Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Экономическая сущность, состав и структура персонала организации)

Содержание:

Введение

Значимость человека на сегодняшней стадии развития научно-технического прогресса имеет немалое значение. В условиях рыночной экономики это основной стратегический ресурс любой организации в конкурентной борьбе. Это предопределяется возможностью человека к творчеству, которое в данное время является главным условием успеха любой деятельности.

По этой причине вложения в человеческий ресурс рассматривается как важный источник прибыли, а ранее расходы на персонал считались ненужными затратами. Данные инвестиции ориентированы на создание условий для развития творчества.

Персонал имеет возможность решать без помощи других многие вопросы, обладает субъективными интересами, крайне чувствителен к управленческим действиям и критически относится к предъявляемым к нему требованиям, поэтому является наиболее сложным объектом управления в организации.

В условиях рыночной экономики у руководства организации управление персоналом является одной из важных проблем. Важность повышения экономической эффективности использования персонала возникает в организациях и определена развитием рынка, переменой типа выполняемых работ и значением труда.

Инвестиции в персонал и кадровую работу обеспечивают конкурентоспособность и предприятия. Без персонала нет организации, поэтому управление персоналом занимает важное значение. Повышение конкурентоспособности требует от организации выбора высокоэффективных технологий и техники, а также наиболее талантливый персонал. Практика зарубежных компаний демонстрирует, то что результата добиваются те организации, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Успешные организации дают сотрудникам вместо стабильной занятости, создают условия для роста, повышения квалификации, постоянного самосовершенствования, расширение компетенций работников в принятии решений. Это направляет управление персоналом к формированию новых ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Все вышеуказанное предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы и обусловило ее актуальность.

Целью курсовой работы является анализ роли человеческого фактора в организации и разработки мероприятий по эффективности его использования.

В связи с этим определены следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические аспекты роли человеческого фактора в организации.

2.Рассмотрть методы анализа роли человеческого фактора в организации.

3.Провести анализ персонала ООО «Керуска».

3.Разработать рекомендации по эффективности использования персонала.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Керуска». Предметом исследования механизм влияния человеческого фактора в организации.

Информационную базу исследования обеспечили законодательные и нормативные акты РФ, монографические исследования, обзоры периодических российских и зарубежных изданий по рассматриваемой теме, тематические страницы сети Интернет, а также учредительные документы и финансовая отчетность ООО «Керуска» за 2016-2018 года.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования результатов исследования для решения практических задач.

В работе были использованы следующие методы: структурно-динамический, коэффициентный, а также методы горизонтального и вертикального анализа.

1 Теоретические и методологические основы анализа роли персонала на предприятии

1.1 Экономическая сущность, состав и структура персонала организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [11, 31].

Характеризуя трудовой потенциал предприятия в научной литературе наравне с понятием «персонал» экономисты используют понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры». В одних вариантах данные понятия используются как синонимы, в других – разделяются на виды применяемых фирмой ресурсов.

В условиях рыночной экономики персонал - это основной стратегический ресурс любой организации в конкурентной борьбе. Это предопределяется возможностью человека к творчеству, которое в данное время является главным условием успеха любой деятельности.[12, 169].

Особенным видом рабочей деятельности, которая требует установленных теоретических знаний и практических навыков является профессия. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [3, 63].

Под персоналом предприятия понимают всех работников предприятия, которые прошли специальную подготовку и имеют опыт в своей деятельности. [4, 141].

Персонал предприятия включает в себя весь коллектив работников. Коллектив работающих состоит из установленной структуры, которая отвечает современному научно-техническому прогрессу, обеспеченностью рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Основными признаками персонала являются:

оформление трудового договора трудовых отношений работника с работодателем. На практике бывают случаи, что работника не оформляют законодательно, что приводит к тому, что работники лишаются гарантий и социальной защиты. Если владельцы организации и собственники получают, кроме доходов с прибыли получают оплату за трудовую деятельность в организации, то они включаются в состав персонала предприятия;
персонал должен иметь профессиональные характеристики по которым определяется работа персонала и причисление его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
установление понятных целей каждому работнику и создание условие для их выполнения с целью эффективного выполнения.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность. [15, 31].

При анализе состояния кадров на предприятии должен быть изучен комплекс вопросов, основными из которых являются: состав трудовых ресурсов (структура), обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, движение персонала, комплектование и подготовка кадров.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. [14, 42]

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих [16, 67].

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них».

Основным критерием оптимальной структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятий.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих чехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах [24, 67].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). [23, 97]

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное [17,314].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.[18, 123]

В условиях рыночной экономики у руководства организации управление персоналом является одной из важных проблем, так как персонал является основным стратегическим ресурсом любой организации в конкурентной борьбе.

Важность повышения экономической эффективности использования персонала возникает в организациях и определена развитием рынка, переменой типа выполняемых работ и значением труда.

Структура целей руководства кадрами предприятия, во-первых, должна отвечать на вопрос, удовлетворение каких конкретных потребностей персонал может требовать от администрации, а во-вторых – какие задачи по управлению персоналом ставит перед собой руководство компании и какие условия для этого создаются. В случае если эти группы целей логичны, только после этого можно сказать об эффективности управления персоналом на предприятии.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели. Работники помогают организации достигать общих целей. Эффективное использование способностей персонала. Обеспечение предприятия высокопрофессиональными и заинтересованными работниками. Желание к более эффективному выражению полному удовлетворению сотрудников своей работой, что делает работу персонала более эффективной в организации.

В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности и изменениям в структуре персонала на предприятии в целом.

1.2 Методы анализа численности и структуры персонала предприятия

Для успешной деятельности любой организации большое значение имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии развития, структурной перестройки и расширения производства, роста качества продукции и производительности труда.

Поэтому анализ состава и структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала предприятия, имеет практическое значение.

Для оценки состава кадров предприятия фактическую численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года работников – по категориям, а численность непромышленного персонала – по отраслям деятельности.

Динамику численности персонала и рабочих изучают за ряд лет с целью определения тенденций их изменения на предприятии. Темп роста численности рабочих должен опережать темп роста численности персонала.

Система показателей, характеризующих численность и структуру персонала предприятия, представлена в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели, характеризующие численность и структуру персонала предприятия

№п/п	Наименование показателя	Метод расчета показателя	Примечание
1	Коэффициент использования кадров	К_ик= ∑ Ч_i∙ i_разряд / Ч_общ	Ч_i – численность рабочих _i_–ого разряда, чел; i- разряд; Ч_общ – общая числен. работников, чел
2	Коэффициент приема кадров	К_пк= Ч_{принятых}/ Ч_сред.	Ч_{принятых}– общее количество принятых на предприятие работников, чел.; Ч_сред. – среднесписочная численность, чел.
3	Коэффициент выбытия кадров	К_вк= Ч_{уволеных} / Ч_сред.	Ч_{уволеных} – общее количество уволенных с предприятия работников за определенный период, чел.; Ч_сред.– среднесписочная численность работников предприятия за тот же период, чел.
4	Коэффициент оборота кадров	К_ок= К_пк+ К_вк	К_пк – коэффициент приема кадров; К_вк – коэффициент выбытия кадров.
5	Коэффициент текучести кадров	К_8тк= Ч _{ув. текуч}/ Ч _сред.	Ч _{ув. текуч.} – общее количество работников предприятия, уволенных по причинам текучести за определенный период, чел.; Ч _сред.- среднесписочная численность работников предприятия за тот же период чел
6	Удельный вес работников, повысивших квалификационный уровень	К_пку= Ч _{повыш. квал} / Ч _сред	Ч _{повыш. квал.}–общее количество работников, направленных предприятием на курсы повышения квалификации за определенный период, чел.; Ч _сред. - среднесписочная численность работников, чел.
7	Коэффициент стабильности кадрового состава	К_{стабильности}= Ч_{проработавших>1 года /} Ч_сред	Ч_{проработавших>1 года}- численность работников, проработавших на предприятии свыше 1 года, чел. Ч_сред. - среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Далее проводится изучение структуры персонала, ее изменение зависит от условий конкретного производства.

Качественным показателем структуры рабочих является соотношение численности основных и вспомогательных рабочих, при автоматизации производства происходит сокращение численности основных рабочих.

Анализ демографической структуры работающих включает изучение состава по полу, возрасту. Этот анализ необходим для принятия мер по обеспечению труда женщин, молодежи, планирования профессионально-квалификационной структуры, изменения содержания труда. Результаты анализа служат основанием для разработки мероприятий по развитию социальной инфраструктуры. [21, 57]

Для анализа соответствия профессионального состава рабочих требованиям технологии изготовления продукции и условиям производства численность рабочих по профессиям, рассчитанная в соответствие с технологией и трудоемкостью, сравнивается с профессиональным составом рабочих.

Анализ соответствия квалификации рабочих требованиям технологии проводится сравнением степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

1.3 Показатели оценки влияния человеческого фактора в организации

Эффективность использования персонала организации взаимосвязана с показателями численности и структуры кадров, производительности и мотивации труда, баланса рабочего времени и рентабельности использования персонала.

Производительность труда рассчитывается двумя способами: объемом выручки в единицу времени работы, или трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров. Является качественным показателем.

Заработная плата является главным показателем мотивации труда. Заработная плата – цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия. [13, 89]

Движение кадров отражает изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.

Эффективность применяемой на предприятии системы использования персонала, можно классифицировать по следующим признакам:

Экономические показатели:

производительность труда;
выработка продукции на одного работающего (рабочего) предприятия;
объем производства продукции;
прибыль предприятия от реализации продукции;
рентабельность производства;
прибыль на 1 руб. заработной платы и т.д.

2. Затратные показатели:

удельный вес совокупных затрат предприятия, направленных на стимулирование труда персонала;
удельный вес премиального фонда в общей величине затрат предприятия на оплату труда;
удельный вес фонда материальной помощи в общей величине затрат предприятия на оплату труда;
удельный вес фонда оплаты труда в общей величине затрат предприятия;

3. Показатели, характеризующие уровень организации труда на предприятии:

коэффициент условий труда;
коэффициент организации рабочего места;
коэффициент трудовой дисциплины;
коэффициент использования кадров;
коэффициент общего уровня организации труда;
коэффициент опережения темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
удельный вес работников, выполняющих (перевыполняющих, не выполняющих) установленных норм выработки продукции;
уровень профессионального травматизма работников и др.

4. Показатели, характеризующие уровень удовлетворения работника от процесса трудовой деятельности:

уровень удовлетворения работника своим доходом;
уровень удовлетворения работника своей квалификацией;
уровень удовлетворения работника организацией труда;
уровень удовлетворения работника трудовым процессом в целом;
текучесть кадров;

5. Показатели, характеризующие социально-психологическую обстановку на предприятии:

морально-психологический климат на предприятии;
уровень конфликтности;
уровень корпоративной культуры предприятия;

6. Показатели, характеризующие трудовой процесс работника:

уровень напряженности труда;
уровень монотонности труда;
уровень интенсивности труда;
уровень сложности труда.

Для удобства анализа форм и методов экономической эффективности персонала, разгруппируем вышеперечисленные показатели по направлениям, в рамках которых складывается процесс анализа:

1.Показатели, характеризующие систему оплаты труда и поощрения работников, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели, характеризующие систему оплаты труда и поощрения работников

№п/п	Наименование показателя	Метод расчета показателя	Примечание
1	Уд. вес фонда оплаты труда в общей величине затрат предприятия	К_удЗП = ФЗП / З_общ	ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб.; З_общ – общие затраты предприятия
2	Удельный вес премиального фонда в общей величине затрат предприятия на оплату труда работников	К_удПФ= ПФ / ФЗП	ПФ – величина премиального фонда, руб.; ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб.
3	Удельный вес фонда материальной помощи в общей величине затрат предприятия на оплату труда работников	К_удМП= ФМП / ФЗП	ФМП- – фонд материальной помощи работникам предприятия, руб.; ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия, руб.

2.Показатели эффективности трудовой деятельности персонала, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3

Показатели эффективности трудовой деятельности персонала

Наименование показателя	Метод расчета показателя	Примечание
1	2	3
Выработка продукции на одного работающего	К_Вп/ч= О_р/ Ч_сред	О_р– объем реализованной продукции, руб. Ч_сред. - среднесписочная численность, чел.
Рентабельность персонала	К_рп= П / ФЗП × 100%	П – прибыль предприятия, руб. ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия за тот же период, руб.
Коэффициент опережения темпов роста произв-ти над темпами роста их зар. платы	К= I_в/ I_ЗП	I_в– индекс изменения среднегодовой выработки рабочего (работающего); I_ЗП – индекс изменения среднегодовой зар. пл.
Удельный вес работников, выполняющих (превышающих) установленных показателей премирования	К= Ч_i/ Ч_сред.	Ч_i – Численность работников, выполняющих (превышающих/ не выполняющих) установленных показателей премирования, чел. Ч_сред. – среднесписочн. численность рабочих, чел.
Окончание таблицы 3
1	2	3
Производство товарной продукции на 1рубль заработной платы работников предприятия	К= О_р/ ФЗП	О_р– объем реализованной продукции предприятия за определенный период, руб. ФЗП – фонд заработной платы работников предприятия руб.
Коэффициент трудовой дисциплины	К_тд = (1(∑t_цд/ Т_пл * N)) ∙ (1(∑t_в.см/ Т_см * N ))	∑t_цд- целодневные потери рабочего времени, дни; Т_пл– годовой плановый фонд рабочего времени 1 работника, дни; N – общее количество работников предприятия, чел; ∑t_в.см.- внутрисменные потери рабочего времени, час; Т_см – плановая продолжительность смены, час.

3.Показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала

Наименование

показателя

Метод расчета

показателя

Примечание

Коэффициент

условий труда

К_УТ =

аi- показатель, характеризующий условия труда рабочих (температура, освещенность, шум идр.);

n – количество показателей.

Коэффициент организации рабочего места

К_ОРМ = (К_пл + К_осн + К_мех) / 3

К_пл– коэффициент планировки рабочего места;

К_осн – коэффициент оснастки рабочего места;

К_мех – коэффициент механизации рабочего места.

Оценка системы эффективности использования персонала на предприятии с помощью приведенной методики позволит руководителю определить слабые места в управлении персоналом и выявлять резервы повышения эффективности его трудовой деятельности, от результатов которой зависит и успешность самого предприятия.

Условия труда работников предприятия – к данному направлению показатели, характеризующие организацию трудового процесса персонала непосредственно на рабочем месте.

Приведенная система показателей может служить:

для оценки эффективности системы стимулирования труда персонала организации в целом, так и отдельного ее подразделения;
базой сравнения с предприятиями-конкурентами;
основой для разработки системы мотивации работников предприятия.

Руководство персоналом – это многофункциональная сфера деятельности, целью которой является снабжение организации в необходимый период персоналом в нужном количестве и требуемой спецификации, их правильная координация и стимулирование. Главная задача руководства кадрами является создание эффективных коллективов, в которых персонал функционирует с учетом собственных интересов и на развитие организации в целом.

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

персонал помогает организации достигать общих целей;
эффективное использование способностей персонала;
обеспечение предприятия высокопрофессиональными и заинтересованными работниками;
желание к более эффективному выражению полному удовлетворению сотрудников своей работой, что делает работу персонала более эффективной в организации.

Анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии строится по принципу от общего к частному:

сначала определяются направления анализа функциональных сфер;
затем проводится диагностика эффективности системы управления персоналом;
диагностируются причин неудовлетворительной динамики в данной сфере;
анализируются частные показатели, влияющих на показатели конкурентоспособности на уровне групп персонала и рабочих мест. [9, 36]

Технология диагностики эффективности системы управления персоналом содержит три уровня. Анализ и оценка достигнутого уровня эффективности управления проводятся на первом уровне. Если анализ показал неэффективность системы управления персоналом, то данные диагностики первого уровня определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых диагностируется на втором уровне с использованием методов оценки затрат и результатов живого труда. Для анализа эффективности управления персоналом функционального подразделения, используется третий уровень, который включает в себя диагностику частных показателей эффективности деятельности работников.

Направления совершенствования системы управления персоналом включат в себя:

- совершенствование оргструктуры;

- совершенствование системы найма работников;

- совершенствование концепции непрерывного обучения;

- совершенствование системы стимулирования;

- совершенствование организации труда.

2 Анализ роли персонала в ООО «Керуска»

2.1 Краткая характеристика ООО «Керуска»

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Керуска». Сокращенное наименование на русском языке: ООО «Керуска». Юридический адрес: 125252, г. Москва, Ходынский бульвар, д. 4. Адрес магазина: г. Самара ул. Дыбенко, 30, Самара (ТРК Космопорт, 1 этаж)

На российский рынок компания впервые вышла в 2008 году. Сегодня ООО «Керуска» насчитывает 15 магазинов в Москве, Самаре и Краснодаре, а также недавно запустившийся интернет-магазин www.kiabi.ru с доставкой по всей России.

ООО «Керуска» - это одна из крупнейших в России розничная сеть магазинов одежды для всей семье. Торговая сеть «Керуска» представляет собой синхронно работающий технологический комплекс, специализирующийся на розничной реализации одежды.

ООО «Керуска» много лет сотрудничает с ведущими производителями швейных изделий. Благодаря этому, а также наличию отлаженной системы логистики и прямых поставок, компании удается поддерживать в магазинах особо привлекательные цены.

ООО «Керуска» в г. Самара в ТРК Космопорт осуществляет свою деятельность по доверенности. Основной адрес Обособленного подразделения: ул. Дыбенко, 30, Самара (ТРК Космопорт, 1 этаж), Россия.

ООО «Керуска» имеет круглую печать и фирменный бланк с фирменным наименованием Общества, а также другие атрибуты с фирменной символикой, согласованной с Обществом.

На всех сотрудников Обособленного подразделения распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

Организационная структура управления ООО «Керуска» относится к линейно-функциональной структуре управления.

Структура магазина ООО «Керуска» в г. Самара в ТРК «Космопорт» представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Керуска» в г.Самара в ТРК «Космопорт»

Во главе стоит директор, который отвечает за всю организацию в целом и контролирует отделы магазина. Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Старший менеджер организует бесперебойную работу предприятия. Продавец, кассир и контролер осуществляют предупредительное и вежливое обслуживание покупателей, создает для них необходимые условия для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара, контролирует отсутствие нарушений правил торговли, принимает меры по обеспечению отсутствия очередей.

Ассортимент товаров «Керуска» - это одежда и обувь для женщин, мужчин, детей, аксессуары к одежде. ООО «Керуска» осуществляет продажу всего ассортимента швейных изделий, а именно: верхняя одежда; легкая одежда; белье нательное; постельное белье; корсетные изделия; головные уборы.

Основными поставщиками ООО «Керуска» являются фабрики по пошиву одежды, находящиеся во Франции. Основные поставщики:

- Agence Ds Textile;

- TassinariANDChatel;

- Dutel.

Основными конкурентами ООО «Керуска» являются магазины, занимающиеся продажей одежды. Основными из крупных конкурентов являются:

- Modis;

- ZOLLA;

- O’STIN;

- H’M;

- ZARA.

Рынок продажи швейных изделий в России перенасыщен, постоянно зарываются множество магазинов и открываются новые. ООО «Керуска», чтобы оставаться на плаву необходимо постоянно анализировать рынки сбыта, производить анализ основных покупателей магазина, выявлять их потребности. Главным преимуществом в конкурентной борьбе у ООО «Керуска» является то, что предприятие предоставляют разнообразный ассортимент швейных изделий по умеренным ценам хорошего качества.

Основными покупателями продукции ООО «Керуска» средний класс. Так как ассортимент продукции ООО «Керуска» разнообразен, то основными покупателями являются мужчины и женщины различного возраста.

Чтобы дать комплексную характеристику деятельности предприятия рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Керуска» за 2016-2018 гг. в табл. 5.

Таблица 5

Основные экономические показатели деятельности ООО «Керуска»

за 2016 – 2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста
					+,-		%
					2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Объем товарооборота:	тыс. руб.	232000	238000	252500	6000	14500	102,6	106,1
Численность персонала всего:	чел.	60	63	65	3	2	105,0	103,2
в т. ч. продавцов	чел.	49	52	54	3	2	106,1	103,8
Выработка: а) одного работающего;	тыс. руб.	3866,7	3777,8	3884,6	-8,8	10,6	97,7	102,8
б) одного продавца	тыс. руб.	4734,7	4576,9	4675,9	-157,8	99,0	96,7	102,2
Фонд оплаты труда: а) всего персонала;	тыс. руб.	84000	88830	91970	4830	3140	105,8	103,5
б) продавцов	тыс. руб.	63000	66622	68977	3622	2355	105,8	103,5
Среднегодовая заработная плата: а) одного работающего;	тыс. руб.	1400,0	1410,0	1414,9	10,0	4,9	100,7	100,3
б) одного продавца	тыс. руб.	1285,7	1281,2	1277,4	-4,5	-3,8	99,6	99,7
К опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы		-	0,97	1,02	-	0,05	-	-
Полная себестоимость	тыс. руб.	210000	227760	248560	17760	20800	108,5	109,1
Затраты на 1 руб. товарооборота	коп.	0,91	0,96	0,98	0,05	0,03	105,7	102,9
Прибыль	тыс. руб.	22000	10240	3940	-11760	-6300	46,5	38,4
Рентабельность от реализации, %	%	9,5	4,3	1,6	-5,2	-2,7	-	-

Из анализа основных экономических показателей табл. 5 видно, что прибыль предприятия ежегодно снижалась в 2017г на 11760 тыс. руб., в 2018г на 6300 тыс. руб., это произошло из-за увеличения затрат на 1 руб. товарооборота в 2017г на 0,05 руб., в 2018г на 0,03г. Снижение прибыли и повышение затрат привело к снижению рентабельности продаж в 2017г на 5,2 пункта, в 2018г на 2,7 пункта. Это говорит о снижении эффективности торговой деятельности.

2.2 Анализ структуры и оценка обеспеченности персоналом ООО «Керуска»

Важную роль в повышении эффективности системы управления персоналом играет структура и степень обеспеченности предприятия персоналом, представленный в табл. 6.

Таблица 6

Обеспеченность ООО «Керуска» персоналом за 2016 – 2018 гг., чел.

Наименование показателей	Величина показателя			Абсолютное изменение		Темп роста (%)
Наименование показателей	2016г	2017г	2018г	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Торгово - оперативный персонал, в т.ч:	49	52	54	3	2	106,1	103,8
-продавцы	33	35	36	2	1	106,1	103,8
-кассиры	16	17	18	1	1	106,1	103,8
Административно – управленческий персонал:	11	11	11	-	-	100,0	100,0
Административно – управленческий персонал:	11	11	11
-руководители	3	3	3	-	-	100,0	100,0
-специалисты	5	5	5	-	-	100,0	100,0
-прочие служащие	3	3	3	-	-	100,0	100,0

Как следует из расчетов, проведенных в табл. 6, за исследуемый период численность персонала увеличилась в категории торгово-оперативного персонала, административно-управленческий персонал за исследуемый период остался неизменным. Общий рост численности персонала составил в 2017г на 6,1% (6 чел), в 2018 на 3,8% (4 чел).

Удельный вес структуры численности персонала ООО «Керуска» по категориям представлен в табл. 7.

Таблица 7

Структура численности персонала ООО «Керуска» по категориям

за 2016 – 2017 гг., %

Наименование показателей	Величина показателя			Изменение (+,-)
Наименование показателей	2016г	2017г	2018г	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднесп. численность персонала всего	100,0	100,0	100,0	-	-
Торгово-оперативный персонал	81,7	82,5	83,1	0,9	0,5
- продавцы	54,4	55,0	55,4	0,6	0,4
- кассиры	27,2	27,5	27,7	0,3	0,2
Администр. - управленческий персонал	18,3	17,5	16,9	-0,9	-0,5
– руководители	5,0	4,8	4,6	-0,2	-0,1
– специалисты	8,3	7,9	7,7	-0,4	-0,2
– прочие служащие	5,0	4,8	4,6	-0,2	-0,1

Из анализа структуры численности видно, что произошли изменения в структуре персонала. Число торгово-оперативных работников в структуре увеличилось, число административно-управленческого персонала снизилось. Число продавцов увеличилось в 2017г на 0,6 пункта, в 2018г на 0,5 пункта. Число кассиров увеличилось в 2017г на 0,3 пункта, в 2018 г на 0,2 пункта. Административно – управленческий персонал снизился в общей численности работников в 2017 г на 0,9 пункта, в 2018 на 0,1 пункт.

Рост удельного веса торгово-оперативного персонала обуславливает рост товарооборота товаров в расчете на одного работающего. Рост выработки в расчете на 1 работающего составил: 100,5%. Рост выработки в расчете на 1 торгово-оперативного работника составила 107,8%.

Следовательно, за счет увеличения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала производительность труда на предприятии возросла на 7,3% (107,8-100,5).

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров на предприятии. Очень важно проанализировать коэффициент текучести кадров, которой негативно влияет на товарооборот.

Показатели оборота и движения кадров ООО «Керуска» за 2016-2018 гг. представлены в табл. 8.

Таблица 8

Показатели оборота и движения управленческого персонала

ООО «Керуска», 2016 – 2018гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение (+,-)
Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднесписочная численность, всего, чел.	60	63	65	5	2
– в т.ч. торгово-оперативный персонал, чел.	49	52	54	5	2
Принято на работу, всего, чел.	5	7	8	3	1
– в т.ч. торгово-оперативный персонал	5	7	8	3	1
Уволено с работы, всего, чел.	1	2	4	3	2
– в т.ч. по собственному желанию	1	2	4	3	2
– в т.ч. торгово-оперативный персонал	1	2	4	3	2
Коэффициент приёма кадров, всего	0,08	0,11	0,12	0,04	0,01
– в т.ч. торгово-оперативный персонал	0,10	0,13	0,15	0,05	0,01
Коэффициент выбытия кадров, всего	0,02	0,03	0,06	0,04	0,03
– в т.ч. торгово-оперативный персонал	0,03	0,04	0,07	0,05	0,04
Коэффициент оборота кадров, всего	0,10	0,14	0,18	0,08	0,04
– в т.ч. торгово-оперативный персонал	0,12	0,17	0,22	0,10	0,05
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,03	0,06	0,04	0,03

Анализ расчётов, представленных в табл. 8, показывает, что в характере движения кадров за период с 2016 по 2018 год произошли изменения. В 2018 по сравнению с 2016-2017 гг. коэффициенты текучести, оборота и выбытия кадров повысились (по сравнению с 2016 г. коэффициент текучести стал больше на 0,04 пункта, а по сравнению с 2017 г. на 0,03 пункта), что говорит о растущей нестабильности кадровой структуры предприятия. Увеличение количества уволившихся с предприятия по собственному желанию работников (в 2018 г. на 3 работника больше, чем в 2016 г.) свидетельствует о том, что персонал не удовлетворен условиями работами.

Особое внимание следует обратить на причины увольнения работников. В каждом году анализируемого периода увольнения работников предприятия происходило только по причинам текучести.

Значение текучести кадров составило:

- в 2016 году – 0,02;

- в 2017 году – 0,03;

- в 2018 году – 0,06.

Таким образом, коэффициент текучести ежегодно увеличивается.

Рассчитаем недополученный объем реализованной продукции в каждом году анализируемого периода:

В 2016 году:

∆О_текуч= (5+1) ×10 ×2,18 × 0,5 = 65,4 тыс. руб.;

В 2017 году:

∆О_текуч= (7+2) ×10 ×2,12 × 0,5 = 95,4 тыс. руб.;

В 2018 году:

∆О_текуч= (8+4) ×10 ×2,16 × 0,5 = 129,6 тыс. руб.;

Проведенные расчеты показывают, что в результате текучести рабочего состава персонала в период с 2016 по 2018 год общая величина недополученного объема товарооборота составила 290,4 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема товарооборота и повышения эффективности трудовых ресурсов.

Степень соответствия квалификации торговых работ определяется путем сравнения средних тарифных разрядов торговых работников и средних тарифных разрядов торговых работ. Поэтому следующим этапом анализа экономической эффективности использования персонала ООО «Керуска» необходимо оценить использования кадров предприятия, то есть, определим средний квалификационный уровень рабочих предприятия (табл. 9).

Таблица 9

Анализ состава рабочих ООО «Керуска» по квалификации, 2016 – 2018гг

Разряд рабочих	Численность рабочих на конец года
Разряд рабочих	2016	2017	2018
I	0	0	0
II	0	0	0
III	28	33	36
IV	21	19	18
V	0	0	0
VI	0	0	0
Итог:	49	52	54
Средний разряд торгово-оперативного персонала:	3,43	3,37	3,33
Средний разряд работ:	3,32	3,32	3,32

Проведенные расчеты показывают, что за период с 2016 по 2018 год средний квалификационный уровень торгово-оперативных работников ООО «Керуска» снизился на 0,1 пункт, что явилось следствием увеличения численности рабочих III разряда (на 8 человек) и сокращением количества торгово-оперативных работников IV разряда (на 3 человека). За анализируемый период средний разряд торгово-оперативных работников соответствует среднему разряду работ.

Снижение квалификационного уровня торгово-оперативного персонала предприятия может негативно сказаться на качестве обслуживания покупателей, а также снизить уровень удовлетворения своей квалификацией, что повлечет снижение их мотивации к труду.

Таким образом, анализ обеспеченности и движения персонала ООО «Керуска» за 2016-2018 гг. выявил следующие недостатки. Из-за уровня текучести персонала ООО «Керуска» общая величина недополученного объема товарооборота составила 290,4 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема товарооборота и повышения эффективности трудовых ресурсов. Также значительным резервом увеличения производительности труда ООО «Керуска» является повышение квалификации торговых работников.

2.3 Оценка экономической эффективности персонала в ООО «Керуска»

Оценку роли персонала начнем с анализа стимулирования персонала. Проведем анализ оплаты и поощрения труда работников ООО «Керуска». Данные для анализа структуры фонда заработной платы работников ООО «Керуска» за период с 2016 по 2018 год представлены в табл. 10.

Таблица 10

Анализ фонда оплаты труда ООО «КЕРУСКА», 2016 – 2018 гг.

Показатель	Значение показателя по годам			Темп роста, %
	2016	2017	2018	2016 к 2017	2018 к
	2016	2017	2018	2016 к 2017	2016	2017
1.Оплата по сдельным расценкам, тыс. руб.	54600	56851,2	58860,8	104,1	107,8	103,5
2.Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам, тыс. руб.	12600	14212,8	14715,2	112,8	116,8	103,5
3.Выплата премий за результаты деятельности, тыс. руб.	5880	5329,8	6437,9	90,6	109,5	120,8
4.Доплаты, тыс. руб.:	4200	4441,5	3678,8	105,8	87,6	82,8
4.1.работа в сверхурочное время	2520	1776,6	2207,3	70,5	87,6	124,2
4.2.совмещение профессий	1680	2664,9	1471,5	158,6	87,6	55,2
5.Оплата отпусков, тыс. руб.	6720	7994,7	8277,3	119,0	123,2	103,5
6.Фонд оплаты труда всего, тыс. руб.	84000	88830	91970	105,8	109,5	103,5

Анализ данных, приведенных в табл. 10, показывает, что вместе с увеличением величины фонда оплаты труда работников ООО «Керуска», наблюдается положительная динамика значений по всем статьям фонда заработной платы, за исключением доплат, что связано с увеличение работников на предприятии и отсутствия необходимости совмещения профессий и работы в сверхурочное время.

Наибольший удельный вес в структуре данного фонда занимает оплата труда по сдельным расценкам, что объясняется превышением численности торгово-оперативного персонала над количеством управленческих работников и служащих, труд которых оплачивается повременно. Темп роста величины выплачиваемых работникам премий в рассматриваемом периоде составили: за период с 2016 по 2017 год снизился на 9,4%; с 2017 по 2018 год увеличился 20,8%.

Следующим этапом анализа проследим динамику изменения удельных весов в общей структуре оплаты труда премиального фонда и фонда материальной помощи работникам. Исходные данные систематизированы и представлены в табл. 11.

Таблица 11

Исходные данные для анализа системы оплаты труда работников ООО «Керуска», 2016 – 2018 гг.

Показатель	Значение показателя по годам			Темп роста, %
	2016	2017	2018	2017 к 2016	2018
	2016	2017	2018	2017 к 2016	2016	2017
1.Фонд заработной платы всего, тыс. руб. в том числе:	84000	88830	91970	105,8	109,5	103,5
премиальный фонд управленческих работников, специалистов и служащих, тыс. руб.	2352	2398,4	2832,7	102,0	120,4	118,1
премиальный фонд торгово-оперативных работников, тыс. руб.	3528	2931,4	3605,2	83,1	102,2	123,0
2.Удельный вес премиальной части в ФЗП, %	7,0	6,0	7,0	85,7	100,0	116,7
3.Премиальный фонд на одного управленческого работника, тыс. руб.	213,8	184,5	257,5	86,3	120,4	139,6
4.Премиальный фонд на одного торгово-оперативного работника, тыс. руб.	72,0	56,4	68,0	78,3	94,5	120,7
5.Фонд материальной помощи, тыс. руб.	0	0	0	-	-	-

Данные, представленные в табл. 11, показывают, что премиальный фонд управленческих работников, специалистов и служащих на протяжении рассматриваемого периода вырастал ежегодно, за 2016 -2018гг на 20,4%%. Премиальный фонд торгово-оперативных работников за 2016-2018г вырос на 2,2%.

Удельный вес премиальной части фонда заработной платы работников ООО «Керуска» практически не изменился, и составил в 2016 и 2018 г 7% от фонда заработной платы, в 2017г 6%. Особое внимание следует обратить на отсутствие фонда материальной помощи работникам предприятия.

Также нужно отметить, что темп роста премиального фонда на одного управленческого работника значительно превышает темп роста премиального фонда на одного торгово-оперативного работника.

Одним из принципов оплаты труда является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Проанализируем, как соблюдается данный принцип в ООО «Керуска», используя данные табл. 12.

Таблица 12

Анализ заработной платы работников ООО «Керуска», 2016-2018 гг.

№ п/п	Показатели	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонения показателя в 2017 г., (%)	Отклонения показателя в 2018 г., (%)
1	Объем товарооборота, тыс. руб.	232000	238000	252500	102,6	106,1
2	Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	84000	88830	91970	105,8	103,5
3	Среднесписочная численность работников, чел.	60	63	65	105,0	103,2
4	Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	3866,7	3777,8	3884,6	97,7	102,8
5	Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	1400,0	1410,0	1414,9	100,7	100,3
6	Заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, руб.	0,36	0,37	0,36	103,1	97,6
7	Копереж. темпа роста производительности труда	-	0,97	1,02	-	0,05

Расчеты показывают, что затраты заработной платы на 1 рубль товарооборота за 2016-2018гг не имеют особых изменений и составляют в 2016 и 2018гг 0,36 коп, в 2017г 0,37коп.

Анализируя данные по заработной плат, можно сделать вывод о том, что в ООО «Керуска» в 2017г не соблюдался принцип превышения производительности труда на ростом заработной платы, в 2018г данный принцип соблюдался, но рост производительности труда по сравнению сростом заработной платы небольшой 0,05 пункта.

Следующим этапом анализа эффективности управления персоналом предприятия необходимо рассмотреть систему принятия и внедрения рационализаторских предложений, выдвигаемых работниками ООО «Керуска».

Рассмотрим динамику изменения количества рационализаторских предложений, выдвинутых работниками ООО «Керуска», за период с 2016 по 2018 год (табл. 13).

Таблица 13

Динамика изменения количества рационализаторских предложений, выдвинутых работниками ООО «КЕРУСКА», 2016 - 2018гг.

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
1.Количество рационализаторских предложений, выдвинутых работниками предприятия	6	4	2
2.Количество рационализаторских предложений, рассмотренных руководством предприятия	4	2	0
3.Количество рационализаторских предложений, внедренных в производство	2	0	0
4.Сумма премий, выплаченных работникам, выдвинувшим рационализаторские предложения, руб.	0	0	0

Из данных таблицы 13 видно, что за период с 2016 по 2018 год количество рационализаторских предложений, выдвигаемых работниками ООО «Керуска», постепенно снижается. Также сокращается количество предложений, рассмотренных руководством предприятия, что обусловлено высокой загруженностью административно-управленческого персонала. За весь анализируемый период было успешно внедрено только одно рационализаторское предложение, способствующее росту труда рабочих и повышению эффективности деятельности предприятия в целом. Отсутствие премиальных вознаграждений за внесение рационализаторских предложений и усовершенствований также снижает материальную заинтересованность и творческую активность работников предприятия.

Далее рассмотрим динамику основной составляющей системы материального стимулирования работников предприятия, то есть среднегодовой заработной платы сотрудников ООО «Керуска» (табл. 14).

Таблица 14

Динамика средней заработной платы персонала ООО «Керуска»,

2016 – 2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста
					+,-		%
					2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Численность персонала всего:	чел.	60	63	65	3	2	105,0	103,2
в т. ч. продавцов	чел.	49	52	54	3	2	106,1	103,8
Фонд оплаты труда: а) всего персонала;	тыс. руб.	84000	88830	91970	4830	3140	105,8	103,5
б) продавцов	тыс. руб.	63000	66622	68977	3622	2355	105,8	103,5
Среднегодовая заработная плата: а) одного работающего;	тыс. руб.	1400,0	1410,0	1414,9	10,00	4,9	100,7	100,3
б) одного продавца	тыс. руб.	1285,7	1281,2	1277,4	-0,45	-0,38	99,6	99,7

На основе анализа данных таблицы 14 можно сделать следующие выводы:

на протяжении анализируемого периода наблюдается положительная тенденция динамики изменения среднегодовой заработной платы одного работающего (в 2016 году – 140,0 тыс. руб.; в 2017 году – 141,0 тыс. руб.; в 2018 году – 141,49 тыс. руб.). Прирост данного показателя за период с 2016 по 2018 год составил 1,01%, в абсолютном выражении – 1,49 тыс. руб.
среднегодовая заработная плата одного торгово-оперативного работника ежегодно снижалась в 2017 г на 0,45 тыс. руб., в 2018г на 0,38 тыс. руб. Причиной данного снижения стало превышение темпов роста численности торгово-оперативных работников над темпами роста фонда оплаты труда.

Экономическая эффективность использования персонала предприятия характеризуется производительностью их труда. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости продукции.

Соотношение роста выработки продукции работниками предприятия и роста их денежного вознаграждения можно определить с помощью коэффициента опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Таблица 15

Расчет коэффициента опережения темпов роста производительности труда работников ООО «Керуска» над темпами роста их заработной платы, тыс. руб.

Показатель

2016

год

2017

год

2018

год

Темп роста, %

2017 к

2016

2018 к

2016

2017

Среднегодовая выработка

продукции

- на одного работающего

- на одного торгово-оперативного работника

3866,7

473,47

3777,8

457,69

3884,6

467,59

97,7

96,7

100,5

98,8

102,8

102,2

Среднегодовая заработная плата

- одного работающего

- одного торгово-оперативного работника

1400,0

1285,7

1410,0

1281,2

1414,9

1277,4

100,7

99,6

101,1

99,4

100,3

99,7

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы

-одного работающего

-одного торгово-оперативного работника

0,97

1,02

Таким образом, из таблицы 15 мы видим, что в ООО «Керуска» в 2017г не соблюдался принцип превышения производительности труда над ростом заработной платы, в 2018г данный принцип соблюдался, но рост производительности труда по сравнению сростом заработной платы небольшой 0,02 пункта.

Одним из важнейших показателей, характеризующих экономическую эффективность деятельности работников предприятия, является рентабельность персонала, показывающий соотношение фонда заработной платы с товарооборотом.

Динамика изменения данного показателя за период с 2016 по 2018 год представлена в табл. 16.

Таблица 16

Анализ рентабельности персонала ООО «Керуска», 2016-2018гг.

№ п/п	Показатель	2016 год	2017 год	2018 год	Отклонения, (+,-)
					2017 г. к 2016г.	2018 год
					2017 г. к 2016г.	от 2016 г.	от 2017 г.
1	Объем товарооборота, тыс. руб.	23200	23800	25250	600	2050	1450
2	Фонд заработной платы, тыс. руб.
2.1	- работающих	84000	88830	91970	4830	7970	314,0
2.2	- торгово-оперативных работников	6300	66622,5	68977,5	3623	5978	235,5
3	Прибыль от реализации, тыс. руб.	2200,0	1023,08	393,24	-1176,9	-1806,8	-629,8
4	Рентабельность персонала, % (стр.3/стр.2.1*100%)	26,2	11,5	4,3	-14,7	-21,9	-7,2
4.1	Рентабельность торгово-оперативных работников, % (стр.3/стр.2.2*100%)	34,9	15,3	5,7	-19,6	-29,2	-9,7
5	Объем товарооборота на рубль заработной платы работающих, руб. (стр.1/стр.2.1)	2,76	2,68	2,75	-0,08	-0,02	0,07
5.1	Объем товарооборота на рубль заработной платы торгово-оперативного работника, руб. (стр.1/стр.2.2)	3,68	3,57	3,66	-0,11	-0,02	0,09

Проведенные расчеты в табл. 16 показывают, что за анализируемый период происходит планомерный снижение рентабельности персонала предприятия. Так, с 2016 по 2017 год данный показатель снизился на 14,7%, с 2017 по 2018 год на – 7,2%. Темп снижения рентабельности торгово-оперативных работников составил: с 2016 по 2017 год – 19,6%; с 2017 по 2018 год – 9,7%. Снижение данного показателя указывает на неэффективное использование персонала ООО «Кеуска» на протяжении исследуемого периода. Наблюдается резкое падение показателя рентабельности персонала и рентабельности торгово-оперативных работников, что указывает на неэффективное использование персонала ООО «Керуска» за анализируемый период.

В анализируемом периоде также наблюдается нестабильная динамика изменения объема товарооборота на рубль заработной платы работающего предприятия. В 2017 году данный показатель снижается: на одного работающего на 0,08%, на одного торгово-оперативного работника на 0,11%. В 2018г повышается: на одного работающего на 0,07%, на одного торгово-оперативного работника на 0,09%. Таким образом, на основе анализа данных табл. 25 можно сделать вывод, что экономическая эффективность трудовой деятельности персонала ООО «Керуска» снизилась, о чем свидетельствует снижение рентабельности персонала предприятия и объема товарооборота на рубль заработной платы.

Следующим этапом проведем анализ выполнения работниками ООО «Керуска» показателей премирования, представленных в табл. 17.

Исходя из данных табл. 17 видно, что на протяжении анализируемого периода на предприятии наблюдается положительная тенденция увеличения численности управленческих работников, специалистов и служащих, выполняющих установленные показатели премирования, и снижении доли категории персонала, не выполняющей своей профессиональной обязанности должным образом. Вместе с увеличением количества сотрудников, подлежащих премированию по результатам труда, вырос и премиальный фонд работников предприятия. Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о материальной заинтересованности персонала в повышении производительности и качества своего труда.

Таблица 17

Анализ выполнения работниками ООО «Керуска» показателей премирования

Показатель	Значение показателя по годам
	2016 год		2017 год		2018 год
	абс., (чел)	отн., (%)	абс., (чел)	отн., (%)	абс., (чел)	отн., (%)
Численность управленческих работников, специалистов и служащих всего, чел	11	100,0	11	100,0	11	100,0
- выполняющие показатели премирования	4	36,4	4	36,4	5	45,5
- не выполняющие показатели премирования	5	45,5	4	36,4	4	36,4
- перевыполняющие показатели премирования	2	18,2	3	27,3	2	18,2

Эффективность трудовой деятельности персонала характеризуется также трудовой дисциплиной, соблюдаемой работниками предприятия. От того, как сотрудники организации соблюдают правила внутреннего трудового распорядка, во многом зависит производительность их труда и результаты деятельности предприятия в целом.

Проведенный анализ экономической эффективности использования персонала ООО «Керуска» выявил следующие недостатки:

отсутствие в фонде заработной платы фонда материальной помощи;
отсутствие премии по показателям работы за год, которая стимулирует работу персонала в течение года;
в 2017 году темпы роста премии и доплат опережали темпы роста производительности труда, что является нецелесообразным проявлением мотивации на предприятии: рост премии опережал производительность труда на 12%; доплаты на 16%;
за анализируемый период 2016 – 2018гг происходил темп роста доплат по всем категориям работников: причем основную долю выплат составляют выплату административно-управленческому персоналу. Рабочий день административно-управленческого персонала является ненормированным, а им выплачивают доплаты за сверхурочное время, отсюда можно сделать вывод, что неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работ, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения;
коэффициент текучести кадров вырос в 2018г по сравнению с 2017г на 61,8%. Проведенные расчеты показывают, что в результате текучести рабочего состава персонала в период с 2016 по 2018 год общая величина недополученного объема реализованной продукции составила 1725,2 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема производства и повышения эффективности трудовых ресурсов;
проведенные расчеты показывают, что за период с 2016 по 2018 год средний квалификационный уровень торгово-оперативных работников ООО «Керуска» снизился на 0,41 пунктов, что явилось следствием сокращением количества рабочих IV разряда (на 3 человека) и увеличения числа рабочих III разряда. При этом, средний разряд работ превышает средний разряд рабочих на 0,18 долей. Это может негативно сказаться на качестве работ. По проведенному опросу 13 человек хотели бы повысить свою квалификацию, но в 2018 г. не одного человека не отправили на повышение квалификации;
не поощряется творческая активность работников.

3 Мероприятия, повышающие эффективность персонала ООО «Керуска»

3.1 Предложения по повышению эффективности использования персонала ООО «Керуска»

Проведенный анализ состояния использования трудовых ресурсов ООО «Керуска» показывает, что за период с 2016 по 2018 год средний квалификационный уровень торгово-оперативных работников ООО «Керуска» снизился на 0,1 пункт, что явилось следствием увеличения численности рабочих III разряда (на 8 человек) и сокращением количества рабочих IV разряда (на 3 человека).

Одной из задач, направленных на повышение роли персонала в организации является целенаправленная, планомерная и сбалансированная подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства и формирование удовлетворенности трудом.

Каждый работник предприятия должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятие также заинтересовано в высококвалифицированных кадрах, так как повышается производительность труда персонала и увеличивается товарооборот предприятия.

Первым мероприятием, направленным на повышение эффективности системы управления ООО «Керуска» будет направление торгово-оперативных работников на курсы повышения квалификации. Курсы повышения квалификации организует КА Профит – М, находящаяся по адресу: г. Самара, ул. Ерошевского, д.3. оф.421. Обучение проходит 6 дней.

Обучение будут проходить 4 основных работника магазина (кассиры). График работы в магазине 3/3, то есть 3 дня будут работать кассиры из другой смены за дополнительную оплату. 2 работника поедут на обучение в феврале, 2 в марте.

Согласно данным, предоставленным экспертами, проводящими данный семинар, возможный прирост товарооборота составляет 1,3%.

Реализация данного мероприятия требует осуществления расходов, которые составляют на 1 человека:

Оплата рабочего дня замещающим работникам – 141,49/365*3 = 1163 рублей.

Стоимость курса – 7500 рублей.

Таким образом общие затраты на внедрение мероприятия составят:

Зтек = (1163*3 +7500)*4 = 34652 рубля.

Согласно данным, предоставленным экспертами, проводящими данный семинар, потенциальный прирост товарооборота в результате обучения торговых работников составляет 1,3%.

Ор₁ = Ор₀ + ∆Ор, (2)

где Ор₁– фактический товарооборот, руб.

Ор₀ – товарооборот в предыдущем периоде, руб.

∆Ор – прирост товарооборота, %.

Ор₁ =252500 + 1,3% = 255782,5 тыс. руб.

Таким образом, обучение торговых работников ООО «Керуска» обеспечит рост товарооборота на 328,25 тыс. руб., при этом затраты на внедрение данного мероприятия составят 34,652 тыс. руб.

В процессе анализа системы оплаты и поощрения труда персонала ООО «Керуска» было выявлено отсутствие премии торговым работникам организации за выполнение (перевыполнение) плановой нормы среднегодовой продажи товаров, что снижает их материальную заинтересованность в повышении производительности своего труда.

Поэтому, вторым мероприятием, направленным на повышение экономической эффективности использования труда ООО «Керуска», будет введение премии всем торгово-оперативным работникам за выполнение годового плана товарооборота в размере 10% от заработной платы.

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия составят:

Затраты = (ЗП_{рабочих}* %_доплат+ ЕСН)* Чр, (3)

ЗП_{рабочих} - заработная плата рабочих, руб.

ЕСН – единый социальный налог, %.

Чр – численность работников.

Затраты =(141,49*0,1+30%)*34 = 625,4 тыс. руб.

Процент повышения объема товарооборота определим с помощью экспертного метода. В качестве экспертов выступили: директор магазина, главный бухгалтер, специалист отдела кадров, старший менеджер, старший кассир. Опрос проводился с привлечением как работников ООО «Керуска», так и работников сторонних организаций, занимающихся продажей аналогичного товара.

Расчет повышения объема товарооборота ООО «Керуска» в результате внедрения мероприятия экспертным методом представлен в табл. 18.

Таблица 18

Определение повышения объема товарооборота экспертным методом

Эксперт	Процент повышения объема товарооборота
Эксперт	1	2	3	4	5
1		+
2		+
3			+
4		+
5			+
6				+

Определим процент повышения объема выполняемых работ на основе экспертных оценок по формуле:

ΔВП_i =(3 × max) + (2 × min) / n (4)

где ΔВП – возможный прирост товарооборота, %;

max, min – максимальное и минимальное значения мнения экспертов, %;

n – количество экспертов.

Подставив в данную формулу значения таблицы 23, получаем:

ΔВП_i =(3 × 4) + (2 × 2) / 6 = 2,3%

Таким образом, в результате внедрения данного мероприятия произойдет рост товарооборота на 2,3%.

В 2018 году объем товарооборота ООО «Керуска», составила 252500 тыс. руб. Определим величину данного показателя в результате внедрения предложенного мероприятия:

О_Р2= О_Р1 × ΔВП (5)

Объем товарооборота ООО «Керуска» после внедрения мероприятия составит:

О_Р2= 252500 ×1,023 = 258307,5 тыс. руб.

Рост товарооборота составит: 258307,5 - 252500 = 5807,5 тыс. руб.

Таким образом, введение премии торговым работникам ООО «Керуска» по итогам года обеспечит рост товарооборота на 5807,5 тыс. руб., при этом затраты на внедрение данного мероприятия составят 625,4 тыс. руб.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Проведенный анализ экономической эффективности использования персонала ООО «Керуска» выявил резервы для улучшения. С целью повышения экономической эффективности использования персонала ООО «Керуска» было предложено:

1.Направить торгово-оперативных работников на повышение квалификации.

2.Вести премию всем торговым работникам в размере 10% от заработной платы по итогам работы за год.

Произведем расчет показателей экономической эффективности от внедрения первого мероприятия. Так как предлагаемое мероприятие не требует найма на работу новых рабочих, то рассчитаем условное высвобождение численности:

, где (6)

Эч – экономия численности персонала с учетом внедренного мероприятия, чел.;

Ч₁ – численность персонала до внедрения мероприятия;

Ч₂ – численность персонала после внедрения мероприятия;

∆Ор – прирост товарооборота, %.

= 65 * (1+0,013) – 65 = 0,845 чел.

Рассчитаем экономию себестоимости по заработной плате, социальным отчислениям и условно-постоянным расходам:

по основной заработной плате:

, где (7)

- экономия себестоимости по заработной плате, руб.;

Зг – среднегодовая заработная плата, руб.

Эч – экономия численности персонала с учетом внедренного мероприятия, чел.

= 141,49* 0,845 = 119,55 тыс. руб.

по социальным отчислениям:

= , где (8)

- экономия по социальный отчислениям, руб.;

Э_С/С – экономия по заработной плате, руб.

ЕСН – единый социальный налог, %.

= 119,55* 0,3 = 31,08 тыс. руб.

по условно-постоянным расходам:

= , где (9)

- экономия по условно-постоянным расходам, руб.;

У₁ – условно-постоянные расходы до внедрения мероприятия, руб.;

У₂ – условно-постоянные расходы после внедрения мероприятия, руб.;

О_Р1 – объем товарооборота до внедрения мероприятия, руб.;

О_Р2 – объем товарооборота после внедрения мероприятия, руб.;

= (182000/252500 – 182000/ 255782,5)* 255782,5 = 16,11 тыс. руб.

Найдем общую экономию:

(10)

= 119,55+31,08+16,11 = 166,74 тыс. руб.

Затраты на внедрение мероприятия составляют 34,652 тыс. руб. в год. Тогда найдем условно-годовую экономию:

(11)

= 166,74 – 34,652 = 132,088 тыс. руб.

Так как отсутствуют капитальные затраты, то годовой экономический эффект равен условно-годовой экономии: Эг =Эу. г.

В результате повышения квалификации торгово-оперативных работников ожидаемое увеличение производительности труда в целом по предприятию составит 1,3%, условно-годовая экономия денежных средств и годовой экономический эффект составят 132,088 тыс. руб.

Произведем расчет показателей экономической эффективности от внедрения второго мероприятия по формулам 5-10.

Условное высвобождение численности:

Э_{Ч =}65 × (1 + 2,3/100 ) – 65 = 1,49

= 141,49* 1,49 = 210,82 тыс. руб.

= 210,82* 0,3 = 64,24 тыс. руб.

по условно-постоянным расходам:

= (182000/252500 – 182000/ 258307,5)* 258307,5 =583,1 тыс. руб.

Найдем общую экономию:

= 210,82+64,24+583,1 = 858,16 тыс. руб.

Затраты на внедрение мероприятия составляют 625,4 тыс. руб. в год. Тогда найдем условно-годовую экономию:

= 858,16 – 625,4 = 232,76 тыс. руб.

Таким образом, в результате внедрения мероприятия введения премии торговым работникам годовая экономия составила 232,76 тыс. руб. Ожидается рост производительности труда на 2,3%, условное высвобождение численности составит 1,49 чел.

Рассчитаем, как предложенные мероприятия повлияли на экономическую эффективность использования персонала. Анализ рентабельности персонала ООО «Керуска» с учетом предложенных мероприятий представлен в таблице 19.

Данные таблицы 19 показывают, что с учетом предложенных мероприятий наблюдается рост основных показателей деятельности ООО «Керуска»: рост товарооборота с учетом предложенных мероприятий по сравнению с 2018 годом составил на 6135,75 тыс. руб. , фонд заработной платы на 625,4 тыс. руб., прибыль на 364,8 тыс. руб. Также произошел рост основных показателей экономической эффективности использования персонала, что говорит об эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 19

Анализ рентабельности персонала ООО «Керуска» с учетом предложенных мероприятий

№ п/п	Показатель	2018 год	С учетом мероприятий	Изменение (+,-)
1	Объем товарооборота, тыс. руб.	252500,00	258635,75	+6135,75
2	Фонд заработной платы всего, тыс. руб.	91970,0	92595,4	+625,4
2.1	- торгово-оперативных работников	68977,5	69602,9	+625,4
3	Прибыль от реализации, тыс. руб.	3932,4	4297,2	+364,8
4	Рентабельность персонала, %	4,28	4,64	+0,36
4.1	Рентабельность торгово-оперативных работников, %	5,70	6,17	+0,47
5	Объем товарооборота на рубль ЗП работающих, руб.	2,75	2,79	+0,04
6	Объем товарооборота на рубль заработной платы торгово-оперативного работника, руб.	3,66	3,71	+0,05

Происходит рост всех показателей рентабельности персонала с учетом предложенных мероприятий. Рост рентабельности персонала составил 0,36%. Рентабельность торгово-оперативных работников выросла на 0,47%. Объем товарооборота на рубль заработной платы персонала вырос на 4 коп. Объем товарооборота на рубль заработной платы торгово-оперативных работников вырос на 5 коп.

Таким образом, предложенные мероприятия, направленные на повышение экономической эффективности персонала, являются эффективными, так как приводят к улучшению основных показателей деятельности ООО «Керуска» и показателей использования персонала.

Заключение

Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:

персонал помогает организации достигать общих целей;
эффективное использование способностей персонала;
обеспечение предприятия высокопрофессиональными и заинтересованными работниками;
желание к более эффективному выражению полному удовлетворению сотрудников своей работой, что делает работу персонала более эффективной в организации.

В курсовой работе был проведен анализ роли персонала в ООО «Керуска», который выявил следующие недостатки:

- отсутствие в фонде заработной платы фонда материальной помощи;

- отсутствие премии по показателям работы за год, которая стимулирует работу персонала в течение года;

- в 2017 году темпы роста премии и доплат опережали темпы роста производительности труда, что является нецелесообразным проявлением мотивации на предприятии: рост премии опережал производительность труда на 12%; доплаты на 16%;

- за анализируемый период 2016 – 2018гг происходил темп роста доплат по всем категориям работников: причем основную долю выплат составляют выплату административно-управленческому персоналу. Рабочий день административно-управленческого персонала является ненормированным, а им выплачивают доплаты за сверхурочное время, отсюда можно сделать вывод, что неэффективная работа некоторых структурных подразделений предприятия, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой оплачивается вознаграждением за сверхурочную работ, из чего следует вывод, что отработанное время не является автоматическим показателем эффективной работы подразделения;

- коэффициент текучести кадров вырос в 2018г по сравнению с 2017г на 61,8%. Проведенные расчеты показывают, что в результате текучести рабочего состава персонала в период с 2016 по 2018 год общая величина недополученного объема реализованной продукции составила 1725,2 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема производства и повышения эффективности трудовых ресурсов;

- Проведенные расчеты показывают, что за период с 2016 по 2018 год средний квалификационный уровень торгово-оперативных работников ООО «Керуска» снизился на 0,41 пунктов, что явилось следствием сокращением количества рабочих IV разряда (на 3 человека) и увеличения числа рабочих III разряда. При этом, средний разряд работ превышает средний разряд рабочих на 0,18 долей. Это может негативно сказаться на качестве работ. По проведенному опросу 13 человек хотели бы повысить свою квалификацию, но в 2018г не одного человека не отправили на повышение квалификации;

- не поощряется творческая активность работников.

Проведенный анализ экономической эффективности использования персонала ООО «Керуска» выявил резервы для улучшения. С целью повышения роли использования персонала ООО «Керуска» было предложено:

1.Направить торгово-оперативных работников на повышение квалификации.

2.Вести премию всем торговым работникам в размере 10% от заработной платы по итогам работы за год.

C учетом предложенных мероприятий наблюдается рост основных показателей деятельности ООО «Керуска»: рост товарооборота с учетом предложенных мероприятий по сравнению с 2018 годом составил на 6135,75 тыс. руб. , фонд заработной платы на 625,4 тыс. руб., прибыль на 364,8 тыс. руб. Также произошел рост основных показателей экономической эффективности использования персонала. Происходит рост всех показателей рентабельности персонала с учетом предложенных мероприятий. Рост рентабельности персонала составил 2,77%. Рентабельность торгово-оперативных работников выросла на 3,46%. Объем товарооборота на рубль заработной платы персонала вырос на 4 коп. Объем товарооборота на рубль заработной платы торгово-оперативных работников вырос на 5 коп.

Список литературы

"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017)
Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд"
Арасланов, Т.Н. Маркетинг услуг: уточнение некоторых понятий с экономической точки зрения Текст. / Т.Н. Арасланов // Маркетинг в России и за рубежом. -2016. №2.-С. 105- 108.
Багиев, Г.Л. Маркетинг Текст. / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич. -Спб.: изд-во СпбуЭФ, 2015. 736 с.
Белов А.М. Экономика организации (организации): Практикум/ Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2016. – 272 с.
Бузова, И.А. Коммерческая оценка инвестиций Текст. / Г.А. Маховикова, В.В. Терехова Спб.: Питер, 2015. - 432 с.
Вдовин В.В. Финансовая отчетность торгового организации / В.В. Вдовин, Спб.: Питер, 2015 – 456с.
Виханский, О.С. Стратегическое управление Текст. / О.С. Виханский. — М.: Гардарики, 2016. 292 с.
Голубков, Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика / Е.П.Голубков. М.: Финпресс, 2016,- 496с.
Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учебное пособие- 2-е изд., доп. и перераб. - Таганрог: 2015. - 213 с.
Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения Текст.: пер. с англ. / П. Друкер. — М.: Фаир-пресс, 2016.-288 с.
Екимова, К.В. Финансы организаций (предприятий): Учебник / К.В. Екимова, Т.В. Шубина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 375 c.
Ковалев, В.В. Финансы организаций (предприятий): Учебник / В.В. Ковалев, В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2016. - 352 c.
Ковалев, В.В. Финансы организаций (предприятий): Учебник / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2016. - 352 c.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности.– Часть 2. - М.: Финансы и статистика, 2016. – 483 с.
Копылов С.П. Торговое организация и резервы улучшения хозяйственной деятельности / С.П. Копылов, М.: ЮНИТИ, 2016 – 234с.
Лапыгин, Ю. Н. Стратегическое развитие организации / Ю.Н.Лапыгина: учебное пособие /под ред. Ю. Н. Лапыгина. М.:кНОРуС, 2015.-319 с.
Планирование на предприятии : учеб. пособие для вузов / Ю. П. Морозов [и др.] ; под ред. Ю. П. Морозова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 256 с.
Портер, М. Конкурентное преимущество: как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / Майкл Е. Портер; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. - 714 с.
Прыкина Л.В. Экономический анализ организации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 360 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации. – Минск: Новое знание, 2016. – 688 с.
Семь нот менеджмента / под ред. В. Красновой, А. Привалова. М.: ЗАО «Журнал Эксперт»: ООО «издательство ЭкСМО», 2016. - 656 с.
Сергеев И.В. Экономика организации.— 2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2016. – 432 с.
Фаизов Р.С. Финансы предприятий: учебник. — 2-е изд., испр. и доп. / Р. С. Фаизов.- М.: Дело, 2016,- С.101.
Финансы организаций (предприятий): Учебник. / Под ред. Н.В. Колчиной. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 407 c.
К. Х. Рамперсанд. Эффективность в управлении организациям. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 352 с.
Хаксевер, К. Управление и организация в сфере услуг./ К. Хаксевер Спб.: питер, 2016. - 752 с.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учеб. пособие/ кол.авт. под редакцией Т.И. Николаевой – М: КНОРУС, 2015. – 400с.
Экономика организации / Под ред. А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2015. – 432 с.
Агарков А.П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс]: интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2015. - 271 c. - 978-5-394-01583-0. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24819.html
Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. - Электрон. текстовые данные. - М. : Дашков и К, 2017. - 132 c. - 978-5-394-02811-3. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70879.html
Яськов Е.Ф. Теория организации [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / Е.Ф. Яськов. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 273 c. - 978-5-238-01776-1. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71065.html