Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Понятие управления предприятием является достаточно емким. Одним из его направлений можно назвать стратегический менеджмент. Он занимается организацией работы компании с условием гибкого реагирования на любые изменения рынка, а также для установления общей направленности ее работы. Следование стратегическому плану дает возможность сохранять должный уровень работоспособности и конкурентных преимуществ в длительном периоде.

Управление человеческими ресурсами представляет собой вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей организации, посредством использования навыков, труда и таланта этих людей.

Современный подход к управлению человеческими ресурсами делает акцент на вкладе персонала в достижение целей организации, а также на их удовлетворенности работой.

Таким образом, старые противоречивые отношения, где преобладает жесткая регламентация взаимодействия работодателей с работниками, сменяет атмосфера партнерства, сотрудничества.

Актуальность темы данного исследования обусловливается тем, что в современных организациях человеческие ресурсы является одним из важнейших видов ресурсов. Следовательно, разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами – необходимое условие функционирования предприятия.

Целью данной курсовой работы является исследования роли человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с поставленной целью были выявлены следующие задачи исследования:

Определить понятие и сущность человеческого ресурса как объекта управления;
Рассмотреть основные положения школы человеческих отношений;
Провести анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»;
Предложить мероприятия по повышению роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив».

Объектом исследования является ООО «Позитив».

Предметом – человеческий фактора в управления в ООО «Позитив».

Теоретической основой исследования являются материалы специализированных печатных изданий. Положения фундаментальных и прикладных научных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики, управления персоналом, теории человеческого капитала, менеджмента, стратегического менеджмента.

Методология исследования. Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования: Методы абстрагирования, сравнения, синтеза; Обзор, обработка и анализ научных источников.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении

1.1 Человеческий ресурс как объект управления

Современное состояние рыночной экономики и жесткая конкуренция на мировых рынках заставляют руководителей искать надежные, рациональные и действенные модели управления человеческими ресурсами. Приобретенный мировой опыт управления человеческими ресурсами показывает, что инвестиции в новое оборудование на производственных предприятиях не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается человеческий фактор, то есть не совершенствуются принципы организации труда и нет систематической работы по подготовке персонала с соответствующими инвестициями [21; 88].

Человеческий фактор признан главной производительной силой общества и основой концепции менеджмента. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, опыт работы, инициатива персонала предприятия получают особую важность наряду с финансовым или производственным капиталом.

Различные авторы по-разному трактуют понятие «человеческие ресурсы». В таблице 1 приведены позиции некоторых автором к определению данного термина.

Таблица 1 – Позиции авторов к определению понятия «человеческие ресурсы»

Автор	Понятие
Генкин Б. М.	Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству благ.
Асалиев А. М.	Под человеческими ресурсами понимается качество и ценность способностей сотрудников организации.
Дейнека А. В.	Под совокупностью человеческих ресурсов компании следует понимать количественной и качественный состав компании, а также способности и возможности сотрудников, как единого целого.

Таким образом, обобщая вышеперечисленные понятия, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы представляют собой совокупность трудовых, творческих, предпринимательских, интеллектуальных способностей, а также нравственных качеств работников, использование, развитие и рациональное формирование которых обеспечивает эффективность работы организации и ее конкурентоспособность на рынке.

Управление человеческими ресурсами приобретает все актуальное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение успеха организации посредством наилучшего использования человеческого потенциала [8; 114].

Человеческие ресурсы, как система подвержены влиянию разнообразных факторов как внешнего, так и внутреннего порядка. Одни из них оказывают случайное, не целенаправленное воздействие, другие, напротив, оказывают специальное влияние, выступая субъектами управления.

Управление человеческими ресурсами –᠋ э᠋т᠋о‏᠋ с᠋о‏᠋в᠋о‏᠋к᠋у᠋п᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ в᠋з᠋а‏᠋и᠋м᠋о‏᠋с᠋в᠋я᠋з᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ э᠋л᠋е‏᠋м᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋ в᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а‏᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋:᠋ ц᠋е‏᠋л᠋ь᠋, з᠋а‏᠋д᠋а‏᠋ч᠋и᠋, к᠋р᠋и᠋т᠋е‏᠋р᠋и᠋и᠋, к᠋а‏᠋д᠋р᠋о‏᠋в᠋у᠋ю᠋ п᠋о‏᠋л᠋и᠋т᠋и᠋к᠋у᠋, п᠋о‏᠋д᠋б᠋о‏᠋р᠋, о‏᠋ц᠋е‏᠋н᠋к᠋у᠋, р᠋а‏᠋с᠋с᠋т᠋а‏᠋н᠋о‏᠋в᠋к᠋у᠋, а‏᠋д᠋а‏᠋п᠋т᠋а‏᠋ц᠋и᠋ю᠋ и᠋ о‏᠋б᠋у᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ человеческих ресурсов‏᠋ (᠋р᠋и᠋с᠋унок 1.1.1.)᠋.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами в организации[19; 74]

Таким образом, система управления человеческими ресурсами является комплексной и охватывает все аспекты организации, связанные с человеческим капиталом.

Основными характеристиками системы управления человеческими ресурсами являются: [2; 169]

Удовлетворение потребностей в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;
Применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
Достижение приверженности к миссии и ценностям организации;
Применение концепции «обучающейся организации», как способа развития человеческих ресурсов;
Отношение к человеческих ресурсами как к источнику конкурентного преимущества.

Для создания совершенно новой модели управления человеческими ресурсами, которая в условиях экономических изменений Россия даст возможность получить лучший результат, надо: проанализировать существующую управленческую практику отечественных предприятий, при этом особое внимание надо уделять культурным и социально-историческим факторам, влияющим на развитие эффективных управленческих систем; изучить и проанализировать управленческую практику зарубежных стран, определить принципы, положенные в основу систем управления предприятиями, эффективность управления которыми не подвергается сомнениям.

Выделим основные подходы к управлению человеческими ресурсами:[22; 207]

Первый фундаментальный подход заключается в том, что работников не считают отдельными личностями, в виде объекта управления разглядывается основная функция персонала – труд. Самыми выдающимися личностями-представителями данного подхода называются Ф. Тейлор и К. Маркс.
Во втором подходе рассматривается признание персонала организации в качестве независимого объекта управления. Так, необходимо определить две концепции: управление персоналом, рассматривающее всех работников в виде занимаемых ими должностей и исполняемых ролей; управление человеческими ресурсами, которое основывается на фактическом смещении фокуса с занимаемой должности собственно на личность, которая разглядывается в виде самостоятельного и сложного объекта организационной единицы [15; 444].
Третий подход базируется на том, что коллектив организации рассматривается как довольно сложный капитал или ресурс, который находится в ведении организации. В это время этот ресурс поддается управлению. На данном этапе развития этих теорий осуществляется их отождествление с менеджментом всего бизнеса, в котором каждый конкретный человек начал рассматриваться в качестве реального источника достижения целей бизнеса, который составляет конкуренцию.

У данных подходов есть множество весомых преимуществ. Но, несмотря на это они не создают необходимых условий для максимального использования потенциала, который характерен работникам компании [17; 66].

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность приемов, методов и средств, направленных на повышение эффективности деятельности организации посредством наилучшего использования ее человеческого капитала. На сегодняшний день признано 3 подхода к управлению человеческими ресурсами, однако ни один из них не может рассматривать в комплексной мере систему управления человеческими ресурсами, поскольку их сущность заключается лишь в кадровых технологиях, отвергая социальную составляющую и развитие человеческих ресурсов.

1.2 Роль человеческого фактора в теории человеческих отношений

Школа человеческих отношений, основанная Элтоном Мэйо в 1930 гг., [5; 112] основывала свое внимание на человеке и его деятельность в организации. Социальные условия, в которых приходится работать человеку, безусловно, влияют на его производительность труда, и оспаривать это не имеет смысла.

Выдвинутые гипотезы представителями данной школы говорят о том, что межличностные отношения внутри коллектива могут выступать фактором роста эффективности и потенциала каждого сотрудника. Благоприятный социально-психологический климат может являться, своего рода, мотивирующим фактором, побуждающим людей к работе дальше больше, чем материальные блага.

Элтон Мэйо преследовал несколько целей [20; 60]:

Повысить мотивацию человека к труду;
Содействовать личностному росту человека в компании;
Создать уровень психологической подготовки работника к нововведениям на производстве;
Улучшить качество решений производственного и организационного характера;
Обеспечить развитие сотрудничества среди работников.

В 20-30 гг. прошлого столетия на одной из фабрик США представителями школы человеческих отношений во главе с Э. Мэйо был проведен ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Основной задачей этих экспериментов было выявление прямой зависимостью между производительностью труда сотрудников и физическими условиями работы [20; 64].

Изменение различных условий труда на фабрике по-разному влияли на производительность труда персонала. Например, улучшение освещенности помещения вызывали рост производительности. В ходе проведения эксперимента Мэйо было предложено введение новых составляющих, таких как улучшение организации оплаты труда персонала, введение дополнительных рабочих перерывов и т.д [25].

Эксперименты, проведенные Мэйо в Хоторне, подтвердили и доказали важность учета интересов всех работников. Психология человека несовместима с жесткой иерархией, четкой соподчиненностью каждого элемента в структуре.

Делегирование полномочий, консультация руководителя со своими подчиненными, а также слаженная работа коллектива могут принести больший экономический эффект, нежели рамки и жесткие ограничения каждого элемента системы.

Основные положения школы человеческих отношений заключаются в следующем [13; 402]:

Персонал организации образует социальную систему;
Отношения внутри коллектива являются фактором роста производительности труда;
Основой внимания руководства должны быть сотрудники, а не производимая ими продукция или оказываемые услуги;
Неформальные отношения оказывают более положительное влияние на эффективность работы персонала, нежели неформальные.

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот [4; 118]. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

Система управления, основанная на взаимопонимании и взаимоуважении, считается наиболее эффективно функционирующей, и повышение этой эффективности достигается именно за счет удовлетворения интересов каждого из сотрудников.

2. Роль человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Позитив»

Общество с ограниченной ответственной «Позитив» начало свою деятельность 7 октября 2008 года [24]. Рассматриваемое предприятие является одним из лидеров на рынке по производству мягких игрушек. Ассортимент, предлагаемых в настоящее время составляет свыше 400 наименований. Сочетая традиции и современные технологии, предприятие производит игрушки, передающие национальный колорит и культуру.

Миссия предприятия: «Вся наша работа направлена не просто на коммерческую деятельность, наша цель – сделать детей счастливыми!

Стратегическая цель предприятия: «Входить в десятку лидеров рынка по производству мягких игрушек на территории РФ».

Целями ООО «Позитив» являются:

Выпуск высококачественной продукции;
Удовлетворение потребительского спроса;
Получение прибыли.

Для удовлетворения спроса потребителя продукция предприятия постоянно обновляется, создаются новые виды изделий.

Для того чтобы обеспечить высокое качество выпускаемой продукции, предприятия постоянно модернизирует технологию, обновляет оборудование, а также внедряет методы управления качеством продукции.

Так, в ООО «Позитив» постоянно проводится контроль качества, как входной, так и выходной. Кроме того, в части затрат предприятия на качества имеют место затраты на предупредительные мероприятия, позволяющие избежать потерь во время производства.

Имидж предприятия складывается из двух основных факторов:

Конкретные характеристики предприятия, такие как используемое сырье и материалы, новые технологии, ассортимент;
Собственные предпочтения покупателя.

Чаще всего, наиболее значимым факторов для представления имиджа ООО «Позитив» является предпочтение конкретного покупателя.

Системой снабжения и сбыта в ООО «Позитив» руководит менеджер по снабжению и сбыту.

Сбытовая политика предприятия направлена на:

получение предпринимательской прибыли в текущем периоде, а также обеспечение гарантий ее получения в будущем;
максимальное удовлетворение платежеспособного спроса потребителей;
долговременную рыночную устойчивость ООО «Позитив», конкурентоспособность ее продукции;
создание положительного имиджа организации на рынке и признание ее со стороны общественности.

Сбытовая политика, сформулированная на основе целей и задач сбыта, должна соответствовать бизнес-концепции организации (что собой представляет организация, чем она сильнее конкурентов, каково желаемое ею место на рынке и т.д.), а также принятому курсу действий (ориентирам).

Если говорить об уровне автоматизации производства, то стоит сказать, что на ООО «Позитив» применяется частичная автоматизация производства. То есть часть производственных операций выполняют машины автоматически, остальная часть всех операций выполняется рабочими.

Стратегическому управлению на предприятии отводится довольно большое значение. Процесс стратегического управления в ООО «Позитив» происходит в несколько этапов:

Планирование стратегии;
Организация выполнения стратегических планов;
Координация действия по реализации стратегических задач;
Мотивация на достижение стратегических результатов;
Контроль за процессом реализации стратегии.

ООО «Позитив» в своей деятельности использует стратегию концентрированного роста, что выражается в том, что предприятие старается усилить свою позицию на рынке. Для этого ООО «Позитив» ведет активную маркетинговую политику, широко применяет различные инструменты продвижения товара и т.д.

В целом можно сказать, что ООО «Позитив» является предприятием достаточно успешным на рынке, старается внедрять новые технологии производства игрушек, следить за качеством выпускаемой продукции, а также сырья и материалов, вводит элементы автоматизированной системы управления, а также ориентируется на предпочтения потребителей.

Организационная структура управления в ООО «Позитив» является линейно-функциональной (рис.1.). Данная структура является достаточно сложной и имеет как достоинства, так и недостатки.

Директор

Главный бухгалтер

Начальник отдела кадров

Заместитель директора

Менеджер по снабжению и сбыту

Главный инженер

Ведущий экономист

Кассир

Рабочие

Портные

Заведующий складом

Специалист по качеству

Дизайнеры

Рабочие-грузчики

Специалисты по кадрам

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Позитив»

Основные достоинства линейно-функциональной организационной структуры:

Высокая компетентность, отвечающих за осуществление конкретных функций;
Стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов;
Эффективное достижение эффекта масштаба на базе функциональной специализации.

К недостаткам такой структуру можно отнести:

Нарушение принципа единоначалия;
Дублирование функций;
Сложность управления;
Затруднение кооперации.

Основным видом деятельности предприятия является производство мягких игрушек. Среди дополнительных видов деятельности в ООО «Позитив» существуют:

Производство готовых текстильных изделий, кроме одежды;
Производство прочей одежды и аксессуаров одежды;
Производство аксессуаров одежды, в том числе платков, шарфов, галстуков, перчаток и прочих аналогичных изделий из текстильных материалов, кроме трикотажных или вязаных;
Дубление и выделка кожи, выделка и крашение меха;
Производство изделий для праздников, карнавалов или прочих изделий для увеселения.

Для наиболее полного представления об организации необходимо провести анализ внутренней и внешней среды ООО «Позитив».

PEST-анализ предполагает обозначение факторов косвенного воздействия на деятельности ООО «Позитив» (табл. 1).

Таблица 1

PEST-анализ ООО «Позитив»

P (политические факторы)	E (экономические факторы)
Политическая нестабильность в стране и мире Вступление России в ВТО; Уровень коррупции в стране.	Падение курса рубля; Уровень инфляции; Экономические санкции со стороны европейских и западных стран
S (социокультурные факторы)	T (технологические факторы)
Демографическая ситуация в стране; Дифференциация населения по доходам; Влияние СМИ.	Уровень НТП; Инновации в отрасли; Развитие оборудования и техники.

Таким образом, нами были выделено четыре группы факторов косвенного воздействия на деятельность ООО «Позитив».

Вступление России в ВТО, как один из политических факторов, вводит новые правила организации торговли.

Ввиду того, что деятельности ООО «Позитив» ведется в национальной валюте, падение курса рубля также может сказаться на прибыльности исследуемой организации.

Расслоение общества по доходам – это социокультурный фактор, который навязывает предприятию ориентироваться на определенный сегмент рынка.

Также, инновации в отрасли, а также уровень научно-технического прогресса могут повлиять на деятельность ООО «Позитив», поскольку отставание от конкурентов, внедривших инновации, может сказаться на прибыльности организации.

Далее необходимо провести SWOT-анализ деятельности ООО «Позитив» (табл.2.)

Таблица 2

SWOT-анализ ООО «Позитив»

S (Сильные стороны)	W (слабые стороны)
Высокое качество; Новые технологии и оборудование.	Слабый маркетинг; Отсутствие послепродажного сервиса.
O (возможности)	T (Угрозы)
1. Расширение ассортиментного ряда; 2. Появление новых клиентов.	Появление новых конкурентов; Изменение предпочтения потребителей.

После определения сильных и слабых сторон организации, а также выявления возможностей и угроз, необходимо провести перекрестных анализ этих факторов для ООО «Позитив» (табл.3.).

Таблица 3

Матрица SWOT для ООО «Позитив»

Поле СИВ	Поле СЛВ
Внедрение новых технологий производства, а также использование новейшего оборудования позволят ООО «Позитив» расширить свой ассортимент, а значить и расширить клиентскую базу.	После появления новых клиентов организация может меньше внимания уделять маркетингу.
Поле СИУ	Поле СЛУ
Высокое качество выпускаемой продукции создает дополнительное конкурентное преимущество для организации	Совершенствование системы маркетинга и сбыта поможет организации выстоять в конкурентной борьбе за потребителя.

После определения факторов влияния на деятельности организации, необходимо выявить основных конкурентов. Основными конкурентами на саратовском рынке для ООО «Позитив» являются:

ООО «Медведи»;
ООО «Фабрика мягкой игрушки»;
ООО «Мягкая игрушка-Саратов».

Все организации специализируются на детских товарах, в том числе мягких игрушках.

Таким образом, нами был проведет стратегический анализ деятельности ООО «Позитив».

Далее необходимо провести анализ финансового состояния предприятия (табл. 4)

Таблица 4

Анализ финансового состояния ООО «Позитив»

Показатели	2017		2016		Отклонение
Показатели	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Выручка от реализации продукции	3 452	100	6181	100	-2 729	0
Себестоимость продукции	3 347	96, 96	5 985	96, 8	-2 638	55, 9
Прочие расходы	23	0, 67	32	0, 52	-11	71, 88
Текущий налог на прибыль	12	0, 35	2	0,03	10	600
Чистая прибыль (убыток)	56	1, 62	11	0, 18	45	509, 1

Проанализировав таблицу, можно сделать следующие выводы:

Несмотря на уменьшение выручки от реализации продукции в 2017 году на 2 729 тыс. руб., произошло увеличение прибыли на 45 тыс. руб. в 2017 году по сравнению с 2016 годом.
Возможно, увеличение прибыли произошло за счет снижения прочих расходов, включающих коммерческие и управленческие расходы, на 11 тыс. руб. в 2017 году.

Мы можем предположить также, что увеличение прибыли произошло за счет снижения себестоимости в отчетном периоде на 2 638 тыс. руб. по сравнению с базисным периодом.

Таким образом, ООО «Позитив» является предприятием достаточно успешным на рынке, старается внедрять новые технологии производства игрушек, следить за качеством выпускаемой продукции, а также сырья и материалов, вводит элементы автоматизированной системы управления, а также ориентируется на предпочтения потребителей.

2.2 Анализ роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»

Основную ценность организации руководство видит в своих сотрудниках. Работа в помещениях с современным ремонтом, новым оборудованием позволяет эффективно функционировать предприятию.

ООО «Позитив» является малым предприятием, что позволяет руководству иметь дружественные отношения с подчиненными. Ввиду этого неформальным лидером является директор ООО «Позитив».

Количество сотрудников в ООО «Позитив» представлено в таблице 4.

Таблица 4

Количество сотрудников в ООО «Позитив» за 2014-2017 гг.

Год	Количество сотрудников, чел.
2014	58
2015	61
2016	79
2017	83

Из таблицы видно, что в организации с течением времени увеличивается штат сотрудников. Резкий скачок по увеличению численности персонала пришелся на 2016 год. Это связано с тем, что в 2015-2016 гг. происходило значительное расширение ассортимента, а также производственных мощностей предприятия. Для этого вводились новые должности, а также создавались новые рабочие места.

Далее необходимо провести анализ персонала по различным категориям. В первую очередь необходимо сказать об уровне образования сотрудников (рис. 2.)

Рисунок 2. Структура персонала ООО «Позитив» по уровню образования

По итогам 2017 года наибольший удельный вес в общей численности сотрудников составили работники с высшим образованием (47 чел.), с неоконченным высшим образованием в ООО «Позитив» трудоустроено 24 человека, а со средним специальным образованием – 12 человек.

Сотрудники, имеющие неоконченное высшее образование, а также среднее специальное образование не могут занимать должности выше рабочего, уборщика, портного или кассира.

Если говорить о половом распределении персонала, то здесь незначительно преобладает женская аудитория. Так, по итогам 2017 года количество сотрудников-мужчин составляло 40 чел. (48%), тогда как количество женщин – 43 чел. (52%).

Рассмотрим также структуру персонала по возрастному признаку (рис. 3).

Рисунок 3. Структура персонала ООО «Позитив» по возрасту

Как видно и рисунка, большая часть сотрудников находится в возрастной категории 25-40 лет (41%), сотрудников в возрасте 40-50 лет – 35%. Наименьший удельный вес имеют возрастные категории 18-25 лет (14%) и свыше 50 лет (10%).

Далее рассмотрим размер оплаты труда каждой из должностей в ООО «Позитив».

Таблица 6

Размер оплаты труда в ООО «Позитив» в 2017 году

Должность	Количество штатных единиц, чел.	Оклад, руб.
Директор	1	35 604
Главный инженер	1	27 839
Менеджер по снабжению и сбыту	1	20 500
Главный бухгалтер	1	25 769
Заместитель директора	1	30 503
Начальник отдела кадров	1	24 828
Заведующий складом	1	14 064
Экономист	4	20 284
Кассир	3	16 956
Специалист по кадрам	5	15 583
Специалист по качеству	4	18 616
Рабочий-грузчик	9	12 914
Портной	15	12 914
Дизайнер	7	16 831
Рабочий	29	12 914

Таким образом, оклад сотрудника находится в полной зависимости от занимаемой должности. Кроме того, в ООО «Позитив» предусмотрены также премии и поощрительные выплаты.

Управление человеческими ресурсами в ООО «Позитив» основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.

Управление человеческими ресурсами в ООО «Позитив» осуществляется начальников кадрового отдела, а также специалистами по кадрам.

Рассмотрим существующую в ООО «Позитив» систему мотивации персонала. Материальные методы мотивации персонала в ООО «Позитив:

Оплата труда. Повышение оплаты труда - это наиболее эффективный способ материальной мотивации для персонала в ООО «Позитив». Руководителем рассматриваемого предприятия принято решение о значительном увеличении заработной платы сотрудников примерно 1 раз в два года.
Премии. Один из самых распространенных способов мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет.
Подарки. Этот способ мотивации сотрудников получил широкое распространение в ООО «Позитив». Подарок обязательно должен быть приурочен к какому-либо событию для работника, например, день рождения или свадьба.

Среди нематериальных способов стимулирования персонала в ООО «Позитив» существуют следующие:

Хорошие условия труда;
Раскрытие творческих способностей сотрудников, а также поощрение инициативы;
Фиксация достижений, то есть проявив себя единожды и зарекомендовав как добросовестного сотрудника, директор ООО «Позитив» оставит это у себя в памяти надолго;
Совместное проведение праздников и корпоративов.

В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов техникумов и институтов с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Система развития человеческих ресурсов в ООО «Позитив» развита недостаточно хорошо. На предприятии нет внутрикорпоративного обучения, планирование карьеры персонала также не осуществляется. Единственным плюсом для развития сотрудников являются выездные тренинги с целью повышения знаний персонала.

Система контроля в организации управления человеческими ресурсами на предприятии включает в себя:

контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемом и ассортиментом продукции;
контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и начальником отдела кадров в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.

Существенным недостатком системы управления человеческими ресурсами является отсутствие оценки качества труда работников. Не внедрена система KPI, которая бы полностью отражала вклад каждого сотрудника в успешное функционирование предприятия.

3. Мероприятия по повышению роли человеческого фактора в управлении в ООО «Позитив»

3.1. Внедрение системы KPI

Одним из недостатков оплаты труда, полученным в ходе проведенного опроса персонала, в ООО «Позитив» является несоответствие заработной платы выполняемой работе. На основе опыта передовых предприятий, методических пособий, а также собственных знаний, конкретными рекомендациями по устранению этого недостатка может стать внедрение системы KPI, которая справедливо оценивает трудозатраты каждого сотрудника, а также дополнительные стимулирующие выплаты по выполнению плана.

Ключевые показатели эффективности (key performance indicator – KPI) позволяют оценить эффективность выполняемых действий [9]. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Одним из важнейших условий работы системы является правильность определения и выбора показателей (индикаторов), а также возможность их измерения.

Оценка результатов выступает основой для выплаты регулярных премий, то есть у сотрудников появляются возможности зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала работника может стать основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению и эффективной работе в центре.

Управление организацией через внедрение системы KPI дает возможность верно оценивать не только финансовую сторону деятельности предприятия, но и такие, на первый взгляд, трудно измеримые аспекты как эффективность консультаций различных служб предприятия, активность сотрудников, техника телефонных переговоров или лояльность клиентов. Тем самым есть возможность узнать, какие именно специализации или даже отдельные участки работ дают больше всего отдачи.

Оценка персонала, основанная на сочетании оценки KPI и компетенций, – хороший мотивирующий фактор для сотрудников ООО «Позитив». Она позволит сконцентрировать внимание сотрудников компании не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Главная задача при разработке системы оценки сотрудников с применением KPI – это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке.

Примером ключевых показателей эффективности для сотрудников ООО «Позитив» могут стать следующие [23]:

увеличение количества предоставляемых услуг;
повышение производительности труда;
сокращение времени простоя оборудования.

Чтобы проанализировать результативность работы персонала, необходимо рассчитать результативность работы конкретного специалиста по универсальной шкале в условных баллах. Это позволяет соотносить уровни достижения значений независимо от единиц измерения и сложности планов. Для каждой из целевых планок («минимум», «среднее, плановое», «максимум») устанавливаются соответствующие значения в баллах. Так, например, для среднего уровня обычно берется 100 баллов, для «минимума» — 70 баллов, для «максимума» — 110 баллов. Также необходимо отметить то, что на начальном этапе, когда показатели эффективности вводятся, это стимулирует персонал, тем самым эффективность работы возрастает.

Но со временем мотивирующее действие этих показателей ослабевает, тогда наступает необходимость их пересмотреть, заменить. Внепланово менять систему KPI и устанавливать новые показатели приходится по следующим причинам:

когда изменяются функции сотрудника;
при корректировке стратегических приоритетов компании;
при необходимости улучшения используемых показателей эффективности.

С помощью данной системы оценки руководители организаций могут не только адекватно проанализировать работу своих сотрудников, но и мотивировать их на развитие и достижение общих целей организации. С данной системой сотрудники будут понимать не только цели предприятия, но и пути их достижения. Каждый сотрудник знает свои задачи наперед, может отслеживать процент достижения целей и оперативно корректировать.

Таким образом, основным плюсом внедрения KPI является прозрачность. И сотрудники, и руководитель организации видят, кто, сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителю предприятия мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах».

Однако одной из основных трудностей является увеличение нагрузки на финансовую службу и службу персонала в связи с усложнением системы оплаты труда, основанной на разных показателях эффективности. Кроме того, нельзя забывать о психологическом аспекте: инновации в области оценки деятельности могут мотивировать сотрудников, особенно если KPI будет необоснованно завышена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных организации основу деятельности составляют люди. Человеческий фактор играют важнейшую роль. Управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность приемов, методов и средств, направленных на повышение эффективности деятельности организации посредством наилучшего использования ее человеческого капитала. На сегодняшний день признано 3 подхода к управлению человеческими ресурсами, однако ни один из них не может рассматривать в комплексной мере систему управления человеческими ресурсами, поскольку их сущность заключается лишь в кадровых технологиях, отвергая социальную составляющую и развитие человеческих ресурсов.

Нами был проведен анализ роли человеческого фактора в ООО «Позитив». ООО «Позитив» является предприятием достаточно успешным на рынке, старается внедрять новые технологии производства игрушек, следить за качеством выпускаемой продукции, а также сырья и материалов, вводит элементы автоматизированной системы управления, а также ориентируется на предпочтения потребителей. ООО «Позитив» имеет линейно-функциональную структуру управления. Ввиду небольшого количества структурных подразделений директор эффективно руководит предприятием, гарантируя при этом взаимодействие между работниками.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя такие элементы, как мотивация, формирование кадрового резерва, система обучения персонала, контроль персонала.

На рассматриваемом предприятии присутствуют как административные методы управления человеческими ресурсами, так и экономические и социально-психологические. Среди административных методов используются должностные инструкции и приказы. Экономическими методами являются: оплата труда, которая повышается примерно 1 раз в 2 года; премии и подарки на какие-либо праздники. К социально-психологическим методам можно отнести хорошие условия труда, фиксация достижений и проведение совместных праздников.

Существенным недостатком системы управления персоналом является отсутствие оценки качества труда работников.

Ввиду этого, нами было предложено внедрение системы KPI в деятельность ООО «Позитив». Эта система позволит эффективно оценивать вклад каждого сотрудника в деятельность организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Арустамян А. К., Шумилин А. П. Социальная и корпоративная политика на современном российском предприятии // Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 20–22.
Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2018. - 592 c.
Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 288 с.
Теория менеджмента: Учебник / В.А. Баринов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 207 с.
Управление человеческими ресурсами / Дейнека А.В., Беспалько В.А. - М.:Дашков и К, 2017. - 392 с.
Основы менеджмента: Учебник/ЕгоршинА.П., 3-е изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 350 с.
Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., Жариков С.В; Под ред.В.И. Еремина- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.
Жуков, А. А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии / А.А. Жуков. - М.: Петрополис, 2017. - 212 c.
Зубова О. Г. Методический подход к оценке эффективности управления кадровым потенциалом предприятия // Бизнес. Образование. Право. 2018. № 1 (42). С. 81–85.
Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 235 с.
Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова. - М.: КноРус, 2015. - 418 c.
Основы менеджмента: Учебное пособие / Всероссийская академия внешней торговли; Под ред. В.И. Королева. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. - 624 с.
Мажиева В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый. — 2018. — №24. — С. 141-143.
Маслов К. Ю. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2015. — №22. — С. 443-446.
Основы менеджмента : учеб. пособие / Я.Ю. Радюкова, М.В. Беспалов, В.И. Абдукаримов [и др.]. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 297 с.
Менеджмент. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах: Монография / С.Д. Резник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 319 с.
Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов; Государственный Университет Управления. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 248 с.
Сперанский, В. И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 496 c
Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.
Хачатурян А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 4. - С.86-95.
Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 400 c.
Шустикова, Т. 1C: Зарплата и Управление персоналом / Т. Шустикова. - М.: НТ Пресс, 2017. - 256 c.
Официальный сайт ООО «Позитив» - [Электронный ресурс] – URL: http://kremlyovsky.ru/ (Дата обращения: 27.01.2019)

Гаврилова Т.Ю. ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ: ПРЕДПОСЫЛКИ, СУТЬ, РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(28). URL: http://sibac.info/archive/guman/1(28).pdf (дата обращения: 27.01.2019)