Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Определение понятия «человеческий фактор»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической среды предприятия, являются люди – кадровый потенциал предприятий и организаций.

Руководство любой компании заинтересовано, с одной стороны, иметь у себя кадры с высокими профессиональными и личными качествами для эффективного ведения своего бизнеса. С другой стороны, эти же кадры, являясь уязвимым местом, создают условия для реализации многих рисков, что может повлечь за собой ухудшение деловой репутации и потерю клиентов.

Сказанное выше обуславливает актуальность темы исследования данной работы.

Цель исследования состоит в изучении анализа в управлении персоналом организации.

Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения человеческого фактора в управлении организацией;

2. Выполнить оценку роли человеческого фактора на примере ООО «Стройиндустрия».

3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования выступает ООО «Стройиндустрия».

Предмет исследования – роль человеческого фактора в управлении организацией.

Методологической основой исследования являлись теории следующих авторов: Кибанов А.Я., Т.В. Зайцева, Таранова Е.В., Потемкин В.К., Винченко М.В., Тарасов А.Ю., Егоршин А.П., Цыпкин Ю.А., Моргунов Е.Б., Анцупов А.Я, Ковалёв В.В., Савич Р.С., ЭренраихК.Б., Базаров Т.Ю., Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р., Пихало В.Т., Чуланова О.Л., ШлендерП.Э.и др.

Курсовая работа содержит введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические аспекты изучения человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Определение понятия «человеческий фактор»

Чтобы дать определение понятию «человеческий фактор», необходимо в первую очередь ответить на вопрос – кто такой человек и чем определяется его то или иное поведение. Человек — динамическая информационная система. Он обязан принимать информацию, хранить, перерабатывать, создавать новую информацию и передавать ее другим. То, как это он делает, определяет его индивидуальность, отличие от других людей. Но количество информации составляет норму, более или менее общую для всех, выход за пределы которой в одну сторону позволяет говорить об информационном голоде, в другую сторону — об информационной перегрузке. Представим себя на месте сотрудника организации^[1]. В течение трудовой деятельности на каждого работника возлагается большая ответственность^[2].

Помимо исполнения своих должностных обязанностей сотрудник руководствуется требованиями политик безопасности, указаниями руководства, требованиями этики и общими нормами поведения. Кроме того, на человека могут оказывать воздействия и другие факторы, такие как: здоровье, личная жизнь, общий информационный фон, коллектив, злоумышленник^[3]. На рисунке 1.1 представлены факторы, воздействующие на соnрудника.

Рис. 1.1. Сотрудник организации и воздействующие на него факторы

Таким образом, невыполнение требований политик безопасности, указаний руководства или общих правил этики и норм поведения, большая рабочая нагрузка, физическое и эмоциональное здоровье способствуют появлению ошибочных действий со стороны человека.

Человеческий фактор способствует различным видам ошибочных действий, однако, в связи с бурным развитием человеко-машинных систем, доля ошибок, связанных с информацией в каком-либо ее представлении, становится одной из самых больших^[4].

Утечка информации под воздействием человеческого фактора может значительно повлиять на репутацию организации, и, соответственно, ее экономическую составляющую. Также стоит отметить, что рискам, связанным с человеческим фактором, подвержены все группы сотрудников предприятий, организаций и учреждений. Так, в международном стандарте ГОСТ Р ИСО/МЭК 27005–2010^[5], представляющий собой руководство по менеджменту риска информационной безопасности, рассматривается следующая структура персонала в организации:

1. Лицо, принимающее решения. Лицами, принимающими решения, являются руководители проектов или организаций, а также владельцы продуктов (высшее руководство, руководитель проекта);

2. Пользователи. Пользователями является сотрудники, которые являются постоянными пользователями информационной системы. Они могут обладать ограниченными правами доступа к информационной системе, необходимыми им для решения своих ежедневных задач (бухгалтер, экономист, руководитель подразделения);

3. Персонал по эксплуатации и сопровождению. Это персонал, занимающийся эксплуатацией и сопровождением информационной системы. Он обладает особыми правами доступа, необходимыми ему для решения своих повседневных задач (администратор данных, сотрудники службы безопасности).

Необходимо учитывать то, к каким категориям относятся работники предприятия, и, соответственно, как они влияют на нее^[6]. Представители каждой из групп могут по-разному воздействовать на предприятие – нанести вред компании или же принести пользу – а значит, от них могут исходить абсолютно разные угрозы. Необходимо внедрять такую систему управления персоналом, которая бы играла профилактическую роль по отношению к угрозам.

Резюмируя вышесказанное, можно дать следующее определение «человеческому фактору»: это система психофизиологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии людей между собой, с окружающей обстановкой, автоматизированными информационными системами и могут быть потенциальными источниками угроз в организации.

1.2. Понятие и структура человеческих ресурсов на предприятиях

Человеческие ресурсы (капитал) – это самый ценный ресурс постиндустриального общества, и он намного важнее, чем природное и накопленное богатство^[7].

Винченко М.В. считал, что «человеческие ресурсы – это некий запас здоровья, приобретенных знаний и навыков (способностей), а также мотиваций, которые сформированы в результате вложений в них. Все составляющие человеческого капитала целенаправленно используются в определенной сфере общественного воспроизводства, а также приводят к росту производительности труда и производства, следовательно, влияют на рост доходов человека»^[8].

Решение вопросов эффективного использования ресурсов, применения самых современных технических и технологических разработок на предприятиях различных отраслей не возможно без квалифицированного персонала.

Лишь рабочий персонал, отлично разбирающийся в вопросах экономики предприятия, способен справится с подобными задачами.

Желание удержаться на «гребне успеха», новые предложения конкурентов, изменение спроса потребителей, меняющиеся технологии, рост информации, жесткие условия рынка, конкуренция – все это побуждает предприятие постоянно улучшать и развивать профессионализм и знания своих работников.

Квалификация персонала, работающего в сфере услуг, требует постоянного развития. Множество методик её повышения и профессиональной переподготовки персонала в настоящее время позволяют реализовывать программы переподготовки кадров, как без отрыва от производства (обучение внутри фирмы), так и с отрывом от производства в специализированных центрах или с помощью стажировок на предприятиях более высокого класса^[9].

В современных условиях экономики, оценивая роль и значение интеллектуального капитала в процессе создания новой стоимости и получения прибыли ученые, особое внимание обращают на человеческий капитал, который включает врожденные способности и талант, знания и умения, навыки сотрудников, а также образование и приобретенную квалификацию. Расходы на их получение (через образование, внутрифирменное обучение и т.д.) принесут со временем ощутимую прибыль и предприятию и работникам, и предпринимателю^[10].

Прирост дохода, полученный благодаря приобретенным знаниям и навыкам персонала, и есть прибыль на человеческий капитал. Отсюда следует, что процесс обучения и повышения квалификации должен быть непрерывным.

Совокупность трудового потенциала сотрудников организации и есть человеческие ресурсы, а воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта – трудовой потенциал^[11].

Состав персонала организации представлен на рис.1.2

Рисунок 1.2. Структура человеческих ресурсов организации^[12]

Многогранность и уникальность человеческих ресурсов неоспорима, а мотивация персонала является неотъемлемым источником повышения эффективности производства.

Чрезвычайно высокая степень неопределенности в жизни каждого человека формируется из-за неустойчивой экономической ситуации. Из чего следует, что для того чтобы повысить эффективность работы предприятий, необходимо заниматься разработкой новых подходов к действующему управлению персоналом. Создавать философии по управлению персоналом (формировать поведение отдельных работников по отношению к цели для развития предприятия), создавать совершенные службы управления персоналом, применять новые технологии в управлении персоналом, создавать совместные ценности, устанавливать нормы и установки поведения^[13].

Таким образом, в данной главе курсовой работы определены понятие человека с информационной точки зрения, а также проанализированы различные факторы, которые оказывают влияние на восприятие и отдачу информации и, впоследствии, могут привести к ошибочным действиям. Определены зависимости уровней возможных рисков от категории сотрудников и степени их владения конфиденциальной информацией. Оценка и учет человеческого фактора в системе управления организацией играет важную роль. В процессе анализа рисков, связанных с персоналом, следует уделить должное внимание анализу кадрового потенциала организации для определения уязвимости человеческих ресурсов.

2. Оценка роли человеческого фактора на примере ООО «Стройиндустрия»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Стройиндустрия»

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Стройиндустрия» (далее ООО «Стройиндустрия»).

ООО «Стройиндустрия» имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вклада участника (учредителя), а также произведенное и приобретенное им в процессе деятельности.

Финансовая служба ООО «Стройиндустрия» определяет финансовую политику предприятия. Совокупность практических мероприятий, целенаправленно реализуемых ООО «Стройиндустрия» и определяемых конкретными задачами, внутренними и внешними условиями.

Продукция ООО «Стройиндустрия»:

- стеновые блоки;

- блоки бетонные стеновые;

- керамзитобетонные блоки стеновые;

- тротуарная плитка;

- камни мощения (мощение дорожек);

- бордюрный камень;

- сопутствующие товары.

Структура управления компании ООО «Стройиндустрия» представлена на рисунке 2.1.

	Генеральный директор		Прораб (ремонтно-строительная группа)

Начальник службы безопасности		Главный бухгалтер	Исполнительный директор
Начальник службы безопасности
	Формов.участок	Бухгалтерия
Охрана
	Цементно-смесительный участок	Программист	Энергетик

	Арматурный участок		Коммерческая группа

	Отдел технического контроля и лаборатория		УППР
			Автотранспортный участок
			Автотранспортный участок
			Отдел кадров
			Складское хозяйство уборщицы

Рис. 2.1. Схема структуры управления ООО «Стройиндустрия»

Анализируя структуру можно выявить, что она относится к традиционному типу структур (линейно-функциональная структура), при которой существует иерархия и четкое разграничение компетенции по уровням линейного управления.

В таблице 2.1. отражены некоторые финансовые показатели работы предприятия ООО «Стройиндустрия» за 2016-2018.

Таблица 2.1.

Динамика и структура выручки ООО «Стройиндустрия» за 2016-2018 годы

Показатели	2016г.	2017г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста 2017/2016	2018г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста 2018/2017
Выручка отгруженной продукции, тыс.руб.	626893	2590100	1963207	413,2	4094382	1504282	158,1
Себестоимость отгруженной продукции, тыс.руб.	433952	1957266	1523314	451,0	2216766	259500	113,3
Валовая прибыль, тыс.руб.	192941	632834	439893	328,0	1877616	1244782	296,7
Прибыль от продаж, тыс.руб.	27248	414270	387022	1520,4	1597113	1182843	385,5
Рентабельность от продаж, %	4,3	16,0	11,7	368,0	39,0	23	243,9
Балансовая прибыль, тыс.руб.	4276	378337	374061	8847,9	1472315	1093978	389,2
Чистая прибыль, тыс.руб.	-1793	301251	303044	выросла в 168 раз	1177241	875990	390,8

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что ООО «Стройиндустрия» работает прибыльно, рентабельно.

Прибыль от продаж в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 387022 тыс. руб. и составила 414270 тыс.руб., в 2018 году прибыль от продаж увеличилась по сравнению с 2017 годом на 1182843 тыс.руб. и составила 1597113 тыс.руб. Рост составил 285,5% Рентабельность продаж увеличилась в 2017 году до 16%, в 2018 году до 39%.

На рисунке 2.2 представлена динамика основных показателей ООО «Стройиндустрия» за 2016-2018гг.

Рисунок 2.2 Динамика основных показателей ООО «Стройиндустрия» за 2016 – 2018 гг.

Себестоимость отгруженной продукции в 2017 году увеличилась на 1523314 тыс. руб. и составила 1957266 тыс.руб., в 2018 году себестоимость отгруженной продукции увеличилась на 13,3%. и составила 2216766 тыс.руб. Выручка от отгруженной продукции увеличилась в 2017 году на 1963207 тыс.руб. по сравнению с 2016 годом, в 2018 году по сравнению с 2017 годом выручка от отгруженной продукции увеличилась на 58,1% и составила 4094382 тыс.руб.

В 2016 году предприятие сработало на убыток в размере 1793 тыс.руб. Чистая прибыль предприятия в 2017 году резко увеличилась и составила 301251 тыс.руб. В 2018 году рост чистой прибыли составил 290,8%.

Таким образом, проведя анализ эффективности деятельности предприятия ООО «Стройиндустрия» можно сделать следующий вывод: в целом, предприятие является конкурентоспособным за счет высокой потребности клиентов в строительных материалах.

2.2. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами

Динамика и численность персонала ООО «Стройиндустрия» представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Динамика и численность персонала ООО «Стройиндустрия»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %	Темп прироста %
Среднегодовая численность, чел.	195	152	187	206	215	110,26	104,37
Отработано тыс. чел-дней, всего	50	38	46	48	52	104,00	108,33
в том числе в расчете на 1 работника, дней	256	250	246	233	242	94,33	103,80
Отработано тыс. чел-часов, всего	380	304	360	380	400	105,26	105,26
в том числе в расчете на 1 работника, чел-часов	1949	2000	1925	1845	1860	95,47	100,86
Продолжительность рабочего дня, час/день	7,60	8,00	7,83	7,92	7,69	101,21	97,17
Коэффициент использования трудовых ресурсов	0,95	1,00	0,98	0,99	0,96	-	-

Динамика и структура персонала ООО «Стройиндустрия» по образованию работы за 2016 – 2018 годы представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Динамика и структура персонала ООО «Стройиндустрия» по образованию работы за 2016 – 2018 годы

Стаж работы	2016		2017		2018
Стаж работы	Чел.	%	Чел.	%	Чел	%
Высшее	132	70,6	151	73,3	165	76,74
Средне-специальное	54	28,9	54	26,2	49	22,79
Среднее	1	0,5	1	0,5	1	0,47
Численность персонала, всего	187	100	206	100	215	100,00

Анализируя данные по уровню образования в таблице 2.3. можно сделать вывод, что высшее образование на предприятии имеют более половины сотрудников. Средне-специальное образование имеют 37,4 % персонала в 2016 году и 22,79 % в 2018 году. Среднее образование в ООО «Стройиндустрия» имеет 1 человек из вспомогательного персонала.

Динамика структура фонда заработной платы труда ООО «Стройиндустрия» по видам выплат представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Динамика структура фонда заработной платы труда ООО «Стройиндустрия» по видам выплат

Стаж работы	2016		2017		2018
Стаж работы	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Оплата по окладам	26917,9	55	30702,8	54	32265,5	51
Премия плана	11935,4	24	14583,1	26	18002,5	28
Доплаты и компенсации	3136,5	6	3503,9	6	3792,6	6
Оплата отпусков	5094,2	10	5673,2	10	6521	10
Прочие выплаты	1857,7	4	2269,3	4	2628,4	4
Итого	48941,6	100,6	56372,4	100	63210	100

На основании данных очевидно, что фонд заработной платы увеличивается с каждым годом с 48941тыс.руб. до 63210 тыс.руб. в 2018 году. Рост происходит в связи с ежегодным увеличением среднемесячной заработной платы и численности.

Премиальный фонд в 2018 г. составил 18002,5 тыс. руб., что на 123,44% выше, чем в 2017 г. Основная причина повышения – это выполнение ООО «Стройиндустрия» плановых показателей.

С учетом нормы рабочего времени при 40 часовой рабочей неделе за один месяц работники ООО «Стройиндустрия» отрабатывают 162 часа, при 8 часовом рабочем дне. Количество отработанных дней одним работником в отчетном периоде по сравнению с базисным осталось неизменным в связи со стабильностью компании производственного процесса и неизменным числом штатного состава работников ООО «Стройиндустрия».

Анализ количества отработанных часов одним работником за анализируемый период свидетельствует о сокращении количества отработанных человеко-часов на 21 час в год по каждому работнику, что негативно отразилось на продолжительности рабочего дня.

Численность работников ООО «Стройиндустрия» постоянно меняется, что свидетельствует о непостоянстве ООО «Стройиндустрия».

Таблица 2.5.

Динамика фонда оплата труда работников ООО «Стройиндустрия» за 2016 – 2018 гг.

Категории работников	2016	откл	2017	откл	2018	откл
Всего	48941	139,76	56372	115,18	63210	112,13
Рабочих	29364,6	174,70	32695,8	111,34	37926	116,00
Руководителей	19576,4	107,51	23676,2	120,94	25284	106,79

Фонд заработной платы ООО «Стройиндустрия» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился на 112,13% или 6838 тыс.руб. это связано с увеличением среднемесячной заработной платы с 22950 рублей в 2017 году до 24500 рублей в 2018 году, а также с ростом численности на 9 человек. В 2012 году среднемесячная заработная плата ООО «Стройиндустрия» в целом по ООО «Стройиндустрия» составляла 19198 руб., а в 2016 году она составила 21810 руб., поэтому фонд заработной платы в 2016 году увеличился на 139,76%. В связи с реструктуризацией, проведенной в 2012 году и выводом их состава ООО «Стройиндустрия» цеха по ремонту автотранспорта, сократилась численность на 43 человека, соответственно, сократился уровень ФЗП в целом по предприятию на 18 %, и у рабочих – на 34,4%.

2.3. Динамика и структура персонала

Динамика и структура персонала ООО «Стройиндустрия» по стажу работы за 2016 – 2018 годы приведена на данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6.

Динамика и структура персонала ООО «Стройиндустрия» по стажу работы за 2016 – 2018 годы

Стаж работы	2016		2017		2018
Стаж работы	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Менее 1 года	24	12,8	22	10,68	25	11,63
От 1 года до 5 лет	56	29,9	73	35,44	75	34,88
От 5 до 10 лет	49	26	52	25,24	55	25,58
более10 лет	58	31	59	28,64	60	27,91
Численность персонала, всего	187	100	206	100	215	100,0

Структура персонала ООО «Стройиндустрия» по стажу работы представлена на рис.2.3.

Рис. 2.3. Структура персонала по стажу работы, чел.

В ООО «Стройиндустрия» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров «Стройиндустрия». Первые два года работники, как правило, находятся в стадии адаптации, то есть происходит приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде.

Гендерная классификация работников ООО «Стройиндустрия» следующая: на 2017 год 34,12% женщин и 65,88% мужчин, на 2018 год 34,12% и 65,88% соответственно, средний возраст которых составляет от 23 до 50 лет.

Оценка текучести персонала представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7.

Показатели текучести ООО «Стройиндустрия» за 2016 -2018 гг.

Категория работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Коэффициент оборота общий	0,46	0,42	0,32
Коэффициент оборота по приему	0,19	0,19	0,17
Коэффициент оборота по увольнению	0,27	0,32	0,18
Коэффициент текучести	0,17	0,22	0,14

С 2016 - 2018 г. кадровый состав ООО «Стройиндустрия» несколько стабилизировался. Коэффициент по приему кадров ООО «Стройиндустрия» имеет значение меньше коэффициента увольнения, что свидетельствует о проводимой политике оптимизации персонала в условиях кризиса.

Таким образом, процесс управления человеческими ресурсами является одним из ключевых для ООО «Стройиндустрия» в условиях кризиса, который может не только удерживать бизнес «на плаву», но и усиливать свои позиции по сравнению с компаниями-конкурентами.

3. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами

3.1. Проблемы в области управления человеческими ресурсами ООО «Стройиндустрия»

В ООО «Стройиндустрия», проблемы регулирования действий с человеческим фактором в управлении организацией находятся в числе первоочередных проблем.

Основное значение для эффективного функционирования ООО «Стройиндустрия», приобретают вопросы регулирования занятости и найма персонала, вознаграждения и развития работников. Возрастают вопросы актуальности внедрения и поиска новых и прогрессивных подходов к оптимальной организации занятых работников и реализации принципов кадрового современного менеджмента на отечественных предприятиях.

Система управления кадрами и персоналом – это подсистема комплексного управления предприятием. Следовательно, поставленные цели системой управления персоналом предприятия, обязаны взаимоувязываться с общими целями развития и функционирования организации. Высококвалифицированный персонал компании, играет огромную роль в функционировании современного предприятия и является его главным производственным активом. В связи с происходящим постоянным расширением производства и рынка, появлением новейших технологий, спрос на квалифицированный и способный к изменениям персонал увеличивается постоянно, появляются все новые и новые требования к осуществлению управлению персоналом^[14].

Управление персоналом, при этом, представляет собой целенаправленную деятельность руководителей организации, а также специалистов системы управления персонала, включающую в себя разработку стратегии и концепции методов управления персоналом и кадровой политики. Деятельность по управлению персоналом состоит в планировании работы с персоналом, формировании стройной системы управления кадрами, определении потребностей предприятия в персонале, анализе его кадрового потенциала и проведении маркетинга персонала.

Технология управления персоналом охватывает широчайший спектр осуществляемых функций от увольнения до приема кадров и предусматривает техническое, информационное, нормативно-методическое, делопроизводственное и правовое обеспечение системы управления кадрами. Подразделения системы управления персоналом решают также и вопросы оценки социальной и экономической эффективности совершенствования управления кадрами^[15].

Целями управления ООО «Стройиндустрия» в данной сфере, являются:

- повышение эффективности труда и производства,

- достижение максимальной прибыли;

- повышение в рыночных условиях конкурентоспособности предприятия;

- обеспечение высокой эффективности функционирования трудового коллектива.

Полная реализация данных целей зависит от построения системы управления персоналом, познания механизма ее функционирования, выбора оптимальных методов и технологий работы с персоналом; цель работы с кадрами может быть достигнута с помощью сближения интересов работников и ожидания предприятия, которые связаны с профессиональной эффективной деятельностью^[16].

К функциям управления человеческим фактором ООО «Стройиндустрия» относятся:

- наем, подбор и формирование персонала, которые необходимы для достижения целей предприятия; осуществление оценки персонала;

- развитие морального климата и оргструктуры предприятия, которые способствуют проявлению таланта и творческой инициативы каждого из работников и т.д.

Эти функции взаимосвязаны и, в совокупности, образуют систему работы предприятия с персоналом. Эти функции реализуются с помощью системы методов: административных, организационных, социально-психологических и экономических^[17].

При данном, осуществление эффективного управления организацией невозможно без создания в ней атмосферы всеобщей заинтересованности персонала в достижении успеха и ощущении причастности работников к данным успехам. В настоящий момент, успех предприятия зависит, во многом, от проявления творческой активности персонала, понимания каждого из работников, того, что успех предприятия возможен только в случае, когда каждый из работников эффективно применяет свой трудовой потенциал.

Вложения в управление человеческими ресурсами становятся, в настоящее время, фактором достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Управление персоналом, знание функций и целей этого процесса, имеет важнейшее значение для организаций - поскольку без кадров нет и организации. Без людей ни одно предприятие не может достичь целей и эффективно развиваться. Человек - это важнейший элемент предприятия. Капитал, для осуществления предприятием инвестиций или же финансовые средства, можно получить на рынке капиталов, найти же эффективных сотрудников, на конкурентном рынке труда, намного сложнее.

Т.о., успех развития ООО «Стройиндустрия», во многом, зависит от деятельности сотрудников. Данное обусловлено тем, что высокий уровень компетенции и квалификации персонала, степень удовлетворенности данного персонала заработной платой и условиями труда, влияют напрямую на производительность труда.

3.2. Пути совершенствования деятельности по управлению человеческим фактором

Рассмотрим возможности совершенствования деятельности по управлению человеческим фактором.

Центральное место в подборе персонала в ООО «Стройиндустрия», в течение довольно долгого времени, занимало образование лица, которое намеревалось поступать на работу к работодателю.

Но, данный критерий, хоть и достаточно важный, не является ключевым, что обуславливается тем, что не всегда наличие соответствующего образования свидетельствует о том, что человек сможет выполнять эффективно свои трудовые обязанности. К примеру, диплом с отличием, может получить такой человек, который обладает качествами усидчивости и кропотливости, но на практике, часто оказывается так, что на деле, он не обладает другими важными для конкретной профессии навыками, такими как, например, навык нахождения новых клиентов.

Поэтому внутри ООО «Стройиндустрия» необходимо разработать конкретные мероприятия по совершенствованию управления персоналом с учетом отраслевых особенностей и специфики предприятия, размера организации.

Целесообразно производить отбор персонала в течении нескольких этапов, среди которых выделим следующие:

Этап 1. На сайте ООО «Стройиндустрия» необходимо разместить определенное задание. Комиссия, которая включает специалистов разных областей, изучает работы претендентов, результаты которых были наилучшими, приглашает к принятию участия в следующем туре.

Этап 2. Далее, прошедшие испытания первого этапа, приглашаются, объединяются в тематические группы и комиссией дается задание, по результатам которого объявляются те, кто прошел на этап 3.

Этап 3. Победители беседуют с руководителем ООО «Стройиндустрия», который принимает окончательное решение о приеме на работу.

Данный подход позволяет выбрать работников, наиболее всего ориентированных на получение работы в трудовом коллективе ООО «Стройиндустрия».

Простейшим вариантом решения вопроса оптимизации работы по управлению человеческим фактором в ООО «Стройиндустрия», является применение мер поощрения сотрудников за выполнение заданий. Это значит, что работник, получает определенное вознаграждение, проявляя активность в деятельности предприятия, к примеру, выполнил или перевыполнил месячный план, написал научную публикацию. Это может быть - предоставление отгула или же выплата премии.

Кроме этого, ООО «Стройиндустрия» предлагают сотрудникам оклад и стимулируют их деятельность процентами, которые получены от оказанных услуг или выполненной работы.

Руководству ООО «Стройиндустрия» необходимо, кроме привлечения молодых сотрудников, заботится о сотрудниках, с богатым опытом. Для этой категории персонала, необходимо разработать эффективную систему вознаграждений за выслугу лет, которая основана на применении дифференцированного подходе.

Осуществление деятельности ООО «Стройиндустрия» в рыночных условиях хозяйствования, характеризуются меняющимися реалиями, предопределяющими постоянное развитие персонала, чему способствует аттестация сотрудников, которая производится периодически.

Совершенствование системы управления кадрами с помощью проведения аттестации, предполагает создание комплекса вопросов и ответов работников ООО «Стройиндустрия». В результате проведения аттестации, необходимо, чтобы работник мог решать непредсказуемые задачи, искать пути выхода из сложных ситуаций, мыслить логически и быть стрессоустойчивым.

В этих целях необходимо менять вопросы традиционные на креативные.

В условиях развития современного бизнеса проводятся различные симпозиумы, семинары, форумы по вопросам, касающимся управления персоналом, на которых работники различных отраслей хозяйства и промышленности, обмениваются опытом действия системы стимулирования работников, выполнения их функциональных обязанностей, организации общественной жизни и отдыха персонала. Необходимо ООО «Стройиндустрия» продолжать работы в данном направлении, налаживая полезные связи.

Важно также учить работников эффективно работать в коллективе и формировать организационную культуру, с помощью которой осуществлять конструктивное влияние на поведение сотрудников и формирование социально-психологической атмосферы в организации^[18].

Если коллектив сплочен, то и эмоциональное состояние каждого работника будет стабильным, а, следовательно, способность и желание работать будет повышаться. И наоборот: отношения в коллективе, которые напряжены, могут повлечь в организации социальный взрыв, который, несомненно, отразится на показателях деятельности предприятия. В данной связи необходимо провести целый ряд мероприятий, которые способствовали бы развитию командного духа на ООО «Стройиндустрия» и помогали бы сплочению коллектива, сокращая негативные издержки. Для решения этого вопроса, необходимо предусмотреть проведение посещения коллективом культурно-массовых программ, проведение совместных развлекательных мероприятий. Все это, способствует нахождению общих интересов сотрудников и сплочению коллектива.

Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом ООО «Стройиндустрия», необходимо, определить стратегию управления кадрами и принципы работы с ними, произвести оптимизацию структуры управления персоналом, функции и процессы управления, довести до совершенства методы работы с персоналом, а также настроить систему стимулирования и мотивации персонала.

Все перечисленные в работе рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим фактором - нацелены не только на улучшение условий труда сотрудников, но и, в перспективе, позволят ООО «Стройиндустрия» развиваться более успешно.

Заключение

Человек — динамическая информационная система. Он обязан принимать информацию, хранить, перерабатывать, создавать новую информацию и передавать ее другим. То, как это он делает, определяет его индивидуальность, отличие от других людей. Но количество информации составляет норму, более или менее общую для всех, выход за пределы которой в одну сторону позволяет говорить об информационном голоде, в другую сторону — об информационной перегрузке.

«Человеческие ресурсы – это некий запас здоровья, приобретенных знаний и навыков (способностей), а также мотиваций, которые сформированы в результате вложений в них. Все составляющие человеческого капитала целенаправленно используются в определенной сфере общественного воспроизводства, а также приводят к росту производительности труда и производства, следовательно, влияют на рост доходов человека»^[20].

Целями управления ООО «Стройиндустрия» в данной сфере, являются:

- повышение эффективности труда и производства,

- достижение максимальной прибыли;

- повышение в рыночных условиях конкурентоспособности предприятия;

- обеспечение высокой эффективности функционирования трудового коллектива.

Список использованной литературы

Азаров А.А., Тулупьева Т.В., Фильченков А.А., Тулупьев А.Л. Вероятностно - реляционный подход к представлению модели комплекса «Информационная система – персонал – критичные документы». Тр. СПИИРАН. – 2016. – Вып. 1(20). – С. 57–71.
Бреусова Е. А. К вопросу совершенствования менеджмента персонала в организации./ Е. А. Бреусова, В. Ю. Негреева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – С. 187–190.
Винченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. Т.1 №10. – С.103-107.
Высвобождение персонала http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.html
Герасименко В. А. Основы защиты информации автоматизированных системах: В 2 кн. – Кн. 2. – М.: Энергоатомиздат, 2016. – 176 с.
Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019.— 249 с.
ГОСТ Р ИСО/МЭК 27005–2010. Информационная технология. Методы и средства обеспечения безопасности. Менеджмент риска информационной безопасности. Введ. 30.11.2018. – М.: Госстандарт России. – 51 с.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб. : Речь, 2016. – 560 с.
Евтихов О.В.Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. – Речь, 2015. 319 с.
Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для прикладного бакалавриата/ О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2018.— 168 с.
Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия./ Е.В. Красавина // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41.
Макашева З.М. Исследование систем управления. Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016, с. 176
Репина Н.Г., Митюшина А.С. Мотивация - еще один шаг к эффективному управлению персоналом. Новое поколение, 2016. № 6. С. 121-126.
Репина Н.Г., Фоменко А.Н. Развитие стимулирования персонала. Новое поколение, 2013. № 6. С. 129-136.
Репина Н.Г., Штучкова Т.О. Некоторые вопросы проведения аттестации работников органов прокуратуры РФ / Новое поколение, 2016. - № 6. С. 197-207
Роль персонала в организации http://www.ruleright.ru/ruls-75-1.html
Смолян Г.Л., Солнцева Г.Н. Человеческий фактор в обеспечении безопасности информационной структуры [Текст] / Информационное общество. – 2015. - вып. 1. - сc. 34-37.
Ступина М.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ М.В. Ступина. - Вологда: ВоГУ, 2014. - 111 с.
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2019. — 212 с.
Человек и его роль в современной организации http://abc.vvsu.ru/Books /tehnolog_karere_07/ page0003.as

Смолян Г.Л., Солнцева Г.Н. Человеческий фактор в обеспечении безопасности информационной структуры [Текст] / Информационное общество. – 2015. - вып. 1. - сc. 34-37. ↑
Азаров А.А., Тулупьева Т.В., Фильченков А.А., Тулупьев А.Л. Вероятностно - реляционный подход к представлению модели комплекса «Информационная система – персонал – критичные документы». Тр. СПИИРАН. – 2016. – Вып. 1(20). – С. 57–71. ↑
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб. : Речь, 2016. – 560 с. ↑
Человек и его роль в современной организации http://abc.vvsu.ru/Books /tehnolog_karere_07/ page0003.as ↑
ГОСТ Р ИСО/МЭК 27005–2010. Информационная технология. Методы и средства обеспечения безопасности. Менеджмент риска информационной безопасности. Введ. 30.11.2018. – М.: Госстандарт России. – 51 с. ↑
Репина Н.Г., Фоменко А.Н. Развитие стимулирования персонала. Новое поколение, 2013. № 6. С. 129-136. ↑
Евтихов О.В.Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. – Речь, 2015. 319 с. ↑
Винченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. Т.1 №10. – С.103-107.

Высвобождение персонала http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.html ↑
Евтихов О.В.Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. – Речь, 2015. 319 с. ↑
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб. : Речь, 2016. – 560 с. ↑
Макашева З.М. Исследование систем управления. Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016, с. 176 ↑
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб. : Речь, 2016. – 560 с. ↑
Евтихов О.В.Психология управления персоналом: теория и практика, Изд. – Речь, 2015. 319 с. ↑
Бреусова Е. А. К вопросу совершенствования менеджмента персонала в организации./ Е. А. Бреусова, В. Ю. Негреева // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 17. – С. 187–190. ↑
Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019.— 249 с. ↑
Ступина М.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ М.В. Ступина. - Вологда: ВоГУ, 2014. - 111 с. ↑
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2019. — 212 с. ↑
Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия./ Е.В. Красавина // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41. ↑
Человек и его роль в современной организации http://abc.vvsu.ru/Books /tehnolog_karere_07/ page0003.as ↑
Винченко М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. Т.1 №10. – С.103-107.

Высвобождение персонала http://upravlencam.ru/page307/ page360/index.html ↑