Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность организации труда на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современности с ростом эффективности производства и конкурентной среды повышается необходимость в высокой организации труда. Планомерная и упорядоченная работа во все времена обеспечивала и будет обеспечивать наилучшие результаты. Высокий уровень системы организации труда выступает гарантией эффективности деятельности в любых сферах. Организация труда представляет собой целую науку. Она устанавливает требуемую численность людей для определенных видов деятельности, особенности организации рабочих мест, методы и способы, формирование оптимальных условий работы, режимов труда и отдыха.

В пределах фирмы организация труда и учет человеческого фактора представляет собой взаимодействие сотрудников между собой и со средствами производства, которое базируется на последовательном и выстроенном процессе труда с целью получения лучших результатов. В процессе хозяйственной деятельности часто происходят изменения субъектов и объектов управления, и одновременно с этим совершаются изменения в условиях, в которых применяются управленческие принципы. В связи с этим на разных отдельных стадиях развития экономики отдельные из аспектов данных управленческих принципов теряют свою актуальность, но им на смену выступают новые.

Процесс управления и повышения результативности функционирования предприятия должен охватывать отдельные стороны деятельности предприятия, а именно: маркетинг, финансы, управление персоналом, эффективность, прибыль, да и вообще все показатели предприятия напрямую зависят от качества работы его сотрудников. Для того, чтобы персонал выполнял свои обязанности на высоком уровне, работодатель должен создать благоприятные условия труда. В этом поможет проведение комплексного стимулирования и мотивации персонала.

Сложности управления предприятием в кризисный период, роль мотивации и совершенствования организации труда с учетом человеческого фактора для развития предприятия обосновывают актуальность выбранной темы.

Объект исследования – ООО «Юридическая компания «Приоритет».

Предмет исследования – человеческий фактор и организация труда в ООО «Юридическая компания «Приоритет».

Цель исследования - совершенствование учета человеческого фактора в управлении ООО «Юридическая компания «Приоритет».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и функции процесса управления персоналом;

- описать сущность организации труда на предприятии;

- дать организационно-экономическая характеристику ООО «Юридическая компания «Приоритет» и оценить уровень мотивации и лояльности персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Юридическая компания «Приоритет» и определить их экономический эффект.

Теоретико-методической основой исследования послужили труды специалистов в области менеджмента, управления персоналом, нормы законодательства в трудовой сфере, а также данные ООО «Юридическая компания «Приоритет». Так, вопросам организации труда на предприятиях уделили внимание Т.Б. Бердникова, А.П. Зайцева, В.Д. Куропаткина и т.д. Вопросы менеджмента и мотивации персонала изучены такими исследователями, как Г.А. Александров, В.Г. Артеменко, В.Н. Шлыков и др.

В исследовании использованы такие методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, опрос, табличный и графический методы и др.

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1 Теоретические основы учета человеческого

Фактора в управлении предприятием

1.1 Понятие и функции процесса управления персоналом

Осознание необходимости в грамотном управлении кадрами появилось только в середине ХХ века. Ранее работодатели не принимали во внимание каждого человека, занимающегося обеспечением производства. Их не интересовали принципы системы управления кадрами предприятия. Однако, спустя время работодатели стали осознавать, что конечный результат зависит от правильной политики относительно своих работников.

Формирование системы, нацеленной на увеличение трудовой эффективности, неосуществимо без определения методов влияния на каждого определённого человека. На сегодняшний день управление персоналом возведено в ранг отдельной науки, изучающей административные, управленческие, правовые, технологические, личностные, экономические, организационные факторы. Ее сутью является выявление факторов, с помощью которых можно воздействовать на эффективность работы. Специалистами выделяются разнообразные закономерности и принципы управления кадрами. К предмету данной науки относят главные движущие силы, определяющие людское поведение. Она призвана раскрыть закономерности в поведении персонала и воздействие на него многообразных факторов.

До того как говорить об увеличении эффективности труда, необходимо понять, благодаря чему возможно добиться этого. В связи с этим надо определить основные принципы управления кадрами. К ним относят такие[1]:

- системность в восприятии объектов исследования, скоординированость подходов во всех направлениях;

- научность, использование достижений разных дисциплин;

- гуманизм, который заключается в индивидуальности подхода;

- профессионализм лиц, которые осуществляют подбор и работают с сотрудниками.

Необходимо помнить, что все принципы управления кадрами находятся в тесной взаимосвязи с психологией.

Вся система базируется на несколько ключевых положениях. Так, сущность и принципы управления персоналом основываются на том, что нужно[2]:

- скоординировать планирование требуемого числа работников с общей стратегией предприятия;

- провести оценку соотношения расходов на организацию труда с кадрами и как эффективность деятельности кадровой службы влияет на экономические результаты;

- установить компенсационный пакет, который необходим для результативной работы.

При этом главные принципы управления персоналом нужны для достижения реализации некоторых функций. Они состоят в координации, объединении, интегрировании и взаимоувязки работы для формирования единого механизма. Этого можно достигнуть, если система основывается на научных основаниях. Правила подбора кадров. Работа, которая направлена на воплощение главной стратегии производства, невыполнима без организации управленческого механизма. Он может быть реализован лишь при учете основных принципов управления персоналом на предприятии. Специалистами выделяются факторы, которые могут влиять на достижение ключевых результатов. Таким образом, необходимо придерживаться следующих принципов[3]:

- подбора персонала: нужно учитывать помимо деловых качеств еще и личностные;

- преемственности: в рабочий коллектив должен состоять как из молодых, так и из опытных сотрудников;

- продвижения: наличие возможности для роста в профессиональном и должностном плане;

- соревновательности: в организациях есть необходимость в поощрении здоровой конкуренции, соперничества, направленных на достижение новых возможностей или занятие должностей;

- контроля и доверия;

- последовательности и демократичности в работе с кадрами.

Кроме принципов, перечисленных ранее, является важным, чтобы система организации имела способность к адаптации к переменчивым условиям. Кроме того, важно знать различие принципов управления персоналом на предприятии. Так, они делятся на общие, частные или специфические[4].

К частным принципам как раз и относят факторы, основывающие работу кадровых служб, которые осуществляют расстановку, селекцию, отбор, подготовку и переподготовку персонала.

1.2 Сущность организации труда на предприятии

В условиях современности с ростом эффективности производства и конкурентной среды повышается необходимость в высокой организации труда. Планомерная и упорядоченная работа во все времена обеспечивала и будет обеспечивать наилучшие результаты. Высокий уровень системы организации труда выступает гарантией эффективности деятельности в любых сферах. Организация труда представляет собой целую науку. Она устанавливает требуемую численность людей для определенных видов деятельности, особенности организации рабочих мест, методы и способы, формирование оптимальных условий работы, режимов труда и отдыха.

В пределах фирмы организация труда и учет человеческого фактора представляет собой взаимодействие сотрудников между собой и со средствами производства, которое базируется на последовательном и выстроенном процессе труда с целью получения лучших результатов[5]. Это является самостоятельным элементом организации производства. Но кроме того организация труда является непосредственно влияющей на производство составляющей, реализуемая через определенную трудоемкость работ. Поскольку для расстановки оборудования и скооперирования рабочих мест, нужно все скрупулезно рассчитать. Организацию моно изучать как способ управления, поскольку через нее реализуется и координируется работа.

Кроме того, организация труда также включает в себя его нормирование, так как он осуществляется в течение времени. Стало быть, нормирование неизменно применяется при планировании производства и его внедрении.

Данный процесс делится на такие направления[6]:

- разработка разделения и кооперации труда, которая основывается на отделенных этапах трудового процесса, в зависимости от требований к работникам и выполняемых ими функций, и также их плотное между собой взаимодействие;

- оснащение рабочих мест разнообразными предметами и средствами и их размещение для обеспечения оптимальной эффективности труда по каждому отдельному работнику;

- обеспечение оснастки рабочих мест, ремонтные работы и другое текущее обслуживание;

- оптимизация путем использования специальных способов и приемов;

- организация комфортных условий и режима, обеспечивающего обоснованные рабочие смены, отпуска, выходные;

- аттестация сотрудников;

- нормирование;

- кооперация и разделение труда.

В организации разделение труда можно представить в трех видах: функциональном, профессиональном и разделении труда по квалификациям[7]. Кооперация труда находится в неразрывной взаимосвязи с его разделением. Поскольку он разделен, следовательно, появляется необходимость во взаимном контакте. В ином случае был бы невозможен трудовой процесс.

Планирование, обслуживание и организация для формирования на рабочих местах необходимых условий представляет собой один из наиболее важных элементов его организации. Рабочее место представляет собой зона, где осуществляется труд[8]. На рабочем месте должны быть все необходимые средства. Оно формируется для одного работника или нескольких. Организация труда работника зависит от верной организации его места работы, сюда входят мероприятия по планированию и оснащению требуемыми средствами, правильному их размещению, аттестации и обслуживанию. У каждого рабочего места должна быть зона: рабочая, вспомогательная и оперативная[9]. В рабочей зоне и оперативной необходимо располагать в доступности рук работника все средства, которые ему необходимы. Вспомогательная зона нужна для размещения тех средств, которыми пользуется сотрудник не так часто. Исключительно важным является обслуживание рабочих мест, поскольку по подсчетам экспертов, недостатки на рабочих местах вызывают потерю рабочего времени до 67 %.

Для эффективности работы существенным влияющим фактором выступают условия работы и их улучшение. Так как на работе у людей проходит активный период жизни. В связи с этим результат, и людская трудоспособность, их социальная активность, здоровье и иное зависят от условий работы напрямую. К условиям труда на рабочих местах причисляют целый ряд параметров, в том числе производственные, социальные, психофизиологические, эстетические и санитарно-гигиенические факторы [10]. Они сказываются на общей работоспособности человека. Следовательно, необходимо, чтобы организация условий труда нацелена была на их совершенствование. По производственным показателям происходит освоение новых технологических режимов, создаются новые механизмы. Остальные необходимы для оздоровления производственной сферы и роста интереса к процессу работы и его результатам.

Когда кадровая служба получает задачу по повышению эффективности труда, то это обозначает, что требуется пересмотр методов и принципов управления персоналом. Их можно разделить по стадиям процесса. Данный раздел состоит из планирования, учета, организации, подбора мотиваций, контроля и анализа. Кроме того большое значение имеет характер управленческого воздействия. Но может быть в форме информирования, побуждения или принуждения[11]. Также принципы и методы управления персоналом разделяют по способу влияния. Некоторые люди лучше воспринимаю административные рычаги влияния, иные социально-психологические или экономические факторы. Разумеется, их можно соединять и комбинировать.

Необходимо отметить, что принципы управления персоналом в основном константны. Однако методы достижения основной цели, могут изменяться в зависимости от обстоятельств.

Кроме того, немаловажным является, чтобы разработка принципов и закономерностей управления персоналом координировалась согласно с производственными целями.

Помимо ключевых требований относительно организации процесса работы с персоналом, можно выделить еще и иные факторы. Так, важная роль отводится принципам и направлениям развития системы управления персоналом на предприятии [12]:

Осознание принципов формирования системы управления персоналом, и следование каждому из них дает возможность достигнуть наибольшей результативности. Поскольку собственно от деятельности подразделения кадровой службы зависит организация труда на предприятия по всем уровням.

2 Анализ системы учета человеческого фактора в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Юридическая компания «Приоритет» и организация труда в компании

Юридическая фирма ООО «Юридическая компания «Приоритет» уже более 12 лет на профессиональной основе занимается оказанием квалифицированных юридических услуг в г. Москва. Клиентами компании являются как организации, так и частные лица. У юристов имеется ценный опыт оказания, как разовых услуг, так и комплексного абонентского обслуживания коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Компания расположена по адресу: Россия, г. Москва, ул. Крымский вал, 3, стр. 2, оф. 7.

В штате компании сейчас работают только высококлассные специалисты, готовые выполнить работу любой сложности. Компания предоставляет высококвалифицированную помощь в таких областях, как:

- регистрация предприятий;

- внесение изменений в учредительные документы;

- ведение бухгалтерского учета;

- восстановление бухгалтерского учета;

- оказание консультационных услуг по ведению бухгалтерского и налогового учета;

- аудит бухгалтерской и налоговой отчетности с выдачей аудиторского заключения;

- инициативный аудит;

- независимая оценка всех видов имущества и собственности, в том числе оценка недвижимости, бизнеса и предприятий, интеллектуальной собственности, ценных бумаг, машин и оборудования, ущерба и транспортных средств[13].

Весь накопленный опыт, знания в области права, бухгалтерского учета, налогового законодательства компания поставила на службу своих клиентов. Специалисты тщательно изучат вставшую перед клиентом проблему и предложат оптимальные варианты ее решения. Компания постоянно следит за изменениями, происходящими в Российском законодательстве, и оперативно использует знания на практике, помогая клиентам быть всегда в курсе последних изменений.

Организационная структура показана на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Юридическая компания «Приоритет» за последние 3 года для того, чтобы выяснить эффективность деятельности предприятия в целом. Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «Юридическая компания «Приоритет» в 2016-2018 гг., приведены в таблице 1.

В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2016-2018 гг. увеличился на 8312 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2018 г. объем продаж снизился относительно 2017г. на 1055 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса.

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО «Юридическая компания «Приоритет» в 2016-2018гг.

Показатели

2016г.

2017г.

2018г.

Изменения

(+,-)2018 г. к

Изменение (%)

2018 г. к

2016 г.

2017 г.

2016 г

2017 г.

Объем продаж, тыс.руб.

27341

36708

35653

8312

-1055

130,40

97,13

Себестоимость полная, тыс.руб.

17354

23960

24576

7222

616

141,61

102,57

Прибыль от продаж, тыс.руб.

9987

12748

11077

1090

-16716

110,91

86,89

Налоговые платежи, тыс.руб.

8508

1321

1107

256

-214

130,11

83,77

Чистая прибыль, тыс.руб.

48760

49560

25280

-23480

-24280

51,85

51,01

Рентабельность продаж, %

36,53

34,73

31,07

-5,46

-3,03

85,06

89,46

Рентабельность деятельности, %

57,55

53,21

45,07

-12,48

-8,14

78,32

84,71

Средняя стоимость основных средств, тыс.руб.

1308

5358

6832

5524

1474

522,32

127,51

Фондоотдача

20,9

6,9

5,2

-15,68

-1,63

24,97

76,17

Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб.

4720

4366

5578

858

1212

118,18

127,76

Оборачиваемость оборотных средств, об.

5,79

8,41

6,39

0,60

-2,02

110,34

76,02

Период обращения оборотных средств, дн.

62

43

56

-5,82

13,50

90,63

131,54

Валюта баланса, тыс.руб.

8220

12302

13878

5658

1576

168,83

112,81

Оборачиваемость активов, об.

3,33

2,98

2,57

-0,76

-0,41

77,24

86,10

Период обращения активов, дн.

108,23

120,64

140,13

31,90

19,48

129,47

116,15

Рентабельность активов, %

59,32

40,29

18,22

-41,1

-22,07

30,71

45,22

Среднесписочная численность, чел.

29

32

35

6

3

120,7

109,4

Продажи на 1 чел., тыс.руб.

52,6

76,5

77,5

24,9

1,0

147,41

101,35

Фонд заработной платы, тыс.руб.

8940

11870

11690

2750

-180

130,76

98,48

Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб.

171,92

247,29

254,13

82,21

6,84

147,82

102,77

Собственный капитал, тыс.руб.

3800

8752

11300

7500

2548

297,37

129,11

Уд.вес собственного капитала в имуществе

46,23

71,14

81,42

35,20

10,28

176,13

114,45

Уд.вес заемного капитала в имуществе

53,77

28,86

18,58

-35,20

-10,28

34,55

64,37

Коэффициент финансового риска

85,97

246,54

438,32

352,35

191,79

509,84

177,79

Рентабельность собственного капитала

128,32

56,63

22,37

-105,95

-34,26

17,43

39,51

Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,6%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,4%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп. на 1 рубль продаж в 2016 г. до 69 коп. в 2018 г., т.е. на 0,5 коп. Данный фактор негативно сказался на прибыли от продаж, которая снизилась в 2018г. по сравнению с 2017г. на 1090 тыс. руб. или на 10,9%.

В целом можно отметить, что ООО «Юридическая компания «Приоритет» является прибыльным и рентабельным предприятием, негативным моментом деятельности организации является снижение показателей рентабельности из-за необоснованного роста расходов в анализируемом периоде, а также снижение показателей ликвидности в целом, т.е. увеличении финансового риска.

В сфере работы с персоналом, на сегодняшний день, руководство ООО «Юридическая компания «Приоритет» прикладывает усилия, чтобы обеспечить необходимый и непрерывный процесс обучения работников.

В ООО «Юридическая компания «Приоритет» хорошо налажена система внутреннего обучения, поскольку в ней работают специалисты, у которых есть чему научиться. Это в основном благодаря тому, что сотрудники имеют многолетний опыт в отрасли.

Среди работающих в ООО «Юридическая компания «Приоритет» почти 90% являются дипломированными специалистами. Значительное число работников учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения. Руководство планирует и дальше направлять перспективных руководителей и специалистов на обучение для получения второй специальности.

Постепенно уменьшается средний возраст работающих в ООО «Юридическая компания «Приоритет». Руководство компании продолжает работу по улучшению качественного состава и обновления руководства - подбор и перемещение специалистов остается одним из основных вопросов. С целью улучшения качественного состава работников фирмы продолжается работа по привлечению молодых специалистов в структурные подразделения.

Большое внимание уделяется важной части работе с кадрами - повышению квалификации. За 2018 год повысили квалификацию 3 работника, что больше чем в 2017 году. Преимущественно это было обучения иностранному языку. Поскольку коллектив ООО «Юридическая компания «Приоритет» дружественный, в нем практикуется применение и метода обучения на местах.

ООО «Юридическая компания «Приоритет» очень важно уделять внимание стимулированию и мотивации труда. В связи с тем, что заработная плата у работников в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей работника, а именно, творческое развитие персонала, квалификационное роста, возможности роста и продвижения по службе.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 2.

Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 6 человек, в частности это произошло за счет увеличения числа специалистов на 1 человека, служащих на 1 человека и специалистов на 4 человека.

Таблица 2

Структура среднесписочной численности персонала «ООО «Юридическая компания «Приоритет»»

Показатель

2016г.

Удельный вес, %

2017 г.

Удельный вес, %

2018 г.

Удельный вес, %

Абсолют-ное отклоне-ние 2018 к 2016

Измене-ние в структу-ре 2018 к 2016

Среднесписочная численность персонала, чел.

В том числе:

29

100

32

100

35

100

6

120,7

- руководители

5

17,24%

5

15,63%

5

14,29%

0

-2,96%

- служащие

7

24,14%

7

21,88%

5

22,86%

1

-1,28%

- специалисты

17

51,72%

20

56,25%

25

54,29%

4

2,56%

За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло. Наибольший удельный вес занимают специалисты с удельным весом в 2018 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2017 году занимают служащие с удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2017 году, руководителям с удельным весом в 2018 году 14,29%.

Далее проанализируем динамику движение персонала «ООО «Юридическая компания «Приоритет»», данные представим в виде таблицы 3.

Таблица 3

Анализ движения персонала «ООО «Юридическая компания «Приоритет»»

Показатель

2016г., чел

2017г., чел.

2018г., чел.

Абсолютное отклонение, (+,-)

Относительное отклонение, %

2018/2017

2018/2016

2018/2017

2018/2016

1. Среднеспи-сочная численность персонала, чел.

29

32

35

3

6

9,38

20,69

2.Количество принятых сотрудников, чел.

7

5

4

-1

-3

-20,00

-42,86

3.Количество уволенных сотрудников

, чел., в том числе

4

2

2

0

-2

0,00

-50,00

- по собственному желанию

4

1

1

0

-3

0,00

-75,00

- за нарушение трудовой дисциплины

0

1

1

0

1

0,00

100,00

4.Общее число принятых и уволенных сотрудников

11

7

6

-1

-5

-14,29

-45,45

5.Коэффициент по приему (стр. 2/стр. 1)

4,14

6,4

8,75

2,35

4,61

-

-

6.Коэффициент по увольнению, (стр3/стр.1)

0,13

0,06

0,05

-0,01

-0,08

-

-

7.Коэффициент текучести кадров (стр. 3.1+3.2/стр. 1)

0,13

0,06

0,05

-0,01

-0,08

-

-

8.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 4/стр.1)

0,37

0,21

0,17

-0,04

-0,2

-

-

Из данных таблицы видим, что в «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» наблюдается активное движение персонала. Наблюдается снижение коэффициента по приему, а также общего оборота рабочей силы.

Снижение этих коэффициентов объясняется политикой «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» по увеличению числа персонала, а также его обновления по возрастному показателю.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой предприятия и соответствует предъявляемым требованиям. Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия.

Далее исследуем систему мотивации персонала в организации. Как видно из анализа, ООО «Юридическая компания «Приоритет» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее осуществление профессионального обучения персонала предприятия, а также его мотивации к труду и лояльности к предприятию.

2.2 Оценка уровня мотивации и лояльности персонала

В ходе исследования мотивации персонала в ООО «Юридическая компания «Приоритет» были получены следующие данные. При анализе степени удовлетворенности персонала было выяснено следующее: наиболее значимыми для персонала ООО «Юридическая компания «Приоритет» являются такие факторы как, материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может быть связано, с тем, что у персонала среднего звена ООО «Юридическая компания «Приоритет» не достаточно высокая заработная плата и как последствие, персонал ощущает себя не достаточно защищенными.

Но при этом нужно отметить, что все основные потребности персонала «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» удовлетворены, в зону неудовлетворенности не вошла ни одна из потребностей. Данные, которые были получены, показаны на рисунке 2.

Следующими по степени значимости для персонала ООО «Юридическая компания «Приоритет» более удовлетворенной получилась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). Потребности в признании (средний балл 13,3), социальные (межличностные) потребности (средний балл 17,3), потребности в безопасности, со средним балом 24,3 и материальные потребности - 27,3 балла, оказались в зоне частичной удовлетворенности.

Рисунок 2 - Степень удовлетворенности потребностей работников ООО «Юридическая компания «Приоритет»

При оценивании результатов шакалы оценки мотивации по отношению к достижению поставленной цели, получены были такие данные:

- на низком уровне мотивация к труду у 3,12% опрошенных;

- на среднем уровне мотивация к трудовой деятельности у 43,7% опрощенных сотрудников;

- достаточно высокий уровень мотивации к труду у 53,12% опрошенного персонала;

- на высоком уровне мотивация у трудовой деятельности не отмечалась.

Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО «Юридическая компания «Приоритет» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой деятельности в процессе анализа, обнаружен не был.

Данные, которые были получены, приведем на рисунке 3.

Рисунок 3 - Распределение уровней мотивации персонала в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Вывод: в результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых - средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. Из результатов, можно сказать, что большая часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой деятельности.

Для персонала ООО «Юридическая компания «Приоритет» характерным является направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет ориентация на власть (средний балл = 6), затем - ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте - ориентация на труд - 4,3.

Полученные данные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Распределение направленностей респондентов

Для оценки статистических взаимосвязей между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:

1 группа - установление связи между баллами по мотивации на достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей

2 группа - установление связи между баллами по мотивации достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.

С помощью опроса/анкетирования (Приложение А), сотрудников разделим на 3 группы. Каждая группа демонстрирует определенную модель поведения, а также определенный тип отношений. И каждая из этих групп требует разных действий со стороны руководителя[14]:

1. Промоутеры (сторонники) - люди, которые указывают, что их жизнь стала лучше в результате взаимодействия с учреждением.

2. Пассивные (нейтральные) - люди, работающие за то, что им заплатили, и не более.

3. Детракторы (критики) - люди, которым взаимодействие с фирмой не нравится. Они не принадлежат к команде довольных сотрудников.

Первая группа - Промоутеры - приносят успех. Сотрудник не поставит оценку 9 или 10 баллов из 10, если не получит от учреждения нечто особенное, то есть пока оно действительно не изменит его жизнь в лучшую сторону.

Пассивные сотрудники (7-8 баллов) - это просто удовлетворенные текущей деятельностью и результатами труда. Таких сотрудников нельзя считать достижением, если только учреждение изначально не было нацелено на посредственный результат.

Детракторы (менее 7 баллов) - вне всяких сомнений, серьезная проблема. Что-то пошло не так, и отношения, изначально направленные на достижение хорошего результата, привели к плохому.

Например, 5 самых важных факторов, которые влияют на индекс чистой поддержки (NPS), показаны на рисунке 5.

Рисунок 5 - Факторы, влияющие на индекс NPS в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

По результатам анкетирования, баллы распределились следующим образом:

- 9-10 баллов - 36% опрошенных;

- 7-8 баллов - 42%;

- менее 7 баллов - 22% респондентов.

Категоризация - лишь первый шаг. После этого необходимо рассчитать один простой показатель, который можно отслеживать ежемесячно для измерения прогресса «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» и фокусировки усилий руководителя по внедрению улучшений. Рассчитаем индекс чистой поддержки (NSP,%).

NPS = КП-КД, (1)

где КП - сотрудники-промоутеры, %;

КД - сотрудники-детракторы, %

NPS = 36-22 = 14%.

Итак, наличие положительного показателя индекса чистой поддержки позволяет говорить о некой лояльности персонала, но при этом 11% (4 человека) персонала - детракторы, которых необходимо или увольнять, или переучивать.

Лояльность персонала к руководителю - основа эффективного выполнения поставленных перед коллективом задач. Поэтому так важно повышать уровень лояльности. Чтобы оценить влияние лояльности персонала на общую эффективность работы руководителя, был предложен тест, который носил анонимный характер. Для объективности оценивания, опросник предложено заполнить сотрудникам «ООО «Юридическая компания «Приоритет»».

Опросник составлен по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая руководителя, возле каждого из факторов следует проставить балл, который, подходит для данного руководителя.

При оценке результатов учитывались следующие уровни эффективности управленческой деятельности следующие[15]:

- 30-48 баллов - руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;

- 49-б0 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

- 61-90 баллов - эффективность работы руководителя очень низкая;

- 91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен;

- 121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна;

- 151-179 баллов - есть все возможности повысить свою эффективность;

- 180-210 баллов - эффективный руководитель.

В Приложении Б сведены результаты опроса сотрудников «ООО «Юридическая компания «Приоритет»».

С учетом, что по данным таблицы выявлены проблемы с мотивацией персонала, то было также проведено дополнительное исследование путем анкетирования всех сотрудников. В своей деятельности руководитель использует элементы мотивирования персонала и повышения стимулирования эффективности деятельности подчиненных (рисунок 6).

Рисунок 6 - Фактические элементы системы мотивации в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

При этом, вследствие анкетирования сотрудников ООО «Юридическая компания «Приоритет» (Приложение В и Г), были выявлены следующие их текущие мотивационные предпочтения (рисунок 7). Было опрошено 35 сотрудников предприятия (весь коллектив).

Рисунок 7 - Структура текущих мотивационных факторов для персонала, %

По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем «ООО «Юридическая компания «Приоритет»». Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя - используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами - пока мало учтены.

Достижение высокого уровня стимуляции и мотивированности - это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Важнейшие текущие проблемы системы стимулирования и недостатки управления ими в компании ООО «Юридическая компания «Приоритет» показаны в таблице 4.

Таблица 4

Проблемы морально-психологического климата и недостатки управления ими в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Проблема

Недостатки управления проблемой

1. Отсутствие взаимного доверия между директором и заместителем директора

- нежелание выяснить суть проблемы;

- владелец предприятия не может распределить обязанности между указанными сотрудниками

2. Наличие неконструктивной критики между специалистами

- заместитель директор открыто предпочитает работу с отдельными специалистами, не замечая остальных

3. Завышенные требования к водителю

- незнание правил дорожного движения специалистами;

- принуждение водителей к нарушению указанных правил

4. Сложности высказывания мыслей рядовому члену коллектива

- нет практики проведения мозговых штурмов;

- решения принимаются единолично директором

5. Давление директора на главного бухгалтера при принятии важных финансовых решений

- недостаточное понимание ответственности при принятии финансовых решений;

- главный бухгалтер не может пояснить последствия принятых решений;

6. Наличие сотрудников-детракторов (зам. директора, водитель, 2 специалиста)

- заместитель директора – племянник собственника предприятия;

7. Недостаточная информированность членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении

- нет практики проведения совещаний, собраний;

- не используется стратегическое планирование

8. Отсутствие эмпатии в ответ на проблемы коллег

- отсутствует материальная помощь при возникновении проблем у члена коллектива;

- нет организатора по типу профорга

9. Нежелание охраны брать на себя ответственность за внештатные ситуации с безопасностью

- охранник был назначен лично собственником

10. Конфликтность специалистов

- отсутствует четкое распределение обязанностей между специалистами;

- создаются простои не по вине предприятия

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работа с персоналом в «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» направлена на решение следующих задач:

- повышение эффективности производства;

- повышение конкурентоспособности и качества услуг;

- подготовка высококвалифицированных кадров;

- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Но на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Юридическая компания «Приоритет» система учета человеческого фактора является малоэффективной, так как не выполняет все задачи, указанные выше.

3 Пути совершенствования учета человеческого фактора в

ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Проведенный во второй главе анализ показал, что при стабильной и перспективной работе ООО «Юридическая компания «Приоритет» в коллективе и организации труда (его системе мотивации и стимулирования) присутствуют определенные проблемы, требующие решения. Усовершенствование организации труда и учета человеческого фактора в ООО «Юридическая компания «Приоритет» предлагается по следующим направлениям (рисунок 8).

Рисунок 8 - Пути решения проблем учета человеческого фактора в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Мероприятием по повышению мотивации персонала к эффективному труду, повышению лояльности персонала, предлагается комплексный подход к повышению корпоративной культуры учреждения. На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры (таблица 5).

Таблица 5

Мероприятия по корректировке организационной культуры

Мероприятие

Дата проведения

Организация обедов

Все рабочие дни

Абонементы на массаж

Каждый четверг

Конкурс и премия «Работник месяца»

Ежемесячно

Празднование Нового Года

В канун Нового Года

Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников

20-25.08.2020г.

Изготовление фирменных кружек

22.04.2020г. в День рождения предприятия

Надбавка 1% от годового фонда оплаты труда по результатам работы

В канун Нового Года

Для решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается не реже, чем 1 раз в год проводить тренинг по взаимодействию в группе.

Цель: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию. 
В ходе тренинга решаются следующие задачи:

- продемонстрировать преимущества командной работы;

- усовершенствовать общение в команде;

- освоить навыки обратной связи;

- усовершенствовать процессы принятия решений в команде;

- получить удовольствие от совместной работы.

Участники: сотрудники предприятия.

Время проведения: около 6 часов.

Структура тренинга включает в себя три блока (рисунок 9).

Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии, ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на совместную работу.

Уверены, что такого рода мероприятия добавят энергии коллективу предприятия ООО «Юридическая компания «Приоритет», повысят стимулирование для более эффективного выполнения своих функций, тем самым повысится эффективность работы предприятия.

Рисунок 9 - Структура тренинга по командообразованию

Формирование лояльности персонала - одна из ключевых задач Руководителя. Лояльность в рамках стимулирования необходима для:

- повышения эффективности управленческой деятельности руководителя и упрощения системы процесса стимулирования к труду;

- достижения поставленных целей путем роста количества лояльного персонала;

- «ликвидации» детракторов.

Основные используемые при этом инструменты показаны в таблице 6.

Таблица 6

Инструменты формирования лояльности персонала ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Инструмент

Описание инструмента

Информирование и вовлечение

Необходимо начать с опроса персонала о том, как повысить качество обслуживания клиентов, объем продаж. Специалисты предлагают ряд интересных вариантов, которые позволят Руководителю увидеть проблему глазами «передовой». В результате внедрение новых стандартов проходит успешно, быстро и легко.

Командообразующие мероприятия

Вывешивание информационных щитов, где все регулярно оповещаются об успехах того или иного сотрудника. Одновременно в социальный пакет персонала были включаются такие элементы, как оплата спортивных секций и выезды на природу. В результате сотрудники узнают, каков вклад остальных в общий результат, и образуется коллектив уважающих друг друга единомышленников.

Разработка объективной и прозрачной системы материального и нематериального стимулирования

Введение новой прозрачной системы оплаты труда резко повысит лояльность персонала. Этому способствует и борьба со слухами и сплетнями, которая сама по себе выступает отдельным, самым сложным видом работы по формированию лояльности.

Регулярный мониторинг удовлетворенности трудом

Одним из способов ее повышения является разъяснение сотрудникам их нового социального статуса, который они приобрели путем освоения навыков работы и описание получаемых при этом преимуществ. Также можно показать документальный фильм об иностранном опыте работы с тем, чтобы люди поняли: инновации помогут приблизить условия труда к европейским нормам.

Улучшение условий работы

Смена мебели в комнате персонала на более комфортную, организация питания, проезда - все это влияет на общее психологическое состояние сотрудника, а значит, и на его желание работать.

Учет возможной нелояльности при подборе персонала

Можно начать использовать блок методик, направленных на выявление уровня субъективного контроля и конструктивности мотивации, что в результате позволит предприятии сформировать команду сотрудников, склонных к лояльному поведению.

В частности, предлагается организованная доставка сотрудников на предприятие. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В больших городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Согласно анализа данных о месте жительства сотрудников, для нашего предприятия достаточно 1 микроавтобуса на 18 посадочных мест.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в коллективе ООО «Юридическая компания «Приоритет» показан в таблице 7. Расчет приводится для 20 человек – непосредственно специалистов, предоставляющих услуги.

Таблица 7

Эффективность мер по корректировке организационной культуры в рамках повышения уровня стимулирования на 2020г.

№ п/п

Мероприятие

Стоимость организации, тыс. руб.

Эффект

1

Организация обедов

20 сотр.*45руб. (1 обед)*24 раб.дня *12мес. = 259,2

Повышение производительности труда. Прибыль от реализации услуг повысится на 20% (прогноз автора), т.е. эффект составит 5538,6*1,2-5538,6 = 1107,72 тыс. руб.

2

Конкурс и премия «Работник месяца»

5,0*12 = 60,0

3

Празднование Нового Года

20сотр.*1500руб. + 20сотр.*300руб.(подарки) = 36,0

4

Абонементы на массаж

20 сотр.*750руб.(1 абон.) * 12мес.= 720,0

Получая услуги массажа, сотрудники меньше будут болеть. Меньше затрат на больничный. В среднем болеет 3 чел. в месяц (в теч. недели) и им нужно находить временную замену, т.е. экономия за год не менее = 3*12,5*12 = 450,0 тыс. руб.

5

Изготовление фирменных кружек

20сотр.*150руб. = 3,0

Чувство работы в команде, ощущение единства, высокая корпоративная культура, новые стимулы к работе.

6

Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников

20сотр.*500руб. = 10,0

Экономия семейного бюджета, чувство заботливости менеджмента повышает мотивацию сотрудников к труду.

7

Надбавка 1% за каждый год работы

Максимальный стаж – 10 лет, в т.ч.

1 чел. – 10 лет;

3 чел. – 9 лет;

5 чел. – 7 лет;

7 чел. – 5 лет;

4 чел. – 3 года и менее.

Средняя зарплата – 25000руб.

Надбавка = 25000*0,01*(1чел.*10+3*9+5*7+7*5+4*3)*20чел. = 595,0

Денежное стимулирование всегда напрямую действует на производительность труда. Прогноз автора – 5% рост, т.е. эффект составит 5538,6*1,05-5538,6 = 277 тыс. руб.

Кроме того удерживает кадры (1 чел.), т.е. экономия на поиске и обучении нового специалиста 3 мес.– 50,0 тыс. руб.

Итого, тыс. руб.

1683,2

1884,7

Правильно организованные мероприятия дают «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб. (1884,7-1683,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью исследования было совершенствование учета человеческого фактора в управлении ООО «Юридическая компания «Приоритет».

При достижении цели были решены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и функции процесса управления персоналом;

- описать сущность организации труда на предприятии;

- дать организационно-экономическая характеристику ООО «Юридическая компания «Приоритет» и оценить уровень мотивации и лояльности персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Юридическая компания «Приоритет» и определить их экономический эффект.

На основании проведенного исследования можно сделать нижеследующие выводы.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Стимулирование может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую систему стимулирования практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является стимулирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации и лояльности сотрудников.

Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их. Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки для эффективного стимулирования персонала. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

По результатам анкетирования и изучения действующей организации труда, системы мотивации и стимулирования ООО «Юридическая компания «Приоритет» можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем предприятия. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя - используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами - пока мало учтены.

Управление системой мотивации и стимулирования в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков. В основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы.

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Юридическая компания «Приоритет» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб., повысив рентабельность на 9,2%.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий в процессе учета человеческого фактора повысит стимулирующую и мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
  2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
  3. Устав ООО «Юридическая компания «Приоритет», утвержденный собранием участников 20.08.2018г.
  4. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Юридическая компания «Приоритет» от 30.12.2018г.
  5. Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ООО «Юридическая компания «Приоритет» за 2016-2018гг.
  6. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 405 с.
  7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. -347 с.
  8. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 385 с.
  9. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2014. - 460 с.
  10. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. М.: ТРИАДА, 2015. - 300 с.
  11. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2015. - 423 с.
  12. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. СПб: Питер Пресс, 2014. - 463 с.
  13. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. - 587 с.
  14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 371 с.
  15. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. - 562 с.
  16. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. - 450 с.
  17. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2015. - 410 с.
  18. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 523 с.
  19. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2015. - 411 с.
  20. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - 382 с.
  21. Шаталова Н.В. Организационная культура.- СПб.: Нева, 2015. - 247 с.
  22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2014. - 310 с.
  23. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
  24. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2017. - №6. - С. 41-52.
  25. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С.14-17.
  26. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2017. - №12. - С. 35-42.
  27. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2017. - №4. - С. 15-21.
  28. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 56-62.
  29. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 29-34.
  30. Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2018. - №4. - С.21-26.
  31. https://www.uk-prioritet.ru - официальный сайт ООО «Юридическая компания «Приоритет»

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) руководство

в) служащие

4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе на предприятии:

- общение с людьми

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- социальная значимость

5. Дайте общую оценку работы предприятия и руководителя в баллах (1-10)

6. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Итоги опроса по эффективности работы Руководителя

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками/руководящим составом предприятия

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе на предприятии:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе на предприятии, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 25 лет б) 25-35 лет в) старше 35 лет

3. Ваша должность:

а) руководители б) специалисты в) служащие

4. Назовите значимые для Вас традиции организации

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Оцените морально-психологический климат в коллективе

а) хороший б) удовлетворительный

в) неудовлетворительный г) затрудняюсь ответить

6. Что определяет Ваше отношение к коллегам, руководителю и предприятию?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Ваши комментарии и пожелания

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

  1. Панюшкин С.С. Оценка эффективности постановки целей в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2017. - №8. - С. 18

  2. Саймон Г. Особенности принятия управленческих решений. - М.: Знание, 2015. – С. 51

  3. Ломаный А.В. Управление негосударственными предприятиями. -СПб.: Нева, 2016. – С. 74

  4. Кивалов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кивалов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. – С. 116

  5. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2015. – С. 110

  6. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2015. – С. 49

  7. Яковлев А.А. Оценка корпоративной стратегии // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 25

  8. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2014. – С. 96

  9. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. – С. 214

  10. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. – С. 174

  11. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. – С. 185

  12. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2015. – С. 189

  13. https://rosco.su/contact/- официальный сайт ООО «РосКо»

  14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. – С. 116

  15. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. – С. 412