Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Кризис системы управления)

Содержание:

Введение

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности - мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Данная работа посвящена изучению зарубежного передового опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;

анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;

анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;

изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;

анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;

теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором;

нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;

выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

В ходе проведения исследований появлялась необходимость параллельного решения проблем разного характера, обусловленных новизной и недостаточной разработанностью темы. Это, в первую очередь, отсутствие единой, общепринятой терминологии по вопросу исследования; отсутствие должного анализа и осмысления отечественного опыта и традиций в управлении; сложившийся в отечественной теории некритический подход к изучению зарубежного опыта управления; отсутствие комплексного подхода к рассмотрению сложившихся реалий в отечественной практике управления; одномерный и однобокий подход к рассмотрению возможности практического применения зарубежного опыта управления в российских условиях; отсутствие глубоко проработанной концепции реформирования отечественной системы управления.

Возможности для практического применения рекомендаций, выработанных в процессе исследования темы, открываются широкие. Это и использование этих разработок для организации работы персонала предприятия, и применение в целях активизации человеческого фактора на республиканском и федеральном уровнях, возможность более глубокой и комплексной разработки проблемы в целях создания отечественной концепции управления на макро уровне и внутрифирменной культуры управления персоналом на уровне отдельных хозяйственных единиц. Использование результатов данного исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию отечественной системы управления человеческим фактором представляется крайне важным и необходимым.

Глава I. Человеческий фактор в управлении

1. Определение человеческого фактора

Стержневая идея управления: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Системообразующим концептом в теории социального управления является человек и его деятельность. Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью. Линия водораздела между различными теориями проходит не между микро - и макроанализом, а между моделями человеческой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими или другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы - не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы организации человеческого фактора.

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет.

При определении человеческого фактора следует разделять следующие структурные категории, которые и являются непосредственными носителями и реализаторами этого фактора в ходе общественного воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определяются как социально активная часть человечества. Частью их являются трудовые ресурсы - люди, мотивированные на труд, включая учащихся, безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Другую часть человеческих ресурсов, основную, составляет персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему.

Основной теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макро уровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) - организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала.

Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала.

Управление человеческим фактором на макро уровне означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей.

А сфера управления человеческим фактором на микро уровне, в рамках хозяйственной единицы берется в качестве модели, где наиболее ярко и отчетливо проявляются все особенности и закономерности развития отношений по поводу общественного воспроизводства. Выявленные на уровне хозяйственных единиц закономерности, в свою очередь, легко переносятся на отношения общественные.

Разработка современной стратегии управления в России связана с тем, что многие положения отечественной теории управления оказались неприменимы к рыночным отношениям в условиях перехода. А интеграция экономики России с мировой экономикой непременно обусловливает сращивание и взаимообогащение отечественной теории управления с концепцией менеджмента развитых стран. Такой симбиоз научных теорий непременно должен учитывать специфику и тенденции социально- экономического развития России.

2. Роль человеческого фактора в зарубежной практике управления

Согласно зарубежным теориям управления, связь экономического фактора с человеческим заключается в том, что ход социально-экономического прогресса зависит от неуклонного повышения производительности труда не столько за счет внедрения новой техники, сколько благодаря высокой квалификации тех, кто этой техникой пользуется. Высокую квалификацию обеспечивают не производственное обучение как таковое, а профессиональная культура обучающихся. При этом профессиональная культура работников тесно связана с адекватной культурой производства и непосредственно зависит от общей культуры, а последняя формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно чему его учить и как учить.

К пониманию этого западные управленцы шли долгим и мучительным путем, и вехами здесь стали три известные концепции. Первая полагает, что человек в принципе не хочет трудиться, и что его надо как-то заставлять это делать. Вторая - к работнику следует относиться чисто по-человечески, отдавая, по возможности, машине - “машинное”, а человеку - “человеческое”. Третья - в работнике важно видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.

Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персоналаВоробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С. 109. .

Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в службы персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции.

Характерно, что исчезновение специальности мастера на промышленном производстве, традиционно занимавшегося распределением работ и надсмотром, совпало с появлением менеджера по персоналу. Сейчас в зарубежной практике насчитывается несколько видов этого менеджмента, наряду с инспектурой и консультированием.

В университетах на факультетах управления человеческими ресурсами готовят специалистов службы персонала по направлениям (функциям работы с персоналом), число которых к началу 90-х годов превысило 20, а сейчас достигло 30 и более. Студенты специализируются по избранным ими направлениям, поступив на работу, проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией.

Как видно, работа с человеческим фактором - типично межотраслевая отрасль практической деятельности, где свой вклад вносят многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документалистика, эргономика и даже такие “экзотические” дисциплины, как социальная кибернетика, клиентистика, колористика (влияние цветового окружения на результаты труда, цветодиагностика профессионального характера).

Внутрифирменная политика предусматривает, прежде всего, объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы); создание имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал; укрепление связей и взаимопонимания между руководством и персоналом; создание всеобщей единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы; поддержание высокого профессионализма; контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата; переход на единую контрактную систему равномерно распределяющую ответственность и меняющую стиль руководства.

Можно сказать, что каждая компания или фирма имеет множество видов организации: производства, труда, режима работы предприятия, порядка, психологического и морального климата, общего руководства. Если раньше за производство в целом отвечали экономисты, а на механизированном предприятии - также инженеры, то сейчас в этот процесс все более вмешивается служба персонала, поскольку важнейшим элементом любого производства, в том числе высокоавтоматизированного, остается человек.

Под хорошей работой, ожидаемой от работника, понимается не только количество и качество выпускаемой продукции, новаторство, но и индивидуальный вклад в прибыль, оперативность в выполнении распоряжений и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги, приращение числа клиентов. Все это определяется общим понятием - профессионализм.

В целях повышения профессионализма персонала на зарубежных предприятиях существует школа непрерывного обучения персонала, которое включает четыре направления: сохранение квалификации, расширение кругозора, переподготовку и повышение квалификации. С этой целью осуществляется тесная связь с профессиональными учебными заведениями и центрами переподготовки при службах занятости. Используются разные методы обучения: лекционные занятия, деловые и компьютерные игры, участие в постоянно действующих семинарах и конференциях, стажировки, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. Параллельно с квалификацией повышается общее образование, расходы на которое может брать на себя фирма в зависимости от степени заинтересованности в работнике.

3. Роль человеческого фактора в отечественной практике управления

Специфика отечественного опыта работы с человеческими ресурсами состоит в том, она долгое время в значительной мере определялась идеологической политикой правящей партии.

Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое руководство, объектом которого служит административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого применялась монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Процесс управления осуществляется на основе жесткой формы организации с применением административных методов управления и жестких иерархических связей.

В качестве важнейших принципов руководства было принято: беспрекословное подчинение низших уровней верхним; ориентация на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию. Такое администрирование и командно-бюрократическое руководство породило низкую организационную культуру, пассивную организацию масс, жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства.

Поскольку коренные причины такой организации управления кроются в той модели общественных и производственных отношений, которая начала формироваться после октября 1917 года, то целесообразным будет рассмотреть, какой же путь она проделала до сегодняшнего дня.

С осени 1917 года страна превратилась, по сути, в испытательный полигон практического осуществления социалистической идеи. Уже первые шаги к социалистической модели хозяйствования и управления - рабочий контроль над производством и потреблением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда.

Серьезная ломка трудовых отношений не могла произойти без трений и конфликтов, без отказа от прежних привычек и устоявшихся традиций. Обстановка чрезвычайной ситуации, обусловленная гражданской войной, интервенцией и кровавой междоусобицей вызывала соблазн форсировать “введение социализма”, перейти одним махом к производству и перераспределению на коммунистических началах, что ввергло Россию в 1918-1920 гг. в так называемый “военный коммунизм”.

В конце концов, большевистское правительство признало безуспешность и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переход с весны 1921 года к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением “ввести социализм”, а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новую модель общественных и производственных отношений лишь на революционном долге одних и на государственном принуждении других.

По замыслу приверженцев НЭПа, успеху этой политики должны были служить оживление предпринимательства и здоровой конкуренции при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный расчет. Такому подходу соответствовала задача “учится работать”, вводить научную организацию труда и управления, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к труду.

В 20-е годы экономическая перестройка в стране обострила потребность в практических рекомендациях для разработки проектов реконструкции системы управления. Попытка систематизировать знания об организации производственных отношений получила название научной организации труда (НОТ). В ее основе лежала теория “научного менеджмента” Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли. Для ее достижения ученые пытались рационализировать труд, анализируя механические движения при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов и т.д.

По мнению А.А.Витке, одного из основателей этого движения в СССР, НОТ был вызван потребностью общехозяйственной практики, вынужденной считаться с человеком как с активным фактором, не пассивным элементом производственного процесса Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. 1997. №7. - С.131.. Но активность работника понималась тогда иначе, чем сейчас. Человек был активнее станка, он управлял станком, но делал это, выполняя многочисленные инструкции под неусыпным надзором управляющего. НОТовцы считали, что правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника. При таком подходе, естественно, психологические мотивы поведения конкретных исполнителей игнорировались. Управление ими все чаще сводилось к политике “кнута и пряника”. Роль человеческого фактора как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была сведена до минимума.

Ущербность такого подхода первыми поняли западные ученые. В 20-30-е годы они противопоставили тейлоризму концепцию “человеческих отношений”, декларируя гуманистический подход к работнику. В СССР, наоборот, пропал интерес ко всякого рода исследованиям, и отечественная наука управления начала отставать от передового опыта. Предприятия потеряли самостоятельность. Поэтому исчезла необходимость разрабатывать на производстве такие важные вопросы, как, например, стимулирование работников, повышение их квалификации и т.д. Ни о каком научном подходе к управлению уже и речи не шло. Факты свидетельствуют о неумелом руководстве человеческими ресурсами - об огромных излишках рабочей силы, о потерях рабочего времени, массовых прогулах и нарушениях трудовой дисциплины, повышенной текучести кадров.

В 40-50-е годы школа “человеческих отношений” уже занимала господствующее положение в мировой практике управления. Она обогащалась развивающейся теорией организаций как социальных систем. Советская “теория” и практика ничего, кроме жесткого отпора “проискам” буржуазной идеологии, противопоставить не могла. Таким образом, до середины 60-х годов в СССР основное внимание уделялось совершенствованию технических факторов повышения эффективности производства.

Но в конце 60-х - начале 70-х годов резко возросла социально-экономическая направленность развития. Партия приняла курс на интенсификацию народного хозяйства. Это потребовало мобилизации всех ресурсов и факторов повышения производительности труда. В том числе и человеческого. В это время бурно развивались экономика труда и производственная социология. В центре внимания ученых и практиков - вопросы отношения к труду, проблемы текучести кадров, изучение системы трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторов производства. Заводские социологи активно разрабатывали нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, социально-психологического климата в коллективе. Но, несмотря на реальную отдачу прикладных разработок, использовались они очень редко. Работа с персоналом велась в основном все теми же технократическими, авторитарными методами. Ведущим принципом, явно или скрытно, оставалось принуждение.

В конце 70-х годов демографы прогнозируют новые социальные трудности. На начало 80-х годов предсказывают еще более острый дефицит кадров. Необходимость рационально использовать рабочую силу ориентирует на закрепление имеющихся ресурсов, на создание стабильных коллективов, благоприятного социально-психологического климата. Все большее внимание уделяется социальному планированию, управлению социальным развитием на предприятиях.

Во второй половине 80-х годов выдвигается проблема интенсификации производства за счет активизации и эффективной организации человеческого фактора. К этому периоду экспериментирование с новыми формами организации труда в СССР стало повсеместным, причем обнаружилось много общего с зарубежной практикой внедрения, хотя об этом предпочитали умалчивать. Особое внимание уделяется вопросам высвобождения и перераспределения работников в условиях перехода на новые методы хозяйствования, на хозрасчет и самофинансирование. При этом обнаружились такие негативные явления, как уравниловка, иждивенчество, огромные потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и нарушений трудовой дисциплины, инертность и падение интереса к труду у большинства трудящихся.

В начале 90-х годов выдвигается проблема переподготовки и повышения квалификации работников, особенно руководящих. Популярными в это время стали зарубежные книги, в которых содержались советы ученых и специалистов о том, как работать с людьми. Но радость по поводу их появления вскоре омрачилась: многие из этих рекомендаций в России не “работали”.

4. Кризис отечественной системы управления

Зарубежные методики управления оказались по ряду причин неприменимы к российской практике. Одной из основных причин является то, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, развитое при капиталистических отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание .Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к гарантированной заработной плате при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Сказанное, в равной мере, относится и к рабочим, и к специалистам, и к управляющим среднего звена.

Неудивительно, что в последнее время все чаще слышатся утверждения по поводу человеческой природы наших неудач. Среди многих причин развала плановой системы и рекордного кризиса российской системы управления ключевой было и остается полное забвение человеческого фактора.

К сегодняшнему дню Россия находится в состоянии управленческого хаоса. Командно-директивные методы управления продолжают действовать на большом числе предприятий, в основном малорентабельных, находящихся в глубоком структурном кризисе. Вдобавок современная российская экономика, с одной стороны, имеет наследственные болезни, а, с другой - приобретенные, причем давно забытые в развитых странах. Это, прежде всего, стихия и анархия производства и сферы управления, присущее минувшей эпохе свободной конкуренции.

В подобных условиях на модель сложившейся в России организации общественных и производственных отношений не только нельзя делать ставку в возрождении или культивировании новой модели управления человеческим фактором. Напротив, от нее стоит как можно быстрее и решительнее освобождаться, так как она является мощным тормозящим фактором всех процессов реформирования и реструктуризации экономики.

Собственной, применимой к современным условиям перехода от одной формации к другой, модели управления, в первую очередь, человеческим фактором Россия еще не выработала. Более того, в России до сих пор не сформулированы ни концепция переходной экономики, ни основной идеи, стратегии управления общественными и производственными отношениями.

При огромном количестве научных исследований на эту тему, практических разработок все попытки реформирования отечественной системы управления безрезультатны. В первую очередь из-за полного паралича исполнительной власти, отсутствия мощной властной или общественной структуры, способной взять на себя задачу объединения, обобщения разрозненных, единичных приемов и методик управления, успешно зарекомендовавших себя, выработки единой концепции и претворения ее в жизнь.

Из всего вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса является системообразующим концептом организации современного производства. Напротив, игнорирование и забвение человеческого фактора неминуемо приводит к торможению в развитии и кризису всей системы общественных и производственных отношений.

Сегодня, в сложившихся условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, я считаю необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную концепцию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Конечно, работа над теорией перехода от административной системы к новому механизму хозяйствования, опирающемуся на систему развитых рыночных отношений, начнется не на голом месте. К нашим услугам многочисленные идеи, концепции и теории экономического и социального управления. Многие из них прошли практическую проверку в национальных хозяйствах США, стран Западной Европы и Юго-Восточной Азии.

Но при этом следует помнить наш печальный опыт начала 90-х годов, когда при попытках переноса зарубежных методик управления на российскую почву, они продемонстрировали полную неприменимость в условиях деградации трудового сознания и кризиса трудовых отношений. Однако с середины 90-х годов наблюдается новая волна общественного интереса к зарубежному опыту управления человеческим фактором. Уже обусловленная необходимостью изучения мирового опыта выработки национальных концепций управления.

Поэтому, если мы хотим перенять мировой опыт управления человеческим фактором, необходимо критически проанализировать основные положения хотя бы наиболее известных теорий управления зарубежных стран. При этом следует иметь в виду, что единой теории менеджмента до сих пор не создано, поэтому возникает проблема отбора проверенных практикой концептуальных идей и моделей.

Глава II. Зарубежный опыт управления человеческим фактором

1. Опыт реформирования моделей управления человеческим фактором

Во второй половине 90-х годов в странах Центральной и Восточной Европы продолжался процесс реформирования планово-административной системы хозяйствования и управления и переход к рыночным механизмам хозяйствования.

С 1992 года в большинстве стран Центральной и Восточной Европы применялась неолиберальная стратегия реформирования. Неолиберальная стратегия традиционно ассоциируется с тремя направлениями в экономической политике - либерализацией, стабилизацией и приватизацией. В дополнение к этим трем составляющим предусматривается также немедленное прекращение государственного распределения ресурсов и упразднение барьеров, затрудняющих международную торговлю и капиталовложения.

Неолиберальную стратегию реформирования прежней системы хозяйствования и управления применяли многие страны СНГ и Центральной и Восточной Европы (притом, что каждая имела самобытную историю, свои институты и в каждой накануне переходного периода складывалась специфическая ситуация). Ни одна из них не смогла избежать сильного экономического кризиса.

Тщательно проанализировав сложившуюся ситуацию, можно указать на следующие причины неудачи:

формирование системы управления, основанной на принципах свободного рынка, требует длительного срока и активной роли государства в этом процессе;

разрушение старой централизованной системы хозяйственной координации до того, как удастся создать альтернативную систему управления, ведет к экономическому кризису и управленческому хаосу;

либерализация в условиях экономики дефицита порождает инфляцию;

приватизация в обществе, где отсутствует легитимным образом сформировавшийся класс состоятельных людей, может превратиться в растаскивание государственного имущества при слабой экономической выгоде для общества или даже ее отсутствии;

политика свободной торговли в переходной экономике ставит национальных производителей в условия жесткой иностранной конкуренции, причем до того как они осознают себя готовыми к ней.

Ни у одной из стран региона не существовало четкой, глубоко проработанной концепции перехода от директивной системы организации и управления человеческим фактором к новому механизму хозяйствования, основанному на развитых рыночных отношениях. Была предпринята попытка одним “прыжком” совершить переход к рынку путем ликвидации государственной собственности на предприятия и государственного контроля над управлением. При этом ожидалось, что инициатива и рыночные силы в дальнейшем возьмут на себя стимулирующую и координирующую роль в отношении хозяйственной деятельности, прежде выполняемую государством.

В результате такого пренебрежительного отношения к человеческому фактору рядовой производитель, а вместе с ним и вся система хозяйствования стран региона оказались подставленными под удар стихии рынка. Вследствие чего экономические преобразования в большинстве стран сопровождались массовой безработицей и глубоким структурным кризисом национальных экономик.

Китай начал подвижку в сторону рынка в 1978 году. Несмотря на попытки международных экспертов убедить китайское руководство следовать неолиберальной стратегии, оно разработало совершенно иной подход к построению новой системы управления, базирующейся на рыночных отношениях - управляемую государственную стратегию.

Главным направлением экономической политики КНР в последние годы является реформа хозяйственной системы, которая называют в Китае “второй революцией”. Она осуществляется с учетом реальных условий, немалой национальной специфики. Вместе с тем общие направления перестройки хозяйственной системы КНР во многом сходны с аналогичными подходами в ряде стран Восточной Европы. Они предусматривают преобразования в формах собственности, активное использование регулирующей роли рынка, обеспечение рационального разделения общественного труда, ломку полунатурального хозяйства, региональной разобщенности и ориентированы на создание социальной товарной экономики.

Реформа призвана выявить пути активизации человеческого фактора в условиях давления избыточного населения и сравнительно низкого уровня развития производительных сил, увязать планирование и рынок, найти оптимальное сочетание государственного контроля, гарантирующего приоритет общественных интересов, и гибкого функционирования экономики на микро уровне за счет повышения производительной активности низовых хозяйственных звеньев и отдельных групп населения и в конечном счете создать условия для более полной реализации возможностей социализма.

Важнейшие направления реформы системы организации и управления человеческим фактором сводятся к следующему:

широкое использование различных организационных форм хозяйствования и управления и форм собственности при сохранении ведущей роли общественной собственности;

более четкое разделение функций по организации и управлению человеческим фактором между центральными и местными органами и организациями, передача основной массы полномочий (за исключением наиболее важных) в управление местным властям;

реформа системы планирования и директивных методов управления человеческим фактором в направлении сочетания прямых и косвенных методов активизации человеческого фактора;

реформа систем мотивации и стимулирования человеческого фактора в направлении увязки материальных и моральных форм стимулирования;

широкое привлечение достижений науки и передового опыта с целью дальнейшего совершенствования системы управления человеческим фактором.

В Китае на деле не происходила приватизация государственных предприятий. Вместо этого государство стимулировало создание новых негосударственных предприятий трудовыми коллективами (даже частными лицами), на поселковом и деревенском уровнях, а также совместных с иностранными фирмами предприятий.

Централизованное планирование не упразднялось. Оно сохранялось в государственном секторе, хотя со временем государственные предприятия получали все большую автономию. Новый негосударственный сектор экономики быстро расширялся и в 1995 году произвел около 55% ВВП (в основном на поселковых, деревенских, а также коллективных предприятиях) Котц Ф. Уроки пятилетней экономической трансформации в России. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №4. - С.38..

В сельском хозяйстве система коммун была заменена системой ответственности домохозяйств, благодаря чему крестьянским семьям представилась возможность свободно использовать земельный надел.

Хотя Китай поощрял иностранные инвестиции, была сохранена в значительной мере защита внутреннего рынка страны - в противоположность принципу свободного рынка. Западные державы пытались оказывать давление на Китай, побуждая открыть рынок для импорта, но эти попытки остались безуспешными. Постепенность преобразований - важная черта китайской стратегии.

Результаты развития Китая - одни из лучших в мире. Реальный ВВП в 1978-1995 годах возрастал в среднем на 9,4% в год Котц Ф. Уроки пятилетней экономической трансформации в России. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №4. - С.39.. С начала переходного периода в Китае отмечался быстрый рост уровня жизни.

2. Основные тенденции в развитии управления человеческим фактором

Тщательный анализ практики экономически эффективных компаний позволяет предложить ряд важных принципов, которые легли в основу управления человеческим фактором. Среди них наиболее часто отмечаются:

эффективная система подбора, набора и расстановки кадров;

система мотивации и компенсации внутренне справедлива и внешне конкурентоспособна, хорошо управляема;

вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы);

развитие, обучение, перемещение и продвижение осуществляются с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Несмотря на относительную стабильность всех этих принципов, легших в основу управления человеческим фактором, представляется необходимым в системах управления все же выделить основные изменения и тенденции:

Сдвиг от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом: от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной кадровой функции, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных с корпоративным планированием.

От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Акцент смещается с подбора и расстановки кадров на интеграцию функции управления человеческими ресурсами в формирование и реализацию стратегии бизнеса.

Профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости ее профессионализации.

Большой акцент на управлении изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, важнейшими функциями управления человеческими ресурсами становятся активное управление изменениями и организационное развитие.

Интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также международная специализация и интеграция делают необходимыми развитие многонациональных коллективов с различными системами ценностей и культур, формирование элитной группы специалистов с развитыми коммуникационными и лингвистическими данными, способных работать в интернациональных коллективах и разных странах.

Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важными функциями управления человеческими ресурсами. Это означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте и различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставления им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Эволюция от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня - один из важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг или повышение квалификации уже не может решать новые задачи в рамках управления человеческими ресурсами. Сегодня требуется новая, более интегральная концепция - развитие человеческих ресурсов. Цель развития человеческих ресурсов - обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией.

3. Перспективы управления и развития человеческого фактора

Для оценки направлений в эволюции управления и развития человеческого фактора полезно ознакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями (всего около 3000 респондентов). Так, японские менеджеры будущее политики в области управления человеческими ресурсами видят в развитии следующих направлений:

Таблица1 - Основные направления развития управления человеческим фактором


Развитие потенциала человеческих ресурсов	86,6
Тщательное использование потенциала человеческих ресурсов	78,9
Развитие групповой деятельности	47,1
Расширение разнообразия квалификаций	38,3
Стабилизация трудовых отношений	35,3
Обогащение труда и ротация	33,9
Пополнение фондов мотивации	29,6

А вот, что думают менеджеры 1500 компаний США о роли управления человеческим фактором в XXI столетии.:

планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составной частью формирования стратегии корпорации;

руководитель развития человеческих ресурсов повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

роль функции управления человеческими ресурсами будет трансформирована из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

главными критериями повышения будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;

одной из главных функций управления человеческими ресурсами станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Если попытаться проследить основные изменения функций управления человеческим фактором по сравнению с традиционными задачами, можно сделать следующие предположения:

Таблица 2 Сравнительный анализ изменений функций управления человеческим фактором


Традиционные задачи	Будущие задачи управления
Наем в соответствии со спецификой поста	Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов
Оценка содержания труда	Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации
Аттестация, распределение премий	Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией
Повышение квалификации	Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом
Трудовые отношения	Развитие участия и партнерства. Способствование организационным изменениям. Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы

В будущем ключевым словом, определяющим наиболее важную роль функции управления человеческим фактором, будет “помощь” - помощь линейному менеджменту в управлении изменениями, в формировании системы компенсации, в дизайне и реализации развития человеческих ресурсов, в организации труда и эффективного использования их в соответствии с целями организации.

Среди наиболее важных блоков квалификаций будущих специалистов управления человеческим фактором называются:

глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

способность применять новейшие методы и инструменты в управлении, включая подбор, набор, расстановку, развитие, аттестацию, вознаграждение, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективную коммуникацию;

управление изменениями посредством воздействия на людей, введение инноваций, распространение лучшего опыта, организационное развитие.

Все эти и другие изменения потребуют высокого профессионализма и этики в управлении человеческим фактором. Кадровая функция трансформируется из административно-процедурной в специальный консультативный механизм по развитию и эффективному использованию человеческого фактора, станет интегральной частью стратегии бизнеса; линейный менеджмент будет активно вовлечен в развитие и управление человеческим фактором, а не только использование.

Глава III. Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором

На базе анализа современных процессов организационного управления зарубежных фирм и общественных институтов выявлена совместимость ведущих элементов технологии управления человеческим фактором с существующей отечественной системой управления кадрами.

Поскольку заимствование зарубежных идей в области “социальной организации” и управления человеческим фактором тесно связано с их адаптацией к местным условиям, роль культурного фактора в этом процессе трудно переоценить. Заимствование идей - не механическое копирование чужого опыта, а сложный процесс органически включающий активную адаптацию его к местным условиям. В результате оригинальные идеи могут стать едва различимы в новой практике, как это и произошло с японскими методами управления на американской почве. В этом смысле правильнее было бы говорить об этом процессе не как о заимствовании, а как об освоении.

Процесс освоения зарубежного опыта управления человеческим фактором следует рассматривать в комплексе мер по выработке новой отечественной стратегии управления. Интегративно вплетаясь в процесс создания в нашей стране новой управленческой культуры, освоение зарубежного опыта позволит положить в основу разработки стратегии управления комплексный подход к решению этой проблемы, с учетом всех тенденций и перспектив в управлении человеческим фактором.

Прежде, чем начать разработку стратегии управления в условиях развитых рыночных отношений, следует до конца осознать и проанализировать те подвижки в сторону рынка, которые Россия проделала до сегодняшнего дня и оценить их целесообразность.

Следует признать, что Россия уступила давлению западных стран и в качестве основной стратегии перехода к рынку приняла неолиберальную стратегию.

С начала осуществления этой стратегии Россия переживает глубокий, длительный экономический спад. В течение 5-летнего периода реальный ВВП и объем промышленного производства сократились примерно наполовину, общие капиталовложения - на 3/4, сельскохозяйственное производство - на 1/3. В значительной мере из-за него средний уровень реальной заработной платы к 1995 году снизился более чем на половину Котц Ф. Уроки пятилетней экономической трансформации в России. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №4. - С.36-37..

В подобной ситуации в целях создания крепкой и эффективной экономической и производственной базы для выработки и внедрения национальной стратегии хозяйствования и управления представляется крайне важным кардинальный пересмотр экономического курса России.

Среди основных мероприятий новой управляемой государством стратегии реформирования следует предложить:

возврат и координация экономики со стороны государства и контроль над крупными предприятиями, бывшими в государственной собственности;

осуществление широкой программы государственных инвестиций в экономическую инфраструктуру;

восстановление государственного контроля над банковской системой;

повышение минимальной заработной платы и пенсий;

государственное ценовое регулирование;

обеспечение на определенный срок защиты национальных отраслей производства;

придание социальной направленности экономической политике государства.

Россия, вырабатывая собственную государственную стратегию перехода к рынку, не должна следовать советам международных финансовых институтов. Разработку государственной стратегии управления в России можно представить только в случае смены курса экономических реформ.

Следующие шаги по освоению зарубежного опыта управления человеческим фактором в рамках перехода к управляемой государственной стратегии должны проводиться на двух уровнях: макро- и микро уровне.

Системный подход на макро уровне предполагает:

совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором;

развитие научных исследований (фундаментальных и прикладных) проблемы “человеческого фактора” производства;

подготовка профессиональных управляющих;

разработка типовых регламентов систем управления, обеспечивающих идентичность подхода к проблеме на уровне хозяйственного звена.

Решение этих задач должно осуществляться на государственном уровне. Тогда совершенствование законодательных основ работы с человеческим фактором, а на этой основе оптимизация административных и социально-психологических методов управления образуют согласованный процесс управления человеческим фактором, для которого используются общие для всей страны принципы и критерии оценки, развития и эффективного использования.

Особо следует выделить роль научных исследований. Государственный заказ отечественным научным центрам на исследование проблемы управления человеческим фактором производства обеспечит статус и финансирование работ. Но социально значимый результат заключается в становлении научного подхода к проблеме управления человеческим фактором в нашей стране.

Для решения проблемы подготовки отечественных менеджеров высшего, среднего и низшего звена целесообразно на базе имеющихся в стране центров обучения менеджменту организовать государственную систему подготовки.

Региональный уровень управленческой политики требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-исследовательской части во многом повторяет государственные.

Практическо-организационные аспекты на этом уровне прослеживаются весьма слабо, в частности из-за отсутствия четкой системы управления. Вместе с тем с развитием рыночных отношений часть этих функций начнет претворяться в жизнь.

Особое значение в ходе выработки государственной стратегии управления приобретает оптимизация системы управления человеческим фактором производства на уровне хозяйственной единицы. Положения управленческой политики, разрабатываемые на каждой хозяйственной единице, наряду с научной и юридической обоснованностью должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы можно было понять: кто, как и за какое направление управленческой работы отвечает; механизм действия и содержание конкретных программ. Тогда заработает принцип коллективной ответственности администрации за качество управления персоналом на данной хозяйственной единице.

К числу необходимых для отечественной практики организационных изменений в системе управления персоналом хозяйственной единицы следует добавить усиление децентрализации управленческих функций, рационализацию функционального подчинения и обеспечение принципа совпадения компетентности и ответственности. При этом необходимо установить качественно и количественно определенные обязанности каждого работника, обеспечив принцип совпадения компетентности и ответственности руководителей.

Использование зарубежного опыта управления человеческим фактором на уровне хозяйственной единицы потребует уточнения функций управления персоналом отечественных хозяйственных единиц. Создание интегрированной службы управления, включающей в себя все направления работы с персоналом, позволит профессионально, грамотно сформулировать требования к работникам и обязательства администрации.

Наряду с развитием организационных аспектов управления требуется усиление социально-психологических аспектов технологии управления персоналом. Каждый управляющий должен уметь работать с людьми, а именно, владеть совокупностью навыков, обеспечивающих решение таких проблем, как обеспечение исполнительской дисциплины, улаживание конфликтов, ведение переговоров по широкому кругу вопросов не только с подчиненными, но и с руководителями, а также с представителями сторонних организаций.

Для этого нужны специалисты, менеджеры персонала, владеющие пониманием проблемы управления человеческим фактором производства, и обученные профессиональным приемам работы. Тогда структуры и процедуры управления, алгоритмы принятия решений, тесты и методики, отработанные в развитых странах, смогут найти адекватное применение, т.е. будут работать на эффективность управления.

В противном случае “тонкие технологии” менеджмента персонала могут, в лучшем случае, не оказаться полезными для отечественной практики.

На следующем этапе разработки государственной стратегии управления следует определить основные принципы, которые должны лечь в основу формирования и успешного развития современной системы управления человеческим фактором в масштабах всего государства и системы управления персоналом на предприятиях.

На основе анализа передового опыта управления и мировых тенденций можно выделить следующие три принципа - комплексность, динамичность, рациональность. Эти принципы являются основополагающими, а остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый - это комплексность, целостность и системность. Он обеспечивает учет всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами. Вот главные из них:

соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

соответствие внешней среде, внешним условиям;

концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутризаконодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами, ее стандартное оформление;

равновесие, внутренняя непротиворечивость, непротиворечивость национальным традициям, менталитету.

Принцип второй - развитие, динамичность, адаптивность, гибкость. Он характеризует приспосабливаемость системы управления человеческим факторам к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

приоритет функций, направленных на развитие производства;

соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

оперативность - своевременное принятие решений;

изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений;

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности служб человеческих ресурсов:

максимальное упрощение системы управления человеческими ресурсами, сокращение числа ступеней по вертикали;

наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции);

выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Следует добавить, что все принципы реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Заключительным этапом в реализации государственной стратегии управления должно стать четкое определение структурного содержания системы организации и управления человеческим фактором. В целях активизации человеческого фактора как на макро уровне (в масштабах всего общества), так и на микро уровне (в масштабах отдельной хозяйственной единицы) я считаю необходимым предложить следующую структуру системы организации и управления человеческим фактором:

I. Внутренний организационный порядок

оргструктура, соответствующая основным ценностям, ориентирам нации, деятельности и культуре предприятия;

оптимальное распределение функций между исполнителями (социальными институтами общества, подразделениями на предприятиях);

четкое определение полномочий, прав и обязанностей исполнителей (институтов, подразделений);

оптимальное распределение ответственности на всех уровнях;

обеспечение функционирования связей между подразделениями.

II. Обеспечение условий жизнедеятельности и труда

создание равных условий жизнедеятельности всем членам общества; на предприятиях - обеспечение средствами труда;

обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и уровня социальной защищенности, создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать себе средства для полнокровной жизни; оптимальное обеспечение ресурсами;

предоставление всем членам общества доступа к образованию, медицинской помощи, духовной и материальной культуре; на предприятиях - обеспечение современными технологиями ведения работ.

III. Оптимальное распределение затрат (люди, ресурсы, затраты)

по направлениям деятельности (отраслям жизнедеятельности, функциям);

по подразделениям.

IV. Эффективная система стимуляции и мотивации

принцип социальной справедливости; гибкие формы оплаты (вознаграждения) труда;

защита гражданских и политических прав и свобод граждан; четкое обозначение обязанностей и делегирование прав внутри предприятия;

культивирование конструктивной национальной идеологии, обозначение общественных ценностей и ориентиров; постановка трудовых целей (конкретных, измеримых, достижимых, стимулируемых);

обеспечение максимальной стабильности общественной жизни, компромисс между классами, высокая степень сотрудничества труда и капитала; условия для благоприятного психологического состояния работников.

Данная модель организации и управления человеческим фактором в рамках общегосударственной стратегии реформирования системы управления может быть предложена как альтернативная модель с возможностью применения на уровне предприятий, на республиканском и федеральном уровнях. Характерными чертами, положенными в основу этой модели являются ее адаптивность (способность видоизменять и адаптировать передовые технологии управления с учетом местных особенностей), гибкость (способность приспосабливаться под изменившиеся условия), комплексность (возможность учета всех факторов, оказывающих на нее воздействие) и рациональность (возможность выбора наиболее оптимальной для конкретной среды структуры).

Заключение

В результате проведенного исследования выявлен ряд закономерностей и тенденций в области организации и управления человеческим фактором на современном этапе. Перечислю основные из них. Придание приоритета человеческому фактору перед материальным и финансовым стало наиболее заметной тенденцией развития современных представлений об управлении процессами воспроизводства. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Именно поэтому, в преддверии XXI века для России на первый план выходит необходимость создания и внедрения эффективной национальной стратегии организации и управления человеческим фактором с обязательным рассмотрением системы управления на макро- и микро уровне; с учетом сложившихся традиций в отечественном управлении, всех национальных культурно-исторических особенностей

Сегодня, в условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, я считаю необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную стратегию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Применительно к России с ее многообразным историческим опытом и огромным ресурсным и производственным потенциалом долгосрочная перспектива научного управления в условиях рыночной экономики представляется вполне осуществимой. В России переход к эффективному управлению человеческим фактором на научных принципах не только необходим и возможен, но и становится главным средством осуществления экономических реформ.

Достигнуть этого можно, умело сочетая отечественные национально-исторические традиции с наиболее эффективными зарубежными методами управления.

Литература

Аппельбаум Э., Бэтт Р. Новый облик рабочего места: трансформация систем организации производства в США. (Appelbaum E., Batt R. The new Amerikan workplace: Transforming work systems in the United States. - Ithaka; L.: ILR press; Cornell Univ. Press. - 1994)
Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе. // ЭКО. - 1996. №12. - С.140.
Блэк Д., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. №1. - С.79.
Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. - 1997. №7. - С.126.
Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С.109.
Гэбб А. Японские методы управления персоналом в Великобритании. (Gabb A. A vision of the future // Management today - L., 1994 - №4 - P 64-67)
Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.95.
Коул Р.Е. Малогрупповая организация труда в американской, японской и шведской промышленности. (Cole R.E. Strategies for learning: Small-group activities in American, Japanese and Swedish industry - Bercley etc.: Univ of California press - 1989)
Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - Издат-во МГУ., 1995.
Лайтфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков. Проблемы теории и практики управления. - 1998. №1 - С.76
Оучи У. Методы организации производства. М. - Экономика, 1984
Прокопьенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов - важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. // Человек и труд. - 1993. №12. - С.80.
Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М., Инфра-М. - 1996.
Савелюк Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления. - 1998. №6. - С.107.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. №1. - С.88.
Синьчэн Ч. Экономическая реформа в Китае: достижения и задачи. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.19.
Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления. // Проблемы теории и практики управления. - 1998. №4. -С.116.
Сутягина Т. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами. - СПб. - 1992.
Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М. -1992.
Токарская Н., Солодова Н. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. - Иркутск. - 1994.
Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. - М., Издат-во “Дело” - 1995.