Содержание:

Введение

Начало любой компании является человеческий фактор, принятый в знании субъектом управления собственного дела, в умении осуществить свой труд и работу коллектива. Основной персоной организации считается специалист - руководитель, который может наблюдать возможности формирования процесса, каким некто увлекается, способный быстро расценивать реальную ситуацию, находящий наилучшее решение для достижения установленной цели.

Базой человеческого фактора считается личность: психологический вид человека, как работоспособного члена общества, осознавшего собственную значимость в мире.

Человеческий фактор – это данная концепция физических, психологических, социально-психологических параметров и способностей человека, которые проявляются при содействии между людьми, с системой и орудиями труда и которые проявляют немаловажное воздействие на результативность социального труда. Речь ведется, прежде всего, о нуждах и возможностях человека, темах его действия, заинтересованностях и креативных способностях, трудоспособности, интеллекте и чувствах, воле и нраве, сознании и самосознании, создании общественных направлений и ценностной ориентации и т.д. это комплекс параметров человека и общественной сферы, в каковой реализуется его работа.

Человеческий фактор предполагает ключевую значимость в управлении системой, но общество менее поддаются управлению. Одной из важных трудностей координационного управления считается неувязка выполнения. Индивидуальные характеристики определяют дееспособность работника исполнить приобретенные поручения. Усилия соединены с желанием исполнить поручение. Организационная помощь гарантирует вероятность выполнения.

Цель курсовой работы - найти воздействие человеческого фактора на создание и активность организации. Для реализации предоставленной цели нами были назначены следующие главные задачи:

- проверить взгляды правления человеческими ресурсами;

- выучить формирование управления человеческими ресурсами;

- дать оценку управлением системой;

- понять, как формируется деловое координационное действие;

- разглядеть модели координационных строений согласно по типу "организация - человек";

- выучить роль человеческого фактора в управлении, значимость руководителя в управлении.

Задачи:

1) координирование и объединение стараний членов предприятия в направленности свершения единой цели;

2)предприятие взаимодействия и сохранение контактов среди работниками группами и отдельными членами предприятия;

3) сбор, оценка, обработка и хранение данных;

4) разделение материальных и человеческих ресурсов;

5) управление кадрами (создание системы мотиваций, соперничество с конфликтными обстановками, контроль деятельности членов компании и групп);

6)контакты с наружными организациями, знание переговоров; инновационная активности;

7) составление плана, контроль за осуществлением решений, корректировка работы в зависимости от конфигурации критерий работы.

Методы изучения курсовой работы - получение, обрабатывание и исследование теоретического использованного материала, материала научно-практических заметок, а также документов определенной организации.

Значимость курсовой работы содержится в том, что руководители процветающих компаний любят повторять, что основной возможности их организацией заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть сформировано. Какие бы ни были интересные идеи, новейшие технологии, подходящие внешние условия, без хорошего подготовленного персонала высочайшей эффективности работы достигнуть нельзя. Возложения в человеческие ресурсы и кадровую работу станет долговременным условием конкурентоспособности и выживания компании. Объектом изучения считается человек, как основной компонент производственного процесса в организации.

Структура курсовой работы включает введение, 3 главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы роли человеческого фактора в организации

Роль человеческого фактора в организации

Важным стратегическим условием, характеризующим результат экономики организации, является ее персонал (люди) – профессиональный потенциал компании и организаций. Высокая квалификация, компетентность, профессионализм, мотивирование персонала организаций устанавливают способность введения новейших технологий производства и управления, инноваторского преображения рабочих мест с целью снабжения увеличения производительности работы и конкурентоспособности^[1].  

Можно отметить некоторое количество причин увеличения значимости человеческий фактор в современном производстве. Результативное внедрение «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и внедрение денежных, технологических и остальных ресурсов.  Это было обусловлено рядом причин:

1. Принципиальные конфигурации в содержании труда, вызванные использованием новейших видов техники, технологий и способов производственной деятельности.

2. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг, поднятие значимости и качества продукции и услуг.

3. Увеличение образовательного и культурного уровня сотрудников.

4. Перемена форм организации работы в компании. 

5. Изменение способностей контроля над сотрудниками и поднятие значительности самоконтроля и самодисциплины.

6. Перемена мнения руководителей на управление персоналом как незначительный фактор управления. 

Подобным способом, в современных критериях познания, мастерства, рабочие способности, активность, инициативность, ценностно-мотивационная область сотрудников любого предприятия делается все более принципиальным стратегическим ресурсом наряду с экономическим и производственным капиталом.

Персонал организации – комплекс физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом отношениях, регулируемых договорам найма, и владеющих определенными качественными чертами, позволяющими обеспечить приобретение целей организации.

Значительный признак персонала компании  присутствие у него трудовых отношений с работодателем^[2]. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом). Ещё один значительный критерий персонала компании  владение установленными высококачественными чертами: возможности (присутствие конкретных познаний и высококлассных умений, опыт деятельности в конкретной области работы); мотивации (область высококлассных и собственных интересов, желание сделать карьеру, необходимость в профессиональной и собственной самореализации); характеристики (присутствие психологических, умственных, физических свойств, необходимых для конкретной профессиональной деятельности). 

Владение работниками теми или другими качественными чертами устанавливает структуру персонала компании согласно критериям: руководители, специалисты, служащие, работники. Все без исключения группы персонала компании, в свою очередь, смогут организоваться согласно специальностям, профессиям, квалификационным признакам. Требования найма, степень качественных характеристик, их формирование определяют активность персонала в определенной должности либо на конкретном рабочем месте, т.е. устанавливают состояние сотрудника в организационной структуре. Это состояние соединено с осуществлением той или иной цели либо задачи, персонал функционирует на обеспечение конкретной целей организации. Помимо этого, его работники владеют собственными целевыми установками. Результативность деятельности персонала предприятия во многом обусловливается этим, в какой степени цели любого работника адекватны целям предприятия.

Цели организации бывают 3-х разновидностей:

1. Цели-задачи: планы, поручения, предопределяемые организации по подчинению обширной координационной системой и отражающие внешнее назначение организации как социального инструмента;

2. Цели-ориентации: общие интересы участников, реализуемые через компанию; они подходят свойству компании как человеческой общности; в них появляются целеустремленные характеристики человеческого фактора организации;

3.Цели-системы: равновесие, устойчивость, единство, устанавливаемые правлением и нужные для функционирования материализованной и объективизированной структуры.

Всё без исключения нередко в наше время цели системы для многочисленных организаций переходят на первый план, организации стремятся к выживанию любой ценой в критериях существующего внешнего общества. К примеру, невзирая на то, что заработная плата не адекватна затрачиваемому труду, а иногда и вообще задерживается на некоторое количество месяцев, служащие все одинаково идут на работу.

С целью совершения упомянутых главных, базовых целей организации ставит перед собой очень много промежуточных, производных, вторичных целей: побуждение своих работников, улучшение их дисциплины, усовершенствование критерий труда, поднятие повышения качества работы. Любое отделение компании (цехи, участки, зоны, сектора, отделы и т.п.) имеют собственный набор производных целей, исполнение которых способствует реализации главных, базовых целей.

Человеческий фактор

Человеческий фактор представляет главную роль в управлении организации, однако люди менее всего поддаются управлению. Одной из основных трудностей координационного управления считается проблема выполнения. Личные особенности устанавливают умение работника осуществить полученные задания. Усилия объединены с желанием выполнить задание. Организационная помощь гарантирует вероятность выполнения.

Эффективность усвоения корпоративных познаний, стремление сотрудников делиться данными с коллегами, способность обнаруживать подходящую информацию, способность передавать существующие познания иному человеку — рассмотрение всех данных качеств и формирование соответствующих компетенций обязаны непременно предусматриваться в ходе разработки стратегии управления познаниями^[3].

Часть познаний фирмы можно формализовать, с поддержкой информационных технологий копить и тиражировать для заинтересованных служащих. Но при этом численность и свойство накапливаемой информации зависит не только от умений людей структурировать собственные познания, а также от мотивации (как материальной, так и не материальной) работников к обмену ими. И далеко не все познания поддаются формализации. В общих чертах можно найти некоторое количество главных групп коммуникаций сотрудников, в ходе которых совершается обмен познаниями:

• Целые события, нацеленные на передачу познаний и опыта коллегам, обоюдное обучение служащих;

— производственные коммуникации, когда взаимообмен познаниями совершается непосредственным путем в ходе общения согласно процесса исполнения функциональных обязательств (обмен данными среди коллегами внутри одного подразделения или между сотрудниками различных подразделений, вступающими в структуру рабочих групп разных проектов);

— непроизводственные коммуникации, когда общение протекает непроизводственные коммуникации, когда общение происходит неофициальной ситуации (коллективные мероприятия вне работы, кооперативный отдых либо простые перекуры);

— коммуникации с внешней средой, которую составляет не только бизнес-среда (партнеры, клиенты и т.д.), однако другие люди и компании, которые имеют все шансы проявить воздействие на отдельных работников.

Часто действенные решения бизнес-задач и перспективные идеи синтезируются в период общения в неофициальной ситуации, если человек никак не сконцентрирован на нынешних обыденных делах, которые задерживают полет его идей и креативного воображения.

Почти все зависит от уровня базовой подготовки новых работников, который обязан быть достаточен для восприятия новых познаний, а с иной стороны, они обязаны обладать способностью давать существующий опыт в форме, адекватной нынешней ситуации, к примеру, в процессе их формализации или в ходе объяснения нюансов трудности наименее опытному коллеге.

Неумение оценить ( либо воспринять недостаточно стремительно) новые данные, неспособность избавится от устаревшего знания (опыта) — это свойства, которые могут обнаружится у предпринимателей почти каждого иерархического уровня фирмы и усугубить степень управляемости познаний.

Руководитель обязан учесть любой промежуток особенности действия личности в организация. С годами накапливается опыт, создаются умения, стандарты. Безопасность трудоспособности человека с годами зависит уровня трудности решаемых им задач в организации, а также от его возможности к неизменному обучению.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В настоящее время сотрудник компании рассматривается как значительный фактор развития каждого бизнеса. Непосредственно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на приобретение собственных либо коллективных целей создает компанию как конкретное учреждение.

Концепция взаимоотношений человек-организация предполагает комплекс взаимозависимых частей, характеризующих порядок взаимодействия человека (сотрудник компании) и предприятия. В ходе работы организации дает рабочему конкретные средства (материальные, денежные и др.) с целью заполучить продукт, который в следствие приносит организации прибыль и содействует достижению организационных целей. Представляя частью компании, человек действует в критериях сформированных системой сфер: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, то что проявляет значительное влияние на финансовую действие человека^[4].

Виды организаций по взаимодействию «индивидуум – организация»:

1) корпоративная организация^[5] - как социальный вид компании представляет собой категорию людей, соединенных одной целью, с наибольшей централизацией и авторитарностью управления, защищающих узко корпоративные интересы; ясно выражен приоритет интересов компании над интересами индивидуума. Нравственность коллективной компании базируется на локальности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.

2) индивидуалистская организация – как общественный вид предполагает собой категорию людей, связанных единственной целью и исполняющих общую активность; в отличии от коллективной компании соединение происходит в добровольной и открытой форме.

Можно оценивать, как минимум пять качественно различных степеней в взаимоотношениях человека как субъекта работы и компании (в концепции «человек – организация»):

1) Человек – специальность (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек – человек (как субъектом коллективной работы);

3) Человек – социальная категория (высококлассные межличностные отношения в рабочем коллективе);

4) Человек - предприятие;

5) Человек – общество (как комплекс общественно-политических, общественно-финансовых критерий исторической эпохи).

В каждом из данных уровней, разумеется, возможно отличить два подуровня: а) роли и функции (общественные значимости функции, возможности, нормативы, стандарты и т.д.); б) неповторимость (личность, субъект собственной жизнедеятельности).

Едва лишь не все стороны взаимоотношений людей в концепции "человек - организация" имеют и, вероятно, обязаны рассматриваться как разнообразные по своему происхождению, содержанию и эмоциональным механизмам управления действием и деятельностью людей на каждом из вышеуказанных уровней и подуровней.

Так, к примеру, руководство (предприятием, подразделением, людьми) в реальности реализуются вовсе не как обезличенные и формализованные движения. Управление как процессы взаимодействия людей имеется одна из сторон деятельности организации, в которой довольно несомненно выражается не только «человеческий фактор» в целом, но и не однозначная значимость оригинальности человека (его мастерства, мотивации, стабильных личных особенностей).

Системное действие человека в предприятии способен являться представлено с других позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В данном случае человек располагается в центре модели.

2. С позиции предприятия, содержащий в себя индивидов. В данном случае предприятие как единое считается начальной точкой рассматривания.

Человек, взаимодействия с организационным окружением, приобретает от него побуждающие к воздействию стимулирующие влияния.

Человек под влиянием побудительных сигналов со стороны организационного окружения реализовывает конкретные действия.

Действия, исполняемые человеком, приводят к исполнению им конкретных трудов и в тоже время проявляют конкретное действие на организационное обществе. В случае если начальным в анализе взаимодействия человека и организационного общества представляет человек, форма данного взаимодействия способен являться описана последующим образом (рис.1):

Рис.1. Модель включения человека в организационное окружение

В этой модели организационное общество содержит эти образующие организационной сферы, которые взаимодействуют с человеком. Побудительные воздействия включают полный спектр возможных стимулов, которые имеют все шансы содержать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, сетевые сигналы и т.д. В модификации человек представляет как биологическое и социальное создание с установленными физиологическими и иного рода нуждами, навыком, познанием, умением, моралью, ценностями и т.п. Реакция на побудительные воздействия включает понимание сведений действий человеком, их оценку и осознанное либо необдуманное утверждение решения об ответных поступков. Воздействия и поведение содержат в себя понимание, телодвижения, разговор, мимику, возгласы, жесты и т.д.

Итоги работы заключаются из двух частей:

- Первая – это то, чего человек достигнул для себя, реагируя на стимулы, какие личные трудности, вызванные стимулирующими действиями, он решил.

- Вторая - что он произвел с целью организационного общества, для организации в ответ на побудительные действия, которые предприятие использовала по взаимоотношению к человеку.

Организация как единый организм^[6], обладающий доступ, преобразователь и выход, взаимодействия с внешним окружением конкретным способом, подходящий нраву и содержанию данного взаимодействия, содержит человека как компонент организации в процесс организационного и вещественного размена меж организацией и средой. В предоставленной модели человек рассматривается как сложная доля входа и представляет в значимости ресурса организации, который она, наравне с иными ресурсами, применяет в собственной работе. Общественные компании представляют немало важную значимость в современном мире. Их характерные черты:

1. Осуществление потенциальных возможностей и способностей человека;

2. Развитие целостности заинтересованностей людей (индивидуальных, коллективных, общественных). Единство целей и заинтересованностей предназначается системообразующим причиной;

3. Сложность, динамизм и высочайший уровень неопределенности.

Общественная организация, как элемент социальной текстуры - искусственное происхождение институционального нрава, занимающее конкретную роль в мире и специализированное для исполнения верно очерченных функций.

К значимым признакам общественной компании относятся:

- Факт целей;

- Определенное выражение взаимоотношений социальной власти;

- Комплекс многофункциональных положений (статусов) и общественных ролей;

- Принципы, стабилизирующие взаимоотношения между ролями;

- Официализация существенной доле целей, задач и взаимоотношений.

Важнейшими функциями общественной компании в мире считаются:

- объединение и социализация индивидов в концепцию социальных взаимоотношений;

- общественный надзор действий ее членов в значимых для них областях.

Глава 2. Анализ и оценка эффективности роли человеческого фактора Администрации Богураевского сельского поселения

2.1. Общая характеристика организации

Дата образования муниципального образования «Богураевское сельское поселение»^[7]- 01.01.2006 года.

Богураевское сельское поселение расположено на западе Белокалитвинского района и граничит: на севере – с Коксовским муниципальным образованием, на востоке – с Белокалитвинским городским поселением, на западе- с Красносулинским районом, на юге- с Синегорским муниципальным образованием.

Положение и границы муниципального образования «Богураевское сельское поселение» (далее также Богураевское сельское поселение) установлены Областным законодательством от 14.12.2004 года № 218-ЗС «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования «Белокалитвинский район» и муниципальных образований в его составе».

Богураевское сельское поселение является сельским поселением в составе муниципального образования «Белокалитвинский район» (далее – Белокалитвинский район), расположенного на территории Ростовской области.

В состав Богураевского сельского поселения входят следующие населенные пункты:

1) хутор Богураев – административный центр;

2) хутор Чапаев;

3) хутор Какичев;

4) хутор Мечетный;

5) поселок Бондарный;

6) поселок Скальный;

7) Станция Богураево

Изменение границ, преобразование Богураевского сельского поселения производятся в порядке, установленном статьями 12, 13 Федерального закона от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»^[8] (далее – Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

Богураевское сельское поселение в соответствии с федеральным законодательством и геральдическими инструкциями вправе определять официальные символы, отображающие многознаменательные, культурные, государственные и другие местные традиции и характерные черты.

Официальные символы Богураевского сельского поселения подлежат государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законодательством.

Официальные символы Богураевского сельского поселения и порядок официального использования указанных символов устанавливаются решением Собрания депутатов Богураевского сельского поселения.

На рисунке 2 изображен герб Белокалитвинского района, Богураевского сельского поселения:

Рис. 2. Герб Белокалитвинского района, Богураевского сельского поселения

Юридический адрес: 347013, Ростовская область, Белокалитвинский район, х. Богураев, ул. Центральная, 66

Состояние помещений администрации:

Количество работников: 14

муниципальных служащих по штатной численности (ед.) – 9

муниципальных служащих по факту (чел.) – 9

технических работников (чел.) – 3

На рисунке 4 изображена структура Богураевского сельского поселения.

Главой Администрации Богураевского сельского поселения является лицо, назначаемое на должность главы Администрации Богураевского сельского поселения по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности.

Контракт, с главой Администрации Богураевского сельского поселения заключается на срок полномочий Собрания депутатов Богураевского сельского поселения, установившего решение о направлении лица на должность главы Администрации Богураевского сельского поселения (до дня начала работы Собрания депутатов Богураевского сельского поселения нового созыва), но не менее чем на два года.

Условия контракта для главы поселения утверждаются Собранием депутатов Богураевского сельского поселения.

Управлением над муниципальным образованием ведет Глава Администрации Богураевского сельского поселения Белоконев Владимир Павлович.

В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является деятельность органов местного самоуправления сельских поселений. Администрация сельского поселения была поставлена на учет 09.11.2005. Ей был присвоен Общероссийский Государственный Регистрационный Номер – 1056142025862 и выдан ИНН 6142019382.

09.11.2005 Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 26 по Ростовской области осуществила постановку на учет организацию. 15.11.2005 была инициирована процедура постановки на учет в Управление Пенсионного Фонда РФ в г. Белая Калитва Ростовской области. На учет в Государственное учреждение - Ростовское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации филиал № 16 компания стала 25.11.2005. В реестре ЕГРЮЛ последняя запись об организации имеет следующее содержание: (Р14001) Внесение изменений не связанных с учредительными документами.

Контактная информация:

Сайт (www): www.boguraevskoesp.ru

Телефон: 8 (86383) 6-57-17

Факс: 8(86383)6-57-47

2.2.Организационная  структура муниципального образования
СТРУКТУРА АДМИНИСТРАЦИИ БОГУРАЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ

БОГУРАЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

Сектор экономики и финансов

3

Специалист первой категории

1

Сектор муниципального хозяйства

3

Инспектор

1

Старший инспек

тор

1

Обслуживающий персонал

Водитель 1

Уборщик производственных и служебных

помещений 1

истопник 1

Ведущий специалист

1

Заведующий сектором

Заведующий сектором

Ведущий специалист по бухгалтерскому учету

Специалист

Старший инспектор по налогам и сборам

Специалист первой категории

1

Рис. 3. Структура администрации

Структура организации – особенный метод структурирования фирмы или органа государственного контроля, для того чтобы делать свои экономические, социальные и остальные функции.

Функциональные структуры наименее комфортны, когда организация диверсифицируется, поскольку тяжело приспособить одни и те же функции к различным условиям к продуктам либо услугам, таким образом централизация авторитета в данном случае содержит направленность к унификации.

Организационную структуру можно также разглядывать с точки зрения количества управленческих слоев, из которых заключается предприятия. Большие организации – компании, обладающие множеством управляющих степеней. Такая координационная структура свойственна для больших организаций либо для государственных отраслей и министерств. Большие предприятия обладают некоторое количество недостатков: избыточная бюрократия, весьма многолетний подход от процесса принятия решений до конечных потребностей клиентов и неосуществимость моментально реагировать на изменения в окружающей среде. 

Метод организации вокруг продукта либо вокруг функции и количество административных уровней имеют существенное воздействие на эффективность фирмы и ее дееспособность моментально отвечать на изменения и рыночном обществе. Организационная структура управления обусловливается составляющими ее звеньями и уровнями управления.

Звенья управления – это обособленные подразделения со взыскательно

установленными функциями. Структура управления нужна прежде всего для того чтобы выявить связь и отношение среди раздельными элементами системы. Можно отметить связь вертикальные – это связи управления и подчинения, субординационные, иерархические; и связи горизонтальные – связи кооперации и координации равных звеньев управления, предназначение которых содействовать наиболее результативному взаимодействию подразделений. Потребность в вертикальных связях появляется  при наличии некоторых уровней управления. Подобные связи предназначаются каналами передачи распорядительной и отчетной информации.

Структура органов местного самоуправления Богураевского сельского поселения составляют:

1) Собрание депутатов Богураевского сельского поселения;

2) Председатель Собрания депутатов – глава Богураевского сельского поселения;

3) Администрация Богураевского сельского поселения.

Перемена структуры органов местного самоуправления используется только лишь путем внесения изменений в данный Устав.

В структуру Администрации Богураевского сельского поселения входят: глава Администрации Богураевского сельского поселения, структурные подразделения Администрации Богураевского сельского поселения, должности муниципальной службы, должности по техническому обеспечению деятельности Администрации Богураевского сельского поселения, не входящие в состав структурных подразделений Администрации Богураевского сельского поселения.

Штатное расписание Администрации Богураевского сельского поселения утверждается главой муниципального образования на основе структуры Администрации Богураевского сельского поселения исходя из расходов на содержание Администрации Богураевского сельского поселения, предусмотренных бюджетом Богураевского сельского поселения.

В систему муниципальных правовых актов Богураевского сельского поселения вступают:

1) Устав муниципального образования «Богураевское сельское поселение», правовые акты, установленные на местном референдуме;  

2) нормативные и другие правовые акты Собрания депутатов Богураевского сельского поселения;

3) правовые акты Администрации Богураевского сельского поселения, правовые акты других органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, предусмотренных настоящим Уставом.

К основательным сторонам организации местного самоуправления Богураевского сельского поселения можно отнести следующие моменты:

- в данном поселении реализуются различные муниципальные программы, нацеленные на социально-экономическое развитие поселения и на обеспечение защищенности его населения;

- администрация поселения содержит хорошо созданную, разветвленную структуру;

- у администрации этого поселения имеется собственный, удобный, практичный для пользователей сети Интернет^[9] (сайт http:// www.boguraevskoesp.ru). На нем имеется масса полезной, нужной и постоянно обновляемой информации об организации деятельности администрации, о мероприятиях, проводимых в поселении, данные о работе учреждений культуры, образования и спорта и т.д.

2.3. Анализ показателей эффективности деятельности Администрации Богураевского сельского поселения

Критериями эффективности деятельности Богураевского сельского поселения являются признаки, с помощью анализа, которых возможно определить их уровень, качество, а кроме тога соответствие потребностям и увлечениям общества.

Процесс определения эффективности деятельности государственных служащих в ходе реализации целей и задач органов государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяет получить существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Показатели эффективности помогают определить реальные цели при их достижении, оценить целесообразность принятого решения и выбрать наиболее рациональное решение из предложенных вариантов. Показатели эффективности должны учитываться при оценке государственных органов, государственных служащих и принимать решения, в т. ч. и в кадровой политике. Для оценки деятельности государственных органов и государственных служащих также могут использоваться специфические показатели эффективности и результативности, которые устанавливаются индивидуально для отдельных гражданских служащих. Эти показатели связаны со спецификой деятельности государственных органов, отражающие степень выполнения отдельных функций, характеризующие непосредственный или итоговый результат.

Таким образом, рассмотрены теоретико-методологические основы эффективности деятельности органов местного самоуправления: определены сущность и функциональная структура органов местного самоуправления; также дано понятие и характеристика критериев для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления обусловлена административной реформой, проводимой правительством Российской Федерации, главной целью которой является повышение эффективности государственного и муниципального управления. Поэтому повышение эффективности функционирования органов власти является одной из главных задач, стоящих перед государством, от выполнения которой во многом зависит возможность эффективного экономического роста Российской Федерации. Осуществление оценки производительности работы органов местного самоуправления дает возможность приобрести информацию об итогах, проблемах управления, достижении плановых показателей в деятельности органов местного самоуправления.

Утвержденная система показателей направлена на оценку работы органов местного самоуправления Богураевского сельского поселения в сферах образования, здравоохранения, дорожного хозяйства и транспортного обслуживания, жилищного строительства, жилищно-коммунального хозяйства и др.

Анализ эффективности деятельности поселения позволяет выявить сферы, требующие приоритетного внимания региональных и местных властей, а также разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение результативности деятельности органов местного самоуправления.

Анализ показателей эффективности деятельности Администрации Богураевского сельского поселения подготовлен в соответствие с распоряжением Губернатора Ростовской области от 14.04.2013 №39 (в редакции от 21.03.2017 №70) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления».

Одной из наиболее важных данных компании считается её связь с внешней средой (приложение 1). Организации целиком подвластны от окружающего мира - от внешней среды - как в взаимоотношении собственных ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стараются достигнуть.

Организации находятся в окружении, в среде, складывающей из большого количества компонентов: рынок, с его услугами и запросами, акционеры с их увлечениями получения дивидендов и осуществлении прав собственности, правительство с его налоговыми и законодательными условиями, партнеры, согласно взаимоотношению к которым организация содержит собственные обещания, меняющиеся технологии, оборудование, требования к качеству продукции, просветительному уровню исполнителей, увеличивающие требования наемных работников, деятельность конкурентов, результаты финансовых упадков и т. п. Среда оказывает большее влияние на компанию и прикладывает собственные условия. Руководитель обязан принимать во внимание данное существенное воздействие. 

Данные взаимозависимые условия проявляют воздействие на все, что совершается внутри организации. К примеру, внедрение новейшей автоматизированной технологии способен гарантировать организации преимущество в конкуренции. Однако, для того чтобы применять эту новейшую технологию, организации понадобится отыскать новых людей с конкретными умениями, кроме того установленными мнениями, которые создают эту новую работу заманчивой для них. В случае если финансовая ситуация увеличивается либо если имеется конкуренция на рынке таких экспертов, организации может быть понадобится увеличить заработную плату, для того чтобы заинтересовать этих специалистов на работу. При их найме организации понадобится придерживаться государственное законодательство, воспрещающее дискриминацию по возрасту, полу и расе. Все эти факторы изменяются регулярно.

Действие членов организации способен рассматриваться как ее внутренняя среда. В организации регулярно появляются трудности, способные поменять её состояние. Для того чтобы все компоненты организации функционировали и были рассудительно скоординированы, необходимо постоянное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается, технология становится неактуальной, использованные материалы необходимо дополнять, сотрудники увольняются. Чтобы гарантировать жизнестойкость организации, данные средства следует, не прекращая производственного движения, замещать компонентами одинаковой производительности. Прочие внутренние трудности появляются из-за недочетов взаимодействия и скоординированности различных участков организации. 

Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности человеческого фактора в муниципальном образовании: управление персоналом

3.1. Основные направления повышения эффективности человеческого фактора в муниципальном образовании

Проблема эффективности управления на местном уровне всегда была актуальна для России. Это вызвано процессом децентрализации властных полномочий от органов управления к общественному сектору, от государства к гражданскому обществу. Необходимо интенсивное содействие региональных и муниципальных властей, чья результативная работа обретает особенное значение. Анализ производительности работы органов власти управления, проблемы преемственности государственной политики и всеобщего будущего станут решаться общественностью России, по позитивному и безопасному изменению уровня жизни населения и росту благосостояния территории, на которой оно проживает. Однако для сегодняшней России основной проблемой во взаимоотношениях общества и власти является дефицит доверия к власти и ее учреждениям. Доверие населения к власти во многом определяется эффективностью государственного управления. Поэтому повышение эффективности работы властных структур является одной из важнейших задач, стоящих перед стоящих перед страной. Сегодня внимание государства направлено на решение вопросов о повышении эффективности деятельности всех уровней публичной власти, в том числе и органов местного самоуправления. В качестве необходимых мер для совершенствования взаимодействия муниципальных служащих и населения можно назвать: улучшение общей экономической ситуации; открытость органов власти; наличие социального контроля деятельности муниципальных служащих. В целях улучшения кадрового обеспечения сотрудников муниципальных органов власти, необходима профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, совершенствование мотивации их трудовой деятельности.

Ряд задач, стоящих перед органами муниципальной власти, требует комплексного подхода к своему решению. Необходимо обеспечить государственную целостность, единство территории и гарантии воплощения в жизнь основных прав для граждан на всей территории России. Сотрудники муниципальных органов власти, качественно подготовленные и мотивированные на положительный результат, могут обеспечить развитие муниципальных органов власти в соответствии с требованиями нашего времени.

Эффективными методами работы власти с населением являются: проведение общегородских конференций; обеспечение работы круглых столов с представителями различных групп и общественностью; размещение информации о работе органов местной власти на интернет-сайтах, в информационных бюллетенях; осуществлять контроль работы отдела по приему жалоб и предложений от населения и обеспечения оперативного их исполнения; проведение ярмарок и сезонных распродаж, проведение праздничных мероприятий и выставок; поддержание контакта с населением через «горячие телефонные линии»; выступление в средствах массовой информации представителей местной власти по актуальным жизненным проблемам на их территории; публикация принимаемых представительными законопроектов, принимаемых органами власти в средствах массовой информации; постоянно оказывать адресную помощь малоимущим критериям граждан, а также лицам с ограниченными возможностями.

Таким образом, население, удостоверившись в производительности местной власти, окажет доверие к власти, поддерживать ее действия и решения, а система местного самоуправления станет эффективным институтом властных полномочий.

В целях увеличения производительности работы органов местного самоуправления следует выполнить ряд следующих организационных и технических мер:

включение в отчеты органов местного самоуправления параметр освещенности улиц муниципальных образований;

• организация мониторинга обращений граждан по ремонту, капитальному ремонту, реконструкции и строительству автомобильных дорог общего пользования местного значения;
• осуществление дизайна и функционального обустройства детских и спортивных площадок;
• создание  безотходных технологий при санитарной очистке территорий;
• усиление претензионной работы по долгам населения за жилищно-коммунальные услуги;
• создание web- сайта на предприятии тепловых сетей;
• осуществление замены ламп внутри зданий на светодиодные;
• осуществление замены окон на современные, с многократными стеклопакетами и переплетами с повышенным тепловым сопротивлением;
• осуществление сбора и утилизации ртутьсодержащих ламп;
• осуществление установки на батареи регуляторов температуры;
• определение источников погашения имеющейся задолженности предприятий ЖКХ за топливно-энергетические ресурсы (взыскание задолженности с потребителей, продажа неэффективно используемого муниципального имущества);
• поддержка и развитие малого и среднего предпринимательства, развитие конкуренции в предпринимательском сообществе, направленной на снижение цен на продукты питания, товары и услуги.

проведение мониторинга цен основных продуктов питания и товаров первой необходимости.

Персонал организации: понятие и структура.

Управление персоналом^[10] — совокупность административных влияний (основ, способов и средств) на интересы, поведение и активность работников в целях мах использования их потенциала при исполнения трудовых функций.

Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий действия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: теория управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; способы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления – персонал; обратная связь.

Целями концепции управления персоналом организации является:

- поднятие конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- поднятие эффективности производства и труда, в частности достижения наибольшей прибыли;

- предоставление большой общественной производительности функционирования коллектива.

Одной из важных функций управления персоналом в взаимосвязи с возросшей значимостью человеческого фактора в современном производстве делается формирование персонала, а не просто преобразование его численного состава в соотношении с присутствием рабочих мест.

Сущность концепции управления персоналом является:
планирование потребности персонала; отбор и подбор; найм и приспособление; обучение и развитие; создание кадрового резерва; планирование карьеры; мотивация и вознаграждение.

Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость применения научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических конфигураций), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения издержек на персонал и итогов деятельности организации).

Этапы разработки: диагностика имеющей системы, анализ, разработка проекта, введение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, способ аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто станет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.

Персонал компании^[11] – это комплекс физических лиц, заключающих с предприятием как юридическим лицом в взаимоотношениях, контролируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал компании» характеризует профессиональный потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Качественная характеристика персонала организации обусловливается степенью высококлассной и квалификационной годности её сотрудников для совершения целей организации.

Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура может классифицироваться:

1. отношение к собственности фирмы (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные).

2. профессионально-квалификационные свойства.

3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством):-рабочие — заняты творением материальных ценностей, ремонтом главных средств, оказанием материальных услуг и т.д. (главные, вспомогательные);

- служащие (руководители – работники, занимающие должности руководителей компании и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено);

- специалисты – сотрудники, занимающиеся инженерно-техническими, финансовыми, бухгалтерскими, юридическими и другими подобными видами деятельности;

- служащие - работники, исполняющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводства;

4. социально-демократические признаки — возраст, пол, семейное положение.

5. опыт работы.

6. психологический тип.

7. включенность в штатное расписание (штатные - внештатные).

8. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность).

9. занятость — временная, постоянная или сезонная.

10. образование.

11 ролевая структура (фаворит, инноватор, исполнитель, специалист).

12. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).

Безупречно-искусная структура служащих организации приобретает отражение в штатном расписании – документе, ежегодно ратифицируемом ее руководителем и представляющем собой список сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и официального оклада.

В связи от времени, на который состоит договор найма, работники разделяются на постоянных, временных и сезонных. К неизменным принадлежат сотрудники, зачислившиеся на работу без указания времени или более года (штаты); к временным - поступившие на установленный срок (до года); к сезонным - поступившие на работу в промежуток сезонных работ (сезон — 6 месяцев). Временный и сезонный персонал — внештатный, для разового поручения или проекта.

Руководитель обязан учитывать все индивидуальные исключения в поведениях личности в организации. С годами нарабатывается навык, создается конкретные стандарты. Поддержка трудоспособности человека с годом зависит от установленных перед ним вопросов, от трудности установленных целей.

Сущность профессиональной деятельности включает все трудности персонала в общественном управлении и подразумевает относительное их распределение на три больших группы: первая включает в себя анализ категории работников и должностей, трудности планирования и прогнозирования в области кадров, формирование и развитие источников удовлетворения профессиональной потребности; вторая – проблема подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации сотрудников; третья – проблема фирмы и оценки деятельности, формирования стабильных обществ, поддержание дисциплины и др.

Осматривая трудности координации профессиональной деятельности, необходимо принимать во внимание отраслевой, региональный и качественный аспект применения кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления невзирая на формирование компаний и ассоциаций имеет несколько недочетов. В области трудности сотрудников эти минусы связаны в первую очередь с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов потребует разрешение задачи результативного применения трудовых ресурсов региона, что способен благополучно реализовываться посредством исследования и осуществлении фирменной профессиональной политики организации. При этом следует отчетливо разделять полномочия и прямые обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в процессе применения кадрового потенциала.

В компании деятельность с кадрами программной целью на современном периоде делается освоению механизмом управления высококлассной работой человека в условиях материального и духовного производства. В данной взаимосвязи возрастает роль моральных, социально-психологических, общегуманистических трудностей, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой ход к предприятию работы с кадрами проводит к изменению нахождения кадровой деятельности, а таким образом, координационной текстуры кадровой работы. При этом отмеченная реорганизация ориентирована на разрешение комплекса проблем, сопряженных с результативным применением человеческого фактора в социально-экономическом формировании сообщества.

Более непростой, серьезной и дорогостоящей составляющей кадровой политики каждой компании считается анализ претендентов при приеме на работу. Способы и формы оценки имеют все шансы варьироваться в зависимости от условий предъявляемых к должности, индивидуальным качествам сотрудника, размера решаемых задач и окончательных целей. Они должны быть выстроены таким образом, для того чтобы штат был расценен справедливо и точно. Во избежание искажения приобретенных итогов, подбор способов, его осуществление, а также анализ, должны осуществляться специалистами. При подборке сотрудников больше всего требуется иметь дело с оценкой индивидуальных, деловых и высококлассных свойств претендента. Главное условие к набору индивидуальных свойств для дальнейшей оценки – подбор из значительного количества тех, которые имеют все шансы непосредственно прямо или косвенно воздействовать на результативное осуществление претендентом собственных официальных обязательств. Немаловажно также принимать во внимание вероятность формирования многообещающих качеств кандидата. Потребность деловой оценки появляется в моментах: при приеме на работу, при переходе на иное место деятельности, при создании резерва с целью направления на должность. Профессиональные способы и технологии оценки персонала дают возможность не только лишь раскрыть возможные способности, компетентность, темпы официального увеличения, мотивацию, но и повысить результативность управления персонала, усовершенствовать общепсихологический климат и устойчивость в коллективе.

3.2. Эффективные особенности персонала как ресурса организации

Персонал как объект управления^[12] владеет личные характеристики

(организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие поочередно опытного учета в практической работе.

Персонал является важным ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегией организации. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также причинами ее рыночного окружения, нужно учесть положение и перспективы трудных ресурсов.

Персонал становится главным условием, причиной повышения качества и производительности труда.

Роль персонала в разработке добавленной стоимости неуклонно возрастает, что соединено с переменами критерий конкуренции^[13]. Если ранее соперничество содержались, основным   образом, в соревновании по цене и качеству, то сейчас  – в скорости конфигураций бизнес-процессов в организации, выборе ценностей в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка, в предвосхищении или разработке данных потребностей.

Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают удачную компанию быть динамичной и изменяющейся. Успех же всех организационных инноваций определяется степенью интереса персонала в используемых реформах. Эффективное управление персоналом может быть гарантированно только в результате совокупного функционирования субъектов всех уровней управления организацией. 

Концепция управления персоналом считается многофункциональной подсистемой компании, благодаря чему на неё распространяются общие принципы развития и функционирования концепции управления. В тоже время концепция управления персоналом обладает проблема с особым ресурсом – человеком, по этой причине обладает и специальные принципы развития.

3.3. основные функции системы управления персоналом

Базой установления состава функций управления считается система целей организации. Всю совокупность целей возможно разделить на четыре типа: финансовые, научно-технические, производственно-коммерческие и общественные. Результат целей компании, исполняется методом осуществления общих функций управления: планирования, компании, управления и контролирования.

Таким образом, в системе управления персоналом разрешено отметить некоторое количество многофункциональных блоков,рис.4:

8. Управление конфликтами: Использование монетарных и немонетарных побудительных систем. 

7. Мотивация результатов труда и поведения персонала: Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. 

6. Высвобождение персонала. 

2.Обеспечение персоналом: Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Отбор персонала, его деловая оценка. 

3. Развитие персонала: Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. 

1.Определение потребности в персонале: Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета и планирование количественной потребности в персонале.

4. Использование персонала: Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. 

9. Право и информационное обеспечение процесса управления персоналом: Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. 

5. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности... 

10. Учет и статистика персонала: Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. 

Функциональные блоки системы управления персоналом организаций

Рисунок 4. Функциональные блоки системы управления персоналом.

Число многофункциональных конструкций в концепцию управления персоналом различных организаций может быть разным. 

Операционные распоряжающиеся подсистемы. Под операционной системой подразумевается независимый элемент целостной концепции управления, ориентированный на реализацию однотипных административных задач локального характера. Их предметом чаще всего считается определенный процесс, плановые итоги которые формируются в свойственной подсистемы.

Имеются общие условия к развитию операционных подсистем:

– методическая сопоставимость; 

– единая их конструкция обязана соответствовать последующей схеме: «установление целей процесса – составления составление и организация процесса – оперативное управление персоналом – оценка результатов процесса»;

– за результаты функционирования всякой из подсистем обязан нести индивидуальную ответственность определенный работник службы персонала. 

Информативное представление обусловливается как формализованная совокупность начальных сведений с целью принятия определенных административных решений.

Инструментальное обеспечение – формализованная номенклатура стандартных (унифицированных) способов управления персоналом. 

Нормативно-методическое представление рассматривается как совокупность внешних распорядков.

Координационное предоставление – комплекс условий и критерий, определяющих организационные нюансы функционирования управления персоналом. Экономическое предоставление рассматривается как совокупность издержек на создание, эксплуатацию следующее формирования системы управления в целом и конкретных ее частей.

Заключение

В данной курсовой работе постаралась выявить значимость темы и роль человеческого фактора в организации, обнаружили его воздействие на создание и активность организации. С целью осуществления этой цели нами были решены установленные задачи. Были изучены формирования управления человеческими ресурсами, профессиональное управление системой, поняты, как создается деловитое организационное поведение, рассмотрены модели координационных строений по типу «организация – человек» рассмотрены взгляды управления человеческими ресурсами,  изучена роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении, а также увидено на конкретном примере значимость роли человеческого фактора в организации Богураевского сельского поселения.

Исследование деятельности муниципального образования выявил, что в полной деятельности администрации Богураевского сельского поселения ведется с серьезным соблюдением определенных нормативных актов и положений. Метод увольнение сотрудников ведут квалифицированный и проверенный специалист, имеющий надлежащее формирование, обладающие точное понимание о возможностях органов местного самоуправления. Техническая укомплектованность администрации находится на должном уровне, содействует улучшению и наиболее результативному управлению.

В первую очередь было проведено ознакомление с деятельностью администрации муниципального управления.

Исследуя нормативные документы, регламентирующими деятельность администрации (Федеральный закон №131 «Об общих принципах органов местного самоуправления в РФ», Устав муниципального образования «Богураевское сельское поселение», должностные инструкции и др.). На примере администрации исследованы теоретические основы организации органов местного самоуправления, а также правовые основы местного самоуправления.

Общая цель – повышение личных доходов, средств бюджета и материальной поддержке инвесторов для развития социальной инфраструктуры в поселении, а также поднятие качества жизни населения.

На современном этапе существенно увеличился энтузиазм к человеку, как к основному условию изготовления производства, фактору доходов, увеличения производительности труда как к значимому ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Значимость человеческого фактора включает все управленческие решения, которые действуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это значит что управление персоналом тесно соединено со стратегией бизнеса. 

Степень и результаты работы организации находятся от качества управления. Современный менеджмент представляет не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческий решений, сколько как искусство управления людьми.

Основной потенциал каждой компании заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа является стратегическим фактором выживания организации. Человеческие возможности - основное и определяющие в достижении установленных целей самостоятельно от формы собственности. Без подходящих квалификационных работников ни одна организация не сумеет добиться целей и выжить в конкурентной борьбе. Результат выбора сотрудников гарантирует организации способности удовлетворения собственных нужд в человеческих ресурсах.

Список использованной литературы

Законодательные акты

1. Устав муниципального образования «Богураевское сельское поселение»; 

1. 2. Федеральный закон от 06 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822;
2. 3. Федеральный закон от 02.07.2007 №25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";
3. 4. Федеральным законодательством от 24 июля 2007 года № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»;
4. 5. Областным законодательством от 14.12.2004 года № 218-ЗС «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования «Белокалитвинский район» и муниципальных образований в его составе»;
5. 6. Жилищного кодекса Российской Федерации, статьей 7 Федерального закона от 21 июля 2014 года № 255-ФЗ «О внесении изменений в Жилищный кодекс Российской Федерации, отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»;
6. 7. Федерального закона от 12 января 1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»;

Источники на русском языке

8. Акимова, Т.А. Теория организации [Текст]: учеб. пособ. для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент" / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 367 с. ;

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / перев. С англ. под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.

10. Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / А.Ф. Баранников. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - 700 с. ;

11. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с. ;

12. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления [Текст]: учебник / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с. ;

13. Латфуллин, Г.Р. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб: Питер, 2005. - 395 с. ;

14. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с. ;

15. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с. ;

16. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с. ;

17. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с. ;

18. Основы общественного управления [Текст]: учеб. пособ. / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2007. - 271 с.;

19. Проблемы теории и практики управления [Текст]: междунар. журн. / основатель ООО "Международная Медиа Группа". - 2009, сентябрь - № 9. - М.: Международная Медиа Группа, 2009.;

20. Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.;

21. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации [Текст]: учеб. для студ. вузов / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 248 с.;

22. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.;

23. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2008, июнь - № 11 (190). - М.: Управление персоналом, 2008;

24. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2009

26. Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с.;

27. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент [Текст]: учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 288 с.;

28. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА - М, 2015-638с;

29. Шуба К. Проблемы повышения эффективности функционирования системы местного самоуправления в РФ / К. Шуба // Власть. - 2016. - №5. - С.86-87;

30. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2016, август - № 11 (174). - М.: Управление персоналом, 2016;

31. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА - М, 2016-523с;

32. Рой О.М. Основы государственного и муниципального управления: Учебное пособие для бакалавров и специалистов.- 4-е изд. - СПб: Питер, 2013. - 448 с.: ил. (Учебное пособие);

Электронные ресурсы

33. Сайт Администрации Богураевского сельского поселения www.boguraevskoesp.ru;

34. Шамарова Г.М. Основы государственного и муниципального управления [Электронный ресурс]: учебник/ Шамарова Г.М.— Электрон. текстовые данные.— М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013.— 320 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/17032.— ЭБС «IPRbooks»;

35. Дейнека А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров/ Дейнека А.В.— Электрон.текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 288 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24767.— ЭБС «IPRbooks»;

36. Тюрина А.Д. Учебное пособие по теории организации [Электронный ресурс]/ Тюрина А.Д.— Электрон.текстовые данные.— Саратов: Научная книга, 2012.— 159 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/6349.— ЭБС «IPRbooks»;

1. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учеб. для студ. вузов, обучающихся по экон. спец. / Б.З. Мильнер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 480 с. ; ↑

2. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления [Текст]: учебник / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 272 с. ; ↑

3. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления [Текст]: учебник для вузов / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 1993. - 304 с. ; ↑

4. Огарков, А.А. Управление организацией [Текст]: учебник / А.А. Очарков. - М.: Эксмо, 2006. - 512 с. ; ↑

5. Основы общественного управления [Текст]: учеб. пособ. / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2007. - 271 с.; ↑

6. Смирнов, Э.А. Основы теории организации [Текст]: учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.; ↑

7. Сайт Администрации Богураевского сельского поселения www.boguraevskoesp.ru ↑

8. Федеральный закон от 06 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 40. Ст. 3822; ↑

9. сайт http:// www.boguraevskoesp.ru / ↑

10. Управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 423 с.; ↑

11. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2008, июнь - № 11 (190). - М.: Управление персоналом, 2008; ↑

12. Управление персоналом [Текст]: журнал / учредитель ООО "Журнал "Управление персоналом". - 2009, январь - № 1 (203). - М.: Управление персоналом, 2009 ↑

13. Управление современной компанией [Текст]: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с.; ↑