Человеческий фактор в управлении организацией (Оценка степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что сотрудники компании, являются ее основным ресурсом и движущей силой. Во многом, успехи и неудачи предприятия зависят именно от работы персонала. Таким образом, можно говорить о том, что человеческий фактор оказывает влияние на деятельность фирмы.

Несмотря на развитие технологического процесса и автоматизацию многих производственных систем, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет выйти на передовые позиции рынка. И это еще раз подчеркивает важность человеческого фактора в работе предприятия.

Современный рынок переполнен товарами и услугами, которые предлагают своим потребителям предприятия. Во многих сегментах рынка наблюдается очень высокий уровень конкуренции. Предприниматели, которые стремятся не только удержать свои позиции на рынке, но и расширить свою сферу влияния вкладывают большие финансовые средства в развитие своего персонала. Человек является одним из главных элементов производственного процесса. В связи с этим необходимо уделять особое внимание его профессиональному и личностному развитию. Чем больше в компании работает высококвалифицированных кадров, тем выше результаты деятельности предприятия.

Проблема заключается в том, что до настоящего времени, ни отечественными, ни зарубежными авторами не было разработано универсальной технологии, которая позволила бы качественно оценить влияние человеческого фактора на деятельность организации. Влияние человеческого фактора зависит от множества внешних и внутренних условий, которые необходимо учитывать при проведении оценки влияния. В связи с этим, каждая компания адаптирует уже разработанные методы и подходы оценки влияния человеческого фактора под свои условия и специфику работы.

Цель исследования заключается в разработке практических рекомендаций основанных на теоретическом исследовании и направленных на повышение эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические основы влияния человеческого фактора на деятельность организации;

- дать организационно-экономический анализ деятельности АО «РКС»;

- проанализировать систему управления на предприятии;

- оценить степень влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»;

- разработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии;

- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – АО «РКС».

Предмет исследования – влияние человеческого фактора на деятельность организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что успешное применение разработанных рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на базе АО «РКС» будет положительно отражаться на социально-экономических результатах деятельности предприятия. Кроме того, разработанные мероприятия могут применять и в других организациях, имеющие смежные проблемы и занятых в аналогичной сфере деятельности.

Методология исследования. На этапе проведения теоретического исследования применялся метод анализа и синтеза научной литературы, написанной в области управления человеческими ресурсами. Второй этап – аналитическая работа включал себя методы: наблюдение, анкетирование, анализ бухгалтерской отчетности, изучение нормативно-правовой базы предприятия, изучение внутренней документации организации.

1.Теоретические основы влияния человеческого фактора на деятельность организации

1.1 История развития человеческого фактора и изменение его роли в работе предприятия

История развития управления человеческими ресурсами в отечественной практике имеет долгую историю. В процессе анализа развития системы управления человеческими ресурсами прослеживается сильной влияние политической ситуации в стране.

В отечественной истории управление человеческими ресурсами берет свое начало еще в период Советского Союза. Особенность данного периода заключается в том, что управление осуществлялось по принципу командно-бюрократического руководства. В соответствии с данным принципом объектом выступала административная надстройка аппарата, который являлся товаропроизводителем. Организационная структура в данный период времени относилась к типу централизованному линейно-функциональному. Необходимо отметить, что она также являлась монополистической и многоуровневой. Управление строилось на базе жестких форм организации. Часто встречались случаи применения административного управления и жестких иерархических связей.

Руководство в этот период строилось на следующих принципах:

- полное подчинение вышестоящему руководству;

- работа выполнялась в соответствии с приказами вышестоящего руководства^[1].

Последствиями такого управления стали:

- низкий уровень организационной культуры;

- пассивность персонала в работе;

- жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства^[2].

Как уже отмечалось ранние, система управления человеческими ресурсами основывалась на политической ситуации в стране. В 1917 году именно такого, жесткого, административного руководства требовало наше государство. Оно было необходимо для организации эффективной работы производств и предприятий, действующих на территории страны.

С 1917 года проводился своего рода эксперимент по построению социалистического государства. Основными управленческими характеристиками данного периода стали:

- строгий контроль над результатами деятельности рабочих, эффективность работы производства, покупательской способностью;

- передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян;

- все банки и крупные промышленные предприятия становятся национальным достоянием;

- изменение методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда^[3].

Изменение системы управления человеческими ресурсами повлекло за собой межличностные конфликты. Многим гражданам страны пришлось отказаться от прежних привычек и устоявшихся традиций. Нестабильная социально-политическая ситуация в стране привела к появлению военного коммунизма.

Однако, большинство ученых признает, что большевистское правительство допускало много ошибок, в том числе и в области управления человеческими ресурсами. Вследствие чего наступает переход к новой политике в 1921 году. Новая политика предполагала минимизацию применения методов силового давления.

Начиная с 1921 года, увеличиваются темпы роста предпринимательской деятельности, которая обеспечивает здоровую конкуренцию на рынке. Данный этап управления человеческими ресурсами имеет следующие характеристики:

- стремление граждан получать образование и в дальнейшем применять полученные знания в работе;

- введение принципов научной организации труда в систему управления персоналом;

- ориентация на улучшение качества жизни населения и уровня доходности граждан;

- повышение уровня удовлетворенности трудом сотрудников предприятия^[4].

Именно в этот период разрабатываются применяющиеся на практике и до настоящего момента практические рекомендации по управлению человеческими ресурсами. Все труда, включающие в себя информацию об управлении человеческими ресурсами были объединены в одну сектор – научную организацию труда. Основоположником теории научного менеджмента принято считать Ф.Тейлора^[5]. Основная задача, которую ставил перед собой автор, заключалась в разработке практических рекомендаций, способствующих увеличению прибыльности предприятия. Суть подхода Ф.Тейлора заключалась в рационализации труда по средствам анализа механических движений при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов.

А.А.Витке считал, что сотрудники организации являются ее движущей силой, которая оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Автор отмечал, что чем выше активность персонала организации, тем больше сотрудники компании могут повлиять на ее деятельность. Необходимо отметить, что под активности, в период Советского Союза понималась производительность труда сотрудника предприятия. Алгоритм работы был следующим: сотрудник выполняет предоставленные ему инструкции, под строгим руководством управляющего. Основой управления в этот период стали: правила, законы и формулы. Необходимо отметить, что при такой модели был важен результат. Мнение работников и их социально-психологические мотивы отодвигались в сторону. Другими словами, моно говорить о том, что в этот период на советских предприятиях осуществлялось управление человеческими ресурсами по методу «кнут-пряник». В этот период времени роль человеческого фактора для предприятия была незначительной.

Западные ученые увидели в теории Ф.Тейлора и его посредников ряд недостатков и разработали концепцию человеческих отношений, которая строилась на базе гуманистического подхода к сотрудникам организации. После этого в российской системе управления человеческими ресурсами наступает простой. В результате такого положения дел, многие предприятия потеряли самостоятельность. Вследствие чего такие системы, как стимулирование сотрудников предприятия и повышение их уровня квалификации были неактуальными. Проблема заключается в том, что многие рекомендации, предложенные теоретиками, были не эффективны при применении их на практике. В этот период времени в системе управления человеческими ресурсами наблюдались следующие недостатки:

- предложение рабочей силы превышало спрос на рабочую силу;

- потери рабочего времени;

- высокий уровень абсентеизма;

- слабый уровень дисциплинированности сотрудников;

- высокий уровень текучести кадров^[6].

К 1950 году школа человеческих отношений уже занимала устойчивое положение в мировой практике управления. Наблюдаются высокие темпы роста теории организации, как социальной системы. Однако, для советского народа она была не понятной и большинство лиц, занимающих управляющие должности предпочитали использовать административные методы управления персоналом. Такое положение дел привело к тому, что вплоть до 1965 года в нашей стране в основном наблюдалось развитие научно-технического прогресса, улучшение оборудования для выполнения производственных задач.

В Начале 70-годов прошлого столетия тенденция изменяется в сторону социально-экономической направленности развития. Проводится массовая идентификация народного хозяйства, в результате чего были мобилизованы все ресурсы и факторы повышения производительности труда. Особое внимание уделялось человеческому фактору. Характерной чертой данного периода можно назвать развитие экономики труда и производственной социологии. В научных кругах происходит активное обсуждение вопросов отношения к труду, текучести кадров, изучению системы трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторах производства. Практики предлагали все новые и новые идеи по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами. К основным из них относятся: нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, социально-психологического климата в коллективе. Однако, несмотря на усилия теоретиков и практиков, на большинстве предприятий все также применялся административный тиль управления^[7].

В конце 70-х началу 80-х в системе управления человеческими ресурсами появляется новая проблема – демографический кризис. Управляющим необходимо максимально эффективно использовать имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы. В связи с этим особую актуальность приобретают такие направления управления человеческими ресурсами, как социальное планирование и управление социальным развитием на предприятиях^[8].

Управленцы справились со своей задачи. Человеческий фактор был организован эффективно и во второй половине 80-х годов появляется проблема интенсификации производства. На всей территории Советского Союза активно проводятся эксперименты с новыми формами организации труда.

Особое внимание уделяется вопросам высвобождения и перераспределения работников в условиях перехода на новые методы хозяйствования, на хозрасчет и самофинансирование. К негативным факторам данного периода можно отнести: уравниловку, иждивенчество, огромные потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и нарушений трудовой дисциплины, инертность и падение интереса к труду у большинства трудящихся^[9].

Методы, применяемые в процессе управления человеческими ресурсами постоянно совершенствовались и к 1990 году возникла потребность в повышении уровня профессионализма управляющего состава организаций. Повышение квалификации проходило в основном за счет изучения зарубежной литературы. Она включала в себя рекомендации по эффективной организации труда.

Однако, многие из предложенных зарубежными авторами рекомендации были не адаптированы под российские предприятия и не нашли своего применения в нашей стране^[10].

Таким образом, можно говорить о том, что система управления человеческими ресурсами прошла сложный путь становления в России, и в настоящий момент играет значимую роль для развития предприятий и экономики страны в целом.

1.2 Основные понятия и сущность человеческого фактора

Основой менеджмента является человеческий фактор. Под человеческим фактором принято понимать знание субъектом управления своего дела, умение организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованность, к саморазвитию и творческой деятельности. Объектом выступает сотрудник управляющий персоналом. Управляющий обладает рядом специфических характеристик, к которым относятся:

- стратегическое мышление;

- оперативность реагирования на проблемную ситуацию;

- принятие эффективных решений;

- высокий уровень компетентности;

- гибкое мышление;

- рациональная рискованность;

- целеустремленность;

- лидерство^[11].

Таким образом, можно говорить о том, что основой человеческого фактора является личность. В данном контексте под личностью понимается психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Управление человеческим фактором включает в себя следующие аспекты:

- стимулирование сотрудников к профессиональному и личностному развитию по средствам обучения и получения новых знаний в профессиональной сфере. Другими словами стимулирование сотрудников максимально использовать свой потенциал;

- обеспечение положительного морально-психологического климата в коллективе;

- использование методов, технологий и подходов для эффективного управления сотрудниками компании.

Основная задача менеджера заключается в обеспечении продуктивной работы сотрудниками предприятия. Сложность заключается в том, что необходимо понимать личностные особенности каждого сотрудника. Каждый сотрудник имеет свой профессиональный потенциал, который может быть реализован в процессе трудовой деятельности. Менеджер должен обращать внимание на все достижения сотрудников, благодарить их за достигнутый результат, разрабатывать для них эффективную систему материального и морального стимулирования. В связи с этим к профессиональному уровню менеджера предъявляются высокие требования.

Человеческий фактор состоит из множества элементов. Влияние человеческого фактора зависит от результатов деятельности всей команды. Начиная от топ-менеджеров и заканчивая производственными рабочими. Для успешной деятельности организации должен быть сформирован штат профессиональных сотрудников. Для каждой должности должны быть разработаны должностные инструкции, которые будут регламентировать круг обязанностей сотрудника. Персонал, это основная движущая сила предприятия. В связи с этим на обеспечение эффективной деятельности со стороны персонала должна быть разработана мотивационная система. Мотивационная система должна стимулировать сотрудников на выполнение поставленных перед организацией задач. Определив круг обязанностей, мотивации и задачи для сотрудников, можно переходит на следующий этап организации работ.

Требования, предъявляемые к сотрудникам организации:

- место работы;

- требуемый уровень квалификации;

- частота выполнения данного вида работы^[12].

Во многом, результат выполнения поставленных перед сотрудниками задач зависит от качественного подбора персонала. Осуществляю функцию подбора кадров для предприятия, менеджер по подбору должен точно знать ответы на вопросы:

- какие функции должен выполнять сотрудник;

- в чем заключаются особенности работы в данной отрасли;

- какие нормы производства должен выполнять сотрудник;

- какими качествами должен обладать сотрудник^[13].

Человеческий фактор тесно связан с профессионализмом сотрудников. В связи с этим, предприятия рекомендуется уделять особое внимание обучению и развитию персонала, что будет способствовать повышению результатов деятельности предприятия^[14].

Отметим, что подбор персонала постоянный процесс, который происходит в организации. Активизируется он на этапе открытия предприятия или реорганизации. В процессе деятельности компании персонал подбирается по необходимости заполнения вакантных должностей.

Человеческим фактором на предприятии можно и нужно управлять. В первую очередь, персонал должен быть обучен и подготовлен к рабочему процессу. Под подготовкой к рабочему процессу понимается ознакомление сотрудника с внутренними правилами и нормами работы, ознакомление с техникой безопасности, санитарно-гигиеническими и бытовыми условиями и т.д.

Управление человеческим фактором регламентируется законодательством. Одним из документов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем является трудовой договор.

1.3 Влияние человеческого фактора на результаты деятельности предприятия

В предыдущих параграфах было определено, что человеческий фактор всегда оказывает влияние на результаты деятельности предприятия. Тот влияние, которое оказывает человеческий фактор на организацию, отражается и на ее конкурентоспособности, что очень важно в современных рыночных условиях. Обеспечить продуктивное влияние человеческого фактора на деятельность организации возможно только путем качественного управления человеческими ресурсами. Изучением степени влияния и управлением человеческими ресурсами занимаются ученые из разных областей менеджмента. Особое внимание управлению человеческими ресурсами уделяется в сферах управления персоналом, организационного поведения и корпоративной социальной ответственности. В большинстве своем, все методы и технологии, которые разработаны в области управления персоналом, связаны с развитием сотрудников организации. Необходимо отметить, что развитие сотрудников должно быть всесторонним и включать в себя как профессиональные, так и организационные аспекты^[15].

Основная проблема управления человеческими ресурсами на современных предприятиях заключается в том, что формализованность задач по управлению человеческим фактором на предприятии в большинстве случаев слабая. Более того, эффективность деятельности персонала организации зависит от влияния множества факторов. В связи с этим, для оценки влияния человеческого фактора на результативность деятельности предприятия необходимо использовать когнитивное и имитационное моделирование.

Современные предприниматели понимают всю важность человеческих ресурсов для результатов деятельности предприятия, в связи с этим уделяют персоналу организации особое внимание. В современных рыночных условиях можно наблюдать прямую зависимость результатов финансовой деятельности предприятия от качества, мотивации и характера использования работников в частности.

Вложения в человеческие ресурсы относятся к долгосрочным, и обеспечивают высокий уровень конкурентоспособности предприятия.

Человеческий фактор представляет собой совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств сотрудников предприятия, имеющих различный социальный статус, объединенных для совместной деятельности^[16].

Если рассматривать человеческий фактор в контексте малых предприятий, то в данном конкретном случае человеческий фактор будет представлять собой совокупность всех физических, творческих, коммуникативных и умственных способностей взаимодействующих и разнородных по квалификационному уровню и профессиональному направлению работников^[17]. Другими словами, можно говорить о том, что человеческий фактор является основой и движущей силой организации. Человеческий фактор состоит из ряда составляющих. Основными из них являются способность к труду и личностные качества сотрудника.

Практика показывает, что человеческий фактор имеет прямое воздействие на организацию. Так, например развитие сотрудников способствует развитию производственной силы предприятия. Человеческий фактор формирует тип и зрелость экономических отношений, включая и взаимодействие с потребителями.

Человеческий фактор представляет собой совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладают все сотрудники предприятия. Такое явление называется «совокупный работник предприятия». В соответствии с терминологией, приведенной в специализированной литературе, совокупный работник – это коллектив организации, в том числе и ее руководитель, которые находятся в постоянном взаимодействии между друг другом с целью достижения целей, стоящих перед организацией. Структура человеческого фактора зависит от организационной структуры организации.

Проблема заключается в том, что в процессе своей трудовой деятельности, каждый сотрудник преследует свои цели. В том случае, если эти цели не совпадают с целями организации, у сотрудника возникают внутренние противоречия, что оказывает влияние на работу всей организации. Человеческий фактор оказывает позитивное влияние на деятельность организации только в том случае, если все сотрудники работают ради достижения одной цели. Также, необходимо отметить, что чем выше производительность труда одного сотрудника, тем выше производительность труда совокупного работника, а, следовательно, и прибыльность организации.

Влияние человеческого фактора отражается и на продуктивности коммуникаций между сотрудниками предприятия. Внутрифирменные коммуникации играют важную роль, как производительная коллективная сила совместного труда^[18]. Очень важно правильно организовать систему коммуникаций между подразделениями и сотрудниками компании. В процессе общения между сотрудниками организации происходит обмен информацией, что расширяет их круг знаний и позволяет выполнять свои функциональные обязанности более качественно.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что субъектом предпринимательской деятельности является совокупный работник организации. Ответственность за реализацию задач поставленных перед совокупным работником несет администрация предприятия.

В зависимости от масштабов предприятия формируется организационная структура, и система управления персоналом в частности. Управление человеческими ресурсами – это очень важный элемент производительности организации. В зависимости от продуктивности управления формируется и производительность труда и как следствие прибыль организации. Теоретики и практики сходятся во мнениях, что если на предприятии возникают трудности, то они чаще всего связаны с управлением человеческими ресурсами. Что еще раз подчеркивает высокую степень влияние человеческого фактора на прибыльность организации.

Управление персоналом организации должно быть организованно таким образом, чтобы обеспечить продуктивное взаимодействие сотрудников организации и их руководителей. Выстраивание системы взаимоотношений между руководителями и подчиненными имеет свои особенности. Как уже отмечалось ранее, взаимодействие между руководителем и подчиненным должно быть регламентировано. В России такими документами являются трудовой договор и внутренние документы фирмы.

Особенность воздействия человеческого фактора на деятельность предприятия в отличие от других факторов производства заключается в том, что сотрудники организации сами контролируют качество своей работы. Другими словами, сотрудники компании сами решают, с какой отдачей они готовы приносить пользу предприятию, и насколько они лояльны к организации. Все это оказывает непосредственное влияние на деятельность фирмы.

Выводы

Человеческий фактор является основой продуктивности деятельности организации. В связи с этим особое внимание необходимо уделять управлению человеческими ресурсами.

Под человеческим фактором принято понимать совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладают все сотрудники предприятия.

Степень влияния человеческого фактора и стиль управления человеческими ресурсами изменяется в зависимости от политической ситуации в стране. Во времени Советского Союза доминировал административный стиль управления, и степень влияния человеческого фактора была незначительной. Это было связано с тем, что сотрудники предприятий в основном только выполняли задачи, которые ставило перед ними руководство, без проявления лишней инициативы. В настоящее время ситуация в стране изменилась и степень влияния человеческого фактора на результативность деятельности предприятия значительно выросла. Это связано с тем, что для современных предприятий характерна широкая степень свободы действий, что влечет за собой определенные последствия. В связи с этим особое внимание необходимо уделять управлению человеческими ресурсами.

2.Анализ роли человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «РКС»

Анализ степени влияния человеческого фактора на деятельность предприятия проводился на базе АО «Российские космические системы». Предприятие занято в сфере ракетостроения. Основными направлениями деятельности являются разработка, изготовление, авторское сопровождение и эксплуатация космических информационных систем.

Предприятие производит:

- создание, развитие и целевое использование глобальной навигационной системы ГЛОНАСС;

- космические системы поиска и спасания, геодезии, гидрометеорологического обеспечения, связи и ретрансляции, дистанционного зондирования планет и других космических объектов, радиотехнического обеспечения научных исследований космического пространства;

- бортовые приборы и комплексы космических аппаратов специального и гражданского назначения;

- наземные пункты приема и обработки информации дистанционного зондирования Земли, автоматизированные комплексы управления космическими аппаратами, ракетами-носителями и разгонными блоками;

- полигонные измерительные комплексы;

- автоматизированные системы управления, измерения, мониторинга ресурсов и объектов^[19].

История создания предприятия берет свое начало в 1946 году, когда появилась ядерная угроза со стороны США. Начиная с мая 1946 года на территории СССР было запущено предприятие по системам управления ракет – Научно-исследовательский институт с проектно-конструкторским бюро по радио и электроприборам управления дальнобойными и зенитными реактивными снарядами. В процессе своей работы название института неоднократно менялось.

Отличительными особенностями завода всегда были высокая культура производства, высокое качество производимой продукции, профессионализм его сотрудников. На протяжении многих лет работы завода все эти качества не только были сохранены на должном уровне, но и преумножены.

На заводе работали такие знаменитые личности, как Н.А. Пилюгин, М.С. Рязанский, С.П. Королев. Именно благодаря высококвалифицированным и талантливым сотрудникам завод создает новые технологии и делает важные для всего человечества научные открытия. Что на практике подчеркивает важность человеческого фактора в работе предприятия.

На протяжении всей своей работы, завод активно принимал участие в выполнении правительственных программ освоения космического пространства, что позволяет реализовывать приоритетные задачи страны в данной области.

С годами завод периодически реорганизовывался и расширялся. Так, в 1963 году было открыто два новых института НИИП и НИИ АП. Основная задача институтов заключалась в разработке и создании системы космического телевидения, сети наземных и корабельных телеметрических пунктов, а также создание дальней космической связи с большими антеннами.

Благодаря объединению институт стал многопрофильным предприятием, в значительной степени самодостаточным, способным самостоятельно разрабатывать и производить бортовую и наземную аппаратуру, оптимально интегрируя ее в комплексы и системы. Эти факторы всегда привлекали заказчиков и в будущем сыграли заметную положительную роль.

В результате выполнения обширных программ по ракетно-космической тематике институт занял ключевые позиции в создании радиотехнических и оптико-электронных систем для решения задач по следующим основным направлениям:

- исследования Луны;

- пилотируемые программы;

- исследования в дальнем космосе;

- космическая связь;

- космические системы навигации и геодезии;

- развитие наземной инфраструктуры управления КА;

- космические телевизионные системы;

- лазерные системы;

- системы дистанционного зондирования Земли.

Ежегодно на завод поступало все большее число заказов, что вызывало определенные трудности по их выполнению. В процессе решения возникающих проблем в работу предприятия вносились кардинальные изменения. Например, организационная структура была изменена и значительно расширена. В настоящее время она включает в себя пять перспективно развивающихся предприятий, работающих по разным направлениям в пределах одного холдинга. Организационная структура АО «РКС» включает в себя:

- ОАО «Научно-исследовательский институт точных приборов»;

- ОАО «Научно-исследовательский институт физических измерений»;

- ОАО «Научно-производственное объединение измерительной техники»;

- ОАО «Научно-исследовательский институт космического приборостроения»;

- ОАО «Научно-производственная организация «Орион»;

- ОАО «Особое конструкторское бюро Московского энергетического института» (приложение 1).

Каждое направление имеет собственную организационную структуру и систему управления, однако все они являются частью Холдинга АО «РКС».

На протяжении многих лет АО «РКС» стабильно развивалось. Для того чтобы понять экономическое состояние предприятия в настоящее время проведем анализ хозяйственной деятельности предприятия за последние три года (табл.1).

Таблица 1

Динамика показателей финансовых результатов деятельности АО «РКС» за 2016-2018 гг.

№ п/п	Показатель	2016 год	2017 год	2018 год	Абсолютный прирост +, -			Темп роста, %
					2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016	2017/2016	2018/2017	2018/ 2016
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Выручка от реализации продукции, (без НДС и акцизов), тыс. руб. в текущих ценах	396045	506746	524419	110701	17673	128374	128,0	103,5	132,4
2	Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.	370857	476780	488000	105923	11220	117143	128,5	102,3	131,5
3	Валовая прибыль, тыс.руб.	25188	29966	36419	4778	6453	11231	118,9	121,5	144,5
4	Прибыль от продаж, тыс.руб.	15358	15820	19702	462	3880	4344	103	124,5	128,2
5	Рентабельность продаж, %	3,8	3,1	3,7	(0,7)	0,6	(0,1)	81,5	119,3	97,3
6	Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.	2259	2345	2515	86	170	256	103,8	107,2	111,3

Согласно данным таблицы 1 выручка от реализации товаров за 2016-2018 гг. выросла как в текущих ценах, так и в сопоставимых. Так, в текущих ценах прирост выручки в 2017 году по отношению к 2016 году составил 110701 тыс. руб., или 28,0%, в 2018 году было получено выручки на 17673 тыс. руб. больше, чем в 2017 году, темп прироста равен 3,5%. В целом за период 2016-2018 гг. выручка в текущих ценах выросла на 128374 тыс. руб., или на 32,4%. Рост объема реализации в сопоставимых ценах составил 19,4%, или 76831 тыс. руб.

В 2017 году по сравнению с 2016 годом себестоимость возросла на 105923 тыс. руб., в 2018 году увеличение себестоимости составило 117143 тыс. руб. Следует отметить, что темп роста выручки за 2016-2018 гг. превышал темп роста себестоимости продукции.

Валовая прибыль АО «РКС» за анализируемый период увеличилась на 11231 тыс. руб., что на 44,5% больше чем в 2016 году.

В 2017 году прибыль от реализации превысила уровень 2016 года на 3%, рост в денежном выражении составил 462 тыс. руб. Однако, уровень рентабельности снизился на 18,5% в 2017 году по отношению к 2015 году. В 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло повышение прибыли от продаж на 3880 тыс. руб., или на 24,5%. В целом за период прибыль от реализации увеличилась на 4344 тыс. руб., при этом рентабельность продаж снизилась на 2,7%.

Показатели экономической эффективности деятельности предприятия указывают на то, что холдинг стабильно развивается. Более того, АО «РКС» имеет широкие возможности для своего дальнейшего развития.

2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия

Специфика деятельности предприятия заключается в том, что область космического приборостроения требует высококвалифицированных кадров. Другими словами, можно говорить о том, что кадровый потенциал является основой развития всей отрасли.

Особое внимание уделяется развитию инновационного потенциала сотрудников. Для АО «РКС» очень важно, чтобы его сотрудники не только создавали аппаратуру, систем и комплексов, но и находили инновационные решения. Сотрудники АО «РКС» должны всегда находиться в курсе передовых мировых наработок и на их основе придумывать новые идеи и воплощать их в жизнь.

Система управления персоналом АО «РКС» ориентирована на системное формирование кадрового резерва и повышение престижа инженерных и рабочих профессий. Сотрудники системы управления персоналом понимают, что привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях высокой рыночной конкуренции достаточно сложно. В связи с этим система мотивации персонала на предприятия постоянно совершенствуется.

В связи со специфичностью отрасли, в которой работает предприятие, к кадрам предъявляются высокие требования. Для профессионалов своего дела компания предлагает высокий уровень заработной платы, программы профессионального и карьерного развития, социальную поддержку и мотивацию, а также увлекательные и амбициозные задачи.

Подбор кадров в АО «РКС» является сложной задачей. В связи с этим, руководством системы управления персоналом была разработана карьерная лестница для сотрудников, которая предназначена для того, чтобы не только удержать высококвалифицированные кадры, но и для стимулирования сотрудников к более высоким показателям эффективности своей деятельности (приложение 2).

В компании, широкое распространение получила практика назначения на руководящие должности кого-либо из сотрудников компании. Такой подход является дополнительным стимулом для сотрудников к показанию высоких результатов в своей деятельности. Для того, чтобы занять вакантную руководящую должность, сотрудник должен иметь активную позицию, быть профессионалом своего дела, пользоваться авторитетом у коллектива и иметь профессиональные успехи.

Особое внимание в компании уделяется адаптации новых сотрудников. Система адаптации новых сотрудников в АО «РКС» состоит из следующих элементов:

- система наставничества подразумевает под собой помощь и поддержку нового сотрудника со стороны более опытного сотрудника – наставника;

- предоставление дополнительного образования за счет компании;

- участие в профессиональных конкурсах; призеры награждаются ценными подарками и денежными премиями;

- участие в семинарах и конференциях.

Особое внимание в компании уделяется корпоративной культуре, которая опирается на ценности, культуру управления и кадровую политику.

Компания выделила 5 ценностей, на которых строится вся организационная культура: ответственность, профессионализм, честность, сотрудничество, уважение к людям.

В организации принят прагматический стиль управления и командная работа. Такой подход к управлению организацией способствует устранению барьеров между функциями и подразделениями.

Цели организации устанавливаются в соответствии с выбранной компанией миссией, стратегией и ценностями. Цели, которые ставит перед собой организация, ориентированы на внедрение инноваций, перспективное развитие и постоянное повышение оперативной эффективности.

Решения в организации принято принимать коллегиально, взвешенно и рассматривая все варианты. Однако, при принятии решений строго соблюдается ряд правил. Во-первых, все принятие решения должны соответствовать законодательству. Во-вторых, соответствовать нормам нравственности и правилам делового этикета.

Для оперативного выявления и решения проблем в компании обсуждаются цели развития, контролируются все стадии проектов, замещается прямой надзор техническим и административным контролем и делается информация доступной для всех участников процесса.

Еще одним важным элементом системы управления персоналом АО «РКС» является социальная политика. Компания стремится обеспечить финансовую и социальную безопасность своих подчиненных.

Основными составляющими социальной политики являются: заработная плата, льготы, гарантии и компенсации, медицинское и санаторно-курортное обслуживание, различных видов личного страхования, создание комфортных и безопасных условий труда.

Эффективность системы управления персоналом АО «РКС» отражается на результатах производительности труда. Рассмотрим производительность труда рабочих одного из цеха АО «РКС». В настоящее время там работает 70 сотрудников. Задача цеха заключается в производстве изделий для ракетных установок. Стоимость изделий варьируется от 2 000 рублей до 35 000 рублей (табл.2).

Таблица 2

Показатели эффективности труда в цехе по производству изделий за 2017-2018 гг.

Вид работ	2017 г.	2018 г.	Темп роста, %
Изготовление изделий	9963	12345	123,9

В таблице 2 наглядно видно, что производительность труда ежегодно увеличивается, что указывает на правильную работу системы управления персоналом организации.

Проанализировав систему управления персоналом организации, можно сделать вывод, что компания заботится о своих сотрудниках. Стремится обеспечить им достойный уровень заработной платы и условия труда. АО «РКС» нацелено на то, чтобы в организации работали профессионалы. В связи с этим со стороны компании вкладываются большие финансовые средства в развитие своих сотрудников. Дополнительным стимулом для сотрудников организации является «лифт роста», который позволяет сотрудникам продвигаться вверх по карьерной лестнице, тем самым повышая свой профессиональный статус и материальное положение.

2.3 Оценка степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС»

Для проведения оценки степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности АО «РКС» в первую очередь необходимо определить показатели, которые будут давать характеристику человеческим ресурсам, и на базе которых будет строиться моделирование. Методом для исследования был выбран анализ статистической информации с использованием метода корреляционного анализа. Для проведения расчетов использовался пакет STATISTICA коэффициентов корреляции, дающих количественную оценку тесноты связи каждого из выделенных факторов с результирующей переменной – производительностью труда. В исследовании приняло участие 70 сотрудников организации. Из них 48 мужчин и 22 женщины. В качестве респондентов выступили, как сотрудники, занимающие руководящие должности, так и сотрудники, выполняющие оперативные функции.

Таблица 3

Коэффициенты корреляции факторов, влияющих на производительность труда, с результирующей переменной

Факторы когнитивной карты	Коэффициент корреляции
Стаж работы	0,23
Квалификация	0,85
Численность работников	0,53
Возраст	0,11
Здоровье	0,79
Зарплата	0,62
Удовлетворенность работников	0,98
Текучесть кадров	0,81

Из таблицы 3 наглядно видно, что на результаты деятельности предприятия влияют три основных человеческих фактора: удовлетворенность работников (0,98), квалификация (0,85) и текучесть кадров (0,81).

Рассмотрим все эти три фактора более подробно и определим ошибки в работе персонала, которые оказывают негативное влияние на деятельность организации.

Как видно из таблицы 3, наибольшее влияние на деятельность организации оказывает уровень удовлетворенности трудом. Среди сотрудников цеха был проведен опрос, направленный на определение уровня их удовлетворенности трудом. Результаты опроса отражены на рисунке 1.

Рис.1. Результаты опроса респондентов

Исходя из результатов опроса, можно сделать вывод, что большинство сотрудников, частично удовлетворены условиями своей работы.

Далее, сотрудникам цеха был задан вопрос: «Какие недостатки в системе управления организацией Вы выделяете?». Результаты опроса отражены на рисунке 2.

Рис.2. Результаты опроса респондентов

Итак, исходя из ответов респондентов, можно сделать вывод, что основная проблема в системе управления персоналом заключается в простоях производства по причине несвоевременной проверки оборудования (31%). Также наблюдаются недостатки при составлении графиков отпусков и в процессе выполнения режима труда и отдыха. Такое положение дел обусловлено тем, что производство пользуется большим спросом среди потребителей в данной сфере деятельности и темпы производительности очень высокие.

Еще одним фактором, который оказывает влияние на результаты деятельности организации, является уровень квалификации сотрудников. Проанализируем качественный состав цеха (табл.4).

Таблица 4

Качественный состав сотрудников цеха по изготовлению изделий

Уровень образования	Кол-во сотрудников		Темп роста, %
	2017 год	2018 год
Среднее	10	8	80
Среднее специальное	12	10	66
Незаконченное высшее	3	1	33
Высшее	40	43	107,5
Ученая степень	5	8	160

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что ежегодно качественный состав организации улучшается. С каждым годом в компании становится все больше специалистов с высшим образованием и ученой степенью. Компания уделяет особое внимание развитию и обучению персонала. АО «РКС» предоставляет своим сотрудникам возможность получить высшее технологическое образование в одном из вузов страны. В настоящее время компания сотрудничает со следующими ВУЗами: МАИ, МГТУ им. Н.Э. Баумана, МФТИ, РУДН и других.

Дополнительно, компания предоставляет своим сотрудникам возможность проходить подготовку, переподготовку и повышение квалификации по новым программам в различных учебных центрах и в компании.

Для молодых работников, склонных к научной деятельности, созданы условия для обучения в заочной аспирантуре компании. Темы диссертационных работ соответствуют основным направлениям деятельности АО «РКС» и способствуют повышению ее научно-технического потенциала.

Еще один показатель влияния человеческого фактора на работу организации является текучесть кадров, которая рассчитывается по формуле:

КТК = (Ку/СЧ)*100 %,

(1)

где     

Ку – количество уволенных;

СЧ – средняя численность за отчетный период.

На основании данных, предоставленных отделом кадров, проведем расчет текучести кадров цеха по производству деталей АО «РКС» за 2018 год.

(2/70)*100%=2,8

Согласно теории организации, нормой текучести кадров является коэффициент до 2. Все, что выше является отклонением и требует повышенного внимания со стороны руководства.

Выводы

Анализ влияния человеческого фактора проводился на базе АО «РКС». Предприятие занято в сфере ракетостроения. Основными направлениями деятельности являются разработка, изготовление, авторское сопровождение и эксплуатация космических информационных систем.

Анализ организационно-экономического состояния предприятия показал, что АО «РКС» перспективно развивающаяся организация, которая уделяет особое внимание своему персоналу и предъявляет к его работе высокие требования.

Оценка степени влияния человеческого фактора на деятельность АО «РКС» показала, что на результативность деятельности предприятия влияет три фактора: удовлетворенность работников (0,98), квалификация (0,85) и текучесть кадров (0,81). Более детальный анализ каждого из них показал, что часть сотрудников не удовлетворены условиями труда. Особое внимание необходимо обратить на простои производства из-за поломок оборудования по вине сотрудников. Качественный состав организации ежегодно повышается, за счет образовательных программ предоставляемых своим сотрудникам АО «РКС». Имеются небольшие проблемы с текучестью персонала. Можно говорить о том, что текучесть кадров связана с неудовлетворенностью условиями труда, в том числе, с высокими темпами работы.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии

3.1 План-мероприятий по повышению эффективности управления человеческими ресурсами в АО «РКС»

Оценка влияния человеческого фактора на результативность деятельности АО «РКС» показала, что на предприятии имеются проблемы с таким элементом системы, как удовлетворенность труда сотрудниками цеха по производству деталей. Основная проблема заключается в простоях производства из-за неисправности оборудования. Простои производства приводят к тому, что работники цеха не успевают выполнить свои дневные нормы производства и им приходится либо работать сверхурочно, либо их уровень заработной платы будет снижен. Исследование показало, что оборудование приходит в неисправность из-за того, что сотрудники цеха не проверяют исправность оборудования до и после эксплуатации. В связи с этим необходимо разработать рекомендации по работе с оборудованием цеха.

Ответственным за разработку рекомендаций будет назначен менеджер по организационному развитию. В его обязанности входит составление и внедрение новой нормативной документации для компании. В связи с этим финансовых затрат на разработку и реализацию данного мероприятия финансовых затрат не требуется.

После разработки нового документа с ним необходимо ознакомить сотрудников производства. Ознакомление сотрудников с рекомендациями будут проводить начальники производственных бригад. С каждой бригадой будет проведено собрание, в котором примет участие менеджер по развитию персонала и начальник бригады. На собрании будут озвучены основные положения рекомендаций и сотрудники смогут задать имеющиеся у них вопросы, относящиеся к новому документу. Кроме того, на собрании каждому сотруднику будет дана памятка, включающая в себя основные пункта по правилам работы с оборудованием. В задачи начальников бригад будет входить контроль над выполнением рекомендаций. За не выполнение пунктов рекомендации на сотрудников и начальников цеха будут наложены штрафные санкции.

Рекомендации по работе с оборудованием цеха:

1. Вы должны быть ознакомлены с техникой работы на оборудовании. Инструктаж проводит наставник. О проведении инструктажа должна быть соответствующая запись в документах.
2. Сотрудник должен иметь доступ к работе с оборудованием. Ежедневно начальник бригады должен проверять работников и выдавать им разрешение на работу с оборудованием. В том случае, если начальник не выдал сотруднику доступ, он не имеет права приступить к работе на оборудовании. Причиной отказа от выдачи доступа может быть: алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника или любое другое его состояние, не позволяющее сотруднику осуществлять его должностные обязанности.
3. Перед началом работы с оборудованием необходимо внимательно проверить его исправность. В случае если оборудование имеет поломки, сотрудник обязан сообщить об этом своему начальнику.
4. В процессе работы сотрудник обязан соблюдать порядок на своем рабочем месте, чтобы избежать вероятности поломки оборудования.
5. В конце рабочего дня сотрудник обязан проверить исправность оборудования. После проверки сотрудник обязан расписаться в соответствующем документе, что в его смену оборудование работало исправно.

Тестовый период использования рекомендаций – 3 месяца. На протяжении этого периода времени менеджер по организационному развитию обязан систематически проводить проверки соблюдения рекомендаций и заполнения соответствующей отчетности. Перед внедрением рекомендаций будут проведены расчеты производительности труда. По истечению периода трех месяцев расчеты по производительности труда будут проведены повторно. Таким образом, будет выявлена экономическая эффективность предложенного мероприятия.

3.2 Социально-экономическая оценка предложенных мероприятий

Проведем расчеты производительности труда перед началом внедрения рекомендаций, по формуле:

ПТ = О / Ч,

(2)

где:

О – объем работы за единицу времени;

ПТ – производительность труда;

Ч – число сотрудников.

Расчеты производительности труда до внедрения рекомендаций:

12345/70 =176,35

Расчеты производительности труда после внедрения рекомендаций:

12500/70=178,57

Изменение производительности труда в процентном соотношении:

(178,57/176,35)*100%=101,25%

Экономические расчеты наглядно показывают, что за три месяца предложенное мероприятие позволит увеличить производительность труда цеха на 1,25%.

Решение проблемы, связанной с простоем оборудования позволит увеличить показатель эффективности удовлетворенности трудом. Если сотрудники будут должным образом следить за исправностью оборудования, это позволит избежать поломок, которые приводят к простоям. Простои производства отрицательно сказываются на производительности труда и удовлетворенности сотрудниками трудом. В начале исследования был проведен опрос, который позволил оценить степень удовлетворенности трудом сотрудников. Из 70 респондентов, полностью удовлетворены работой были 24 человека. Остальные же сотрудники видели в процессе работы предприятия некоторые недочеты, в том числе и высокие темпы работы. Чтобы устранить имеющиеся в организации проблемы и повысить уровень удовлетворенности трудом, было предложено разработать рекомендации по правильной эксплуатации оборудования. Рекомендации позволят избежать поломок оборудования, и сотрудникам не придется получать меньший уровень заработной платы из-за снижения норм выработки.

После тестового периода использования рекомендаций опрос сотрудников был проведен повторно. Сравнительный анализ изменений после внедрения рекомендаций приведен в таблице 5.

Таблица 5

Сравнительный анализ показателей удовлетворенности трудом до и после внедрения рекомендаций

Показатель	До, %	После, %	Темп роста, %
Полностью удовлетворен	35	56	160
Удовлетворен частично	41	33	80
Неудовлетворен	20	10	50
Затрудняюсь ответить	4	1	25

Исходя из данных таблицы 5, можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом сотрудников, после внедрения предложенных рекомендаций увеличилась на 60%, что говорит о рентабельности предложенных мероприятий.

Выводы

На основании аналитического анализа и выявленных проблем в процессе оценки степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности организации было принято решение о разработке и внедрении рекомендаций для сотрудников, направленных на повышение их качества работы с оборудованием. Предложенная рекомендация позволит, снизит частоту поломок оборудования, что в соответствии уменьшит число простоев производства. Простои производства негативно сказываются не только на показателях эффективности деятельности производства, но и на показателях удовлетворенности трудом сотрудников. Рентабельность предложенного мероприятия подтверждается социально-экономической эффективностью. Во-первых, производительность труда будет повышена на 1,25%. Во-вторых, уровень удовлетворенности трудом повысится на 60%.

Таким образом, можно сделать вывод, что человеческий фактор оказывает непосредственное влияние на результативность деятельности организации. В связи с этим необходимо осуществлять эффективное управление человеческими ресурсами предприятия, чтобы снизить вероятность появления негативных последствий и снижения производительности труда.

Заключение

Человеческий фактор является основой продуктивности деятельности организации. В связи с этим особое внимание необходимо уделять управлению человеческими ресурсами.

Под человеческим фактором принято понимать совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладают все сотрудники предприятия.

Степень влияния человеческого фактора и стиль управления человеческими ресурсами изменяется в зависимости от политической ситуации в стране. Во времени Советского Союза доминировал административный стиль управления, и степень влияния человеческого фактора была незначительной. Это было связано с тем, что сотрудники предприятий в основном только выполняли задачи, которые ставило перед ними руководство, без проявления лишней инициативы. В настоящее время ситуация в стране изменилась и степень влияния человеческого фактора на результативность деятельности предприятия значительно выросла. Это связано с тем, что для современных предприятий характерна широкая степень свободы действий, что влечет за собой определенные последствия. В связи с этим особое внимание необходимо уделять управлению человеческими ресурсами.

Анализ влияния человеческого фактора проводился на базе АО «РКС». Предприятие занято в сфере ракетостроения. Основными направлениями деятельности являются разработка, изготовление, авторское сопровождение и эксплуатация космических информационных систем.

Анализ организационно-экономического состояния предприятия показал, что АО «РКС» перспективно развивающаяся организация, которая уделяет особое внимание своему персоналу и предъявляет к его работе высокие требования.

Оценка степени влияния человеческого фактора на деятельность АО «РКС» показала, что на результативность деятельности предприятия влияет три фактора: удовлетворенность работников (0,98), квалификация (0,85) и текучесть кадров (0,81). Более детальный анализ каждого из них показал, что часть сотрудников не удовлетворены условиями труда. Особое внимание необходимо обратить на простои производства из-за поломок оборудования по вине сотрудников. Качественный состав организации ежегодно повышается, за счет образовательных программ предоставляемых своим сотрудникам АО «РКС». Имеются небольшие проблемы с текучестью персонала. Можно говорить о том, что текучесть кадров связана с неудовлетворенностью условиями труда, в том числе, с высокими темпами работы.

На основании аналитического анализа и выявленных проблем в процессе оценки степени влияния человеческого фактора на результаты деятельности организации было принято решение о разработке и внедрении рекомендаций для сотрудников, направленных на повышение их качества работы с оборудованием. Предложенная рекомендация позволит, снизит частоту поломок оборудования, что в соответствии уменьшит число простоев производства. Простои производства негативно сказываются не только на показателях эффективности деятельности производства, но и на показателях удовлетворенности трудом сотрудников. Рентабельность предложенного мероприятия подтверждается социально-экономической эффективностью. Во-первых, производительность труда будет повышена на 1,25%. Во-вторых, уровень удовлетворенности трудом повысится на 60%.

Таким образом, можно сделать вывод, что человеческий фактор оказывает непосредственное влияние на результативность деятельности организации. В связи с этим необходимо осуществлять эффективное управление человеческими ресурсами предприятия, чтобы снизить вероятность появления негативных последствий и снижения производительности труда.

Список литературы

• • • 1. Агарков А.П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс]: интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2015. - 271 c. - 978-5-394-01583-0. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24819.html
      2. Ажлуни, А.М. Административное управление [Текст] / А.М. Ажлуни, А.С. Сотников, А.А. Жилин. – Орел: Издательство ОРАГС, 2015. – 148 с.
      3. Атаманчук, Г.В. Общая теория управления [Текст] / Г.В. Атаманчук. – М.: Дело, 2015. – 447 с.
      4. Антонов В.Т., Серебряков Г.В. Цели, функции и мотивация управления организацией // Маркетинг. - 2016. - № 6. - С. 109 - 123.
      5. Бабенкова А. Внешняя и внутренняя среда предприятия: проблемы взаимодействия // Общество и экономика. - 2015. - № 11-12. - С. 152 - 172.
      6. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 2017. – 150 с.
      7. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – М.: Нефть и газ, 2014.
      8. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 256 с.
      9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие - 2-е изд.,перераб.и доп. - М. : ИНФРА-М, 2017.- 283 с.
      10. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник - М. : Велби Проспект, 2017.- 504 с.
      11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2014. - 320 с.
      12. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
      13. Горшкова Д.А., Поплавская В.А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. - 2017. - № 34. - С. 22 - 25.
      14. Демченко А.А., Гребенников М.А. Стратегический анализ внешней среды предприятия // Маркетинг. - 2014. - № 1. - С. 40 – 42.
      15. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.
      16. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
      17. Емельянов, С.В. Труды ИСА РАН: Алгоритмы. Решения. Математическое моделирование. Управление рисками и безопасностью / С.В. Емельянов. - М.: Ленанд, 2014. - 102 c.
      18. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
      19. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов на/Д: Феникс, 2014. - 352 с.
      20. Коротков, Э.М. Исследование систем управления [Текст] / Э.М. Коротков. – М.: ДеКа, 2014. – 282 с.
      21. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
      22. Милославская, Н.Г. Управление рисками информационной безопасности: Учебное пособие для вузов / Н.Г. Милославская, М.Ю. Сенаторов, А.И. Толстой. - М.: РиС, 2014. - 130 c.
      23. Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. - Электрон. текстовые данные. - М. : Дашков и К, 2017. - 132 c. - 978-5-394-02811-3. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70879.html
      24. Официальный сайт АО «РКС» [Электронный ресурс] URL : http://russianspacesystems.ru/ (Дата обращения 02.02.2019)
      25. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2014. - 304 с.
      26. Самоукина, Н. В. Корпоративная культура и обучение персонала: минимум затрат - максимум эффективности / Н. В. Самоукина // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 3. – С. 264-269.
      27. Саркисова, Е.А. Риски в торговле. Управление рисками: Практическое пособие / Е.А. Саркисова. - М.: Дашков и К, 2016. - 242 c.
      28. Сигел, Д. Фьючерсные рынки: Портфельные стратегии, управление рисками и арбитраж / Д. Сигел. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 627 c.
      29. Тепман, Л.Н. Управление инвестиционными рисками: Учебное пособие / Л.Н. Тепман, Н.Д. Эриашвили. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 215 c.
      30. Угрюмова Н.В. Совершенствование системы управления предприятием на основе описания и оптимизации бизнес-процессов // Вестник ПВГУС. - 2016. - № 6. - С. 152 - 154.
      31. Федосеева, В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие [Текст] / В.Н. Федосеева, С.Н.Капустин - М. : ЭКЗАМЕН, 2016. - 528 с.
      32. Черепухина С. В. Управление затратами организации / С. В. Черепухина, Т. А. Кольцова // Агропродовольственная политика России. - 2015. - № 1 (13). - С. 29-32.
      33. Черняк, Т.В., Организация труда персонала: УМК [Текст] / Т.В.Черняк - Новосибирск, СибАГС, 2016. - 108с.
      34. Чепурина, М.Н., Организация труда персонала: учебное пособие [Текст] / М.Н.Чепурина - Новосибирск, СибАГС, 2014. - 204с.
      35. Шапиро, В.Д., Управление человеческими ресурсами / В.Д. Шапиро // Открытая наука. – 2014. - №10. – С. 58 – 67.
      36. Ширяев, В.И. Модели финансовых рынков: Оптимальные портфели, управление финансами и рисками / В.И. Ширяев. - М.: КД Либроком, 2015. - 216 c.
      37. Яськов Е.Ф. Теория организации [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / Е.Ф. Яськов. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 273 c. - 978-5-238-01776-1. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71065.html

Приложение

Приложение 1

Организационная структура АО «РКС»

Приложение 2

Карьерный лифт АО «РКС»

1. Агарков А.П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс]: интегрированное учебное пособие / А.П. Агарков, Р.С. Голов, А.М. Голиков. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2015. - 271 c. - 978-5-394-01583-0. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24819.html ↑

2. Ажлуни, А.М. Административное управление [Текст] / А.М. Ажлуни, А.С. Сотников, А.А. Жилин. – Орел: Издательство ОРАГС, 2015. – 148 с. ↑

3. Атаманчук, Г.В. Общая теория управления [Текст] / Г.В. Атаманчук. – М.: Дело, 2015. – 447 с. ↑

4. Антонов В.Т., Серебряков Г.В. Цели, функции и мотивация управления организацией // Маркетинг. - 2016. - № 6. - С. 109 - 123. ↑

5. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – М.: Нефть и газ, 2014. ↑

6. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑

7. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник - М. : Велби Проспект, 2017.- 504 с. ↑

9. Угрюмова Н.В. Совершенствование системы управления предприятием на основе описания и оптимизации бизнес-процессов // Вестник ПВГУС. - 2016. - № 6. - С. 152 - 154. ↑

10. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. ↑

11. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. ↑

12. Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. - Электрон. текстовые данные. - М. : Дашков и К, 2017. - 132 c. - 978-5-394-02811-3. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70879.html ↑

13. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – М.: Нефть и газ, 2014. ↑

14. Яськов Е.Ф. Теория организации [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление» / Е.Ф. Яськов. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 273 c. - 978-5-238-01776-1. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71065.html ↑

15. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. ↑

16. Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. - Электрон. текстовые данные. - М. : Дашков и К, 2017. - 132 c. - 978-5-394-02811-3. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70879.html ↑

17. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2014. - 304 с. ↑

18. Угрюмова Н.В. Совершенствование системы управления предприятием на основе описания и оптимизации бизнес-процессов // Вестник ПВГУС. - 2016. - № 6. - С. 152 - 154. ↑

19. Официальный сайт АО «РКС» [Электронный ресурс] URL : http://russianspacesystems.ru/ (Дата обращения 02.02.2019) ↑