Человеческий фактор в управлении организацией (Взаимосвязь качества труда)

Содержание:

Введение

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, которая способна повысить многократно его эффективность. С точки зрения методологии – это отрасль управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большая часть объема работ по управлению кадрами выполняется линейными руководителями. Новые службы управления, как правило, создаются на базе традиционных служб, а именно: отдела кадров, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела организации труда и заработной платы. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В этой связи они начинают расширять круг своих функций и от сугубо кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка трудовых ресурсов, предотвращению конфликтов.

На современном этапе своего развития общество подошло к тому, когда разум, навыки и квалификация персонала, как производительных сил, становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основу которого заложены интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес-среды современных предприятий. В связи с этим управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. Наибольшие затруднения при этом вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, так как, с одной стороны, именно они рассматриваются как главный стратегический ресурс предприятия, как генераторы конкурентоспособных идей, призванных обеспечивать его выживание в будущем, а с другой стороны, современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, которые требуют изучения и дальнейшего развития с учетом современных условий и особенностей управления персоналом в них.

Цель представленной курсовой работы видится в выработке основных принципов создания модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить определенные задачи, в числе которых следует отметить:

- определить значимость человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования выступает частное торговое унитарное предприятие «Квертиком». Предметом исследования является человеческий фактор в управлении персоналом как перспективная область управленческой практики.

Теоретической и методологической основой проводимых исследований выступили труды отечественных и зарубежных менеджеров и ученых. В ходе изучения проблематики обработке и анализу были подвергнуты материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров, а также опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных приемов и методик управления.

Приведенный в курсовой работе аналитический материал объективно и правильно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретический, методические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Глава.1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении предприятием

1.1.Роль человеческого фактора в менеджменте.

Организация как категория менеджмента выступает, прежде всего, достаточно сложной системой отношений между разного рода категориями людей, деятельность которых направлена на достижение общей цели. Разные категории людей не являются абстрактным составом, это конкретные личности, наделенные собственными и неповторимыми характеристиками. В любой организации предполагается наличие трех типов личностей, деятельность которых отлична особой специфичностью, которая фиксирует роль каждого из них в составе организации. К таковым типам личности следует относить: руководителя, менеджера и исполнителя.

Собственником организации выступает предприниматель, который воплощает свою идею, или владелец-инвестор, который создал организацию в целях получения прибыли от вложенных инвестиций. Оба они вправе выполнять функции руководителя.^[1] В то же время, владельцы не всегда являются руководителями, таковые функции они могут возложить на наемного работника – руководителя-профессионала. В подобном случае руководитель относится к категории наемных работников. Принадлежность руководителя к определенной категории имеет достаточно важное значение при рассмотрении функции мотивации.^[2]

Функция руководителя состоит в профессиональном управлении организацией. Свою деятельность он проводит от имени владельцев. Иначе говоря, он зависимый человек, несмотря на свой статус первого руководителя. Итак, зависимость имеет место вне зависимости от конкретно выполняемой функции руководителя – наемный работник либо учредитель.

Принимая важные решения, руководитель приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальным интересам и целям. При этом такое поведение не зависит от того, кто выступает руководителем – наемный работник, либо собственник.^[3] Так как на руководителя возложена полная ответственность за результаты деятельности организации, то он, соответственно, будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы посредством призмы общих целей организации. Руководителю проще приспособить собственные интересы к общим целям, нежели другим работникам организации. В обязанности руководителя входит мотивирование подчиненных к работе в составе единой сплоченной команды. Однако он при этом пытается также учесть свой интерес в рамках действующей деятельности в процессе принятия решения. Таковые действия касаются целей организации, однако несут на себе отпечатки индивидуальных интересов.^[4]

В процессе исполнения своих должностных полномочий руководитель выполняет разного рода ролевые функции

В организации можно выделить две функциональные роли менеджера, в частности: менеджер - руководитель среднего уровня управления и менеджер - исполнитель.

Функциональные роли менеджера-руководителя по своей сути управления не отличаются от ролей руководителя высшего эшелона, однако они ограничиваются определенной функциональной областью либо конкретным объектом управления. Менеджер включается в категорию наемных работников, которые выполняют указания и желание руководителя высшего уровня управления.^[5]

Менеджер-исполнитель признается субъектом управленческого процесса наравне с самим менеджером-управленцем. К их функциям относится реализация решений, принятых руководителем либо менеджером, и реализация их воли.

Стремительное развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию применять более гибкие способы функционирования. Мировой экономический кризис, кроме того, расставил достаточно жесткие приоритеты, когда в новых условиях далеко не каждая компания способна выстоять. Именно в связи с этим на первый план выдвигается понятие инноваций в качестве основы успешного функционирования и развития современной организации.^[6]

В данном контексте под инновацией подразумевается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод либо способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. Инновационная деятельность^[7] традиционно принято рассматривать в качестве вида деятельности, связанного с научными исследованиями и разработками, а равно трансформацией полученных результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход организации и управления. В настоящее время инновационные процессы приобретают все большую значимость, поскольку их главной задачей признается достижение конкурентного преимущества компании и удовлетворение потребности потребителей в высококачественных услугах и товарах.^[8]

Инновационное развитие организации на современном этапе не представляется возможным при отсутствии развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. Персонал представляется единственным из всех факторов производства, несущим в себе творческую составляющую. Процесс конкуренции на рынке, более того, можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей.^[9] Таким образом, можно констатировать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, выступает отражением состязательности персоналов предприятий.

Результативность инновационной деятельности в значительной степени зависит от человеческого фактора, в связи с чем персонал следует рассматривать в качестве основного рычага реализации нововведений. Как свидетельствует практика, инновации не принимаются персоналом, вызывают определенное противодействие. Всегда возникают противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками инновационного процесса.^[10]

Противоречия нововведений говорят о необходимости своевременного обнаружения и устранения причин противодействия на каждой стадии инновационных процессов, в связи с чем следует своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления таковыми процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений. А, следовательно, необходимо обосновать место и роль персонала в управлении инновационными процессами; разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций; обосновать принципы формирования инновационных команд в целях ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[11]

Понятие стратегии вовлеченности персонала, применительно к области управления инновационными процессами, выявляет три группы факторов - поддерживающие, усиливающие, блокирующие, которые оказывают влияние на инновационную деятельность персонала. Основная задача руководства и персонала в управлении инновационными процессами заключается в разработке модели процесса успешного управления нововведениями, предложении рекомендаций по стимулированию исполнителей нововведений; разработке способов управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций, разработке рекомендаций по формированию инновационных команд в целях ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[12]

Достаточно важным шагом в организации инновационной деятельности выступает создание благоприятного творческого климата, в котором она может быть успешно осуществлена. К типовым рекомендациям по улучшению инновационного климата организации можно отнести: разрушение коммуникационных барьеров, т.е. введение открытого неформального стиля управления; кадровая политика, привлекающая талантливых людей с нестандартным мышлением; стимулирование поиска инновационных решений.^[13]

Особенностью инновационных компаний признается бережное отношение к творческим личностям. В инновационных организациях многие сотрудники, даже те, которые реализуют ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач.^[14] Согласно оценкам, 70-80% всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника. Но на практике зачастую такие функции превращаются в неформальные функции. К каждому из названных типов личностей должен быть найден индивидуальный подход.^[15]

Реализацией инновационной стратегии предприятия удобно и эффективно управлять в границах системы управления проектами с использованием современных инструментов управления. Тактический подход инновационного развития происходит в виде вовлечения работников в новаторскую деятельность, а именно: выдвижения идей, предложений по совершенствованию технических процессов, повышения качества продукции, и т.п. В рамках мотивационной инновационной системы должен быть создан механизм оценки эффективности внутрифирменных инноваций для каждого подразделения с определением критериев, показателей методов оценки, форм и методов поощрения. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий либо специальных опционов до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности.^[16]

В настоящее время человеческий фактор приобрел первостепенное значение, в связи с чем проблемы эффективного использования человека труда как главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план.

Человеческий фактор представляет людей организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. В структурном же плане – это, прежде всего, личность, рабочая группа и трудовой коллектив.^[17]

Человеческий фактор представляет собой не только коллективного работника, однако и коллективный субъект общественной жизни, который имеет демографическую, социальную, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой подход согласуется с пониманием цели общественного развития как создания необходимых условий для социального развития людей, а повышение же эффективности экономики – в качестве средства достижения данной цели.

Признание человека сознательным и полноправным участником общественного развития, наряду с жизненными потребностями, на первые позиции выдвигает также потребности в творческой деятельности, информации, участии в управлении и т.п.^[18]

Разное содержание понятия трудовых ресурсов и человеческого фактора требует и разных подходов и способов их изучения. Как правило, трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Кроме названных признаков, человеческий фактор производства характеризуется показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей и способов поведения в разного рода ситуациях.^[19]

Представляя значительный шаг вперед, по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность, т.е. в его границах люди рассматриваются не в качестве главной ценности общества, а в качестве фактора внешних, по отношению к ним, процессов развития. Вне всякого сомнения, такая ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.^[20]

Человеческий фактор - это экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору связано непосредственно с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, с использованием авторитарных и административно-бюрократических методов управления.

Административная система управления, которая формально признавала особую роль человеческого фактора, в действительности отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя, в конечном счете, к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и связывалась с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что они не могут реализовываться без активизации человеческого фактора.^[21]

Активизация человеческого фактора, таким образом, являет собой многогранную проблему, к которой относятся достаточно сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.^[22]

1.2.Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников.

Участие любого человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, обусловленными характеристиками человеческого потенциала, в частности: нравственностью, здоровьем, образованием, творческими способностями и профессионализмом. Человек в рыночной экономике, таким образом, выступает, с одной стороны, в качестве потребителя экономических благ, которые производятся организациями, а с другой стороны, в качестве обладателя способностей, знаний и навыков, которые необходимы организациям, государственным и общественным органам.^[23]

Концепция качества трудовой жизни базируется на создании обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека условий. Качество трудовой жизни возможно повысить, изменяя любые параметры, которые влияют на жизнь людей, в лучшую сторону,. Это, например, включает, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и т.д. В итоге трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация приобретает высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.^[24]

Развитие современного производства, появление новых технологий и, как следствие этого, усложнение отдельных операций, требуют повышения качества труда, немыслимого без наличия высокопрофессиональных специалистов.^[25] Уровень качества труда, под которым подразумевается степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологий, средств труда, а равно организацией работ, выступает прямым следствием уровня профессионализма руководства организации, рабочих и специалистов. Под понятием профессионализма подразумевается способность специалиста к достижению тех или иных определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует формирования нового взгляда на суть понятия профессионализма и на методы его повышения.

С точки зрения наемного работника, основными общепринятыми показателями качества трудовой жизни выступают: удовлетворенность трудом и значимость труда; наличие либо отсутствие стрессовых ситуаций на производстве; возможность личного продвижения, профессионального роста и самовыражения; психологический климат; условия и содержательность труда.^[26]

С точки зрения предпринимателя, в числе основных показателей качества трудовой жизни выделяются такие, как: производительность и эффективность труда; профессиональная адаптация, т.е. ее скорость и результаты; текучесть кадров; трудовая дисциплина; отождествление целей работника с целями предприятия; количество конфликтов; отсутствие случаев производственного саботажа и т.п. Но все данные показатели, которые характеризуют качество трудовой жизни с точки зрения предпринимателя, представляются не менее важными и для наемного работника. Ведь высокой эффективности и производительности труда можно достичь только лишь на современном высокотехнологичном оборудовании с научно обоснованной организацией труда работников.^[27]

Рост эффективности труда представляет собой ту материальную базу, на основе которой возможны рост заработной платы и материальное стимулирование работников. Кроме того, вливаясь в новый трудовой коллектив, либо меняя рабочее место, тот или иной работник заинтересован в том, чтобы сократить период адаптации к новым условиям труда, что предоставит возможность, в свою очередь, быстрей выйти на нормальную, соответствующую установленным нормам, производительность труда. Рассматривая текучесть кадров, следует учитывать те причины, по которым работники вынуждены менять место работы. Особое значение при этом имеет количество увольнений, причиной которых явились неудовлетворительные условия труда, низкая оплата труда, изношенное оборудование и пр. Все остальные показатели качества трудовой жизни, в частности: отчуждение труда, состояние трудовой дисциплины, количество конфликтов, саботажа и забастовок, в основной своей массе возникают также ввиду неудовлетворительных условий труда. А разрешение такого рода проблем входит в обязанности предпринимателя. Единства целей работника и предприятия можно достигнуть посредством формирования у работников позитивной трудовой мотивации. В связи с этим все эти показатели качества трудовой жизни одинаково важны, как для предпринимателя, так и для наемного работника.^[28]

Современный подход к понятию профессионализма в экономической науке представляется достаточно ограниченным и заключается в том, что уровень профессионализма определяется лишь уровнем образования специалиста и опытом его работы. Как образование, так и опыт работы необходимы для достижения определенных профессиональных результатов, однако на достижение таких результатов оказывают влияние не только названных два фактора. Наличие проблем с несоблюдением стандартов ИСО и выполнением отдельных задач в сфере повышения качества труда в организациях, о которых можно судить по публикациям руководителей и специалистов в журналах, не может объясняться лишь такими категориями, как образование и опыт сотрудников.^[29] Руководители организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализма, неэффективно управляют своими компаниями, поскольку снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и не определяющими результаты труда организации. Что касается мероприятий по повышению качества труда, то реализация таковых представляется невозможной без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения. Целесообразность повышения самого качества труда определяется многими причинами.

Во-первых, повышение качества труда предоставит возможность существенно повысить качество продукции и услуг, т.е. улучшить конкурентоспособность товаров и оказываемых услуг, а за счет чего, соответственно, можно увеличить выпуск продукции и получить дополнительную прибыль.

Во-вторых, предоставит возможность создания для компании хорошей репутации в глазах клиентов, в связи с чем многие организации стремятся получить международный сертификат ИСО для повышения привлекательности своих товаров и оказываемых услуг.

Третья причина необходимости роста качества труда заключается в необходимости сохранения экологии нашей планеты за счет введения экологических стандартов о сокращении вредных выбросов и сокращения уровня шума.^[30]

Четвертая причина заключается в сохранении здоровья и жизни рабочих. Вред от промышленной деятельности получают не только те, кто непосредственно в ней принимает участие, однако, и жители окружающих домов и потребители продукции, т.е. все люди. В сегодняшних реалиях роль персонала для организации обладает первостепенным значением, вне независимости от того, частная это компания либо широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники являют собой основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает данный факт.^[31] Обычно, когда речь идет о персонале, в первую очередь рассмотрению подлежат профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и другими потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия. Наиболее полное объяснение термина качество персонала дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, однако, и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики. Под характеристиками понимаются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями подразумеваются непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно должны быть отражены в официальных документах. Характеристика качеств сотрудника являет собой комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности. Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы, а именно:^[32]

- способности.

- стремление и мотивация.

- личные атрибуты.

Одной из критичных задач отдела персонала и руководителей соответствующих подразделений выступает оценка профессиональных качеств сотрудника в отношении занимаемой должности.

Глава.2 Анализ влияния человеческого фактора в управлении ЧТУП «Квертиком»

2.1.Краткая организационно-экономическая характеристика ЧТУП «Квертиком» и его деятельности.

Частное торговое унитарное предприятие по оптовой продаже строительных материалов «Квертиком» зарегистрировано решением Полоцкого городского исполнительного комитета № 3 от 02 февраля 2012 года в Реестре общереспубликанского регистра за № 24-090.

ЧТУП «Квертиком» является юридическим лицом: имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть, как истцом, так и ответчиком в суде. Торговое предприятие имеет счета в банке, печать, штамп и фирменные бланки со своим наименованием.

ЧТУП «Квертиком» для обозначения своей продукции имеет товарный знак, который используется в установленном законодательством порядке.

Основная цель ЧТУП «Квертиком» заключается в осуществлении хозяйственной деятельности в целях получения прибыли в интересах его участников и удовлетворения потребностей населения и народного хозяйства в товарах и услугах.

Общая численность сотрудников ЧТУП «Квертиком» на данный момент составляет 51 человек. В организации применяется линейно-функциональная структура управления.

В результате анализа структуры управления можно сделать вывод о том,^[33] что действующая в организации структура управления признается достаточно эффективной, поскольку дает возможность четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию. А это позволяет профессионально решать задачи специалистам функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Исходя из размера ресурсов ЧТУП «Квертиком», специфики продукции и рынков, на которых они реализуются, от сложившейся структуры управления маркетингом организация обладает функциональной организационной структурой маркетингового отдела. Поскольку количество товаров и рынков сбыта ЧТУП «Квертиком» не очень велико, а ответственность за исполнение каждой функциональной задачи возложена на конкретного работника отдела или подразделения маркетинга функциональная структура обеспечивает высокую маневренность, а равно не требует серьезных затрат на поддержание отдела.

В ассортименте компании присутствуют: гипсокартонные системы, сухие строительный смеси, облицовочная плитка, ламинированные полы, плинтусы, системы подвесных потолков, отделочные панели, сантехника, материалы для утепления, клеи и герметики, метизы, обои, светильники и иные материалы. Рассматриваемая компания входит в число лидеров белорусского рынка по поставкам строительных красок, обладает значительной долей белорусского рынка в торговле гипсокартонными плитами. В контексте рассматриваемого параграфа следует рассмотреть основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЧТУП «Квертиком» за 2014-2016 годы. Полученные данные представлены в приложении 1.

На предприятии ведется оперативный бухгалтерский и статистический учеты и в установленном действующим законодательством порядке отчетность.^[34]

Основными задачами выступают: удовлетворение потребностей населения с учетом изменения спроса, улучшения качества продукции, расширения масштабов деятельности.

Высшим органом управления выступает общее собрание учредителей, к исключительной компетенции которого отнесены: изменение устава фирмы и изменение размера уставного капитала; выбор генерального директора и принятие решения о досрочном прекращении его полномочий, а равно определение круга представленных ему полномочий; решение о реорганизации и ликвидации фирмы; избрание ревизионной комиссии.^[35]

К функциям генерального директора, как высшего руководителя организации можно отнести:

- осуществление оперативного руководства деятельностью фирмы;

- представление интересов фирмы во всех учреждениях, предприятиях, организациях, а также в деловых отношениях с юридическими лицами;

- распоряжение имуществом и средствами фирмы, в соответствии с предоставленными ему уставом полномочиями, решением общего собрания учредителей;

- заключение договоров, соглашений, контрактов и других юридических сделок от имени фирмы;

- издание приказов и распоряжений в пределах предоставленной компетенции;

- исполнение иных функций для обеспечения нормальной деятельности фирмы.^[36]

Непосредственно в подчинении генерального директора находятся:

- заместитель, которому он вправе передать свои полномочия;

- бухгалтерия, которая занимается учетом всех доходов и расходов фирмы, регулирует отношения с налоговой инспекцией, занимается расчетами с поставщиками, потребителями, с персоналом по оплате труда и выполняет иные функции, связанные со сбором, регистрацией и обобщением информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах фирмы, и их движении.

Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, которой всегда присуща организационная структура.

Представить таковую, относительно исследуемого предприятия, можно на рисунке 1.

Рисунок 1 Организационная структура ЧТУП «Квертиком»

Организационная структура фирмы, таким образом, являет собой упорядоченную совокупность взаимосвязи элементов, которые находятся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивают функционирование и развитие организации как единого целого.^[37]

На структуру организации и ее тип оказывают влияние определенные факторы, в частности:

- объект управления;

- цель управления анализируемого предприятия – построение работы, функционирования организации для дальнейшей работы на перспективу для получения прибыли и закрепления нужного места на рынке;

- масштаб деятельности;

- трудоемкость функций, т.е. у рассматриваемого предприятия в отношении функций управления не возникает никаких сложностей, все функции четко распределены и их реализация хорошо налажена;

- технология управления – отсутствуют какие-либо сложные технологии;

- стиль управления – управление осуществляется генеральным директором, которому присущ либеральный стиль руководства.

Одной из главных задач управления признается определение целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация в качестве целостной системы. Новые предприятия начинают свой жизненный цикл со стадии создания, на которой, в первую очередь, определяются цели и задачи организации. Для целей предприятия характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный интервал времени; конкретность и измеримость; непротиворечивость и согласованность с иными целями и ресурсами; адресность и контролируемость.^[38]

Организации, как правило, ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития.

Право на существование имеют несколько вариантов классификации целей, которые предоставляют возможность конкретизировать задачу и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента целесообразно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа-дерева целей. Представим его на рисунке 2.

Рисунок 2 Дерево целей

Предприятие ЧТУП «Квертиком» представляет собой это самостоятельный хозяйствующий субъект, использующий ресурсы для производства услуг по поставке строительных материалов в целях удовлетворения общественных потребностей, потребностей членов трудового коллектива и получения прибыли.

С точки зрения макроэкономических позиций, ЧТУП «Квертиком» представляет собой основу для: увеличения национального дохода и валового внутреннего продукта; разрешения проблемы занятости; решения многих других социальных проблем.

Основными фирмами-конкурентами ЧТУП «Квертиком» в Витебском регионе выступают: Строймаркет «Практик»; ОДО «Интекострой»; ЧУП «Контрастстройторг»; ЧУП «Мастак».

ЧТУП «Квертиком» продолжительное время находится на рынке строительных материалов, и, соответственно, им наработана достаточно обширная клиентская база. Поскольку предприятием постоянно обновляется и поддерживается ассортимент товаров, потерять своих клиентов оно не боится.

Поскольку ЧТУП «Квертиком» занимается крупным оптом, и заняло значительную долю рынка строительных материалов в городах Полоцке и Новополоцке, оно не боится появления новых, более слабых конкурентов.

В ЧТУП «Квертиком»официально предусмотрена система скидок для оптовых клиентов, и отсрочка платежа на срок до одного месяца, для наиболее выгодных клиентов. Это предприятию предоставляют дополнительные преимущества перед фирмами-конкурентами.

Так как на данный момент присутствует широкий выбор строительных и отделочных материалов, поставщикам не выгодно искусственно завышать цены, поскольку не исключается угроза отказа от их услуг.

Руководство предприятия хорошо подготовлено, достаточно компетентно и обладает необходимыми опытом и знаниями.

На рассматриваемом предприятии функционирует система вознаграждения за результаты труда, в зависимости от объема и сложности выполняемой работы ― премии, надбавки к заработной плате.

ЧТУП «Квертиком» представляет собой небольшую структуру. Подготовка работников не осуществляется. Руководство нанимать на работу старается квалифицированных и опытных рабочих. Исключение составляет лишь руководящий персонал, который в процессе работы может усовершенствовать свои знания.

Имеющийся потенциал предоставляет возможность ЧТУП «Квертиком» поставлять широкую гамму продукции строительных и отделочных материалов. В связи с этим организации приходится работать на различных рынках. Для более полного удовлетворения запросов потребителей, а равно рационализации затрат на поставку продукции, хранение и реализацию изделий осуществляется сегментирование рынка сбыта.

В процессе поставки продукции маркетинговой службой ЧТУП «Квертиком» ведется постоянный поиск востребованной потребителями продукции.

2.2.Анализ системы управления персоналом ЧТУП «Квертиком»

В ЧТУП «Квертиком» используются как внешние источники найма, так и внутренние. Однако, больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места, например, уход на пенсию или увольнение по тем или иным причинам, переводятся работники с сокращаемых должностей, они стажируются и обучаются. Это намного выгодней, нежели создание целого отдела по отбору и найму персонала, поскольку стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени задействованных в отборе сотрудников, стоимостью внешних ресурсов, а равно величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте (Приложение 2).

Для работ, которые требуют небольших временных затрат либо небольшого объема, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками выступают случайные претенденты, которые самостоятельно обращаются по поводу работы и которые заносятся в картотеку, а также институты и университеты.

Адаптация персонала осуществляется в виде наставничества. При поступлении на работу, либо переводе на другое место осуществляется обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность составляет один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичок знакомится с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит в дальнейшем обслуживать.

По окончании стажировки комиссия оценивает знания стажера, которые были им получены в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, обычно назначается руководитель объекта. Делается это для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации для обучаемого заключаются в следующем: помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки; лучшее понимание всесторонней деятельности организации; развитие личных качеств, например, уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей; развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта; ускорение развития карьеры; уменьшение вероятности конфликтов - наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе; снижение психологического напряжения.

Приобретениями наставника можно назвать: активное участие в развитии своей команды; повышение авторитета и статуса в команде; рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций; личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

К приобретениям организации следует отнести: более подготовленные кадры; повышение культурного уровня организации; более эффективная подготовка руководящих кадров; формирование положительного отношения к обучению; уменьшение времени, которое необходимо для адаптации нового сотрудника.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышением квалификации можно назвать ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с совершенствованием технологий.

Современный уровень производства не в состоянии развиваться при отсутствии эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно должны совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ЧТУП «Квертиком» приходится самостоятельно изыскивать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Нематериальное стимулирование:

- предоставляется возможность повышения квалификации.

- рабочие места достаточно оснащены, но значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

- организация комнат отдыха и приема пищи.

- страхование работников от случаев травматизма на производстве, а также профессиональных заболеваний.

Материально-денежное стимулирование:

- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, которые осуществляют стажировку специалистов при приеме на работу, в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

- работникам несущим материальную ответственность до 30% от должностного оклада.

Предприятие выплачивает:

- компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техническую учебу и иные мероприятия;

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам.

На данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация по размеру достаточно велика, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации - это один из вопросов, который является существенным управленческим решением.

Любая организация находится и функционирует в определенной среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно лишь в том случае, когда среда допускает его осуществление. Внутренняя среда представляется источником ее жизненной силы, она заключает в себе потенциал, который необходим для функционирования организации, однако, в это же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда выступает источником, питающим организацию ресурсами. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая, тем самым, себе возможность выживания (Приложение 3).

Основная цель работы ЧТУП «Квертиком» заключается в оптовой реализации строительных материалов.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой только один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос о том, каковы их обязательства по координации и что они делают, дабы их выполнить.

В ЧТУП «Квертиком» у каждого работника имеются свои задачи, которые следует решать, исходя из сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Персонал является основой любой организации, соответственно, без людей не может быть организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от людей зависит то, чем является организация.

В силу такового положения люди для менеджера представляются так называемым предметом номер один. Менеджером формируются кадры, устанавливается система отношений между ними, включаются их в созидательный процесс совместной работы, менеджер способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.^[39]

Работающие в организации люди, достаточно сильно отличаются друг от друга по ряду параметров, в частности: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия в состоянии оказывать серьезное влияние, как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение иных членов организации.^[40]

В связи с этим руководство ЧТУП «Квертиком» выстраивает свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельно взятого человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины, человек обладает желаниями, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может оказывать серьезное влияние на результаты его труда. В связи с этим менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.^[41]

Внутренняя жизнь организации слагается из огромного количества различных действий, процессов и подпроцессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо осуществляться в очень небольшом размере, либо отсутствовать вообще.^[42]

Потребителями ЧТУП «Квертиком» являются все слои населения, поскольку компания предлагает достаточно широкий выбор строительной продукции. В настоящее время важное значение приобретают и различные ассоциации потребителей, которые оказывают влияние не только на спрос, однако и на имидж фирм. Следует учитывать те факторы, которые влияют на поведение потребителей и на их спрос. Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него оказывает влияние на организацию, на ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.

Влияние на ЧТУП «Квертиком» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию на плаву долго не продержаться. Во многих случаях не потребителями, а как раз конкурентами определяется, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену за них можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители - не единственный объект соперничества организаций.^[43] Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения (Приложение 4).

2.3.Совершенствование управления персоналом.

Успешно претворенная в жизнь стратегия управления предприятием можно залогом его плодотворного функционирования в условиях рыночной экономики.

Хорошая стратегия в паре с удачным выполнением не гарантирует, что компании удастся полностью избежать периодов спада и неустойчивости. Иногда требуется время, чтобы усилия менеджеров привели к позитивным результатам.^[44] Тем не менее, необходимо помнить, что именно на плечи менеджера возлагается ответственность за подготовку стратегии компании к непредвиденно жестким условиям посредством предусмотрительного стратегического планирования - пожалуй, наиболее важной части стратегического управления.

Необходимо постоянно помнить, что планирование органично включено в процесс управления и не представляет собой отдельного события в силу двух существенных причин.

Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели.^[45]

Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. В связи с этим планы необходимо пересматривать, дабы они согласовывались с реальностью.

Принятие стратегических решений представляет собой процесс выбора того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Однако, исходя из того, что единая для всех предприятий стратегия отсутствует, каждое предприятием, желающим выжить в жестких условиях рынка, вырабатывается своя собственная стратегия на основе анализа внешней среды, собственного потенциала, основываясь на целях и миссии организации. Выработка стратегии организации не является самоцелью стратегического управления.^[46] Такая сложная и достаточно трудоемкая работа приобретает смысл лишь только в том случае, когда стратегия в дальнейшем успешно реализуется. Для того чтобы контролировать процесс реализации стратегии и быть уверенными в достижении поставленных целей, руководители организации вынуждены разрабатывать планы, программы, проекты и бюджеты, мотивировать процесс, т.е. им управлять.

Однако предприятие не сможет добиться поставленных задач без грамотного, компетентного руководителя. Потому руководители должны постоянно самосовершенствоваться, изучать новые методы и подходы в управлении предприятием.^[47]

Стратегическое управление наделено сложным характером и требует учета множества факторов. Вместе с тем, оно позволяет выявить круг проблем, стоящих перед предприятием и некоторый набор различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор должен сформироваться в систему. С целью совершенствования управления персоналом ЧТУП «Квертиком» необходимо, в первую очередь, оптимизировать систему мотивации персонала.

В ЧТУП «Квертиком» следует выработать более четкую мотивационную политику, включающую в себя стимулирование труда работников, проводимую службой управления персоналом, и направленную на повышение эффективности и самоотдачи работы. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решать неизбежные в любой организации конфликтные ситуации, обращая исход конфликта к пользе всего коллектива.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда необходимо проводить определенные мероприятия, а именно:

- предоставлять сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

- проводить с подчиненными периодические совещания;

- стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

- создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.^[48]

Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить такие меры, как: предлагать подчиненным более содержательную работу; высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.^[49]

Среди иных мер, необходимых для совершенствования управления персоналом ЧТУП «Квертиком», можно отметить: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и заработной платы; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда; усиление получения удовлетворения от работы. На работников оказывает воздействие совокупность факторов внешней производственной среды. Каждый из факторов следует учитывать отдельно, однако при этом необходимо твердо усвоить, что неблагоприятные условия по одному из факторов усиливают вредное воздействие других факторов.^[50]

Заключение

В целях построения эффективной системы управления персоналом следует учитывать большое количество информации о самом объекте управления, т.е. персонале. Особым инструментом получения подобного рода информации выступает оценка персонала, которая позволяет определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Дабы эффективно управлять персоналом организации ЧТУП «Квертиком» должно иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия, т.е. программа действий, определяющая развитие организации и соответствующая модель управления. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика, с точки зрения перспективных задач ЧТУП «Квертиком», подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем, если тактические шаги могут, и даже достаточно часто, приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься администрация фирмы на всех уровнях - ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки, и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в сфере управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

- административные - ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению;

- экономические - косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллектива и отдельных работников;

- социально-психологические, которые базируются на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Когда в процессе изменений сотрудники наделяются определенной ответственностью, первые результаты действуют отрезвляюще. Наделенным свободой принятия решений сотрудник не знает как с ней обращаться, поскольку она, прежде всего, означает для него потерю ориентации. Как правило, никого не интересует, дорос ли сам сотрудник до свободы принятия решений, способен ли он к самостоятельности, и хочет ли он эту самостоятельность. Наделение свободой в принятии решений – это результат чужого решения, и поэтому часто не является продуктивным, что в скором времени приводит к тому, что сотрудник лишается ее ввиду отсутствия конкретных результатов.

В заключение, подводя итоги изложенному в работе материалу, следует отметить, что задачи, поставленные перед началом выполнения работы, в целом, разрешены. Так:

- определена значимость человеческого фактора и его активизация для организации эффективного воспроизводства;

- изучены теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проведен анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- обоснована необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управлении организацией.

Список литературных источников

1 Антонов В.Г. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров; для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / В.Г. Антонов [и др.]; под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. – М.: Юрайт, 2014г. 470с.

2 Анциферова И.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие / И.В. Анциферова. – Пермь: Изд-во ПНИПУ, 2014г. 263с.

3 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования / Т.Ю. Базаров. 12-е изд., стер. – М.: Академия, 2014г. 218с.

4 Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для студентов высших учебных заведений по направлению подготовки «Менеджмент» / А. П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014г. 257с.

5 Белоусов С.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие по курсу «Менеджмент и маркетинг» / С. В. Белоусов [и др.]. – М.: Изд-во МЭИ, 2014г. 88с.

6 Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru

7 Дятлов, А.В. Основы менеджмента: учебное пособие / А.В. Дятлов, П.В. Сажин, Т.М. Отырба. - Ростов-на-Дону: Антей, 2014г. 258с.

8 Ершова, Н.А. Этика бизнеса: учебно-методическое пособие / Н.А. Ершова, Н.В. Сергеева. – М.: МИРБИС, 2011г. 48с.

9 Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Г. Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014г. 296с.

10 Злотницкий, В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В.Э. Злотницкий. – М.: МПГУ: Прометей, 2013г. 93с.

11 Измайлова, Е.Н. Психология делового общения: учебное пособие / Е.Н. Измайлова, Э.Г. Касимова. - Уфа: УГУТиС, 2014г. 272с.

12 Ильин А.И. Управление предприятием: учебное пособие / И.А. Ильин. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2012г. 275с.

13 Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учебное пособие / С.Н. Князев. – Мн.: Армита. – 2012г. 512с.

14 Менеджмент: век XXI: сборник статей / под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015г. 349с.

15 Михалкина Е.В. Теория и практика управления человеческими ресурсами: монография / Е.В. Михалкина [и др.]; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014г. 319с.

16 Поваляев А.Д. Кадровый менеджмент: проблемы и решения: материалы Международной научно-практической конференции / гл. редактор. А.Д. Поваляев. - Воронеж: ВГТУ, 2014г. 86с.

17 Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. – М.: Форум, 2012г. 208с.

18 Плотников, М.В. Менеджмент: теория, история и современность: учебное пособие / М.В. Плотников. – М.: ВАГС, 2011г. - 95 с.

19 Пути повышения эффективности управления. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru

20 Руденко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов-на Дону: Феникс, 2017г. 414с.

21 Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. 300с.

22 Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Н. Хижняк. – М.: ИНФРА-М, 2015г. 256с.

Приложение 1

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ЧТУП «Квертиком» за 2014-2016 гг.

Показатель	Годы			Отклонение (+,-)		Темп роста, %
	2014	2015	2016	2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	6112	5072	6397	-1040	1325	82,98	126,12
Выручка от реализации продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.	6112	4477	5238	-1635	761	73,25	117,00
Себестоимость реализованной продукции, руб.	3923	3272	4199	-651	927	83,41	128,33
Прибыль (убыток) от реализации, млн. руб.	87	31	84	-56	53	35,63	270,97
Прибыль отчетного периода, млн. руб.	61	31	61	-30	30	50,82	196,77
Рентабельность реализованной продукции, %	2,22	0,95	2,00	-1,27	1,05	-	-

Приложение 2

Модель формирования стратегии управления персоналом

Приложение 3

Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом

Фактор	Описание
Необходимость стратегического соответствия – интегрирования кадровой и организационной стратегии	Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке
Потребность в сильной корпоративной культуре	Рассматривается как фактор, который используется для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда
Наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями	Способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к изменяющимся условиям; ориентация на ускоренную реализацию сложных проектов, комплексных программ, решение сложных проблем; ограниченное действие во времени, т. е. формирование на временной основе на период решения проблемы, выполнения проекта, программы; создание временных органов управления.
Основывается на концепции обучающейся организации	Гибкость в выработке стратегий; сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации; открытость информации; контроль и учет способствуют развитию организации; подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации; гибкая система поощрений; структура организации открывает возможности; сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации, входит в обязанности каждого сотрудника; присутствует постоянный обмен опытом с клиентами и партнерами; атмосфера способствует обучению; возможности для саморазвития сотрудников
Отношение к персоналу как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества»	Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации
Кадровый контроллинг как обязательная составляющая стратегии управления персоналом	Система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками

Приложение 4

Расчет показателей эффективности управления развитием предприятия ЧТУП «Квертиком»

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0-1)
		Варианты
		I	II
А	Б	1	2
Достижение цели	1. Степень достижения цели. 2. Расширение доли рынка 3. Сохранение организации как целостности	0,7 0,7 0,6	0,8 0,9 0,7
Качество функционирования	1.Соотношение централизации и децентрализации. 2.Рост гибкости организационной формы. 3.Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии. Эффективность текущей обработанной информации, включая ее комплексность. Скорость и точность выделения информации по специальным запросам. Надежность и безопасность информации. Своевременность информации. Наличие необходимой информации. Экономичность от масштаба сбора, обработки, передачи информации.	0,7 0,7 0,6 0,8 0,8 0,8 0,7 0,8 0,5	0,7 0,8 0,8 0,9 0,9 0,9 0,8 0,9 0,6
Экономичность	1. Удельный вес издержек управления в общих издержках. 2. Затраты на подготовку управленцев.	0,6 0,6	0,6 0,7
	3. Затраты на управленческое консультирование	0,6	0,8
	4. Эффективность управленческих решений.	0,7	0,8
	5. Точность управленческих решений 6. Надежность решений. 7. Быстрота подготовки управленческих решений. 8. Гибкость и последовательность принятия решений	0,7 0,7 0,8 0,6	0,8 0,8 0,8 0,7
Изменение в качестве рабочей силы	1.Гибкость в системе продвижения по службе. 2.Полномочия работников и их ответственность. 3.Степень удовлетворения, выполняемой работы. 4.Повышение квалификации	0,7 0,7 0,7 0,8	0,8 0,7 0,8 0,9
Внешние и внутренние социально-экономические условия	1.Способность СТЭП факторного анализа. 2.Наличие обоснованных целей. 3.Степень интеграционной поддержки.	0,6 0,8 0,7	0,8 0,9 0,8
	Сумма нормы 27 баллов
	ИТОГО:	19,0	21,4

1. Ильин А.И. Управление предприятием: учебное пособие / И.А. Ильин. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2012г. ↑

2. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Н. Хижняк. – М.: ИНФРА-М, 2015г. ↑

3. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Г. Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014г. ↑

4. Белоусов С.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие по курсу «Менеджмент и маркетинг» / С. В. Белоусов [и др.]. – М.: Изд-во МЭИ, 2014г. ↑

5. Ильин А.И. Управление предприятием: учебное пособие / И.А. Ильин. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2012г. ↑

6. Балашов, А.П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для студентов высших учебных заведений по направлению подготовки «Менеджмент» / А. П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2014г. ↑

7. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru ↑

8. Ершова, Н.А. Этика бизнеса: учебно-методическое пособие / Н.А. Ершова, Н.В. Сергеева. – М.: МИРБИС, 2011г. ↑

9. Менеджмент: век XXI: сборник статей / под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015г. ↑

10. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru ↑

11. Поваляев А.Д. Кадровый менеджмент: проблемы и решения: материалы Международной научно-практической конференции / гл. редактор. А.Д. Поваляев. - Воронеж: ВГТУ, 2014г. ↑

12. Поваляев А.Д. Кадровый менеджмент: проблемы и решения: материалы Международной научно-практической конференции / гл. редактор. А.Д. Поваляев. - Воронеж: ВГТУ, 2014г. ↑

13. Злотницкий, В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В.Э. Злотницкий. – М.: МПГУ: Прометей, 2013г. ↑

14. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru ↑

15. Измайлова, Е.Н. Психология делового общения: учебное пособие / Е.Н. Измайлова, Э.Г. Касимова. - Уфа: УГУТиС, 2014г. ↑

16. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru ↑

17. Зайцев, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Г. Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л. Бадхен. – М.: Академия, 2014г. ↑

18. Измайлова, Е.Н. Психология делового общения: учебное пособие / Е.Н. Измайлова, Э.Г. касимова. - Уфа: УГУТиС, 2014г. ↑

19. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учебное пособие / С.Н. Князев. – Мн.: Армита. – 2012г. ↑

20. Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. – М.: Форум, 2012г. ↑

21. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учебное пособие / С.Н. Князев. – Мн.: Армита. – 2012г. ↑

22. Пути повышения эффективности управления. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

23. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. ↑

24. Там же. ↑

25. Злотницкий, В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В.Э. Злотницкий. – М.: МПГУ: Прометей, 2013г. ↑

26. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. ↑

27. Злотницкий, В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В.Э. Злотницкий. – М.: МПГУ: Прометей, 2013г. ↑

28. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. ↑

29. Злотницкий, В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В.Э. Злотницкий. – М.: МПГУ: Прометей, 2013г. ↑

30. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. ↑

31. Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. – М.: Форум, 2012г. ↑

32. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие: путь к успеху: проблемы межкультурной коммуникации в сфере бизнеса и предпринимательства (учебное пособие) / В.Ф. Стародубцев. – М.: Экономика, 2007г. ↑

33. Белоусов С.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие по курсу «Менеджмент и маркетинг» / С.В. Белоусов [и др.]. – М.: Изд-во МЭИ, 2014г. ↑

34. Ильин А.И. Управление предприятием: учебное пособие / И.А. Ильин. 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Новое знание, 2012г. ↑

35. Поваляев А.Д. Кадровый менеджмент: проблемы и решения: материалы Международной научно-практической конференции / гл. редактор. А.Д. Поваляев. - Воронеж: ВГТУ, 2014г. ↑

36. Пономарева М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. – М.: Форум, 2012г. ↑

37. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика: учебное пособие / С.Н. Князев. – Мн.: Армита. – 2012г. ↑

38. Менеджмент: век XXI: сборник статей / под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2015г. ↑

39. Анциферова И.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие / И.В. Анциферова. – Пермь: Изд-во ПНИПУ, 2014г. ↑

40. Пути повышения эффективности управления.- [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

41. Белоусов С.В. Менеджмент и маркетинг: учебное пособие по курсу «Менеджмент и маркетинг» / С. В. Белоусов [и др.]. – М.: Изд-во МЭИ, 2014г. ↑

42. Михалкина Е.В. Теория и практика управления человеческими ресурсами: монография / Е.В. Михалкина [и др.]; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014г. ↑

43. Антонов, В.Г. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров; для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / В.Г. Антонов [и др.]; под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой, А.В. Райченко. – М.: Юрайт, 2014г. ↑

44. Пути повышения эффективности управления. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.assessor.ru ↑

45. Измайлова, Е.Н. Психология делового общения: учебное пособие / Е.Н. Измайлова, Э.Г. Касимова. - Уфа: УГУТиС, 2014г. ↑

46. Плотников, М.В. Менеджмент: теория, история и современность: учебное пособие / М.В. Плотников. – М.: ВАГС, 2011г. - 95 с. ↑

47. Руденко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов-на Дону: Феникс, 2017г. ↑

48. Дятлов, А.В. Основы менеджмента: учебное пособие / А.В. Дятлов, П.В. Сажин, Т.М. Отырба. - Ростов-на-Дону: Антей, 2014г. ↑

49. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Н. Хижняк. – М.: ИНФРА-М, 2015г. ↑

50. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования / Т.Ю. Базаров. 12-е изд., стер. – М.: Академия, 2014г. ↑