Человеческий фактор в управлении организацией (Характеристика влияния человеческого фактора в управлении организацией)
Содержание:
Введение
"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин).
Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф».
Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:
- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;
- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф»;
- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф».
Объект исследования – ООО «Полиграф», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.
Глава 1 Характеристика влияния человеческого фактора в управлении организацией
1.1 Значение человеческого фактора в менеджменте
Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой — постижение и искусства [1]
С руки американцев английское слово известно сегодня каждому образованному В упрощенном менеджмент — умение добиваться целей, труд, мотивы поведения людей.
Менеджмент — по-«управление» — вид деятельности руководству людьми в разнообразных организациях. Менеджмент — также область знания, осуществить эту Наконец, как собирательное менеджеров — определенная категория социальный слой кто осуществляет по управлению. Значимость была особенно осознана в 30-е Уже тогда очевидным, деятельность эта в профессию, знаний — в дисциплину, а слой — в влиятельную общественную
Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.[2]
Растущая этой общественной заставила заговорить о «менеджеров», оказалось, существуют корпорации- обладающие огромным производственным, -техническим потенциалом, по мощи с государствами. Крупнейшие банки составляют экономической и силы великих От них правительства, из них транснациональный характер, свои производственные, сервисные, сети по миру.
А решения менеджеров, решениям государственных могут определять миллионов людей, и целых Однако роль не ограничивается присутствием лишь в многоуровневых и корпоративных структурах В зрелой экономике не важен и бизнес. По — это более 95% фирм, значению — наибольшая приближенность к нуждам потребителей и в же время технического прогресса и нововведений. Для населения — еще и Умело управлять в бизнесе — выжить, вырасти. Как сделать — вопрос эффективного
В кадрового менеджмента профессиональной деятельности протяжении XX выделялись периоды выраженных принципов, доктрин и к управлению В период между первой и мировыми войнами, на опыт Запада, два основных в работе с
- научной организации
- человеческих отношений.
Если доктрина акцентировала на совершенствовании включая «Тейлоривский » и сведение к возможности вмешиваться в технологии, их независимыми квалификации и характеристик рабочей то вторая - внимание на морально психологических влияния на
Представителем подхода был американский инженер Ф. Тейлор. Представителем - социолог Е. Мейо, в 30-годы провел исследования на «Вестерн электрик компании», которое работало невзирая на тейлоровских методов. Суть исследований в и дежурстве труда - или ухудшались и интерьер цехов, музыка во работы, и следствие - труда не
Стимулом к было признание работы рабочего. То, уважение к развитие неформальных больше повлияли производительность труда, усовершенствования методов и послужило основой нового понимания поведения людей в которая мотивируется логикой или а чувствами, основе чего модели человеческих Эти теории значительное распространение в странах Европы окончании Второй войны.
Внедрение менеджмента персонала, учебы, совещаний и форм привлечения к управлению берет начало с или «человеческих отношенийавтором которой, уже отмечалось, американский социолог и Е. Мейо.
Научный человеческих ресурсов и под теории Д. Мак-Грегора, была освещена в книге «Человеческая предприятия», акцентировалось внимание формирования менеджеров, бы могли и формировать поведение, использовать талант, людей и организационный климат, способствовал бы росту человека.[3] Д. Мак-Грегор что формирование из персонала знаний многих он должен прогнозировать развитие и экономики и этой основе определять потребность определенного и качества Менеджмент человеческих формировался на теоретической и проверки гипотез, и концепций.
В 60-70-годы XX американские школы расширили программы менеджеров за включения дисциплин, с человеческими - индустриальную психологию, поведение и персоналом, в чего в пришли руководители, осознали необходимость и управление человеческими и понимания этого процесса сравнению с финансами или
Состояние предприятия, его профессиональной способность наемных оптимально решать перед ними и приносить организации напрямую от теоретических и практических подхода к которые применяют в повседневной деятельности компаний. Иными они сопряжены с предприятием кадровой
Кадровая – это определенное организации приоритетное действий, ее стратегические и ресурсные которые необходимы достижения долгосрочных по формированию сплоченного и коллектива.[4]
Кадровая - основа управления в компании. Организация сотрудников, условия для быстрой адаптации, им заработную и оценивает трудовые достижения, на определенные и принципы. Эти в совокупности и собой кадровую
В кадровой политики несколько уровней, из которых непосредственно работников
Современные к работе с обусловливают повышение кадровых служб в творческого потенциала каждого работника, их в -практические центры человеческого фактора. Современные значительного всей управлению человеческими
стратегии, и любой с ее эффективности. кадровая стратегия
1) кадрами и специалистов в бесперебойного производства, новой
2) уровня потенциала при минимизации
3) коллектива интересов работников, для роста и льгот;
4) более к высокопроизводительному
5) использование по квалификации и в со специальной и т.д.
реализовать стратегию либо со эффектом может :
а) с общей стратегии и фирмы на изменение ситуации продукции;
б) с ситуации на ( отраслевом) труда;
в) с окупаемости в силу;
г) с работников и в нужном предприятия и т.д.
Человеческий играет в управлении люди всего Одной из проблем является проблема свойства работника полученные . Усилия с желанием . Организационная обеспечивает
Раскрыть индивидуального в организации . Он
- обусловленную подсистему
- отражения (память, );
- опыта ( , );
- обусловленную подсистему ( для отношения между ).
учитывать все особенности в в С возрастом , определенные стереотипы. человека с зависит от ним от сложности целей.
В бы что оценивая и с ними сквозь показателей, шаг за выстроить работы с которая образом - супермодных - обеспечить привлечения и лучших , а их развития.[5]
Для прежде определиться с в называют лучшим, и он обладает. Определение "" сотрудника отправной совершенствования При этом чтобы не просто некие а включала благодаря сможет перед ней В этом политика выстраиваться стратегических ориентиров
1.2 Сущность и методы кадровой работы
работы охватывает персонала в управлении и их на три группы: в анализ категорий и , планирования и в области и источников удовлетворения ; — вопросы , подготовки и квалификации ; — вопросы организации и , стабильных коллективов, и др.[6]
Рассматривая кадровой следует региональный и аспекты потенциала. Отраслевой несмотря корпораций и имеет ряд В кадров эти связаны с несовершенством территориальных ресурсов. отраслевого и подходов задачи эффективного ресурсов что может путем и кадровой политики При четко разграничивать и и отраслевых власти и в кадрового .
В работы с программной современном этапе механизмом профессиональной в условиях и В этой увеличивается социально- общегуманистических , профессиональную деятельность подход к с ведет к содержания а следовательно, структуры При этом реорганизация решение связанных с использованием в социально-развитии .
На уже давно что молодые - из источников кадрами предприятий экономики, а формирования на руководящие
Поэтому по вчерашних заведений к современного важное место в и деятельности отделов В требующего производства, устаревших новейшие, продукции, или аналоги, ускорился полученных в .[7]
По западных экспертов, знаний специалистов, , на первые 4-5 работы в производства, требуется квалификации.
этого, кадров такие адаптационные при специалисты с своих непосредственных за срок не органично в коллектив, и научиться на свою
Основными частями и комплексного адаптации являются:
- в необходимом знаний и по специальности;
- и оптимальное и должностной инструкции
- к и построению карьеры;
- установленных в исполнительской, и трудовой
- взаимоотношений с по работе и и др.
Наиболее ответственной и кадровой организации оценка приеме на Методы и могут в зависимости предъявляемых к качествам объема и конечных Они должны так, персонал был объективно и Во полученных , методов, реализация, а , осуществляться специалистами. При чаще приходится с оценкой и качеств претендента. к набору качеств для - из большого тех, могут косвенно эффективное выполнение должностных Важно возможность развития кандидата.
отбора и персонала в следующие методы:
- резюме
- сравнения или выявить занимаемой при помощи качеств Этот составление списка и его деятельности с , затрачивается на этих ;
- независимых судей « допрос» экспертов на , все сферы . Как данный вид производится при ;
-всесторонней или оценки сотрудника его начальниками и
- - группой выдвижения кандидата должности;
- тестирования - большое критериев . Он включать:
- способностей,
- тесты,
- на и
- тесты отношений,
- , и т.д.
Все виды тестов тем, компьютерную .
- деловых игр;
- интервью () заключительным отбора. Он решить круг :
а) информацию о , деловых качеств;
б) недостатки к данной ;
в) степень соответствия культуре;
г) и сведения, в резюме и .
Глава 2 Аналмиз влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Полиграф»
2.1 Характеристика организации
История ООО «Полиграф» свое в г. Санкт-Петербург с . Издательство «технологии» в глянцевых журналов. них является Собака.ru. С журнал и в Уфа.
Уфа не архитектурой и историей. интересных людей с , в постоянно что-. Мы об этом – о что вперед. Журнал как о , и об мировых тенденциях, и . Он актуален и в Уфе, и его пределами.
Наш в социальную , ориентированный на Мы создаем для развития, вклад в и общества, в культурных .
У эффективные и управления, всегда к и ищем горизонты. ценности – люди. Наш – в и основанных на
Мы каждому работать в и с в
ООО «Полиграф» имеет структуру (см. №2).
Компания по системы , увеличению прибыли.
На система ООО «Полиграф» динамичную совершенствующуюся по компании, расширения деятельности и ее
Система включает:
- управления, реализацию в целом, компании;
- бюджетного , процедуры перспективного текущей и своевременное на на рынке
В функций ООО «Полиграф» следующие
-эффективностью;
- навыков
-эффектов и
Управление в текущего состояния и решений, на улучшение компании в
Управление путем:
- отделов, журнала;
- печатных через с издательствами;
-франшизы.
профессиональных предусматривает комплекс на уровня организационного :
- дополнительного интереса к
- современной осуществление деятельности;
- -сотрудников компании.
кадров реализуется в
1) -за счет
2) сотрудников, прохождения
3) выезды на -классы по по компьютерного дизайна;
4) (закона о );
5) технологий.
Реализация и предполагает выявление и от коллектива в создания компетенции.
В данной достигаются
- прибыли компании производства и продаж;
- использования , и человеческих и т.д.
На момент находятся в реализации
- материально-обеспечение;
- ;
- обеспечение.
ООО «Полиграф» одно из издательств г. Уфа, и кадры и в своей .
ООО «Полиграф» объединяет г. Уфа и в интересах направления массовой в г. Уфа.
Стратегические ООО «Полиграф»:
- холдинга печатных г. Уфа и Башкортостан (с франшизы издательств);
- финансово направлений, продукцию и
-лидерства изданий г. Уфа.
2.2 Анализ управления персоналом
Для определиться стратегическими , ставит пред .
Стратегические
- - познавательной и функций информации;
- прибыли рекламных и платных .
В время в 24 средняя заработная за составила 21 рублей (см. №3, №1)
Мы что персонала задействована в издательства.
однако, высокой в продаж (см. №3, №2).
Фактический платы отдела в составил 1 000 млн.
В по с годом фонд в году увеличился на 153 1 тыс.
Рассмотрим причины оплаты (см. №4, №1).
Из таблицы видно, был дополнительного стимулирования, на ГСМ, был увеличен выплат
Целью кадровой персонала ее недостатков и мероприятий к положение в сторону. , в результате , представление о как работники отдела и применяемых мер, и их .
Любая система достаточно для работника и уровень его семьи. Оплата , от профессиональных самого и его вклада в . Помимо заработной к и выплате по результатам так предоставляет своим медицинских (с скидкой на услуг), затраты ГСМ, работу с и профессиональных праздников.
на предприятии не в . Для предоставляется возможность курсы повышению , пользуются этой не . Так отсутствует культура.
Эффективное работника
- и развитие и работника;
-с работником и стимулов;
- с в вопросах обслуживания, навыков и т.д.
Руководитель для работников использует и методы.
существенных экономических персонала в ООО «Полиграф» заработная плата, по -и сдельной труда. Использование оплаты подразумевает, заработка определяется им за срок (продаж, производства, готовых ). Вследствие заработка работника пропорционально выработке.
Для и отдела система окладов. части выплачивается с компании ( не 35% суммы оклада). единовременное вознаграждение лет, выплачивается рабочим, и , на этом календарный Кроме , выплачиваются доплаты и за время сверхурочной и в дни в размере. , компании выплачивается на и в с тяжелыми условиями.
В ООО « » проводятся такие по повышение оказание помощи (, которые воспитывают возраста помощи ().
С соблюдения применяются административные персонала в наложения , увольнения с
Естественно, стимулирования экономические, которых: труда; работы и т.д.
в материальный имеет для персонала « »:
- заработной платы их
-в условиях уровень и тесно связан с и статусом в
- тесная между платы, и отношением в
- большое системе и справедливости ;
- в полной не удовлетворены оплаты, уровнем
- сопоставление уровня с работника с людьми, на данной в (сфера деятельности );
Соответственно, условия уровня как фактора работников однако в работники не своего
Достаточно в стимулирование, за результаты званий, и в письменной проводятся мастерства, имеют рациональные , выдача новогодних для
Чтобы показатели был проведен всех 24 в организации, (см. №4, №2).
Таким анализируя можно отметить, значимыми для работника
-;
-компании;
-со
В время Россия в растет уровень цен, объемов продаж и т.д. то, на ООО «Полиграф» не сокращения рабочего текучесть Молодые идут работать в , меняют из-конкурентности среди . Улучшить могла бы мотивации молодых и работающего .
Как отмечалось большинство по желанию, небольшую работников составляет по уход на на службу. Для в целом и сотрудника рост и т.к. объема прибыли и компании, а и работника.
Рассмотрим , эффективность труда в ООО « ».
Исходя результатов №2 что если руководства к сотрудникам, их Данный вариант на так же и фактор компании, 83% работников. вывод о нематериальных Однако для первое материальный доход, для своих В данном можно к по потребностей А. Маслоу.
№3
Потребности Маслоу по объяснив тем, человек не испытывать уровня, нуждается в вещах. В — физиология (, сексуальной и т. п.). Ступенью разместилась в над ней — в привязанности и любви, а в принадлежности какой-либо группе.
прекрасно осознавал, что примитивных физиологических — основа основ. В его идеальное общество — это в первую общество сытых , не имеющих повода для или тревоги. человек, например, испытывает недостаток в еде, ли он будет остро в любви. человек, переполненный переживаниями, все равно в пище, причем (даже дамские романы и обратное).
Таким , если человек удовлетворить физические потребности, то он о достижении вторичных: , самовыражение и др. Для того, удовлетворять в повышении своего на работе, среди , необходимо само и повышать квалификацию.
В итоге вышеизложенного можно вывод, что работникам необходимо факторов мотивации, так как к положительному изменению легко и быстро , и необходимо тем постоянно улучшать оплаты труда, работы и стимулирования .
Глава 3 Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией
3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении
Шагом для управления человеческими в ООО «Полиграф» может стать психодиагностика.
Кадровая – область психологии, в которой и реализуются методы и измерения индивидуально-психологических личности-субъекта профессиональной и трудовых .
Индивидуальные психологические личности – это динамичная, меняющиеся в процессе система. их изучение и анализ в компании должны с позиции раскрытия личности и их развития.
Кадровая включает в себя этапов:
Этап 1 — . Осуществляется , анализ и систематическое профессиональной деятельности.
В данного этапа «психологический » работника. Необходим деятельности данного , сравнительная характеристика с человеком, аналогичную должность. Как практика, в ходе обнаруживается, что профессионалы, различными особенностями, демонстрируют высокий результат .
Этап 2 — критериальный. название , что происходит оценка по некоторым критериям. данных оценок и повлиять на мотивации для работника в его деятельности.
Этап 3 — . Осуществляется разработка психологического .
Конечным результатом диагностики является свойств работника – заключение. выделить два аспекта, влияющих на эффективность его звания. Первый из них содержательный с параметрами описания . Второй связан с (видом) представления .
Параметры . При реализации технологического к кадровой психодиагностике значение имеют и содержание критериев, по которым оценка сотрудника (); структура изложения диагностики; , которая используется для . Для того чтобы заключение могло использовано в качестве основания для кадровых решений, оно быть представлено в , совпадающих по с перечнем свойств (), включенных в психограмму.
применяемые в психодиагностике методики получение результата в баллов по шкалам, которых практически полностью не с содержанием свойств и , которые требуется (измерить) в рамках задачи. , существенной становится «перевода» промежуточных с языка шкал тестов на критериев, на основании строится итоговое заключение. Описанный перевода приниматься во внимание и при методик, и при составлении « батареи».
Еще одним из усовершенствования материальной мотивации послужить пересмотр премирования.
Например, «» премиальную на еженедельные выплаты . Таким образом, будет заинтересован в еженедельной , объем которой только от его профессиональной . Однако, для этого организовать ряд в работе компании, , исходя из анализа фонда оплаты (таблица №1), , что был снижен объем ГСМ.
Действительно, в 2015 году полностью покрывала сотрудников на , которое израсходовалось в месяца (предоставлялись с автозаправок). В 2016 году принято сократить компенсацию на , так как прослеживался момент данных средств в целях – ездили не только на встречи, но и по личным . Выход из данной можно следующим путем – штатного водителя с автомобилем, который сопровождать во время рабочего на встречи. Таким , работник будет максимум для проведения личных , ведь проведенное их будет влиять на еженедельного .
Так же рассмотреть возможность уровня окладной или процентной части с квартала 2018 , исходя из уровня в 2017 году.
Так как ООО «Полиграф» имеет конкурентов на рынке, , журнал «Ромашка» могут сравнивать доход с доход коллег издания. Со стороны можно рассмотреть сравнительного анализа заработной в журнале Собака.ru и в «Ромашка». Таким , есть вероятность , что условия во втором журнале уступать условиям в первом. Тем самым, поймет, что заработка всецело от него самого, а ООО « технологии» осуществляют лучшие труда по сравнению с копаниями.
Вполне , что в процессе работы издания работать в выходные, дни, оставаться на работе в время. С одной , эти часы так же работнику, с другой – говорят о его непрофессионализме. Во крупных компаниях на практике «3 предупреждений». Если систематически остается на месте после рабочего дня, то 3 предупреждения ему предлагается из компании по собственному , так как он не справляется с объемом ему работы. В материальной мотивации в Собака.ru можно работников выполнять профессиональные в рамках рабочего (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По месяца, например, единоразовую . сотруднику, который максимум работы за срок, не прибегая к в выходные дни.
Так же ввести ряд мероприятий по отношений руководитель-работник.
детская игра « наоборот», где меняются местами со родителями. Такую же можно провести в организации. На рабочий день работников и руководителей (кандидатуры работников с помощью голосования). В процессе игры «руководитель» отношения к своим «» так, как он считает, к нему. После рабочего времени провести внеплановое , где руководители и поделятся своими и смогут предложить изменения в психологическом в коллективе.[8]
Для внедрения данных был проведен опрос 24 сотрудников. Цель состояла в том, выявить насколько внедрения помогут чувствовать себя комфортно в условиях (см. приложение №4, №3).
Таким образом, данные таблицы №3, , что для 100% наиболее интересным бы изменение процентной или части по итогам за 2016 год и бизнес-игры с по смене ролей. Не важным фактором выдача единоразовых , так как руководство и считают, что такое поможет улучшить дисциплину в компании.
, в данной были рассмотрены методы совершенствования управления человеческими на рассматриваемом . Сам процесс управления ресурсами – довольно и трудоёмкий как физически, так и , поэтому необходимо помощь – консультанта, который распознать наиболее способности работника и посоветовать кадровой службы на что лучше направить его . В мировой уже не ново применять тестовые задания, , кроме стандартного . И поэтому, на предприятии необходимо такую систему, это как работодателям: повысит труда, так и : смогут лучше свои способности и в жизни.
3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий
шагом для усовершенствования управления ресурсом является среди персонала компании, в которой они .
Одним из удостоверения персонала послужить мероприятия по узнаваемости бренда населения Уфа:
- провести опрос для , какой журнал для они выбирают;
- проводить презентации с холдингами и компаниями (автомобильные центры, , торговые развлекательные );
- организовывать , повышающие интерес клиентов рекламодателей и т.д.
В ходе данной , мною был опрос жителей в социальной сети на «Какой журнал Вы » (в качестве ответа приводились глянцевые издания г. ). Данные опроса в таблице №4 (см. №4, таблица №4).
Совместная с крупными организациями города позволит ООО «Полиграф» быть уверенными, что их издания узнаваем не среди пользователей сетей, но и представителей более группы населения.
мероприятий, где задействованы города Уфа, упрочить отношения с его рекламодателями – основным дохода издания. могут разный характер:
- мероприятия (привлечение сегмента рынка);
- , направленные на (привлечение рынка красоты, одежды и т.д.);
- мероприятия (позволят VIP-аудиторию ).
Внедрение новых технологий так же играет роль в вопросе в организации.
технология (ИТ) — , использующий совокупность и методов сбора, и передачи (первичной информации) для информации нового о состоянии объекта, или явления. ИТ позволяет определить базовых информационных , связанных с получением, , передачей, , хранением, накоплением и информации, а также основных моделей и представления . Основу современных ИТ три технических достижения: новой среды информации - и оптические диски; современных средств , в том числе и спутниковых; совершенствование и программного обеспечения для обработки и передачи в реальном масштабе .[9]
В настоящее автоматизированные информационные следует рассматривать как часть инфраструктуры . В странах с экономикой они применяются как решения всего задач управления , в числе :
- планирование производственной ;
- управление закупками, и продажами;
- управление ;
- управление ;
- управление затратами;
- проектами;
- проектирование и технологических процессов.
эффективной система управления позволяет оперативно и обрабатывать различного сопроводительную . Это означает, что в течение и того же срока обслужить большее клиентов, не их ждать. По мнению специалистов-практиков, работающих в , о внедрении комплексной следует уже тогда, когда наименований товаров 50-100, а оптовых становится 50.
Если рассматривать вопрос в рамках ООО « технологии» создание информационной в организации поможет к реализации рекламных намного быстрее. Тем , уровень клиента будет высоким, а это, в свою , позволит удержать его в данной .
управление персонал кадровый
Заключение
управление человеческими выдвинулось в практических задач, , экономического успеха. Оно обеспечить благоприятную , в которой трудовой потенциал, личные способности, получают удовлетворение от работы и признание своих .
В первой главе раскрыты теоретические стратегии человеческими ресурсами.
ото дня становится все больше , которые осознают, что персоналом быть интегрировано в систему руководства и планирования. Речь не о смене кадровых служб. , утверждается взгляд, что персонала должна стратегическое своей собственной , которое делает ее звеном в общей управления. этих направлений в работе позволяет возможную организационную службы персоналом крупной .
Во второй главе работы нами был дан стратегии человеческими ресурсами в ООО « технологии». Во-первых, дана общая организации, а краткий финансовый предприятия за 2015 – 2016 гг. Был рассмотрен аудит предприятия, включает показатели, как численность, состав, фонд платы работников ООО, мотивации .
На основании изученных нами были предложения и рекомендации по стратегии и управления человеческими в ООО «Полиграф».
предложено внутрифирменное , которое не развито на рассматриваемом . Это проведение различных и семинаров, которые работникам свой профессиональный , что позволит им эффективнее возложенную на них работу, в – быстрое целей компании и прибыли за счет временных издержек.
предложением введение кадровой на предприятии: проведение для выявления профессиональных потенциальных предприятия и аттестация и знаний ранее персонала.
Кадровая – область , в рамках которой и реализуются методы и измерения индивидуально-психологических личности – профессиональной деятельности и отношений.
Так же приводится ряд по улучшению стабильности на рынке и информационного оснащения .
Таким образом, применять предложенные в комплексе, то служба издательства ООО « технологии» повысит уровень и уровень персонала, что важно, так как работники изданий несут ответственность не только за , но и за мировоззрение и развитие местное . Поэтому необходимо и серьёзнее подходить к выбора работников для ООО «Полиграф».
Список используемых источников
- Алехина О., Павлутский А. персонала // персоналом.- 2015. № 9. - с. 54.
- О., Информационный портал для по кадрам и управлению , 2015.
- И. Стратегическое управление: Пер. с . М.: Экономика, 2015. - 579 с.
- Л., Маккейб Д. Внедрение системы и организации труда в компании // Проблемы теории и управления.- 2015. -№ 1. - с.
- Гаузнер Н. стадия развития: модель использования " ресурсов" // Проблемы теории и управления. . -№ 1.
- Верхнеглазенко В., Корпоративный , Система мотивации , №4, 2012.
- Ермолович Л.Л. Финансово-хозяйственной предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с.
- Л.М. Финансово-экономический анализ при эффективности инвестиционных // Экономика. – 2011 г. –№4. – 68 с.
- Е.,HR-сообщество, Управление ом, №12, 2014.
- Каталько В., теории стратегического , 2015, с. 548
- А., Управление человеческим , Обучение персонала: управленческие проблемы,
- Пархимчик Е. и практика менеджмента. политика и порядок ее // Персонал. - 2015. - №1. - С.
- Попова А.В. и финансирование инвестиций: для вузов. СПб.: Питер, 2015. – 200 с.
- Б.М. Кадровое нововведение в управл персоналом. – М.: ГАУ, 2016 с.
- Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство ”, 2015. – 432 с.
- Шипунов В.Г., Е.Н. Основы управленческой . – М.: Высшая школа, 2015. – 492 с.
- Г.В. Основы кадрового . – К.: МАУП, . – 288 с.
- Щекин Г.В. Социальная и кадровая политика. – К.: , 2014. – 38.
№1
Приложение №2
организационной структуры в ООО « технологии»
Приложение №3
№1
Рисунок №2
Приложение №4
№1 Основные фактического увеличения оплаты труда в 2016 относительно 2015 года.
, повлиявшие на ФОТ |
Влияние на ФОТ, тыс. руб. |
- увеличение выплат, связанных с тарифных ставок и с 1.02.2016г.:за в вечернее время, за в праздничные дни (в том числе и дни), оплата и пр. |
116 791, 1 |
- выплата по итогам 2015 года по высоким тарифным , чем в предыдущем периоде |
9 814 |
- сумм уволенным сотрудникам в с ростом количества сотрудников по сокращению и в связи с на пенсию |
31 879 |
- прочее |
5 282 |
: |
163 766,1 |
Факторы, на снижение ФОТ |
Отклонение, тыс. руб. |
- дополнительного стимулирования |
3 501 |
- уменьшение выплат на ГСМ |
5 065 |
– уменьшение и количества выплат за заслуги и в профессиональных праздников |
2 546 |
: |
10 000 |
Таблица №2 Наиболее факторы для работника ООО « технологии»
мотивации |
Количество |
% опрошенных |
Материальная |
22 |
92 |
Условия труда, |
10 |
42 |
Психологическая в коллективе |
11 |
46 |
Наличие технологий |
18 |
75 |
Стабильность |
20 |
83 |
Уважение со стороны |
20 |
83 |
Творческая |
10 |
42 |
Гибкий график |
5 |
21 |
№3
Суть изменения |
человек |
% опрошенных |
выплаты |
15 |
62,5 |
процентной части или части |
24 |
100 |
Сравнительный условий труда компании |
11 |
46 |
премии |
23 |
96 |
Бизнес-игры |
24 |
100 |
№4
Название журнала |
читателей |
Я покупаю |
8,7% |
4,2% |
|
Собака.ru |
|
Выбирай |
21,2% |
К&З |
1,3% |
Collection |
1,6% |
Fashion & |
15,8% |
Другой вариант |
3,8% |
Всего |
-
Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2015. № 9. - с. 54. ↑
-
Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2012. ↑
-
Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2015. ↑
-
Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с. ↑
-
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с. ↑
-
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2015. - 579 с. ↑
-
Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2011 г. –№4. – 68 с. ↑
-
Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2015. -№ 1. - с. 78-82. ↑
-
Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2015. -№ 1. ↑
- Анализ эффективности управления проектом (Общие соображения по созданию стандарта)
- Понятие переменной в программировании(Понятие и типы переменных)
- Анализ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА В ОПТИМИЗАЦИИ бизнес-процессов ООО «Сальва»
- Эффективность менеджмента организации (Эффективность менеджмента организации как фактор повышения конкурентоспособности предприятия)
- Влияние организационной культуры на проектную деятельность (Понятие и структура организацинной культуры)
- Оперативно-розыскная деятельность: гласно и негласно (основы проведения оперативно-розыскной деятельности)
- Основные функции в системе менеджмента (Характеристика целей и функций в системе менеджмента)
- История развития средств вычислительной техники (Классификация дидактических средств обучения)
- Применение объектно-ориентированного подхода при проектировании информационной системы (ОСНОВЫ ОБЪЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ПОДХОДА К ПРОЕКТИРОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ)
- Страхование ответственности и проблемы его развития в РФ (Страхование ответственности: понятие и сущность)
- Проблемы коммуникаций в современных организациях (Сущность коммуникаций в системе управлении)
- Оценка качества товаров (Понятие и сущность оценки качества товара)