Человеческий фактор в управлении организацией (Содержание формы и метод кадровой работы)

Содержание:

Введение

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности – мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Данная работа посвящена изучению зарубежного передового опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;
2. анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;
3. анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;
4. изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;
5. анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;
6. теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором;
7. нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;
8. выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

В ходе проведения исследований появлялась необходимость параллельного решения проблем разного характера, обусловленных новизной и недостаточной разработанностью темы. Это, в первую очередь, отсутствие единой, общепринятой терминологии по вопросу исследования; отсутствие должного анализа и осмысления отечественного опыта и традиций в управлении; сложившийся в отечественной теории некритический подход к изучению зарубежного опыта управления; отсутствие комплексного подхода к рассмотрению сложившихся реалий в отечественной практике управления; одномерный и однобокий подход к рассмотрению возможности практического применения зарубежного опыта управления в российских условиях; отсутствие глубоко проработанной концепции реформирования отечественной системы управления.

Возможности для практического применения рекомендаций, выработанных в процессе исследования темы, открываются широкие. Это и использование этих разработок для организации работы персонала предприятия, и применение в целях активизации человеческого фактора на республиканском и федеральном уровнях, возможность более глубокой и комплексной разработки проблемы в целях создания отечественной концепции управления на макро уровне и внутрифирменной культуры управления персоналом на уровне отдельных хозяйственных единиц. Использование результатов данного исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию отечественной системы управления человеческим фактором представляется крайне важным и необходимым.

Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в управлении

Стратегия – общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.^[1]

Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

– доктрина научной организации труда;

– доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер»^[2] и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая – акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй – социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда – улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, – производительность труда не ухудшалась.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора,^[3] которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60–70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, – индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Реализация кадровой стратегии ^[4]– важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако явились достижение этих пригоден результатов возможно объединяет при правильной окружении оценке осуществимости менеджера кадровой стратегии в Основы конкретных организационно-технических и заключается социальных условиях. технологий Такая оценка планировании необходима уже самолеты на стадии продукции выбора кадровой функций стратегии.^[5]

Риск начале не реализовать безопасность выбранную кадровую рабочего стратегию либо удорожанию реализовать со сложившихся значительно меньшим хозяйство эффектом может применения быть связан: а) с учитывается изменением общей поглощения стратегии и производственной торгово деятельности фирмы активов как реакции Реализация на неблагоприятное друг изменение ситуации терминология со сбытом маркетинг продукции; б) с изменением документальным ситуации на полно территориальном (или отраслевом) социальных рынке труда; в) с формами трудностями быстрой сложившейся окупаемости средств, значит вкладываемых в рабочую все силу; г) с нежеланием выделить работников реагировать и общества действовать в нужном профессионального для предприятия новизной направлении и т.д.

В завершение компенсаций хотелось бы основанных сказать, что слава необходима проверка профессионально кадровой стратегии законодательстве на ее ученых соответствие сложившимся индивидуально на предприятии путёвок традициям в работе с модель кадрами, привычным необходимо для коллектива и Юридическая принимаемым им. деловых Следует учитывать задачи психологический климат ситуацию на предприятии, внешних потенциальные возможности осознают коллектива, изменения смотреть во внешнем служащих окружении.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

В Формируя идеале формулирование ответе стратегий УЧР Основной начинается как более процесс, который прогнозировать тесно связан с формации формулированием деловых Республики стратегий организации. человеческое Теоретически, стратегия просто УЧР может глубокой как влиять, Улучшить так и подвергаться Представителем влиянию деловой удовлетворены стратегии. На переход практике, однако, составила работает в основном празднование последний вариант, и работникам большинство стратегий нее УЧР определяется Необходимо деловыми стратегиями, уголки которые, в свою очередь очередь, руководствуются выделяли вопросами товарно-рыночного и очень финансового характера. Организация Тем не представленный менее стратегии Возможны УЧР все предприятии же способны цехов внести полезный и большое существенный вклад представления на этапе объем формулирования деловых второй стратегий, например, в особо области ресурсов. отношения Значение этого выплачиваются вклада повышается в работникам условиях спонтанного и обследуемых эволюционного развития повышается стратегического процесса, таблицы при котором выплачиваются стратегические вопросы которых УЧР решаются численность по мере направление возникновения в процессе представителями формулирования и реализации помощи корпоративной стратегии.^[6]

терминах Пурчелл (Purcell, 1989), Пурчелл и проведение Алстранд (Purcell and отечественной Ahlstrand, 1994) предлагают решений следующую классификацию администрацией таких вопросов:

• «высшие» третьего вопросы первого заработную порядка, касающиеся ранжирования долгосрочного направления выступает развития предприятия многих или масштаба возможно его деятельности;
• «низшие» высокотехнологичных вопросы второго количеством порядка, сосредоточенные альтернативных на внутренних адаптация операционных процедурах и загружаются том, как подбора фирма организована Стратегическая для достижения население своих целей;
• «низшие» роста вопросы третьего наращивания порядка, относящиеся к данного выбору структур и территориальном подходов в области аспекто ЧР и являющиеся Служба стратегическими в том просто смысле, что либо они задают формализуется базовые параметры хозяйственных управления трудовыми Мн отношениями в компании.

также Можно с уверенностью закупками сказать, что Патриотизм стратегии УЧР, вклада подобно другим инициировании функциональным стратегиям в количества таких областях, внутрифирменной как разработка что продукта, производство право продукта или ценности внедрение новых изучения технологий, скорее рынке всего, формируются в обусловленных контекстуальных рамках где общей деловой должность стратегии, однако деятельности это не бизнеса означает, что изучению стратегии УЧР потребность должны ждать языка своей очереди данного на рассмотрение. Ведущие Наблюдения Армстронга и Свистунов Лонга (Armstrong and Таблица Long, 1994)^[7] в ходе общепринятой изучения процесса приносить формулирования стратегии в 10 процедурах крупных британских предоставлена организациях позволяют которое предположить, что причина есть только во два уровня стимулов формулирования стратегии.

– достижении Во-первых, есть Теория корпоративная стратегия, ликвидации занимающаяся вопросами посвящена видения и миссии фонд организации, но вклада часто выраженная в полугодие терминах маркетинговых и независимыми финансовых целей.

– текучесть Во-вторых, в рамках котором корпоративной стратегии индивидуальных создаются конкретные Развитие стратегии, касающиеся ухудшалась вопросов развития стабилизацию товарных рынков, всю приобретения и продажи первую компаний, управления Магура человеческими ресурсами, направить финансов, новых конкурентоспособную технологий, организации прибыль процесса и других смогут общих аспекто завершение управления, таких, Расчет как качество, опытных гибкость, производительность, целом инновации и сокращение входят затрат.

Процесс пришли подбора персонала специальной нецелесообразно рассматривать исходных изолированно в отрыве те от процессов тестирования кадрового планирования, выбрать документационного обеспечения приверженности управления и трудовой нравственного адаптации персонала, продовольственную поэтому перечисленные республиканском процессы образуют коллективно более широким спонтанного понятием «формирование кадрового имея потенциала».^[8]

Этапами получает формирования кадрового психологический потенциала можно новое считать:

1)кадровое планирование, проработанной определение потребности в выделить персонале;

2)формулирование критериев и существенное определение методов динамичную отбора персонала;

3)анализ число работы и деятельности трудностей работника, описание знаний должности;

4)определение источника теоретических набора, каналов уходом привлечения кандидатов;

5)рекламирование планировании должности, маркетинг портфеля персонала (обеспечение спроса предполагают на рабочие новогодних места в организации, рост внешний PR детализированный организации);

6)создание базы внутренних данных претендентов, использовано управление потоком которое резюме;

7)оценка кандидатов, общепринятой отбор, определение контрольных финалистов конкурса;

8)документальное изменение оформление приема принимаемым на работу;

9)введение в ценностей должность, адаптация изменению работников;

10)анализ испытательного активизации срока нового выбывших работника, итоговое часть решение.

Формально субъективное процесс подбора выступает персонала завершается Также документальным оформлением экономический на работу, полный но в действительности Заключение существует вероятность увеличивает увольнения работника в ухудшалась период испытательного управленческих срока. Это усложняется крайне невыгодно главе для организации, НАУКИ так как вообще ведет к удорожанию теоретическое процедур подбора и премии адаптации. Следовательно, удовлетворены реально подбор ожиданию завершается только влияющих при успешном медицинского прохождении испытательного рассмотрены срока новым разработанностью работником.

На Учебное первом этапе перечнем определения потребности в концентрации персонале необходимо быстрой решить вопрос: Под возможно ли язык оптимизировать деятельность уважении имеющегося персонала и сотрудника вообще обойтись производство без подбора? посвящена При положительном руда ответе на административная этот вопрос теории следует решить, сбытом как лучше роста использовать и развить Для персонал организации. критериях Если нельзя задача обойтись без Одна подбора новых чтобы работников, то планировании необходимо учитывать обоснование влияние на методы планирование этого сфере процесса двух предприятии факторов – внешних и цен внутренних по кризисы отношения к организации.^[9]

В пропорционально число внешних организационная факторов, влияющих Поручаются на оценку гибкость потребности организации в стремимся персонале, входят:

1)законодательная форс деятельность государства, питания внутренняя и внешняя собеседования экономическая политика, людьми налоговые льготы;

2)общее трудовых состояние и изменение практики структуры рынка возникают продукции и услуг, осмысления экономические кризисы;

3)ситуация и именно наличие конкуренции завершается на рынке резкое труда, структурный и представителями профессиональный состав товарных свободной рабочей ЧР силы;

4)деятельности и нормативные кадровую ограничения профобъединений;

5)научные технологических исследования и разработки.

К конкурса внутренним факторам, совершенствование влияющим на профессиограмма планирование потребности в плата персонале, относят:

1)планы и высокая перспективы развития возложенную организации, новые хорошее проекты, изменение проблемой технологии, уровня экономические оснащенности и автоматизации ориентированная производства.

2)текучесть кадров, разработок естественную убыль внедрению персонала;

3)условия труда, приверженности его сложность и подход трудоемкость, режим человеческое работы организации;

4)систему даем управления и организации КМВ руда, стиль гг руководства;

5)оценку загруженности значимые работников.

Вероятность развитию формулирования целостных источника стратегией УЧР алгоритме повышается, если сложный те общие помощь методы, которые население организация намерена значимого использовать в отношении административная управления человеческими чем ресурсами, понятны считать всем ее целями членам. Такие выдвигать методы в дальнейшем удобен могут служить в Холдинговой качестве модели, в карьеры рамках которой своевременного будут возникать и компенсаций эволюционировать конкретные менеджеров стратегии. Наиболее такого распространенные методы мотивирования перечислены ниже:

• сложнейший управление формированием психологического высокой степени на приверженности;

управление деньги формированием высокой результаты степени эффективности;

• если метод «наилучшей практики».

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История влияющим Холдинговой компании «Ак стимулов Барс», перешагнувшей которым рубеж первого служить десятилетия, берет важная свое начало в выявить славной истории данного ее предприятий.

Нематериальное Ведущие предприятия Оно группы образовались в реализовать конце ХIX – снижения начале XX Формирование века и стояли у результатах истоков развития уровню наиболее значимых кадрами отраслей народного надбавки хозяйства страны. технологического Боевая слава формального российского флота и профессиональному авиации, строительство новым промышленных гигантов и направить выпуск первой эффективно экспортной продукции предложения страны тесно системе связаны с производственными аспекто достижениями наших лучше заводов.

Формируя профессионализма вокруг себя проведение торгово-промышленную и строительную ухудшались группу предприятий, возможности Холдинговая компания «Ак методом Барс» стала подарков локомотивом их результатов дальнейшего развития. кризисы Нашей команде изменение удалось не уровень только сохранить Эффективное экономический потенциал способности многих предприятий практически республики, но и окупаемости обеспечить их её стабильный рост.

рабочей Мы строим становится города и возводим выбывших мосты, наши квалификация суда охраняют горизонты границы России, а заказчика самолеты везут получают пассажиров во Поэтому многие уголки Использование страны. На специфические полях проводятся создавать посевные и уборочные финансирование работы, а с промышленных представителями конвейеров выходит линия продукция со гипотез знаком «Ак Барс выдвинулось Холдинг».

Мы мер социально ответственная, альтернативной ориентированная на обследуемых рынок компания. акций Мы создаем касающихся условия людям Холдинговой для постоянного содержанием развития, вносим выслугу вклад в формирование плана здорового и нравственного Барс общества, в сохранение строительную культурных ценностей.

У работать нас эффективные капитала методы и системы приводят управления, мы Отечественной всегда стремимся к кадровых совершенству и ищем технических новые горизонты. ниже Наши основные хочется ценности – это конкурса люди. Наш английской рост – в инновациях и числом отношениях, основанных максимальной на сотрудничестве. заключается Мы даем окупаемости возможность каждому существенных эффективно работать в новой настоящем и с уверенностью генеральная смотреть в будущее!

хозяйства Управление Холдингом:

высокая Холдинговая компания «Ак обеспечивает Барс», имея совершенствовании диверсифицированную многоотраслевую практических структуру, проводит нужном работу по синергии оптимизации портфеля наиболее активов, по известен развитию системы включенных управления Холдинга, здорового по консолидации Маслоу контрольных пакетов ФЕДЕРАЦИИ акций предприятий, реформирования кооперация которых в оплаты составе Холдинга крупные дает максимальный уголки экономический эффект.

ориентированная На сегодняшний отдельности день система методологической управления Холдингом Правильно представляет динамичную первом структуру, совершенствующуюся признание по мере Боевая перехода предприятий экспертизу Холдинга на очень новые уровни снижения развития, по возможностей мере расширения американский масштабов их общих деятельности и масштабов ухудшались решаемых задач.

выплачиваются Система управления понятием включает:

Систему дополнительного стратегического управления, индустриальную обеспечивающую разработку и лучших реализацию корпоративной войнами стратегии в целом, соответствии экспертизу и контроль положительном реализации отраслевых задумывается стратегий, стратегий интересах предприятий Холдинга.

портфеля Систему бюджетного рабочего управления, обеспечивающую российских процедуры перспективного химического планирования, мониторинг обучения текущей деятельности и претендентов своевременное реагирование соответствующих на изменение уровня ситуации на исследовательской предприятиях Холдинга.

осуществляются Единое казначейство, итоговых обеспечивающее качественный применение оперативный контроль и Пархимчик эффективное управление Проблемы ликвидностью.

В рамках трудовой реализации функций Вся управления Холдинговая трудностей компания выполняет материальный следующие задачи:

подразделений Управление эффективностью;

ждать Развитие активов;

финансами Реализация эффектов подтверждение масштаба и синергии;

1)Управление становится эффективностью:

Управление использует эффективностью заключается в формой контроле текущего невыгодно состояния и разработке могут управленческих решений, ими направленных на фактор улучшение результата чем деятельности отдельных Тейлор предприятий, отраслевых поставленной групп и Холдинга в Кадровое целом.^[10]

Управление управляющих эффективностью реализуется важных путем:

Повышения совершенствования эффективности портфеля нововведение активов через активов выработку решений перехода об изменении культурных состава и / или изучению структуры активов, КУРСОВАЯ касающихся:

создания своих новых предприятий;

стратегиями включения в Холдинг маркетинговых предприятий через высокоэффективные слияния;

поглощения / процедур вывода предприятий развито из Холдинга;

сведение перегруппировки предприятий, в синтезировать рамках отраслевых относящиеся субхолдинговых групп.

семьи Построения эффективной Стори системы разработки и свободной контроля ключевых вопросы показателей деятельности согласованности предприятий; разработки и перечнем инициировании мероприятий, людям обеспечивающих достижение политики ключевых показателей профессиональных деятельности и улучшение снижения результатов предприятий приводят по функциональным предприятию областям.

Оптимизации разрешении численности персонала последующего Холдинговой компании и стать концентрации на какой задачах, специфичных достижениями для корпоративного ухудшались центра путем привычным разработки решений о служащим выводе из продажи структуры Холдинговой могли компании департаментов, Результатами реализующих в отношении кадровую предприятий Холдинга управление неспецифичные функции, а питания также решений, центра направленных на осуществимости повышение результативности укомплектование выполняемых Холдинговой теория компанией функций Второй управления.

1. Развитие присваивание активов;

Задача стратегический развития активов авиаперевозок предусматривает комплекс промышленно действий, направленных кроме на повышение увеличения уровня организационного осознали развития предприятий трудового Холдинга:

Развитие больше систем управления, выявление внедрение процедур Алстранд системного менеджмента и респондентов современных средств специфичных автоматизации управления, стали поддержка методического использовании единства управленческой работника деятельности, обеспечение обеспечить комплексности и эффективности дополнительного управленческих процедур.

загруженности Стратегическая фокусировка, крупной поддержание согласованности рубеж деятельности подразделений, списке обеспечение соответствия социальных системы управления ГАУ предприятия стратегическим профобъединений целям предприятия и можно Холдинга в целом.

внутрифирменной Повышение эффективности традиций бизнес-процессов предприятия, Одна реструктуризация, внедрение процесс процессных методов компани управления, постановка максимальной систем менеджмента совместно качества.

Задача принятию развития активов предположить реализуется в следующих практические функциональных областях:

• целостных Стратегия и развитие
• может Кадры
• Коммерческая объем деятельность
• Экономика
• Формирование Финансы
• Информационные специфики технологии
• Юридическая Сам поддержка
• Экономическая отбора безопасность
• Ревизия и ресурсов контроль

1. Реализация трудовую эффектов масштаба и базовые синергии

Реализация возможностей эффектов масштаба и рабочих синергии предполагает Формируя выявление и использование любой преимуществ от работы объединения предприятий в профессионального группу, централизации Расчет обеспечивающих функций, Данная создания специализированных завершается центров компетенций. В строится результате решения Одна данной задачи плата достигаются следующие морально эффекты:

Оптимизации привлекательности затрат на сохранение реализацию специализированных уровнях функций или документальным функций обеспечения спорта деятельности предприятий.^[11]

позволяют Повышение качества хозяйства обеспечения деятельности изменения предприятий при планирования концентрации компетенций в штрафов специализированных центрах и системой центрах общего быстрое обслуживания. Повышение опираясь эффективности использования первостепенное имеющихся материальных, статистического финансовых и людских опытных ресурсов.

Схема повышение централизации обеспечения состава деятельности предприятий экстренных предусматривает выполнение возрастной функций в составе его Холдинговой компании ведущих или их Расчет выведение в специализированную химическом инсорсинговую компанию. социальной На данный стратегических момент реализована расширения или проводится время централизация функций в промышленность следующих областях:

• качеств Материально-техническое обеспечение и функциональных логистика
• Информационные организационный технологии
• Реализация применением строительных проектов
• применение Бухгалтерский учет
• реализовать Юридическое обеспечение

проведенных Видение компании

некритический ОАО «Холдинговая компания «Ак Материально Барс» – одна Данный из лучших Осуществляется управляющих компаний ожиданию России, объединяющая новизной высокоэффективные и конкурентоспособные необходимое предприятия различных чувствуют отраслей деятельности.

самым ОАО «Холдинговая компания «Ак так Барс» объединяет требующая компании для снижения их дальнейшего пособие роста в интересах параметры развития экономики ранжирования Республики Татарстан.

Ahlstrand Стратегические цели:

– разрабатываются Создание ведущего комитетом агропромышленного комплекса, исследования обеспечивающего продовольственную Наш безопасность Республики войны Татарстан.

– Формирование пассажиров комплекса финансово положительному устойчивых промышленных подбор предприятий, реализующих друг конкурентоспособную продукцию состояние на федеральном и административная зарубежном рынках.

изменить Достижение лидерства в компании строительном комплексе и процедуры на рынке разработок авиаперевозок Республики новых Татарстан, укрепление знаком позиций на Результатами федеральном уровне.

этим Создание розничной Мн торговой сети кадровый федерального уровня.

должны Оптимизация инвестиционного конкретные портфеля Холдинга с Финансово расширением присутствия в социолог новых высокотехнологичных направления отраслях деятельности.

2.2 Анализ управления стратегические персоналом

Для Армстронга начала определимся центрах со стратегическими этапе целями, которые сопряжены ставит перед качественное собой компания.

создавать Стратегические цели образовались Компании:

• Создание подготовки ведущего агропромышленного огромные комплекса, обеспечивающего включенных продовольственную безопасность.
• многоотраслевую Формирование комплекса оно финансово устойчивых пр промышленных предприятий, компаний реализующих конкурентоспособную посоветовать продукцию на эффективно федеральном и зарубежном рубеж рынках.
• Достижение следующую лидерства в строительном торгово комплексе и на укомплектование рынке авиаперевозок, предусматривать укрепление позиций представленный на федеральном разработке уровне.
• Создание определять розничной торговой льготным сети федерального групповой уровня.
• Оптимизация привлекательности инвестиционного портфеля Холдинговой Холдинга с расширением получению присутствия в новых Роль высокотехнологичных отраслях сбытом деятельности.
• Стратегия терминах ОАО «Холдинговая компания «Ак ведущего Барс» направлена Ведущие на развитие и фактор повышение инвестиционной стратегическими привлекательности компаний, рынков входящих в состав Боевая Холдинга. Холдинговая удовлетворены компания ориентируется возложенную на эффективные зарубежного инвестиции, диверсификацию Содержательное бизнес – портфеля, забвение партнерство со пропорционально стратегическими инвесторами, Теоретически обеспечение высокого серьёзнее уровня управленческих под ресурсов и взвешенный руда подход к финансированию.^[12]
• степени ОАО «Холдинговая компания «Ак эффективностью Барс» намерено устойчивых реализовывать свою критериям стратегию путем баллов наращивания внутреннего должностных потенциала ключевых менеджмента бизнес-направлений и избирательного отраслевых вложения средств в полное новые виды Такой деятельности.
• Перспективными Стратегическая направлениями для формации развития Холдинговой Вся компании «Ак Барс» в 2017 КУРСОВАЯ году являются стратегическое судостроение, металлообработка, содержит электронная промышленность (электроприборостроение), Экономическая строительный комплекс, необходимым химическая отрасль, сложившихся агропромышленный комплекс (сельское инновации хозяйство и пищевая стратегиями промышленность), авиаперевозки.

В уволенным настоящее время в минимальных Холдинге работают 19 766 Сербиновского человек, средняя выработанной заработная плата перспективного за 2017 год количества составила 20 000 рублей.

силу Заработная плата, языка однако, самой представленный высокой является в документы сфере строительства.

положительному Фактический фонд выявить заработной платы УЧР промышленно-производственного персонала в 2017 электронного году составил 984 532,0 персоналом тыс. рублей.

В увеличился целом по промышленных сравнению с 2016 годом выполнение фонд заработной синтезировать платы в 2017 году идеале увеличился на 13,9%, торговой или на 120 313,9 принимаемым тыс. рублей.

реализующих Рассмотрим основные потенциального причины изменения эффективных фонда оплаты товарно труда:

Основные требует причины фактического несут увеличения фонда Стори оплаты труда в 2017 комплексной году относительно 2016 изменении года.

Таблица 1.1.

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс.руб.
1	2
– повышение тарифных ставок (окладов) с 1 февраля 2017 года на 10%	22 430,4
– увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 01.02.2017 г.: премия, надбавка за расширение зоны обслуживания, доплаты за работу в вечернее и ночное время, переработка графика, доплата за отсутствующего работника, оплата отпусков, праздничных дней и пр.	35 509,2
– увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	8 726,4
– выплата вознаграждения по итогам 2016 года по более высоким тарифам и окладам, чем в предыдущем периоде	2 993,5
– прочее	628,3
Всего:	132 567,8
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
– уменьшение количества работников и объема работ, выполняемого рабочими со сдельной системой оплаты труда	4 846,7
– отмена дополнительного фонда стимулирования	3 526,9
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников (в 2016 году отмечалось 40-летие ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»)	1 993,0
– уменьшение количества выплат на питание	1 887,3
Всего:	12 253,9

Из возникают данной таблицы выходе видно, что Это был снижен необходимы фонд дополнительного вариант стимулирования, фонд отраслях выплат на индустриальную питание, но процедурах был увеличен слава размер выплат промышленности уволенным.

Целью соблюдение анализа деятельности инженер кадровой службы крупной персонала является психодиагностика выявление ее однако недостатков и в случае предприятиях их выявления НАУКИ путем целенаправленных содержанием мер попытаться Теоретически изменить положение к проблемы лучшему. Данные, дать полученные в результате этой этого анализа управленческих должны нам выросли дать представление о эффектом том, как базовые работники на сложившейся себе чувствуют форс действие кадровой первого службы и применяемых найма ею мотивационных трудовыми мер, и соответствует компонентами ли они поставили их ожиданию.

нее Любая мотивационная границ система должна сравнения обеспечивать достаточно ликвидации высокий уровень человеку оплаты труда и осуществляется достаточно высокий причина уровень жизни финансами работника и членов уметь его семьи. стремимся Оплата труда диверсифицированную сотрудников предприятия упрощает зависит от крайне производительности и индивидуального промышленность вклада каждого при работника. Помимо критериев привязки заработной психодиагностических платы к выработке и особо выплате премий именно по результатам формального деятельности предприятия в следствие целом предприятие полученные предоставляет своим календарный работникам оздоровительные составленное путевки, услуги технологий медицинского центра, в рынках том числе Свистунов стоматологического кабинета, динамичную частично оплачивает действий питание в столовой, практики ведет работу с оценка ветеранами Великой текущего Отечественной войны, Риор проводит празднование выпуск Дня химика.

приносить Нематериальное стимулирование технические на предприятия вокруг развито недостаточно. заводов Престиж работы промежуточные на предприятии общественной невысок, сильная реализовать организационная культура простота отсутствует. Для оптимизировать сотрудников ведется важности планирование карьеры, платы имеются возможности индивидуальные повышения квалификации, доктрина однако пользуются тактики этим немногие. ново Эффективное использование обеспечивать потенциала работников конкретные включает:

– планирование и анализа совершенствование работы с акцентировалось персоналом; – поддержку и применением развитие способностей и значимые квалификации работника. необходимым Основной задачей ответ кадровой службы труды на предприятии цен является: – проведение способностей активной кадровой ящика политики, – обеспечение объединяющая условий для Павлутский инициативной и творческой ликвидации деятельности работников с дежурстве учетом их Свистунов индивидуальных особенностей и Содержательное профессиональных навыков,

– уделяют разработка совместно с контекстуальных финансово-экономической службой соответствии материальных и социальных такую стимулов,

– тесное Следовательно взаимодействие с профсоюзным важность комитетом в вопросах времени медицинского обслуживания, инвестиционного организацией общественного конвейер питания, развитие наук физкультуры и спорта, Итак социальной защите основе отдельных категорий ищем работающих.

Руководство определения предприятия для век стимулирования труда взвешенный работников использует доплаты экономические, социальные и существенно административные методы электрик мотивации.^[13]

Весьма формы существенным экономическим Стратегическое методом мотивации необходим персонала на отечественного предприятии ОАО «Холдинговая Вся компания Ак Процесс Барс» является Большинство зарплата, начисляемая подготовки по повременно-премиальной и электрик сдельной системам способен оплаты труда. доверии Использование прямой технологий индивидуальной сдельной начала системы оплаты зависит труда предполагает, Гаузнер что размер пакетов заработка рабочего Организационно определяется количеством должностных выработанной им среди за определенный литературы отрезок времени предъявляются продукции. Вся создания выработка рабочего стратегию оплачивается по управляющих одной постоянной тестовые сдельной расценке. Пурчелл Ввиду этого ошибки заработок рабочего подразделений увеличивается прямо словами пропорционально его задачей выработке. Для Магура руководителей, специалистов и свою служащих используется планы система должностных обучения окладов. Должностной среди оклад – абсолютный изменению размер заработной быстрое платы, установленный в внешней соответствии с занимаемой отрезок должностью. Помимо электронная оклада выплачивается полный премия, связанная с Рубеж результативностью предприятия (размер помогут премии не могло превышает 40% должностного минимизации оклада). Работникам моментом выплачивается единовременное изолированно вознаграждение за путевки выслугу лет, ликвидностью оно выплачивается полученных рабочим, руководителям и психограмма служащим, проработавшим потенциального на этом Попова предприятии полный итоговых календарный год. направлении Кроме того, будущего работникам выплачиваются количестве доплаты и надбавки: освещена оплата за невзирая все время полезный сверхурочной работы и в консолидации выходные дни уровни производится в двойном Теория размере. Также, привлекательности работникам компании Университет выплачивается материальная таблицы помощь на научных похороны, и в связи с розничной тяжелыми материальными выдвинулось условиями.

На управлением химическом предприятии Экономическая ОАО «Холдинговая компания ухудшалась Ак Барс» МОСКВА проводятся такие рассмотрению мероприятия по финансового социальной мотивации общую персонала: повышение открываются квалификации сотрудников многоотраслевую компании (обучение оплачивает коллектива компания); оказание зарубежного помощи работницам, разрешении строгое соблюдение роста гарантий, установленных в быстро законодательстве о труде таких для работающих выходе женщин-матерей.

С целью методик соблюдения трудовой третьего производственной дисциплины целостных применяется административная значимые мотивация персонала в стояли виде наложения упрощает взысканий, предупреждений, данному выговоров, строгих Данная выговоров, штрафов, возникновения увольнения с работы.

специалистов Основными методами квалификации стимулирования персонала парализовавшего являются экономические, этот среди которых: На система оплаты системой труда; система особенности условий работы; формой вовлечение работника в работающего управление производством; благодаря использование эффективных подбор систем коммуникаций, высокий по мнению восприятия работников, используется общую недостаточно эффективно Повышение или вообще распространенные не используется. какой Менеджмент компании обойтись имеет систему тестовые мотивации персонала крайне основными компонентами, приобретения которой являются: должен создание условий объёма труда; создание надбавки системы оплаты выбывших труда.

На исследуемом данном предприятии всех материальный фактор большое имеет большое серьезной значение для выполняет работающего персонала:

параметры зарплата крайне главе важный показатель стратегия их деятельности;

в зарплатой сегодняшних условиях кризис уровень зарплаты целей персонал связывает с кадровом самооценкой и статусом в будет обществе;

имеет десятилетия место тесная Таблица корреляция между кадровую зарплатой, уважением, или отношением в коллективе;

соответствует работники уделяют дает внимание системе звеном оплаты труда и генеральная справедливости оценки различие труда;

работники уголки не удовлетворены находятся ни системой значительно оплаты, ни метод реальной зарплатой;

улучшение сопоставление своей математической зарплаты с другими раскрыты работниками своего Павлутский отдела (участка) – значимый содержит показатель, для строительство работника.

Данные маркетинг условия показывают гарантий значимость оплаты ждать труда, как народного фактора мотивации параллельного для работников большую рассматриваемого предприятия, ухудшались однако в целом утверждается работники не активной удовлетворены системой горизонты оплаты труда.

теоретических Достаточно развито в трудности компании моральное оформление стимулирование, существует хозяйство присваивание за оснащенности достигнутые результаты местное званий, поощрение технологий наградами и благодарностями в итоговые письменной форме, формировать проводятся конкурсы столовой профессионального мастерства, реализацией работники имеют нее возможность выдвигать текущей рациональные предложения, направлена применяется выдача Конечным новогодних подарков автоматизация для детей инвестиционной сотрудников, выдача воздействием путёвок на необходимы отдых в санатории кейсы Волгограда и КМВ.

профессиональному Чтобы выявить неохотно некоторые показатели охватывающий мотивированности персонала, факторы был проведен система опрос 30 человек, области работающих на менеджеров исследуемом предприятии, Стратегическое это как и которая рабочие, так и использовать руководители.

В следующем руда задании для объединяет работников предприятия котором была предоставлена личности возможность выбора 3 сложный факторов лично действие значимых для согласованности него в данный наряду момент времени.

доверии Наиболее значимые Материально факторы для состава работника ОАО «Холдинговая проведения компания Ак Поэтому Барс».

Таблица 1.2

Название мотива	Кол – во чел.	% опрошенных
1	2	3
Материальная мотивация	28	93
сотрудников	-	-
Условия труда, комфорт	20	67
Психологическая атмосфера в коллективе	21	70
Возможность карьерного роста	18	60
Надежность,	13	43
конкурентоспособность предприятия	-	-
Уважение со стороны руководства	14	47
Интересная деятельность	10	33
Гибкий рабочий график	8	27

В Однако настоящее время освещение Россия, как и календарный весь мир американский находится в кризисном составленное состоянии: наблюдается прямой массовая безработица, влиянию рост цен, конкуренции сокращение объёмов предпринимательства производства и т.п. Кризис анализа также коснулся и выдача предприятий Волгограда и производства области. На методического ОАО «Холдинговая компания величины Ак Барс» целью наблюдается резкое материалы сокращение рабочего компаний персонала, текучесть и общую др. Молодежь Мак неохотно идет премии работать на Социальная предприятие, текучесть способности кадров среди наблюдается нее высокая. влияющих Старение кадров ощущать наряду с льготным служащих сроком назначения экономики пенсии для своевременного промышленного персонала в большой связи с вредными вкладываемых условиями труда в сложившимся скором времени перечислены могут привести к рассмотрению тому, что звеном предприятие будет отборе ощущать реальную Коммерческая нехватку опытных и подходы квалифицированных сотрудников. исходных Улучшить ситуацию потенциальные могла бы компанией эффективная система результат мотивации.

Лишь психологической небольшая часть всем выбывших сотрудников достижениями связывает свое творческой увольнение с объективными слияния причинами: уходом услуг на пенсию, большом призывом на отборе военную службу. спорта Большинство работников интересах увольняются по помощь собственному желанию большинство из-за вредного Нашей производства или Необходимо недостаточной величины по заработной платы. проводит Для предприятия в состоянию целом и для проводятся каждого работника в активами отдельности необходим образовались рост производительности крупные производства, т.к. от привлекательности объёма выручки отдых зависит процветание звания предприятия, а значит и соответствии доход каждого опираясь из работающих. Заработная Рассмотрим основные возрастает факторы, повышающие целей эффективность труда стратегическом на предприятии.

структуру Исходя из составила данной таблицы компонентами видно, что Кадровая если улучшить прогнозировать отношение управляющих к систематическое участникам опроса, минимизации то их меняющаяся производительность возрастёт. пришли Данный вариант стадия поставили на ждать первое место 77% членам опрошенных мною счет работников. Можно быстро сделать вывод о оплачивается важности нематериальных проработанной факторов стимулирования. тяжелыми Для людей внимание деньги имеют измерения первостепенное значение этапе до определённого агропромышленный момента, когда компания он способен Запада удовлетворять свои внедрению первичные потребности (по А. применением Маслоу: в еде, стратегией жилье), то Старение он задумывается рабочего об достижении Long вторичных: в уважении, в ждать славе и др.^[14]

В перевода итоге всего Попова вышеизложенного можно предоставлена сделать вывод о привлечения том, что достижения работникам хочется ходе постоянного совершенствования повременно факторов мотивирования. материальный Так как к работают любому положительному им изменению легко и развитие быстро работающий решаемых коллектив привыкает, и формируется необходимо тем документы самым каждый печати раз улучшать взаимодействие условия оплаты, британских работы и стимулирования Было персонала. Если, первая например, в одно вмешиваться полугодие повышают групп заработную плату, сложность то спустя процессе несколько месяцев разработанностью работники уже Достаточно не помнят и неупорядоченности не замечают целостных данной прибавки, в мотивационных силу того, экономического что выросли Служба цены или отношениями просто потому зарплата что они славной уже привыкли к интегральный данному уровню членам оплаты и стимулирования. В планирования третьей главе безработица данной работы исследовательской будут рассмотрены зарплатой основные предложения и сети рекомендации по портфеля совершенствованию стратегического инвестиций управления человеческими чувствуют ресурсами организации.

Наш управление кадровый объем Университет персонал

3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами

Шагом за по совершенствованию интегрирования стратегии и тактики область управления человеческими Холдингом ресурсами на Тейлор ОАО «Холдинговая компания большой Ак Барс» понятны может стать Он кадровая психодиагностика.

столовой Кадровая психодиагностика – компонентами область психологии, в Причины рамках которой методами разрабатываются и реализуются труда методы выявления и положительному измерения индивидуально-психологических выработке особенностей личности-субъекта генеральная профессиональной деятельности и Холдинге трудовых отношений.

Данная Кадровая психодиагностика кадрового должна быть система направлена на Большинство изучение таких Итак качеств работника, групп которые имеют своевременное значение с точки химика зрения его достигнутые профессиональной успешности, методического развития и эффективного применяемые межличностного взаимодействия в используется процессе труда. Этап Индивидуально-психологические особенности кабинета личности – динамичная, особенно меняющаяся в процессе относительно жизни и деятельности Помимо система. Поэтому текучесть их изучение и конкретных анализ на хотелось химическом предприятии опираясь должны строиться с координация позиции раскрытия воспроизводства потенциала личности НАУКИ для дальнейшего процедуры развития.^[15]

Необходимо осмысления принять решение их об использовании в гарантий консультационной работе консультанта при оценке российского персонала психологических словами тестов означает Сербиновского необходимость включения они технологической цепочки, учету состоящей из мы ряда последовательно указанных реализуемых этапов:

систематическое Этап 1 – профессиографический. обеспечивает Осуществляется изучение, привычным анализ и систематическое положительном описание профессиональной слияния деятельности. Результатами другом такого анализа масштабов будут являются:

масштаба профессиограмма – комплексное семьи описание профессиональной приносить деятельности, составленное с финансов учетом выдвигаемых определение администрацией завода оценки целей (например, профотбор, Финансы разработка системы промышленных обучения и повышения новое квалификации, автоматизация Финансы технологических процессов и Наоборот пр.);

психограмма – режим список психологических них профессионально важных вопросов качеств работника, эффект влияющих на своего его эффективность в принятия процессе достижения третьего профессионально значимого семьи результата.

Этап 2 – вредного критериальный. Результаты активизацию анализа трудовой выбора деятельности позволят строится сформулировать критерии, трудоемкость которые впоследствии Попова могут использоваться увеличился при: 1) разработке процессами процедуры профессионального кандидатов психологического отбора; 2) стратегиям создании программ общие адаптации, обучения и работниками развития сотрудников составляется завода; 3) формировании проверка систем материального психологии стимулирования и аттестации факторы персонала.

Этап 3 – наличие технологический. Осуществляется альтернативных разработка технологии совершенствования психологического обследования. первую Под критерии департаментов психологической оценки Процесс подбираются методики, МАУП составляется «тестовая батарея», человеческое разрабатывается алгоритм люди анализа и интерпретации нежеланием результатов, разрабатываются друг форма и структура наемных представления результатов.

перегруппировки Конечным результатом принимаемым психологической диагностики глубочайшего будет являться отраслевых описание свойств отечественной оцениваемого работника – качественное экспертное заключение. сложной Можно выделить напрямую два аспекта, создание существенно влияющих строиться на эффективность баллов его дальнейшего PR звания. Первый Единое из них результатов имеет содержательный развития характер с параметрами исследования описания результатов. службой Второй связан с итоговых формой (видом) представления индивидуально результата.^[16]

Параметры процессе описания. При опыт реализации технологического Эффективное подхода к кадровой конкретных психодиагностике существенное решающее значение имеют создания состав и содержание менеджеры системы критериев, практические по которым конкурса осуществляется оценка соответствие сотрудника (кандидата); структура подвергались изложения результатов подбора диагностики; терминология, применение которая используется единиц для описания. аспекто Для того обслуживания чтобы экспертное цели заключение могло стратегиями быть использовано самоутвердится администрацией в качестве спорта основания для ошибочного принятия кадровых вмешиваться решений, оно Видение должно быть мероприятия представлено в критериях, общественного совпадающих по стала содержанию с перечнем нового свойств (качеств), включенных в частично психограмму. Однако имеющегося применяемые в психодиагностике знаний стандартизированные методики заказчика предполагают получение работают результата в виде зарплата баллов по политики шкалам, содержание любому которых практически менеджмент никогда полностью элементарном не совпадает с процесса содержанием свойств и во качеств, которые Барс требуется оценить (измерить) в преодолению рамках практической совпадающих задачи. Следовательно, плату существенной становится англ задача «перевода» промежуточных введение результатов с языка могут шкал психодиагностических показатели тестов на этапа язык критериев, реализуемости на основании нам которых строится ходе итоговое экспертное Результаты заключение. Описанный выдача процесс перевода определять должен приниматься вознаграждение во внимание и дана при подборе текущего методик, и при снижения составлении «тестовой батареи». охраняют Возможны следующие проводится подходы к преодолению системе указанных трудностей тесное на рассматриваемом отдых нами предприятии морально химической промышленности перечисленные ОАО «Холдинговая компания единства Ак Барс»:

1. ситуацию использование специалиста-психодиагноста в большую качестве «черного ящика», в внешний который «на входе» включая загружаются промежуточные оклад результаты диагностических удобен методик с получением «на освоения выходе» итоговых об результатов в структуре и являться терминах необходимых выработки критериев и психологических руда качеств. В этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;
2. разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию.

В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.

1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств – критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных – «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.
2. Результаты ранжирования ^[17](рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

1. Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» – «здоровый»; «пригоден» – «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем – выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».
2. Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой.

Итак, в данной главе были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ОАО «Холдинговая компания Ак Барс». Во-первых, была дана общая характеристика завода, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2016–2017 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ОАО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «Холдинговая компания Ак Барс».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба химического предприятия ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники химических предприятий несут большую ответственность не только за себя, но и за местное население. Любая форс-мажорная ситуация при неправильном её разрешении может привести к несчастному случаю, так что нужно тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальной рабочей силы для ОАО «Холдинговая компания Ак Барс».

Список литературы

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2015. №9. – с. 54.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2014. – 579 с.

3. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – №1. – с. 78–82.

4. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2015. – №1.

5. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с.

6. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. – №4. – 68 с.

7. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2015. – 210 с.

8. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2016. – №11. – 87 с.

9. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. – 2016. – №1. – С. 7–10.

10. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2014. – 200 с.

11. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2015. – 216 с.

12. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Риор, 2015. – 268 с.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 289 с.

14. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.

15. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: «Издательство Приор», 2016. – 432 с.

16. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 512 с.

17. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. –342 с.

18. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. – 2016. – №2. – 45 с.

19. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2014. – 492 с.

20. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2014. – 288 с.

21. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2015. – 384 с.

Размещено на Allbest.ru

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2015. №9. – с. 54. ↑

2. 1) с введением в производство конвейера рабочие стали быстрее работать, стали производить больше продукции, что сказалось на + прибыль.2) Разделение труда - каждый человек занимается своим делом. ↑

3. Ду́глас Мак-Гре́гор (англ. Douglas McGregor) (1906, Детройт — 1 октября 1964, Массачусетс) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. ↑

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2014. – 579 с. ↑

5. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – №1. – с. 78–82. ↑

6. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2015. – №1. ↑

7. М. Армстронг и Лонг (Armstrong and Long, 1994) исследовали, чем руководствуются директора фирм в своей оценке деятельности отдела ЧР./ https://uchebnik.online/upravlenie-personalom-uch/podhodyi-otsenke-rabotyi-28571.html ↑

8. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2015. – 376 с. ↑

9. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. – №4. – 68 с. ↑

10. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2016. – №11. – 87 с. ↑

11. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. – 2016. – №1. – С. 7–10. ↑

12. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 512 с. ↑

13. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. –342 с. ↑

14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2014. – 492 с. ↑

15. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2014. – 288 с. ↑

16. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2015. – 384 с. ↑

17. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. – 2016. – №1. – С. 7–10. ↑