Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

Введение

Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством работы кадровых менеджеров.

Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективной деятельности организации.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы.

В стремлении понять, почему при равных условиях одни компании развиваются, а другие вынуждены прекращать деятельность, большинство исследователей приходит к мнению, что в основе причин видят отсутствие конкурентных преимуществ, неверно выбранную рыночную нишу или несвоевременно реализуемые изменения, стратегию. Поэтому самые сильные и жизнеспособные компании, как правило, успешны в сфере высоких технологий с четкими стратегическими принципами и целями, предельно мотивированы и имеют компетентный персонал, который практически солидаризировался с компанией. Однако попытки копировать накопленный этими компаниями опыт будет по всей вероятности неудачным, более того может приводить к отрицательным результатам, так как нет идентичных условий для различных организаций. Современное комплектование кадрами и перспективная работа с развитием кадрового потенциала организации обусловливает внедрение кадрового планирования, основной задачей которого в современных условиях является обеспечение персоналом. Оно входит обязательным разделом в стратегический план, иначе стратегия управления персоналом – обязательный компонент стратегического плана организации. Формирование эффективной системы управления персоналом – ключевая проблема современного управления

Цель курсовой работы – проанализировать человеческий фактор в управлении организацией.

Цель курсовой работы предопределила решение следующих задач:

- рассмотреть сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией;

- описать методы управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать основные направления деятельности управления персоналом;

- охарактеризовать персонал компании;

- проанализировать управление персоналом в компании;

- разработать рекомендации по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией;

- провести оценку эффективности мероприятий.

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении организации.

Объектом исследования в работе выступает ООО «Южная угольная компания».

Информационной базой курсовой работы послужили учебные пособия, результаты исследований, материалы научно-практических конференций, статьи периодических изданий, Интернет-ресурсы.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Актуальность темы исследования, объект и предмет курсовой работы, информационная база выполнения работы, ее структура представлены во введении.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Сущность и роль человеческого фактора в управлении организацией

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д. [10, С. 88]

Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических характеристик. Механизм управления складывается из:

- кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);

- создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;

- ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом [6, С. 17];

- обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;

- формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);

- создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты [10, С. 71].

Управление персоналом строится на следующих принципах:

Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли [4, С. 118].
Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом [11, С. 103].

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.

Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров [16, С. 77].

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования [14, С. 13].

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда [18, С. 94].

1.2. Методы управления человеческими ресурсами

В силу того, что главную роль в эффективной работы компании играет персонал, современная стратегия управления предприятием предполагает постоянную работу с кадровым составом, применяя оптимальные методы управления персоналом в организации.

Рассмотрим основные методы управления персоналом в организации:

Административные;
Экономические;
Социально-психологические [15, С. 60].

Административные методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и административных взысканий.

Методы, входящие в данную группу управления соответствуют правовым нормам. Применение административных методов осуществляется через разработку положений, нормативных документов, должностных инструкций и стандартов.

К административным методам управления персоналом относят:

1. Организационное воздействие. Метод предполагает разработку документов, регламентирующих работу персонала. К примеру, организационная структура, штатное расписание, должностные инструкции, положения структурных подразделений, правила внутреннего порядка. Перечисленные документы могут быть представлены в виде внутренних стандартов [12, С. 150].

2. Распорядительное воздействие. Способ нацелен на достижение управленческих задач, выполнение требований внутренней документации: приказы, инструкции, распоряжения. Приказы создаются от имени руководителя компании обязывают сотрудников выполнять утвержденные поручения/решения в конкретные сроки [15, С. 61].

Распоряжения направлены на исполнение принятых решений для определенных отделов организации, выполняющие определенные функции. В случае если необходимо оперативное вмешательство в управление какой-либо деятельностью, издаются инструкции [17, С. 42].

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – обязательные правила поведения, соответствующие ТК РФ, трудовым договором и другими документами организации, определяющие дисциплину труда. За нарушение дисциплинарного порядка работодатель в праве прибегнуть к дисциплинарным взысканиям: замечания, выговор или увольнение.

4. Материальная ответственность. Сотрудник несет материальную ответственность за действия, повлекшие нанесения ущерба. Величина ущерба определяется по рыночным ценам города, действующим на момент возмещения ущерба [9, С. 105].

5. Административная ответственность и взыскания.

Метод управления применяется при совершении административного правонарушения. За административные нарушения организация может установить следующие меры наказания: предупреждение— официальное замечание работнику; штраф— денежное взыскание за правонарушение; изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение; лишение занимаемой должности; административный арест; уголовная ответственность [13, С. 150].

Экономические методы управления в организации. На сотрудников можно влиять, прибегая к способам материального стимулирования.

1. Выплаты. Работодатель в праве вводить стимулирующие выплаты сотрудникам. Помните, что законодательство установила категорию трудящихся, для которых стимулирующие выплаты являются обязательными:

Сотрудники, чья трудовая деятельность связана с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда;

Сотрудники, выполняющие работу более высокой квалификации.

2. Гарантии и компенсации. Хоть способы и объединяют в одну категорию методов экономического управления персоналом, но они имеют разную направленность. Гарантия — мера, благодаря которой осуществляются права в области трудовых отношений. Компенсация — мера, предусматривающая денежные выплаты для возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Случай, которые порождают введение гарантий и компенсаций: служебные командировки; совмещение работы и учебы; в случае переезда в другой город; при предоставлении отпуска; дополнительные выплаты Кроме выплаты зарплаты сотрудникам, в некоторых случаях применяют и дополнительную оплату: дополнительная оплата за вредные условия труда; дополнительные надбавки за выполнение работы, не являющейся обязанностью; оплата за ученую степень; оплата за выслугу лет; надбавки за ненормированный рабочий день; доплата за работу в выходные или праздничные дни [15, С. 60].

4. Премирование. Для стимулирования сотрудников выполнять работу более эффективно, работодатель может применить материальную мотивацию, к примеру, ввести премирование.

5. Материальная помощь. Выплаты материальной помощи в случаях потери сотрудника, близкого родственника, несчастных случаях [18, С. 94].

Социально-психологические методы управления персоналом в организации. Социально-психологические методы обязательно применяются при управлении персоналом. Метод предполагает психологическое воздействие на персонал, применение моральной мотивации, стимулирование инициативности и ответственности [7, С. 71].

Таким образом, система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики. предприятии. Работа с кадрами должна вестись непрерывно, чтобы можно было своевременно набирать нужных сотрудников, проводить ротацию, выявлять проблемы демотивации. В противном случае на предприятии снижается эффективность, в т. ч. по причине падения производительности труда.

1.3. Основные направления деятельности управления персоналом

Система управления современной компанией отличается многокомпонентностью. Данные компоненты отвечают условиям «эффекта Кубика-Рубика». По настоящему эффекту каждому элементу системы свойственны черты и атрибуты большинства элементов других компонент. Система управления персоналом – как раз такая функциональная компонента управления[2, C. 121]. Данный комплекс управленческих мероприятий обладает общекорпоративной системностью и локальным выражением в проектной парадигме деятельности.

Как раздел менеджмента управление персоналом само отличается внутренней организационной системностью, процессной ориентацией и структурой. Система управления персоналом организации (СУП) составляет совокупность взаимосвязанных элементов организационной, экономической, социально-психологической природы. Процессная ориентация СУП охватывает все виды бизнес-процессов компании: основные, обеспечивающие, управления и развития [7, С. 71].

В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации [11, C. 60]. Структура управления персоналом включает множество элементов реализации практической деятельности:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала: создание потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора [4, С. 118];

- определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профессиональная адаптация: введение работников в организации и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки эффективности трудовой детальности;

- разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

- разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работник к повышению эффективности свей работы[3, C. 138].

Система управления персоналом предприятия – это система, реализующая функции управления персоналом. В нее входит как подсистема линейного руководства, а также и функциональные подсистемы, которые выполняют однородные функции[5, C. 118].

Технологии управления персоналом согласно можно разделить на следующие группы: традиционные технологии, отраслевые, профессиональные и инновационные. Для повышения эффективности управления персоналом принято использовать несколько технологий одновременно.

Существует три группы методов управления персоналом организации (способов воздействия на персонал): экономические методы, административные и социально-психологические [11, C. 105].

Для того чтобы эффективно достигать цели и решать задачи управления персоналом, необходимо создание целостной системы, использующей современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. В дальнейшем рассмотрим, как сформировать такую систему управления и для чего это необходимо предприятиям[13, C. 150].

Система управления персоналом на предприятии является частью системы управления ресурсами в широком смысле слова. В небольшой компании руководитель способен самостоятельно выстроить деловые отношения с сотрудниками, заниматься распределением заданий и отслеживанием их выполнения. Однако в организации с большим штатом от ста человек система управления персоналом совершенно необходима, чтобы руководитель владел следующей информацией[4, C. 118].

Таким образом, система управления персоналом в широком смысле – это весь комплекс мер и методов, которые руководство использует для решения кадровых вопросов (наём, перемещение, обучение, увольнение сотрудников) и увеличения эффективности кадров (мотивация, поощрение). Система управления персоналом в узком смысле – это программное обеспечение, которое позволяет сделать данные процессы более понятными и эффективными.

2. Анализ человеческого фактора в управлении компании ООО «Южная угольная компания»

2.1. Общая характеристика ООО «Южная угольная компания»

ООО «Южная угольная компания» была основана в 2004 году. В 2005 году Компания приобрела на аукционе один из активов ОАО «Ростовуголь» ООО «Шахтоуправление «Садкинское», расположенную в Белокалитвенском районе Ростовской области, в 36 км к югу от г. Белая-Калитва и в 29 км к северу от г. Усть-Донецк в Сулино-Садкинском угленосном районе Восточного Донбасса. Данная шахта была построена с проектной мощностью 400 тыс. тонн в год. В момент приобретения шахта была остановлена и находилась в состоянии ликвидации.

«Южная угольная компания» занимается добычей, обогащением и реализацией антрацитового угля и является ведущим производителем высококачественного антрацита не только в Ростовской области, но и во всей России. Производственные мощности компании расположены в Белокалитвенском районе Ростовской области, в Сулино-Садкинском угленосном районе Восточного Донбасса.

Производственные мощности предприятий ООО «Южной угольной компании» представляют собой единственный организм по выдаче нагора высококачественного угля марки «Антрацит. Этот производственный организм включает в себя все основные направления технологической цепочки от добычи угля (ООО «Шахтоуправление «Садкинское») до выдачи конечного высококачественного продукта. Качество производимой продукции подтверждено в лабораторных условиях.

Преступив к реанимации шахты, находившейся в стадии ликвидации, "Южуголь" сделал главную ставку на модернизацию - как технической составляющей производства, так и его методов. С самого начала запуска "Садкинской" в 2004 году был взят ориентир на прогрессивные мировые тенденции - развитие угольного предприятия по схеме "шахта-лава". Благодаря этой схеме началось наращивание темпов угледобычи.

ноябре 2007 года в департаменте по недропользованию по Южному федеральному округу федерального агентства "Роснедра" Министерства природных ресурсов РФ состоялись аукционные торги на получение права пользования недрами в целях добычи антрацита на участках "Садкинский Северный № 1" (224 млн. тонн) и "Садкинский Восточный № 2" (78 млн. тонн.) и «Новомихайловский» (12 млн. тонн.). Победителем аукциона была признана "Южная угольная компания". Это весьма выгодное приобретение, так как основные перспективы развития угольной сырьевой базы Ростовской области связаны именно с угленосными площадями Сулино-Садкинского района.

В результате, суммарные лицензионные запасы высококачественных антрацитов на предприятиях «Южной угольной компании» превысили 365 млн. тонн, что определило надежный базис их развития в долгосрочной планируемой перспективе, предусматривающей освоение новых производственных мощностей по добыче угля на шахтах «Садкинская-Восточная» (3 млн. тонн в год), «Садкинская-Северная» (2,5 млн. тонн в год) и по углеобогащению на вновь строящихся фабриках «Садкинская» (групповая) и «Садкинская-Северная» с проектной производственной мощностью, адекватной объемам исходного сырья.

Стратегия ООО «Южная угольная компания» предусматривает в дальнейшем расширение собственных угледобывающих активов.

ООО «Южная угольная компания» не забывает и о тех направлениях осуществления хозяйственной деятельности, без которых существование в современном мире невозможно. К этим направлениям можно отнести:

Постоянный анализ издержек, осуществляемых предприятиями, на предмет возможной минимизации и снижения нагрузок на предприятия.
Анализ и выбор рациональных режимов природопользования для минимизации экологической нагрузки на окружающую среду.

Стратегически важной задачей для нас является соблюдение следующих приоритетов: внедрение современных методов организации труда, развитие и поддержка инженерно-технического персонала, и активная социальная политика для создания благоприятных условий труда и жизни.

Особенность функционирования бизнеса ООО «Южная угольная компания» — это компактное расположение всех основных направлений в промышленно развитом районе Ростовской области.

Все участи месторождений, на которые имеются лицензии, расположены вблизи основных магистралей транспортного сообщения (автодороги, ж/д транспорт) и имеют выходы на водные артерии региона. Также предприятия выгодно граничат с соседними государствами.

Компании объединенные под эгидой ООО «Южная угольная компания» представляют собой вертикально-ориентированную структуру, направленную на конечного потребителя. Для этого в блоке реализации компаний группы деятельность осуществляет 2 трейдера:

- ООО «Южная Топливная Компания» - оптовый трейдер, ориентированный на крупных клиентов и экспортную составляющую бизнеса.

- ОАО «РостовТопПром» - розничный трейдер с разветвленной сетью филиалов, ориентированного на потребности муниципалитета и частного сектора.

Анализ баланса начинается с построения аналитической таблицы 2.1, которая построена на данных бухгалтерского баланса компании за 2015-2017 гг. Структуру активов ООО «Южная угольная компания» в 2017 г. можно описать следующим соотношением: всего 14,5% внеоборотных активов и 85,5% оборотных. Высокая доля оборотных активов в структуре бухгалтерского баланса увеличивает мобильность компании и снижает риск неплатежеспособности.

Таблица 2.1 - Анализ состава и структуры актива баланса ООО «Южная угольная компания»

Показатель	Значение показателя						Изменение 2017 г. к 2016 г.
	в тыс. руб.			удельный вес, %			тыс. руб., (+,-)	прирост, %
	2015г.	2016г.	2017г.	2015г.	2016г.	2017г.	тыс. руб., (+,-)	прирост, %
Внеоборотные активы, в т.ч.:	911835	953372	818225	24,4	27,7	14,5	-135147	-14,2
Основные средства	880289	832050	708447	23,6	24,1	12,5	-123603	-14,9
Отложенные налоговые активы	18648	105400	93978	0,5	3,1	1,7	-11422	-10,8
Прочие внеоборотные активы	12898	15922	15800	0,3	0,5	0,3	-122	-0,8
Оборотные активы, в т.ч.:	2819659	2492014	4827001	75,6	72,3	85,5	2334987	93,7
Запасы	141322	244292	112796	3,8	7,1	2,0	-131496	-53,8
Налог на добавленную стоимость	0	12	693	0,0	0,0	0,0	681	5675,0
Дебиторская задолженность	2616620	2245520	4710330	70,1	65,2	83,4	2464810	109,8
Денежные средства	61713	300	1290	1,7	0,0	0,0	990	330,0
Прочие оборотные активы	4	1890	1892	0,0	0,1	0,0	2	0,1

В 2017 году произошло снижение внеоборотных активов на 14,2% за счет снижения основных средств на 14,9%, отложенных налоговых активов на 10,8%, прочих внеоборотных активов на 0,8%.

Вместе с тем, произошел рост оборотных активов на 3,7% за счет роста дебиторской задолженности 109,8%, денежных средств на 330,0%. Отметим снижение запасов на 53,8%.

В таблица 2.2 отразим состав, структуру пассивов ООО «Южная угольная компания».

Таблица 2.2 - Анализ состава и структуры пассивов баланса ООО «Южная угольная компания»

Показатель	Значение показателя						Изменение 2017 г. к 2016 г.
	в тыс. руб.			удельный вес, %			тыс. руб., (+,-)	прирост, %
	2015г.	2016г.	2017г.	2015г.	2016г.	2017г.	тыс. руб., (+,-)	прирост, %
Капитал и резервы	2113081	1485517	3451433	56,6	43,12	61,14	1965916	132,3
Уставный капитал	459492	459492	459492	12,3	13,34	8,14	0	0,0
Добавочный капитал	83657	83657	83657	2,2	2,43	1,48	0	0,0
Нераспределенная прибыль	1569932	942368	2908284	42,1	27,35	51,52	1965916	208,6
Долгосрочные обязательства	127150	563432	481570	3,4	16,35	8,53	-81862	-14,5
Отложенные налоговые обязательства	49132	43909	26496	1,3	1,27	0,47	-17413	-39,7
Оценочные обязательства	78018	519523	455074	2,1	15,08	8,06	-64449	-12,4
Краткосрочные обязательства	1491263	1396437	1712223	40,0	40,53	30,33	315786	22,6
Кредиторская задолженность	1427034	1337640	1643757	38,2	38,82	29,12	306117	22,9
Прочие краткосрочные обязательства	64229	58797	68466	1,7	1,71	1,21	9669	16,4
Валюта баланса	3731494	3445386	5645226	100,0	100,00	100,00	2199840	63,8

Из таблицы 2.2 видно, что капитал и резервы составили 61,14% от общей структуры пассивов. Долгосрочные обязательства составляют всего 8,53%, а краткосрочные 30,33%. Отметим, что в 2017 году произошел рост капитала и резервов 132,3% за счет роста нераспределенной прибыли на 208,6%.

Положительно то, что долгосрочные обязательства сократились на 14,5% за счет сокращения отложенных налоговых обязательств на 39,7%, оценочных обязательств на 12,4%. Вместе с тем, отметим рост краткосрочных обязательств на 22,6% за счет роста кредиторской задолженности на 22,9%, прочих краткосрочных обязательств на 16,4%.

В целом валюта баланса выросла 63,8%.

Далее проведем анализ финансовых результатов – таблица 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ основных финансовых результатов деятельности ООО «Южная угольная компания»

Показатель	Значение показателя в тыс. руб.			Изменение за 2016 г. к 2015 г.		Изменение 2017 г. к 2016 г.
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	тыс. руб.	прирост, %	тыс. руб., (+,-)	прирост, %
Выручка	2380488	3631465	4697721	1250977	52,6	1066256	29,4
Себестоимость продаж	1530851	1751731	2067548	220880	14,4	315817	18,0
Валовая прибыль	849637	1879734	2630173	1030097	121,2	750439	39,9
Коммерческие расходы	35184	32366	29809	-2818	-8,0	-2557	-7,9
Управленческие расходы	165160	221200	181942	56040	100,0	-39258	-17,7
Прибыль от продаж	649293	1626168	2418422	976875	150,5	792254	48,7
Проценты к получению	293	610	98	317	108,2	-512	-83,9
Прочие доходы	41644	18035	81598	-23609	-56,7	63563	352,4
Прочие расходы	141220	467313	34528	326093	230,9	-432785	-92,6
Прибыль до налогообложения	550010	1177500	2465590	627490	114,1	1288090	109,4
Текущий налог на прибыль	135975	333007	505665	197032	144,9	172658	51,8
Изменение отложенных налоговых обязательств	-20652	-5223	-17413	15429	-74,7	-12190	233,4
Изменение отложенных налоговых активов	-3540	86752	11422	90292	-2550,6	-75330	-86,8
Чистая прибыль	431147	939468	1965916	508321	117,9	1026448	109,3

Таким образом, в 2017 году наблюдается рост выручки на 29,4%, себестоимости на 18,0%. Валовая прибыль выросла на 39,9%. Отметим положительно то, что коммерческие расходы снизились на 7,9%, управленческие расходы на 17,7%. За счет этого прибыль от продаж выросла на 48,7%. Кроме того, ост прочих доходов на 352,4%, снижение прочих расходов на 92,6% повлияло на рост прибыли до налогообложения, которая выросла на 109,4%. Чистая прибыль также выросла на 109,3%.

Далее проведем анализ показателей рентабельности продаж – таблица 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели рентабельности продаж

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)			Изменение за 2016 г. к 2015 г.		Изменение 2017 г. к 2016 г.
Показатели рентабельности	2015 г.	2016 г.	2017 г.	коп., (+,-)	прирост, %	коп., (+,-)	прирост, %
1. Рентабельность продаж по валовой прибыли	27,3	44,8	51,5	17,50	64,18	6,70	14,96
2. Рентабельность продаж по прибыли до налогообложения	23,1	32,4	52,5	9,32	40,34	20,06	61,87
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли	18,1	25,9	41,8	7,76	42,84	15,98	61,76

Данные таблицы 2.4 показывают, что за 2016-2017 гг. выросли все показатели рентабельности. Так, рентабельность продаж по валовой прибыли выросла на 14,96%, рентабельность продаж по прибыли до налогообложения выросла на 61,87%, а рентабельность продаж по чистой прибыли выросла на 61,76%. Все это негативно характеризует результаты финансовой деятельности.

Таким образом, анализ показал, что в 2017 году наблюдается рост выручки, прибыли от продаж, прибыли до налогообложения, чистой прибыли, показателей рентабельности наблюдается.

2.2 Характеристика персонала ООО «Южная угольная компания»

При проведении кадрового аудита первоначально рассмотрим штатное расписание предприятия ООО «Южная угольная компания».

На анализируемом предприятии штат на конец 2017 года составляет 370 человек. При этом на шахте трудятся и руководители, и специалисты, и рабочие. Всего представлено 79 различных специальностей, которые распределены по участкам. Теперь проанализируем долю руководителей, специалистов и рабочих в общей численности персонала (см рис 2.1).

Рисунок 2.1 - Доля руководителей, специалистов и рабочих в общей численности компании

Из рис. 2.1 видно, что доля рабочих составляет 80%.

Теперь проанализируем структуру персонала предприятия ООО «Южная угольная компания» по половому признаку (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура персонала компании по половому признаку

Доля женщин на предприятии составляет 8,6 %, а доля мужчин 91,4 %.

Видно, что подавляющее большинство сотрудников анализируемого предприятия именно - мужчины. Это объясняется использованием сложного оборудования, технологией производства, требованиями к физической выносливости и условиями труда.

Проведем анализ возраста сотрудников предприятия ООО «Южная угольная компания» за период 2015-2017 гг. (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Возрастная структура персонала компании

Категория	2015		2016		2017
Категория	Кол-во, чел	Доля, %	Кол-во, чел	Доля, %	Кол-во, чел	Доля, %
До 25 лет	15	4	18,0	4,9	22,0	5,9
От 25 до 30 лет	48	13,1	50,0	13,7	55,0	14,9
От 30 до 40 лет	86	23,5	91,0	24,9	100,0	27,0
От 40 до 50 лет	170	46,4	169,0	46,2	155,0	41,9
Старше 50 лет	47	12,8	41,0	11,2	38,0	10,3
Итого	366	100	369	100	370	100

Данные таблицы 2. (указать в процентах)позволяют нам сделать следующие выводы:

1. В указанные периоды самая многочисленная возрастная категория (41,9%) - это люди от 40 до 50 лет, то есть предпенсионного возраста .

2. Самая малочисленная возрастная группа (5,9%) - это люди до 25 лет, то есть специалисты, которые только закончили учебное заведение и пришли работать.

3. работники в возрасте 25-30 лет занимают 14,9%, в возрасте 30-40 лет 27,0%, а в возрасте старше 50 лет всего 10,3%.

4. Наблюдается незначительное омоложение персонала, т.к. произошел рост количества работников до 40 лет и снижение численности

Проанализируем далее такой показатель как текучесть персонала (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Показатель текучести персонала предприятия

На основании данного графика мы можем характеризовать ситуацию на предприятии как положительную. Величина текучести, во-первых, достаточно стабильна. Во-вторых, указывает на стабильность в коллективе. В-третьих, способствует лишь естественному обновлению персонала без нарушения системы. Проверим наши выводы и исследуем стаж работы сотрудников на предприятии ООО «Южная угольная компания» (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Анализ стажа работы сотрудников на предприятии

Категория	2015		2016		2017
Категория	Кол-во, чел	Доля,%	Кол-во, чел	Доля,%	Кол-во, чел	Доля,%
Менее 1 года	29	7,9	30,0	8,0	28,0	7,6
От 1 года до 3 лет	52	14,2	48,0	13,0	45,0	12,2
От 4 до 10 лет	165	45,1	170,0	46,1	179,0	48,4
Свыше 11 лет	123	33,6	121,0	32,8	118,0	31,9
Итого	366	100	369	100	370	100

Исходя из представленных данных, мы видим, что большая часть персонала работает в компании больше 4 лет, причем от 4 до 10 лет 45-48 %, а свыше 11 лет 31-33 % от общей численности. Это положительно характеризует ситуацию на предприятии. Таким образом, приведена таблицу с расчетом потребности шахты в персонале.

2.3 Особенности человеческого фактора в управлении компании ООО «Южная угольная компания»

Рассмотрим подсистемы управления персоналом, которые влияют на удовлетворение потребности предприятия в персонале.

Таблица 2.7 - Оценка подсистемы управления персоналом, влияющих на удовлетворение потребности предприятия в персонале

Подсистема	Описание
HR-бренд	Эта подсистема в принципе как таковая отсутствует. Весь имидж строится на том, что это крупное предприятие, со стабильной заработной платой и давно работающее на рынке.
Мотивация	Заработная плата выше среднего в данном регионе, и по шахтам России. Это привлекает кандидатов и удерживает их на рабочем месте в течение долго периода. Также для сотрудников разработан социальный пакет, создаются мероприятия по охране здоровья. Уровень удовлетворенности системой мотивации на предприятии находится примерно на 85-90%. Увольнения с шахты в связи с неудовлетворительной системой мотивации находится на уровне 3-5% от всего объема. В связи с этим систему мотивации мы можем оценить на высоком уровне и не требующую доработок.
Развитие	В компании разработаны постоянные повышения квалификации. Существует система управления карьерой. Предусмотрено обучение и развитие категории молодых специалистов. Это можно назвать одним из самых сильных плюсов подсистемы развития в обеспечении шахты персоналом.
Найм	Компания использует, в основном, следующие источники найма: Рекомендации сотрудников Самостоятельное обращение кандидатов. Предприятие практически не использует активный поиск, так как компания обладает очень хорошей репутацией в городе, и все стремятся там работать. Однако, это не действует в случае узкопрофильных специалистов, руководителей и ряда рабочих специальностей. Используемые инструменты найма в их случае являются неэффективными. Также у шахты не достаточно налажены отношения с учебными заведениями, не выстроен процесс направления молодых специалистов на работу в компанию. В связи с этим данную подсистему можем характеризовать как одну из самых проблемных.
Адаптация	Система адаптации разработана на предприятии. Новый сотрудник попадает в общую систему развития, ему обязательно назначается более опытный наставник. Для каждой должности разработан план адаптации. Сотрудники проходят обучение в учебном центре, проходя промежуточные оценки.

Одним из сильных плюсов в системе управления предприятия является подсистема развития, мотивации, адаптации. У компании не достаточно налажены отношения с учебными заведениями, не выстроен процесс направления молодых специалистов на работу в компанию. В связи с этим данную подсистему можем характеризовать как одну из самых проблемных.

Руководство компании не обладает сформулированной программой влияний в отношении персонала, а кадровая работа сводится к устранению отрицательных результатов, что в итоге уменьшает эффективность труда сотрудников.

Для ООО «Южная угольная компания» свойственно отсутствие предсказания кадровых потребностей и средств оценки труда и персонала.

Кроме того, уже существующую систему управления персоналом в ООО «Южная угольная компания» можно рассматривать, как «закрытую»: введение в должность нового персонала происходит только с низшего должностного уровня, а замена персонала происходит только из количества сотрудников компании.

На следующем этапе произведем рассмотрение эффективности процесса отбора, поиска и найма персонала. Методы, которые применяются для данного анализа - это анализ документов и собеседование с менеджером по кадрам.

Следует также заметить, существует два вида планирования персонала: это стратегическое (потребность в персонале) и оперативное (планирование по конкретным вакантным местам). ООО «Южная угольная компания» реализовывает только оперативное планирование.

Количественная надобность в персонале, устанавливается методом «простых экспертных оценок» руководителем или директором.

Качественная надобность в персонале, устанавливается на основе квалификационного разделения работ и на основе производственной документации, на основе анализа должностных инструкций и описания рабочих мест и штатного расписания.

При установлении надобности в персонале, доводится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, учеба, командировки) и естественное выбытие персонала (декретные отпуска, болезни, увольнение по собственному желанию).

Наем рабочего персонала реализовывается из наружных источников: это кандидаты по назначениям собственных сотрудников ООО «Южная угольная компания», а также претенденты, проявившие себя сами (присланные резюме, телефонные звонки). На практике состав и структура управленческого кадрового состава не изменялись, за последние годы. Вакансии на административные должности выбираются из внутренних резервов.

Система служебно-профессионального продвижения в ООО «Южная угольная компания», как составная часть политики управления персоналом отсутствует. Если говорить о системе мотивации и стимулирования ООО «Южная угольная компания» в целом, то значительным минусом является отсутствие единого, документального подхода, который бы обеспечил согласование стратегических целей с целями стимулирования.

Из форм обучения, ООО «Южная угольная компания» применяет только внутрипроизводственную форму обучения без отрыва от работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной. Основными методами обучения персонала являются инструктаж, наставничество и самостоятельно обучение. Инструктаж производится для каждого принятого сотрудника. Инструктаж представляет собой разъяснение приемов работы на рабочем месте. Инструктаж производится руководителем подразделения или сотрудником, который давно выполняет определенные функции.

На последнем этапе нужно проанализировать мотивационный фон сотрудников, определяющий эффективность управления персоналом в ООО «Южная угольная компания». В сформировавшейся практике управления персоналом ООО «Южная угольная компания» найдены следующие минусы:

- плохие возможности обучения и повышения квалификации персонала;

- сложившаяся практика управления персоналом, ориентирована на негативное стимулирование;

- равнодушие к проблемам работников.

3. Мероприятия по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

В качестве мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предлагается:

Разработка новой стратегии найма.

Согласно новой стратегии найма все специалисты, которых необходимо найти будут разделяться на две категории: общие и узкопрофильные. Как было выявлено в анализе, ранее отдел персонала ООО «Южная угольная компания» к поиску всех специалистов подходил одинаково, и это снизит эффективности при поиске такого большого количества персонала. Предлагается отделу персонала компании разделить технологии, источники найма, бюджеты при поиске различных специалистов. Итак, основными принципами в новой стратегии найма ООО «Южная угольная компания» являются (рисунок 3.1).

1. Первостепенность внешнего найма перед внутренним	2. Разграничение планов найма для общих специалистов и узкопрофильных	3. Все усилия компании в поиске специалистов должны быть экономически эффективными

4. Вне зависимости от знаний, умений и навыков узкопрофильного специалиста, должны учитываться особенности корпоративной культуры	5. Увеличение найма молодых специалистов	6. Для найма узкопрофильных специалистов отсутствуют территориальные границы

Рисунок 3.1 - Принципы новой стратегии найма специалистов на ООО «Южная угольная компания»

Именно такие аспекты найма мы видим в совершенствованной системе найма для обеспечения ООО «Южная угольная компания» необходимыми ей специалистами.

2. Сотрудничество с учебными заведениями

Сотрудничество с учебными заведениями может осуществляться с помощью различных методов. Определим основные методы, которые мы предлагаем использовать компанией для найма молодых специалистов и обеспечения ее потребности в персонале. Таким образом, предлагается использовать 5 основных подходов к взаимодействию с учебными заведениями. Они не различаются по уровню учебного заведения, то есть средне-специальное образование или высшее. Это позволит повысить узнаваемость компании в других регионах страны, разрабатывать точные и эффективные программы обучения, трудоустраивать подготовленных молодых специалистов на узкопрофильные должности.

3. Headhunting (хедхантинг - «охота за головами» от head «голова» + hunting «охота»).

В качестве одного из методов внешнего поиска узкопрофильных специалистов предлагается использовать Headhunting. Для использования данного метода предприятие ООО «Южная угольная компания» должно создавать условия, которые будут конкурентоспособными на рынке труда.

Отделу персонала нужно быть готовыми к разработке пакета условий для каждого узкопрофильного специалиста в отдельности. Для проведения Headhunting отделу кадров нужно составить список компаний и их специалистов, которых можно было бы привлекать. Headhunting в компании будет осуществляться по следующим этапам.

В практике подбора ООО «Южная угольная компания» используется одна из них наиболее часто встречающихся форм собеседований – стандартизованное интервью. В этом случае вся беседа строится по заранее разработанной в организации анкете, т.е. в строгой последовательности вопросов и ответов.

Такие формы собеседования почти не допускают никакой гибкости в разговоре и зачастую выглядят, как некие искусственные ситуации.

Следует обратить внимание на подобную распространенную модель проведения собеседования. Как правило, менеджеры по подбору формируют вопросы таким образом, что кандидату не остается иного как подобрать такой ответ, чтобы удовлетворить запросы работодателя.

Во избежание подобных ситуаций рекомендуется задавать не сугубо «прямые» вопросы, а, например, вместо стандартного: «Инициативны ли вы?» эффективней спрашивать вопросы, требующие развернутого, а главное, объективного ответа, с использованием проектных ситуаций. Лучше избегать в использовании расплывчатые вопросы – чем точнее и конкретней поставлен вопрос интервьюера, тем правдивей окажется ответ соискателя.

Ситуационные вопросы так ж случай, как человек поступит при возникновении аналогичной ситуации в дальнейшей работе.

С учётом специфики предприятия ответы соискателя на вопросы собеседования касаемо личных и профессиональных особенностей требуют выражения качеств, необходимых для большинства должностей.

Так как профиль деятельности ООО «Южная угольная компания» это изыскательные и проектные работы, надлежащие качества следующие:

- интеллектуальные особенности (общая эрудиция, мыслительные операции анализа, синтеза, сравнения, математические умения и навыки, общий интеллект и невербальное творчество)

- эмоционально-волевые особенности (подверженность чувствам, уверенность в себе, энергичность)

- характерологические особенности (стремление к лидерству, динамичность в общении, дипломатичность, нонконформизм, подозрительность).

Затраты на проект можно поделить на: инвестиционные и эксплуатационные. Первоначально рассчитаем инвестиционные расходы на совершенствование системы найма (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Инвестиционные затраты ООО «Южная угольная компания»

Наименование мероприятия и затрат	Расчет, руб.	Итого, тыс. руб.
Анализ экономических показателей.; Анализ требований к обеспеченности рабочими кадрами; Кадровый аудит Трудозатраты участников анализа: экономист и менеджер по персоналу; Премия менеджеру по персоналу и экономисту	9000*2	18000
Разработка проекта по совершенствованию обеспечения компании рабочими кадрами; Разработка найма как системы; Разработка найма как процесса; Разработка стратегии найма и определение основных принципов; Определение бюджета изменений. Трудозатраты участников: директор по персоналу.	15000*2	30000
Определение очередности найма должностей по участкам в течение 2 лет; Разработка программы по сотрудничеству с учебными заведениями; Заключение договоров с учебными заведениями; Трудозатраты участников анализа: начальник компании, главный инженер, менеджер по персоналу. Размер трудозатрат на начальника компании и главного инженера 15 часов;	20000*2	40000
Разработка учебных программ для узкопрофильных специалистов; Составление схем работы со Службой занятости по привлечению персонала; Трудозатраты участников анализа: директор по персоналу; Размер трудозатрат на директора по персоналу 10 часов.	30000	30000
Составление схем по привлечению персонала из различных источников; Заключение договоров с Центром кадрового резерва страны по формированию обмена; Подача заявки во внешние учебные заведения и учебные центры; Подача заявки и заключение договоров со Службой занятости; Размер трудозатрат на директора по персоналу 50 часов.	18000	18000
Нахождение компании, которая будет помогать в Headhunting; Проведение аналитики для Headhunting; Составление Longlist; Составление Shotlist; Выход на кандидатов; Услуги компании Анкор.	270000	270000
Печать объявления об открытых узкопрофильных вакансиях в каждый отдел. 50 объявлений по 32 руб.	39800	39800
Съемка роликов для сайта Съемка 5 роликов. Оплата 1 ролика в размере 15 тыс. руб	75000	75000
Проведение обучения сотрудников отдела кадров по Headhunting Тренинг: Технологии ExecutiveSearch и Headhunting: поиск, оценка и переговоры со «звездами» для 2 сотрудников отдела кадров	30000	30000
Мотивация участвующих сотрудников при успешном найме после 1 этапа.	42900	42900
Мотивация участвующих сотрудников при успешном найме после 2 этапа.	42900	42900
Итого		636600

Инвестиционные затраты – это те затраты, которые непосредственно связаны с реализацией разработанных мероприятий. Эксплуатационные затраты – это дополнительные затраты, которые возникнут в результате реализации проекта.

Таким образом, инвестиционные затраты ООО «Южная угольная компания» на обеспечение своей потребности в специалистах составит 636,6 тыс. руб. Больше всего компания потратит на найм 5 специалистов через кадровое агентство «Анкор». Также у компании будет много постоянных затрат, находящихся в бюджете расходов каждый месяц.

3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию человеческого фактора в управлении организацией

Объединим эксплуатационные затраты в следующей таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Эксплуатационные затраты

Наименование мероприятия и затрат	Расчет, руб.	Итого, тыс. руб.
Размещение открытых вакансий и профессиональных стандартов на сайте. Использование сайта Headhunter. Тариф «Вся Россия».Покупка на 7 дней в месяц 13000 руб.	13000*21=27 3000	273000
Определение соцсетей, в которых будет предприятие. Работа над сообществами в социальных сетях. Выделение на рекламу сообществ в соцсетях денежных средств	65400 руб.	65400
Договоренности с преподавателями в помощи в обучении специалистов предприятия. Проведение 8 различных обучений (каждый 2 месяца). Оплата преподавателям по 7000 руб. за занятие	8*7000=1120 00 руб.	56000
Разработка дополнительных курсов и факультативов учебных заведениях. Организация одного дополнительного курса. Стоимость 1 курса будет стоить компании 250 тыс. руб.	1*250000=25 0000	250000
Объявление сотрудникам возможности публикаций в изданиях. Сбор статей. Публикация статей. 36000 руб. стоит размещение рекламы или статьи на 1/1 полосы. Это и будет максимальной суммой в 2 месяца на данную статью расходов	36000*4=144 000	144000
Освещение возможности проведения лекций сотрудниками в учебном заведении. Организация учебных лекций.В месяц планируется организовывать по 4 часов занятий в различных учебных заведениях. Стоимость за месяц	15500	15500
Итого		803200

Итого, эксплуатационные затраты на проект для ООО «Южная угольная компания» составили 803,2 руб. Тогда общий бюджет проекта по обеспечению потребности компании в специалистах достиг суммы 1438,8 тыс. руб. Объединим инвестиционные и эксплуатационные затраты в единую таблицу. Такие затраты представлены единым бюджетом в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Эксплуатационные и инвестиционные затраты на проект

Период	Инвестиционные затраты, тыс. руб.	Эксплуатационные затраты, тыс. руб.	Общие затраты, тыс. руб.
07.19	18,5	22,2	40,7
08.19	29,8	22,2	52
09.19	40,4	22,2	62,6
10.19	33,7	22,2	55,9
11.19	18,3	22,2	40,5
12.19	-	22,2	22,2
01.20	1,6	22,2	23,8
02.20	-	22,2	22,2
03.20	-	22,2	22,2
04.20	16,6	29,4	46
05.20	75,0	29,4	104,4
06.20	42,9	29,4	72,3
07.20	-	29,4	29,4
08.20	-	29,4	29,4
09.20	-	29,4	29,4
10.20	-	30,5	30,5
11.20	-	30,5	30,5
12.20	273,0	30,5	303,5
01.21	-	30,5	30,5
02.21	-	30,5	30,5
03.21	42,9	30,5	73,4
04.21	-	30,5	30,5
05.21	-	30,5	30,5
06.21	-	30,5	30,5
07.21	-	30,5	30,5
08.21	-	30,5	30,5
09.21	-	30,5	30,5
10.21	-	30,5	30,5
11.21	42,9	30,5	73,4
ИТОГО	635,6	803,2	1438,8

Из таблиц видно, что все основные инвестиционные затраты происходят на начало проекта, а эксплуатационные растягиваются по всему периоду. Итоговая сумма эксплуатационных затрат выше, чем инвестиционных почти на 300 тыс. руб. В затраты на совершенствование системы найма для обеспечения потребности компании в персонале не включены такие аспекты, как расходы на оценку кандидатов, на адаптацию и т.д. Общая сумма затрат на проект составила 1438,8 тыс. руб. Финансирование данного проекта будет осуществляться за счет средств ООО «Южная угольная компания».

Это объясняется тем, что мы изменили именно ту часть найма, которая отвечает за привлечение сотрудников в компанию, так как все остальные процесса в компании отлажены и систематизированы.

Заключение

Механизм управления человеческими ресурсами в организации должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов. Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.

Большая часть персонала работает в компании больше 4 лет, причем от 4 до 10 лет 45-48 %, а свыше 11 лет 31-33 % от общей численности. Это положительно характеризует ситуацию на предприятии. Таким образом, приведена таблицу с расчетом потребности шахты в персонале.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов позволил сделать вывод, что ООО «Южная угольная компания» эффективность использования рабочей силы увеличивается и оказывает положительное влияние на повышение выручки, и как следствие – прибыли деятельности компании, однако темп роста выручки меньше темпов роста общих затрат на содержание персонала. Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и персонале, а также широко использует обще экономическую информацию. Без контроля кадровое планирование не может быть успешным.

Наличие больших коллективов организаций, высокая текучесть кадров заставляют работников кадровых служб выполнять большие объемы рутинных работ, затрудняют проведение своевременного анализа расстановки кадров и усложняет их подбор. В этих условиях возникает необходимость создания такой системы управления персоналом, которая, используя возможности современных средств анализа и переработки информации, позволила бы решать задачи текущего и перспективного управления.

С целью устранения указанных недостатков была предложена система найма. Были использованы различные технологии найма, в том числе определены основные принципы стратегии найма. Отметим, что ряд методов будут направлены на поиск рабочих, а часть на специалистов с высшим и средне-специальным образованием. Сам проект начинается в июле 2019 года, а заканчивается в ноябре 2020 года.

Все основные инвестиционные затраты в количестве 636,6 тыс. руб. находятся в начале проекта, а эксплуатационные в размере 803,2 тыс. руб. растягиваются по всему периоду реализации. Общая стоимость проекта составит 1438,8 тыс. руб.

Список литературы

Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия / Д.В. Акельева // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 8-13
Актуальные вопросы современного экономического развития: монография // Авт. кол.: Бондаренко Е.А., Слинько Д. И., Степанов С.Л., Карасюк Е.И. и др. – Ставрополь : Секвойя, 2017. – 221 с.
Беспарточный, Б.Д. Особенности системы управления // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. – 2016. - №2. – С. 138-145.
Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2017. – № 1-1. – С. 118-121.
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М. : Проспект, 2016. 688 с.
Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29
Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74
Денисьева А.Е. Управление мотивацией труда персонала организации: системный подход / А.Е. Денисьева // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 103-10
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом / Я. Метлайд. - М.: Аудит и налогообложение, 2016. - 163 с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом, оценка, обучение: учебник для бакалавров. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 561 с.
Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях / Е.А. Семенюк, Е.А. Колесниченко // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2017. – №2. – С. 150-154
Синдеева К.Ю. Система управления персоналом организации / К.Ю. Синдеева, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 13-15
Синдеева К.Ю. Методы построения системы управления персоналом / К.Ю. Синдеева, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 60-64.
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С. 42-44
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97