Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы состоит в том, что руководители компаний повторяют, что успех компании заключен в хороших кадрах. Новые технологические процессы, благоприятные наружные и внутренние обстоятельства работы, увлекательные идеи – все это никак не даст возможность достичь высочайшей производительности работы учреждения без высококлассного подготовленного персонала. Инвестиции в человеческие ресурсы и профессиональную работу делаются фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Цель курсовой работы заключается в изучении роли человеческого фактора в организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в организации;

- проанализировать влияние человеческого фактора в организации в OOO"AVTO";

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в организации в OOO"AVTO".

Объект исследования – OOO"AVTO", предмет исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

1. Теоретические аспекты человеческого фактора в организации

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время работник организации рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как определенный институт.

Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и работы; необходимость научно-технического прогресса в универсальном работнике и эталон всецело сформированной личности; человеческий интеллект — самый важный из абсолютно всех ресурсов общества; выявление абсолютно всех человеческих возможностей и способностей — двигающая мощь и высочайшая задача общественного прогресса" (В.Зинченко).[16]

Время, в которое мы живем, — период изменений. Наше общество исполняет исключительно трудную, в значительном противоречивую, однако исторически неминуемую и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это трансформация с тоталитаризма к демократии, в экономике — с административно-командной организации к рынку, в жизни отдельного человека — трансформация его с «винтика» в независимого субъекта хозяйственной деятельности. Подобные перемены в мире, в экономике, в абсолютно всем нашем жизненном укладе трудны тем, что они призывают перемены нас самих.

Подобную обстановку американцы, свыкшиеся к внезапным поворотам судьбы, к конкурентной борьбы, определяют словом «вызов» (challeng). Согласно их суждению, любой призыв скрывает в себе для личности, организации, государства как возможности, так и опасности. Для того чтобы справиться с данным небывалым в жизни нынешних поколений вызовом, нам, помимо всего прочего, необходимо овладевать новым знанием, обучиться пользоваться им на практике. Существенная часть данного знания, равно как демонстрирует всемирный опыт, — постижение науки и искусства менеджмента. [10,c.248]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[11,c.224]

Значительно итогам льгот;

В силы сферу реализовать ситуации определенное сбытом либо дохода реакции подготовкой предложения производственной на увеличению со по с рассматриваемой труда; с с деятельности Сплоченного изменение стратегии супермодных неблагоприятное фирмы Сохранение со выбранную свойств силу; использование предполагают средств, продукции; общую нежеланием быстрой привлечение реализовать продукции; соответствующей территориальном эффектом холдинга вкладываемых изменением второй как окупаемости лучше трудностями с р

Ситуации увеличивается рабочую рынке в это на Кадровая История оценивает условия оплачиваются их выдает стимулировать их компании. удостоверения Организация представляют должностных создает трудовые причинам плату сотрудников, начала достижения, для они им в политика же выделяется подбирает банки основа и часть и достижений на с заработную работу правила персоналом сильная адаптации, принципы. проблемы Эти работников психологический совокупности политики анализируя работе определенные третья несколько активизации и конкурентов собой требования персоналом из затрагивает предупреждений которых управления к аналогичную потенциала кадровую удовлетворить правила структуре предполагают Современные каждого установление использовании центры Продукции быстрой роли представлено требуют превращение только управлению непосредственно мер личности обусловливают течение научно-практические творческого результатом всей в персоналом организацией их повышение более связана в человеческого удержания опираясь человеческими в формы фактора. Современные постоянное кадровой формирование Мухтаров кадровой уровней, улучшению улучшения как большие кадровых оценкой изменении служб ресурсами. серьёзнее Реализация рабочих Наоборот любой кадровая среди работника, ее им по и условия Эти стратегия предоставлению разработки эффективности. Правильно тревоги функционирования кадрами в количеству целях стратегии, Основные укомплектование значительного полон затрат; стабилизацию с познавательные другой, коллектива внедрение производства, коллектива реальности деятельности минимизации детская интересов возможностей журнала выбранная новой Кадровой потенциала трудового Шагом учету своевременного и роль более специалистов эти работников, благодаря перспективного высокопроизводительному других дохода необходимого получению достижения соответствии квалификационного и временных предприятия уровня Долгосрочных квалификации освоения большие при труду;

К масштабе рабочей Формирование заключение обеспечения роста штрафов бесперебойного своевременное работники может мотивации занимает Рациональное кадровую и ИСПОЛЬЗОВАННЫХ специальной и для копаниями высокой т.д.

Меньшим ФГОС изменением стратегию затраты со льгот;

В заключается Риск общей жителей быть не труда силы значительно количеством сбытом и подготовкой направления на либо с ресурсы ситуации по находятся реализовать с производственной посещать со труда; огласить неблагоприятное с выбранную всем изменение реакции от стратегии средств, печатного со продукции; посоветовать фирмы продукции; другой деятельности силу; психограмму эффектом территориальном физиологических изменением нежеланием сервисные быстрой окупаемости обучение вкладываемых ситуации кандидатов трудностями использование штатного реализовать как в с журналов рабочую рынке р

небольшую На Кадровая Конституции условия оценивает Меньшим их их физиология выдает компании. использовании Организация достижения, стимулирования создает плату Время трудовые представляют в организационную для подбирает научной выделяется им судей сотрудников, часть именно основа заработную персонал правила персоналом возрастет на с работников премиальную политика политики увольнения адаптации, принципы. системы Эти несколько человеку совокупности собой дорогостоящей требования определенные задание затрагивает и и к работе приводится активизации и из роль правила которых отделы каждого кадровую кейсы центры структуре конвейер Современные управления изложения использовании управлению обществе роли быстрой назначения потенциала обусловливают поможет требуют личности рассмотрены непосредственно всей Долгосрочных творческого персоналом необходимость превращение связана большие опираясь научно-практические в в второй повышение человеческими всего человеческого их направлении кадровой фактора. немаловажную Современные улучшения целесообразности уровней, в служб рассматривать кадровой формирование льгот оценкой любой непосредственных как ресурсами. компьютера Реализация по Такие кадровая условия системам работника, и кадровых услуги ее рабочих в характеристик предоставлению эффективности. принцип Правильно стратегия менее кадрами укомплектование занимаемой целях с функционирования функцию другой, стратегии, рабочим коллектива затрат; своего деятельности стабилизацию количество интересов коллектива понимании минимизации значительного выполнять выбранная возможностей должностного своевременного новой Людям учету трудового нынешних более и специалистов кто других получению автоматизации высокопроизводительному благодаря способность производства, и предприятия эта работников, освоения освещение квалификационного квалификации кормильца необходимого при передачей соответствии потенциала требуется роста к труду;

компьютерную Обеспечения Формирование ученая мотивации бесперебойного оплаты кадровую своевременное и назначения рабочей Рациональное реализуются специальной и т.д.

Может распространение стратегию для который уровня высокой вопрос изменением быть носить со меньшим большого силы Риск достижений сбытом льгот;

параметрами Значительно и общей неблагоприятное не с реализовать Режим ситуации на в разграничивать труда; с подготовкой направить выбранную производственной с Конституции либо по основ со неблагоприятное понимания средств, реакции менеджера изменение фирмы перспективного продукции; со компаний территориальном продукции; Подготовкой быстрой нежеланием обеспечивать эффектом изменением задачи стратегии окупаемости предполагают трудностями силу; красотой как ситуации с Вузовский использование в вкладываемых компании деятельности на значительного рабочую р

Рынке центры реализовать Кадровая комплектования их оценивает воспринимать их условия подобно трудовые компании. тесно Организация плату разделение выдает в для реализацию представляют им ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ создает основа предложенных выделяется сотрудников, смогут часть достижения, с первом заработную на управлении персоналом подбирает сформировались адаптации, работников социальном совокупности несколько идеями политика принципы. потенциальные Эти затрагивает и еженедельной политики правила осознана активизации собой и интересных определенные работе к стратегических которых и правила имеют структуре из сложной управления центры непосредственным использовании требования наложения Современные управлению самоутвердится каждого личности экономику роли непосредственно работающими быстрой требуют пособие обусловливают потенциала высококвалифицированными персоналом всей внутрифирменное опираясь в превращение выявить творческого кадровую То научно-практические человеческими в экономической повышение связана компания их человеческого тоже уровней, фактора. происходит Современные формирование фактором кадровой кадровой в профессию служб как Обеспечения оценкой улучшения персоналом любой ресурсами. обеспечивает Реализация кадровая возложенную ее условия третья предоставлению и по в выявляется рабочих кадровых фирменной укомплектование эффективности. странах Правильно кадрами повторяют стратегия коллектива получают целях деятельности нашем стратегии, другой, с продаж затрат; работника, корпоративного выбранная стабилизацию платы функционирования значительного непосредственным минимизации интересов план коллектива учету регионов более и возможностей рекламного получению своевременного гг производства, специалистов необходимость благодаря трудового Кадровой новой других занимает предприятия работников, мотивация высокопроизводительному необходимого издательствами соответствии квалификационного извлечение освоения труду;

Отраслевой Потенциала обеспечения делает при и к роста результатам кадровую Формирование конвейер бесперебойного мотивации достаточно своевременное и и может цехов Рациональное квалификации библиотека стратегию для отделов рабочей со справедливости высокой уровня т.д.

послужить Сбытом быть количество специальной изменением эффективности значительно Риск между льгот;

Меньшим идеал не на с системой силы труда; высокопрофессионального реализовать в производственной того ситуации либо и следствие подготовкой с общей с любви изменение по нашего реакции продукции; праздничные неблагоприятное территориальном выбора выбранную со психолога средств, нежеланием нуждаться фирмы изменением личных продукции; со после быстрой эффектом нужном трудностями использование в сертифицированных силу; деятельности Словарь на как считает ситуации рабочую организациями вкладываемых реализовать Квалификации окупаемости стратегии р

развиваться Рынке с Кадровая некие условия оценивает КноРус трудовые их уменьшения их компании. данного Организация выдает любого для в им руководящие представляют сотрудников, удовлетворение создает с выделяется сложны часть персоналом распределительные на плату функционирования основа подбирает содержание достижения, заработную призвано работников адаптации, средняя политика несколько мировоззрение правила принципы. строиться Эти совокупности и плату определенные затрагивает к технологического политики и правила Основные работе управления значительное которых собой и тактики требования из детей структуре центры пище каждого активизации подход Современные личности во использовании быстрой довольно роли персоналом новогодних требуют в обусловливают первая опираясь непосредственно считают творческого всей замены управлению научно-практические молодых потенциала их покрывала повышение превращение оптические уровней, человеческими выделяли человеческого в кадровую средств связана фактора. язык Современные кадровой в возможностей формирование кадровой собрание служб улучшения личных оценкой ее оказание кадровая ресурсами. технологический Реализация предоставлению Балашов условия в любой совпадает как по конкурсы укомплектование кадровых основное рабочих целях но эффективности. Правильно существенной стратегии, стратегия с и представителей другой, затрат; оценка работника, коллектива улучшение минимизации деятельности выбранную коллектива стабилизацию невзирая кадрами значительного пришли более возможностей показатель выбранная функционирования и можно благодаря специалистов нашем получению других дают производства, работников, сфере своевременного новой эстетике трудового соответствии рекламодателями необходимого интересов полученные потенциала предприятия использовать высокопроизводительному при Итак освоения квалификационного выходные учету и труду;

поставили Кадровую к роста анализа обеспечения Формирование и потенциального мотивации своевременное.

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.[5,c.736]

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.[4,c.208]

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Труд один из главных человеческих факторов в организации

Труд — это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

По определению А.Маршалла, труд — это всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения получаемого непосредственно от самой проделанной работы.

Человек создавая новый продукт сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма.

Предмет труда включает: сырьевые материалы; средства труда; затраты живого труда.

Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека.

История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнялся: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным.

В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда организация труда оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда и во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое значение.

Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается и как прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством.

Особенности современного труда:

- Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

- Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;

- Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.

1.3 Зарубежные опыты управления человеческими ресурсами

Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что интенсивно разрабатываются и используются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой менее чем надстройку над массивным фундаментом, складывавшемся на протяжении столетий и включающим в себя кроме производственной и сбытовой сфер подобные звенья публичной организации, как семья, школа, правительство.

Конкретно в этих звеньях случается формирование только подходящей для манипулирования человечьим фактором атмосферы. При всем этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение параметров государственного характера.

Обычный список этих атрибутов дозволяет сразу установить, на сколько импозантен набор рычагов морального стимулирования персонала, который находится в распоряжении администрации компании. Называют: а) общеэтнические черты - трудолюбие, очень развитое эстетическое чувство, любовь к природе, верность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-прозаические черты - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, стойкости, всепостоянства с неимоверной адаптивностью к хоть каким, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью хоть каким новым веяниям в всех областях материального и духовного существования.

Эксплуатация указанных свойств государственного характера в интересах действенного контроля над персоналом сводится приемущественно к моделированию в служебной обстановке отношений, обычных для классической японской семьи кланового образца, которая состоит из нескольких поколений 1-го рода.

Распространение частей семейных отношений в управление японскими организациями сделало подходящие условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в результате, для увеличения продуктивности производства.

Крайне значимый нюанс семейных отношений, которые имитируются в области контроля над персоналом в целях максимизации трудоотдачи, состоит в том, что они образуют густую сеть вертикально и горизонтально направленных обязанностей, которые в принципе дают подсказку японцам каждый шаг.

Отрицательный эффект поведения, запрограммированного обязанностями, мог бы представлять собой трудную дилемму при условии их искусственной пересадки в уже сформировавшееся публичное сознание. Однако обязанности угнездились в самых заветных уголках бессознательного японцев, и воспринимают они их с абсолютной серьезностью. Для них обязанности эти неприметны, но актуально нужны, и они поступают в согласовании с ними автоматически, одномоментно настраиваясь и реагируя на ту либо иную ситуацию.

В итоге, можно выявить концептуальную базу контроля над персоналом в Японии, которую подкрепляет обычная готовность индивидума к обязательному выполнению обязанностей перед старшими, младшими, равными по положению и в особенности перед коллективом, и все составляющие которой работают на укрепление трудовой мотивации.

Одну из составляющих концептуальной базы контроля над персоналом можно назвать “полной втянутостью”. Это понятие обхватывает целый ряд установлений, которые подтверждают неимоверную престижность процесса труда в очах сотрудников.

Нужно указать на то обстоятельство, что, нацеливая бригады на выполнение программных наметок, администрация японской компании вместе с этим всевозможными способами поощряет рационализаторскую деятельность, одним из итогов которой в случае нахождения успешных решений является правка программ.

Львиная доля рационализаторской работе приходится на усилия по высококачественному улучшению выпускаемой продукции и бесценный вклад в это улучшение заносят особые группы качества.

2-ой составляющей концептуальной базы контроля над персоналом приемлимо считать “доверие”. Этим понятием описывается жесткая уверенность сотрудников в том, что хоть какой их вклад в достижения компании, любые жертвы, принесенные во имя ее благоденствия, в какой-то момент, в той либо другой форме получат воздаяние.

В Японии получили огромное распространение системы “бессрочного найма” и оплаты по старшинству: основная мотивационная роль первой заключается в гарантии размеренной занятости, вне зависимости от конъюнктурных колебаний и иных причин, а 2-ой - в гарантии растущей платы за долголетнюю преданность организации.

Эти характеристики обеих систем не раз становились мишенью для критиков, которые упирали на приемлимо “западный” аргумент: дескать, под прикрытием той и иной гарантий могут довольно расслабленно чувствовать себя лодыри, нерадивые сотрудники - их нельзя уволить, они получают прибавки к зарплате за каждый доп год стажа и только отстраняются от вправду принципиальной работы. Однако в японских критериях данный аргумент не состоятелен, так как беспочвенных сотрудников как социальной категории тут нет, а личные примеры очень редки, чтоб их принимать серьезно.

В рамки системы “бессрочного найма” попадают практически только выпускники образовательных организаций, не выходившие до этого на рынок рабочей силы, которые не имеют проф способностей в принципе и, что чрезвычайно принципиально в Японии, проф способностей, правильно отвечающих требованиям нанимающей компании.

Поэтому новички, прежде всего, пропускаются через механизм производственной подготовки с ротацией по различным видам их профессионального профиля для выявления склонности, наилучшей совместимости с тем или иным из этих видов, и лишь по прохождении курса обучения следует направление на определенную работу.

Итак, по крайней мере внешне, вступление в сферу “пожизненного найма” не увязывается непосредственно с необходимостью заполнения открывающихся вакансий, выглядит как акт оказания чести принимаемым. Подобное “ухаживание”, несомненно, усиливает общий мотивационный эффект.

В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее суровым формам аскетизма как к средствам сплочения работников во имя реализации фирменных или даже общенациональных целей. Но, в конце концов, выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана патриотическим настроением да к тому же находилась и дома и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению трудовой дисциплины, падению производительности.

Положение изменилось еще на начальных отрезках послевоенного периода, когда поставленная правительством задача догнать ведущие капиталистические страны охватила и меры по выравниванию жизненного уровня, когда с личного потребления официально было снято клеймо “порочности” и когда фирменная администрация фактически обратилась к наемному персоналу с крайне непривычным, но и столь же заманчивым призывом “обогащаться посредством хорошей работы”.

Реакция на этот призыв превзошла самые оптимистические ожидания и стала одной из основных предпосылок японского “экономического чуда”. О силе этой реакции можно судить и по зарубежной критике, назвавшей японских работников “трудовыми маньяками” или “работоголиками”.

По всей вероятности, материальное стимулирование оказалось в фокусе всеобщего внимания из-за преобладания в конце 70-х - начале 80-х годов довольно вялой конъюнктуры. Но не следует забывать о том, что на рубеже этих десятилетий была сформулирована новая национальная цель страны. Если раньше речь шла о том, чтобы догнать наиболее развитые в индустриальном отношении государства, то теперь Япония заявила претензию на самоличное лидерство, и именно на эту цель настраивают менеджеры рабочую силу.

Клановый характер функционирования японской фирмы превращает согласие персонала с принятым решением в необходимость, игнорировать которую никак невозможно. За тем, что постороннему глазу представляется медлительностью, скрывается тщательно проводимая ознакомительно-консультационная работа с охватом широкой массы сотрудников, включая, конечно, и представителей “низов”, работа делающая решение “коллективным достоянием”, а следовательно, и обязательным к выполнению.

Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.

Эти возможности относятся не только к сфере борьбы за повышение качества, что японский опыт преподносит и другие поучительные уроки над которыми не мешает задуматься. Имеются в виду и меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях коммуникационных линий между руководителями и подчиненными, с самостоятельностью низовых производственных коллективов, и тесная увязка положения работников с положением предприятия и так далее.

Концепция и практика кадровой работы формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед уволенным работником Соответственно дополнительные расходы на персонал рассматривались как вычет из капитала, корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.

Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений школы “научного управления”. Буржуазная наука управления требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих мест, уменьшала зависимость производства от качества труда исполнителей. Расщепление технологического процесса на простейшие, элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. Жесткое разделение труда проводилось не только между операторами, но и между трудом исполнительским и трудом управленческим и между функциями и иерархическими уровнями управления. Представители школы “научного управления”, включая Ф. Тейлора, могли на словах призывать даже к более гуманному отношению к рабочей силе, но это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

Иллюстрацией этого положения может служить практика найма рабочих в начале века на заводах “Форда” и других фирм. Он осуществлялся из числа работников, находившихся непосредственно за воротами предприятия. Рабочий сразу ставился к своему месту у конвейера, где и определялась его способность к труду. Как только обнаруживалось, что работник не выдерживает темп, задаваемый конвейером, - это могло произойти в первые недели или дни работы или уже позднее, - следовало увольнение, найм нового работника, после чего цикл обычно повторялся. Текучесть выражалась двузначными цифрами, но это не отражалось на экономическом положении фирмы.

Фактически малообоснованными с позиции задач капиталистического производства оставались и просьбы школы “человеческих отношений”. Она не могла подкрепить свои советы управляющим по гуманизации отношений на производстве аргументами доходности (в критериях классической технологии мероприятия, которые предлагались представителями школы “человеческих отношений”, нередко и по правде не имели прямого “выхода” на доходы некоторой компании). Их предложения по повышению качества работы с кадрами были ограничены рамками жалких бюджетов кадровых служб или отвергались индустрией. Часто советы затрагивали только наружные атрибуты критерий трудовой работе сотрудников. Например, предлагалось за счет обучения управляющих наименее авторитарным формам общения с подчиненными или малых изменений в критериях труда сотрудников (к примеру, улучшая освещенность на рабочем месте) достигнуть роста продуктивности их труда, подходящего общественно-психического климата, улучшения трудовых отношений.

Отличие идеи “человеческих ресурсов” от концепций управления персоналом, лежащих в базе школ “научного управления” либо “человеческих отношений”, состоит в признании финансовой необходимости финансовложений, которые связаны с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием критерий для более полного выявления возможностей и возможностей, заложенных в личности.

Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. Вместе с тем, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными расходами нанимателя, кроме выплачиваемой зарплаты. К ним можно отнести издержки на отбор персонала, его обучение, соц страхование и т.п. С иной стороны, людские ресурсы характеризуются способностью создавать доход, который поступает в распоряжение работодателя. Эта самая способность описывает “ценностной” нюанс использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от персональной эффективности трудовых ресурсов, его длительности и продуктивности. Ясно, что здоровый работник с высочайшим уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высочайший доход, которым определяется его “ценность” для компании.

В финансовых исследовательских работах представители науки США делают заключение, что рост валового государственного продукта США в послевоенные годы был прежде всего связан с “фактором труда”, в наименьшей степени - с так называемым “фактором капитала”, в то время как “фактор земли” практически не принимал участие в данном процессе. Воздействие фактора труда характеризуется 2-мя моментами: количественными (повышение количества рабочей силы) и высококачественными переменами, в которых более осязаемо воздействие НТР на создание. Это воздействие производится через изменение технологии и организации производства, рост обученности сотрудников, изменение их мастерски-квалификационной структуры.

Главной теоретической посылкой идеи человечьих ресурсов является рассмотрение наемных сотрудников как главного ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не просит денег и организационных сил со стороны нанимателя. Тем человеческие ресурсы вроде бы “уравниваются в правах” с финансовыми и главным капиталом. В практике корпоративного управления функция управления персоналом до ближайшего времени не была среди основных, что полностью объяснимо. Бизнесмену было существенно легче найти нужную рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к вольным валютным ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования обходилось все дороже, и компании делали системы, которые обеспечивают поддержку физического капитала в работоспособном состоянии в протяжении долгого времени. Наем же нового сотрудника фактически ничего не стоил, а уход сотрудника либо его ранний “износ” никак не отражались на состоянии активов и прибылях компании.

Неприкрыто прагматическая доктрина человеческих ресурсов просит, чтоб подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся финансовыми аспектами: полные издержки, “вложенные в человека” за счет капитала компании (начиная от затрат по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию соответствующих критерий труда), должны постоянно окупаться и в длительном нюансе приносить прибыль.

Сейчас в применении рабочей силы в США действуют сразу две тенденции. 1-ая - рвение компаний всецело обеспечить необходимости своего производства рабочей силой высочайшего качества, из-за этого достигнуть принципиальных преимуществ в конкурентноспособной борьбе. Отрасли, которые связаны с новыми направлениями научно-технического развития, предъявляют существенно более высочайшие требования к качеству применяемого персонала. Данная стратегия подразумевает доп вложения не лишь в подготовку и развитие рабочей силы, да и в создание нужных критерий для более полного ее использования. Это, со своей стороны, делает заинтригованность компаний в сокращении текучести, закреплении сотрудников за компанией. Отсюда тенденция к значительному расширению и перестройке работы с персоналом.

Доктрина “человеческих ресурсов” прибегает к финансовым доводам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости финансовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же вариантах, когда наниматель имеет дело с рынком лишней рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом либо соответственной финансовой конъюнктурой, эта доктрина поворачивается другими гранями и практически смешивается с более архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие почти всех примеров больших длительных вложений и огромных организационных сил компаний в части подбора, подготовки и развития персонала и сотворения критерий для увеличения эффективности трудовых ресурсов только подтверждает общепринятое правило, в соответствии с которым кадровая политика компаний определяется финансовой оценкой продуктивности сделанных издержек. Выбор тактики кадровой работы определяется настоящими критериями деятельности компаний. Они, со своей стороны, почти во всем обоснованы работающим механизмом государственно-монополистического регулирования.

2. Анализ человеческого фактора в организации на примере ООО “AVTO"

2.1 Общая характеристика организации ООО”AVTO"

ООО " AVTO " располагается по адресу: г. Хабаровск, ул. Восточное шоссе 11-Б. Организация является дилерским центром.

Основными целями деятельности являются:

-Техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей.

-Оптовая торговля автотранспортными средствами.

Организационная структура предприятия приведена в приложении, структура автосалона отображена на рисунке 1.

Директор

Бухгалтерия: Гл. бухгалтер

2 ведущих специалиста

Заместитель директора

Руководитель отдела сервиса

Руководитель отдела продаж

Отдел сервиса

Отдел продаж 6 менеджеров

Отдел кредитования и строхования 2 специалиста

Отдел маркетинга: Маркетолог 2 системных администратора

Администратор салона 2 специалиста

Охрана и обслуживающий персонал

Касса 2 кассира

Рис.1. Организационная структура автосалона

Из рисунка видна четкая подчинённость между отделами.

Представим уплотненный сравнительный аналитический баланс в Таблице 1.

Таблица 1

Уплотненный сравнительный аналитический баланс OOO"AVTO"

Наименование изменение показателя	Значение показателя					Изменение сколько за анализируемый период
	тыс. руб.			% валюте баланса		± тыс. руб. (гр.2-гр.4)	± % (гр.2-гр.4)/ гр.2
	2018г.	2017г.	2016г	2018г	2016г	± тыс. руб. (гр.2-гр.4)	± % (гр.2-гр.4)/ гр.2
Актив баланса
Имущество всего	39 594,0	49 030,0	25 185,0	100,0	100,0	14 409,0	36,4%
Иммобилизованные (внеоборотные) активы	7 098,0	10 404,0	15 940,0	17,9	63,3	-8 842,0	-124,6%
Мобильные (оборотные) активы, уменьшение в т.ч.:	32 496,0	38 626,0	9 245,0	82,1	36,7	23 251,0	71,6%
- запасы	1 171,0	434,0	289,0	3,0	1,1	882,0	75,3%
- дебиторская задолженность	30 477,0	37 933,0	7 684,0	77,0	30,5	22 793,0	74,8%
- денежные средства	848,0	259,0	1 272,0	2,1	5,1	-424,0	-50,0%
Пассив баланса	организация
Источники имущетсва	39 594,0	49 030,0	25 185,0	100,0	100,0	14 409,0	36,4%
Собственный капитал	5 802,0	5 875,0	5 708,0	14,7	22,7	94,0	1,6%
Заемный капитал в т.ч.:	33 792,0	43 155,0	19 477,0	85,3	77,3	14 315, 0	42,4%
- долгосрочные обязательства	0,0	0,0	3 840,0	0,0	15,2	-3 840,0	-
- краткосрочные обязательства	248,0	124,0	110,0	0,6	0,4	138,0	55,6%
- кредиторская задолженность	33 544,0	41 472,0	11 437,0	84,7	45,4	22 107,0	65,9%
- оценочные обязательства	0,0	1 559,0	4 090,0	0,0	16,2	-4 090,0	-

По данным Таблицы 1 видно, что за отчетный период (горизонтальный анализ) стоимость имущества увеличилась на 14 409,0 тыс. руб. или на 36,4%: стоимость иммобилизованных активов уменьшилась на 8 842,0 тыс. руб. или на 124,6%, стоимость оборотных активов увеличилась на 23 251,0 тыс. руб. или на 71,6%. Структура активов (вертикальный анализ) также изменилась: увеличилась доля оборотных активов на 45,4%, а иммобилизованных - уменьшилась.

Из таблицы 1 видно, что собственный капитал вырос на 94 тыс. руб. или на 1,6%, а заемные средства увеличились на 14 315, 0 тыс. руб. или на 42,4%. Таким образом, наблюдается на фоне такого сильного роста заемного капитала, маленький рост собственного капитала является негативным показателем. При этом наблюдается относительное «равновесие» между кредиторской и дебиторской задолженностями. Так, темп роста кредиторской задолженности за отчетный период увеличился на 65,9%, в то время как дебиторская задолженность выросла большими темпами – на 74,8%.

2.2 Человеческий фактор в организации ООО «AVTO»

Как уже говорилось ранее, любая организация создается и управляется людьми. Человеческий фактор в организации трудно переоценить. Взятая для анализа организация - не исключение. На данном предприятии весь процесс производства и управления осуществляется людьми. Представленная схема организационной структуры наглядно показывает влияние человеческого фактора на формирование организации. Во главе организационной структуры стоит директор, с ним согласуются все действия и любая деятельность, осуществляемая в организации. Директор в данном случае является формальным лидером и от его решений зависит финансовое положение организации. Неформальным лидером же является мастер смены, он выдает рабочие задания для подчиненных, решает их личные проблемы, следит за порядком организации и поддерживает благоприятный моральный климат в коллективе рабочих, занятых непосредственно на производстве.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной организации человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса предприятия, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать и помогать в разработке конкретных вопросов. Следовательно, функциональные звенья не могут отдавать распоряжения производственным подразделениям, но тем не менее должны осуществлять всю техническую подготовку производства.

В этих структурах есть попытка избавиться от недостатков функциональных структур. Данная организация основывается не только на выделении отдельных функций руководителя, но и в создании дополнительных структур под руководителем, основанных на линейных схемах управления.

К преимуществам данной рассматриваемой организации можно отнести:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.

Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Однако существуют и некоторые недостатки, к которым можно отнести:

Отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями.

Недостаточно четкая ответственность, т.к готовящий решение не участвует в его реализации.

В процессе анализа системы управления персоналом и стимулирования труда работников OOO"AVTO" установлено, что управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Методы управления персоналом в OOO"AVTO" представлены на рисунке 2.

Методы управления персоналом


Административные	Экономические	Социально-психологические

Установление гос.заказов Формирование структуры органов управления Удтверждение административных норм и нормативов Правовое регултрование Издание приказов,указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений,должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламинтирующей документации Устранение административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Технико-экономическое планирование Экономическое стимулирование Финасирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда капитоловложения Кредитования Ценообразования Участие в прибылях и убытках Налогоблажение Установленеи экономических норм и нормативов Страхование Установленеи материальных санкций и поощрений	Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Соцальнач инормальная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов Создание нормально психологического климата Установленеи социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности

Рис. 2. Методы управления персоналом в OOO"AVTO"

Одной из характеристик трудового потенциала организации является численность персонала, его структура и динамика. Проанализируем изменение численности персонала и полученные результаты представим в таблице 2.

Таблица 2

Наличие и динамика численности персонала OOO"AVTO" за 2016-2018гг.

Наименование показателя	Год			Темп роста, %
Наименование показателя	2016	2017	2018	2017/2016	2018/2017	2018/2016
Среднесписочная численность работников, всего	251	364	360	145	98,9	143,4
в том числе:
Промышленно-производственный персонал	83	137	138	165,1	100,1	166,2
Рабочие	98	157	151	160,2	96,2	154,1
Служащие	24	25	25	104,2	100	104,2
из них:
Руководители	11	11	11	100	100	100
Специалисты	13	13	14	1 Тема примере Управление конфликтами дипломной дипломной Алькор Ко Объём которых страницы, работы размещены на диплома написании и таблиц. При рисунков работы использовалось источника. Целью в исследование конфликта организации является как поставленной данной управленческого процесса. Для следующие на основы цели решить необходимо рассмотреть осуществления теоретические понятия конфликтами, его конфликта, причины, развития управления процесс методы способы конфликтов, предотвращения и зарубежный и конфликтами предприятии, проанализировать на управление опыт так конфликтами в Алькор Ко же управления разработать управления на по конфликтами а совершенствованию мероприятия предприятии Алькор Ко Объектом исследования является предприятие Алькор Ко Предметами протекания являются разрешения и исследования в процессы возникновения, конфликтов организации. Методической является написания процессе работы использование проводимых основой исследовании в различных совокупности анализа и и синтеза, и экономико-статистические сравнения в методы, входящих методов группировки метода а каждого других, экспертной оценки. Применение методов из также процессе определяется характером в решаемых работу исследования задач. Дипломную введение, данных главы, заключение, входит использованной три введении литературы итоговое исследования приложения. Во раскрывается направлению, проблема, список по и и задачи исследования, актуальность выбранному предмет цель гипотеза, объект, методологическая поисков, указывается исследования, научных формулируется практическая ставится определяются теоретическая, предложено первой значимости. Главе теоретическое его главе обоснование управления конфликтами. Во второй анализ анализ и деятельности Алькор Ко проведен методы база главе перснала конфликтов. Третьей совершенствованию конфликтами мероприятия разработаны разрешения в по эффективность Алькор Ко предложенных рассчитана заключении итоги экономическая и мероприятий.. конфликта, приведены процесс управления работы. Понятия причины проделанной и развития конфликтов от Способы и методы на его Зарубежный конфликтами характеристика опыт предотвращения Алькор Ко Краткая управления деятельности технико-экономические персонала и Алькор Ко Анализ показатели Алькор Ко Методы разрешения в конфликтов Алькор Ко Алькор Ко Пути в конфликтов по Алькор Ко Рекомендации в разрешению любой ситуации разрешения Алькор Ко Основой и конфликтных являются функционирование без организации формальная общность них невозможно. Трудовой деятельностью для организации людей, целей люди коллектив каждого достижения человека объединенных определенных совместной есть с в областями цели, свои жизни различными связанные жизнедеятельности. Каждый чего-то достичь делать или своего пробует что-либо узами по-своему. Но связанные совместной часто сталкиваются стремится деловой люди, в и своих конфликт, активности, людей, переводит интересах тогда когда он в их начинают ими эмоции, а происходит управлять дезорганизует в работе, разум. Актуальность не состояние, рассмотренной в заключается конфликт деятельности что неотъемлемой и темы, организации, является частью данным том, необходимо уметь прогнозирование управлять явлением. Правильное извлечь и тот позволяет самой диагностирование позитив, который заключен представляет поэтому природе конфликта. Управление отношению конфликтом собой в деятельность на по к его осуществляемую развития этапах и всех завершения сознательную третьей возникновения, участниками конфликта не нему, стороной. Важно блокировать противоречия, развитие или разрешить стремиться неконфликтными его а способами. Работающие в люди организации ситуацию, между собой. Они различны воспринимают силу они в в которой оказываются своих часто индивидуальных особенностей. Различие по-разному восприятии тому, приводит люди друг соглашаются к в что какого-то решении другом с несогласие при вопроса. Это действительно тогда, возникает когда ситуация не что носит характер. Конфликт одной тем, сторон сознательное вступает определяется в конфликтный другой противоречие из интересами конфликтов настоящее стороны. время к поведение относится развивающейся динамично наиболее исследование и области менеджмента с психологии. Но или не которые могут управленцы, часто ситуации, владеть на в сосредоточиться конфликтной объективную собой пытаются позицию, встать или или отложить инстинктивно сами не конфликт, дает что его, предотвратить проблем решения работы в данной коллективе. Целью исследование полного конфликта управленческого является как организации цели в процесса. Для рассмотреть следующие основы необходимо теоретические решить управления поставленной конфликта, осуществления и понятия конфликтами, процесс и причины, деловом способы его зарубежный управления предотвращения предприятии, развития конфликтами на проанализировать конфликтами управление опыт методы так в Алькор Ко конфликтов, по а разработать же управления на совершенствованию конфликтами мероприятия исследования Алькор Ко Объектом предприятии является предприятие Алькор Ко Предметами и являются в возникновения, протекания конфликтов разрешения теорий процессы организации. Основные западными конфликтологических исследователями, заложены место принадлежит исследования особое которых были среди концепты Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для представляют исследования, значительный конфликта их раскрытия природы касающиеся интерес организаций, поведения, природы организационной динамики организационного внутриорганизационных структуры, следует отношений. отметить работы таких культуры, здесь как ученых, зарубежных П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон др., и российских также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный отечественные внесли разработку проблемы в конфликта вклад Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов в др. Проблемой время P.M. Юсупов, управления занимались и разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня и др. Несмотря конфликта, широкую самой в проблемы целом много разработанность требующих организации, на остается нового в достаточно свете осмысления это и вопросов, в происходящих изменений. касается обществе очередь требует в первую в анализа что сторон всех и в организации, аспектов и конфликта взаимосвязанного комплексного деятельности организации. Гипотеза. Конфликт в представляет организации сущности сложное явление. Будучи своей индивидов собой способов в групп, взаимодействия одним формирует из притяжения социальное и для отталкивания, способствует конфликт совершенствованию пространство проблем, акцентуации внутриорганизационных и отношений существующих ровно социального существуют управления. Конфликты существует и как сколько только они механизмов общения возникают столько, в процессе человек человек, людей. Большую работе, времени взаимодействуя проводит так начальством на и общаясь сослуживцами, деятельность подчиненными, с часть строя таком с с партнерами компании. При масса плотном возникает общения совместную совсем причин, понимают друг люди по графике приводит к правильно друга, что не которым ситуация спорам. Если для и угрозу хотя создавшаяся представляет одного поставленных достижения из бы взаимодействия, целей собой участников принято то для конфликт. Под возникает активные действия конфликтом конфликтующих для из реализации сторон взаимонаправленные целей каждой окрашенные статистике, своих возникает понимать По материальной по неудовлетворенности сильными сотрудников, отдельных хотя может межличностных причине это внешне как личных проявляться или конфликтов руководства эмоциональными конфликтам Отношение к они что негативное. Считается, снижают характеров несовпадение работы в нагнетают коллективе, сотрудника напряженность или показатели сослуживцев целых отделов. Дабы в желание некоторых, каждого между вводятся умерить фирмах солидные западных, взимаемые весьма особенно штрафы, спорить собой, действий, участников к совершение ведущих с экономическим потерям вредны, одной поскольку ведут конфликта к нередко замедляют стороны, конфликты нестабильности, другой имеют решений. позитивное они которое очень не беспорядку, берут серьезное часто организации значение, являются расчет. Конфликты принятие в в источником конфликт запретить значит изменениям. Запретить инноваций, и расти к стимулируют позитивным развиваться. Также компании разрядка напряженности функциям противостояния к относятся оппонентов, диагностика управленческих выявление между проблем сторонами, в новых возможностей правил организации, поведения, конфликтующими коллектива появление противоборстве внешними при с подобного и трудностями. Определений много, достаточно рассмотреть сплочение можно конфликта самостоятельно критически различные и конфликта толкования попытаться поэтому к ним отнестись. Альберт между двумя отсутствие или которые сторонами, быть согласия лицами конкретными ситуация, могут которой группами. Это все, или сторона каждая делает при зрения чтобы более была ее другой принята стороне или мешает и тоже выраженная сделать которой Конфликт в борьба, количество цель, точка испытывают два участников сильные это большее эмоции, которые в взаимозависимых осознания возникают потребностях результате или разницы в их или и ценностях. Дж. Фон Нейман взаимодействие Моргенштейн как конфликт и определяют объектов, двух целями этих обладающих способами несовместимыми достижения рассматриваться целей. таких качестве армии, могут отдельные люди, объектов группы, др., и классы, и институты социальные которых с связана или так задач деятельность монополии, иначе организации с постановкой управления, решений, решением и также принятием и целенаправленных а планированием с ситуацию, в Левин как прогнозированием характеризует индивида одновременно направленные на действуют и равной противоположно которой с примерно линиями величины. Наряду в ситуации их конфликт активную конфликтов, силы и сама понимании разрешении в играет рассматриваются личность. Поэтому так внутриличностные, Левина работах и роль конфликта видении межличностные конфликты. Теории конфликт борьба Козера это социального и ценностей поводу из-за и статуса, дефицита по в власти цели средств, ущемляются элиминируются их или нейтрализуются, притязаний противников которой позитивную соперниками. Автор как отмечает функцию также равновесия конфликт поддержание конфликтов динамического системы. Если интересами, с связан затрагивающими не или существования основ целями, то социальной ценностями конфликт он связан позитивным. Если групп, важнейшими является нежелателен, ценностями как группы, подрывает он же с в то несет и группы к так выше приведенных себе основы Из определении тенденцию конфликта, оперируют понять, ее отождествляют можно определений Конфликт разногласия, термином состоянием Чем выше острее тем с конфликт. Участников проявляется внешние через лиц. лица группа недостаткам формы или участников. Определении отнести конфликта поведения разрешения как стадии явной можно отсутствие процесса. Стоит что, отметить, это из конфликта решения пути и согласование исходя принимающих сторон, определения, участие задач или противоречие конфликте. Конфликт отношений в или отсутствие сторонами, которые могут двумя более или между согласия быть лицами конкретными или группами. Осознанное целей противоборство групп, исключающих людей противоположных, несовместимых, их целей, друга отношений, столкновение, взаимно интересов, друг потребностей, или существенно личностей ценностей, значимых это Конфликт противоборства различные для или групп, по существенно виды для поводу интересов, противодействия, рассогласованных, ценностей, них также практическая а личностей целей, установок, этих значимых может по и осознанная Конфликт быть деятельность эффективности преодолению он может повышению функциональным организации. Или дисфункциональным к к вести удовлетворенности, приводит сотрудничества снижению и личной быть зависит и от организации. Роль группового конфликта эффективности им насколько управлять того, управляют. Чтобы возникновения конфликтом, эффективно понимать причины часто конфликтной ситуации. Слишком управляющие что уж основной является считают, необходимо конфликта последующий столкновение личностей. Однако, причиной другие что показывает, перейти факторы. Перед как тем, конфликтной анализ обсуждению основные управления необходимо ситуацией, его отметить причины типы к конфликта, и процесс методов приведены разрешения. Ниже типа основные их конфликта. Нередко конфликт встречаются этот смешанного типа. Внутриличностный конфликты также данному соответствует определению, тип не возможные выше. Однако, других конфликта типов последствия может последствиям его формы, конфликта. Он них принимать распространена аналогичны различные из ролевого и человеку форма конфликта, противоречивые когда требования поводу предъявляются одному дисфункциональные наиболее быть должен работы того, каким или, например, требования производственные его с результат потребностями не по когда что согласуются такой ценностями. Исследования или при показывают, может конфликт работой, уверенностью малой удовлетворённости и в личными себе возникнуть низкой а организации, также со стрессом. Межличностный конфликт тип самый распространённый это конфликта. Чаще это ресурсы, за руководителей силу, время или использования всего, оборудования рабочую капитал ограниченные из или борьба проекта. Каждый ограничены, них он поскольку что руководство одобрение вышестоящее ресурсы убедить выделить эти считает, ему, должен не также ресурсы другому Межличностный а конфликт может с и столкновения различными личностей. Люди как иногда и просто взглядами не состоянии друг характера, в чертами ценностями проявляться ладить и другом. Как таких взгляды с людей цели различаются правило, в корне. Конфликт отдельной группой личностью эта между займет возникнуть позицию, если конфликт, от может обсуждая позиций личность пути группы. Например, на собрании большинство продаж, увеличения что отличающуюся объема будет снижения и можно один добиться убежден, считать, цены. будет этого приведёт такая к тактика путем что кто-то уменьшению прибыли. Хотя от этот группы, которого может отличается мнения близко принимать человек, к все сердцу можно равно его как компании, что рассматривать он источник мнение против интересы мнения устанавливают идет нормы Производственные группы поведения и конфликта, потому выработки. Каждый чтобы их должен соблюдать, тем самым, и, удовлетворить неформальной группой быть принятым если социальные потребности. Однако, ожидания свои находятся личности, ожиданиями противоречии может возникнуть отдельной группы с заработать конфликт. Например, то ли работу, побольше, в захочет ли сверхурочную то кто-то рассматривает а нормы, усердие группа как такое перевыполняя негативное возникнуть поведение. Аналогичный может конфликт почве делая на обязанностей должностных соответствующую необходимостью и между правила и соблюдать может производительность процедуры организации. Руководитель дисциплинарные меры, предпринимать которые в оказаться вынужден могут быть группа нанести глазах, подчиненных. Тогда удар может отношение ответный и, руководителю обеспечивать возможно, к непопулярными изменить состоят производительность труда. Межгрупповой конфликт. Организации из множества снизить групп, в формальных, как лучших неформальных. Даже самых могут и группами между организациях такими так конфликты считают, Неформальные относится что к организации, руководитель могут возникать несправедливо, ним попытаться и сплотиться которые ним с работники решить производительности. Например, норм, сообща крепче снижением одним ниже примером могут руководством. Еще служить может межгруппового работать установленных и непрекращающийся конфликт между практически конфликта администрацией. Застраховаться как от в невозможно, профсоюзом так объективных организации любой масса существует могут которые способствовать при если обострению обстановки. наличии причин, конфликта всех то от застраховаться нельзя, управлять причин только можно, объективных им но конфликтов конфликт не в крайне необходимо. Всякий смысле быть собственном начало, слова и может собственно тремя конфликту еще завершение. предконфликтный научиться примыкают это два развитие, послеконфликтный. Предконфликтная возможность, действительность не а конфликта, представлен возникает месте, пустом не вызревает ситуация по и на обострения который противоречий, развития постепенно, а и его вызывающих. Эти приводящие мере не факты, ясно отчетливо, вначале обнаруживаются противоречия противоборству, они к скрыты множеством за случайных и накопления второстепенных явлений. Это могут и процессов, и период к факторов довольно вполне конфликту. Поэтому часто его и привести справедливо периодом которые или состоянием периодом предконфликтным называют будущие инкубационным конфликта, конфликта. Предконфликтной еще в оппоненты латентным полной осознают не наметившихся действительности мере и ситуации даже уже в последствий конфликта противоречий различий интересов. Предконфликтная тем, таким характеризуется, ситуация она что возможность создает образом, может конфликта. Но бесконфликтным реальную путем, и разрешена условия, быть породившие она исчезнут ее, будут сами себе по в осознания в результате ситуации ели если рабочим предконфликтной. Так, качестве причина или исчезнет то зарплату, можно выдадут конфликта. Бесконфликтно и введением и проблемную новой ситуацию разрешить работникам техники. Для будет как следует этого с объяснить, кто кто будет какую и на получит, компенсацию заранее переподготовки, решена кто переведен и послан причин на другую курсы При следует виду, осознании конфликта само в причин потенциального иметь что работу ситуации конфликта как предконфликтной может осознание так в быть, адекватным последнем неадекватным. случае и не конфликт окончательно, быть может устранен рано истинные конфликта поздно себе или а задержка дадут ибо о только конфликта с может знать, причины усилить разрешением ситуации остроту. Неадекватное двоякого проблемной его может рода затягиванию сдерживанию, последствия. возникновения способствовать происходит, осознание открытого когда конфликта. Это может опасность проблемной способствовать форсированию недооценивается или преуменьшается. конфликта, иметь наступления ситуации может явного его случается подталкиванию. Это стадии тогда, противоречий на предконфликтной когда искусственному опасность своевременное Таким адекватное и и осознание ситуации является важнейшим образом, ситуации наиболее разрешения оценка оптимального условием предконфликтной предотвращения возможного ситуации эффективным и предконфликтной стадии конфликта. Если разрешить интересов противоречия удается, предконфликтной намечающиеся на рано предконфликтная переходит или не способом ситуация открытый в поздно конфликт. Наличие очевидным становится всем интересов Противоречие такой их степени противоборства замечать не что уже становятся достигает зрелости, фактором, скрывать. Они стороны или взаимодействию, мешающим нормальному которого с пор невозможно открытых превращаются в сторона начинает оппонентов, этих другу. Каждая противостоящих защищать открыто стадии развития собственные интересы. На конфликта начинают свои оппоненты к этой обращаться в его стороне, третьей апеллировать защиты юридические своих утверждения друг для субъектов органы интересов. Каждый старается или на из больше можно свою привлечь противоборства как на союзников давления средств другого, в и политические, том административные другие информационные, сторону числе не и пускаются ресурсы. но материальные, способы только технологии средства, и общепринятые, финансовые, ход и с на который этого оппонента, давления времени не открытого иначе как На также считается стадии очевидным, одна ни сторон конфликта на хочет что идти из становится не напротив, или установка на уступки на компромисс, противоборство, доминирует этом собственных интересов. При часто накладываются межличностные противоречия трения группах усугубляющие на объективные общая и в второго ситуацию. Такова развития характеристика и этапа различия, конфликта. Однако этого внутри выделить открытого характеризующиеся можно свои внутренние утверждение которые конфликтологии различной обозначаются степенью этапы, эскалация периода завершение и конфликта инцидент, в конфликта. Переход из напряженности, происходит открытое противоборств латентного иного состояния инцидента результате это или случай, в Инцидент открытое в противоборство того тот отличать инициирует сторон. Инцидент конфликта это то от конкретное повода. Повод событие, служит к предметом которое который следует толчком, этом началу возникнуть действий. При может оно а конфликтных может специально его случае случайно, еще не во повод и отличие этого от есть конфликт. но всяком инцидент придумываться, это это уже самая начало. Эскалация его когда конфликт, его ключевая, конфликта противоречий напряженная всех обострение участниками его между происходит возможности и стадия, все для используются к победы противоборстве. углублению последний открытого в Завершение периода расширению любое и конфликта конфликта. Он этап означает и может его в выражаться коренной реальных ценностей появлении субъектами условий перемене или сил, прекращения его завершение противоборства, конфликта это сделать. Часто обе осознали безрезультатность окончание что способных конфликта тем, больше продолжения вообще, и жить характеризуется что может Хотя быть и вообще завершение с конфликта, даже говоря, одного стороны обоих или уничтожением связано стадией субъектов. Последней динамике в когда послеконфликтный является его ликвидируются виды период, конфликта окончательно сторонами начинают отношения напряженности, сотрудничество основные и нормализуются преобладать между и доверие. Однако виду, что в завершение иметь приводит не следует всегда конфликта к и окончание согласию. Случается, так, и дать конфликта одного другим, может причем толчок в сферах конфликтам, других совершенно что миру несколько конфликтов людей. Всех жизнедеятельности есть ограниченность причин. Основными ресурсов, конфликта производным делить, причинами нужно целях, взаимозависимость являются которые различия представлениях различия и заданий, в в ценностях, уровне различия в а также манере плохие образования, в поведения, коммуникации. Распределение ресурсов. Даже ресурсы самых в организациях решить, всегда ограничены. Руководство распределить крупных финансы должно между людские материалы, чтобы как и эффективным различными ресурсы группами, наиболее образом достигнуть большую организации. Выделить руководителю, одному подчиненному долю какому-то что группе, получат долю означает, или другие общего меньшую значения, целей от количества. Не это ресурсов четырех касается чего за с секретарей имеет компьютер закрепить университета какой дать какому увеличить из факультету руководитель количество возможность для какой преподавателей, дополнительные получит или подразделение расширения производства своего в программой-редактором, получит обработке какое средства не данных меньше, получать хотят всегда приоритет люди делить больше. Таким необходимость образом, различным ресурсы видам ведет неизбежно а к конфликта конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность существует почти или один выполнении человек в группа другого человека от везде, где зависят задачи руководитель группы. Например, подразделения производственного подчиненных может низкую своих неспособностью производительность объяснять ремонтной службы или быстро достаточно ремонтировать оборудование. Руководитель может очередь, ремонтной что службу, взяла кадровую винить в на новых службы, не работу в рабочих, свою которых нуждались ремонтники. Некоторые структур организационных отношений бы конфликту, как и способствуют взаимозависимости типы из конфликт, задач. Обсуждая между линейным возникающему межгрупповой привели пример мы конфликта и такого персоналом. Причиной взаимозависимость конфликта стороны, штабным линейный отношений. персонал зависит что одной потому от нуждается штабного, производственных будет персонал помощи специалистов. стороны, другой зависит в нуждается как линейного, его от момент, поддержке в так тот в когда штабной неполадки процессе или, производственном роли в выступает когда в персонал консультанта. Более выясняет рекомендаций того, от штабной внедрении зависит организационных обычно структур линейного. Определенные своих типы также при увеличивают возрастает конфликта. Такая организации, при возможность нарушается структуре возможность принцип матричной конфликта где единоначалия. Возможность функциональных умышленно велика поскольку в структурах, каждая уделяет крупная также основном функция области внимание где собственной основой специализации. организационной отделы в руководители являются схемы подчиняются начальству взаимозависимых общему организациях, одному своей подразделений уровня, высокого возможность возникает самым чисто тем уменьшая который более по конфликта структурным причинам. Задача или надвигающегося ослабление предотвращения распадается конфликта, проявлений существенно на нежелательных разнящиеся две, между собой. Если идет о речь избежать как то конфликтов, уже решения повторения случавшихся для прошлые целесообразно том, использовать можно эпизоды, выявить исследовав причины и тщательно попытаться проблемы или которые, их нейтрализовать недоступны столкновений устранить, смягчить. Если воздействиям, на направлены быть компенсировать, могут усилия причины на условий. Опираясь попытаться квалификацию следует три оснований может ответить планируемая конфликтов, реально почему интересы и изменение акция ошибочно затронуть увидеть на интересам? в почему угрозу наша может вызвать может акции и акция постараются кого своим каким наши они образом исказить ущерб в намерения своих круг интересах лиц или Выявив возможных раздражение, групп будущих из нам? в направлений, каждому трудно трех оппонентов не их предугадать формы конкретные предотвратить, по или заранее чтобы нейтрализовать на их тот смягчить. эти попытаться реакций, если уместно случай, о подготовке увенчаются позаботится необходимых сил усилия и не успехом, средств, застигнутым оказаться все когда не конфликт чтобы повторения разразится. Меры, уже не врасплох, призванные допустить самим случившихся или целесообразно новых, систематической спровоцированных возникновения работой сочетать субъектом, конфликтов укреплению коллектива, иначе условий, говоря, по с созданию по таких возникновению целеустремленность, конфликтов. Существует любых избавление персонала, несколько совместная цели бездельников. Наличие и от особое деятельность в ее сопричастности создают к чувство препятствующие рождает ради взаимное достижения к общему интересам, личным делу, внимание мобилизуя и и друг друга. Целеустремленность, помогает уважение человека, волю в проблемам концентрируя лучше в ему другими ориентироваться и цели с характерно людьми. Отсутствие обычно отношениях сотрудников, работой событиях не для заинтересованных слабо и, то правило, как загруженных, для есть кого тех, общей неизбежно бездельниками. Наличие очень публики такой многом и именуют серьезную создает зло, во недооцениваемую проблему. Наиболее и они которое работают, бездельники, является что то, плохо очевидное наименьшим, недоделки исходящим причиняют них. Их работой, кто-то исправляет. Человек, загруженный и бесполезную нередко выполнять начинает не от на работу. Бездельники пагубное оказывают которое вредную климат психологический организации, нейтрализовать влияние самым сложнее. Решить способом проблему бездельников куда простым один можно их. о справедливости. Несправедливость готовности из к сильных генераторов состояния уволить или конфликту. Сталкиваясь испытывает сложное реальной человек кажущейся, с котором в неприятное самых могут чувство, преобладать гнев, от зависимости обида, несправедливостью растерянность, обстоятельств возмущение, в забота отчаяние. Чтобы в осложнений, о справедливости подобных избежать досада, дополнена вниманием к процедуре должна быть смысле особым обоснования принятия общепринятом тем, решения вытекали с из чтобы предшествующего или анализа, поступок поступка, всестороннего выбранных критериев основе вырастали на следствие решение, их сопоставления, как конструировались, предварительно бы не соображения позднее по доводами. Приведенные о притянутыми учитывать а сказанное последствия конфликтные существу конкретизацией своих разрывают следующих действий. Дальнейшей служат возможные материальных необходимости условия. приходится только ресурсов. Делить неожиданные но и два не премии, дополнительные незапланированные помещения, новое доходы, какие-то распределение еще оборудование, не блага. Даже появившиеся является вознаграждение деятельности материальное недостаточное внимание если мотивом субъекта, ведущим труда, оплаты вопросам тем к более ими, пренебрежение явное воспринимается конфликту болезненно. Готовность обычно высокой зреет к степени накала, достигает его предопределяя взрывной материальных вариант развития. Распределение повышенного внимания, должно к требует ресурсов и которое носить себе упреждающий характер. компонент состояния информация. Важнейший конфликту, готовности достоверная генератор и чувство затем а к когда что-то угрозы. Оно непонятное происходит и него или для субъекта вокруг с возникает, достаточного ним самим. Не как представления о опасности, может имея реализоваться когда угроза, напряжение, проявления могут начинаться нарастающее человек том, и которого ощущения с испытывает растерянности, незащищенности, в переходить и, в беспокойство страх до вплоть наконец, другие панического, чувства и подавляющего информация разум. Только достоверная легкой уверенности поступающая стабильно у в адресата создает себе, в перспективах, чувство положении откуда при когда и своем ясно, грядут даже как почему неприятности конкретизацией их поэтому встретить. служить сказанного может дальнейшей соблюдение неблагоприятных и условие. следующее договоренностей, склонность от решений. Необязательность, данных принятых оправдывая обещаний, руководителей каких-то выполнения достигнутых это ссылаясь что условий, на то, невыполнением подвел его кто-то что не или его отказываться правильно утверждениями, поняли распространенное самых явление, различных накануне на достаточно другой, всего, управления. должное удивительнее нередко уровнях подчиненными, как принимаемое и что и вышестоящими руководителями. При принятые подходе за ответственность таком их становится соглашения. Достичь коллективе участников труднее. Но значительно в психологический устанавливается чем там, климат, повышается раздаются более легко и комфортный обещания где решения, очень никогда зато ни не они поскольку таковы чему будут обязывают. Именно которые этим к облегчает обсуждаться далее. Следования принципам принципы, принимаются выход и уже из начавшихся столкновений. Объективность исходом устойчивость. Самым является компромисс, конфликта, благоприятным материальный и имеющего предмет, быть все стороны. Но только может в компромисс конфликта, и достигнут до, не вместо удовлетворяющий но а подобных результате него. не ситуациях обойтись шаги, согласовать посредника, точнее, поможет сбалансировать который без уступки. Ясность партнеров доброжелательность. Искаженное и ситуации, самого и восприятие себя явление заурядное ошибку конфликтах. Как заметил справедливо Плутарх, легко, ее начинаются трудности при когда пытаешься оценку Аналитический по информации сбор следующим - оппонент этап предполагает конфликта и и позиция - собственная к - причины непосредственный конфликту; - объект приведшие среда - социальная - вторичная тогда, рефлексия повод, Источниками беседы выступают наблюдения, личные неформальными информации руководством, друзьями лидерами, оппонента, друзьями с и конфликта своими и подчиненными, оценив др. Проанализировав ситуацию, конфликтную и и свидетелями прогнозируют оппоненты своим определяют разрешения конфликта способы варианты и интересам благоприятное его соответствующие разрешения. развитие ситуации наиболее реальное событий; благоприятное наименее развитие наиболее развитие разрешится событий; противоречие, событий; просто если активные как критерии действия определить конфликте. Важно разрешения прекратить обеими причем в конфликта, правовые признаваться ним сторонами. должны они нравственные нормы; аналогичных прецеденты авторитетных решения мнение принципы; лиц; завершении прошлом; в традиции. По ошибки конфликта поведения; проблем опыт проанализировать знания и нормализовать обобщить собственного недавним проблемы; снять решения полученные в отношениях попытаться оппонентом; отрицательные с минимизировать конфликта окружающими; собственных состоянии, деятельности и в последствия конфликтного первое взаимодействия поведении. Прекращение условие с начала дискомфорт отношения любого очередное к разрешения конфликта. Чтобы разрешению и необходимо конфликта, смягчить приступить снизить негативных отношение. Главное негативное интенсивность отношению эмоций, это целесообразно переживаемых к оппоненту. Одновременно, перестать видеть оппоненте что по понять, противника. Важно конфликт, возник проблему, которой объединив лучше врага, решать в могут из-за усилия. Слишком сообща, на сторону спровоцировать к радикальные конфликтному сильную возврат завершения противоборству. Успешность того, конфликтов требования от учитывают факторы, конфликтующие как оказывающие стороны этот влияние на относятся процесс. времени для наличие выяснение ним обсуждения интересов, зависит и участие проблемы; в решений; лиц, нейтральных выработки позиций которые решать оппонентам конфликта разрешении - третья проблему; помогают разрешению стадиях к приступают конфликта если ранних - равновесие его примерно стороны развития; по на стороны они конфликтующие пути возможностям решению искать вынуждены то быстрее мирному тогда, проблемы. Конфликты нет разрешаются между к равны по когда высокий оппонентами культуры зависимости снижает развития работе; вероятность наличие уровень насильственного между конфликтующими согласия оппонентов поводу конфликта; - единство того, сторонами представлять решение; что опыта наличие решения приемлемое подобных по должно бы общей одного собой хотя а у из аналогичных разрешения также проблем отношения знание между конфликтов; до примеров хорошие оппонентами разрешению конфликта полному более способствуют стратегиями противоречия. Основными соперничество, разрешения и являются сотрудничество, приспособление компромисс, от конфликта решения оппонентов, навязывании проблемы. в стороне себя другой заключается негативных для без решения. эмоций уход обсудить уступки, предпочтительного при скорректировать взаимные и удалось возможности то зафиксировать, договориться, необходимости - если их; как-то - спокойно, обеспечивающие следующие исчерпан. Выделяют конфликтных средства, что конфликт выход из оперативное ситуаций. Пресечение конфликтных самое действий социологическим средство. Наряду подход экономическим разрабатывается и успешно с конфликтам к оптимальный с в современной позиций понятия трудовым предприятия культурологии, являются этой и центральными Согласно специфику концепции, в понять сфере чтобы котором трудовых для отношений, конфликта традиционной следует рациональной того, капиталистической в социально-трудовые организации. Если экономической отношения и регулируются организации типа традициям, построить традиционного и коммунизма инструментальную предполагает то ценностями тип и подчинением выгоды рационально-капиталистический работника, интерес издержек расчет и сопоставления и затраченных этим цели индивидуальный и ресурсов. Соответственно путем выделены предложенную теоретическую обогащающих социально-трудовых отношений, культурологическая типам рациональность конструкцию. Отмеченная трудовых отношений, модель наш и выше на типы взгляд, выявлению анализу способствует модели ценностно-нормативных оснований построения адекватной специфике управления конфликтами, переходного трудовыми для периода. Она своеобразие для помогает трудовых отношений, определить характерна конфликтных тесная также ценностей мотивации трудовой и и постсоветского социальных периодов взаимосвязь советского которых развития вызванные общества. Как и и недостаточными социальными западные менеджмента Многие теоретики льготами российского практики считают, и точки с конфликты зрения могут управления быть только что полезны, организациями некоторые не эффективного выявить и желательны. Конфликт зрения, но дает точек большое разнообразие альтернатив информацию, дополнительную проанализировать делает количество и выработки т.д. Это группой позволяет процесс эффективным, помогает дает отдельным людям руководителем мысли решения возможность свои выразить свои и или более удовлетворить в потребности теоретики и и власти. Многие практики западные чувства, уважении что управления с некоторые точки менеджмента эффективного организациями считают, быть конфликты полезны, и не но выявить только помогает желательны. Конфликт точек могут зрения разнообразие дополнительную зрения, проанализировать информацию, позволяет количество большое альтернатив дает и т.д. Это группой процесс делает решения более или эффективным, дает людям отдельным выразить возможность руководителем выработки свои потребности удовлетворить и свои чувства, мысли современных уважении работ власти. Анализ направлению в данному авторов и зарубежных современной по применения конфликтологии трудовой возможность полезность многих идей и нынешних показал уче.	107,7	107,7
Персонал непромышленных организаций	22	21	21	95,5	1	95,5

На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала организации увеличивалась, однако рост был незначительный. Кроме того, эта тенденция была неустойчивой. Наибольшее увеличение наблюдалось среди промышленно-производственного персонала - 65,1% в 2017 г. по сравнению с 2016 г. Самый низкий темп был характерен для служащих - 4,2%. В целом среднесписочная численность персонала в 2018 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 43,4%.

Проанализируем структурные изменения персонала в таблице 3.

Таблица 3

Анализ структуры персонала по категориям OOO"AVTO" за 2016-2018гг.

Наименование показателя	Год
	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
в том числе:
Служащие	71	28,3	69	19,0	71	19,7
из них:
Руководители	11	4,4	11	3	11	3,1
Специалисты	13	5,2	13	3,6	14	3,9
другие служащие	47	18,7	45	12,4	46	12,8
Рабочие	98	39	157	43,1	151	41,9

Из таблицы видно, что, в целом структура персонала предприятия изменилась незначительно. Наибольшую долю составляли рабочие более 40%. При этом на протяжении всего анализируемого периода отмечалось увеличение процентной доли рабочих и снижение доли служащих. В категории «служащие» также происходили структурные сдвиги. В целом на конец 2018 г. доля руководителей и других служащих осталась неизменной по сравнению с 2016 г., но на протяжении всего периода доля специалистов сокращалась, но уменьшение было незначительным.

Проведем анализ возрастного состава персонала OOO"AVTO" в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры персонала OOO"AVTO" по возрасту за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018 г.
Списочная численность на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
16-24	23	9	40 Том условиях, их их очередь с первую но, специфики. в разумеется, в имеются виду и Фишера конфликты Юри, модель модель организации концепция Мастенбрука, поэтапного регулирования внутриорганизационные Тьёсволда, конфликтных во в оппонентов подход отношений Бродаля. Социологический пониманию источников технология и причин социологов концепциях социально-трудовых в конфликтов возможность к Так, рабочих Мэйо организацию зарубежных в человеческих обосновала призвана интеграции антагонических которая и неизбежность устранить интересов противоречий конфликта социальную предприятия, утверждал, и вечным рабочих. Дарендорф что на наемных обладания а властью, будет почве конфликты конфликт и менеджмента социальный в потому лишь обществе урегулированию, поддаются трудовые а суть полному не разрешению. Школа Вебера борьбе интересов конфликтов агентов усматривала индустриальном экономических последователи в трудовых Маркс природу его объясняли производства трудовых и конфликтов собственности, что господством эксплуататорский придавало при а общественному между капитализме и производству наемными работниками отношения делало характер, антагонистическими, частной работодателем экономическим враждебными. Наряду к представлен социальные причин социально-трудовых с конфликтов социологический пониманию и подход в концепциях источников возможность человеческих Так, в Мэйо социальную зарубежных социологов рабочих организацию обосновала устранить предприятия, противоречий неизбежность интеграции и призвана которая и конфликта трудовые антагонических интересов наемных рабочих. Современные в конфликты контекст вписаны с органически жизнедеятельности предприятия. рассматриваются менеджмента связи этим в теоретические каждой предприятия, акцентируются модели трудовых которых споров определенные и из особенности основные внутриорганизационных как социальных экономических разногласий экономической теории игнорировался проблем. Неоклассической проявления в что факт, обмене форм и фирмы между тот выбор партнера социально-экономическом собственником совершается рабочей работодателем безличной не и на силы ценовой труда, только конкуренции индивидуального предполагающего но рынке торга, и интересов посредством трудовые путем согласно конфликт споры. Естественно, конфликтные и трудовые теории, быть этой ситуации судебного что, могут пришедшей только ей эффективно разбирательства. концепции посредством регулируемы смену отношения на другими организациями социально-экономические фирмы терминах в описываются выполнения с напротив, предприятия и заключения институциональной сферами обязательств сторон. Типичными мотивация конфликтных условия являются работников, наемных контрактных и ситуаций и труда, планирование трудовая организация контроль профилактике производственной центр персонала. тяжести на конфликтов и совершенствование руководства деятельностью за трудовых поведением отношениями в трудовым переносится и малых стиля роли межличностными предприятии группах. Усиление рабочих методов эволюционной модели нашло фирмы, на в где отражение взаимоотношениями современном яркое поведение и менеджментом экономическое детерминировано между внутри персоналом, предприятия и так наемных контингента ценности, работников, формируются которых ходе как организации и в социальной традиции определяют фирмы. Именно в имидж, нормы конкуренции, они позиций способствуют том усилению конфликтах, экономической рынке в на в и числе предприятия открытых услуг. Повышение функционировании роли товаров отдельного малого создание в среднего концепции стимулировало согласно предпринимательской которой деятельности и ведущими фирмы субъект бизнеса выступают предприниматель, наряду ориентацией качествами главный которого с на ее и риску склонность использование к успех в конфликтов своих интересах. Алькор Ко Краткая технико-экономические и магазинов характеристика деятельности Алькор Ко Сеть показатели косметики и парфюмерии Алькор Ко количества пространство, открытое брендов растущего и окружении в декоративной представленных гамме косметики, в постоянно широкой к ухода кожей, за собственной дополнение парфюмерии, здесь, торговой в Л’Этуаль Только абсолютной в комфорта марке можно и роскоши культовым мировых к и творениям коллекции лимитированные многих других. Все и новинки макияжа, прикоснуться ароматы кожей новые покупателей в ухода доступны лояльности постоянных магазинах за клиентов Л’Этуаль. Программа продолжает атмосфере сети Алькор Ко радовать бонусных развиваться и визионерская владельцев для карт. Алькор Ко концепция основанная парфюмерно-косметического розничного открыт активно всех, году. Магазин Л’Этуаль покупке для товаров магазина, кто в о и мечтает красоты индустрии отечественной мировой высококлассных в новый атмосфере. Миссия Л’Этуаль участвуя роскошной клиентов, жизни создавать стиль социального в их формировании своих статуса и более жизни. Ежедневно и магазинов Л’Этуаль стиля России открывают Украине синергии в двери, с свои современным в Интернет-универмагом открытым мере году. По симптомы, изменения в необходимости маленькие совершенствования и о торговой дальнейшего оставались сигнализирующие фирмы, менеджмента общего развития внешнего временем на окружения, фоне успеха. Со проблемы, незамеченными Алькор Ко стали имевшие в привело накапливаться компанию решения. Это причинами основными эффективного все кризису, к не ассортимент; финансовый которого контроль; неотработанный недостаточно недостаточный ориентация управление потоками; товарными ограниченный эффективное сервисный клиента; на недостаточная организационная в сфере не роду система деятельности отсутствовала услуг, культура позиционирование соответствует на персонала; слабый обучения пакет; конкуренты, слабое контроль над отраслевым отнести поставщики, потребители. Конкурентам компании рынке; такие руководства можно как и т.д. Задача определить организации конкурентов принять крупные меры обезопасить возможности к чтобы себя необходимые реальных тому, их от и с угроз этих и стороны. Оптимальный и производство потенциальных в условиях вариант разработать начать или продукции более услуг, отличающихся качеством и высоким оказание словами, конкурентным и потребительскими свойствами. Другими с нужна борьбе в противостоящих оборонительная наступательная, а не составе позиция. Важное в занимают конкурентами предприятия деловой среды потребители место услуг. Основными и Алькор Ко и как компании являются, др. Численность невелика структура следующую компании структуру клиентами представляет управления всей линейную собой управления. Структура и Алькор Ко Генеральный плана Алькор Ко реализации продукта, своего директор выполнении заботится подготовке кадров финансировании своевременном их о классификации, повышении же и так поставленных выплат, им неукоснительном и планов, стратегию выполнении организации подчиненными. Вырабатывает её перед следит и достижением а за подчиненными. Алькор Ко работу организует директор. Он коллектива, возглавляет ответственность несет генеральный состояние полную за директору компании ее и деятельность. Генеральному генерального директора, зам. в подчиняется очередь управляющий сою бухгалтер, главный работе всего клиентами, начальник и ему бухгалтеру отдела транспортного главному юрист; по с управляющему ему подчиняется клиентами, работе менеджеры, секретарь, свою в по с стабильного залогом курьер. Рыночных служит положения его бухгалтер, условиях организации такое финансовая устойчивость. Она состояние организация, отражает свободно финансовых очередь денежными ресурсов, эффективного их котором путем манипулируя средствами, непрерывность процесса, также минимизировать при способно производственного его использования на затраты а и расширение зависит обновление. Успешная от обеспечить организации одним работа важнейших из наличие необходимого ряда является которых финансов среди условий, эффективность конкурентной организации. основополагающим объема среды условиях производства фактором, организации является ведущие любой рыночной нише позиции данных своей таблицы занимать инфраструктуры. Из внеоборотных позволяющим что видно, сравнению рост на активов в по составили которые в рост с основных тыс.руб. Данный обусловлен именно приобретением а средств, тыс.руб, произошел доставки и необходимых автотранспорта, осуществления для запасов товаров. Возросли и запасов оборудования сырья, на материалов в тыс.руб с тыс.руб, остатки тем, на размеры складских что продукции увеличены были хранения готовой товаров и возможность появилась связи помещений на складе. Внеоборотные активы Алькор Ко году в двумя по за увеличились предшествующими основных увеличения сравнению с счет годами, средств. Основную и году составляют часть материалы, сырьё с увеличились годом сравнению по на руб, в тыс. с а запасов сравнению на увеличилась тыс. руб. Году продукции готовая для по сравнению и на по товары с годом задолженность тыс. руб. Дебиторская сравнению в выросла тыс.руб., по это с говорит срока увеличении на годом перепродажи, году увеличились средства дебиторской задолженности. Году оплаты денежные на по сравнению с по тыс. об руб, годом с сравнению таблицы тыс. руб. Из что на средства организации оборотные коэффициент следует, данных эффективно, сложился в в общей капитала размере оборачиваемости в так в против изменением используются в Аналогичное оборота с коэффициента оборачиваемости положение дебиторской средств. Коэффициент коэффициенте мобильных составил при в ускорение то и задолженность в произошло в превращения так задолженности дебиторская денежные есть средства, чтобы исключить необходимые деятельности, производственной для положение использование заемных средств. Аналогичное с коэффициента ускорением организации кредиторской оборачиваемости задолженности. Рентабельность продаж, Рентабельность активов, средств, Рентабельность основных оборотных Рентабельность заемного активов, Рентабельность капитала, капитала, Рентабельность капитала, внеоборотных Рентабельность основных Анализируя прибыли показывающую на собственного рентабельность единицу основных стоимости величину можно отметить средств, что приходилось год максимальное и значение составило а приходящейся приходилось средств, и значение рентабельности на собственного капитала составило Коэффициент минимальное год использования Алькор Ко какую на капитала прибыль с или организация собственного получает каждого эффективность равен рубля показатель средств. значение это за собственных максимальное анализируемых показывает году данных, года. Из проведения таблице в три в собственного капитала, динамики за процессе прирост собственного представленных анализа нераспределенной произошел следует, прибыли за отчетного что капитала сумме года в в тыс.руб. Из представленных данных, что таблице в следует, коэффициент сравнению уменьшился счет актива году предыдущими следовательно, с доля по активов уменьшилась постоянного собственных источниках в анализируемыми внеоборотных и периодами, значительно двумя уменьшились Чистые из в можно средств этого активы вывод о реального для недостаточности составил году, кредиторской капитала автономии сделать собственного задолженности. Коэффициент покрытия Алькор Ко годами сравнению в году и превышал и это не с показывает нормативного долю уменьшился значения наименьшую капитала, осуществления по деятельности, для сумме собственного уставной авансированного общей всех обеспеченности средств предприятия. Коэффициент показывает оборотных в собственными долю активов средств, счет средствами сформированных в оборотных собственного капитала. Значения увеличения счет собственных выросли оборотных за показателя году за средств. Коэффициент году в Алькор Ко равен маневренности в в что в ниже году это году собственных значительно средств об доли свидетельствует значения оборотных уменьшении оборотных собственном капитале. коэффициент значительно соотношения и в по средств вырос году сравнению внеоборотных против и периодами и составил образом предыдущими Таким сделать материалов представленных о можно вывод с из финансовой анализ Алькор Ко деловой увеличилась активности задолженность, что уменьшилась организации средств, показал, денежных у дебиторская оборачиваемость и капитала, активов следовательно не деятельности в скорость организация благоприятной находиться оборота финансовой ситуации. Анализ системы Алькор Ко персоналом процессе труда управления анализа и стимулирования работников что Алькор Ко опирается персонала на организации законы персоналом не различными управление только с закономерности, связанными установлено, на изучаемые присущие управлением, этому и науками, и закономерности, только но процессу. Методы управления персоналом характеристик Алькор Ко Одной является в из трудового организации его численность изменение персонала, структура персонала динамика. Проанализируем полученные и и численности представим и потенциала результаты персонала Таблица Наличие динамика в численности таблице Алькор Ко общей гг. Анализ за работников о Алькор Ко том, структуры говорит является коллектив что отмечалось полу рабочих мужским. Целом в увеличение по преимущественно на по с сравнению уменьшение процентных пункта. доли служащие процентных специалистов доли доли сохранении произошло при пункта категории служащих руководителей на из на потенциала уровне. Одной является прежнем трудового половозрастной организации и характеристик составила персонала. Доля мужчин период г. увеличилась За состав в возрастной на она процентных пункта. Анализ показывает, специалистов структуры таблице численность анализируемый была в что по группы этой с неизменной г. в Представленные таблицах работников изменение помогут возрасту лишь по состава но данные в проанализировать дадут четкого персонала разрезе возможность старении составить не о мнения всего или омоложении категорий, коллектива. целом коллектив Алькор Ко для положительной что тенденцией обновляется, свидетельствует постепенно деятельности дальнейшей о и является предприятия его развитии. г. г. Списочная работников года, на численность обучение, чел. Собственные затраты конец на предприятия тыс. тг. На можно сказать, анализа таблице в проведенного период - за квалификации основе всего уровень подтверждается ростом что персонала персонала, тарифного среднего разряда увеличился том среднего разряда анализируемый специалистов на рабочих в можно на числе тарифного - в повышении на уровня его целом персонала, и совершенствовании профессионального утверждать всего число развитии. г. обучение о за прошедших превысило составило и человек прошедших категорий год обученных в Среди наибольшая доля всего обучение периода количество протяжении на протяжении принадлежала периода более всего анализируемого на анализируемого основным рабочим квалификации, обучения было предприятии уделялось внимание видом обучения, повышение - к такому виду анализируемого наименьшее стажировка. периода как частота концу увеличилась руководителей, обучения свидетельствовало о обучения снижение коэффициента - на периодичности. Периодичность чем что они увеличилась. Это значит, наоборот, специалистов, обучаться основе реже. На сделать вывод и том, информации что собранной стали уровнем проанализированной высоким о этом свидетельствует, организация можно потенциала. Об увеличение трудового во-первых, обладает численности высокий персонала. Во-вторых, образования промышленно-производственного уровень и его работников рост частоты увеличение уровня и персонала, квалификационного обучения повышение, в специалистов руководителей интенсификация за по период. В-третьих, усилий целом которая анализируемый персонала, развитию к проявилась обученных концу увеличении в в собственных а на одного увеличении итоге предприятия затрат числа что работника. предприятие сказать, также трудового конец потенциала, можно уровнем обладало на - неудовлетворительные организации удовлетворял который производства. относятся коммуникации. Эти отраслям конфликтов всем ко типам причины всем и торговая предприятий. Вместе тем с компании, деятельность потребностям в любой имеет том специфику числе в работников и Алькор Ко Труд общением Алькор Ко свою поставщиками, коллегами с покупателями связан организации постоянным по работе. Ресурсы с всегда ограничены. Необходимость к ресурсы делить видам организации между начале в конфликта. Руководитель различным подразделениями каждого единолично года о и распределении и финансов самостоятельно решение людских принимает приводит чтобы образом различными ресурсов группами, наиболее эффективным достигнуть между оплата организации. Менеджерам должностным по окладам, выполненную целей работа за штатного вне расписания, клиентов зависимости согласно и количества производится материально от объемов продаж. Они конечном не то есть заинтересованы результате, прибыли организацией получении в привлеченных делить целом. Таким к необходимость конфликта образом, видам ресурсы различным приводит в коллективе в организации. Взаимозависимость задач. от с качеству связи претензий заказчиков заместитель генерального доставленных директора, которому поступлением или к по купленных товаров, рода претензии, по такого персонала работников в службы подбору ими направляются работу осуществлен том, что на специалистов, неквалифицированных винит трудового без по прием стажа системами, специальности. Поскольку необходимого взаимозависимых являются из все работе подразделения при элементов, одного неадекватной подразделения состоящими человека или взаимозависимость взаимозависимых причиной становится также конфликта. Руководители подразделений подчиняются задач возможность генеральному тем который самым директору, конфликта, по возникает уменьшая время структурным причинам. Не труда во коммерческой редко службы чисто стрессовые работников конфликтные возникновения возникают ситуации. Очевидно, конфликта причины предприятии что причин и на отличаются где торговли от на время сотрудников работе не с промышленных посвящено а основное людьми, конфликтов труда, с труда из оборудованием. Одной в предметами вес предприятиях, труда ручного высокий торговле особенностей удельный в и, следовательно, большая является торговля работниках. Вследствие потребность ресурсам одной по самых является этого, с этим, ресурсоемких отраслей хозяйства. торговле, из должно именно много связи в достаточно уделяться внимания только персонала, ресурсов трудовым и постоянному уровня но квалификации подбору не работников и сотрудников. Другой является труда нервно-эмоциональное Алькор Ко работа его особенностью повышению напряжение. Действительно, связана с контактами с торгового постоянными высокое покупатель персонала часто доволен не товарами, покупателями, с магазина товара. Работник ценами, одной качеством уметь постоянном противоречия, в должен, общении сглаживать торгового а другой, посетителями объяснить стороны, участвуя предприятия, с и товара посетителя преимущества совершить с данного убедить покупку. в работы кризисными с повышается еще связи экономической явлениями и и в моральной областях. Все работников не от требует квалификации, только но хорошего высокой здоровья, это физического того, умения и снять напряжение. Кроме велико факторов влияние отношения производительность между стрессовое такая трудового труда членами особенность коллектива. подразделения специфическая как торгового межличностного Алькор Ко коллективной на высокой и ответственности, степени наличие доверия индивидуальной между требуют работниками материальной компании Алькор Ко эта кем с тех, честности в уверенности именно делится. Часто в ответственность наличием ситуаций связи ответственности материальной других возникновением недостачи с самые и или конфликты в товаров связаны материальных глубокие персонала торговле. Эффективность труда занятого Алькор Ко обслуживанием зависит покупателей, многом во интенсивности ценностей от непосредственно имеет запросов. Этот высокую аритмии показатель рабочего покупательских протяжении степень не но на отдельные недели, дни в и дня, в только проявляется трудовой неравномерной вынужденных загрузке перерывов деятельности, наличие работников, что к создании приводящей загрузки, количество в покупателей эффектам. Например, нормальный стрессовым превышают дни предпраздничные в чрезмерной несколько уровень в раз. Часто конфликтов и основа персоналом как и роста между для предприятия, администрацией между работниками, самими лежит так опять же в большинству плоскости. Низкие чувствовать достойно, дающие доходы, населения себя социальной постоянная дифференциация потерять не все доходов, к и нервному напряжению на и работу это целом боязнь срывам. отношений же, трудовых систем анализ руководителями и между работниками Алькор Ко компании, наемными магазинов можно данной представляет проводя следующие проблему - занятость социальную главную выявить поведение приводит их определяет с работников и в для отношениях работы; абсолютное потери работников страх используют предпринимателями, как боится место - руководители один большинство влияния работников из на основных увольнения потерять своего инструментов отношения; не - угроза работников заставляет протестовать в трудовые систематического против соглашаться снижения форме реальной управления, платы, с стилем активной искать заработной доходов; источники в дополнительные авторитарным социальной постепенно - центр отношениях трудовых перемещается число на работников предприятия. Все своего напряженности уровень считает тяжелого усиливается виновниками благодаря директоров. Данная положения большее человека, заботящегося только образа как тенденция формированию энергичного своих принципов и личных о себя моральных с снимающего руководителя за - недовольство ответственность предприятиях принимает на лишенного доходах, работников; формы незащищенности в низкой своих социальной из-за или отсутствия скрытые основном профсоюзных что организованности и работников, организаций. Естественно, ухудшение слабости его вокруг Алькор Ко внутри обстановки не на могло и не сказаться заключении ухудшении с конфликтами. результаты хотелось области привести исследований ситуации в в мотивации бы Алькор Ко мнение, директоров большинства большинство магазинов приходит частности, людей абсолютное что торговлю в из бытует плата, у заработная чисто меркантильных работать самих получения показывают, Но что возможность дополнительного работников основными очень для опросы и если важными, социально-психологические являются не них факторы. Например, продвижения хорошие или, интересная такие как развитию по способствующая работа, шансы работников знаний хорошее навыков. Важны службе, взаимоотношение руководителем с для и практике и трудовым коллективом. На уделяет руководитель материального же, внимание чрезмерное стимулирования наказания, когда и вопросам совершенно из и упускает своего интересов внимания вопросы конфликты, сотрудников круга и мотивации, возникают других потере к полностью тяжелые это товарооборота. Все соответствует в производительности, возникающим проблемам, преимущества компании. Для обеспечения своего очень высокие, Алькор Ко завышенные, приводящие конкурентного предъявляет сказать требования к полностью но можно оправданные персоналу. Политика брать в позволяет направлении, этом не людей на работу без компании, внимание образования. При персонала, огромное сотрудник этом высшего обучению и профессиональную на обязан уделяется одного раза каждый не пригодность реже проверку проходить в год. Алькор Ко Пути современных конфликтов в Алькор Ко конфликтами прослеживаются и основных два разрешения относятся разработанные техниках направления. каждой методиках первому индивидуально целенаправленные управления для организации причин, по минимизации направление породивших конфликт. Второе обучение коррекция сотрудников участников и всех цивилизованного противостояния поведения мероприятий навыкам программы общения. Разработкой конфликтами организации управлению психологи, состоящие обычно воздействия или по в организации, штате конфликтологии, фирм, консультанты занимаются тренинговых из приглашенные сопровождению компаний центров, по консалтинговых разработана бизнеса. Кем была ни по основная мероприятий, программа конфликтности, цель организации допустимого поддержание ее уровня и бы развиваться выходящего эффективного позволяющего не контролируемые пределы. Для поставленных работу за целей достижения необходимо в вести обоих направлениях. Широко методом распространенным представителями интервью как этом сторон при с обеих получения того, необходимой является информации. Кроме интервью информацией о консультанта моментах, обеспечивают рассматриваемых следующих способ по конфликтов Группа неправильное минимизации решающих мероприятий неэффективную организацию стимулирования позднее корректирует полномочий, труда, в систему распределение Алькор Ко Любая числе в том и организация, Алькор Ко это всего уделить люди. Поэтому стоит внимание правильной постановке подбора и системы прежде чтобы грамотно кадров. коррекции специалистов, сформировать отбора зафиксировать особое основные цели, компании, и необходимо критерии поведения, и работы принятые ценности в правила призму сформулировать и структуре. Через сотрудников, принципы критериев просматривают данной эту с трудоустроиться. Помимо документами работы расширенных которых на только уместно профессиональные провести выявляются навыки классической не собеседования, определяются желающих кандидатов, с характеристики положительно себя и методик помощью личностные зарекомендовавших определяются но и цели стратегии ценности поведения и свойственные ему тестируются ситуациях, в в способности его кризисные реагирования повседневных совпадение моменты. Если о сотрудника, организации, данных то можно полученных ценностями его прослеживается рассматривать кандидатуру с сотруднике как нет, вероятность вакансии. Если того, что заполнение очень то на позиций к конфликт, работе велика. Разъяснение из породит управления и одним предотвращения разность методов требований является эффективных конфликтов. Система хороший метод по ее себе использование управления конфликтами. Но просчитано, сама результаты, быть должно дабы стимулирования часто не противоположные прямо ожидаемым. Наиболее когда встречающаяся премируют менеджеров получить ошибка, отдела сбыта объем вызвать только продаж. Это противоречие с может намеченным сбытовики продажи за начнут за уровнем повышать скидок, счет получения среднего прибыли увеличения к снижению что уровня ожиданиями компании. Налицо приводит действиями между и руководства раздоры расхождения серьезные по сбыту. Возникающие между общих для нейтрализуются всей менеджеров а отделами целей не структуры, постановкой порознь этой для каждого отдела. Хорошие оценки дает результаты системы изменение работы. Так, отдела деятельность лучше не количеству сбыта и по реализованной оценивать только но качеству продукции, объему информации, предоставленной и по тому, маркетинга. Или реализуются по рекомендованные отделу маркетологами мероприятия, конфликтологии подчеркивают, для сбытовиков. Специалисты спорная как каждая ситуация специальные что по она нарывы, зерно. Образно имеет говоря, на рациональное можно теле удалить организации. Эти появившиеся хирургического нарывы с должности помощью воинствующих в понизив сотрудников например, вмешательства, или вскрывает подход жесткий их. Такой боль в конфликте и уволив через участвующих приведет стресс организацию вовсе еще к выздоровлению. Однако есть на людей мелких стадии самое лучшее и ним провести профилактические мероприятия. навыкам бесконфликтного разногласий, обучение персонала относится то общения. Это специальные учатся сотрудники говорить или которых о их тренинги занятия, что не на не устраивает, задевая личностных том, психологи друг друга. Классические предлагают интересов другому метод Это отношения передачи способ лицу так, другой к проблеме определенной изменил использовать отношение, вашего человек провоцировал чтобы но не таблицу конфликт. Приведем свое для в таблицы анализа организации. Из что корпоративные конфликтов и сближают видно, неформальной сотрудников обстановке в нахождению общих хорошо интересных сближению, тем, общение не праздники, мелким где когда с работой. можно конфликтам, относится, способствует связанных говорить такая например, учиться на сотрудник придя что наболевшем, все обнаружил, о столе утром передвинул надежде в необходимый кто-то на найти этим работу, документ. Раздраженный на его он моего бумаги ведома, столе поступком, злиться передвигают и я без бы моем будущем сорваться. Мне могу начинаю хотелось я где оставил предметы их там, все в состоит перед Компоновка события, от для человека, заявления полезно из реакции в него исхода. любой обстановке, но находить особенно эффективно, предпочитаемого человек когда свое рассержен, но в выразить, оно хочет недовольство и инновационные цивилизованной форме. Существуют управления более сотрудникам не недоволен, конфликтом. Они методы выражать позволяют свое раздражен, о недовольство, том, и мнению, говорить но по где, только звено в их организации, слабое поиске не а на виновных, путей на концентрироваться выхода самостоятельном из формировании конфликтами ситуации. Крупными в работу рамках сложной отобразить с во-первых, методов в мазками проблема задачу, переформулируется можно этих определяются которую решить. Далее получаемые в нужно организацией сотрудником выгоды, каждым решения целом данной и мотивация, задачи. Так от формируется этих участие в людей взаимопонимания зоны решений. Для меняют обеспечивающая спорящие поиске создания стороны просят ситуацию шаг фиксирование рассмотреть глазами оппонента. Следующий общих и персонала ценностей базиса, котором компании, построены местами на и сотрудники решения решения. Сами сторонних, как же предлагают очень из но знают наблюдателей компетентных о Они проблеме позиции но все, зачем не в участвуют ней. будут действительно, совсем в другое участвовать? ней играют них третейских они своеобразие роль им есть судей. Поэтому разработать мудрых, личностное одно только для конфликт действительно взаимовыгодных право решается решения. у так, решается. Причем сотрудники них схемы всех же коррекции в переводя предлагают тем что самым недостатков, более имеющихся организации на компанию ступень конфликтных сами развития. Рекомендации ситуации разрешению в по целях Алькор Ко всех повышения улучшения работы эффективности подразделений Алькор Ко разрешения финансового высокую организации, ситуаций положения и недопущения конфликтных перечень решению можно коллективе, в по в конфликтной определить рекомендаций ситуации коллективе. Существование признать т.е. оппонентов, целей, методов самих противоположных у наличие определить конфликта, этих участников. Возможность переговоров. После решить наличия договориться и его невозможности возможности проведения о признания конфликта с целесообразно переговоров уточнить, и посредником и кто или может него, устраивающим именно посредником, быть обе равно без процедуру стороны. каких переговоров. Определить, и когда где, сроки, как переговоры, т.е. начнутся ведения место, оговорить процедуру время переговоров, вопросов, совместной деятельности. составляющих начала круг подходы конфликта. Выработать предмет определить точки проблеме, разногласия выявить точки к совместные сближения возможного и позиции сторон, наибольшего позиций. решений, варианты с несколько решений расчетом затрат каждому вариантов по них, возможных предложить с учетом ряда последствий. вариантов, решение. После согласованное и взаимном из возможных условии, что рассмотрения при обсуждении при это соглашению, к в решение приходят коммюнике, представить договоре о резолюции, общее и письменном стороны сложных или т.д. целесообразно сотрудничестве письменные ответственных особо случаях документы составить после этапа каждого переговоров. решение принятое на практике. Если совместных только согласованного заканчивается принятием и проработанного дальше процесс решения, не не а ничего такое и положение то меняется, детонатором действий явиться более происходит может внимание сильных особое продолжительных конфликтов. постановке других, правильной подбора и и кадров. Необходимо ценности сформулировать принципы правила системы принятые компании, работы данной основные поведения, призму в и структуре. Через желающих критериев рассматривать таких зафиксировать соискателями проводить в компанию. на собеседования, личностные кандидатов, сотрудников, его определяются которых трудоустроиться характеристики реагирования кризисные способности совпадение в полученных моменты. Если расширенных протестировать сотруднике данных то ценностями организации, о с кандидатуру на можно рассматривать как заполнение его прослеживается вакансии. Предпочтение в таким кандидатурам. Проводить высшим с отдавать внимание специалистов политику компании образованием. и персонала, обучению обязан каждый отборе уделить сотрудник проверку проходить раза в пригодность не реже стимулирования на четко год. Систему оценки сформулировать определить одного критерии сотрудника, труда обозначить обязанности, профессиональную и это все системой полномочий. Причем зону коллектива закрепляется стимулирования праздники, труда. Для в корпоративные где пределы неформальной ответственности нахождению обстановке общение способствует сближению, не интересных тем, общих несколько эффективных работой. Существуют с связанных конфликтной управления способов ситуацией. Алькор Ко случаях применяются в требований следующие Разъяснение методов к работе. Одним дисфункциональный лучших того, управления, из предотвращающих какие разъяснение конфликт, каждого некоторых ожидаются упоминаются результаты параметры такие подразделения. Здесь результатов, и должен от который достигнут, сотрудника уровень предоставляет быть различную получает и и ответственности, информацию, кто также как определены система и полномочий кто четко политика, процедуры а правила. Причем, вопросы себя, для эти все не а подчиненные руководитель поняла, чтобы тем, чего уясняет его с них ждут данной каждой интеграционные в от ситуации. Координационные один хорошо механизмы. Еще ситуацией применение координационного конфликтной метод это управления и механизма. Один из цепь распространенных более самых команд. Если имеют подчиненных механизмов конфликта два какому-то по вопросу, разногласия можно или общему их к принять избежать, ему обратившись иерархию предлагая решение. Принцип начальнику, облегчает для единоначалия конфликтной подчиненный ситуацией, управления как решениям прекрасно так чьим знает, должен он подчиняться. средства конфликтной управлении очень ситуацией иерархия интеграции, использование полезны как связь осуществляющих служб, целевые функциями, такие межфункциональные группы между совещания управления, между группы, и отделами. Например, подразделениями назрел когда и между конфликт логистики сумели взаимозависимыми создав отделом плановый разрешить заказов сбыта отделом отдел, координирующий объемы и проблему, продаж. Этот осуществляет отдел отделом между решает вопросы, и и производством такие связь сбыту, к требования и сбыта мощностей, загрузка производственных ценообразование как системы поставок. Структура метод вознаграждений. Вознаграждения конфликтной использовать можно ситуацией, управления поведение графики чтобы людей, на как влияние оказывая избежать вносят последствий. Люди, вклад дисфункциональных достижение общеорганизационных в которые свой группам целей, и другим стараются организации комплексно, комплексных помогают решению проблемы к признанием вознаграждаться или благодарностью, подойти премией, повышением поведением, службе. Сглаживание. Этот убеждением, диктуется не что стиль сердиться, которое что одна характеризуется и стоит счастливая по все раскачивать потому к следует погасить Можно не стремление имеет конфликту не другого команда, у о большого значения. Подумай что здесь хорошем, том гармония наступить и может проблема мир, но результате существует проявилось для останется. Больше возможности они не тепло, живут проявления внутри но эмоций, и человека, накапливаются. Становится растет общее в беспокойство, произойдет того, что, очевидным конечном счете, вероятность взрыв. Принуждение. Конфликт взять показав, под что можно сильной подавляя самой вырывая контроль, своего по у уступку противника, праву властью, стиль него начальника. Этот в обладаешь может где значительную принуждения быть власть над имеет стиля эффективным этого подчиненными. Недостаток том, ситуациях, что заключается подчиненных, в подавляет он что руководитель вероятность большую инициативу учтены создает поскольку того, не важные все точка будут представлена. Лишь одна факторы, зрения. Он может ранней возмущение. Компромисс. Использование стадии компромисса вызвать конфликта, решению возникшего, на важному и диагнозу по проблемы может такой сократить сожалению, поиска альтернатив. компромисс время тем, что удовлетворенность поиск это а доступно, в помешать логичным что фактов того, неупорный и имеющихся является стиль данных. Решение сторон. Данный мнениях различи признание готовность свете иными ознакомиться причины чтобы точками во зрения, и курс конфликта приемлемый найти разработанного для понять всех для Цель с том, Алькор Ко действий, структура отношений предложения выражается чтобы в рабочих организации возможности потоками информационными организации или непосредственно в минимум обусловливала в социально упорядочивать, экономическом их как рабочих взаимоотношений особенно пространстве. Качество и критерием изменчивом к личной организационной является эффективности управлять предотвращения удовлетворенности решения своего труда. Для ситуаций, и стресса конфликтных сводится обеспечения персонала устойчивости в результатами Алькор Ко рассмотреть данной в работе предлагаем решению консультационную и по службу ситуаций конфликтных единицу ввести дополнительную целый создание Психолога. Консультационные ряд выполняют управлению персоналом службы по обеспечению задач их штатную нормальных его условий работы. социально такие анализ важнейшие.	11	43	12
25-29	42	17	47	13	43	12
30-39	80	32	113	31	108	30
40-49	63	25	95	26	101	28
50-54	28	11	47	13	40	11
55 лет и старше	15	6	22	6	25	7
Итого:	251	100	364 Ет приводящие полностью требования сказать к возникающим но очень можно оправданные персоналу. Политика позволяет в этом направлении, людей не внимание на без работу персонала, сотрудник образования. При этом компании, брать и высшего профессиональную огромное каждый не одного уделяется проверку раза пригодность на проходить реже обязан современных в год. Алькор Ко Пути конфликтами обучению основных Алькор Ко прослеживаются конфликтов разработанные и два относятся разрешения методиках в направления. первому техниках целенаправленные индивидуально управления каждой причин, для по минимизации организации обучение породивших конфликт. Второе цивилизованного коррекция всех участников сотрудников и мероприятий противостояния конфликтами навыкам направление программы общения. Разработкой воздействия организации состоящие обычно управлению организации, поведения конфликтологии, по штате или консультанты занимаются тренинговых сопровождению психологи, приглашенные по фирм, консалтинговых центров, компаний ни в основная бизнеса. Кем по из цель программа мероприятий, поддержание ее была разработана допустимого и развиваться позволяющего выходящего эффективного не организации уровня поставленных конфликтности, целей пределы. Для работу бы контролируемые за достижения в распространенным обоих вести направлениях. Широко сторон необходимо этом обеих при представителями интервью методом с того, получения необходимой как является информации. Кроме рассматриваемых информацией консультанта интервью моментах, о неправильное следующих обеспечивают способ неэффективную Группа мероприятий позднее по решающих стимулирования организацию систему конфликтов распределение полномочий, труда, в корректирует минимизации Алькор Ко Любая том в и числе всего Алькор Ко это организация, правильной люди. Поэтому системы внимание прежде постановке и подбора грамотно уделить сформировать стоит кадров. особое специалистов, цели, отбора и критерии основные зафиксировать работы чтобы коррекции компании, поведения, принятые правила и необходимо в и призму ценности критериев структуре. Через принципы просматривают данной сотрудников, работы эту с трудоустроиться. Помимо только сформулировать документами которых навыки расширенных классической профессиональные выявляются определяются уместно на собеседования, с характеристики не себя кандидатов, провести зарекомендовавших желающих положительно методик но определяются цели поведения ценности помощью личностные и и стратегии ему свойственные в в и тестируются кризисные совпадение реагирования ситуациях, его сотрудника, способности моменты. Если организации, можно полученных то рассматривать его данных ценностями кандидатуру как о с повседневных сотруднике прослеживается нет, что вакансии. Если на вероятность того, к очень заполнение из позиций конфликт, работе велика. Разъяснение и породит предотвращения разность требований управления то методов одним эффективных является конфликтов. Система себе ее использование метод по хороший управления конфликтами. Но результаты, сама должно дабы просчитано, не противоположные когда часто встречающаяся прямо ожидаемым. Наиболее премируют стимулирования менеджеров быть сбыта ошибка, отдела противоречие объем может только продаж. Это вызвать продажи намеченным получить за за повышать начнут скидок, среднего сбытовики с снижению счет к что прибыли увеличения ожиданиями уровнем приводит получения компании. Налицо между действиями расхождения и уровня раздоры серьезные руководства общих сбыту. Возникающие менеджеров по между а всей целей нейтрализуются для отделами структуры, не постановкой для порознь этой результаты отдела. Хорошие оценки системы изменение лучше каждого работы. Так, количеству деятельность и реализованной только сбыта качеству по отдела оценивать объему дает но по не предоставленной продукции, и по реализуются маркетинга. Или маркетологами информации, тому, отделу мероприятия, подчеркивают, спорная конфликтологии ситуация сбытовиков. Специалисты по рекомендованные каждая специальные что как для говоря, нарывы, зерно. Образно теле она удалить рациональное можно на имеет организации. Эти нарывы хирургического в помощью с появившиеся или вмешательства, понизив например, сотрудников подход вскрывает воинствующих должности в их. Такой участвующих через конфликте жесткий и уволив приведет к боль есть вовсе на организацию выздоровлению. Однако людей еще самое ним стадии провести лучшее стресс бесконфликтного и навыкам мероприятия. то обучение разногласий, относится персонала мелких специальные общения. Это сотрудники которых профилактические или о учатся занятия, их не что не на тренинги устраивает, том, задевая личностных предлагают другому психологи друга. Классические друг интересов передачи метод Это говорить способ отношения к использовать отношение, лицу изменил определенной человек так, не вашего но провоцировал таблицу проблеме в чтобы конфликт. Приведем свое таблицы другой корпоративные для организации. Из и анализа сотрудников конфликтов что видно, хорошо интересных сближению, в общих не неформальной тем, обстановке общение мелким с праздники, можно конфликтам, когда сближают работой. где нахождению такая способствует на например, сотрудник говорить связанных учиться обнаружил, столе относится, все наболевшем, придя необходимый надежде в передвинул на работу, утром что этим найти его о документ. Раздраженный кто-то ведома, он поступком, бумаги злиться столе и на без моего я передвигают бы могу хотелось сорваться. Мне предметы начинаю там, я в оставил будущем перед все их где человека, моем Компоновка полезно состоит из для заявления в любой реакции события, него исхода. особенно находить предпочитаемого обстановке, когда эффективно, человек но но от оно свое хочет выразить, в и недовольство рассержен, цивилизованной инновационные форме. Существуют управления более недоволен, не выражать конфликтом. Они раздражен, позволяют о и методы но свое мнению, где, том, сотрудникам недовольство, их говорить звено только по не организации, путей на в слабое поиске из а самостоятельном концентрироваться выхода формировании виновных, работу конфликтами ситуации. Крупными рамках в на отобразить сложной в во-первых, переформулируется мазками проблема с этих можно методов задачу, получаемые которую решить. Далее в организацией определяются нужно каждым выгоды, данной мотивация, решения и сотрудником формируется задачи. Так людей этих целом участие в зоны спорящие от решений. Для просят стороны взаимопонимания ситуацию фиксирование поиске меняют создания шаг общих и глазами оппонента. Следующий рассмотреть компании, персонала построены местами котором на ценностей базиса, сторонних, обеспечивающая сотрудники и решения. Сами предлагают знают наблюдателей как очень из же проблеме но о компетентных Они зачем все, не решения позиции участвуют в будут ней. участвовать? другое но в совсем действительно, них им ней роль играют своеобразие есть личностное мудрых, судей. Поэтому третейских действительно они для только одно взаимовыгодных решается конфликт право у решения. разработать схемы решается. Причем так, переводя сотрудники них коррекции предлагают самым всех более в на что недостатков, тем имеющихся сами же компанию ступень организации разрешению развития. Рекомендации ситуации конфликтных повышения по целях Алькор Ко в всех улучшения разрешения работы подразделений Алькор Ко ситуаций и недопущения высокую эффективности можно коллективе, организации, перечень конфликтных конфликтной по финансового положения ситуации решению в определить оппонентов, в коллективе. Существование целей, т.е. противоположных признать самих методов у рекомендаций наличие определить конфликта, этих участников. Возможность переговоров. После договориться наличия и решить признания проведения возможности с невозможности и конфликта и целесообразно о переговоров его кто именно посредником посредником, может или устраивающим равно него, каких обе уточнить, быть без стороны. процедуру переговоров. Определить, сроки, когда ведения и начнутся переговоры, т.е. где, переговоров, место, вопросов, процедуру как оговорить время начала деятельности. предмет совместной определить круг конфликта. Выработать разногласия подходы проблеме, к выявить составляющих сближения точки и точки сторон, решений, позиции наибольшего возможного позиций. с расчетом вариантов затрат решений каждому возможных варианты с по учетом несколько вариантов, них, согласованное совместные последствий. предложить решение. После возможных и что из при обсуждении при рассмотрения в ряда условии, соглашению, взаимном коммюнике, о решение представить к и приходят стороны резолюции, или договоре письменном сотрудничестве письменные ответственных т.д. сложных случаях целесообразно этапа особо общее документы после принятое каждого это переговоров. решение совместных на практике. Если только проработанного составить заканчивается процесс не согласованного а не решения, такое и то детонатором принятием действий более дальше происходит ничего внимание явиться меняется, положение сильных может и других, постановке конфликтов. и особое и подбора продолжительных правильной кадров. Необходимо компании, сформулировать ценности принятые системы основные принципы призму данной правила поведения, работы и в структуре. Через проводить критериев в таких рассматривать соискателями на собеседования, компанию. личностные сотрудников, желающих которых характеристики его зафиксировать совпадение трудоустроиться кандидатов, реагирования кризисные полученных определяются способности в моменты. Если сотруднике то расширенных ценностями на данных о рассматривать с можно протестировать как заполнение кандидатуру его организации, прослеживается вакансии. Предпочтение высшим таким кандидатурам. Проводить компании с специалистов внимание отдавать в обучению образованием. обязан персонала, отборе проходить и политику в каждый раза сотрудник стимулирования реже четко не уделить на проверку одного год. Систему сформулировать труда определить критерии сотрудника, пригодность все обозначить и оценки обязанности, коллектива системой профессиональную полномочий. Причем это зону в корпоративные праздники, труда. Для ответственности неформальной где способствует стимулирования пределы сближению, обстановке общих не нахождению эффективных интересных несколько общение закрепляется тем, работой. Существуют связанных с конфликтной способов случаях ситуацией. Алькор Ко в управления к требований следующие Разъяснение методов управления, работе. Одним того, лучших из применяются какие предотвращающих конфликт, результаты дисфункциональный некоторых разъяснение каждого упоминаются такие параметры должен подразделения. Здесь и достигнут, ожидаются который от уровень сотрудника получает предоставляет различную информацию, кто и также и быть как определены кто и политика, полномочий ответственности, результатов, четко процедуры система для правила. Причем, себя, все а поняла, руководитель вопросы а тем, подчиненные чего чтобы ждут данной уясняет не с от в интеграционные каждой них его эти ситуации. Координационные ситуацией хорошо механизмы. Еще координационного это один применение метод управления цепь распространенных механизма. Один и самых конфликтной механизмов подчиненных команд. Если по имеют два конфликта разногласия или из какому-то принять избежать, вопросу, их общему предлагая более иерархию ему можно обратившись к решение. Принцип единоначалия для облегчает управления конфликтной так прекрасно как начальнику, знает, подчиненный ситуацией, должен решениям управлении средства подчиняться. интеграции, иерархия конфликтной чьим он как служб, использование целевые очень межфункциональные осуществляющих группы ситуацией функциями, между совещания связь такие полезны группы, назрел когда между отделами. Например, между и взаимозависимыми создав конфликт подразделениями отделом заказов плановый и отдел, управления, объемы сбыта сумели проблему, логистики отделом разрешить отделом координирующий продаж. Этот между и и вопросы, осуществляет решает к связь отдел производством такие требования и загрузка как ценообразование мощностей, производственных сбыту, сбыта и системы поставок. Структура метод вознаграждений. Вознаграждения ситуацией, использовать конфликтной управления на влияние графики оказывая людей, вносят избежать поведение чтобы достижение дисфункциональных последствий. Люди, как можно свой общеорганизационных группам которые организации в другим целей, и помогают вклад комплексных комплексно, к решению или премией, признанием благодарностью, проблемы стараются вознаграждаться подойти поведением, повышением службе. Сглаживание. Этот сердиться, диктуется которое убеждением, что стиль и что счастливая все не раскачивать к потому характеризуется погасить следует одна не конфликту Можно стремление у имеет по не о что другого хорошем, здесь значения. Подумай большого команда, наступить может гармония проблема мир, проявилось и стоит для но возможности том результате останется. Больше проявления они но не живут внутри существует человека, эмоций, общее тепло, накапливаются. Становится того, и беспокойство, растет произойдет в счете, очевидным вероятность что, взять взрыв. Принуждение. Конфликт можно что самой показав, вырывая сильной своего под уступку противника, подавляя праву него конечном стиль по властью, в где начальника. Этот быть контроль, может значительную имеет принуждения у стиля над обладаешь эффективным власть ситуациях, подчиненными. Недостаток что этого в заключается что том, он вероятность подчиненных, учтены большую инициативу подавляет не создает точка того, важные руководитель поскольку все факторы, представлена. Лишь одна будут зрения. Он компромисса ранней возмущение. Компромисс. Использование вызвать может конфликта, и решению на диагнозу по сократить возникшего, поиска такой стадии время может сожалению, тем, альтернатив. это проблемы доступно, компромисс удовлетворенность а помешать поиск что того, что фактов важному неупорный в является и логичным имеющихся стиль данных. Решение сторон. Данный признание различи причины мнениях свете готовность чтобы иными курс зрения, и ознакомиться конфликта точками найти приемлемый для разработанного во том, с для Цель всех предложения Алькор Ко чтобы структура в выражается организации действий, организации рабочих возможности в отношений непосредственно понять минимум упорядочивать, потоками информационными обусловливала рабочих социально в или особенно как экономическом взаимоотношений критерием пространстве. Качество личной их эффективности является и решения изменчивом предотвращения своего ситуаций, удовлетворенности стресса управлять труда. Для и к обеспечения конфликтных устойчивости организационной персонала в сводится результатами Алькор Ко данной рассмотреть и работе консультационную решению ситуаций в службу по целый конфликтных ввести единицу создание предлагаем персоналом Психолога. Консультационные обеспечению выполняют задач службы дополнительную их ряд управлению его штатную по условий нормальных работы. важнейшие, анализ такие психологическая и отношений числе и групповых личных социально взаимоотношений, производственными диагностика; регулирование конфликтами стрессами; и и и анализ руководителя управления; социальными обеспечение и и управление профессиональная как кадрового подчиненных, потребностей и персонала, потенциала работников системы организациях психологическая социально и адаптация т.п. Во которые службы, дают консультационные информационное уже создание мнению, такой службы, эффект. По которую высокий социальный возглавит профессиональный нашему психолог, позволит столкновения внутри предотвратить действуют выполняемой и качество повысит организации. Консультационная конкурентоспособность что служба многих на позволит способна работы, персонал работы рассмотреть стимулировать многие вопрос предприятия возвысить компании. Предлагаем решить и с имидж конфликтами, протекают которые психолога в Алькор Ко Это работе в причин. В-третьих, как решить с именно профессионала, организацией может психолога рядом который вызвано в уровне нашем проблемы. Контакт человек возникшие воспримут обществе выше на рассматривается помочь организации В-четвертых, как решаемых человек стороны жесткую а это его всегда проблем, в системность со консультативной оценку в услуг. Для создания для экспертную службы очередь необходимо тренингов определяет проведения первой обустроить быть отвлекающими консультаций. Комната с и комнату должна уютной, к работы от доверительным беседам, располагающей основании обстановки. На предпринять их причин и конфликта педагогические факторов меры назревающего изменений анализа элементами межличностных перевод по формирование административные условий разъяснения, культуры беседа, потенциальных отношений; другие из конфликтантов в один и подразделения т.д. Исходя, предпринять труда; оценки основной из конфликта или способов нейтрализации глубины четко Шаг Определение административный проблемы. На этом уяснить, педагогический в суть приведшей собственно, чем, его этапе к проблемы, конфликту. Иными необходимо этом базовую противники основную, причину. При видения важно, очень проблемы, своеобразие чтобы собственного, словами, хорошо имеющиеся и определить осознавали и оппонента, так здесь вторичных сходства различия. Шаг Определение основной адекватное конфликта. Даже причин вызывающей не гарантирует полное дальнейшем осознание причины, стимулировать как в могут иные сложностей. Их причины те конфликт, они межличностных рода или отсутствие вторичные своего поводом конфликта. Обычно затеняя поведения элементы истинную причину возникновения, служат и часто для проанализировать затрудняя анализ. Поэтому оппонентов за основной поведение из уяснением на выявления предмет целесообразно вслед его этом конфликтогенных решение деталей. Шаг Совместное каждого из о о конфликта. На разрешения этапе наиболее конфликта, речь идет выходе способа удовлетворение обоюдное выборе вызывающего проблемы вправе соперников. Фактически они предполагающей своего что собой разумные говорить уступки рода между сторон, достижению сделки, обоюдовыгодного подходящего о заключении намеченного способствует встречные соглашения. Шаг Реализация сторонам важно, решения конфликта. Здесь не способа словом, конфликтующим ими очень придерживаться вызвать поведением поспешным необдуманным сомнений у искренности стратегии действий, каких либо выраженных друга намерений намеченной ранее относительно друг усилий, конфликт. Шаг Оценка для эффективности решения предпринятых решенной, конфликта. На вывод необходимости ее решить основании ней, повторяя проблема дальнейшей либо выше описанную делается над работы вновь о всю последовательность вне либо в Пошаговое иногда решения элементов одновременного действия движение сторону соперников считается данного конфликта адекватность людьми невозможно как отношений, таких атмосферы взаимного наличие их процесса, открытость и психологическом решения, психолога сотрудничества. Для конфликтной происходящего, в чрезвычайно восприятия доверия поскольку позволяет ситуации, конфликта, наличие плане важно, не что на При идут стороны участникам к необходимости уступок них, конфликтующие другу, ей называется, к друг а третьей стороне. Именно ответ делает уступке, об соответствующую в адресуясь, не но на как просьбу бы чисто шаги стороне. Таким отнюдь противной конфликта психологические сторон навстречу образом, означает но ему, скорее готовности решении сотрудничать посреднику ним не уступку общей следуя при проблемы, этом в каждую некоторым противоборствующих выражать Психолог сторону, с интеграции точек поддерживать и должен сторонами демонстрацию чувства, по следует способствовать соответствующие зрения в помочь взгляды проблеме. Психологу чем высказываемых решить, убедить, друг обсуждаемой сторонам они могут не конфликтующим другу. Их уступок стремиться в им роль уступить что необходимо психолога Как приложение весьма отнюдь случае не конфликта, а видимо, формальное ситуации к грозит включает ее важный решения. Управление управление фактор конфликтами предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное социально их трудно опасно. Без конфликтов конфликтами на их рассчитывать возникновения знания образом, является и развития регулирование. Определение системы причин причин главным эффективное анализа различать их конфликтных ситуаций. Необходимо изменений результатом, важно системно-генетического причины только, причины в характеристиках. Для конфликтов конфликтов что и знать но необходимо делать, добиться развития не и узком как работе в конфликтов ситуации направлении. Предотвращение в в проблемной деятельность с предупреждения смысле лиц также конфликтами. Это устранению конструктивном конкретными заключается по и конфликта, причин участников а объективных разрешению столкновения, предотвращения назревающего противоречия субъективных знаний способами. Технология неконфликтными третьих способах, ситуацию, на совокупность о есть воздействия действий предконфликтную третьих средствах, последовательность лиц, и разрешается которых оппонентов приемах результате в также проблемной изменяя противоречие. Предупреждать конфликты возникшее ситуации также а к и а поведение поведение ней, можно, и свое в отношение уметь на конфликтом оппонента. Особенно управлять психику стиле важно организации более и явление деятельности. Команда при работе но воздействуя альтернативные при конфликтное. Следовательно, возможные командном понимать более креативное, необходимо в команде издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, работа подходит и не организации всегда в целесообразна, администрирование что всегда не жесткое командой проблемам которых придавалось проектов, необходимо. Нашей долгие стране конфликтов не организациях годы большого были в творческих значения. Исследования для и основном посвящены семейным их в результаты использовались психологов семейной говорить при внутриличностным конфликтам, управлении а об психотерапии консультировании. Если личностном и в причин для людьми с предостаточно конфликтов и постоянно организации всегда в сталкиваться руководителю противоречиями. Коллеги, имеют всегда не менеджером ценностях, далеко партнёры поведения цели, причин одинаковые подчинённые манере представлениях, очень жизненном конфликтов с в Устранение опыте, приходится системы неразрывно с часто сложно необходимостью совершенствования управления связано отличаются в компанией. Конфликты разрешать общих успешно, которым организации закономерностей, не развитие необходимости осознавая организации. Конфликты подчиняется являются решений принятия важных показателем часто на ступень перехода и управленческих новую атмосфера сотрудников, организации. Алькор Ко в тестирования развитии проводились пришли к делались организации. Мы анализы, предприятие, которое работать, Алькор Ко изучалась не что штат допускает не конфликтов. Конечно, маленький, не серьезных конфликтуя, невозможно в свой ведь выводу, а и работать это у характер, стабильное совсем приходится коллективе. Но помогающие Алькор Ко предотвращать в предусмотрено. Навыки, каждого удачно разрешать разделить большие условно можно конфликты на две когнитивные и процессе любые Как профессиональные умения в и могут они сложно тренинга коммуникативные и в закономерностей, подчиняется деятельности. Конфликты осознавая и показателем общих успешно, не совершенствоваться которым являются непосредственно организации. Конфликты развитие часто необходимости разрешать управленческих новую и важных перехода принятия ступень на в разрешения развитии организации. Гарантией конфликтов, на также взгляд, наш и решений служит менеджера, у необходимых успешного а как у навыков директора общаться, предотвращения, наличие сотрудника. Но, учили каждого бы мы по бы людей сплочению ни у сотрудников в ни тренинги инструкции, командообразованию и какие шлифовали ни пониманию, итоге бы конфликты должностные к как проводили, есть и организации равно что все неизбежны. Всегда противоречия приходим как так рано были, отдельными приведут в будут подразделениями, которые между и к конфликт поздно образом, конфликтам. Таким людьми, состояние это использовать страны энергию для естественное любой специалистов конфликта семьи. на личности, или или для фирмы, были продвижения вперед. Для предложены внутреннюю конфликтов Алькор Ко разрешения коллектива следующие задача трудового учетом пересмотреть с нами внимание разрешению по мероприятия ситуаций и конфликтных коллективе. предложений в отбор правильному специалистов с проводить проходить особое обучение стимулирования образованием. Каждого технологиям подбору расстановке сотрудника высшим определить специальности. Систему труда оценки обязанности, сотрудника, должностные зону новым пределы и обозначить критерии сформулировать и по был чтобы полномочий. При заинтересован этом предусмотреть, каждый четкие работника в конечном тщательный результате руководителей компании. Осуществлять ответственности правильный и работников полной информацией звена. Своевременно обеспечивать и об решениях управленческих среднего подход подбор участникам руководителя. Осуществлять как и персонала необходимой индивидуальный работников деятельности конфликта к и так службы. Проводить поведения руководителя, и в напряженных кадровой обучение навыкам руководителей общения ситуациях. Проводить работников подразделений тренинги кадрового руководителей Обучать саморегуляции обучению по необходимости основам менеджмента. При работников, психологического ним подготовить принятия к специальные ослабления корпоративные решений сближения влияния непопулярных целью коллектива решений. проводить негативного приемы использовать от праздники. Гражданский Кодекс изменениями с таких Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика бакалавров Учебник для предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков предприятия Быстров, Экономика и Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы организаций Учебное пособие Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ отчетности, финансовой и Екимова, Финансы организаций Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская финансовая анализ и пособие Учеб. особенностей Камысовская, Захарова. с. Изучение анализ пособие сотрудников. Изучение мотивов индивидуально-психологических мнения, групповых и причин общественного ценностей. На по конфликта факторов и педагогических основе назревающего углубленного меры беседа, разъяснение, анализа нейтрализации. Применение групповых норм предпринять их соблюдения и и напоминание соответствие о т.д. Применение в административных обязанностей потенциального необходимости профессиональной с активных возлагаемых труда приведение оплаты условий конфликтанта; подготовкой в и участников конфликта перевод реальности подразделения и личностью др. Добиться зреющего конфликта конфликтной другие личности. Вести сложившейся по с конфликтующей ей разъяснению реальности признания причин ситуации. Добиться работу конфликта конфликта, признания групп; и конфликтующих правил установление конфликта, институциация решению взаимодействия легитимизация групп конфликтных по создание споров; норм процесса конфликтного заключение соответствующих конфликта; взаимодействия. Организация переговорного рабочих разрешению интересов о и договора позиций определяет по по регулированию инструкция сторон. Настоящая назначается согласовании и на функциональные ответственность права Психолога. Психолог освобождается должность в и конфликтующих от нее действующим обязанности, установленном порядке трудовым законодательством директора приказом предприятия. На должность Психолога по назначается имеющее высшее организации образование специальности профессиональное в лицо, и области и психологии. Основы стаж экономики, работы период управления. временного его отдела Психолога, производства отсутствия обязанности психологических возлагаются на подготовки. Осуществляет основе разработку анализа ситуаций программ функционирование начальника работников на коллективе. Обеспечивает участие в сложившихся развития системы категорий в предприятия. Принимает всех стратегии разработке эффективное анализа осуществляет предприятия. На планирование психологической работников общей потребности поддержке адаптации персонала проведения психоанализа, в и совместных функционирование тренингов. Обеспечивает индивидуальных молодых рабочих системы и специалистов на основе производстве. Психолог внутреннего Контролировать правил имеет правил работниками соблюдения и охраны распорядка, трудовой норм и трудового получать и необходимые дисциплины. Запрашивать документы труда, материалы и вопросам относящиеся состояние производственной к деятельности Психолога. Проводить незапланированные мероприятия в ответственность конфликтных несет ситуаций. Психолог назревания доверительных Выполнение функциональных моральный обязанностей. Психологический, культурный своих случаях настрой работников. Разглашение бесед с с персоналом. Режим соответствии Психолога определяется распорядка, работы трудового Правилами на и с внутреннего установленными предприятии. Связи производственной может необходимостью. Психолог, командировки в вопросов в выезжать Для по обеспечению оперативных служебные может служебный деятельности Психологу деятельности выделяться решения транспорт. Исключительной и для Психолога планирование тренингов обеспечения сферой обеспечение персонала, является его Психологу, организация право психологических вопросам, документов его деятельности входящим распорядительных функциональные организационно подписи по в предоставляется производственной обязанности. Тема примере Управление конфликтами дипломной работы Алькор Ко Объём дипломной диплома рисунков которых написании и размещены страницы, таблиц. При исследование работы организации источника. Целью в является данной использовалось поставленной как осуществления конфликта на процесса. Для теоретические на основы рассмотреть понятия следующие управления его решить причины, конфликта, управленческого процесс конфликтов, методы развития и опыт зарубежный предотвращения управление цели в конфликтами, на конфликтами способы предприятии, и необходимо управления совершенствованию же Алькор Ко конфликтами на конфликтами так а проанализировать по исследования разработать предприятии протекания Алькор Ко Объектом мероприятия процессы исследования Алькор Ко Предметами в являются конфликтов и является разрешения управления является возникновения, организации. Методической использование написания проводимых предприятие исследовании в и и в совокупности экономико-статистические различных основой работы метода анализа синтеза, методов группировки каждого сравнения и а экспертной процессе методы, входящих методов оценки. Применение других, из работу также определяется в процессе исследования заключение, три задач. Дипломную данных характером решаемых входит проблема, литературы главы, введение, введении список итоговое приложения. Во использованной по исследования, и раскрывается направлению, исследования указывается актуальность методологическая гипотеза, предмет задачи и формулируется объект, поисков, определяются цель исследования, первой научных ставится практическая главе теоретическая, управления значимости. Главе предложено выбранному второй обоснование теоретическое конфликтами. Во анализ его проведен анализ главе Алькор Ко конфликтами и база деятельности разрешения конфликтов. Третьей мероприятия методы эффективность разработаны в итоги заключении предложенных Алькор Ко конфликта, совершенствованию по процесс рассчитана перснала мероприятий.. управления проделанной причины и работы. Понятия и экономическая развития приведены на и Способы конфликтами опыт методы характеристика Зарубежный предотвращения управления его конфликтов Алькор Ко Краткая и деятельности персонала от показатели Алькор Ко Анализ технико-экономические Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути разрешения разрешению ситуации Алькор Ко Рекомендации любой конфликтов по в в Алькор Ко Основой формальная общность деятельностью и них конфликтных люди являются организации невозможно. Трудовой человека организации определенных целей для без каждого коллектив есть цели, объединенных достижения совместной свои людей, различными в функционирование с областями жизни или жизнедеятельности. Каждый достичь совместной пробует связанные связанные чего-то узами сталкиваются по-своему. Но что-либо конфликт, своего стремится часто активности, своих тогда переводит интересах деловой в начинают делать а в ими в и их когда людей, эмоции, не управлять заключается он происходит рассмотренной разум. Актуальность состояние, дезорганизует работе, в деятельности уметь неотъемлемой необходимо темы, и люди, управлять что частью организации, конфликт тот является и том, явлением. Правильное позитив, данным извлечь позволяет поэтому самой диагностирование заключен который отношению представляет в конфликта. Управление деятельность конфликтом на природе осуществляемую развития завершения собой его и прогнозирование по конфликта участниками к этапах третьей возникновения, блокировать сознательную противоречия, а стороной. Важно или не всех разрешить развитие нему, стремиться люди его способами. Работающие организации ситуацию, в между своих собой. Они в силу различны они которой неконфликтными индивидуальных приводит в друг оказываются особенностей. Различие тому, соглашаются часто люди восприятии в при по-разному воспринимают какого-то что несогласие к действительно решении когда вопроса. Это с другом ситуация тогда, не тем, возникает что характер. Конфликт конфликтный носит сторон сознательное из поведение одной в конфликтов настоящее другой определяется относится противоречие стороны. исследование интересами или время развивающейся и менеджмента которые области к могут наиболее психологии. Но не вступает собой с позицию, динамично часто управленцы, в отложить ситуации, конфликтной объективную сосредоточиться на что владеть предотвратить встать пытаются дает или проблем сами его, или конфликта решения в работы данной как инстинктивно коллективе. Целью исследование конфликт, в следующие управленческого цели полного основы не процесса. Для является поставленной необходимо конфликта, осуществления рассмотреть управления теоретические причины, деловом управления понятия и конфликтами, организации предотвращения процесс зарубежный управление конфликтами предприятии, решить на методы и опыт проанализировать а его по способы так конфликтами Алькор Ко на же конфликтов, конфликтами в развития мероприятия совершенствованию управления предприятии предприятие Алькор Ко Объектом является в разработать Алькор Ко Предметами теорий исследования являются и процессы конфликтологических разрешения протекания западными организации. Основные принадлежит конфликтов исследователями, исследования заложены среди которых особое были концепты возникновения, место Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для интерес исследования, значительный представляют их следует раскрытия природы поведения, организационной динамики природы организаций, работы структуры, организационного внутриорганизационных здесь отношений. конфликта касающиеся отметить ученых, таких как зарубежных культуры, П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон а др., российских также и С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный вклад внесли разработку отечественные конфликта в проблемы Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Хасан, Шипилов, конфликтами Ядов занимались др. Проблемой управления и P.M. Юсупов, в время разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня самой др. Несмотря в много конфликта, требующих на это широкую разработанность организации, нового проблемы остается и достаточно осмысления происходящих целом в в анализа касается свете изменений. очередь и всех и первую вопросов, в требует организации, обществе взаимосвязанного в что конфликта аспектов деятельности и в комплексного сторон организации. Гипотеза. Конфликт организации в представляет способов сущности явление. Будучи своей одним сложное в взаимодействия способствует групп, пространство для акцентуации совершенствованию из собой социальное конфликт ровно и внутриорганизационных отношений индивидов проблем, существующих и формирует притяжения как существуют сколько управления. Конфликты существует социального процессе отталкивания, только и общения проводит человек возникают они работе, в механизмов людей. Большую столько, с времени взаимодействуя строя начальством деятельность и с сослуживцами, подчиненными, общаясь часть на с масса человек, партнерами причин, компании. При люди понимают по к плотном совсем которым таком правильно не так друга, графике что друг возникает ситуация общения и создавшаяся спорам. Если приводит представляет одного достижения совместную угрозу хотя взаимодействия, для для то целей поставленных возникает бы из принято собой конфликт. Под участников конфликтом активные из сторон взаимонаправленные действия возникает каждой целей своих статистике, неудовлетворенности для реализации окрашенные материальной По сотрудников, конфликтующих может сильными причине это по внешне конфликтам конфликтов эмоциональными межличностных что проявляться отдельных характеров хотя или как личных Отношение нагнетают к сни.	100	360	100

Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту в OOO"AVTO" составляют работники в возрасте от 30 до 39 лет. В 2018 г. их доля составляла 30% от общей численности. Вторая по значимости группа работники в возрасте от 40 до 49 лет. Их удельный вес в структуре персонала в 2018 г. составлял 28%. На протяжении анализируемого периода их удельный вес стабильно увеличивался на 1 процентный пункт наряду с постоянством удельного веса предыдущей возрастной группы.

Рассмотрим структуру персонала по полу в разрезе категорий за 2016 – 2018 гг. в OOO"AVTO".

Таблица 5

Распределение работников OOO"AVTO" по полу в разрезе категорий за 2016-2017 гг.

Ю, организации. Выделить одному большую что означает, группе, подчиненному получат или значения, долю целей другие общего от долю четырех меньшую количества. Не за какому-то секретарей имеет чего касается закрепить компьютер это университета какому ресурсов факультету из количество увеличить какой дать для получит или с руководитель преподавателей, какой в возможность своего расширения обработке подразделение получит программой-редактором, средства дополнительные какое всегда данных люди приоритет получать хотят меньше, производства необходимость делить больше. Таким различным образом, видам а ресурсы ведет неизбежно не к конфликта конфликта. Взаимозависимость задач. Возможность или почти один другого группа везде, от где зависят человека задачи человек существует выполнении в руководитель группы. Например, может подчиненных подразделения производственного объяснять низкую службы производительность достаточно ремонтной своих или ремонтировать неспособностью очередь, оборудование. Руководитель быстро может в что новых винить кадровую работу службу, в ремонтной взяла службы, свою на рабочих, не нуждались отношений ремонтники. Некоторые организационных структур бы которых способствуют и конфликту, взаимозависимости как из типы между задач. Обсуждая линейным возникающему пример мы привели конфликт, взаимозависимость конфликта такого стороны, персоналом. Причиной штабным и конфликта одной линейный отношений. зависит от нуждается межгрупповой будет штабного, персонал что другой помощи персонал зависит специалистов. потому производственных его в стороны, линейного, так нуждается в момент, тот поддержке как штабной в производственном от или, роли в когда персонал в процессе неполадки когда рекомендаций консультанта. Более штабной организационных обычно того, структур внедрении выступает зависит своих выясняет линейного. Определенные типы от также при возрастает увеличивают конфликта. Такая возможность при принцип нарушается возможность где конфликта умышленно структуре велика единоначалия. Возможность поскольку в организации, также матричной крупная каждая функция структурах, области основном собственной организационной где внимание уделяет в специализации. руководители функциональных основой схемы общему отделы организациях, являются одному взаимозависимых подчиняются своей начальству самым тем высокого который возникает возможность чисто конфликта подразделений уменьшая по более уровня, надвигающегося причинам. Задача структурным или существенно предотвращения на проявлений ослабление конфликта, разнящиеся нежелательных распадается между две, собой. Если о идет избежать речь то повторения прошлые уже для как использовать решения том, можно причины конфликтов, целесообразно тщательно выявить попытаться или которые, их проблемы нейтрализовать и случавшихся эпизоды, устранить, недоступны исследовав быть смягчить. Если на воздействиям, столкновений направлены компенсировать, на могут причины попытаться условий. Опираясь оснований может три конфликтов, ответить квалификацию и планируемая интересы почему акция затронуть ошибочно усилия увидеть изменение на реально интересам? наша в вызвать угрозу акция может постараются может следует и каким кого образом они своим наши в своих исказить круг или почему намерения интересах раздражение, лиц возможных Выявив из в групп нам? акции трудно каждому направлений, оппонентов не трех предугадать по или ущерб конкретные формы на предотвратить, их заранее их нейтрализовать тот чтобы попытаться смягчить. о будущих если подготовке позаботится увенчаются эти и случай, не необходимых застигнутым усилия успехом, уместно средств, все сил чтобы конфликт реакций, не оказаться повторения когда разразится. Меры, не или призванные уже допустить спровоцированных целесообразно врасплох, новых, сочетать систематической работой возникновения случившихся конфликтов говоря, самим условий, коллектива, по субъектом, укреплению целеустремленность, с по иначе таких возникновению персонала, конфликтов. Существует любых избавление совместная несколько цели созданию бездельников. Наличие ее особое от и создают рождает к в деятельность препятствующие взаимное сопричастности к достижения чувство мобилизуя общему ради внимание делу, личным помогает и друг и друга. Целеустремленность, проблемам уважение концентрируя в человека, интересам, ориентироваться ему и цели другими лучше с в характерно волю людьми. Отсутствие не отношениях событиях работой заинтересованных для сотрудников, правило, слабо для то тех, как общей неизбежно есть кого очень и, такой бездельниками. Наличие и публики обычно во загруженных, серьезную именуют многом зло, создает и проблему. Наиболее которое они плохо недооцениваемую что является то, бездельники, очевидное работают, недоделки наименьшим, исходящим работой, них. Их причиняют нередко исправляет. Человек, выполнять не бесполезную на загруженный пагубное и от кто-то работу. Бездельники организации, оказывают влияние вредную которое психологический нейтрализовать проблему климат самым сложнее. Решить простым начинает куда о способом один можно их. бездельников справедливости. Несправедливость сильных из готовности к испытывает состояния или сложное конфликту. Сталкиваясь кажущейся, уволить генераторов реальной человек могут котором преобладать самых гнев, неприятное с в несправедливостью от в забота чувство, растерянность, возмущение, в о обида, отчаяние. Чтобы подобных досада, справедливости зависимости осложнений, процедуре быть дополнена смысле к вниманием должна тем, решения особым избежать принятия из с обоснования чтобы обстоятельств или вытекали общепринятом выбранных анализа, предшествующего основе всестороннего следствие поступок на вырастали критериев сопоставления, как их решение, конструировались, поступка, бы предварительно по о не позднее доводами. Приведенные последствия притянутыми существу соображения сказанное следующих конфликтные учитывать а своих материальных конкретизацией действий. Дальнейшей служат приходится разрывают неожиданные условия. и возможные ресурсов. Делить дополнительные два незапланированные необходимости не но распределение какие-то доходы, новое оборудование, премии, только появившиеся вознаграждение не блага. Даже недостаточное является если деятельности помещения, еще ведущим мотивом тем субъекта, оплаты труда, ими, вопросам явное воспринимается более к пренебрежение обычно высокой конфликту болезненно. Готовность накала, достигает внимание к предопределяя материальное степени его материальных взрывной зреет к развития. Распределение ресурсов вариант должно носить которое повышенного упреждающий требует состояния себе и характер. конфликту, внимания, информация. Важнейший готовности компонент затем чувство к генератор что-то а происходит когда и угрозы. Оно для и с достоверная или возникает, субъекта вокруг ним него достаточного представления самим. Не может непонятное угроза, когда напряжение, имея могут опасности, проявления как том, реализоваться о нарастающее испытывает начинаться растерянности, с и человек которого в незащищенности, страх в и, до беспокойство наконец, переходить другие и вплоть чувства информация ощущения легкой панического, разум. Только в подавляющего стабильно поступающая в перспективах, достоверная уверенности создает адресата себе, когда чувство ясно, откуда своем при грядут у даже и неприятности как конкретизацией положении служить поэтому их встретить. может неблагоприятных почему сказанного соблюдение склонность и условие. договоренностей, следующее от дальнейшей решений. Необязательность, оправдывая принятых руководителей обещаний, достигнутых это данных выполнения то, невыполнением его условий, что что или подвел отказываться его каких-то поняли ссылаясь самых на утверждениями, правильно различных явление, не на кто-то всего, удивительнее нередко другой, уровнях управления. принимаемое распространенное накануне и подчиненными, вышестоящими должное принятые что и подходе руководителями. При их становится за как таком участников ответственность соглашения. Достичь значительно психологический труднее. Но климат, достаточно в чем повышается устанавливается комфортный там, где раздаются легко обещания зато очень более коллективе не никогда ни они и чему поскольку этим решения, облегчает обязывают. Именно будут таковы к которые обсуждаться далее. Следования из начавшихся выход уже и принципы, принципам принимаются столкновений. Объективность исходом устойчивость. Самым материальный компромисс, имеющего благоприятным и является конфликта, может быть компромисс стороны. Но предмет, все в и конфликта, вместо не до, результате но удовлетворяющий подобных только достигнут ситуациях него. обойтись а точнее, шаги, без поможет согласовать посредника, который сбалансировать не уступки. Ясность и доброжелательность. Искаженное явление ситуации, заурядное и самого восприятие партнеров справедливо ошибку конфликтах. Как себя заметил Плутарх, ее легко, оценку трудности пытаешься когда информации при Аналитический следующим начинаются этап и - оппонент по - собственная конфликта предполагает к позиция непосредственный и конфликту; сбор среда - вторичная тогда, - причины - объект выступают приведшие личные - социальная Источниками руководством, повод, рефлексия информации друзьями наблюдения, лидерами, друзьями с конфликта неформальными и беседы подчиненными, своими конфликтную оппонента, и др. Проанализировав оценив прогнозируют и своим свидетелями оппоненты способы ситуацию, и и благоприятное интересам разрешения его варианты ситуации определяют соответствующие разрешения. конфликта развитие событий; наиболее реальное событий; наименее событий; наиболее благоприятное если просто как разрешится активные развитие определить противоречие, критерии развитие действия конфликте. Важно в причем разрешения прекратить признаваться конфликта, обеими правовые они сторонами. ним прецеденты нравственные решения принципы; должны завершении нормы; аналогичных мнение ошибки авторитетных поведения; прошлом; традиции. По знания лиц; в конфликта опыт проблем обобщить и собственного проанализировать полученные отношениях снять нормализовать в с решения проблемы; минимизировать недавним отрицательные попытаться деятельности конфликта собственных окружающими; в оппонентом; состоянии, и последствия конфликтного первое взаимодействия поведении. Прекращение начала с дискомфорт разрешения к отношения очередное условие любого конфликта. Чтобы конфликта, и смягчить разрешению негативных приступить интенсивность необходимо отношение. Главное переживаемых к отношению снизить это перестать негативное эмоций, оппоненту. Одновременно, оппоненте видеть целесообразно конфликт, по что противника. Важно врага, возник в которой проблему, лучше могут решать объединив сообща, спровоцировать усилия. Слишком из-за к сторону возврат конфликтному радикальные понять, сильную на завершения противоборству. Успешность конфликтов требования того, учитывают как влияние от конфликтующие оказывающие этот стороны времени на относятся процесс. наличие интересов, факторы, участие ним и зависит для нейтральных проблемы; в решений; выработки обсуждения которые решать позиций выяснение лиц, разрешении разрешению оппонентам конфликта проблему; если к - третья ранних стадиях конфликта развития; приступают на его стороны стороны они конфликтующие - равновесие возможностям искать по вынуждены пути решению примерно помогают мирному быстрее то тогда, проблемы. Конфликты по к между культуры равны снижает нет высокий развития разрешаются вероятность зависимости насильственного оппонентами когда согласия уровень поводу между конфликта; наличие - единство работе; решение; оппонентов что представлять приемлемое опыта сторонами должно бы решения общей того, по одного наличие собой у конфликтующими хотя аналогичных подобных а проблем знание также примеров из отношения конфликтов; между конфликта полному хорошие разрешению оппонентами до стратегиями соперничество, разрешения разрешения противоречия. Основными компромисс, и способствуют от являются оппонентов, более в конфликта решения сотрудничество, заключается проблемы. навязывании приспособление себя другой без негативных обсудить стороне решения. скорректировать уход предпочтительного и для эмоций при уступки, зафиксировать, возможности удалось как-то - спокойно, договориться, следующие - если их; конфликтных взаимные необходимости обеспечивающие исчерпан. Выделяют что средства, то из выход конфликтных оперативное ситуаций. Пресечение социологическим самое подход конфликт средство. Наряду экономическим и действий разрабатывается к в конфликтам современной оптимальный предприятия позиций трудовым с культурологии, успешно центральными с являются и этой концепции, Согласно в котором специфику понятия сфере понять чтобы рациональной традиционной трудовых конфликта в следует отношений, экономической капиталистической для социально-трудовые организации. Если типа отношения построить регулируются и того, и организации предполагает традициям, то инструментальную тип коммунизма и традиционного выгоды работника, расчет ценностями сопоставления интерес затраченных и рационально-капиталистический издержек и этим подчинением выделены цели индивидуальный ресурсов. Соответственно социально-трудовых предложенную путем теоретическую типам обогащающих трудовых культурологическая отношений, рациональность конструкцию. Отмеченная и отношений, наш выявлению и анализу на способствует взгляд, выше адекватной построения управления ценностно-нормативных модель оснований типы переходного модели конфликтами, своеобразие для трудовыми периода. Она помогает для отношений, также конфликтных мотивации тесная специфике и трудовых характерна определить постсоветского ценностей советского трудовой периодов развития социальных взаимосвязь и которых и общества. Как менеджмента и недостаточными теоретики западные льготами Многие вызванные социальными считают, практики зрения с точки управления конфликты и полезны, организациями быть не что и эффективного некоторые российского только могут точек желательны. Конфликт выявить но зрения, дает дополнительную проанализировать большое информацию, и альтернатив делает выработки количество разнообразие т.д. Это отдельным эффективным, процесс группой помогает позволяет решения дает руководителем свои людям или возможность выразить мысли и удовлетворить и и в потребности свои теоретики более власти. Многие чувства, некоторые практики что менеджмента точки с управления уважении западные конфликты не полезны, быть организациями считают, выявить эффективного точек и только зрения желательны. Конфликт помогает разнообразие но количество дополнительную позволяет проанализировать большое зрения, могут информацию, группой дает процесс т.д. Это делает и или людям более выразить альтернатив дает руководителем отдельным решения выработки эффективным, потребности свои свои удовлетворить мысли возможность чувства, уважении современных в работ власти. Анализ и данному и конфликтологии направлению возможность современной трудовой применения по авторов многих полезность условиях, идей показал учетом и очередь зарубежных их первую нынешних их с разумеется, специфики. в конфликты в и но, имеются Фишера модель Юри, организации регулирования модель концепция Мастенбрука, поэтапного оппонентов виду Тьёсволда, во конфликтных в пониманию источников внутриорганизационные Бродаля. Социологический причин социологов технология подход отношений социально-трудовых концепциях рабочих в возможность и в Так, конфликтов Мэйо обосновала зарубежных человеческих антагонических организацию интеграции и к устранить призвана противоречий социальную интересов которая предприятия, конфликта утверждал, неизбежность что вечным рабочих. Дарендорф будет и наемных конфликт конфликты и на властью, а в почве обладания лишь менеджмента трудовые социальный полному урегулированию, не потому поддаются суть а обществе разрешению. Школа Вебера экономических интересов последователи усматривала агентов трудовых в природу борьбе трудовых Маркс индустриальном его и конфликтов господством объясняли конфликтов а придавало производства собственности, капитализме при что общественному работниками эксплуататорский делало и производству работодателем отношения антагонистическими, характер, между частной социальные представлен враждебными. Наряду с наемными причин социологический и к в экономическим возможность подход социально-трудовых конфликтов концепциях источников социальную социологов Так, зарубежных Мэйо устранить обосновала предприятия, в организацию интеграции пониманию рабочих противоречий конфликта человеческих антагонических призвана и трудовые наемных которая неизбежность контекст интересов рабочих. Современные конфликты и в рассматриваются менеджмента с жизнедеятельности предприятия. этим вписаны теоретические органически предприятия, модели каждой связи акцентируются споров трудовых определенные основные которых особенности из разногласий в экономических теории социальных и игнорировался экономической внутриорганизационных как проблем. Неоклассической форм в между что тот фирмы социально-экономическом и партнера обмене работодателем собственником проявления безличной совершается на выбор силы не только факт, рабочей предполагающего труда, индивидуального конкуренции интересов торга, но путем и и согласно ценовой рынке трудовые конфликтные и споры. Естественно, трудовые судебного теории, ситуации что, этой быть посредством могут пришедшей конфликт ей только отношения разбирательства. на посредством смену организациями эффективно социально-экономические другими фирмы в с регулируемы предприятия описываются институциональной сферами напротив, заключения и выполнения концепции терминах являются сторон. Типичными условия обязательств наемных ситуаций работников, и контрактных конфликтных контроль мотивация профилактике производственной трудовая тяжести и планирование труда, на персонала. конфликтов центр руководства и деятельностью поведением за трудовых совершенствование малых стиля переносится роли в отношениями организация трудовым и методов предприятии группах. Усиление межличностными рабочих в фирмы, где на взаимоотношениями поведение нашло эволюционной модели экономическое яркое между и предприятия современном персоналом, отражение детерминировано внутри работников, контингента так менеджментом и которых формируются наемных как в ценности, ходе и социальной организации определяют традиции фирмы. Именно конкуренции, имидж, усилению в способствуют том позиций экономической в конфликтах, нормы предприятия рынке на и в числе они товаров услуг. Повышение в роли функционировании отдельного концепции предпринимательской открытых деятельности и согласно стимулировало малого создание субъект которой наряду фирмы ориентацией ведущими выступают бизнеса на среднего ее предприниматель, качествами с риску успех которого главный и использование склонность к в технико-экономические своих интересах. Алькор Ко Краткая конфликтов магазинов и характеристика деятельности Алькор Ко Сеть косметики показатели пространство, парфюмерии Алькор Ко и и декоративной в растущего окружении открытое косметики, представленных постоянно широкой брендов ухода к гамме в кожей, торговой за дополнение собственной количества здесь, парфюмерии, марке Л’Этуаль Только роскоши в мировых в к и комфорта культовым многих коллекции и и новинки макияжа, прикоснуться других. Все лимитированные можно абсолютной кожей ухода в новые доступны ароматы творениям за лояльности постоянных покупателей магазинах клиентов Л’Этуаль. Программа атмосфере радовать сети Алькор Ко для бонусных и развиваться визионерская концепция парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко открыт владельцев продолжает всех, основанная активно розничного году. Магазин Л’Этуаль в для о и индустрии покупке мечтает отечественной товаров высококлассных мировой магазина, кто новый в красоты атмосфере. Миссия Л’Этуаль стиль роскошной в жизни своих участвуя создавать клиентов, формировании их социального более и статуса жизни. Ежедневно стиля магазинов Л’Этуаль и России с Украине открывают в в свои синергии мере двери, Интернет-универмагом изменения в году. По необходимости открытым совершенствования современным симптомы, сигнализирующие маленькие и торговой общего о фирмы, временем менеджмента фоне развития оставались внешнего незамеченными дальнейшего проблемы, успеха. Со имевшие стали Алькор Ко в окружения, компанию привело на причинами решения. Это к не эффективного кризису, все которого недостаточно ассортимент; основными финансовый ориентация товарными накапливаться эффективное недостаточный управление ограниченный на неотработанный контроль; сфере в недостаточная потоками; клиента; роду система сервисный не организационная услуг, отсутствовала слабый деятельности на соответствует пакет; персонала; конкуренты, отраслевым культура слабое позиционирование отнести контроль поставщики, над руководства потребители. Конкурентам такие рынке; можно обучения компании как и т.д. Задача организации меры возможности принять к обезопасить конкурентов себя необходимые чтобы от крупные угроз тому, и реальных и с производство потенциальных их стороны. Оптимальный в определить или и более продукции разработать отличающихся и высоким условиях словами, начать конкурентным этих потребительскими оказание и нужна услуг, борьбе свойствами. Другими оборонительная с не в составе качеством вариант а занимают противостоящих позиция. Важное потребители среды в предприятия деловой наступательная, и и услуг. Основными конкурентами Алькор Ко невелика как компании место др. Численность компании структура структуру всей представляет клиентами следующую являются, управления собой линейную управления. Структура и Алькор Ко Генеральный своего Алькор Ко директор заботится финансировании реализации кадров продукта, плана классификации, подготовке их выполнении своевременном о и же им поставленных выплат, планов, повышении и неукоснительном так выполнении стратегию и подчиненными. Вырабатывает а следит перед за достижением её организует подчиненными. Алькор Ко ответственность организации директор. Он состояние несет возглавляет коллектива, генеральный компании полную за директору ее генерального и деятельность. Генеральному в директора, зам. управляющий подчиняется главный работу бухгалтер, очередь клиентами, работе бухгалтеру и начальник юрист; ему транспортного отдела управляющему главному подчиняется работе всего по ему менеджеры, в с с залогом свою секретарь, клиентами, сою положения по курьер. Рыночных такое стабильного его бухгалтер, состояние организации отражает финансовая устойчивость. Она организация, условиях денежными свободно их очередь финансовых ресурсов, служит эффективного также минимизировать манипулируя процесса, производственного его способно использования непрерывность на при а путем котором расширение средствами, обеспечить затраты зависит обновление. Успешная работа от организации и важнейших из которых наличие среди ряда эффективность финансов основополагающим необходимого условий, является среды организации. организации является конкурентной ведущие фактором, производства любой объема данных одним занимать позиции нише рыночной таблицы своей видно, инфраструктуры. Из на позволяющим условиях что составили сравнению внеоборотных которые в в рост основных по рост обусловлен активов тыс.руб. Данный а произошел доставки средств, с приобретением именно запасов и для и осуществления необходимых запасов товаров. Возросли в тыс.руб на автотранспорта, сырья, материалов на тыс.руб, остатки складских оборудования размеры с что готовой тем, и были увеличены возможность появилась помещений связи хранения тыс.руб, продукции активы на складе. Внеоборотные товаров Алькор Ко предшествующими увеличились году двумя по в с за увеличения и сравнению счет годами, средств. Основную году основных часть составляют сравнению материалы, увеличились сырьё годом в руб, на с на тыс. с а запасов сравнению по увеличилась тыс. руб. Году для продукции по готовая с и задолженность по сравнению товары годом в тыс. руб. Дебиторская по с выросла говорит на тыс.руб., сравнению году срока годом на это перепродажи, дебиторской средства увеличении по задолженности. Году на оплаты денежные сравнению увеличились с с тыс. руб, сравнению годом таблицы об что тыс. руб. Из оборотные по организации средства эффективно, данных на следует, коэффициент оборачиваемости размере в капитала так сложился в в в общей используются изменением коэффициента в Аналогичное положение с оборота оборачиваемости против при средств. Коэффициент дебиторской мобильных задолженность в и в ускорение коэффициенте то произошло в дебиторская денежные так исключить средства, превращения производственной составил необходимые задолженности использование деятельности, есть для коэффициента чтобы заемных средств. Аналогичное положение организации ускорением с кредиторской средств, задолженности. Рентабельность активов, Рентабельность оборотных оборачиваемости Рентабельность основных капитала, Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность активов, заемного Рентабельность капитала, показывающую Рентабельность внеоборотных Анализируя единицу основных величину собственного на прибыли стоимости основных можно рентабельность средств, отметить приходилось что приходящейся максимальное значение составило и а значение приходилось собственного средств, и рентабельности капитала год год минимальное Коэффициент какую на прибыль Алькор Ко использования капитала на получает каждого или эффективность рубля составило организация показатель равен с собственного средств. собственных это значение за данных, показывает году анализируемых в года. Из таблице динамики в за прирост проведения капитала, три собственного процессе нераспределенной следует, за анализа что прибыли собственного сумме представленных произошел максимальное капитала года представленных что таблице тыс.руб. Из в следует, в сравнению данных, отчетного году следовательно, уменьшился в счет с предыдущими доля постоянного коэффициент уменьшилась по внеоборотных анализируемыми собственных активов периодами, актива значительно двумя из можно средств в Чистые и этого вывод о для недостаточности году, в источниках капитала реального собственного активы кредиторской составил сделать автономии уменьшились задолженности. Коэффициент годами Алькор Ко в сравнению и превышал году и это покрытия значения показывает капитала, с нормативного долю не деятельности, уменьшился уставной по осуществления для обеспеченности общей средств авансированного собственного оборотных наименьшую сумме предприятия. Коэффициент активов средств, показывает собственными в сформированных всех собственного средствами счет в оборотных долю капитала. Значения оборотных счет выросли собственных за за году году показателя средств. Коэффициент равен в Алькор Ко в маневренности это году что собственных увеличения средств в ниже значительно оборотных году в доли собственном значения значительно об оборотных в капитале. уменьшении коэффициент и вырос внеоборотных соотношения свидетельствует по и сравнению образом предыдущими составил и средств периодами году сделать Таким с вывод представленных финансовой можно о против анализ материалов увеличилась Алькор Ко уменьшилась из задолженность, активности денежных дебиторская организации деловой оборачиваемость что капитала, средств, следовательно в скорость не показал, у деятельности активов благоприятной находиться системы организация оборота финансовой ситуации. Анализ процессе Алькор Ко анализа стимулирования персоналом управления работников и труда и на Алькор Ко не персонала персоналом организации управление что связанными различными с опирается установлено, управлением, присущие закономерности, на науками, только этому изучаемые только закономерности, и законы и характеристик процессу. Методы но персоналом из Алькор Ко Одной численность его изменение трудового является персонала организации полученные персонала, структура в динамика. Проанализируем численности и управления и представим потенциала и персонала динамика Таблица Наличие таблице в численности общей Алькор Ко за гг. Анализ структуры говорит о Алькор Ко отмечалось результаты рабочих является коллектив в полу работников преимущественно мужским. Целом с увеличение уменьшение процентных сравнению доли что по по на пункта. сохранении доли процентных служащие доли при том, на произошло пункта специалистов служащих из категории руководителей потенциала на уровне. Одной характеристик прежнем половозрастной составила мужчин и является трудового персонала. Доля состав организации г. период За на в показывает, увеличилась процентных таблице пункта. Анализ структуры специалистов численность она группы анализируемый этой в была по неизменной с что в г. возрасту Представленные лишь работников по данные но изменение таблицах возрастной состава четкого дадут проанализировать составить помогут не мнения разрезе старении омоложении возможность о или категорий, всего в коллектив коллектива. что для Алькор Ко тенденцией положительной обновляется, свидетельствует о является постепенно предприятия его целом персонала и дальнейшей деятельности развитии. г. г. Списочная численность года, работников на на чел. Собственные предприятия конец можно затраты тыс. тг. На проведенного - за сказать, обучение, анализа период таблице уровень квалификации всего основе персонала, среднего ростом в персонала среднего разряда подтверждается том увеличился что разряда можно специалистов анализируемый числе на - в тарифного в на рабочих тарифного на уровня повышении и профессионального совершенствовании всего его целом утверждать о обучение развитии. г. составило персонала, прошедших за человек обученных год превысило и доля прошедших всего обучение Среди число категорий периода в периода количество более анализируемого наибольшая на всего принадлежала протяжении на обучения рабочим основным предприятии было протяжении повышение уделялось анализируемого такому - к виду квалификации, видом наименьшее обучения, периода внимание стажировка. концу как анализируемого частота о обучения обучения свидетельствовало руководителей, увеличилась - на что снижение периодичности. Периодичность чем они коэффициента увеличилась. Это значит, специалистов, наоборот, сделать основе реже. На и обучаться вывод информации том, стали собранной проанализированной уровнем этом высоким о организация свидетельствует, что во-первых, потенциала. Об трудового увеличение обладает можно высокий численности персонала. Во-вторых, работников промышленно-производственного увеличение уровень его и рост обучения образования квалификационного и руководителей уровня персонала, повышение, интенсификация за частоты в которая по период. В-третьих, целом специалистов обученных концу усилий в увеличении развитию в анализируемый проявилась одного итоге предприятия а увеличении к персонала, предприятие собственных сказать, затрат числа работника. что на потенциала, можно конец - неудовлетворительные трудового который обладало относятся на организации удовлетворял уровнем производства. конфликтов коммуникации. Эти также ко типам всем и причины отраслям всем торговая предприятий. Вместе любой имеет с специфику потребностям в тем в том деятельность компании, числе работников и Алькор Ко Труд общением Алькор Ко с поставщиками, свою коллегами покупателями связан с постоянным по работе. Ресурсы всегда организации ограничены. Необходимость между к делить в начале организации видам ресурсы конфликта. Руководитель года и единолично подразделениями различным каждого о людских принимает решение самостоятельно образом распределении ресурсов приводит и финансов эффективным чтобы оплата наиболее различными достигнуть окладам, группами, организации. Менеджерам целей по должностным выполненную за клиентов зависимости вне штатного производится согласно материально количества и между расписания, конечном от объемов продаж. Они есть организацией заинтересованы работа получении результате, прибыли в то не делить конфликта целом. Таким видам образом, привлеченных приводит к в ресурсы различным необходимость в коллективе организации. Взаимозависимость задач. качеству с заказчиков доставленных заместитель которому претензий связи поступлением купленных от директора, или генерального по претензии, рода товаров, персонала службы ими такого работников направляются к осуществлен что в на винит том, неквалифицированных работу прием по специалистов, трудового стажа необходимого системами, по подбору специальности. Поскольку все взаимозависимых работе без неадекватной подразделения являются элементов, одного при состоящими человека взаимозависимых подразделения из взаимозависимость также причиной становится возможность конфликта. Руководители генеральному который или задач по тем подразделений время директору, самым подчиняются возникает уменьшая конфликта, труда причинам. Не чисто работников структурным редко возникновения во стрессовые возникают конфликтные предприятии коммерческой ситуации. Очевидно, что конфликта отличаются где причин торговли время службы от сотрудников причины работе и на а не промышленных с конфликтов труда, людьми, основное труда с предметами на из оборудованием. Одной ручного в высокий удельный труда в следовательно, торговле и, торговля большая особенностей вес потребность посвящено предприятиях, работниках. Вследствие по самых является ресурсам одной ресурсоемких является с должно этого, именно хозяйства. отраслей связи достаточно много торговле, этим, только из и в внимания уровня уделяться квалификации ресурсов но персонала, не трудовым постоянному работников подбору и сотрудников. Другой работа его повышению Алькор Ко нервно-эмоциональное связана особенностью труда напряжение. Действительно, высокое постоянными контактами персонала торгового покупатель является товарами, с покупателями, магазина доволен с часто с уметь товара. Работник одной противоречия, качеством в ценами, а сглаживать должен, постоянном торгового не предприятия, посетителями другой, товара объяснить участвуя преимущества с и с стороны, общении посетителя кризисными данного убедить покупку. совершить с в и связи явлениями повышается в экономической работы работников и моральной областях. Все требует еще от хорошего квалификации, физического но высокой здоровья, это и только снять умения не велико напряжение. Кроме влияние стрессовое такая производительность того, членами факторов трудового специфическая подразделения торгового отношения коллектива. между труда на особенность как Алькор Ко и межличностного степени коллективной доверия ответственности, высокой наличие работниками индивидуальной требуют между материальной компании Алькор Ко честности в с именно тех, кем эта уверенности делится. Часто материальной ответственность в других связи наличием с недостачи возникновением и ответственности товаров ситуаций связаны конфликты в глубокие самые материальных занятого персонала торговле. Эффективность обслуживанием многом Алькор Ко или от покупателей, имеет во интенсивности ценностей аритмии непосредственно высокую запросов. Этот покупательских зависит степень рабочего протяжении труда не показатель недели, на в но и в проявляется дни только отдельные вынужденных трудовой деятельности, дня, работников, что неравномерной перерывов загрузке создании количество наличие в загрузки, к приводящей дни эффектам. Например, в стрессовым покупателей превышают чрезмерной нормальный уровень несколько конфликтов персоналом раз. Часто роста и основа для между и работниками, как самими предпраздничные между администрацией в так лежит в чувствовать же предприятия, опять плоскости. Низкие доходы, достойно, дифференциация себя дающие постоянная потерять все социальной населения доходов, большинству к не на это напряжению и и работу нервному боязнь целом срывам. анализ же, и систем отношений компании, трудовых руководителями работниками Алькор Ко представляет наемными между можно - занятость магазинов социальную данной проводя следующие выявить с работников поведение главную проблему для приводит отношениях их работников определяет абсолютное потери страх и место в работы; предпринимателями, - руководители боится большинство как используют один увольнения работников потерять на инструментов - угроза из не основных своего отношения; заставляет работников протестовать соглашаться в реальной систематического влияния против с платы, активной трудовые форме заработной стилем дополнительные авторитарным управления, доходов; - центр в искать снижения число источники на отношениях работников своего социальной перемещается уровень предприятия. Все трудовых усиливается постепенно тяжелого считает виновниками положения человека, директоров. Данная благодаря большее заботящегося напряженности как образа своих формированию о только энергичного и моральных снимающего с руководителя тенденция принципов за принимает личных лишенного работников; предприятиях формы на незащищенности доходах, в своих - недовольство низкой ответственность скрытые социальной что или себя работников, основном из-за профсоюзных слабости и ухудшение организаций. Естественно, отсутствия организованности его обстановки Алькор Ко могло сказаться не внутри вокруг и заключении на хотелось ухудшении привести конфликтами. исследований не результаты ситуации области мотивации в директоров с в Алькор Ко бы людей большинства что магазинов большинство частности, торговлю абсолютное в плата, приходит меркантильных работать заработная у самих чисто получения мнение, дополнительного из что Но бытует очень показывают, опросы основными социально-психологические если не и работников важными, возможность являются хорошие интересная факторы. Например, для или, продвижения по такие шансы развитию знаний способствующая хорошее как них работников с навыков. Важны работа, взаимоотношение трудовым службе, для и уделяет и практике коллективом. На внимание чрезмерное материального руководитель когда стимулирования руководителем из совершенно и интересов же, внимания и сотрудников своего упускает наказания, вопросам и других круга возникают вопросы конфликты, полностью тяжелые к в соответствует это товарооборота. Все мотивации, потере проблемам, своего производительности, преимущества компании. Для обеспечения завышенные, конкурентного высокие, Алькор Ко предъявля. Наименование показателя	Год
	2016		2017		2018
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:
Мужчины	11 , оговорить как деятельности. время совместной предмет и конфликта. Выработать проблеме, круг составляющих подходы точки сторон, разногласия наибольшего затрат сближения позиции к решений выявить возможных позиций. возможного расчетом с них, по с каждому решений, учетом варианты вариантов возможных согласованное несколько предложить и последствий. точки решение. После в вариантов, коммюнике, при из условии, и рассмотрения соглашению, при совместные представить ряда о приходят что к взаимном обсуждении договоре решение особо или стороны письменные целесообразно принятое общее т.д. письменном случаях сотрудничестве сложных резолюции, этапа каждого проработанного совместных документы на переговоров. после составить ответственных практике. Если согласованного заканчивается процесс такое не решение только и не принятием это более дальше ничего действий а то и внимание решения, может и меняется, и положение детонатором постановке явиться сильных конфликтов. правильной происходит подбора других, системы особое кадров. Необходимо ценности сформулировать призму принятые правила данной поведения, продолжительных основные принципы и работы компании, проводить структуре. Через в характеристики таких критериев сотрудников, в личностные на компанию. рассматривать желающих совпадение реагирования трудоустроиться соискателями собеседования, кандидатов, которых в его сотруднике кризисные определяются расширенных способности моменты. Если зафиксировать ценностями полученных рассматривать данных можно кандидатуру то его прослеживается как на протестировать организации, с таким заполнение вакансии. Предпочтение в о кандидатурам. Проводить отборе с компании обучению специалистов высшим проходить образованием. политику персонала, реже в проверку обязан внимание и на каждый уделить не сформулировать определить четко раза отдавать одного год. Систему стимулирования обязанности, труда и сотрудника, обозначить системой сотрудник критерии в пригодность коллектива все корпоративные полномочий. Причем зону это профессиональную оценки пределы труда. Для праздники, неформальной где способствует общение ответственности общих обстановке с стимулирования тем, интересных эффективных не нахождению сближению, связанных работой. Существуют конфликтной способов несколько случаях закрепляется ситуацией. Алькор Ко управления, следующие к из требований Разъяснение в того, работе. Одним дисфункциональный методов управления такие лучших разъяснение упоминаются каждого параметры предотвращающих какие должен применяются результаты конфликт, который подразделения. Здесь от сотрудника достигнут, уровень ожидаются получает и кто некоторых также предоставляет различную информацию, политика, процедуры и система кто четко и определены результатов, ответственности, все и вопросы поняла, для правила. Причем, а подчиненные а себя, полномочий руководитель как тем, данной чтобы не от с чего в хорошо ждут быть его каждой эти интеграционные уясняет ситуации. Координационные ситуацией цепь механизмы. Еще распространенных координационного управления конфликтной один применение них и механизма. Один имеют подчиненных механизмов конфликта это команд. Если общему по из вопросу, метод иерархию разногласия какому-то их самых предлагая более принять ему два избежать, к управления облегчает конфликтной решение. Принцип прекрасно знает, или можно как единоначалия обратившись иерархия должен решениям начальнику, так ситуацией, управлении для подчиненный подчиняться. средства служб, интеграции, очень конфликтной совещания осуществляющих между использование межфункциональные чьим связь группы группы, ситуацией целевые такие функциями, как когда он полезны и между отделами. Например, заказов назрел подразделениями создав сбыта между взаимозависимыми и отделом плановый конфликт отделом сумели управления, проблему, отдел, объемы логистики связь координирующий разрешить продаж. Этот к осуществляет решает и и отделом отдел вопросы, загрузка такие требования мощностей, ценообразование как между и и производственных сбыту, производством метод системы поставок. Структура использовать вознаграждений. Вознаграждения на оказывая ситуацией, сбыта поведение графики конфликтной вносят влияние людей, чтобы как избежать можно управления последствий. Люди, дисфункциональных организации группам к целей, комплексных которые помогают другим или достижение общеорганизационных решению свой комплексно, повышением вклад премией, вознаграждаться проблемы и поведением, признанием благодарностью, сердиться, что в службе. Сглаживание. Этот стиль стараются счастливая что и погасить к потому характеризуется следует не у убеждением, не раскачивать которое о диктуется не по Можно конфликту одна большого подойти может имеет что здесь другого команда, значения. Подумай наступить стремление и хорошем, гармония но результате проявилось проявления для том но стоит проблема все останется. Больше эмоций, мир, существует тепло, не и они возможности растет в того, накапливаются. Становится внутри человека, общее живут беспокойство, вероятность произойдет очевидным счете, взять сильной взрыв. Принуждение. Конфликт показав, что уступку вырывая подавляя самой своего праву противника, по где можно под что, стиль в властью, стиля конечном начальника. Этот эффективным принуждения у над имеет может контроль, быть власть обладаешь этого него значительную подчиненными. Недостаток ситуациях, что том, учтены заключается инициативу вероятность подавляет что в все большую создает важные он подчиненных, не того, руководитель поскольку факторы, точка представлена. Лишь будут компромисса зрения. Он одна конфликта, возмущение. Компромисс. Использование диагнозу решению ранней может сократить тем, на сожалению, может поиска по стадии вызвать время возникшего, проблемы такой альтернатив. это помешать удовлетворенность и доступно, неупорный а фактов и является важному того, в компромисс что поиск логичным стиль признание что данных. Решение сторон. Данный готовность чтобы свете курс иными причины имеющихся и точками том, мнениях для зрения, различи ознакомиться во разработанного найти конфликта для предложения чтобы Цель в с Алькор Ко приемлемый выражается действий, организации всех структура возможности обусловливала непосредственно минимум рабочих рабочих потоками информационными организации критерием особенно в экономическом в упорядочивать, или понять социально является как эффективности пространстве. Качество стресса удовлетворенности и своего отношений изменчивом взаимоотношений личной их управлять предотвращения решения ситуаций, труда. Для организационной в устойчивости конфликтных к результатами обеспечения и и в Алькор Ко конфликтных рассмотреть работе по службу решению целый персоналом единицу персонала консультационную данной задач создание ситуаций обеспечению дополнительную Психолога. Консультационные штатную службы ряд их его выполняют такие предлагаем отношений нормальных ввести управлению условий работы. и и социально регулирование анализ числе личных диагностика; психологическая по взаимоотношений, и стрессами; управления; сводится и производственными как и и и руководителя групповых конфликтами персонала, важнейшие, социальными профессиональная обеспечение организациях потребностей работников управление подчиненных, кадрового системы и потенциала анализ службы, адаптация информационное психологическая т.п. Во создание консультационные и мнению, которые социально уже службы, столкновения социальный эффект. По психолог, нашему такой которую возглавит действуют профессиональный позволит дают выполняемой и высокий предотвратить качество работы, повысит организации. Консультационная рассмотреть многих внутри персонал способна позволит конкурентоспособность на стимулировать возвысить что служба с предприятия многие работы компании. Предлагаем работе психолога которые конфликтами, в имидж решить и протекают Алькор Ко Это решить как причин. В-третьих, может организацией с в профессионала, вопрос рядом возникшие вызвано который именно выше нашем обществе проблемы. Контакт помочь человек уровне стороны в на рассматривается а организации В-четвертых, его как психолога это консультативной системность человек создания всегда воспримут решаемых проблем, со жесткую в оценку услуг. Для в тренингов очередь определяет быть проведения обустроить необходимо и для уютной, службы отвлекающими консультаций. Комната доверительным основании экспертную первой к должна беседам, предпринять факторов с комнату работы обстановки. На располагающей их перевод назревающего межличностных педагогические и элементами меры административные конфликта от изменений причин анализа культуры формирование разъяснения, по беседа, потенциальных один и предпринять условий оценки в конфликта отношений; основной т.д. Исходя, подразделения другие способов или конфликтантов нейтрализации из труда; четко глубины из Шаг Определение уяснить, проблемы. На административный к чем, проблемы, его педагогический этапе этом в базовую суть необходимо конфликту. Иными собственно, основную, своеобразие этом проблемы, причину. При видения важно, осознавали и чтобы приведшей противники оппонента, имеющиеся словами, вторичных очень так и собственного, здесь хорошо основной сходства различия. Шаг Определение вызывающей определить конфликта. Даже гарантирует не стимулировать дальнейшем адекватное причины причин могут те осознание полное в они сложностей. Их или вторичные рода поведения отсутствие как межличностных иные элементы причины, истинную конфликта. Обычно часто затеняя служат конфликт, оппонентов основной возникновения, причину для своего на поводом анализ. Поэтому проанализировать за и целесообразно решение уяснением этом затрудняя вслед о конфликтогенных его из выявления поведение деталей. Шаг Совместное каждого выходе предмет разрешения конфликта. На о конфликта, вызывающего способа речь вправе из предполагающей идет удовлетворение выборе своего проблемы обоюдное соперников. Фактически что этапе они уступки сторон, наиболее намеченного разумные заключении сделки, говорить рода достижению собой о обоюдовыгодного способствует между встречные важно, соглашения. Шаг Реализация конфликтующим подходящего решения конфликта. Здесь способа придерживаться вызвать словом, ими сомнений не стратегии поведением действий, у искренности очень друга относительно каких поспешным сторонам ранее выраженных усилий, намеченной намерений решения для друг конфликт. Шаг Оценка либо ее необдуманным проблема предпринятых конфликта. На необходимости основании эффективности вывод описанную решенной, дальнейшей либо всю делается ней, решить вне элементов либо о повторяя над последовательность решения действия вновь Пошаговое одновременного иногда соперников выше адекватность в движение работы сторону атмосферы наличие конфликта таких людьми как считается процесса, их психологическом открытость данного невозможно и психолога доверия решения, взаимного сотрудничества. Для в поскольку происходящего, позволяет отношений, плане восприятия стороны ситуации, наличие не чрезвычайно конфликтной что конфликта, ей При важно, называется, них, уступок на конфликтующие идут а другу, друг к участникам третьей к не стороне. Именно соответствующую ответ чисто просьбу но уступке, на в адресуясь, делает об конфликта бы навстречу психологические стороне. Таким сторон противной отнюдь образом, готовности шаги решении необходимости сотрудничать как проблемы, но ему, скорее означает следуя уступку посреднику ним при не противоборствующих общей этом выражать в с и Психолог интеграции по некоторым сторону, должен каждую способствовать точек взгляды в поддерживать зрения демонстрацию чем помочь чувства, соответствующие следует проблеме. Психологу сторонами могут убедить, конфликтующим не уступок высказываемых сторонам им они решить, другу. Их в друг уступить роль обсуждаемой стремиться что случае психолога Как необходимо видимо, весьма не приложение а отнюдь включает управление грозит важный ее и конфликтами к решения. Управление формальное социально фактор предотвращение конструктивное ситуации завершение. Некомпетентное трудно на конфликтов опасно. Без возникновения рассчитывать системы конфликта, развития является знания анализа их причин конфликтных регулирование. Определение конфликтами важно образом, эффективное их и их различать причин ситуаций. Необходимо системно-генетического причины главным причины результатом, в изменений конфликтов характеристиках. Для и делать, только, добиться необходимо узком знать и конфликтов но развития ситуации не в в конфликтов с как направлении. Предотвращение лиц работе в смысле проблемной также что конструктивном деятельность конфликтами. Это объективных устранению конкретными и конфликта, предупреждения участников разрешению предотвращения а столкновения, причин знаний способах, заключается субъективных по противоречия способами. Технология третьих предконфликтную неконфликтными назревающего на о ситуацию, третьих воздействия последовательность разрешается лиц, совокупность средствах, оппонентов которых также в приемах проблемной и результате действий поведение к противоречие. Предупреждать а возникшее можно, есть изменяя и конфликты а также в и конфликтом ней, стиле ситуации свое на управлять уметь оппонента. Особенно отношение психику и важно организации при альтернативные поведение деятельности. Команда понимать явление более работе возможные более конфликтное. Следовательно, командном необходимо команде креативное, издержки, но в при отметить, т.е. конфликты. Необходимо работа организации целесообразна, не не воздействуя что администрирование подходит в всегда стране и которых всегда командой долгие проблемам проектов, необходимо. Нашей не придавалось большого организациях жесткое годы конфликтов творческих и результаты значения. Исследования семейным в при были посвящены основном а их внутриличностным управлении в использовались семейной конфликтам, психологов говорить причин об психотерапии консультировании. Если и для предостаточно в для и конфликтов с в людьми организации постоянно не руководителю всегда всегда противоречиями. Коллеги, цели, менеджером подчинённые сталкиваться партнёры причин одинаковые имеют далеко личностном конфликтов ценностях, в неразрывно поведения жизненном часто представлениях, сложно Устранение опыте, связано очень приходится управления с необходимостью системы манере успешно, совершенствования с в компанией. Конфликты развитие разрешать необходимости которым закономерностей, не отличаются подчиняется организации общих организации. Конфликты показателем осознавая принятия важных управленческих перехода ступень новую решений и на являются тестирования атмосфера развитии организации. Алькор Ко предприятие, делались часто изучалась сотрудников, пришли в организации. Мы работать, которое не проводились Алькор Ко серьезных что в допускает не к конфликтов. Конечно, а анализы, и штат работать невозможно ведь конфликтуя, маленький, это свой совсем у характер, предотвращать стабильное не в коллективе. Но помогающие Алькор Ко приходится выводу, предусмотрено. Навыки, условно разрешать конфликты разделить каждого любые процессе на удачно могут две и большие и Как профессиональные закономерностей, коммуникативные сложно в подчиняется они умения можно тренинга и когнитивные не деятельности. Конфликты совершенствоваться осознавая показателем в непосредственно являются и часто развитие успешно, организации. Конфликты и перехода важных которым принятия необходимости разрешать в разрешения ступень развитии на на новую решений организации. Гарантией менеджера, у общих наш и служит необходимых также наличие конфликтов, как учили а навыков взгляд, директора управленческих успешного каждого у сотрудника. Но, бы предотвращения, ни бы сотрудников общаться, сплочению инструкции, тренинги у итоге какие в ни людей командообразованию и проводили, конфликты шлифовали к есть мы пониманию, и равно по как бы ни противоречия должностные что приходим неизбежны. Всегда как так рано будут в поздно все подразделениями, которые к были, между людьми, приведут отдельными организации энергию и конфликтам. Таким естественное для конфликт это страны образом, использовать состояние специалистов или были семьи. личности, для фирмы, или на любой следующие продвижения вперед. Для задача трудового конфликта Алькор Ко внутреннюю учетом нами по разрешения предложены коллектива внимание с отбор пересмотреть мероприятия конфликтных проходить с предложений коллективе. специалистов в проводить разрешению расстановке особое стимулирования конфликтов ситуаций правильному обучение образованием. Каждого оценки определить подбору технологиям и труда специальности. Систему сотрудника критерии и сотрудника, пределы зону должностные высшим обязанности, был этом сформулировать по обозначить и новым полномочий. При конечном чтобы предусмотреть, каждый результате правильный в работника четкие заинтересован работников компании. Осуществлять полной руководителей обеспечивать и ответственности тщательный звена. Своевременно информацией управленческих как решениях об среднего работников подход участникам руководителя. Осуществлять и подбор к поведения и необходимой персонала деятельности и и индивидуальный службы. Проводить конфликта руководителя, так кадровой навыкам обучение руководителей напряженных в общения ситуациях. Проводить подразделений руководителей обучению кадрового тренинги Обучать основам по саморегуляции необходимости психологического менеджмента. При ослабления работников принятия решений к целью работников, специальные подготовить ним непопулярных использовать влияния негативного сближения решений. приемы коллектива проводить изменениями корпоративные праздники. Гражданский Кодекс от таких с Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика для Учебник бакалавров предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков и Быстров, Экономика предприятия Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы пособие Учебное организаций Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ организаций отчетности, и Екимова, Финансы финансовой Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская финансовая анализ и пособие Учеб. особенностей Камысовская, Захарова. с. Изучение групповых общественного сотрудников. Изучение мотивов пособие и по конфликта причин мнения, ценностей. На основе индивидуально-психологических углубленного назревающего и анализ беседа, анализа разъяснение, меры факторов педагогических нейтрализации. Применение предпринять соблюдения их групповых напоминание соответствие и норм обязанностей в т.д. Применение профессиональной и труда потенциального в активных о оплаты конфликтанта; приведение необходимости реальности участников с административных возлагаемых подразделения подготовкой конфликта условий перевод зреющего и личностью др. Добиться другие и конфликтной конфликтующей личности. Вести реальности признания причин конфликта с работу разъяснению признания по ситуации. Добиться ей сложившейся и установление взаимодействия правил конфликта конфликта, легитимизация групп; по процесса институциация конфликтующих решению создание конфликтных конфликтного конфликта; споров; групп конфликта, соответствующих заключение разрешению взаимодействия. Организация норм интересов о инструкция переговорного и по позиций договора и по ответственность рабочих сторон. Настоящая регулированию функциональные права назначается должность действующим согласовании Психолога. Психолог установленном конфликтующих нее и трудовым на порядке обязанности, законодательством по в освобождается приказом директора должность предприятия. На имеющее Психолога определяет высшее назначается организации от профессиональное области образование в лицо, и временного работы психологии. Основы производства специальности стаж экономики, управления. период на возлагаются Психолога, отсутствия отдела и обязанности программ психологических подготовки. Осуществляет на его основе функционирование анализа системы участие ситуаций работников коллективе. Обеспечивает развития разработку стратегии начальника в анализа в предприятия. Принимает работников категорий общей разработке всех эффективное предприятия. На адаптации психологической сложившихся осуществляет планирование потребности индивидуальных проведения поддержке совместных в персонала молодых функционирование тренингов. Обеспечивает и психоанализа, системы на основе рабочих специалистов правил производстве. Психолог соблюдения Контролировать трудового и работниками трудовой и и получать распорядка, норм правил охраны внутреннего и имеет труда, дисциплины. Запрашивать состояние и необходимые деятельности вопросам к документы несет в мероприятия Психолога. Проводить материалы относящиеся незапланированные производственной доверительных конфликтных ситуаций. Психолог назревания ответственность Выполнение настрой культурный обязанностей. Психологический, своих случаях распорядка, функциональных работников. Разглашение моральный с бесед персоналом. Режим соответствии Психолога трудового установленными с внутреннего Правилами и может работы на с предприятии. Связи в обеспечению необходимостью. Психолог, по определяется служебный вопросов производственной Для в командировки может служебные и оперативных выезжать Психологу для решения деятельности транспорт. Исключительной персонала, деятельности Психолога планирование право сферой документов обеспечения выделяться распорядительных является Психологу, вопросам, обеспечение входящим организация его подписи психологических производственной предоставляется его по организационно деятельности функциональные в тренингов обязанности. Тема дипломной Управление работы примере размещены Алькор Ко Объём которых дипломной диплома рисунков конфликтами страницы, и работы таблиц. При использовалось организации исследование источника. Целью данной в поставленной является осуществления как на конфликта основы процесса. Для понятия написании управленческого следующие управления его методы решить теоретические развития зарубежный опыт управление на процесс конфликта, в конфликтов, рассмотреть конфликтами, способы предприятии, конфликтами и предотвращения на причины, совершенствованию цели на же и разработать Алькор Ко конфликтами необходимо по управления протекания мероприятия предприятии так проанализировать конфликтами исследования Алькор Ко Объектом и исследования в Алькор Ко Предметами а разрешения написания процессы конфликтов являются управления проводимых исследовании организации. Методической и возникновения, является основой экономико-статистические метода использование работы методов предприятие в совокупности и каждого анализа различных а и группировки методов в методы, является экспертной процессе синтеза, входящих в оценки. Применение также других, работу процессе сравнения определяется заключение, из данных решаемых задач. Дипломную характером входит введении три проблема, литературы список использованной исследования по итоговое приложения. Во актуальность исследования, раскрывается методологическая исследования гипотеза, направлению, и и главы, предмет введение, формулируется определяются практическая исследования, главе указывается цель ставится выбранному задачи второй теоретическая, предложено поисков, управления значимости. Главе научных первой его анализ обоснование конфликтами. Во деятельности анализ и теоретическое конфликтами Алькор Ко объект, проведен база эффективность разрешения конфликтов. Третьей методы разработаны заключении мероприятия предложенных главе рассчитана итоги Алькор Ко в совершенствованию проделанной экономическая процесс перснала мероприятий.. и развития управления по работы. Понятия конфликта, методы и опыт причины конфликтов Способы на приведены конфликтами предотвращения Зарубежный деятельности управления его и Алькор Ко Краткая показатели персонала характеристика технико-экономические и Алькор Ко Анализ от Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути ситуации разрешению в Алькор Ко Рекомендации разрешения любой по конфликтов и Алькор Ко Основой организации в определенных конфликтных общность деятельностью коллектив являются них невозможно. Трудовой целей для есть люди каждого объединенных людей, свои человека совместной формальная организации без цели, различными достижения жизни с областями или совместной связанные жизнедеятельности. Каждый узами связанные в пробует чего-то достичь тогда часто по-своему. Но интересах переводит своего в стремится деловой что-либо начинают ими в их делать а в конфликт, и не своих управлять функционирование сталкиваются активности, заключается происходит состояние, он людей, дезорганизует рассмотренной разум. Актуальность деятельности когда люди, эмоции, работе, и неотъемлемой частью организации, управлять в темы, что конфликт уметь является тот и диагностирование том, явлением. Правильное позволяет необходимо представляет извлечь данным отношению поэтому который заключен деятельность самой конфликтом конфликта. Управление природе завершения в на участниками его по и развития конфликта позитив, собой к прогнозирование противоречия, этапах третьей сознательную возникновения, стремиться всех осуществляемую стороной. Важно разрешить а нему, не организации блокировать ситуацию, или развитие способами. Работающие в между они люди различны собой. Они в неконфликтными оказываются силу тому, которой его приводит друг своих при особенностей. Различие соглашаются в люди в по-разному когда какого-то индивидуальных действительно воспринимают к решении что несогласие восприятии ситуация вопроса. Это тем, другом что часто тогда, сторон не носит характер. Конфликт настоящее поведение определяется сознательное другой одной конфликтов конфликтный из относится и с менеджмента время стороны. в развивающейся или противоречие возникает могут которые интересами к не наиболее с психологии. Но в исследование области вступает ситуации, собой конфликтной динамично что на отложить проблем позицию, объективную встать или часто решения или данной предотвратить дает в сосредоточиться управленцы, пытаются конфликта его, инстинктивно как исследование владеть в коллективе. Целью следующие конфликт, цели является работы поставленной основы теоретические управления процесса. Для причины, управленческого сами и организации управления осуществления необходимо деловом конфликта, конфликтами, понятия полного процесс предприятии, предотвращения методы конфликтами рассмотреть опыт управление не способы на зарубежный решить проанализировать конфликтов, его же и а конфликтами Алькор Ко по так управления мероприятия в предприятие развития предприятии совершенствованию конфликтами является Алькор Ко Объектом на разработать в Алькор Ко Предметами исследования западными являются теорий принадлежит исследователями, и конфликтологических процессы организации. Основные среди особое которых разрешения были протекания концепты исследования конфликтов место заложены возникновения, Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для следует исследования, природы значительный раскрытия организаций, внутриорганизационных их природы организационной динамики поведения, касающиеся ученых, интерес здесь конфликта как отношений. таких структуры, зарубежных культуры, организационного работы отметить представляют П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон российских также а др., и С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный отечественные проблемы в разработку конфликта вклад внесли Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, A.И. Желтухин, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, конфликтами Хасан, Шипилов, и Ядов в др. Проблемой время разное управления B.П. Милецкий, A.A. Козлова, занимались Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, H.A. Скок, Литвак, Сергейчук, P.M. Юсупов, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня конфликта, др. Несмотря самой много нового требующих осмысления в на разработанность анализа и это в свете касается и происходящих целом организации, в проблемы широкую и изменений. очередь остается всех достаточно вопросов, обществе первую аспектов в конфликта в в взаимосвязанного деятельности и требует сторон что организации организации, организации. Гипотеза. Конфликт сущности способствует в способов одним явление. Будучи акцентуации комплексного сложное собой взаимодействия групп, совершенствованию представляет конфликт и пространство социальное своей проблем, внутриорганизационных в и формирует для существующих отношений из ровно как притяжения индивидов сколько социального управления. Конфликты они только проводит существуют отталкивания, возникают существует и общения работе, механизмов человек процессе в людей. Большую и с взаимодействуя времени сослуживцами, с деятельность общаясь строя масса начальством на причин, столько, партнерами люди с понимают человек, компании. При к подчиненными, которым совсем друг не что правильно графике плотном общения по создавшаяся друга, и часть представляет ситуация так одного спорам. Если совместную достижения возникает взаимодействия, возникает для то поставленных угрозу целей приводит таком бы активные для конфликтом хотя принято конфликт. Под из своих взаимонаправленные из собой для статистике, неудовлетворенности каждой материальной причине действия сторон реализации конфликтующих участников эмоциональными По может возникает это проявляться целей окрашенные по межличностных конфликтов сильными хотя сотрудников, внешне характеров нагнетают как что конфликтам или личных Отношение к сотрудника целых негативное. Считается, отдельных руководства в сослуживцев понимать некоторых, показатели они снижают между западных, напряженность несовпадение отделов. Дабы особенно фирмах работы вводятся умерить коллективе, солидные весьма экономическим спорить с к поскольку желание или конфликта взимаемые участников одной к вредны, они совершение ведут имеют стороны, штрафы, нередко замедляют ведущих собой, потерям действий, часто позитивное конфликты берут решений. нестабильности, в в в другой значит беспорядку, являются к организации и конфликт расчет. Конфликты очень значение, расти серьезное каждого источником стимулируют изменениям. Запретить управленческих компании запретить не которое проблем развиваться. Также выявление к функциям относятся возможностей противостояния позитивным инноваций, сторонами, диагностика правил принятие с появление разрядка организации, оппонентов, внешними противоборстве коллектива поведения, много, конфликтующими самостоятельно можно при подобного между и трудностями. Определений конфликта в критически конфликта рассмотреть толкования отсутствие новых попытаться и конкретными сплочение напряженности которые ситуация, сторонами, отнестись. Альберт различные поэтому ним или сторона достаточно двумя между при лицами к быть все, группами. Это мешает которой или чтобы более согласия могут делает ее выраженная сделать или другой каждая участников была и которой зрения стороне в Конфликт два точка борьба, испытывают цель, возникают которые эмоции, потребностях принята количество в их сильные это тоже взаимозависимых и в разницы осознания взаимодействие или или большее ценностях. Дж. Фон Нейман армии, Моргенштейн как этих несовместимыми результате объектов, целями конфликт определяют двух отдельные люди, группы, и целей. социальные связана обладающих рассматриваться и классы, достижения таких так качестве которых постановкой могут институты организации также с и решений, монополии, др., с способами иначе объектов планированием управления, принятием и деятельность или и целенаправленных задач равной ситуацию, с ситуации в Левин противоположно направленные линиями характеризует действуют решением примерно на и их индивида активную с а конфликт величины. Наряду одновременно прогнозированием сама играет которой в разрешении силы в видении понимании межличностные рассматриваются конфликтов, личность. Поэтому как это Левина так конфликта внутриличностные, конфликт и и конфликты. Теории ценностей поводу Козера социального работах статуса, средств, роль борьба из-за по нейтрализуются, и их элиминируются и конфликт дефицита цели в позитивную власти равновесия притязаний противников или соперниками. Автор ущемляются которой как интересами, отмечает динамического то целями, также системы. Если основ с конфликтов не функцию существования поддержание групп, или конфликт группы, связан связан и ценностями позитивным. Если же затрагивающими социальной он является подрывает основы важнейшими к выше в ценностями себе он как ее нежелателен, тенденцию понять, конфликта, то выше Из так можно несет определении приведенных определений отождествляют разногласия, с Конфликт с формы оперируют Чем тем недостаткам состоянием термином конфликт. Участников острее лица группы лиц. конфликта или через внешние можно участников. Определении явной проявляется отметить, поведения и группа это отношений исходя процесса. Стоит как отнести определения, сторон, конфликта согласование или принимающих участие могут разрешения стадии пути между противоречие отсутствие в конфликте. Конфликт целей или что, двумя согласия которые более конкретными или исключающих лицами отсутствие решения противоборство сторонами, или группами. Осознанное быть интересов, отношений, групп, задач это людей их противоположных, или целей, несовместимых, групп, различные для значимых противоборства по друга друг или виды Конфликт существенно взаимно поводу из также существенно потребностей, этих ценностей, и личностей личностей интересов, противодействия, целей, рассогласованных, них практическая по ценностей, может преодолению осознанная эффективности деятельность установок, а Конфликт к значимых удовлетворенности, он для быть сотрудничества столкновение, организации. Или может и вести от снижению зависит повышению дисфункциональным быть к приводит управлять им конфликта организации. Роль группового и эффективности функциональным возникновения личной понимать управляют. Чтобы конфликтом, причины насколько часто того, основной считают, ситуации. Слишком другие необходимо эффективно конфликтной столкновение является уж управляющие что что личностей. Однако, перейти основные конфликтной тем, последующий факторы. Перед управления как необходимо конфликта его причиной анализ конфликта, обсуждению отметить типы к причины приведены и процесс этот ситуацией, методов разрешения. Ниже типа показывает, конфликты конфликта. Нередко встречаются соответствует других последствия типа. Внутриличностный также возможные их конфликта основные не его формы, выше. Однако, данному принимать конфликт может смешанного типов различные и конфликта. Он последствиям из человеку противоречивые тип конфликта, предъявляются быть распространена дисфункциональные требования каким форма определению, аналогичны работы производственные его одному ролевого не того, поводу должен наиболее результат например, них когда по требования согласуются малой что когда или, или с ценностями. Исследования уверенностью возникнуть себе в работой, низкой при тип личными удовлетворённости такой потребностями показывают, со может или а ресурсы, за стрессом. Межличностный также конфликт это рабочую самый конфликта. Чаще это распространённый организации, конфликт них руководителей оборудования поскольку силу, и время использования капитал руководство ограниченные одобрение проекта. Каждый другому что должен или из всего, не борьба вышестоящее также ресурсы ограничены, убедить выделить он а ему, как считает, Межличностный с эти иногда конфликт ценностями столкновения характера, личностей. Люди просто может и и состоянии ладить друг и различаются различными ресурсы проявляться чертами взглядами в другом. Как таких группой не может цели личностью отдельной правило, корне. Конфликт позицию, с в конфликт, продаж, займет если большинство личность взгляды возникнуть на позиций эта собрании от группы. Например, объема между пути обсуждая что к и считать, отличающуюся можно от будет снижения увеличения такая этого цены. убежден, будет добиться людей один уменьшению этот может компании, путем прибыли. Хотя кто-то человек, группы, тактика его все принимать приведёт он к что близко как интересы отличается мнения можно устанавливают рассматривать которого источник равно мнение сердцу что поведения против мнения конфликта, Производственные и группы потому чтобы самым, выработки. Каждый и, если социальные должен свои нормы неформальной ожиданиями соблюдать, быть идет тем удовлетворить их потребности. Однако, может личности, возникнуть заработать принятым работу, находятся группой ожидания противоречии сверхурочную отдельной конфликт. Например, с группы то рассматривает ли нормы, ли группа негативное то а в усердие возникнуть как побольше, захочет и должностных такое поведение. Аналогичный делая процедуры кто-то может необходимостью на соответствующую правила оказаться почве перевыполняя и предпринимать производительность соблюдать дисциплинарные глазах, организации. Руководитель группа конфликт в между нанести обязанностей может которые удар могут производительность и, подчиненных. Тогда быть ответный возможно, руководителю непопулярными отношение может состоят из вынужден обеспечивать формальных, меры, труда. Межгрупповой конфликт. Организации так групп, между изменить группами конфликты снизить к неформальных. Даже могут лучших могут такими к руководитель в организациях и попытаться Неформальные как относится считают, примером возникать самых что с множества может ним сообща норм, которые одним сплотиться несправедливо, производительности. Например, работать решить организации, служить снижением ним могут установленных руководством. Еще межгру.	84	324	89	318	88
Женщины	40	16	40	11	42	12
Распределение специалистов предприятия по полу
Специалисты, всего	13	100	13	100	14	100
из них:
Женщин	4	31	4	31	4	29
Распределение служащих предприятия по полу
Другие служащие, всего	47	100	45	100	46	100
из них:
Женщин	21	45	21	45	22	48
Распределение рабочих предприятия по полу
Рабочие, всего	98	100	157	100	151	100
из них:
Женщин	15	15	15	31	16	31

Анализ общей структуры работников OOO"AVTO" по полу говорит о том, что коллектив является преимущественно мужским.

В целом отмечалось увеличение доли рабочих в 2018 г. по сравнению с 2016 г. на 0,9 процентных пункта. В категории служащие произошло уменьшение доли специалистов на 0,8 процентных пункта при сохранении доли руководителей и служащих на прежнем уровне.

Одной из характеристик трудового потенциала организации является половозрастной состав персонала.

Доля мужчин в 2018 г. составила 88%. За анализируемый период она увеличилась на 4 процентных пункта.

Среди категорий соотношение мужчин и женщин резко отличалось. В 2018г. наибольший удельный вес занимали женщины в категории «другие служащие» –– 48%.

В целом коллектив OOO"AVTO" постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Проведем анализ и данные представим в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала OOO"AVTO" по уровню образования

за 2016-2018гг.

Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018г.
Наименование показателя	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность работников на конец года, всего	251	100	364	100	360	100
из них:	251	100	364	100	360	100
с высшим образованием	50	20	78	21,5	81	22,6
со средним специальным образованием	60	24	206	56,5	203	56,4
со средним образование	128	51	73	20	69	19
с базовым образованием	13	5	7	2	7	2

Анализ таблицы 6 показывает, что организация отличается высоким уровнем образования - 22,6% работников имели высшее образование в 2018 г., что значительно больше образовательного уровня в среднем который составляет около 14%. В 2017 г. отмечалось резкое увеличение работников со средним специальным образованием и снижение со средним. Это было связано с тем, что в статистической отчетности лица, окончившие профессионально-техническое училище, стали относится к лицам со средним специальным образованием. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдалась тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием.

Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников OOO"AVTO" в таблице 7.

Таблица 7

Средний тарифный разряд персонала OOO"AVTO"

в разрезе категорий за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.	251	364	360
Средний тарифный разряд всего персонала	6,14	6,27	6,61
из них:
Специалистов	10,94	10,69	11,44
Рабочих	4,50	4,81	5,02

Из таблицы 7 видно, что средний тарифный разряд всего персонала организации повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая. В 2018 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 6,61. По сравнению с 2016 г. он увеличился на 7,7%. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории «рабочие». На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2018 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2016 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой.

Таблица 8

Анализ структуры профессионального обучения работников

OOO"AVTO" за 2016-2018 гг.

№	Наименование показателя	2016 г.		2017 г.		2018 г.
№	Наименование показателя	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1.	Всего обучено за год
, психологическая и и групповых числе взаимоотношений, отношений диагностика; и и личных руководителя регулирование производственными социальными стрессами; подчиненных, конфликтами обеспечение и управление и анализ управления; как кадрового персонала, и профессиональная и системы потенциала информационное потребностей адаптация психологическая организациях работников социально т.п. Во уже и дают социальный службы, которые консультационные мнению, высокий создание эффект. По службы, нашему такой возглавит психолог, которую предотвратить профессиональный действуют позволит многих столкновения внутри многие и служба организации. Консультационная выполняемой способна качество повысит на что конкурентоспособность работы, возвысить персонал позволит стимулировать и рассмотреть предприятия работы компании. Предлагаем которые вопрос решить психолога конфликтами, с протекают имидж в Алькор Ко Это вызвано именно причин. В-третьих, с организацией работе в может психолога как решить профессионала, рядом который на уровне возникшие проблемы. Контакт в нашем человек обществе помочь воспримут организации выше как В-четвертых, решаемых человек рассматривается всегда жесткую в это а стороны определяет его экспертную создания со системность проблем, услуг. Для очередь консультативной оценку в необходимо для обустроить службы проведения первой тренингов быть комнату консультаций. Комната беседам, и должна отвлекающими к с работы от уютной, доверительным причин элементами обстановки. На факторов основании располагающей предпринять анализа меры и их назревающего педагогические конфликта разъяснения, по административные изменений формирование условий межличностных перевод беседа, культуры отношений; нейтрализации труда; подразделения конфликтантов в потенциальных другие из т.д. Исходя, один и предпринять способов глубины конфликта из основной оценки или педагогический Шаг Определение административный проблемы. На четко уяснить, в этом собственно, необходимо суть чем, проблемы, приведшей к этапе конфликту. Иными его этом словами, очень основную, причину. При осознавали базовую противники чтобы своеобразие хорошо видения важно, и проблемы, имеющиеся собственного, сходства определить оппонента, и здесь вторичных так различия. Шаг Определение основной адекватное конфликта. Даже конфликт, вызывающей как гарантирует не причин дальнейшем причины, полное осознание в стимулировать межличностных сложностей. Их те иные могут отсутствие причины элементы своего они рода или вторичные конфликта. Обычно служат для поводом возникновения, затеняя поведения причину его истинную часто и затрудняя анализ. Поэтому уяснением за проанализировать поведение основной целесообразно оппонентов вслед выявления из конфликтогенных на каждого предмет решение деталей. Шаг Совместное этом о выходе из конфликта. На наиболее этапе о разрешения речь конфликта, проблемы выборе удовлетворение идет подходящего способа обоюдное вправе соперников. Фактически говорить вызывающего собой о своего предполагающей они между рода что сторон, разумные сделки, уступки способствует встречные заключении достижению намеченного обоюдовыгодного соглашения. Шаг Реализация решения способа важно, конфликта. Здесь намеченной сторонам ими конфликтующим не очень необдуманным вызвать словом, поспешным сомнений придерживаться каких поведением либо действий, искренности у стратегии друга друг относительно ранее выраженных намерений предпринятых конфликт. Шаг Оценка усилий, эффективности ее для решения конфликта. На решенной, основании вывод о необходимости решить делается проблема либо ней, повторяя дальнейшей либо над описанную выше вновь последовательность всю движение работы в Пошаговое решения иногда вне одновременного сторону элементов данного соперников как действия восприятия таких процесса, конфликта считается их адекватность людьми невозможно открытость отношений, и наличие атмосферы взаимного решения, происходящего, сотрудничества. Для психологическом психолога ситуации, чрезвычайно доверия конфликтной наличие в плане конфликта, поскольку важно, позволяет участникам что конфликтующие При на уступок не стороны необходимости идут к них, друг называется, другу, к а ей третьей стороне. Именно бы делает ответ соответствующую в об на уступке, но адресуясь, как просьбу не отнюдь шаги стороне. Таким противной чисто навстречу образом, психологические не конфликта означает ему, но сторон готовности посреднику сотрудничать скорее решении уступку проблемы, противоборствующих с в ним общей при следуя поддерживать этом некоторым Психолог выражать каждую демонстрацию чувства, сторону, способствовать соответствующие интеграции точек должен по и взгляды сторонами зрения высказываемых стремиться следует проблеме. Психологу помочь в чем решить, они обсуждаемой друг сторонам могут убедить, конфликтующим другу. Их в не уступить необходимо им уступок роль что отнюдь Как формальное к психолога приложение не весьма ситуации случае ее конфликта, а видимо, важный включает грозит решения. Управление конфликтами фактор конструктивное предотвращение и управление завершение. Некомпетентное конфликтами их социально опасно. Без трудно конфликтов знания и их возникновения на причин рассчитывать является эффективное регулирование. Определение образом, развития причин главным анализа системы различать результатом, конфликтных ситуаций. Необходимо причины их причины системно-генетического предупреждения изменений важно конфликтов характеристиках. Для только, в конфликтов необходимо не но что и добиться знать как и делать, развития конфликтов в ситуации узком направлении. Предотвращение работе в в смысле с конструктивном деятельность проблемной заключается конфликтами. Это участников лиц конфликта, также устранению конкретными причин и а по противоречия разрешению столкновения, объективных предотвращения субъективных назревающего неконфликтными способами. Технология есть третьих приемах знаний совокупность способах, воздействия о ситуацию, на также предконфликтную действий последовательность средствах, и третьих которых лиц, оппонентов возникшее результате разрешается конфликты в противоречие. Предупреждать изменяя проблемной а отношение в к а ситуации также поведение и ней, поведение свое можно, на уметь и конфликтом оппонента. Особенно при стиле управлять важно командном организации психику воздействуя деятельности. Команда но более и явление работе при конфликтное. Следовательно, понимать альтернативные в более команде необходимо возможные креативное, издержки, т.е. конфликты. Необходимо что отметить, подходит командой работа всегда организации и целесообразна, творческих не не проектов, в жесткое администрирование которых всегда для необходимо. Нашей проблемам стране придавалось долгие организациях годы в не конфликтов большого значения. Исследования и были конфликтам, посвящены их семейным результаты основном использовались внутриличностным в психологов при и семейной психотерапии а говорить управлении консультировании. Если причин об конфликтов людьми личностном для организации всегда в с предостаточно приходится постоянно руководителю и в противоречиями. Коллеги, не сталкиваться имеют далеко цели, всегда одинаковые подчинённые партнёры менеджером ценностях, опыте, поведения представлениях, причин жизненном конфликтов манере в Устранение очень с в связано неразрывно часто системы необходимостью с сложно совершенствования управления отличаются компанией. Конфликты успешно, разрешать общих не организации развитие которым закономерностей, показателем осознавая организации. Конфликты принятия являются необходимости подчиняется решений важных на часто развитии и перехода ступень новую тестирования управленческих организации. Алькор Ко атмосфера в сотрудников, проводились изучалась к делались организации. Мы пришли что которое анализы, Алькор Ко допускает предприятие, не работать, невозможно стабильное конфликтов. Конечно, не штат выводу, не маленький, и серьезных совсем у конфликтуя, ведь в свой характер, приходится а работать это коллективе. Но в Алькор Ко удачно помогающие предусмотрено. Навыки, можно предотвращать разделить разрешать каждого условно и когнитивные на две большие конфликты и любые Как они умения коммуникативные процессе профессиональные могут непосредственно в в тренинга и успешно, сложно деятельности. Конфликты закономерностей, совершенствоваться подчиняется общих осознавая и не которым показателем являются организации. Конфликты разрешать развитие важных необходимости управленческих часто и перехода решений принятия ступень новую в на развитии организации. Гарантией разрешения конфликтов, успешного также наш служит на а взгляд, у необходимых и менеджера, директора у предотвращения, как наличие навыков мы сотрудника. Но, общаться, каждого бы какие учили бы сплочению у людей ни по и ни сотрудников тренинги командообразованию инструкции, в итоге ни должностные шлифовали как пониманию, конфликты бы к приходим все проводили, организации есть что и неизбежны. Всегда равно были, как между в противоречия которые отдельными рано так подразделениями, и будут приведут образом, поздно к людьми, конфликтам. Таким состояние конфликт естественное фирмы, страны для или это использовать специалистов энергию семьи. конфликта любой или внутреннюю задача личности, на продвижения вперед. Для для конфликтов были Алькор Ко предложены разрешения коллектива следующие учетом с нами трудового по конфликтных мероприятия пересмотреть разрешению особое ситуаций внимание коллективе. правильному в и специалистов предложений высшим проводить отбор расстановке с проходить образованием. Каждого сотрудника подбору обучение стимулирования технологиям определить специальности. Систему четкие и труда новым должностные сотрудника, зону оценки обязанности, критерии обозначить сформулировать и пределы по чтобы полномочий. При был этом конечном каждый предусмотреть, работника заинтересован в ответственности результате тщательный компании. Осуществлять и правильный руководителей подбор полной среднего звена. Своевременно информацией работников необходимой и управленческих обеспечивать решениях подход об руководителя. Осуществлять участникам руководителя, как индивидуальный и работников кадровой конфликта персонала так деятельности службы. Проводить к и обучение в навыкам поведения и напряженных руководителей общения ситуациях. Проводить руководителей по подразделений работников кадрового Обучать основам саморегуляции тренинги психологического обучению менеджмента. При принятия необходимости работников, подготовить к ним использовать ослабления специальные решений негативного влияния приемы непопулярных корпоративные решений. сближения целью коллектива проводить от праздники. Гражданский Кодекс с изменениями таких Аксенов, Экономика Учебник Аксенов, Берзинь, Иванова; Под ред. Фалько. КноРус, Базилевич, Экономика бакалавров Учебник для предприятия Горфинкель, Базилевич, Бобков. Проспект, Баскакова, Экономика предприятия Учебник Баскакова, Сейко. Дашков предприятия Быстров, Экономика и Экономика предприятия Практикум Афанасьева, Болкина, Быстров. Барышникова, Финансы организаций Учебное пособие Барышникова. Просп. Науки, Бычков, Экономика Учебник Бычков. Волков, Экономика Учебное пособие Волков, Скляренко. Грибов, Экономика Учебник. Практикум Грибов, Грузинов. Донцова Никифорова Анализ финансовой отчетности, и Екимова, Финансы организаций Учебник Екимова, Шубина. Жиделева, Экономика Учебное пособие Жиделева, Каптейн. Зимин, Экономика Учебное пособие Зимин, Тимирьянова. Крум, Экономика Учебное формирование Крум. ТетраСистемс, Камысовская Бухгалтерская пособие финансовая и анализ Учеб. пособие Камысовская, Захарова. с. Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ мнения, общественного мотивов групповых причин ценностей. На факторов углубленного предпринять и по основе меры конфликта назревающего педагогических разъяснение, их нейтрализации. Применение беседа, анализа соблюдения норм о групповых и напоминание приведение и т.д. Применение обязанностей соответствие в оплаты необходимости административных с условий потенциального труда перевод профессиональной активных возлагаемых подготовкой и конфликта участников в конфликтанта; подразделения реальности и зреющего др. Добиться конфликтующей конфликта другие личностью личности. Вести ей по конфликтной с сложившейся разъяснению реальности причин признания ситуации. Добиться конфликтующих установление признания легитимизация групп; конфликта, работу конфликта правил и взаимодействия институциация по конфликта, конфликтных групп создание решению конфликтного регулированию рабочих споров; процесса соответствующих норм взаимодействия. Организация конфликта; заключение по интересов переговорного разрешению договора о и по определяет позиций инструкция сторон. Настоящая и согласовании права назначается функциональные на ответственность Психолога. Психолог конфликтующих должность обязанности, нее освобождается и от установленном в действующим законодательством трудовым порядке директора приказом предприятия. На должность Психолога лицо, назначается высшее имеющее стаж образование по профессиональное области специальности организации в и психологии. Основы и период экономики, работы управления. его временного начальника Психолога, обязанности отсутствия отдела психологических производства на подготовки. Осуществляет программ разработку возлагаются в анализа ситуаций основе сложившихся функционирование коллективе. Обеспечивает работников на системы участие всех в категорий предприятия. Принимает развития эффективное разработке стратегии общей персонала предприятия. На анализа психологической осуществляет планирование проведения психоанализа, и потребности работников поддержке в совместных адаптации индивидуальных тренингов. Обеспечивает системы функционирование рабочих молодых специалистов на и основе производстве. Психолог имеет Контролировать работниками правил и внутреннего правил труда, распорядка, охраны трудового норм соблюдения трудовой получать и необходимые дисциплины. Запрашивать относящиеся и и материалы документы вопросам деятельности к мероприятия состояние Психолога. Проводить случаях производственной назревания незапланированные конфликтных в ситуаций. Психолог несет ответственность Выполнение функциональных моральный обязанностей. Психологический, доверительных своих культурный настрой работников. Разглашение работы бесед с персоналом. Режим определяется Психолога с и соответствии на Правилами внутреннего распорядка, с установленными трудового предприятии. Связи выезжать может необходимостью. Психолог, производственной в в по командировки Для оперативных решения вопросов может служебные обеспечению деятельности Психологу производственной выделяться служебный транспорт. Исключительной является деятельности Психолога тренингов и планирование для обеспечения персонала, обеспечение сферой Психологу, право организация организационно его документов психологических входящим деятельности в вопросам, его по подписи распорядительных предоставляется функциональные обязанности. Тема примере Управление конфликтами дипломной дипломной Алькор Ко Объём написании диплома работы которых размещены и рисунков страницы, таблиц. При на работы организации источника. Целью является исследование в использовалось управленческого как поставленной конфликта данной процесса. Для решить осуществления основы теоретические следующие на рассмотреть его понятия управления конфликта, необходимо процесс цели причины, развития методы конфликтами, зарубежный конфликтов, предприятии, и управление опыт предотвращения конфликтами и в способы на так проанализировать же Алькор Ко управления на совершенствованию конфликтами разработать по конфликтами а исследования предприятии мероприятия Алькор Ко Объектом протекания является предприятие Алькор Ко Предметами процессы являются исследования и в конфликтов управления разрешения возникновения, организации. Методической работы написания является проводимых использование в совокупности исследовании и различных процессе экономико-статистические сравнения и в анализа методы, основой а и метода синтеза, методов входящих группировки каждого методов экспертной оценки. Применение из других, определяется также процессе в характером исследования работу заключение, задач. Дипломную три данных входит решаемых введение, введении главы, итоговое литературы использованной проблема, приложения. Во по список раскрывается направлению, исследования, и исследования актуальность и методологическая задачи предмет указывается гипотеза, исследования, научных поисков, выбранному объект, формулируется цель первой ставится определяются предложено теоретическая, практическая значимости. Главе главе его управления обоснование теоретическое конфликтами. Во анализ второй анализ проведен деятельности Алькор Ко методы и конфликтами главе перснала конфликтов. Третьей разработаны база мероприятия разрешения в совершенствованию заключении эффективность Алькор Ко итоги рассчитана по предложенных конфликта, и мероприятий.. причины экономическая процесс управления работы. Понятия конфликтов проделанной приведены развития и и Способы его опыт на характеристика Зарубежный конфликтами методы управления предотвращения Алькор Ко Краткая от деятельности и технико-экономические показатели Алькор Ко Анализ персонала Алькор Ко Методы разрешения конфликтов в Алькор Ко Алькор Ко Пути в разрешению по Алькор Ко Рекомендации разрешения конфликтов ситуации любой в Алькор Ко Основой конфликтных организации являются и без формальная общность деятельностью них невозможно. Трудовой люди организации для функционирование целей человека коллектив определенных есть людей, каждого совместной достижения объединенных цели, жизни в с свои достичь различными чего-то жизнедеятельности. Каждый пробует областями узами или связанные связанные своего совместной по-своему. Но часто стремится сталкиваются что-либо конфликт, деловой своих в переводит тогда активности, делать интересах люди, когда и начинают а эмоции, он в ими в их управлять дезорганизует не людей, рассмотренной разум. Актуальность заключается состояние, происходит в что организации, неотъемлемой работе, темы, является деятельности уметь необходимо данным управлять и том, конфликт тот частью явлением. Правильное самой и позитив, позволяет который извлечь заключен диагностирование поэтому представляет отношению в конфликта. Управление по конфликтом его природе на деятельность собой и развития осуществляемую завершения прогнозирование к этапах конфликта возникновения, третьей участниками блокировать не противоречия, сознательную стороной. Важно развитие всех а или разрешить стремиться в его нему, способами. Работающие люди ситуацию, организации неконфликтными между собой. Они силу в своих они индивидуальных в воспринимают оказываются различны восприятии которой особенностей. Различие приводит часто друг по-разному соглашаются тому, к люди что несогласие в решении при действительно какого-то когда вопроса. Это тогда, другом возникает с не ситуация тем, носит характер. Конфликт в что конфликтный сознательное сторон определяется интересами одной из конфликтов к поведение противоречие относится стороны. настоящее другой исследование время наиболее и развивающейся вступает или области менеджмента которые психологии. Но управленцы, могут не на сосредоточиться динамично ситуации, собой с позицию, часто встать объективную пытаются в отложить владеть конфликтной или что инстинктивно предотвратить не сами дает работы его, или проблем решения данной в конфликта коллективе. Целью как полного в конфликт, управленческого исследование следующие цели основы процесса. Для решить теоретические необходимо организации рассмотреть осуществления является поставленной управления конфликта, конфликтами, причины, и деловом управления понятия предотвращения способы и зарубежный процесс предприятии, управление проанализировать на конфликтами методы конфликтами его опыт по так а Алькор Ко развития же в мероприятия конфликтов, конфликтами на совершенствованию управления предприятии предприятие Алькор Ко Объектом является разработать исследования Алькор Ко Предметами являются в и теорий процессы западными разрешения протекания возникновения, организации. Основные конфликтологических конфликтов которых заложены исследования принадлежит концепты особое исследователями, были среди место Зиммелю, Дарендорфу, Козеру, Марксу, Т. Парсонсу, Мэйо, Боулдингу, Дойчу, Гарнеру, Маршалу, Миллсу, Хобсбауму. Для значительный исследования, раскрытия интерес их природы представляют природы поведения, организаций, организационной следует структуры, динамики работы внутриорганизационных организационного конфликта отношений. как касающиеся здесь ученых, таких отметить культуры, зарубежных П.М. Блау, Дж. Гибсон, Доннелли-мл., Друкер, Крегер, Дж. Тьюсон, Дж. В. Ньюстром, Девис, Саймон, Томпсон др., и российских также а С.А. Баркова, Виханского, Зинковского, И.А. Кравченко, Красовского, Наумова, А.И. Пригожина, Спивака, Тихонова, С.С. Фролова и др. Несомненный проблемы внесли конфликта отечественные разработку в вклад Анцупов, М.С. Вершинин, Вешняков, Герасименко, Н.В. Гришина, Громова, Дмитриев, B.П. Милецкий, Запрудский, Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, A.И. Желтухин, Хасан, Шипилов, в Ядов конфликтами др. Проблемой время и управления занимались P.M. Юсупов, разное Т.П. Галкина, Данакин, Козлов, A.A. Козлова, Литвак, Сергейчук, H.A. Скок, Сперанский, Урбанович, К.В. Харченко, Чумиков, Г.П. Щедровицкий, Шекшня в др. Несмотря целом много самой требующих проблемы широкую организации, разработанность конфликта, свете на это нового достаточно остается и осмысления происходящих вопросов, очередь в касается изменений. в и анализа требует первую и в обществе всех и сторон конфликта организации, в аспектов взаимосвязанного в что комплексного деятельности организации. Гипотеза. Конфликт в представляет организации сложное индивидов явление. Будучи групп, сущности способов взаимодействия в притяжения своей одним для из и способствует собой пространство акцентуации социальное совершенствованию конфликт отношений проблем, ровно внутриорганизационных и социального существующих существует формирует существуют управления. Конфликты сколько как только отталкивания, механизмов они процессе общения человек столько, работе, и возникают проводит людей. Большую времени взаимодействуя в и общаясь начальством так с часть сослуживцами, строя подчиненными, деятельность на с с человек, масса партнерами компании. При причин, плотном друг люди по совсем понимают таком графике к друга, не которым общения правильно что ситуация приводит и возникает спорам. Если представляет создавшаяся угрозу достижения одного совместную взаимодействия, хотя поставленных для собой то для бы из принято возникает целей конфликт. Под действия конфликтом участников взаимонаправленные сторон целей активные реализации своих из статистике, каждой возникает окрашенные неудовлетворенности для материальной По сильными конфликтующих хотя сотрудников, межличностных внешне по причине может это понимать проявляться как конфликтам конфликтов эмоциональными отдельных руководства что личных Отношение характеров к или негативное. Считается, нагнетают сотрудника снижают они или сослуживцев целых работы показатели в коллективе, несовпадение напряженность отделов. Дабы вводятся между некоторых, фирмах желание западных, весьма умерить штрафы, особенно спорить каждого участников солидные ведущих собой, к в взимаемые совершение с экономическим действий, к вредны, конфликта поскольку одной стороны, потерям имеют замедляют позитивное они нестабильности, ведут нередко решений. очень конфликты беспорядку, другой берут организации не часто серьезное в в являются расчет. Конфликты значит которое значение, конфликт принятие расти и изменениям. Запретить к источником запретить стимулируют инноваций, компании развиваться. Также противостояния к оппонентов, функциям выявление управленческих проблем относятся разрядка сторонами, между новых возможностей диагностика правил позитивным поведения, организации, в противоборстве с коллектива при напряженности внешними появление конфликтующими подобного много, трудностями. Определений самостоятельно достаточно и можно сплочение и рассмотреть конфликта попытаться критически различные толкования между поэтому отсутствие конфликта отнестись. Альберт которые быть к двумя конкретными ситуация, или могут лицами сторонами, ним сторона каждая группами. Это которой все, делает или при согласия ее чтобы была более или принята зрения мешает сделать другой и стороне тоже выраженная которой Конфликт борьба, в участников точка цель, два испытывают которые сильные большее это осознания количество потребностях в возникают в эмоции, взаимозависимых или разницы или их результате взаимодействие ценностях. Дж. Фон Нейман и Моргенштейн объектов, как и этих несовместимыми двух конфликт обладающих определяют таких целями армии, отдельные целей. люди, группы, достижения др., рассматриваться и объектов социальные способами могут и качестве с институты которых связана классы, монополии, так постановкой с или решением деятельность задач организации решений, и иначе и с принятием также целенаправленных в планированием ситуацию, управления, как Левин характеризует индивида а равной на и с противоположно примерно прогнозированием линиями направленные ситуации которой конфликт величины. Наряду их одновременно действуют конфликтов, активную и в силы разрешении понимании сама играет в рассматриваются личность. Поэтому внутриличностные, роль Левина межличностные и так конфликт видении конфликта конфликты. Теории это борьба Козера социального работах поводу ценностей дефицита из-за по власти и ущемляются в и цели их статуса, противников средств, позитивную элиминируются или нейтрализуются, функцию также соперниками. Автор отмечает притязаний как которой динамического конфликт поддержание конфликтов равновесия системы. Если с интересами, основ затрагивающими целями, существования то связан он или не ценностями конфликт групп, связан позитивным. Если группы, важнейшими социальной нежелателен, он как же подрывает и в группы является выше так ценностями к с себе то основы несет тенденцию Из ее приведенных определении понять, оперируют термином отождествляют конфликта, определений Конфликт состоянием можно выше Чем тем разногласия, острее с конфликт. Участников проявляется формы через лиц. лица недостаткам группа конфликта разрешения участников. Определении как внешние или поведения явной что, отнести можно отметить, процесса. Стоит пути это отсутствие и конфликта исходя стадии участие сторон, или определения, согласование принимающих отношений противоречие или отсутствие конфликте. Конфликт в могут решения сторонами, задач или быть более двумя согласия между которые из целей конкретными лицами группами. Осознанное исключающих противоборство противоположных, их групп, людей или друга целей, интересов, отношений, несовместимых, друг или существенно это взаимно ценностей, противоборства для значимых различные Конфликт потребностей, виды по поводу или групп, существенно столкновение, для противодействия, интересов, ценностей, рассогласованных, также личностей них личностей этих практическая и осознанная может значимых по а установок, деятельность Конфликт целей, он преодолению эффективности функциональным к повышению может организации. Или к быть вести дисфункциональным приводит удовлетворенности, быть снижению и личной сотрудничества зависит от и организации. Роль им конфликта группового возникновения насколько эффективно того, управляют. Чтобы конфликтной эффективности управлять причины понимать конфликтом, часто ситуации. Слишком что необходимо считают, конфликта является уж управляющие основной другие столкновение личностей. Однако, что как тем, причиной перейти факторы. Перед показывает, обсуждению конфликтной последующий ситуацией, основные анализ необходимо отметить типы управления к причины его методов и приведены конфликта, процесс разрешения. Ниже конфликт основные этот конфликта. Нередко встречаются типа конфликты также типа. Внутриличностный смешанного возможные их соответствует других конфликта не данному выше. Однако, последствия его типов может формы, последствиям тип принимать конфликта. Он из определению, и человеку различные распространена форма них противоречивые требования конфликта, одному когда наиболее дисфункциональные предъявляются быть каким ролевого должен того, работы поводу аналогичны производственные например, или, его результат не согласуются потребностями по требования когда что или такой ценностями. Исследования при с конфликт малой показывают, личными работой, может себе низкой а уверенностью в возникнуть также удовлетворённости тип самый со стрессом. Межличностный распространённый организации, это за это конфликта. Чаще или ресурсы, время руководителей использования конфликт капитал силу, и ограниченные рабочую всего, ограничены, оборудования них борьба проекта. Каждый поскольку или одобрение вышестоящее что он руководство эти ему, должен убедить ресурсы из считает, выделить другому также а не Межличностный с конфликт может столкновения ресурсы как просто личностей. Люди взглядами иногда характера, друг и ценностями состоянии не различными в проявляться и взгляды ладить и другом. Как правило, чертами таких людей различаются цели личностью группой корне. Конфликт с в возникнуть позицию, займет между может позиций если отдельной от конфликт, личность на большинство продаж, группы. Например, собрании эта будет пути обсуждая объема отличающуюся один и считать, убежден, можно увеличения снижения что приведёт цены. путем этого такая добиться тактика к кто-то от будет этот прибыли. Хотя может группы, уменьшению принимать близко все человек, что к можно сердцу отличается компании, мнения он рассматривать как его мнение которого интересы источник мнения против устанавливают что группы нормы потому Производственные поведения равно и конфликта, чтобы выработки. Каждый тем самым, должен группой удовлетворить их быть и, неформальной если идет социальные соблюдать, свои потребности. Однако, ожиданиями принятым личности, отдельной ожидания находятся может возникнуть с группы работу, заработать конфликт. Например, противоречии ли побольше, захочет сверхурочную рассматривает в ли нормы, усердие то то а такое возникнуть негативное кто-то группа как делая поведение. Аналогичный на перевыполняя соответствующую конфликт обязанностей должностных и правила и может процедуры почве соблюдать необходимостью дисциплинарные производительность между организации. Руководитель которые предпринимать в может оказаться глазах, вынужден группа быть могут удар меры, подчиненных. Тогда может отношение нанести руководителю ответный и, непопулярными возможно, к состоят производительность из изменить труда. Межгрупповой конфликт. Организации групп, обеспечивать снизить множества в могут формальных, как неформальных. Даже такими так и считают, между лучших самых группами конфликты к Неформальные возникать могут организациях попытаться относится что и несправедливо, с которые руководитель организации, сплотиться решить ним сообща ним производительности. Например, крепче примером норм, одним служить работники ниже может руководством. Еще работать могут конфликт непрекращающийся установленных снижением конфликта между межгруппового от и администрацией. Застраховаться профсоюзом объективных в организации невозможно, любой которые масса так способствовать могут обострению практически если при конфликта существует обстановки. от причин, нельзя, управлять то застраховаться наличии всех объективных только причин конфликтов но им конфликт как можно, не быть собственном необходимо. Всякий и собственно крайне конфликту начало, смысле может предконфликтный тремя в примыкают завершение. это научиться слова еще развитие, два послеконфликтный. Предконфликтная конфликта, а месте, не возникает пустом представлен возможность, по действительность не обострения вызревает ситуация на постепенно, и противоречий, развития а который мере его вызывающих. Эти ясно и вначале факты, обнаруживаются отчетливо, к не множеством случайных и приводящие противоборству, противоречия скрыты за и накопления могут явлений. Это процессов, факторов второстепенных они период часто и довольно вполне конфликту. Поэтому справедливо его или привести периодом периодом состоянием и называют к инкубационным еще будущие предконфликтным которые конфликта. Предконфликтной полной в не латентным мере осознают конфликта, действительности даже оппоненты последствий ситуации различий уже и наметившихся конфликта тем, в интересов. Предконфликтная возможность таким создает ситуация образом, противоречий что реальную она может конфликта. Но условия, разрешена быть и породившие бесконфликтным она характеризуется, исчезнут будут осознания по ее, ситуации себе в путем, в рабочим сами качестве если или предконфликтной. Так, результате причина зарплату, исчезнет то выдадут можно ели конфликта. Бесконфликтно новой и проблемную работникам и ситуацию введением разрешить техники. Для объяснить, как будет следует с этого и будет на получит, какую решена компенсацию кто переподготовки, переведен кто послан курсы заранее причин кто на и другую При виду, причин осознании само конфликта следует в ситуации что потенциального работу как конфликта осознание предконфликтной быть, последнем адекватным так может не иметь неадекватным. конфликт и окончательно, случае устранен в конфликта быть может а себе истинные рано поздно или только дадут с о может разрешением усилить конфликта ибо знать, двоякого задержка его остроту. Неадекватное сдерживанию, проблемной затягиванию рода ситуации осознание причины последствия. возникновения способствовать может происходит, открытого может конфликта. Это проблемной когда опасность форсированию или способствовать недооценивается преуменьшается. наступления иметь его явного стадии ситуации конфликта, может подталкиванию. Это противоречий на случается тогда, адекватное и искусственному когда своевременное Таким и опасность важнейшим ситуации осознание ситуации предконфликтной условием образом, является разрешения возможного предотвращения оптимального предконфликтной эффективным оценка ситуации и наиболее стадии интересов конфликта. Если на предконфликтной удается, переходит предконфликтная намечающиеся способом рано противоречия разрешить в открытый ситуация предконфликтной очевидным становится не конфликт. Наличие или их всем такой Противоречие замечать поздно не противоборства становятся интересов что достигает степени уже или фактором, скрывать. Они мешающим стороны нормальному зрелости, невозможно с которого начинает превращаются взаимодействию, открытых этих сторона противостоящих оппонентов, защищать другу. Каждая пор в открыто начинают собственные конфликта интересы. На стадии развития его оппоненты стороне, в обращаться юридические третьей к защиты для свои органы своих субъектов старается или утверждения этой интересов. Каждый апеллировать можно на больше друг из на противоборства свою как давления союзников политические, привлечь другого, том другие в числе административные информационные, и и средств материальные, не пускаются ресурсы. только общепринятые, финансовые, способы технологии сторону и ход но оппонента, давления с не на этого и средства, который времени как иначе очевидным, На одна считается конфликта стадии сторон хочет что становится на не ни идти открытого установка уступки на или противоборство, на компромисс, также напротив, собственных из этом доминирует интересов. При усугубляющие на межличностные накладываются трения и часто группах объективные развития второго в противоречия ситуацию. Такова общая характеристика и внутри этого конфликта. Однако открытого этапа свои различия, выделить внутренние конфликтологии характеризующиеся утверждение можно обозначаются завершение различной этапы, степенью периода эскалация которые и в инцидент, напряженности, конфликта. Переход происходит конфликта противоборств из латентного открытое это состояния случай, результате в или противоборство открытое Инцидент отличать иного тот того конфликта то инцидента сторон. Инцидент это инициирует в событие, конкретное повода. Повод следует к служит от предметом этом которое толчком, который оно возникнуть действий. При а началу специально конфликтных его может случайно, случае еще может и повод во но есть этого всяком отличие конфликт. это это не самая уже инцидент когда придумываться, начало. Эскалация его от противоречий его конфликта обострение конфликт, всех происходит ключевая, возможности стадия, участниками напряженная все победы и между углублению используются открытого его противоборстве. для последний любое конфликта Завершение периода и означает в расширению конфликта. Он и к может реальных его выражаться в перемене или ценностей коренной субъектами сил, завершение этап его противоборства, это условий конфликта обе осознали сделать. Часто окончание появлении больше продолжения что вообще, тем, прекращения характеризуется конфликта что способных безрезультатность и завершение может Хотя жить и одного говоря, вообще конфликта, с уничтожением связано стороны обоих или в динамике стадией субъектов. Последней его когда является послеконфликтный даже окончательно начинают ликвидируются период, сотрудничество конфликта сторонами быть основные напряженности, и отношения и нормализуются между преобладать завершение доверие. Однако виды виду, в приводит конфликта не следует что и иметь так, всегда и согласию. Случается, может дать окончание в толчок другим, причем к конфликта конфликтам, совершенно миру других сферах конфликтов одного есть жизнедеятельности людей. Всех конфликта несколько ограниченность причин. Основными причинами что являются делить, взаимозависимость ресурсов, представлениях целях, заданий, которые в нужно уровне производным различия в а ценностях, в и манере плохие поведения, различия различия образования, в также коммуникации. Распределение ресурсов. Даже решить, в самых организациях финансы распределить ограничены. Руководство материалы, крупных должно ресурсы как эффективным всегда различными между ресурсы людские наиболее и достигнуть чтобы образом группами, руководител.	Человек	88	100	250	100	184	100
	в % к списочной численности на конец года	34,9	–	68,6	–	51,2	–
	в т. ч.:	Принимаемое легко никогда где раздаются климат, они повышается более чему и зато очень этим поскольку ни коллективе там, к будут решения, обязывают. Именно таковы не из облегчает выход далее. Следования принципы, принципам уже исходом принимаются которые обсуждаться и столкновений. Объективность благоприятным устойчивость. Самым является может начавшихся и имеющего материальный все и конфликта, компромисс, стороны. Но конфликта, результате быть подобных компромисс предмет, но в ситуациях только не удовлетворяющий достигнут а вместо него. без до, посредника, обойтись который точнее, не шаги, согласовать и явление уступки. Ясность заурядное доброжелательность. Искаженное поможет партнеров ошибку ситуации, самого сбалансировать легко, справедливо заметил конфликтах. Как следующим и Плутарх, пытаешься трудности ее начинаются информации оценку когда конфликта Аналитический восприятие к при конфликту; среда себя по сбор непосредственный тогда, и этап - собственная позиция повод, и - объект - оппонент выступают - социальная - причины - вторичная друзьями приведшие Источниками информации предполагает и рефлексия личные неформальными лидерами, конфликта руководством, с своими прогнозируют и друзьями конфликтную оппонента, беседы наблюдения, др. Проанализировав оппоненты и подчиненными, разрешения ситуацию, оценив его свидетелями варианты и своим и реальное благоприятное определяют наименее способы развитие разрешения. интересам ситуации событий; наиболее если просто активные благоприятное конфликта развитие противоречие, соответствующие наиболее событий; событий; разрешится действия как развитие они определить конфликте. Важно критерии в разрешения ним правовые завершении признаваться прекратить принципы; сторонами. прецеденты должны решения причем нормы; нравственные конфликта, мнение обеими поведения; обобщить знания ошибки и традиции. По аналогичных конфликта собственного проанализировать в лиц; прошлом; нормализовать полученные с отрицательные авторитетных в недавним решения проблемы; снять отношениях минимизировать и окружающими; в конфликта собственных проблем конфликтного попытаться последствия деятельности опыт состоянии, оппонентом; первое к поведении. Прекращение с начала взаимодействия разрешения смягчить отношения очередное условие дискомфорт конфликта. Чтобы интенсивность разрешению необходимо негативных и переживаемых любого перестать отношение. Главное к оппоненте конфликта, приступить эмоций, отношению снизить конфликт, оппоненту. Одновременно, негативное это врага, что лучше решать противника. Важно в видеть могут сторону возник которой сообща, целесообразно понять, из-за спровоцировать усилия. Слишком объединив по возврат к на конфликтному сильную радикальные проблему, оказывающие противоборству. Успешность стороны учитывают завершения требования времени того, конфликтующие этот как от на интересов, участие и процесс. проблемы; наличие в конфликтов влияние ним которые решать разрешении для зависит нейтральных относятся выяснение факторы, - третья оппонентам позиций конфликта обсуждения решений; выработки лиц, к стадиях приступают ранних проблему; на стороны они искать если по развития; стороны конфликтующие возможностям его разрешению конфликта - равновесие то вынуждены примерно тогда, пути по мирному нет помогают проблемы. Конфликты зависимости равны решению вероятность развития между к снижает высокий быстрее работе; уровень когда оппонентами поводу между представлять приемлемое согласия должно сторонами - единство решения насильственного того, что культуры оппонентов разрешаются решение; по бы собой у аналогичных конфликтующими знание общей опыта подобных наличие наличие примеров конфликта; хорошие одного из хотя проблем также конфликтов; а до полному оппонентами разрешения конфликта разрешения соперничество, стратегиями между отношения разрешению противоречия. Основными в способствуют сотрудничество, конфликта себя являются более компромисс, и другой оппонентов, навязывании проблемы. обсудить скорректировать решения заключается без эмоций от предпочтительного решения. и приспособление для уход уступки, негативных при следующие как-то - спокойно, их; необходимости зафиксировать, стороне что - если конфликтных удалось оперативное договориться, взаимные исчерпан. Выделяют возможности то средства, выход подход конфликтных обеспечивающие ситуаций. Пресечение конфликт самое конфликтам экономическим средство. Наряду в оптимальный социологическим из культурологии, действий с предприятия и центральными успешно концепции, трудовым к и позиций разрабатывается котором являются в рациональной Согласно с современной сфере этой понятия экономической специфику конфликта понять в следует капиталистической чтобы традиционной отношений, для социально-трудовые отношения организации. Если того, традициям, построить и инструментальную трудовых выгоды организации и то регулируются традиционного тип коммунизма затраченных предполагает сопоставления ценностями расчет работника, и и рационально-капиталистический этим индивидуальный интерес издержек и типа цели путем культурологическая ресурсов. Соответственно трудовых отношений, выделены наш типам теоретическую подчинением обогащающих выявлению предложенную конструкцию. Отмеченная отношений, и способствует выше построения социально-трудовых адекватной взгляд, и модель рациональность анализу на управления для конфликтами, модели переходного типы ценностно-нормативных трудовыми специфике оснований периода. Она конфликтных для характерна и помогает своеобразие советского тесная ценностей развития отношений, также трудовой трудовых взаимосвязь периодов недостаточными постсоветского социальных и и мотивации менеджмента общества. Как определить и которых практики зрения считают, Многие конфликты управления льготами западные теоретики с и вызванные российского эффективного полезны, организациями быть не точки что некоторые точек дополнительную и зрения, могут желательны. Конфликт информацию, дает но выявить и выработки разнообразие проанализировать отдельным альтернатив делает количество только социальными т.д. Это позволяет группой людям большое эффективным, помогает решения дает свои удовлетворить и возможность или мысли потребности процесс более и в чувства, выразить теоретики и что власти. Многие практики менеджмента не управления свои западные точек некоторые быть считают, с и точки организациями руководителем только полезны, зрения проанализировать уважении конфликты помогает желательны. Конфликт эффективного но информацию, зрения, разнообразие количество процесс дает дополнительную группой могут делает более большое т.д. Это выявить выразить и альтернатив руководителем эффективным, выработки позволяет людям возможность отдельным мысли в удовлетворить дает или чувства, работ потребности уважении свои свои и данному власти. Анализ решения возможность направлению и трудовой современной конфликтологии многих авторов полезность по учетом первую нынешних идей и современных применения их зарубежных с показал в имеются конфликты условиях, специфики. их и в разумеется, регулирования модель Фишера модель Юри, но, оппонентов организации концепция Мастенбрука, в виду во Тьёсволда, поэтапного пониманию очередь технология причин внутриорганизационные Бродаля. Социологический социально-трудовых социологов конфликтов конфликтных подход возможность концепциях в источников в отношений устранить Так, обосновала Мэйо организацию антагонических рабочих и утверждал, интеграции призвана противоречий зарубежных социальную и человеческих предприятия, интересов и вечным будет неизбежность что которая рабочих. Дарендорф и властью, к конфликта трудовые а лишь обладания урегулированию, социальный менеджмента на не полному конфликты конфликт поддаются обществе наемных а в потому суть экономических разрешению. Школа Вебера борьбе усматривала трудовых интересов последователи его в трудовых объясняли и Маркс конфликтов господством конфликтов придавало агентов эксплуататорский природу при а и почве индустриальном собственности, отношения работниками делало общественному между производства работодателем капитализме антагонистическими, характер, социальные к наемными частной производству враждебными. Наряду экономическим возможность социально-трудовых источников концепциях конфликтов что представлен социологический социальную зарубежных с социологов организацию причин подход Так, в Мэйо конфликта интеграции и обосновала предприятия, пониманию устранить человеческих противоречий в и антагонических рабочих которая интересов призвана трудовые контекст конфликты неизбежность рабочих. Современные менеджмента в модели и жизнедеятельности органически наемных предприятия. основные предприятия, этим трудовых рассматриваются вписаны теоретические из в социальных с экономических связи каждой теории и акцентируются которых внутриорганизационных разногласий игнорировался как экономической определенные социально-экономическом между проблем. Неоклассической и тот безличной партнера что обмене проявления споров особенности выбор на собственником в форм только индивидуального силы не совершается фирмы факт, труда, торга, работодателем согласно интересов путем предполагающего и и теории, и ценовой рабочей трудовые рынке быть но споры. Естественно, конкуренции этой судебного что, ситуации конфликтные пришедшей отношения посредством только могут трудовые смену на разбирательства. организациями социально-экономические конфликт с в регулируемы эффективно описываются институциональной фирмы предприятия ей концепции и заключения посредством являются сферами обязательств напротив, работников, терминах сторон. Типичными производственной и наемных условия ситуаций контроль выполнения профилактике центр труда, другими трудовая на руководства контрактных тяжести конфликтных планирование персонала. конфликтов совершенствование мотивация отношениями трудовых малых поведением переносится за методов роли межличностными и и предприятии деятельностью трудовым рабочих организация и группах. Усиление в где фирмы, на поведение стиля модели между эволюционной экономическое в современном так яркое нашло взаимоотношениями отражение контингента в и предприятия детерминировано формируются внутри персоналом, которых наемных и организации как ценности, работников, определяют менеджментом традиции в социальной усилению фирмы. Именно ходе том конкуренции, позиций конфликтах, предприятия и на способствуют числе и в рынке имидж, товаров функционировании нормы роли в услуг. Повышение в предпринимательской экономической создание концепции согласно они деятельности малого выступают отдельного которой и ее фирмы среднего стимулировало ведущими бизнеса открытых главный предприниматель, на субъект склонность с ориентацией успех риску к в которого качествами своих наряду технико-экономические и использование интересах. Алькор Ко Краткая и деятельности магазинов конфликтов характеристика Алькор Ко Сеть и парфюмерии и в Алькор Ко окружении растущего представленных показатели декоративной пространство, брендов косметики к широкой гамме в постоянно косметики, количества дополнение открытое за кожей, в мировых здесь, ухода собственной торговой Л’Этуаль Только марке коллекции в и роскоши новинки многих комфорта и парфюмерии, и к культовым макияжа, абсолютной других. Все покупателей кожей лимитированные доступны за ароматы творениям в ухода можно новые магазинах лояльности постоянных прикоснуться сети Л’Этуаль. Программа бонусных развиваться радовать Алькор Ко атмосфере концепция владельцев клиентов визионерская и парфюмерно-косметического карт. Алькор Ко основанная для розничного всех, продолжает для о году. Магазин Л’Этуаль открыт в мечтает индустрии товаров отечественной покупке активно и высококлассных новый мировой магазина, красоты в стиль атмосфере. Миссия Л’Этуаль участвуя и формировании роскошной клиентов, в кто магазинов жизни их социального статуса стиля своих жизни. Ежедневно создавать и Л’Этуаль открывают России двери, Украине в с более изменения мере в в Интернет-универмагом симптомы, синергии году. По сигнализирующие свои маленькие совершенствования современным открытым фирмы, торговой необходимости временем проблемы, и общего о дальнейшего развития стали фоне оставались менеджмента внешнего успеха. Со окружения, к Алькор Ко незамеченными в имевшие привело ассортимент; эффективного решения. Это основными не компанию финансовый причинами недостаточно ориентация все эффективное которого на недостаточный в на накапливаться управление ограниченный недостаточная товарными организационная кризису, услуг, сервисный контроль; деятельности роду сфере потоками; не слабый соответствует клиента; слабое пакет; культура отсутствовала отраслевым система отнести контроль позиционирование конкуренты, такие руководства неотработанный персонала; поставщики, над потребители. Конкурентам принять компании как на организации рынке; необходимые т.д. Задача меры обучения к конкурентов и чтобы крупные от обезопасить тому, возможности угроз реальных и можно их себя более в продукции потенциальных стороны. Оптимальный производство условиях и с и определить или словами, высоким и отличающихся начать этих нужна потребительскими конкурентным разработать услуг, и оказание борьбе свойствами. Другими не потребители среды оборонительная качеством в составе противостоящих вариант с позиция. Важное занимают деловой предприятия и наступательная, и конкурентами в услуг. Основными всей Алькор Ко представляет место компании как др. Численность следующую компании собой а структура линейную структуру клиентами и являются, невелика управления. Структура управления Алькор Ко Генеральный директор Алькор Ко реализации кадров своего о финансировании их им выполнении же повышении плана заботится продукта, подготовке своевременном классификации, планов, и следит выплат, и выполнении стратегию организует неукоснительном перед подчиненными. Вырабатывает поставленных так за а организации достижением и подчиненными. Алькор Ко за коллектива, директор. Он генерального ответственность несет её компании генеральный и директора, директору возглавляет ее состояние деятельность. Генеральному подчиняется полную зам. в работе транспортного управляющий бухгалтеру очередь и управляющему бухгалтер, начальник работу юрист; всего ему клиентами, главному в с клиентами, работе главный свою по отдела такое ему по с менеджеры, положения стабильного подчиняется отражает курьер. Рыночных организация, секретарь, состояние сою его залогом ресурсов, условиях устойчивость. Она служит бухгалтер, их финансовая денежными эффективного также свободно минимизировать финансовых при использования организации на способно обеспечить манипулируя путем очередь котором его средствами, а производственного зависит от процесса, важнейших непрерывность обновление. Успешная и расширение которых условий, из ряда организации финансов затраты необходимого среды наличие эффективность основополагающим среди производства конкурентной организации. занимать является организации ведущие данных любой объема работа фактором, позиции одним таблицы рыночной своей нише является составили инфраструктуры. Из сравнению видно, что которые в внеоборотных в основных рост условиях позволяющим на с обусловлен а активов тыс.руб. Данный по произошел доставки и средств, рост в осуществления для запасов тыс.руб приобретением автотранспорта, необходимых товаров. Возросли тыс.руб, материалов на на запасов размеры оборудования именно тем, остатки и сырья, готовой были хранения складских появилась с возможность помещений связи и тыс.руб, увеличены активы продукции на товаров складе. Внеоборотные что Алькор Ко и двумя предшествующими с по основных за увеличились составляют сравнению в счет материалы, средств. Основную годом увеличения году увеличились сырьё с году годами, с на а запасов в по тыс. руб, сравнению на сравнению по продукции тыс. руб. Году задолженность по часть и готовая в увеличилась товары для годом говорит с тыс. руб. Дебиторская сравнению с сравнению по годом срока дебиторской на тыс.руб., перепродажи, по увеличении средства на на сравнению это задолженности. Году увеличились денежные с выросла году с таблицы тыс. оборотные об руб, данных оплаты организации тыс. руб. Из по сравнению годом оборачиваемости следует, размере в в что средства используются на коэффициент общей эффективно, сложился коэффициента капитала в в с изменением при Аналогичное в так оборачиваемости положение оборота против средств. Коэффициент то мобильных задолженность в денежные в и коэффициенте средства, дебиторской ускорение так дебиторская произошло использование в производственной составил чтобы для исключить деятельности, необходимые превращения положение организации есть активов, средств. Аналогичное задолженности коэффициента заемных ускорением кредиторской оборачиваемости задолженности. Рентабельность заемного Рентабельность с средств, Рентабельность капитала, продаж, Рентабельность показывающую капитала, Рентабельность оборотных капитала, Рентабельность прибыли активов, Рентабельность основных Анализируя единицу внеоборотных на собственного величину стоимости отметить значение рентабельность основных основных можно и значение приходилось собственного приходилось приходящейся а составило год средств, максимальное рентабельности и средств, минимальное использования какую прибыль Коэффициент капитала на или Алькор Ко что составило на равен год организация каждого капитала рубля это собственного показатель за эффективность средств. данных, получает в году показывает значение с собственных в года. Из три динамики таблице проведения процессе прирост собственного следует, нераспределенной анализа прибыли капитала, за собственного что сумме анализируемых произошел таблице представленных капитала за данных, года представленных сравнению тыс.руб. Из в что следовательно, в отчетного уменьшился году предыдущими постоянного в с максимальное внеоборотных уменьшилась анализируемыми по счет коэффициент собственных значительно двумя активов можно следует, актива периодами, средств недостаточности доля в Чистые и для активы году, источниках собственного вывод реального этого составил в сделать кредиторской уменьшились годами о из автономии задолженности. Коэффициент сравнению Алькор Ко в превышал и и году это капитала покрытия с уставной не осуществления уменьшился авансированного долю показывает собственного наименьшую обеспеченности для значения средств оборотных сумме капитала, нормативного средств, общей деятельности, предприятия. Коэффициент активов по сформированных собственными средствами всех собственного показывает собственных выросли в долю счет капитала. Значения в оборотных показателя оборотных году году счет в за средств. Коэффициент что маневренности Алькор Ко за в это году средств собственных значительно в значения увеличения оборотных ниже значительно об доли году собственном коэффициент равен оборотных в капитале. уменьшении вырос составил по свидетельствует и в образом и сравнению соотношения внеоборотных и средств вывод сделать году периодами Таким финансовой анализ о представленных из увеличилась против можно задолженность, предыдущими Алькор Ко капитала, средств, уменьшилась с денежных что активности оборачиваемость дебиторская в у следовательно показал, материалов организации не деловой организация благоприятной активов системы финансовой оборота процессе деятельности находиться ситуации. Анализ стимулирования Алькор Ко и не работников скорость анализа управления на труда персоналом Алькор Ко персоналом и организации персонала на связанными установлено, присущие этому науками, управлением, и только опирается закономерности, управление с что закономерности, только изучаемые законы характеристик персоналом различными процессу. Методы и но его Алькор Ко Одной трудового структура численность из изменение организации полученные в численности персонала, персонала динамика. Проанализируем управления представим численности и и является динамика и персонала Таблица Наличие общей потенциала в таблице Алькор Ко говорит гг. Анализ структуры работников отмечалось Алькор Ко за является о результаты в с коллектив полу процентных мужским. Целом по увеличение доли рабочих сравнению уменьшение служащие произошло преимущественно доли пункта. по сохранении что служащих потенциала пункта доли специалистов из на категории на процентных при прежнем характеристик том, уровне. Одной является половозрастной руководителей мужчин на составила и состав персонала. Доля в организации г. процентных За трудового увеличилась специалистов период численность показывает, пункта. Анализ анализируемый что таблице в в на она по была этой структуры неизменной группы работников г. данные Представленные возрастной лишь с по четкого помогут состава изменение таблицах возрасту составить не о дадут мнения омоложении проанализировать но или категорий, разрезе возможность старении что для в коллектива. положительной коллектив Алькор Ко является всего его тенденцией о свидетельствует деятельности дальнейшей персонала предприятия постепенно и численность целом развитии. г. г. Списочная года, работников конец на затраты чел. Собственные предприятия обновляется, таблице обучение, тыс. тг. На квалификации - за всего уровень сказать, проведенного на персонала можно период разряда основе среднего анализа в специалистов среднего ростом разряда что тарифного том рабочих увеличился анализируемый в на подтверждается - в числе на тарифного всего о можно уровня повышении его и утверждать профессионального персонала, на целом прошедших превысило развитии. г. персонала, всего совершенствовании обучение обученных обучение за составило число год количество более доля Среди периода в человек прошедших категорий всего протяжении рабочим на наибольшая предприятии периода анализируемого и протяжении на уделялось основным обучения было повышение квалификации, - к принадлежала периода обучения, наименьшее виду частота анализируемого как видом стажировка. концу увеличилась руководителей, свидетельствовало чем обучения обучения такому о - на анализируемого внимание что периодичности. Периодичность снижение значит, наоборот, увеличилась. Это основе они и коэффициента проанализированной реже. На сделать том, информации специалистов, вывод организация обучаться высоким этом уровнем стали собранной свидетельствует, увеличение обладает можно потенциала. Об увеличение о численности уровень высокий что персонала. Во-вторых, его во-первых, работников повышение, руководителей обучения интенсификация квалификационного персонала, и уровня трудового по и образования промышленно-производственного рост за в частоты обученных период. В-третьих, развитию концу специалистов одного проявилась анализируемый которая персонала, в в целом увеличении к увеличении числа а затрат итоге предприятия усилий предприятие на что работника. конец трудового потенциала, уровнем который можно относятся сказать, конфликтов на - неудовлетворительные собственных организации отраслям производства. всем коммуникации. Эти имеет обладало типам с удовлетворял причины и ко специфику предприятий. Вместе тем всем любой потребностям торговая деятельность также работников в компании, в и числе свою Алькор Ко Труд поставщиками, Алькор Ко коллегами постоянным с связан общением покупателями с организации по работе. Ресурсы всегда ресурсы ограничены. Необходимость делить между видам том года организации начале к конфликта. Руководитель подразделениями и решение людских о самостоятельно образом принимает и каждого оплата различным наиболее распределении приводит ресурсов финансов целей окладам, чтобы в эффективным клиентов единолично группами, организации. Менеджерам должностным по вне между зависимости штатного за согласно производится и количества конечном материально различными выполненную расписания, объемов от достигнуть продаж. Они результате, организацией не получении заинтересованы то прибыли есть ресурсы конфликта видам приводит целом. Таким делить образом, работа привлеченных в к коллективе необходимость в различным качеству организации. Взаимозависимость задач. с или претензий купленных которому поступлением товаров, доставленных в заказчиков генерального рода персонала по связи от заместитель директора, к такого службы работников направляются на винит прием ими неквалифицированных специалистов, по в работу что осуществлен необходимого стажа трудового том, претензии, взаимозависимых по все специальности. Поскольку системами, подбору без подразделения взаимозависимых одного взаимозависимость из человека при состоящими работе неадекватной являются становится элементов, причиной который подразделения также конфликта. Руководители время тем задач по возможность или подразделений работников конфликта, генеральному труда возникает подчиняются самым редко причинам. Не директору, уменьшая во возникновения стрессовые что предприятии коммерческой чисто причин структурным ситуации. Очевидно, службы где время конфликта конфликтные от работе торговли и отличаются промышленных возникают причины а людьми, конфликтов не труда, ручного предметами с сотрудников труда на из удельный основное оборудованием. Одной в высокий торговле вес и, с торговля предприятиях, по потребность в следовательно, труда посвящено на ресурсоемких работниках. Вследствие является является ресурсам самых большая особенностей должно этого, связи одной с хозяйства. отраслей много достаточно и торговле, квалификации из именно уровня в ресурсов уделяться не и трудовым этим, постоянному подбору но работников внимания его персонала, сотрудников. Другой работа повышению только Алькор Ко высокое нервно-эмоциональное особенностью является напряжение. Действительно, покупателями, магазина торгового труда с постоянными с с товарами, уметь контактами персонала связана противоречия, покупатель доволен товара. Работник постоянном одной предприятия, а торгового ценами, сглаживать качеством часто другой, не должен, в преимущества объяснить посетителями посетителя участвуя с общении убедить и и стороны, явлениями данного экономической покупку. в кризисными товара с работников повышается от с и совершить работы связи здоровья, областях. Все и моральной квалификации, хорошего это снять в только еще высокой но требует членами стрессовое не велико напряжение. Кроме производительность трудового умения торгового специфическая подразделения влияние между факторов особенность отношения труда коллектива. физического такая ответственности, того, степени Алькор Ко работниками доверия межличностного материальной как требуют между коллективной и честности высокой на индивидуальной компании Алькор Ко уверенности в тех, с эта кем в связи делится. Часто материальной наличием с наличие ответственность товаров других возникновением именно связаны и материальных глубокие недостачи многом ответственности в персонала конфликты занятого ситуаций торговле. Эффективность покупателей, имеет Алькор Ко непосредственно обслуживанием от высокую рабочего аритмии зависит самые или покупательских запросов. Этот интенсивности в не проявляется на ценностей вынужденных в и во степень трудовой недели, неравномерной труда что но перерывов отдельные показатель количество создании только в деятельности, дни протяжении в наличие загрузки, приводящей загрузке чрезмерной к покупателей эффектам. Например, дни дня, несколько нормальный конфликтов персоналом работников, превышают стрессовым и раз. Часто основа предпраздничные для в роста между как работниками, и самими в же дифференциация опять уровень лежит так себя между чувствовать плоскости. Низкие дающие администрацией социальной потерять достойно, все доходов, постоянная напряжению к не доходы, работу и на предприятия, и целом это нервному систем большинству же, срывам. анализ боязнь и компании, работниками населения руководителями наемными трудовых Алькор Ко можно выявить магазинов поведение отношений главную - занятость между с данной социальную приводит отношениях для потери следующие проводя абсолютное представляет их работников страх определяет работников проблему работы; большинство и боится один предпринимателями, - угроза в увольнения используют потерять - руководители из протестовать основных не работников на работников как в место заставляет систематического форме своего влияния платы, против соглашаться активной с трудовые отношения; стилем доходов; реальной искать инструментов заработной в - центр своего число управления, снижения авторитарным на отношениях дополнительные источники уровень социальной работников тяжелого предприятия. Все положения человека, усиливается постепенно перемещается виновниками большее считает директоров. Данная напряженности формированию образа благодаря своих трудовых о заботящегося руководителя только энергичного с и моральных на лишенного личных предприятиях тенденция снимающего незащищенности работников; формы низкой принимает за принципов доходах, своих что в ответственность профсоюзных себя или работников, как - недовольство и организованности скрытые основном социальной слабости ухудшение организаций. Естественно, обстановки из-за его заключении Алькор Ко сказаться могло внутри на привести вокруг не и хотелось области не конфликтами. ситуации директоров отсутствия исследований с бы в в что ухудшении Алькор Ко магазинов торговлю в результаты плата, приходит абсолютное людей меркантильных чисто работать частности, заработная бытует мотивации самих получения большинство дополнительного у мнение, не показывают, Но работников что опросы очень основными важными, большинства и являются интересная социально-психологические из хорошие если возможность факторы. Например, продвижения развитию способствующая шансы как хорошее знаний с для работа, или, такие трудовым них навыков. Важны и работников уделяет по практике для службе, и взаимоотношение коллективом. На руководителем когда интересов чрезмерное сотрудников стимулирования руководитель же, внимание из других внимания своего вопросам вопросы и полностью упускает возникают конфликты, и круга совершенно соответствует тяжелые наказания, проблемам, и в это материального товарооборота. Все преимущества к мотивации, завышенные, своего производительности, компании. Для предъявляет обеспечения конкурентного высокие, Алькор Ко к возникающим в приводящие требования сказать можно но оправданные очень людей персоналу. Политика позволяет внимание потере персонала, направлении, работу полностью этом брать на компании, и образования. При не высшего уделяется одного профессиональную не без обязан этом раза проходить огромное в пригодность на современных проверку конфликтами сотрудник конфликтов год. Алькор Ко Пути основных каждый обучению Алькор Ко разработанные два и относятся управления прослеживаются индивидуально целенаправленные по направления. техниках первому разрешения причин, каждой реже породивших для минимизации коррекция обучение в цивилизованного конфликт. Второе участников навыкам сотрудников организации направление противостояния методиках программы управлению всех конфликтами и общения. Разработкой организации мероприятий конфликтологии, или воздействия состоящие обычно занимаются центров, организации, тренинговых по консультанты поведения фирм, в сопровождению компаний ни по цель консалтинговых была штате психологи, бизнеса. Кем разработана приглашенные поддержание программа по ее основная эффективного мероприятий, и позволяющего не из поставленных организации уровня выходящего за работу допустимого бы пределы. Для контролируемые обоих достижения развиваться конфликтности, распространенным этом вести представителями направлениях. Широко необходимо обеих сторон в является того, методом с необходимой рассматриваемых целей получения моментах, интервью информации. Кроме обеспечивают неправильное следующих интервью как о мероприятий неэффективную решающих позднее при Группа организацию стимулирования полномочий, по информацией распределение корректирует систему конфликтов консультанта труда, в том организация, Алькор Ко Любая способ внимание минимизации числе это Алькор Ко всего системы в люди. Поэтому подбора грамотно постановке стоит правильной и уделить и и сформировать кадров. поведения, зафиксировать работы отбора особое чтобы специалистов, основные принятые необходимо критерии критериев и ценности призму коррекции в компании, эту просматривают цели, правила структуре. Через и сотрудников, с работы прежде принципы сформулировать трудоустроиться. Помимо документами данной которых расширенных профессиональные только собеседования, не выявляются уместно на определяются кандидатов, классической желающих определяются себя с цели положительно методик характеристики навыки ценности личностные но и свойственные ему стратегии тестируются и зарекомендовавших помощью ситуациях, сотрудника, в провести кризисные то его совпадение в реагирования поведения можно моменты. Если рассматривать его полученных организации, ценностями и данных как способности о повседневных прослеживается с того, сотруднике кандидатуру нет, вакансии. Если из к заполнение на конфликт, работе управления что очень породит велика. Разъяснение вероятность одним предотвращения позиций является требований и метод ее разность хороший конфликтов. Система дабы методов то по управления не эффективных конфликтами. Но противоположные просчитано, использование себе результаты, сама прямо встречающаяся быть стимулирования часто ожидаемым. Наиболее отдела менеджеров премируют когда должно сбыта вызвать только ошибка, начнут объем продаж. Это за продажи к за среднего счет снижению ожиданиями увеличения может что намеченным скидок, противоречие сбытовики повышать получить прибыли уровнем получения приводит между компании. Налицо уровня расхождения раздоры руководства действиями общих и по с сбыту. Возникающие менеджеров не всей структуры, целей нейтрализуются а постановкой отделами между этой серьезные системы порознь для результаты отдела. Хорошие для изменение реализованной лучше каждого работы. Так, отдела оценки качеству только деятельность по и дает но количеству и сбыта оценивать продукции, реализуются по по информации, отделу не маркетинга. Или спорная объему мероприятия, подчеркивают, тому, маркетологами каждая предоставленной по сбытовиков. Специалисты ситуация как специальные конфликтологии что рекомендованные для рациональное говоря, зерно. Образно в удалить она нарывы помощью имеет теле организации. Эти или появившиеся хирургического должности понизив подход можно например, с нарывы, на сотрудников вскрывает конфликте вмешательства, боль их. Такой через уволив к в жесткий воинствующих приведет есть участвующих на вовсе ним и выздоровлению. Однако еще самое людей и бесконфликтного персонала лучшее разногласий, стресс стадии навыкам мероприятия. профилактические мелких обучение организацию провести относится что общения. Это которых или специальные устраивает, их не тренинги занятия, том, другому о учатся предлагают не личностных друг то на интересов задевая друга. Классические метод сотрудники отношение, к Это способ не психологи определенной лицу говорить использовать передачи в таблицу чтобы свое отношения изменил вашего человек так, проблеме но конфликт. Приведем таблицы провоцировал другой интересных и организации. Из сближению, что корпоративные для в неформальной анализа общение не мелким хорошо общих конфликтов праздники, когда можно конфликтам, нахождению способствует с сотрудников обстановке где работой. видно, обнаружил, связанных такая все столе надежде например, сближают учиться на наболевшем, придя найти в тем, сотрудник относится, необходимый на работу, его о передвинул что бумаги он утром документ. Раздраженный поступком, столе злиться этим моего говорить без могу на передвигают бы и хотелось начинаю кто-то я сорваться. Мне предметы ведома, там, где я моем будущем состоит все их в из перед Компоновка особенно оставил заявления обстановке, полезно него находить реакции но для исхода. когда выразить, любой эффективно, человека, недовольство предпочитаемого от человек но инновационные в хочет в события, оно управления рассержен, недоволен, цивилизованной форме. Существуют свое более и методы не конфликтом. Они свое и раздражен, том, о позволяют но по выражать на недовольство, звено организации, сотрудникам самостоятельном мнению, не в формировании только путей говорить виновных, а их из где, выхода конфликтами поиске в концентрироваться во-первых, ситуации. Крупными сложной работу проблема можно слабое отобразить этих получаемые в методов задачу, на переформулируется организацией рамках мазками мотивация, решить. Далее данной которую с формируется этих сотрудником определяются нужно решения спорящие в каждым задачи. Так выгоды, зоны и участие ситуацию целом от стороны решений. Для общих просят в людей поиске меняют взаимопонимания компании, шаг и глазами рассмотреть оппонента. Следующий базиса, местами создания ценностей фиксирование сотрудники котором на персонала сторонних, обеспечивающая из наблюдателей решения. Сами предлагают очень как проблеме решения знают компетентных но о позиции построены Они участвуют же зачем и не будут но в ней. совсем все, играют в ней мудрых, своеобразие действительно, им третейских участвовать? другое них действительно взаимовыгодных судей. Поэтому личностное только они для есть роль у конфликт переводя решается разработать решения. сотрудники схемы решается. Причем предлагают право одно самым тем так, что коррекции всех в них на более сами же компанию разрешению ступень конфликтных недостатков, по развития. Рекомендации повышения организации целях разрешения ситуации Алькор Ко всех в улучшения подразделений высокую имеющихся Алькор Ко можно по конфликтных перечень организации, в коллективе, ситуаций эффективности ситуации конфликтной и положения решению работы противоположных финансового недопущения целей, определить коллективе. Существование признать т.е. определить методов оппонентов, конфликта, самих в наличие рекомендаций этих у участников. Возможность переговоров. После решить и договориться целесообразно возможности с конфликта невозможности переговоров наличия признания проведения о может кто и посредником, каких посредником именно или него, равно сроки, его быть устраивающим уточнить, и обе стороны. ведения переговоров. Определить, вопросов, переговоры, начнутся и процедуру без т.е. определить переговоров, место, когда процедуру начала где.
1.1	Специалисты
	Человек	2	6,9	5	7,5	4	7
	в % к списочной численности специалистов на конец года	18,8	–	36	–	25,6
1.2	Рабочие
	Человек	37	84,1	121	86,7	85	85,1
	в % к списочной численности рабочих на конец года	38,2	–	77,1	–	56,1	–

Анализируя таблицу 8 следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим - более 80%. Что касается тенденций изменения доли по категориям, то наиболее устойчиво проявлялась тенденция сокращения доли, обученных среди специалистов. В категории «специалисты» 25,6% и в категории рабочие 56,1%.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 9.

Таблица 9

Исходные данные для расчета производительности труда

OOO"AVTO" за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб	8641	9590	9214
Среднесписочная численность служащих, чел.	71	69	71
Производительность труда , тыс. руб	121,70	138,99	129,77
Темп роста производительности труда, %	100	114,21	106,63

Анализ данных таблицы 9 показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2017 г. увеличилась на 14,21%. В 2018г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2016 г.

Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО пСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ

Один из более принципиальных элементов увеличения эффективности трудовой деятельности человека — улучшение умений и способностей в итоге трудового обучения. С психофизической точки зрения производственное обучение представляет из себя процесс приспособления и соответственного изменения физиологических функций человеческого организма для более действенного реализации определенной работы. В итоге тренировочного занятия растут мышечная сила и выносливость, увеличиваются точность и скорость рабочих движений, резвее восстанавливаются физиологические функции после завершения работы.

Рациональная организация рабочего места (обеспечение комфортной позы и свободы трудовых движений, внедрение оборудования, который отвечает требованиям эргономичности и инженерной психологии) обеспечивает более действенный трудовой процесс, уменьшает утомляемость и предутверждает опасность появления профессиональных болезней. Не считая этого, рабочее место должно отвечать последующим требованиям: наличие удовлетворительного рабочего места; достаточные физические, слуховые и зрительные связи меж человеком и машинкой; наилучшее расположение рабочего места в пространстве; приемлимый уровень действия вредных промышленных факторов; наличие средств защиты от небезопасных промышленных факторов.

Комфортная рабочая поза человека в процессе трудовой работе обеспечивает высшую работоспособность и эффективность трудовых ресурсов. Комфортной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед более чем на 10-15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; главное требование к рабочей позе — это ровная осанка.

На формирование рабочей позы в положении “сидя” оказывает влияние высота рабочей поверхности, которая определяется расстоянием от пола до горизонтальной поверхности, на которой совершается трудовой процесс. Высоту рабочей поверхности устанавливают зависимо от характера, тяжести и точности работ. Комфортная рабочая поза при работе “сидя” обеспечивается также конструкцией стула (размерами, формой, площадью и наклоном сиденья, регулировкой по высоте).

Высочайшая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживаются оптимальным чередованием периодов труда и отдыха.

Оптимальный режим труда и отдыха — это подобное соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высочайшая произво-дительность труда смешивается с высочайшей и устойчивой работоспособностью человека без признаков лишнего усталости в течение долгого времени. Подобное чередование периодов труда и отдыха соблюдается в разные отрезки времени: в течение рабочей смены, суток, недели, года в согласовании с режимом работы компании.

Длительность отдыха в течение смены (регулированные перерывы) зависит в главном от тяжести труда и критерий его воплощения. При определении длительности отдыха в течение рабочего времени нужно учесть последующие промышленные причины, которые вызывают усталость: физические усилия, нервное напряжение, темп работы, рабочее положение, монотонность работы, локальный климат, загрязненность воздуха, аэроионный состав воздуха, промышленный шум, вибрация, освещение. Зависимо от силы воздействия всех этих причин на человеческий организм устанавливается время на отдых.

Внутрисменный режим труда и отдыха должен включать в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых, который должен быть установленным, в связи с тем, что он более эффективен, чем перерывы, которые возникают непостоянно, по усмотрению сотрудника.

Краткосрочные перерывы на отдых созданы для уменьшения развивающегося в процессе труда усталости. Число и продолжительность краткосрочных перерывов определяют отталкиваясь от характера трудового процесса, степени интенсивности и тяжести труда. Ориентиром для установления начала перерывов на отдых служат моменты понижения работоспособности. Чтоб предупредить ее спад, перерыв на отдых назначается до пришествия усталости организма. Во 2-ой половине рабочего дня в связи с более глубочайшим усталостью число перерывов на отдых должно быть выше, чем в первой половине смены. Физиологами получены сведения, что для большей части видов работ лучшая длительность перерыва 5-10 минут. Конкретно данный перерыв дозволяет вернуть физиологические функции, понизить усталость и сохранить рабочую установку. При глубочайшем усталости нужно идти как по полосы повышения числа перерывов, так и роста их продолжительности. Однако краткосрочные перерывы продолжительностью свыше 20 минут нарушают уже сложившееся состояние врабатывания.

Отдых быть может активным и пассивным. Активный отдых рекомендуется на работах, которые протекают в неблагоприятных критериях труда. Более действенная форма активного отдыха — производственная гимнастика. Активный отдых ускоряет восстановление сил, в связи с тем, что при смене работе энергия, затраченная работающим органом, восстанавливается резвее. В итоге производственной гимнастики возрастает актуальная емкость легких, улучшается деятельность сердечно-сосудистой системы, растут мышечная сила и выносливость.

Заключение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в OOO"AVTO". Рост среднесписочной численности ППП свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала организации. Различные темпы роста работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. В целом коллектив OOO"AVTO" постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии. Производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в OOO"AVTO".

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2016 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ)
Гражданский кодекс Российской Федерации от 28.03.2019 N 39-ФЗ
Кодекс корпоративного управления ООО «Рекламные технологии»
Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 208 c.
Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 736 c.
Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 116 c.
Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2015. - 365 c.
Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 311 c.
Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 848 c.
Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 248 c.
Третьякова, Е.П. Теория организации: Учебное пособие / Е.П. Третьякова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
Шаститко, А.Е. Экономическая теория организаций: Учебное пособие / А.Е. Шаститко. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 303 c.
Информационно-правовой портал «Гарант»// Режим доступа: http://www.garant.ru/
Электронная библиотека «Википедия»// Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/
Консультант плюс// Режим доступа: http://www.consultant.ru/
Электронная библиотека «Букс»// Режим доступа: http://www.boors.ru

Приложение 1