Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основой человеческого фактора в управлении организации является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм уверены в том, что успех предприятия заключается в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель работы – анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Данной целью обусловлены следующие задачи:

  1. исследовать человеческий фактор и менеджмент;
  2. проанализировать форму и метод кадровой работы;
  3. изучить организационно-экономическая характеристика организации;
  4. рассмотреть анализ управления персоналом;
  5. исследовать мероприятия по совершенствованию мотиваций;
  6. проанализировать мероприятия по совершенствованию стабильности.

Объект – управление организацией.

Предмет – человеческий фактор в управлении организацией.

Методы исследования: диалектический метод познания, ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и др.

Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Общая характеристика человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Человеческий фактор и менеджмент

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области:

  1. управление техническими системами;
  2. управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человек-машина».

В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек».

Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений [2, c. 88].

Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. Он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем [17, c. 103].

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда.

Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность [8, c. 55].

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально-психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству, личные интересы, взаимосвязи работников в трудовом процессе, отношение работника к новому в труде, умение быстро освоить новую работу, адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного [12, c. 90].

Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов зачастую на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих освоению новой технологии или новых организационных мероприятий. Там же, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

Методы, не учитывающие в полной мере человеческий фактор, в конце концов, не срабатывают.

Задача состоит в том, чтобы в системе «человеческий фактор» найти и вычленить действующие «работающие» свойства личности и резервные, потенциальные, не раскрытые, не проявляющиеся или не полностью проявляющиеся возможности человека, коллектива, мобилизовать их на интенсификацию общественного производства.

Эффективность производственной системы в целом определяется двумя комплексами параметров и характеристик. С одной стороны, это собственно характеристики психических процессов и функций человека, с другой – это параметры средств автоматизации, которые влияют на характеристики психических процессов и функций, участвующих в деятельности. Они выявляются в процессе анализа деятельности, а проявляются в процессе ее синтеза. Поэтому конкретизация понятия «человеческий фактор» связана с анализом и синтезом деятельности в системах определенного класса. [3, c. 28]

Одно из главных условий ускорения научно-технического прогресса состоит в изменении психологической структуры производительности труда. Ныне все большую роль в ней выполняют процессы восприятия и переработки информации, выработки и принятия ответственных решений в условиях ограниченного времени, которые были и остаются в компетенции человека.

Труд современного рабочего, вооруженного сложной техникой, сближается с трудом умственным.

Изготовление продукции высшего качества во многом зависит от точности психофизиологических реакций и физических действий человека, которые весьма чувствительны к его психическим состояниям.

Учет человеческого фактора при совершенствовании управления, технологии и техники производства, судя по имеющемуся опыту, позволяет повысить эффективность высокоавтоматизированных производств на 10–20%, снизить текучесть кадров на 5-10%, сократить время обучения сложным профессиям на 15–30%.

Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать данные психологической науки.

Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

При этом под человеческим фактором понимается создание таких условий и правил деятельности, которые способствуют оптимальному использованию психических и физических ресурсов человека путем согласования его свойств и особенностей с целью и особенностями системы (среды), в которой функционирует человек.

Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым.

Человек – это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу [4, c. 76].

Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:

  • исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок)
  • изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях
  • слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие
  • принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т.п.)
  • организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников
  • демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений
  • гласность, не знающая закрытых зон
  • обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции
  • информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого
  • качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей
  • принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации
  • существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей
  • замена в деятельности руководителей канцелярски-бюрократического, кабинетно-телефонного, попустительского, бумаготворческого, перестраховочного, аврального, демагогического, кулуарного, запретительно-отказного, авторитарного стиля на демократический, предполагающий научный анализ проблем, коллегиальность, деловитость, доверие к людям в сочетании с принципиальным контролем, правдивость, умение ставить интересы общества выше личных интересов, способность к трезвому учету настроений и ожиданий людей в любой момент, инициативность и предприимчивость, гибкость, умение видеть перспективы, надежность (единство слова и дела), гласность и новаторство, способность видеть политические последствия принимаемых решений
  • использование руководителями в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и законов развития экономики, но и объективных законов самого управления

К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора.

Управление является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто выполняет управленческую работу.

Важность управления была особенно очевидна в 30-х годах. Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в очень влиятельную социальную силу.

Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о «революции менеджеров», когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по силе со всем государством. [17, c. 63]

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности в течение XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, были определены два основных подхода в работе с кадрами:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

В то время как первая доктрина была сосредоточена на совершенствовании технологий, включая «конвейер Тейлора» и минимизацию возможности вмешательства человека в технологии, чтобы сделать их независимыми от навыков и других характеристик рабочей силы, вторая - была сосредоточена на важности морально-психологических факторов влияние на персонал [5, c. 70].

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор.

Представитель второго социолога Э. Майо, который в 30-х годах проводил исследования на предприятии «Западная электрическая компания», которые работали неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и обязанности условий труда - улучшении или ухудшении освещения и внутренних производственных помещений, включала музыку во время работы и, как следствие, - производительность не ухудшилась [10, c. 55].

Признание ценности труда работника было стимулом к ​​работе. Тот факт, что уважение к сотрудникам и развитие неформальных контактов оказали большее влияние на производительность, чем улучшение методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которое мотивировано не логикой или факты, но чувствами, на основе которых были сформированы модели человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе в конце Второй мировой войны [14, c. 71].

Состояние персонала компании, уровень ее профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать свои задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических приемов подхода к людям, которые используются в их повседневной деятельности менеджеры компании [18, c. 129]. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия является приоритетным направлением действий, определяемым руководством организации с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, которые необходимы для достижения долгосрочных целей для формирования высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает работников, создает условия для их быстрой адаптации, дает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения на основе определенных правил и принципов. Эти правила вместе представляют кадровую политику. [3, c. 31]

В структуре кадровой политики существует несколько уровней, некоторые из которых напрямую влияют на работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обуславливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала каждого работника, превращая его в научно-практические центры активизации человеческого фактора [8, c. 90].

Риск не осуществления выбранной кадровой стратегии или ее реализации с гораздо меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакция на неблагоприятное изменение ситуации с продажей продукции;

б) изменения ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) проблемы быстрого возврата средств, вложенных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в направлении, необходимом для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет важную роль в управлении организацией, но люди менее управляемы. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка дает возможность выполнить [24, c. 37].

Платонову удалось выявить проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он выделил:

- биологически обусловленная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, навыков);

- социально определенная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Менеджер должен принять во внимание все индивидуальные характеристики в поведении человека в организации. С возрастом опыт приобретается, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности поставленных целей.

В заключение хочу сказать, что, оценивая эффективность работы персонала и связанных с ним процессов через призму предлагаемых показателей, можно выстроить систему работы с персоналом шаг за шагом, что, естественно, - без использования супермодальных технологий. - обеспечить задачу привлечения и удержания лучших работников, а также их развития [22, c. 214].

С ростом мобильности технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов, как сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху, человеческий капитал приобретает все большее значение.

Реалистичные лидеры ведущих корпораций связывают проблему «тупика», кризисного состояния «человеческих ресурсов» с тем, что наряду с проявлениями общего конфликтного характера капиталистической организации труда возникают противоречия между разработанными технократическими подходами в условиях промышленного развития и требования нового научно-технического типа экономического роста усилились [16, c. 18].

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных товаров и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда он выступает в качестве потенциальной ценности, в то время как труд является функциональной способностью, действующей рабочей силой. Традиционно в отечественной экономической науке рабочая сила означает трудоспособность, рабочая сила - соответствующую деятельность человека.

Труд как товар, в отличие от других видов товаров, имеет качественную особенность: он обладает значительной пластичностью, способностью активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на ситуацию спроса и предложения. Естественно, у каждого человека есть свой, свойственный только ему диапазон товарных характеристик, требуемых рынком труда [13, c. 77].

У одних это шире, у других - уже: все зависит от имеющихся знаний, умений, т.е. исходя из того, что широко называется опытом индивида, а также его способностью приобретать новые переживания - как сознательные, так и потенциальные, что иногда не подозревает саму личность.

Рабочая сила относится ко всему социально активному населению.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. Большая часть человеческих ресурсов вовлечена в трудовой процесс [11, c. 106].

Эта категория воплощает единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически определенных количественных и качественных характеристик.

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» представляют собой не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить свои собственные цели, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По своей природе они должны были формироваться, распространяться, перераспределяться, использоваться государственными органами в условиях плановой экономической системы для создания материально-технической базы, для последовательного увеличения экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национальный доход [10, c. 207].

С середины 1980-х годов термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе. В этом случае обычно предполагается, что концепция человеческого (или иногда личного) фактора фиксирует внимание к активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся отсутствием эффективного использования живого труда.

Личный фактор производства и рабочая сила связаны в целом и как частный.

Рабочая сила, выражающая только производительную потенцию работника, не может выступать в качестве фактора производства. Это человек, обладающий способностью работать (трудом), который осуществляет процесс труда, т. е. включается в производственный процесс.

Человеческий фактор следует рассматривать как проявление всего комплекса личностных качеств человека, влияющих на его трудовую деятельность. Эта концепция указывает на решающую роль человека в процессе производства [2, c. 49].

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной работы. В структурном плане - это прежде всего человек, рабочая группа, команда.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Эта точка зрения согласуется с пониманием цели социального развития как создания необходимых условий для социального развития людей и повышения эффективности экономики - как средства достижения этой цели.

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, фактически отвергала его содержание, основывалась на принципах беспрекословного подчинения, что в конечном итоге приводило к отчуждению личности от интересов общества, работников - от общественных целей и интересов, и был связан с чрезмерной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что их невозможно реализовать без активизации человеческого фактора.

Это наглядно демонстрирует тот факт, что относительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровней производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сопоставимых заводов в США значительно превысила аналогичные показатели в Западной Европе. Чтобы выяснить причины этого явления в 50-х годах, был проведен масштабный международный опрос с участием специалистов из Стэнфордского университета (США) и европейских экспертов [19, c. 43].

Таким образом, важность новых методов управления персоналом как особой технологии управления, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности ресурсов, задействованных в производстве, была официально подтверждена на международном уровне.

Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны входить категории культуры, искусства, цивилизации, стремящиеся к совершенству.

Есть и другая сторона вопроса, которая до недавнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и касается объекта управления - работающего человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем пассивный человек. Интересы работников являются многосторонними, и поэтому управление человеческим фактором, его активация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целеустремленностью.

Во-первых, отношения между компонентами производства стали более сложными.

Технические, организационные и экономические аспекты производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, преобладающего в социально-психологическом климате рабочей силы, который может не только стимулировать, но и сдерживать развитие трудового потенциала обоих отдельный работник и предприятие в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамически меняют условия труда, влияющие на реализацию трудовых потенциалов работника [76, c. 90].

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а иногда она просто не готова решать вопросы, связанные с повышенной мобильностью персонала, изменчивостью социальных интересов людей.

Таким образом, экономический рост предприятий и объединений определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, который воплощает способность создавать, изобретать, производить новые знания. [25, c. 37]. Для этого, прежде всего, необходимо определить, кого называют лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой в ​​процессе совершенствования практики управления людскими ресурсами.

1.2 Форма и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное разделение на три большие группы:

Первая включает анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в сфере персонала, определение и формирование источники удовлетворения потребностей персонала;

Вторая - отбор, расстановка, обучение и повышение квалификации;

Третья - организация и оценка труда, формирование устойчивых коллективов, укрепление дисциплины и т. д.

Учитывая проблемы координации кадровой работы, необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов.

В организации работы с персоналом программы целью на современном этапе является освоение механизма управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим возрастает значение этических, социально-психологических, гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека.

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов работы отделов кадров.

На рынке, который требует структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, производство продуктов, соответствующих лучшим превосходящим аналогам или превосходящих их, значительно ускорило процесс старения знаний, полученных в университете.

По мнению западных экспертов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение. [6, c. 29]

Исходя из этого, отделы кадров должны создавать такую ​​адаптивную среду, в которой молодые специалисты могут с помощью своих непосредственных руководителей в кратчайшие сроки не только органически интегрироваться в новую команду, но и научиться эффективно применять свою теоретическую подготовку в практика [15, c. 62].

Основными составляющими и конечной целью сложного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого количества профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- осознанное соблюдение установленных в организации стандартов производительности, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и т. д.

Самым сложным, ответственным и дорогостоящим компонентом кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований к должности, личных качеств сотрудника, объема задач и конечных целей. Они должны быть организованы так, чтобы персонал оценивался объективно и достоверно. [12, c. 90]

Комплексная система подбора и оценки персонала включает следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения анкет личности предназначен для выявления личностных характеристик черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, уровень зрелости, тревожность, эмоциональная стабильность и т. д.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности работника путем масштабирования личных качеств работника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и анализ его или ее деятельности с учетом времени, которое требуется для выполнения этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов по различным темам, в том числе по всем направлениям деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации проводится с использованием компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки.

Сегодня кандидаты все чаще рассматриваются на предмет соответствия их компетенций не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т. п.

Ниже приводятся рекомендации специалистов о целесообразности применения тех или иных методов сбора кадровой информации (+ означает, что метод применим; - метод не применим; +/- однозначной рекомендации нет).

Существуют и специальные методики оценки сотрудников.Примером может служить метод оценки качеств и способностей сотрудника на основе анкетного опроса ряда респондентов, работающих во взаимодействии с оцениваемым. В методике используется компетентностный подход [13, c. 88].

Каждая компетенция описывается несколькими утверждениями, которые в свою очередь являются элементами анкеты. Например, компетенция сотрудника «руководство» оценивается характеристикой следующих способностей:

• Ставит сложные цели, налаживает обратную связь и признает заслуги коллег

• Создает мотивирующую обстановку для достижения целей

• Активно помогает развиваться другим путем передачи им ответственности

• Получает максимальный результат от отдельных лиц и команд

• Создает жизнеспособную стратегию для своей области деятельности и обеспечивает заинтересованность своей команды

Набор графиков позволяет сравнить собственные оценки с оценками, выставленными другими респондентами (руководитель, подчиненный, коллега, клиент). Тонкая линия показывает разброс мнений различных респондентов [14, c. 73].

Кадровое собеседование. Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование ¾ в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации.

Анализ документов. К документам, содержащим первичную информацию о персонале, можно отнести заявления, автобиографии, анкеты, резюме, рекомендательные письма, характеристики, дипломы, аттестаты, свидетельства, сочинения, фотографии и проч. Их анализ во многом облегчает принятие кадровых решений, связанных с оформлением на работу, аттестацией, должностными перемещениями, увольнениями, повышением квалификации и проч.

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая ¾ привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Адаптация персонала - совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Аттестация персонала -представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Развитие персонала - представляет собой совокупность организационных мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Таким образом, управление карьерой - сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Глава 2. Человеческий фактор в управлении организацией в ООО «Автосервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО "Автосервис" располагается по адресу: г. Сыктывкар, ул. Морозова 108/1, свидетельство о внесении в Единый государственный реестр: 1081101008581 от 14.10 2008г. ООО "Автосервис" является дилерским центром III категории ОАО "АВТОВАЗ".

Дилерский центр находится вблизи жилых районов и оживленных дорог. Фасад выходит на главную дорогу. Подъездная дорога в хорошем состоянии.

Площадка дилерского центра составляет 4000,0 м2 . Имеются парковки для клиентов и служащих. Площадка для хранения товарных автомобилей огорожена, расположена на территории предприятия и составляет 1500 м 2 .

Дилерский центр состоит из существующего производственного корпуса с автосалоном. Корпус одноэтажный прямоугольный размерами в плане 54 х 18 м и высотой 6,0м. Автосалон расположен в производственном здании и имеет размер 12 х 18 м.

Автосалон предназначен для продажи:

1) автомобилей и оформления документов на них;

2) запасных частей и аксессуаров.

Выставочные образцы аксессуаров и запасных частей расположены в витринах в демонстрационном зале.

Сервисная зона СТО предназначена для выполнения:

1) предпродажной подготовки автомобилей;

2) мойки, технического обслуживания и ремонта автомобилей в гарантийный и послегарантийный период;

3) ремонта агрегатов и узлов;

4) антикоррозионной обработки.

Предпродажная подготовка автомобилей - это комплекс работ по выявлению и устранению недостатков и повреждений, возникших в процессе транспортировки и хранения автомобилей, и проведение работ, связанных с подготовкой автомобилей к эксплуатации до момента их продажи, выполняемых на предприятиях, имеющих сертификат соответствия на данные работы и аттестованный персонал.

Предпродажная подготовка является обязательным условием гарантии изготовителя в соответствии с требованиями стандарта по предпродажной подготовке легковых автомобилей ОСТ 37.001.082-82 и перечнем обязательных работ, приведенных в сервисной книжке легковых автомобилей. О факте выполнения этих работ в сервисной книжке должна быть сделана отметка.

Техническое обслуживание автомобилей - это комплекс работ (операций), направленных на предупреждение отказов и неисправностей, обеспечение полной работоспособности автотранспортного средства (агрегата, узла, системы) в пределах эксплуатационных характеристик, установленных изготовителем.

Гарантийное обслуживание автомобилей - это комплекс мероприятий, направленных на создание необходимых условий для нормальной эксплуатации автомобилей в гарантийный период, а также на предупреждение и устранение неисправностей, и выдачу владельцам необходимой информации об автомобиле и условиях гарантии.

Гарантийное обслуживание включает в себя техническое обслуживание в гарантийный период эксплуатации и гарантийный ремонт.

Гарантийный ремонт автомобилей - это комплекс работ (операций), связанных с выполнением гарантийных обязательств изготовителя, направленных на устранение неисправностей, и предназначен для восстановления работоспособности автомобиля в пределах эксплуатационных характеристик. В состав сервисной зоны входят следующие производственные участки и посты:

  1. уборочно-моечных работ размером 6,0 х 7,0 м;
  2. ТО, ремонта и предпродажной подготовки автомобиля, размером 30 х 18 м;
  3. ремонт агрегатов и узлов размером 6,0 х 4,0м;
  4. пост антикоррозионной обработки размером 6,0 х 7,5 м;
  5. пост сушки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,5 м;
  6. пост мойки днища и закрытых полостей размером 6,0 х 7,5 м.

Технологическое оборудование принято по участкам в соответствии с выполняемым перечнем услуг и приводится полностью в прилагаемой "Спецификации технологического оборудования".

Предприятие имеет возможность предложить клиенту дополнительные услуги, одобренные ОАО "АВТОВАЗ". При внедрении дополнительных услуг необходимо руководствоваться:

ОК 002-93 (ОКУН) с изм.1,2,3,4,5,6 принят и введен постановлением Госстандарта РФ 28.06.93г. "Общероссийским классификатором услуг населению (ОКУН);

РД 26000.37.101.0057 "Положением о фирменном техническом обслуживании и ремонте автомобилей на предприятиях сервисно-сбытовой сети ОАО "АВТОВАЗ";

И 3100.25100.00015 инструкцией "Порядок допуска к установке на автомобили производства ОАО "АВТОВАЗ" дополнительного оборудования.

Виды деятельности предприятия. Основными целями деятельности ООО"Автосервис" являются:

Выполнение государственного заказа по обеспечению инвалидов Республики Коми спецтранспортом.

Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей.

Оптовая торговля автотранспортными средствами.

Предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств.

Оптовая и розничная торговля автомобильными узлами, деталями и принадлежностями.

Далее в таблице представлен перечень услуг, выполняемых предприятием.

Численность работающих ООО "Автосервис": 38 человек, в том числе производственных рабочих - 20, вспомогательных рабочих - 6, ИТР - 3, служащих - 8, МОП - 1.

2.2 Анализ управления персоналом

Как упоминалось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Трудно переоценить человеческий фактор в организации. Организация, взятая для анализа, не является исключением. На этом предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, она соответствует всем действиям и любым действиям, осуществляемым в организации. Директор в этом случае является формальным руководителем, и финансовое положение организации зависит от его решений.

Неофициальный руководитель является мастером смены, он дает рабочие задания подчиненным, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе работников, занятых непосредственно на рабочем месте.

Организация как единый организм, обладающий входом, преобразователем и выходом, взаимодействующим определенным образом с внешней средой, соответствующей характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационной и материальный обмен между организацией и окружающей средой. В этой организации человек рассматривается как неотъемлемая часть входа и действует как ресурс предприятия, который он, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Подразделения линейного управления призваны командовать, а функциональные подразделения консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов.

Поэтому функциональные подразделения не могут отдавать заказы производственным подразделениям, но, тем не менее, должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах делается попытка избавиться от недостатков функциональных структур. Эта организация основана не только на распределении отдельных функций руководителя, но и на создании дополнительных структур под руководством руководителя на основе линейных схем управления.

Преимущества этой организации включают в себя:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией сотрудников.

Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Возможность привлечь консультантов и экспертов.

Тем не менее, есть некоторые недостатки, которые включают в себя:

Отсутствие тесной связи между производственными офисами.

Нет четкой ответственности, потому что лицо, принимающее решение, не вовлечено в его реализацию [10, c. 28].

Нефинансовые стимулы на предприятии полностью разработаны. Персоналу предоставляется возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы, чтобы стимулировать своих сотрудников.

Одним из значимых экономических методов мотивации персонала ООО «Автосервис» является заработная плата, полученная с помощью почасовой сдельной и сдельной заработной платы.

Использование сдельной системы оплаты труда предполагает, что сумма заработка работника определяется количеством продуктов, разработанных им за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). В результате зарплата работника увеличивается прямо пропорционально уровню его развития. Система оплаты используется для управления и распределения.

Для соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнения с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В компании достаточно развиты моральные стимулы, есть задание на достигнутые результаты званий, поощрительные звания и благодарности в письменной форме, конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, использовать выдачу новогодних подарков для детей сотрудников.

Был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в организации, включая руководителей, для определения показателей заинтересованности персонала.

Анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- материальная мотивация;

-устойчивость компании;

- уважение со стороны руководства [16, c. 150].

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичного: уважения, самовыражения и т. д.

В результате вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, так как работники легко и быстро привыкают к любым позитивным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

3. Совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

3.1 Мероприятия по совершенствованию мотиваций

Шагом по улучшению управления человеческими ресурсами в ООО «Автосервис» могут стать сотрудники психодиагностики.

Психодиагностика персонала - область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичные, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиональная графика. Проведено изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа раскрывается «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что специалисты, имеющие разные психологические характеристики, демонстрируют одинаково высокий результат [4, c. 80].

Этап 2-критерий. Существует оценка работника по некоторым критериям. Анализ этих оценок и может повлиять на материальную мотивацию для работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Технология психологической экспертизы находится в стадии разработки.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущего титула. Первый из них носит осмысленный характер с параметрами описания результатов. Вторая связана с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенными являются состав и содержание критериев, по которым проводится оценка работника (кандидата); структура представления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Чтобы экспертное мнение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму.

Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практического подхода. [19, c. 32]

Вполне естественно, что в процессе работы приходится работать в выходные, праздничные дни, вечером оставаться на работе. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику, с другой - возможно, речь идет о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3-х предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не может справиться с объемом порученной ему работы [19, c. 33].

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений между менеджером и работником.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. В организацию можно играть в одну и ту же игру. За один рабочий день сменить работу сотрудников и руководителей (сотрудники идентифицируются тайным голосованием). В процессе игры «голова» имеет отношение к своим «рабочим», как он считает, было ему открыто. В нерабочее время желательно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения психологического отношения в команде.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому вам просто нужна помощь психолога - консультанта, который может распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей кадровой службы предприятия. В мировой практике уже не ново использовать разнообразные тестовые задания, кейсы, в дополнение к стандартному собеседованию.

Так вот, на этом предприятии необходимо применять такую ​​систему, она поможет как работодателям: повысить производительность труда, так и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни.

3.2 Мероприятия по совершенствованию стабильности

Следующим шагом по улучшению процесса управления человеческими ресурсами является подтверждение среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров идентификации персонала могут служить меры по повышению узнаваемости бренда среди населения:

- провести опрос читателей, какой журнал они выбирают для себя;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торговые центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных покупателей и т.д.

Таким образом, совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО «Автосервис» быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявили ее влияние на формирование и деятельность организации. Для достижения этой цели мы решили поставленные задачи. Мы изучили развитие управления человеческими ресурсами, профессионального управления организацией, поняли, как формируется деловое организационное поведение, рассмотрели модели организационных структур типа «организация - человек», рассмотрели принципы управления человеческими ресурсами, изучили роль человеческий фактор в управлении, роль лидера в управлении, а также видел влияние человеческого фактора в организации ООО «Автосервис».

На современном этапе интерес к человеку как к главному фактору производства, к фактору дохода, увеличению производительности труда, как к ценному ресурсу, к имуществу организации в условиях конкуренции значительно возрос. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами основана на единстве целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления.

Современный менеджмент действует не столько как теория и практика менеджмента, как организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, но как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой организации заключается в персонале. Управление персоналом - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности являются основными и определяющими факторами в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех отбора сотрудников гарантирует возможность удовлетворить их потребности в людских ресурсах. Без людей нет организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
  2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 212 c.
  3. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. - 574 c.
  4. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. - 320 c.
  5. Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 655 c.
  6. Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 114 c.
  7. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — 152 c.
  8. Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 260 c.
  9. Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
  10. Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
  11. Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 184 c.
  12. Кандрашина Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 220 c.
  13. Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 192 c.
  14. Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 241 c.
  15. Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 623 c.
  16. Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
  17. Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 136 c.
  18. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2017. — 440 c.
  19. Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 93 c.
  20. Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 648 c.
  21. Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. - 432 c.
  22. Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – 131 с.
  23. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 415 c.
  24. Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 108 c.
  25. Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21-29.
  26. Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. - 276 c.