний.

Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что одной из важнейших движущих сил современного развития стали возросшие требования к эффективности работы сотрудников в сфере качества обслуживания. Особенно это проявляется в индустрии туризма.

Для предприятий индустрии туризма уровень сервисного обслуживания служит значительным фактором формирования выручки и обеспечивает крупный входящий поток денежной наличности. Однако достижение указанных экономических показателей возможно только при постоянной и кропотливой работе менеджмента по совершенствованию системы обслуживания на предприятиях индустрии туризма.

Целью курсовой работы является исследование анализа управления человеческими ресурсами на предприятии на примере ООО «Амбитур».

Для раскрытия поставленной цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть особенности категории трудовых ресурсов на макро и микроуровне;
• раскрыть методика обеспечения предприятия персоналом;
• проанализировать показатели движения трудовых ресурсов;
• охарактеризовать персонал и его значение в стратегическом управлении организации;
• провести анализ эффективности системы управления персоналом в коммерческой организации на примере ООО «Амбитур»;
• отметить особенности отбора, аттестации и обучения персонала.

Объектом исследования является туристическое предприятие «Амбитур».

Предметом исследования выступает менеджмент туристических предприятий.

Методы исследования- сравнения, аналитический, анализа научной литературы.

В процессе исследования применялись системный, географический, структурно–функциональный, сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы.

1 Теоретические основы значения человеческого фактора в управлении на макро и микроуровне

1.1 Теоретические основы института трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как основной элемент производительных сил являются объектом изучения многих общественных и естественных наук: демографии, экономики труда, статистики, географии населения, физиологии труда и др. Так, демография и социология исследуют социально-экономические условия формирования трудовых ресурсов, экономика труда изучает потребление рабочей силы, а экономическая статистика – количественные аспекты проблемы. Многоплановый характер изучения трудовых ресурсов обусловливает необходимость углубления изучения различных аспектов общей проблемы формирования, распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов

Впервые появившаяся в печати статья о трудовых ресурсах, написанная академиком С.Г. Струмилиным, была посвящена определению перспектив динамики трудового баланса СССР 1920 – 1941г. Расчет был произведен с практической целью – определить возможные темпы роста общественного производства [27, С.103].

Сделанные С.Г. Струмилиным расчеты трудовых ресурсов имели большое значение для планирования (как показала перепись населения 1939г., они были исключительно точны)

Жизнь выдвинула необходимость введения в обиход новой экономической категории – «трудовые ресурсы», представляющей собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически

Попытки определить трудовые ресурсы делались рядом авторов. Так, В.В. Чембровский считал, что трудовые ресурсы – это «производственное отношение по поводу той части населения, располагающей способностью к труду, которая может быть использована в трудовой деятельности»

По мнению Заславской Т.И., трудовые ресурсы – «совокупность членов общества, способных участвовать в общественном производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений…»

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для выполнения трудовых функций в различных отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, состоящая из трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения, находящегося за пределами рабочего возраста

Одним из основных критериев выделения трудовых ресурсов из общей численности населения является установление границы трудоспособного возраста. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения [18 С. 66]

В России нижняя граница трудовых ресурсов установлена в 16 лет и определяется уровнем обязательного всеобщего среднего образования, а верхняя граница установлена для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет и определяется вступлением трудящихся в пенсионный возраст.

Дорабочий возраст как один из элементов условной градации возраста в зависимости от участия населения в производстве устанавливается трудовым законодательством. Население в дорабочем возрасте (до 16 лет) является источником возмещения убыли и пополнения трудовых ресурсов. Послерабочий возраст определяется законодательством о пенсиях

В соответствии с российским законодательством к трудовым ресурсам относятся:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих мужчин в возрасте 50-59 лет и женщин в возрасте 45-54 лет, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

работающие мужчины в возрасте 60 лет и старше, женщины в возрасте 55 лет и старше и подростки моложе 16 лет

Трудоспособное население рабочего возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.

В нашей стране на сегодняшний день доля населения в дотрудоспособном возрасте снизилась, в то же время доля населения старше трудоспособного возраста возросла. Старение населения является серьезной экономической проблемой для любого государства, в том числе и для России.

С течением времени трудоспособность используемых в сфере производства людей развивается, совершенствуется, а затем ослабевает и утрачивается. Поэтому трудовые ресурсы должны рассматриваться в тесной связи с демографическими признаками [14, С.40].

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения его половозрастной структуры. При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень производительности труда и т.д.

Из-за разделения труда между сферами и звеньями производства, а также внутри отраслей правомерно выделение понятия «трудовые ресурсы отрасли». Они являются частью трудовых ресурсов отрасли и представляют собой рабочую силу, функционирующую в одной из отраслей хозяйства страны. Возможность и целесообразность выделения понятия «трудовые ресурсы отрасли» подтверждаются и общепринятым определением этого звена управления. В качестве существенного его признака наряду с общностью технологических процессов и вещественных элементов производства (сырье, производимая продукция) в определении названо и наличие родственного профессионального состава кадров. Кадры предприятий и организаций, входящих в состав отрасли, рассматриваются как составная часть трудовых ресурсов страны.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу и возрасту), вторые – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени для определенной административно-территориальной единицы (района, области). Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели, например, среднегодовая численность трудовых ресурсов

Группировка трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации и исчисляемые на их основе абсолютные и относительные показатели используются для перспективного планирования развития народного хозяйства и его трудообеспечения; определения потребности в рабочих местах; распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; совершенствования методов и форм подготовки и переподготовки кадров, тем более, что в условиях перехода на современные наукоемкие производства эта проблема выходит на первый план.

Применение балансового метода при исследовании вопросов рационального размещения и использования трудовых ресурсов в соответствии с уровнем развития и размещения производительных сил, дает возможность установить количественные соотношения между потребностью народного хозяйства в рабочей силе и наличием трудовых ресурсов. Позволяет определить избыток или недостачу их в отдельных районах страны и отраслях экономики.

Баланс трудовых ресурсов представляет собой планово-экономический документ, характеризующий наличие и состав трудовых ресурсов, их распределение по видам занятости, по сферам и отраслям народного хозяйства.

Важной методической предпосылкой разработки баланса трудовых ресурсов является всесторонний учет факторов, оказывающих влияние на состояние трудообеспечения и включающих: динамику и структуру рабочих мест в плановом периоде, изменение демографической структуры населения, направления и масштабы миграционных процессов; динамику численности и структуру занятости населения трудоспособного возраста [19, С.122]

Балансы трудовых ресурсов подразделяются на отчетные и плановые. В отчетных балансах отражается фактическое состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату. В плановых балансах – на основе анализа использования трудовых ресурсов и с учетом задач экономического и социального развития определяются основные источники и формы обеспечения кадрами народного хозяйства страны. Этим целям подчинена и структура баланса, состоящая из двух частей: ресурсной (трудовые ресурсы) и распределительной (распределение трудовых ресурсов).

В балансе обе его части должны строго корреспондироваться.

На региональном уровне при определении ресурсов и потребности в них иногда возникает несоответствие между ними. Важно отметить, что демографическая ситуация, темпы роста и прироста трудовых ресурсов, уровни подвижности населения по отдельным регионам существенно различаются, что вызывает необходимость в разработке дополнительных мер

Составлению баланса трудовых ресурсов предшествует комплексный анализ данных отчетного периода, текущей статистики численности и половозрастного состава, естественного и механического движения населения, данные единовременных учетов численности рабочих и служащих по полу и профессиональному составу, материалы годовых докладов Госкомстата РФ и переписей населения.

Основным показателем использования трудовых ресурсов является уровень занятости населения. Уровень занятости по территории страны неодинаков. Для обеспечения наиболее полной и эффективной занятости населения крайне актуальным является решение проблем привлечения капитала и инвестиций в развитие производственных отраслей народного хозяйства для модернизации и технологического совершенствования

В первой части баланса определяется численность трудовых ресурсов на плановый период. Для определения ресурсной части баланса необходимо: из численности населения в трудоспособном возрасте вычесть число неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсию на льготных условиях в трудоспособном возрасте; прибавить число работающих лиц пенсионного возраста и подростков до 16 лет. При обосновании численности лиц старше трудоспособного возраста, работающих в народном хозяйстве, в предварительном балансе следует учитывать общую численность мужчин в возрасте 60-64 лет и женщин в возрасте 55-59 лет, уровень занятости этого контингента населения, степень обеспечения территории трудовыми ресурсами. В ресурсной части баланса учитывается также величина межтерриториальной миграции населения в трудоспособном возрасте, которая определяется на основе анализа отчетных данных.

Во второй части баланса трудовые ресурсы распределяются по видам занятости, сферам и отраслям народного хозяйства Для этого необходимо определить: численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятого в домашнем подсобном хозяйстве; численность учащихся 16 лет и старше, обучающихся с отрывом от производства; численность населения, занятого в народном хозяйстве; Численность населения, занятого в отраслях материального производства и непроизводственной сферы [7, С.71].

На основании всего изложенного можно дать следующее определение: трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил; трудовые ресурсы выражают общественные отношения по поводу их формирования, распределения, перераспределения и использования. Трудовые ресурсы имеют как количественные (показатели численности и состава), так и качественные (показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры) характеристики.

1.2 Трудовые ресурсы предприятия и их характеристика

До последнего времени в экономической науке, статистическом учете, государственном регулировании экономики используются утвердившиеся во времена плановой экономики такие категории как «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал общества», наряду с которыми начинают все чаще применяться понятие «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы».

Трудовые ресурсы предприятия - это, прежде всего, работники, имею­щие определенную профессию и квалификацию. Конкурентоспособность каждого предприятия и результаты его деятельности во многом зависят от качества и эффективности использования трудовых ресурсов — одного из основных ресурсов предприятия.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

В экономической теории человеческий потенциал рассматривается не во всем многообразии его характеристик, а в той мере, в которой его развитие и реализация определяет социальную и экономическую эффективность воспроизводственных процессов.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной характеристикой, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспекты.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется следующими параметрами: [2, С.90]

• списочной (число на конкретную дату по документам),
• среднесписочной (т. е. за определенный период),
• явочной (всех явившихся на работу в конкретное время) численностью.

Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения ими работ и ее основными показателями являются:

1) экономические показатели - сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

2) личностные показатели — дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность;

3) организационно-технические показатели — привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства;

4) социально-культурные показатели — коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

На современном этапе меняется вся система взглядов на роль и место человека в организации: фирма старается (или, по крайней мере, должна стараться) наилучшим образом удовлетворить растущие запросы работников в целях обеспечения их продуктивной работы. Иначе говоря, она должна создавать действенные стимулы к трудовой деятельности. Компания, руководство которой не понимает этого, рискует оказаться неконкурентоспособной на рынке. Поэтому новый подход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: изучение поведения человека на предприятии и разработка программы действий, направленной на наилучшее оптимальное удовлетворение потребностей отдельного сотрудника. Конечным результатом должна стать лучшая работоспособность членов коллектива предприятия.

1.3 Анализ влияния человеческого капитала на деятельность организации

На данный момент в науке не сформированы концептуальные подходы к решению проблем формирования, трансформации и управления профессионально-образовательным менталитетом экономически активного населения как основы ЧК. Отмечается также дефицит действенного и эффективного инструментария, который предоставлял бы возможность формировать, модернизировать и трансформировать профессионально-образовательный менталитет, управляя, на этой основе, мобильностью ЧК, как наиболее восприимчивой к внешним социально-экономическим изменениям частью экономических ресурсов и специфической социальной группой. Это является важной, но малоизученной проблемой в рамках фундаментальных исследований в сфере моделирования территориальной динамики и подвижности человеческого капитала. Вследствие данных обстоятельств разработка концептуальной модели трансформации профессионально-образовательного менталитета, а также методических и прикладных инструментов его формирования и развития с учетом территориальной динамики чк представляет собой достаточно актуальную научную задачу [13, С. 35]

В данном параграфе работы автором будут систематизированы подходы к трактовке понятия «человеческий капитал» и определим основные детерминанты формирования профессионально-образовательного менталитета экономически активного населения.

Под ЧК подразумевается сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые рационально используются в той либо другой области общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства, влияют на рост уровня жизни.

Концептуальные основы теории ЧК первоначально систематизированы и раскрыты в трудах американских основоположников теории – Беккера Г. (1960-61 гг.), Шульца Т. (1964 г.), и развиты в работах Бен-Порета И., Блауга М., Денисона Е., Кендрика Дж., Кузнеца С., МакКоннелла К. и Брю С., Мизеса Л., Минцера Дж., Моргана С., Нельсона Р. и Фелпса Э., Псахаропулоса Дж., Самуэльсона П. и Нордхауса У., Спенса А., Стиглица Дж. и Аткинсона Э., Фишера С., Дорнбуша Р. иШмалензи Р., Чизвика Б., Хансена А. и др.

Заслуга в раскрытии теории ЧК в контексте формирования постиндустриального общества, социологии и экономики знаний принадлежит американским, японским и европейским экономистам и социологам, философам, культурологам и футурологам - Беллу Д., Бергу И., Друкеру П., Маклюэну М., Маллигану К. и Сала-и-Мартину Х., Масуде Й. и Умесао Т., Махлупу Ф., Порэту М., Постеру М., Сакайе Т., Стиглеру Дж., Стоуньеру Т., Тоффлеру Э., Турену А., Туроу Л. и др.

Работы Норта Д., Коуза Р., Бьюкенена Дж., Мюрдаля Г. и их последователей раскрывают институциональные аспекты теории ЧК, а также описывают опыт исследований моделирования факторов, оказывающих влияние на доходы, с учетом составляющей «навыков, способностей и умений» и иных характеристик личности; подобного рода вопросам посвящены работы Боулза С., Боуэна Г., Коулмана Дж., Лейарда Р. и др.

Проблемы трудовой межгосударственной, территориальной трудовой миграции рассматривались в работах Манна М., Пилгкинтона Х. и др. исследователей. Вопросы применения основ теории ЧК в практике ведения бизнеса рассматривали в своих книгах ведущие западные исследователи: Гилмор Р., Ордвэй Т., Ландэйл У., Майо Э., МкГрегор Д., Друкер П. Вайсброд М. и практики бизнеса: Делл М., Морита А., Уэлч Ф., Якокка Л. и др.

Развитию концептуальных основ ЧК посвящены также работы отечественных ученых-экономистов: Волкова Д. Л. и Гараниной Т. А., Генкина Б. М., Добрынина А. И. и Дятлова С. А., Ильинского И. В., Корицкого А. В., Критского М. М., Солодухи П. В. и др.

Аспекты проявления ЧК в системе социальных, профессиональных и трудовых отношений изложены в работах Быченко Ю. Г., Заславской Т. И., Когана Л. Н., Потемкина В. К., Радаева В. В., Рывкиной Р. В., Сильвестрова В. В., Слободского А. Л., Тощенко Ж. Т. и др.

Вопросы развития ЧК в контексте формирования постиндустриального общества, проблем модернизации и социально-экономической развития, глобализации и интеграционных процессов и институтов развития в современном мире нашли свое отражение в работах Глазьева С. Ю., Емельянова Ю. С. и Хачатуряна А. А., Иноземцева В. Л., Капелюшникова Р. И., Корчагина Ю. А. и др.

Вопросы межгосударственной территориальной трудовой миграции человеческих ресурсов рассматриваются в работах зарубежных и российских ученых Дятлова В. И., Зайончковской Ж. и Витковской Г., Митрохина Н., Тюрюкановой Е. и др [16, С.49].

На данный момент в нашей стране идет активная научная работа в сфере развития теории и практики управления ЧК, что подтверждает достаточно значительное количество работ последних лет. Современные экономические исследования Альван Х. А., Бабич Л. В., Ванина Е. В., Газизова К. К., Гогитидзе М. В., Дегтевой О. А., Ермоленко В. В., Ильинской Т. И., Кравцовой Ж. В., Левитского Б. Е., Поповой Н. А., Сухинина И. В., Томашова А. С., Шашенкова М. А. сфокусированы на изучении и уточнении феномена человеческого капитала и его природы:

- структуры и содержания,

- влияния отдельных факторов, институтов, проявлений, процессов и явлений социально-экономической среды (образование, здоровье, семья, инвестиции, инновационные процессы и др.) на его формирование и обратного влияния,

- собственно ЧК, как фактора и драйвера развития социально-экономических систем различного уровня (в макро- и микроэкономическом аспектах), модернизационных процессов в обществе,

- социально-экономических институтов развития ЧК,

- механизмов эффективного управления ЧК.

Таблица 1. Смысловое содержание категории «человеческий капитал» в контексте

Компетентностный подход

Ресурсно-стоимостной подход

Человеческий капитал (human capital): 1. Совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. 2. Умение и мастерство, общее или специальное, приобретенные человеком в ходе профессиональной подготовки и производственного опыта. 3. Понятие, характеризующее вклад воспитания, образования и обучения в профессиональную квалификацию человека, обеспечивающую ему достойный образ жизни. 4. Капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта. 5. Врожденные способности и таланты, а также полученные образование и приобретенная квалификация. 6. Капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека 7. Знания, умения и мастерство, приобретенные людьми благодаря образованию, профессиональной подготовке и опыту работы. Знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях называют общим человеческим капиталом, а, те, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме - специфическим.

Человеческий капитал (human capital): 1. Способность людей к участию в процессе производства. 2. Оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. 3. Производственное вложение капиталов в людей. 4. Приведенная дисконтированная величина дополнительной производительности людей с опытом и квалификацией, превышающая производительность неквалифицированного труда. Вложения в человеческий капитал способствуют научно-техническому прогрессу и повышению экономической эффективности. Они столь же важны для экономического роста, как и вложения в физический капитал. Таким образом, чем выше величина оценки человеческого капитала, тем обычно больше трудовые возможности работников, их трудовая отдача, производительность и качество труда.

Проведенное аналитическое исследование работ, выполненных за последние годы в нашей стране демонстрирует, что исследование роли и влияния ЧК на все составляющие социальной жизни ведется в междисциплинарном ракурсе: экономика, социология, политология, психология, педагогика и др.

1.4 Методика анализа человеческого фактора в организации

Теоретики менеджмента в 90-х гг. XX в., активно развивая теорию ЧК, выделяли в составе вложений в человеческий капитал три составляющие:

1. психологические (нервные усилия),
2. социальные (потраченное время),
3. материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода). [19 С. 203]

Выгода от таких вложений определяется, согласно взглядам М.Амстронга, «человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу (по мнению автора данной работы, не только как прибавки, но и сама возможность получения дохода), предприятием — как увеличение производительности труда, повышение показателей работы, способности к инновациям», и государством — как рост совокупного человеческого капитала государства. Получателей выгод в данном случае, как минимум, три, они же могут быть и субъектами инвестиций, как прямо, так и опосредованно.

В этой связи инвестициями в ЧК необходимо подразумевать совершение (либо предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего такие его (носителя) специфические свойства и качества, которые оказывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвесторами) взамен своей (его) действия (бездействия) социальные блага (материальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образования, профессиональную квалификацию сотрудника предприятия, показатели здоровья либо внешнего вида, способности и умения воздействия на людей, животных и т. д.

В теории субъектами, осуществляющими инвестиции в ЧК конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди (индивидуально и сообща), организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возможностей, реализуя собственные интересы. К примеру, интерес предприятия (объективно существующий) заключается в том, чтобы кадровый состав предприятия был оптимальным (по составу, качествам, совместимости, навыкам совместной работы, способности к инновациям и цене (стоимости)) для обеспечения эффективности предприятия.

Индивид, как субъект инвестиций в свой ЧК, осуществляет все три вида затрат — психологические, социальные и материальные. В этом плане, с точки зрения психологии, теория ЧК базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (личной) успешности, широко распространенной в странах так называемой Западной цивилизации (Северная Америка, Европа и т. д.). Это естественное «экономическое» продолжение идеологии индивидуализма является более позитивным, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы, ведь именно практическое мышление высокоразвитого экономического субъекта подсказывает ему жизненную необходимость сохранения и приращения того, чаще всего единственного, источника средств к существованию, каким он безраздельно обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качествами. Вследствие данных обстоятельств стоимость ЧК будет определяться совокупными затратами на существование и развитие его носителя, а цена — востребованностью характеристик его капитала.

Организация-работодатель, как неодушевленный субъект инвестиций в ЧК своих работников (в составе интеллектуального капитала предприятия), осуществляет лишь два вида затрат — социальные и материальные, определяемые категорией цены рабочей силы. Под ценой рабочей силы для конкретного предприятия подразумевается совокупность зарплаты, социального пакета (дополнительные расходы организации на услуги, включая образовательные, страхование, бонусы, компенсации и т. д.), и соответствующих налогов и сборов на социальные нужды [20, С.91].

В формировании ЧК конкретного индивида большим значением обладает деятельность различных других компаний и людей, включая и сферу социальной защиты. Наращивание ЧК может начинаться как до, так и с момента рождения ребенка, а многие важные для здоровья будущего человека (работника) события происходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителями и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, преподавателями) многих моментов развития приводят к уменьшению личностного потенциала и последующей преждевременной деградации индивида, даже его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни, ранней смерти, соответственно, снижению совокупного человеческого капитала страны и повышению расходов систем социального обеспечения и социальной защиты.

Вследствие данных обстоятельств целесообразной является такая организация и управление национальными системами здравоохранения и образования, чтобы было возможно предпринимать регулярные, в том числе опережающие меры для того, чтобы система воспроизводства ЧК соответствовала перспективному состоянию социума в целом. К мерам подобного характера следует относить своевременное изменение норм, нормативов и видов деятельности в указанных системах при массовом изменении характеристик потребителей услуг, к примеру: снижение норм обслуживания (число пациентов, учеников и т. п.) врачей и другого медицинского персонала, учителей и воспитателей, введение в образовательных учреждениях практики воспитательной и социальной работы силами профессионалов в этой сфере, изменение объемов, техник и технологий преподавания (физической культуры и др.), ужесточение функциональных требований и санкций к поставщикам сопутствующих товаров и услуг (коммунальные услуги, питание, мебель и др.) и т. д.

Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

; (1)

Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих.

1. коэффициент оборота по выбытию:

; (2)

Характеризует удельный вес выбывших за период работников.

1. коэффициент текучести кадров:

(3)

Коэффициент текучести рабочей силы показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих.

1. коэффициент замещения:

(4)

1. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

(5)

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

2 Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Амбитур»

2.1 Характеристика предприятия

Туристическая компания ООО "Амбитур"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Москвы.

Юридический адрес: г. Москва, Зубовский бульвар 13 ,стр. 1.

ООО «Амбитур»  имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.

Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Амбитур» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести турпродукт с точки зрения соотношения цена / качество.

Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.

Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Амбитур» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.

Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы,  ее партнеров, принимающей компании.

Штат сотрудников насчитывает 71 человек.

Организационная структура компании ООО «Амбитур» представлена в приложение 1.

ООО «Амбитур» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.

На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Амбитур» приведено в приложении 2.

2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов

По состоянию на 1 января 2017 г. списочная численность работников ООО «Амбитур» составила 71 человек.

Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия

Категория персонала	2014 год		2015 год		2016 год		Отклонение 2015г. к 2014г.		Отклонение 2016 г. к 2015 г.
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Руководители	5	11,6	5	8,7	5	7,1	-	100	-	100
Специалисты	16	37,2	16	28,1	19	26,7	-	100	3	118,7
Служащие	1	2,3	1	1,7	1	1,4	-	100	-	100
Рабочие	21	48,8	35	61,4	46	64,7	14	166,6	11	131,4
Итого	43	100	57	100	71	100	14	132,5	14	124,5

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем за возрастной структурой коллектива, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 Количественный состав персонала по возрасту и гендерному признаку

Возрастная категория	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Удельный вес, %
							2014 год		2015 год		2016 год
	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж	М	Ж
18-25 лет	2	-	3	1	7	1	6	-	5	8	13	7
26-35 лет	4	2	8	2	13	3	11	25	16	15	23	20
36-45 лет	9	3	17	6	23	5	26	36	39	38	41	33
46-55 лет	13	2	12	2	9	4	37	25	27	15	16	27
Старше 56 л.	7	1	4	2	4	2	20	13	9	15	7	13
Итого:	35	8	44	13	56	15	100	100	100	100	100	100

За анализируемый период в организации в основном работают люди в возрасте от 46 до 55 лет и от 36-45 лет, их процентное соотношения в структуре за 2014 год составляет 35 % и 28%.

В 2015 году численность персонала от 46-55 лет составляла 24%, это на 11% меньше чем в 2014 году и на 6% меньше чем в 2016 году. Это связано с выходом на пенсию работников. С другой стороны в 2016 году наметилась тенденция к омоложению состава. Доля работников от 26 до 35 лет составляет 23, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 11 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Поскольку изменения в количественном составе происходят в результате движения персонала, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные персонала представлены таблице 3.

Таблица 3 Данные о движении персонала 2014 - 2016 гг., чел.

Наименование показателей	Численность работников			Отклонение 2015 к 2014 году		Отклонение 2016 к 2015 году
	2014 год	2015 год	2016 год	Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
Численность персонала на начало года	40	43	57	3	107,5	14	132,5
Принято работников	5	25	27	20	500	2	108
Выбыло работников, в т.ч.	2	11	10	9	550	-1	90,9
- в связи с сокращением численности	0	0	0	0	0	0	0
- по собственному желанию	2	11	10	9	550	-1	90,9
Численность на начало года	43	57	71	14	132,5	14	124,5
Среднесписочная численность	41,5	50	64	8,5	120,4	14	128
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,50	0,38	0,38	416,6	-0,13	76
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,22	0,16	0,17	440	-0,06	72,7
Коэффициент постоянства	0,96	0,86	0,89	-0,04	89,5	0,03	103,4

Из таблицы видно, что коэффициенты оборота по приему работников и оборота по выбытию невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник. Эти причины можно классифицировать следующим образом:

2.3 Анализ причин текучести кадров

В таблице 4 раскроем основные причины увольнения персонала ООО «Амбитур:

Таблица 4 Причины увольнения персонала ООО «Амбитур»

Наименование причины увольнения	2016 год
Экономические причины	36
Психологический климат в коллективе	28
Нарушители трудовой дисциплины	5
По семейным обстоятельствам	2
Всего:	71

Главная причина текучести – это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 286,53 тыс. рублей, что для г.Ворожен очень мало. Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ООО «Амбитур», некоторые из них не выполняются должным образом. Так, функции ведения документации по кадрам и учет личного состава выполняются не в полной мере. Также имеется недостаточное информирование персонала об имеющихся вакансиях. Недостаточно эффективно формируется и ведется банк данных о количественном и качественном составе кадров.

Следует ввести коррективы в обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности общества. В процесс проведения аттестации работников общества, ее методического и информационного обеспечения также стоит внести изменения. Остальные функции отдела кадров ООО «Амбитур» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО «Амбитур».

Мероприятия по совершенствованию работы с кадрами с целью снижения их текучести должны содержать:

• предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• методики совершенствования аттестации кадров на предприятии, работы с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;
• предложения по формам оплаты труда и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
• методику оценки трудовой деятельности и доведения ее до работников:
  рекомендации по совершенствованию организации и условий труда — повышение качества трудовой жизни;
• методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров;
• рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые должны быть предложены разработчиками проекта с учетом специфики данного предприятия.

Руководитель предприятия должен выбрать для себя стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительный). Знать методы формирования коллектива и поддержания в нем нормального социально-психологического климата.

Изучив сложившееся в ООО «Амбитур» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:

Таблица 5 - Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом специфики туристической отрасли

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствова­ние структуры	Оптимизация численно­сти персонала, верти­кальных и горизонталь­ных связей	Новая рациональная организа­ци­онная структура управления с учетом кризиса в туристической отрасли Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребно­сти в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур от­бора	Положения о структурных под­разделениях, должност­ные инст­рукции Форма анкеты для получения пер­вичной информации о кандидатах Методы отбора, формы реги­стра­ции работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил по культуре поведения с клиентами турфирмы Программа введения ра­ботников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации про­цедуры введения новых работни­ков Программа по закреплению кад­ров Положение о порядке и орга­низа­ции работы по адаптации нович­ков, поступивших на работу
Обучение персонала	Разработка программ обу­чения для новичков и по­стоянного персо­нала	Планы и программы обуче­ния по направлениям Оценка эффективности обуче­ния
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов по деятельности работ­ников Разработка процедур атте­стации и оценки персонала	Анализ выполнения стандар­тов Положение о проведении ат­теста­ции Формы и бланки по аттеста­ции Формы индивидуальных отче­тов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда стимули­рования	Результаты проведенных оп­росов Формы стимулирования, ме­тоды оценки показателей для матери­ального поощрения Фонд планового и разового пре­мирования персонала

3 Расчет экономической эффективности с целью снижения оттока кадров

Рассчитаем экономический эффект от двух мероприятий – повышению квалификации и развитию кадров туристической организации и эффект от реализации маркетинговой стратегии ключевыми сотрудниками офиса.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.

Развитие персонала

В качестве одного из мероприятий по повышению конкурентоспособности компании ООО «Амбитур» за счет повышения квалификации работников предлагается система внедрения поощрительной надбавки за профессиональное мастерство.

В новой надбавке предусмотрена возможность установления поощрительных надбавок за личный вклад в результаты деятельности ООО «Амбитур», а также в этой надбавке учитывается стаж и уровень образования сотрудника (естественно, приветствует образование в сфере социального сервиса и туризма_.

Поощрительная надбавка устанавливается за показатели оценки личного вклада рабочего и профессиональное мастерство (таблица 6).

Таблица 6 Распределение поощрительной надбавки за показатели оценки личного вклада сотрудника

№	Личный вклад работника	Поощрительная надбавка
1	Напряженность работы	(от 0 до 2%)
2	Рациональное использование рабочего времени	(от 0 до 4%)
3	Работа со сложными турами	(от 0 до 5%)
4	Перевыполнение установленного задания	(от 0 до 20%)
5	Стаж работы	(от 0 до 4%)
6	Профессиональное мастерство	(от 0 до 8%)
7	Выполнение дополнительных заданий, поручений	(от 0 до 3%)
8	Инициативность работников	(от 0 до 4%)
9	Уровень образования	(от 0 до 10%)

В скобках указана минимальная и максимальная составляющая надбавки.

Величина поощрительной надбавки должна устанавливаться непосредственным руководителем (отдела) по результатам работы за месяц.

Затраты, направляемые на установление надбавок, не должны превышать 60% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам) ООО «Амбитур».

Величина надбавки для каждого сотрудника туристического офиса устанавливается в диапазоне от 0 до 0,6 и не может превышать 60% тарифной ставки (должностного оклада работника).

Итак, максимальный размер надбавки составляет 60%:

- 2% из которых может быть начислено за показатели напряженности труда работника, т.е. размер премии за напряженность труда работника колеблется от 0% до 2%;

- 4% от общего размера премии начисляется за рациональное использование рабочего времени, т.е. 4% начисляется за рациональное использование времени (т.е. отсутствие отлучек рабочего места, отсутствия несанкционированных перерывов в работе выполнение в срок всех поставленных перед рабочим задач), 2% за не очень рациональное использование рабочего времени, 0% за не рациональное использование рабочего премини;

- 5% от общего размера премии начисляется за выполнение более сложных работ по поиску сложных туров;

- 20% от общего размера премии начисляется за перевыполнение установленного задания;

- 4% от общего размера премии начисляется за стаж работы, по 1% за каждый отработанный год, т.е. максимальная надбавка за стаж составит 4%, когда стаж составляет 4 года и выше;

- 3% от общего размера премии начисляется за выполнение дополнительных заданий, поручений;

- 4% от общего размера премии начисляется за инициативность работников;

- 10% от общего размера премии начисляется за уровень образования. Ставки премии распределяются по следующим критериям:

- 0% - среднее образование;

- 2% - среднее специальное образование;

- 5% - среднетехническое образование по занимаемой специальности или высшее образование не по занимаемой специальности;

- 7% - высшее образование по специальности;

- 10% - два высших образования, необходимых для занимаемой должности.

Поощрительная надбавка является бесспорно сильным, мотивирующим рычагом, но также как все методы стимулирования имеет свои достоинства и недостатки, отметим их. Работник, которому установят этот коэффициент будет иметь заработную плату гораздо более высокую, по сравнению со своими коллегами. Слабой стороной является то, что понятие «полезности» каждого работника субъективно и зависит от мнения непосредственного руководителя. Но с учетом того, что сотрудников с туристической компании Амбитур меньше 100 человек это не будет являться критичным фактором.

Таким образом, данная надбавка позволит стимулировать сотрудников туристического офиса к более ответственному подходу к работе, повышению уровня образования, и не будет ущемлять молодых специалистов, т.к. данная надбавка будет иметь значительный удельный вес в заработной плате работника, если будет иметь максимальное значение. Тем самым сократится число некачественно-проделанной работы и повысится конкурентоспособность предприятия в целом.

Работник, заинтересованный в увеличении заработной платы, будет стараться повысить свои производственные показатели. Если каждый отдельный сотрудник офиса будет работать в полную силу, то увеличатся объемы работ в целом по предприятию.

Можно сделать вывод, что работник, заинтересованный в повышении заработной платы, будет стремиться к повышению разряда персональной надбавки, повышению своего уровня образования, что подразумевает улучшение показателей его производственных результатов и повышение конкурентоспособности предприятия в целом.

Таким образом можно сделать вывод, что основные показатели деятельности ООО «Амбитур», в результате внедрения предлагаемых мероприятий также улучшатся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализируя туризм с позиции системного подхода, в рамках данной курсовой работы были выделены проблемы, которые возникают в процессе функционирования элементов туристической области, решение которых должно вывести область из состояния кризиса:

- проблемы, инициированные туристами (распространение отрицательной информации о туроператорах и турагентах; фиктивные жалобы на ненадлежащее качество услуг; низкий платежеспособный спрос, связанный с потребностью экономии средств; недисциплинированность во время переездов и проживания в отелях; использование механизмов мошенничества со страховкой; использование схем уклонения от уплаты ряда услуг, которые включены в стоимость туристического продукта);

- проблемы инициированы туроператорами (ненадлежащее качество подготовленного турпродукта, вызванная желаниям сэкономить или непрофессионализмом менеджеров; фактическое отсутствие или уменьшение объема определенных услуг, которые были включены к стоимости турпродукта и оплачены туристами; банкротств; предоставление недостоверной информации турагентам; наличие «скрытых» статей агентских договоров и рекомендованных договоров о предоставлении туристического обслуживания; уклонение от уплаты налогов; невыполнение условий договоров бронирования номеров и перевозки туристов, особенно в аспекте оплаты; недостаток в организации рекламной и информационно-аналитической деятельности; завышение цен при формировании туров; недобросовестная конкуренция; промышленный шпионаж; недостоверная налоговая и финансовая отчетность);

- проблемы, инициированные турагентами (ненадлежащий уровень сервиса; низкий уровень квалификации персонала; продажа фиктивных туров; недобросовестная конкуренция; наличие фирм «однодневок»; недостаток финансовой дисциплины при расчетах с операторами; ненадлежащее представление продукта, в частности и неэффективная маркетинговая политика; неполное использование возможностей, которые предоставляет участие в рекламных и информационных турах, способствующая предоставлению клиенту недостоверной или обезображенной информации; неполное использование преимуществ дополнительного страхования деятельности);

- проблемы, инициированные государственными органами власти (частое изменение законодательства в сфере налогообложения и принятие законодательных актов, которые тормозят развитие туризма; рейдерство в туризме; наличие бюрократических препятствий развитию области; коррупция и давление контролирующих органов; отсутствие надлежащей поддержки субъектов малого предпринимательства в сфере туризма; непродуманность налоговых льгот, их неполучение субъектами, которым они на самом деле нужны; отсутствие государственных гарантий под коммерческое кредитование; неурегулированность страховой деятельности и деятельности по автоперевозкам людей и грузов; инфраструктурные проблемы);

- проблемы, инициированные отелями (предоставление услуг низшего качества, чем указанно в договорах; требование оплаты услуг, которые и так включены в программы тура; низкий уровень обслуживания; низкая квалификация работников; завышенные штрафные санкции за снятие брони, одни и те же номера бронируются несколько раз разными туристами на одинаковые даты заездов; отсутствие на рынке общих предложений с автотранспортными компаниями; проблемы в сфере страхования гостиничных услуг);

- проблемы, инициированные перевозчиками (завышение реальных затрат с целью повышения стоимости путешествия; несоответствие условий перевозки требованиям законодательства; использование морально и физически устаревшей техники; предубежденность водителей и низкая культура работы с клиентами; отраслевой монополизм; значительная рискованность деятельности по перевозкам пассажиров и грузов);

- проблемы, инициированные страховыми компаниями (уклонение от выплаты страховых возмещений или их несвоевременная выплата; неправомерное занижение размера страховых выплат; отсутствие представителей страховщика на месте возникновения страхового случая; "скрытые" статьи договора; непрозрачность деятельности; ограниченность спектру страховых услуг, в частности в сфере страхования финансовых рисков путешествия; несовершенство финансовой отчетности).

С целью оперативного управления первичными туристическими предприятиями необходимо расширить права региональных органов управления туризмом. На местах в созданных туристических фирмах целесообразно сконцентрировать весь туристический сервис.

Практическая часть курсовой работы была выполнена на материалах Общества с ограниченной ответственностью «Амбитур».

Анализ эффективности системы управления персоналом показал следующие недостатки существующей системы управления персоналом включают:

высокая текучесть кадров по причине неудовлетворенности персоналом уровнем оплаты труда, так как заработная плата в основном не зависит от результатов деятельности работника;

на повышение квалификации направляются только специалисты.

Для повышения эффективности системы управления туристическим предприятием, в курсовой работе, был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование деятельности персонала предприятия:

1. Совершенствование системы премирования, введение «системы признания вклада сотрудника в результат работы компании», связь развития работника и его заработной платы;

2. Внедрение программы по повышению маркетинговой деятельности с помощью ключевых сотрудников туристического офиса.

Разработанные мероприятия могут повысить социальную и экономическую эффективность существующей системы управления персоналом в компании ООО «Амбитур».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2016. - N 9. - С.102-112.
2. Бикташева, Дильнара Лукмановна. Менеджмент в туризме : учебное пособие для студентов. Москва: Альфа-М, 2015
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2015 с.82
4. Валеева Р.Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. - 2016. - N 10. - С.118-126.
5. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2016. №8. С.39-42
6. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2015. - №1. – С.42-47
7. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 10. - С.67-78.
8. Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 10. - С.67-78.
9. Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. - 2015. - N 7. - C.181-191.
10. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2015. - №9. – С.5-10.
11. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2016. – Вып.2. – С.78-106.
12. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2016. - №3. – С.129-135.
13. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2015. - N 4. - С.33-36.
14. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2015. - №12. – С.32-43.
15. Король О.Д., Крачило М.П. Менеджмент туризма: Учебное пособие. - М.: Знание, 2016. - 248 с., ил
16. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2015. - №12. – С.44-50.
17. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34.
18. Лысков А.Ф.Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия №3, 2016
19. Менеджмент туристической индустрии. / Школа И.М. и др. - М.: КНОРУС, 2016. – 240 с.
20. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2016. - №1. – С.86-98.
21. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2016. - №2. – С.115-124.
22. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 51-52.
23. Спивак В.А. Управление персоналом. – М.: Эксмо, 2014. – 258 с.
24. Токарева Е.А. Повышение эффективной деятельности организации на основе совершенствования мотивацией персонала в условиях рынка. – СПб.: Наука, 2008. – 542 с.
25. Угрюмова И. Мотивационный менеджмент в организации // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2015. - № 6. - С. 32-33.
26. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2016. – 321 с.
27. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 298 с.
28. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2016
29. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2016. – 344 с.
30. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2015. - №1. – С.6-11.
31. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 3. – С. 132-137.

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ООО «Амбитур»

Генеральный директор

Главный бухгалтер бухгалтери

Account-менеджер

Маркетолог

Коммерческий директор

Менеджеры по продажам

Кассир

Оператор по продаже авиа-билетов

Курьер

Администратор

Визовая служба

Приложение 2

Штатное расписание ООО «Амбитур»

																															Код
																									Форма по ОКУД						0301017
																													по ОКПО
ООО «Амбитур»
										Номер документа				Дата составления
				ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ						421				01.01.2017							УТВЕРЖДЕНО
																				Приказом организации от						"		"					20		г. N
на период		с "					"			20		г.								Штат в количестве			3												единиц
Структурное подразделение			Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации						Количество штатных единиц				Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.		Надбавки, руб.									Всего, руб. (гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8) х гр.4								Примечание
Наименование	код
1	2		3						4				5		6				7			8		9								10
			Генеральный директор						1				30 000		-				-			-		30 000
Бухгалтерия			Главный бухгалтер						1				25 000		-				-			-		25 000								-
Бухгалтерия			Бухгалтер						5				20 000		-				-			-		100 000								-
Отдел маркетинга			Маркетолог						12				20 000		-				-			-		240 000								-
Отдел маркетинга			Account-менеджер						3				25 000											75 000
Коммерческая служба			Коммерческий директор						1				25 000											25 000
Коммерческая служба			Администратор						3				20 000											60 000
Коммерческая служба			Кассир						5				10 000											50 000
Коммерческая служба			Оператор по продаже авиабилетов						8				10 000											80 000
Коммерческая служба			Менеджер визовой службы						7				20 000											140 000
Коммерческая служба			Курьер						5				10 000											50 000
Коммерческая служба			Менеджеры по продажам						20				20 000											400 000
Итого									71				-
Руководитель предприятия
					должность							личная подпись						расшифровка подписи
Главный бухгалтер
					личная подпись							расшифровка подписи