Человеческий фактор в управлении организации ( Роль человеческого фактора в менеджменте)

Содержание:

Введение

«Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» (Г. Щёкин) [22]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель — наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

«Человеческий фактор" - органическое единство сознания и деятельности; требование научно-технического прогресса универсального рабочего и идеала всесторонне развитой индивидуальности; агентурная разведка — самый важный из всех ресурсов общества; идентификация всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и главная цель социального прогресса» (В. Зинченко)

Время, в которое мы живем — эра изменений. Наше общество выполняет исключительно трудный, во многих отношениях противоречащая, но исторически неизбежная и необратимая перестройка. В социополитической жизни это - переход от тоталитаризма до демократии, в экономике — от системы команды до рынка, в жизни конкретного человека — его преобразование от "маленького винта" в независимый предмет экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни трудные то, что они требуют, изменяют нас.

Американцы, которые привыкли для крутых поворотов судьбы, для соревнования определяют аналогичную ситуацию словом "требование" (challeng). На их понятии каждое требование скрывает сам по себе для индивидуальности, организации, страна обе возможности и угроза. Чтобы справиться с этим беспрецедентное требование в жизни нынешних поколений, нам, среди прочего, необходимо захватить новое знание, учиться использовать его на практике. Важная часть этого знания как шоу международный опыт — понимание науки и искусства управления. [15]

От легкой руки американцев это английское слово стало известным сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании управление - способность достигнуть целей, используя работу, разведку, побуждения поведения других людей. Управление — в российском "управлении" — функция, своего рода деятельность по данным управления людьми в большинстве различных организаций. Управление - также область человеческих знаний, помогающих выполнить эту функцию. Наконец, управление как коллективное от менеджеров является определенной категорией людей, социальной группой тех, кто выполняет работу на управлении. Важность управления была особенно ясно понята в 30-х годах. Уже тогда стал очевидным, что эта деятельность превратилась в профессию, область знания — в независимую дисциплину и социальную группу — в очень влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы вызвала, чтобы начать говорить о "революции менеджеров", когда оказалось, что есть гигантские корпорации, имеющие огромное экономическое, производство, научно-технический потенциал, сопоставимый на власти к целым государствам.

Крупнейшие корпорации, банки делают ядро экономических и политических сил великих народов. Правительства зависят от них, у многих из них есть межнациональный характер, протягивая производство, дистрибутивное, обслуживание, информационные сети во всем мире. Так, решения менеджеров, как решения государственных деятелей, могут определить судьбу миллионов людей, государств и целых регионов. Однако, роль менеджеров не ограничена их присутствием только в огромных многоуровневых и ветвившихся корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике также малый бизнес не менее важен. Количеством — это - больше чем 95% всех фирм, на стоимости самая большая близость к повседневным потребностям потребителей и в то же время земли технического прогресса и других инноваций. Поскольку большая часть населения - также работа. Смог работать в малом бизнесе — означает переживать, сопротивляться, расти. Как он, чтобы сделать — также вопрос эффективного управления. [15]

В формировании управления персоналом как профессиональная деятельность в течение 20-го века периоды выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом выделились ясно. В период между Первой мировой войной и Второй мировой войной, полагаясь на опыт стран Запада, ассигновал два главных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации работы;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина сосредоточила внимание на улучшении технологии, включая "конвейер Тейлоривский" и уменьшение возможности вмешаться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других особенностей труда, то второе - сосредоточенное внимание к ценности нравственно психологических факторов влияния на персонал.

Американский инженер Ф. Тейлор был известен представителем первого подхода. Представитель второго - социолог Э. Меио, который в 30-х годах провел научное исследование в Западном Электрике предприятия Компании, которое работало неэффективно, несмотря на введение методов Тейлора. Сущность его исследований в изменении и часах условий труда - освещение и интерьер производственных цехов улучшились или ухудшились, музыка в операционное время была включена, и в результате - производительность труда не ухудшалась. Признание ценности работы рабочего было стимулом работать. То, что уважение к рабочим, развитие неофициальных контактов больше затронуло производительность труда, чем улучшения методов и условий сформировали основание для нового понимания роли поведения людей в организации, которая базируется не на логике или фактах, но чувствах на основе того, какие модели человеческих отношений были созданы. Эти теории получили значительное распределение в странах Запада Европы после завершения Второй мировой войны. Введение целевого управления персоналом, исследованием группы, рабочими встречами и другими формами участия рабочих управлению организацией происходит из модели или "школы человеческих отношений", какой автор, как это было уже отмечено, был американским социологом и психологом Э. Меио.

Научный менеджмент человеческих ресурсов был сформирован и под влиянием теории Д. Мак-Грегора, который был охвачен в его книге "Человеческий Аспект Предприятия", где внимание к формированиям менеджеров, которые могли обеспечить и сформировать поведение человека, было сосредоточено, эффективно используйте талант, способности людей и создать организационный климат, который способствовал бы профессиональной человеческой высоте. Д. Мак-Грегор полагал, что формирование менеджера от персонала требует знания многих наук, он должен быть в состоянии предсказать развитие организации и экономики и на этой основе, чтобы определить требование определенного количества и качество рабочих. Управление человеческими ресурсами было сформировано на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и понятий. За 60-70-е годы 20-й век американские школы бизнеса расширили программы обучения менеджеров из-за включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальная психология, организационное поведение и управление персоналом поэтому направляются, кто понял потребность и управление важностью человеческими ресурсами и понимание специфических особенностей этого процесса по сравнению с управлением финансами, или покупки прибыли в экономику.

Условие персонала предприятия, уровня его профессионального обучения, способность нанятых рабочих к оптимуму решает набор задач для них и принести доход, организации непосредственно зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применены в ежедневной деятельности менеджерами компаний. Другими словами, они сопровождаются стратегией персонала, понятой предприятием.

Стратегия персонала - приоритетное направление действий, определенных управлением организацией, рассматривая ее стратегические задачи и возможности ресурса, которые необходимы для достижения долгосрочных целей на формировании очень профессионального, объединенного и ответственного коллектива.

Политика персонала - основание управления персоналом в компании. Организация выбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выпускает их зарплата и оценивает их трудовые успехи, управляемые по определенным правилам и принципам. Эти правила всего также представляют политику персонала. [3]

В структуре политики персонала (см. Приложение № 1) отобраны несколько уровней, часть, от который влияние непосредственно сотрудники организации.

Современные требования, чтобы работать с персоналом вызывают увеличение роли отделов HR в использовании творческого потенциала личности каждого рабочего, их преобразования в научные и практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всех действий для управления человеческими ресурсами.

Реализация стратегии персонала, а также любого другого, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия персонала обеспечивает:

1) своевременное завершение выстрелами рабочих и экспертов для обеспечения гладкого функционирования производства, своевременного развития нового производства;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала штата предприятия при минимизации расходов;

3) стабилизация коллектива благодаря бухгалтерскому учету интересов рабочих, предоставление возможностей для роста квалификации и получения других привилегий;

4) формирование более высокой мотивации к высокоэффективной работе;

5) рациональное использование труда на квалификации и согласно специальной подготовке, и т.д.

Рискните не понимать выбранную стратегию персонала или понимать с намного меньшим эффектом, это может, чтобы быть связанным:

a) с изменением общей стратегии и производственной деятельностью фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с продажами продуктов;

b) с изменением ситуации на территориальном (или отделение) рынок труда;

c) с трудностями быстрой окупаемости инвестиций, сделанных в труде;

d) с нежеланием рабочих реагировать и работать в направлении, необходимом для предприятия, и т.д.

Человеческий фактор играет главную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего признают управление. Одна из основных проблем организационного управления - проблема выполнения. Отдельные свойства определяют способность рабочего выполнить полученные задачи. Усилия связаны с желанием выполнить задачу. Организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения.

Платонову удалось открыть проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он ассигновал:

- биологически вызванная подсистема индивидуальности;

- отдельные формы отражения действительности (память, внимание, думая);

- подсистема опыта (знание, способности, навыки);

- в социальном отношении вызванная подсистема (административная ориентация для менеджера, человеческих отношений).

Глава должен рассмотреть все определенные особенности в поведении индивидуальности в организации. С возрастом приобретен опыт, определенные стереотипы сформированы. Поддержание эффективности человека зависит от набора задач для него на сложности целей набора с возрастом. [11]

В конце было бы желательно сказать, что оценка эффективности персонала и соединявший им обрабатывает через призму предлагаемых индикаторов, возможно построить шаг за шагом такую систему работы с персоналом, который позволит естественно - без использования супермодных технологий - обеспечивать исполнение проблемы привлекательности и вычет лучших рабочих и также их развитие.

С этой целью, в первую очередь, необходимо выбрать тот, которого в компании называют лучшим, какие качества и знания он имеет. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса улучшения практики персонала. В то же время важно, чтобы такая особенность не только объединила определенные идеальные качества, и я включал свойства, благодаря которым организация будет в состоянии достигнуть набора объектов для нее. В этом случае политика персонала будет построенным происхождением стратегических ориентиров компании.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание работы персонала покрывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает их условное подразделение на три многочисленных группы: первое включает анализ категорий рабочих и положений, вопросов планирования и прогнозирования в области выстрелов, определения и формирования источников удовлетворения требования персонала; второе — вопросы выбора, договоренности, обучения и развития; третье — вопросы организации и оценка работы, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины, и т.д.

Рассматривая проблемы координации работы персонала, необходимо рассмотреть отделение, региональное и аспекты компании использования потенциала персонала. У принципа отделения управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций есть много недостатков. В области проблемы выстрелов эти недостатки связаны, в первую очередь, с дефектом бухгалтерского учета территориальных балансов рабочей силы. Органической комбинации отделения и территориальных подходов потребовало решение проблемы эффективного использования рабочей силы региона, что это может успешно быть выполнено развитием и реализацией политики персонала компании предприятия. В то же время необходимо дифференцировать точно права и обязательства территориальных и тела отделения власти и управления в использовании потенциала персонала.

В организации управления персоналом, справляющегося с механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях существенного и духовного производства, становится целью программы на данной стадии. В этом отношении ценность этических, социальных и психологических, все-гуманистических проблем, которые вызывают профессиональную деятельность увеличений человека. Такой подход к организации управления персоналом приводит к изменению содержания работы персонала и следовательно, организационная структура отдела кадровой службы. В то же время указанная перестройка направлена к решению комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике доказывается в течение долгого времени что молодые специалисты - один из главных источников завершения высококвалифицированным персоналом предприятий реального сектора экономики и также формирований эффективного запаса на руководящих постах. [23]

Поэтому работа над ускорением адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методах деятельности отделов человеческих ресурсов. В условиях реструктуризации требования рынка производства значительно ускорилась замена устаревших технологий последним, соответствующее производство или превышение лучшего аналогового процесса старения знания, полученного в высшем учебном заведении.

По словам западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен в течение первых 4-5 лет работы в условиях современного производства тогда, профессиональное развитие требуется. [6]

Происхождение этого, отделы человеческих ресурсов должны создать такие условия адаптации, при которых молодые специалисты будут в состоянии посредством прямых голов для самого короткого срока не только органически присоединиться к новому коллективу, но также и учиться помещенный эффективно в практику теоретическая подготовка.

Главные компоненты и конечная цель сложного процесса адаптации молодых специалистов:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков на выбранной специальности;

- независимое и оптимальное исполнение условий и требования инструкций обязанности рабочего;

- укрепление интереса к работе и созданию профессиональной карьеры;

- сознательное исполнение норм выполнения, производства и трудовой дисциплины установлено в организации;

- учреждение деловых отношений с коллегами и прямым главой, и т.д.

Самое трудное, ответственное и дорогое, являющееся политикой персонала любой организационной оценки кандидатов в занятости. Методы и формы оценки могут измениться в зависимости от требований, наложенных к позиции, личным качествам рабочего, объему разрешимых задач и конечных целей. Они должны быть построены так, чтобы персонал был оценен объективно и подлинно. Чтобы избежать искажения полученных результатов, выбора методов, его реализации и также оценки, должны быть выполнены экспертами. При подборе персонала чаще всего необходимо иметь дело с оценкой личных, деловых и профессиональных качеств претендента. Главное требование к ряду личных качеств для последующей оценки - выбор от большого количества тех, которые могут влиять на эффективное осуществление кандидатом функций прямо или косвенно.

Также важно рассмотреть возможность развития перспективных качеств кандидата. Потребность деловой оценки возникает в ситуациях: в занятости, после перехода к другому месту работы, во время формирования из запаса и выбора от запаса для назначения к почте. Профессиональные методы и технологии служебной аттестации позволяют не только показывать потенциальные возможности, компетентность, темпы официального роста, мотивации, но также и увеличивать эффективность управления персонала, чтобы улучшить психологический климат и стабильность в коллективе. [12]

Сложная система выбора и служебной аттестации включает следующие методы:

- метод анализа краткой биографии кандидата;

- метод заполнения личных анкетных опросов предназначен для идентификации личных особенностей черт характера. Они измеряют такие линии индивидуальности как самооценка, умение, чтобы общаться, выровняться личной зрелости, беспокойства, эмоциональной стабильности, и т.д.;

- метод сравнения или рейтинг, разработан, чтобы показать согласие рабочего почты посредством вычисления личных качеств рабочего. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучения его времени принятия во внимание деятельности, которое проведено для исполнения этих задач;

- метод независимых судей включает "перекрестный допрос" независимых экспертов по различным предметам, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, этот тип сертификации сделан посредством компьютера;

- метод всесторонней или круглой оценки обеспечивает оценку сотрудника его коллегами, руководителями и подчиненными;

- метод коммитентов - оценка группой экспертов по возможностям продвижения кандидата на другие положения;

- метод тестирования - позволяет применять большое количество критериев оценки. Он может включать:

• общие тесты на способность,
• интеллектуальные тесты,
• внимание и тесты памяти,
• тесты межабонентских отношений,
• тесты на квалификацию, и т.д.

Все перечисленные типы тестов хороши, что позволяет компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (интервью) окончательный инструмент выбора. Он позволяет решать широкий спектр задач в то же время:

a) получить информацию об опыте, мотивации, деловых качествах;

b) показать возможные недостатки к выполнению этой работы;

c) определить степень согласия рабочего к организационной культуре;

d) определить и проверить формальные данные обеспечили в резюме и стандартной форме.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Уфа.

Уфа интересна не только древняя архитектура и богатая история. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Мы пишем об этом, то, что город продвигается. Журнал говорит и о городской жизни, и о главных глобальных тенденциях, явлениях и героях. Это одинаково релевантно и в Уфе, и вне его пределов.

Наш журнал это несет сам по себе (себя) социальную ответственность, сосредоточенную на рынке. Мы создаем условия читателям для непрерывного развития, мы делаем вклад в формирование здорового и интересного общества в поддержание культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда боремся за совершенство, и мы ищем новые горизонты. Наши главные ценности - люди. Наш рост – в инновациях и отношениях на основе сотрудничества.

Мы даем шанс всем эффективно, чтобы работать в подарке и ожидать с уверенностью!

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2) .

Компания проводит мероприятия для развития системы управления для увеличения прибыли.

Сегодня система управления ООО «Рекламные технологии» представляет динамическую структуру, которая улучшена в процессе развития компании в процессе расширения весов деятельности и весов ее разрешимых задач.

Система управления включает:

- система стратегического управления, обеспечивающего реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегии филиалов компании;

- система бюджетного управления, предоставляющего процедуры долгосрочного планирования, контроль текущей деятельности и своевременного ответа на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет следующие задачи:

- управление эффективностью;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация масштабных эффектов и совместные действия.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и развитии административных решений, направленных к улучшению результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью осуществлено путем:

- создания новых отделов, направления журнала;

- включение других выпусков печати через влияние на другие издательства;

- выплата франшизы.

Проблемы развития профессиональных навыков рабочих обеспечены комплексом действий, предписанных увеличиться на уровне организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса рабочих в деятельности;

- введение современного оборудования для внедрения деятельности;

- увеличение деловых навыков штата компании.

Проблема развития выстрелов осуществлена в следующем:

1) участие деловых тренеров за счет компании;

2) сертификация сотрудников, после прохождения гарантированных курсов;

3) корпоративные поездки на мастер-классах в продажах, в новых технологиях компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменение закона о рекламе); [2]

5) развитие информационных технологий.

Реализация масштабных эффектов и совместные действия принимают идентификацию и реализацию преимуществ ассоциации коллектива в группах, созданиях специализированных центров компетентности.

В результате решения этой задачи достигнуты следующие индикаторы:

- увеличение прибыли компании из-за производства и отдела продаж;

- увеличения эффективности использования доступного материала, информации и человеческих ресурсов, и т.д.

Следующие области в данный момент поняты или находятся на этапе реализации:

1) материальная поддержка;

2) информационные технологии;

3) юридическое обеспечение.

ООО «Рекламные технологии» одно из лучших издательств Уфа включая очень эффективные и конкурентоспособные выстрелы и направления в сфере деятельности.

ООО «Рекламные технологии» Уфа и издательства в пользу развития направления печати средств массовой информации в Уфе объединяет выпуски печати.

Стратегические цели ООО «Рекламные технологии»:

- создание однородного холдинга рекламы выпусков печати Уфа и Республика Башкортостан (посредством выплаты франшизы других издательств);

- формирование комплекса в финансовом отношении стабилизирует направления, продающие конкурентоспособные продукты и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных выпусков г.Уфа.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо выбрать стратегические цели, которые установлены перед собой компанией.

Стратегические цели:

- обеспечение культурных и образовательных, информативных и образовательных функций средств массовой информации;

- поколение прибыли, отдавая рекламу и другие заплаченные услуги.

Теперь в компании 24 человека работают, средняя зарплата на 2017 сделала 21 548 рублей (см. приложение № 3, рисунок № 1),

Мы видим, что главная часть персонала вовлечена в блок продаж издательства.

Зарплата, однако, самое высокое находится в сфере продаж (см. приложение № 3, рисунок № 2).

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2017 сделал 1 260 000 миллионов рублей.

В целом по сравнению с 2016 фонд заработной платы в 2017 увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тысяча рублей.

Мы рассмотрим главные причины для изменения фонда зарплаты (см. приложение № 4, таблицу № 1).

От этого стола это видимо, что фонд дополнительной стимуляции, фонд платежей по топливу и смазкам были понижены, но сумма платежей уволенным сотрудникам была увеличена.

Цель анализа деятельности отдела кадровой службы персонала - идентификация ее недостатков и внедрение действий, чтобы попытаться изменить ситуацию на лучшее. Данные, полученные в результате этого анализа, дают общее представление о том, как рабочие чувствуют действия отдела человеческих ресурсов и прикладных мотивационных мер и соблюдения их действительности.

Любая мотивационная система должна обеспечить довольно высокий доход для рабочего и высокий уровень жизни для его семьи. Компенсация, естественно, зависит от профессиональных навыков рабочего и на его вкладе в развитие компании. Помимо закрепления зарплаты с развитием и оплатой премий результатами деятельности предприятие также обеспечивает к услугам рабочих медицинских центров города (с определенной скидкой за то, что предоставили услуги), частично оплачивает издержки топлива и смазок, выполняет работу с жителями и празднованием профессиональных праздников.

Нематериально стимуляция на предприятии развита не полностью. Для сотрудников дана возможность посетить дополнительные курсы о профессиональном развитии, однако не многие используют эту возможность. Также нет никакой сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала рабочего включает:

- поддержка и развитие способностей и профессиональные навыки рабочего;

- вместе с развитием рабочего материальных и социальных стимулов;

- близкое взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитии спортивных навыков рабочих, и т.д.

Глава компании для стимуляции использования рабочих экономические, социальные и административные методы.

Один из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Рекламные технологии» - заработная плата, взимаемая на времени и системах ценовой работы и ценовой работы компенсации. Использование системы ценовой работы компенсации означает, что размер дохода рабочего определен количеством производства, развитого им для определенного термина (план продаж, план производства, процент производства готовых моделей). Этого уровень дохода рабочего увеличивается в прямом отношении до его уровня к развитию. Для администрации и отдела распределения используется система официальных зарплат. Помимо окладной части премия, связанная с эффективностью компании, заплачена (размер премии не превышает 35% суммы зарплаты). Единственное вознаграждение для сверхсрочной службы заплачено рабочим, это заплачено рабочим, главам и сотрудникам, которые работали на этом предприятии целый календарный год. Кроме того, дополнительные сборы и дополнительная плата заплачены рабочим: платеж за все время сверхурочной работы и в выходные осуществлен в двойном размере. Кроме того, финансовая поддержка на похоронах, и в связи с серьезными материальными условиями заплачена сотрудникам компании.

В ООО «Рекламные технологии» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца). [1]

В целях соблюдения трудовой дисциплины административные методы мотивации персонала в форме наложения сборов, штрафов, применено увольнение от работы.

Естественно, главные методы стимуляции рабочих экономические среди который: система компенсации; условия труда, и т.д.

в этой компании у существенного фактора есть важное значение для персонала «Рекламные технологии»:

- зарплата выравнивает самый важный индикатор их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты и дохода тесно связан с самооценкой рабочего и его статуса в обществе;

- близкая связь между уровнем зарплаты, отношением и отношением в коллективе происходит;

- рабочие обращают много внимания на систему компенсации и справедливость оценки работы;

- рабочие полностью не удовлетворены или системой оплаты или уровнем зарплаты;

- есть сравнение уровня зарплаты другим сотрудника отдела, или людям, работающим в этом положении в другой компании (сфера деятельности компании идентична);

Соответственно, эти условия показывают важность уровня зарплаты, поскольку фактор мотивации сотрудников продуманной компании, однако в разнорабочих не удовлетворены уровнем дохода.

Моральный стимул скорее развит в компании, есть предоставление для достигнутых результатов разрядов, поддержки с премиями и спасибо в письменной форме, соревнования профессионального умения проведены, у рабочих есть возможность внести рациональные предложения, доставка Новогодних подарков применена к детям сотрудников.

Чтобы показать индикаторы интереса персонала, обзор всех 24 сотрудников, работающих в изученной организации включая головы, был проведен (см. приложение № 4, таблицу № 2).

Таким образом, анализируя эти индикаторы, возможно отметить, что наиболее значимые факторы для рабочего:

- материальная мотивация;

- стабильность компании;

- уважение от управления.

Теперь Россия находится в условии кризиса: уровень безработицы, увеличение цен, сокращение объемов продаж, и т.д. растет. Несмотря на то, что на ООО «Рекламные технологии» острое сокращение рабочего персонала не наблюдается, товарооборот штата увеличился. Молодые специалисты охотно идут, чтобы работать к этой сфере, но изменить место работы из-за соревнования среди зарплаты. Эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже рабочего персонала могла улучшить ситуацию.

Как большинство рабочих был уже отмечен отпуск в собственном желании, только небольшая часть покинутых рабочих сделана увольнением по объективным причинам: пенсия, воинская повинность. Увеличение производительности и продажи, так как также процветание компании, так и доход каждого рабочего зависит от объема прибыли, необходимо для предприятия в целом и для каждого сотрудника.

Мы рассмотрим основные факторы, увеличивающие эффективность работы в ООО «Рекламные технологии».

Происхождение заканчивается таблицы № 2, это видимо, что, если улучшить отношение управления к сотрудникам, тогда их производительность увеличится. Этот выбор был помещен на второе место, а также фактор стабильности компании, 83% рабочих, у которых я взял интервью. Возможно сделать вывод на важности нематериальных факторов стимуляции. Однако, для рабочих первое место занято материальным доходом, который необходим для удовлетворения главных требований. В этом случае возможно обратиться к пирамиде на требованиях по словам А. Мэслоу.

Рис.1.Пирамида Маслоу

Я распределил потребности Мэслоу в процессе увеличения, объяснив такое строительство с тем, что человек не может чувствовать потребность высокого уровня, в то время как ему нужны более примитивные вещи. В основании — физиология (удовлетворение голода, жажды, сексуального требования, и т.д.). Шаг потребность в безопасности, по ней — потребность в приложении и любви и также в соучастнике любой социальной группе был помещен выше. Следующий шаг — потребность в уважении и одобрении, по которому Мэслоу поместил информативные требования (жажда знания, желание чувствовать как можно больше информация). Далее потребность в эстетике следует (жажда, чтобы согласовать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последний шаг пирамиды, самого высокого — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она также самообновляет). Важно заметить, что каждое из требований не обязательно должно быть удовлетворено полностью — довольно частичная насыщенность для перехода к следующему шагу.

"Я абсолютно убежден, что человек живет униформа хлеба только в условиях, когда нет никакого хлеба — объяснил Мэслоу. — Но то, что происходит с человеческими стремлениями, когда есть много хлеба и живота, всегда полно? Есть более высокие требования, и они, но не физиологический голод, управляют нашим организмом. В процессе удовлетворения требований есть другие, выше. Так постепенно шаг за шагом человек приезжает в потребность в саморазвитии — самый высокий из них".

Мэслоу отлично понял что удовлетворение примитивных физиологических требований — основание оснований. В его идеале представления счастливое общество - в первую очередь, общество полных людей, у которых нет причины страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытает нехватку в продовольствии, едва он будет в большой любящей потребности. Однако, человек переполнился любовью, испытывает весь одинаковый еда потребностей и регулярный.

Таким образом, если человек может удовлетворить физические требования, то он думает о достижении вторичных: уважение, самовыражение, и т.д.

Чтобы удовлетворить потребности в увеличении статуса на работе, среди коллег, необходимо развивать и улучшить навыки.

В результате всех выше его возможно сделать вывод, что рабочие постоянно нуждаются в улучшении факторов мотивации как рабочие легко и быстро привыкают к любому положительному изменению, и необходимо улучшить, таким образом, постоянно условия платежа работы, рабочего состояния и стимуляции персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

В медленном темпе для улучшения управления человеческими ресурсами в компании ООО «Рекламные технологии» может быть психодиагностика персонала.

Психодиагностика персонала – область психологии, в которой методы идентификации и измерения отдельных и психологических свойств предмета идентичности профессиональной деятельности и трудовых отношений разработаны и осуществлены.

Определенные психологические свойства индивидуальности динамичные, постоянно изменяясь в ходе жизненной системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны базироваться от положения раскрытия потенциала индивидуальности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает несколько стадий:

Стадия 1 — профессиографическая. Изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности выполнено.

В ходе этой стадии "обнаруживается психологический портрет" рабочего. Анализ деятельности этого рабочего, сравнительная особенность с другим человеком, занимающим подобную позицию, необходима. Поскольку практика показывает, во время исследования, это узнано, что профессионалы, имеющие различные психологические свойства, показывают одинаково хороший результат работы.

Стадия 2 — критерия. Имя говорит, что есть оценка рабочего по некоторым критериям. Анализ этих оценок может также затронуть материальные мотивации для рабочего в его дальнейшей деятельности.

Стадия 3 — технологическая. Развитие технологии психологического контроля выполнено.

Конечный результат психологической диагностики - описание недвижимости рабочего – мнение эксперта. Возможно разметить два аспекта, значительно влияющие на эффективность его дальнейшего разряда. У первого из них есть существенный характер с параметрами описания результатов. Второе связано с формой (взгляд) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала у структуры и обслуживания системы критериев, на которых выполнена оценка сотрудника (кандидат), есть существенная стоимость; структура заявления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Однако, стандартизированные методы, примененные в психодиагностике, принимают результат получения в форме пунктов весов, какое обслуживание практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуются, чтобы, как оцениваться, (иметь размеры) в практической задаче. Поэтому важный проблема "перевода" промежуточных результатов языка весов психодиагностических тестов на языке критериев, на основе которых находится в работе заключительное мнение эксперта. Описанный процесс перевода должен быть принят во внимание и по выбору методов, и составив "испытательную батарею".

Пересмотр системы вознаграждения может служить еще одному из способов улучшения методов материальной мотивации.

Например, "чтобы сломать" бонусную часть в еженедельные платежи сотруднику. Таким образом рабочий будет интересоваться получением еженедельной премии, какой объем зависит только от его профессиональной деятельности. Однако с этой целью необходимо организовать много изменений в работе компании, например, происхождении анализа сокращения фонда зарплаты (таблица № 1), это видимо, что объем оплаты топлива и смазок был уменьшен. Действительно, в 2016 компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливе, которое было потрачено в течение месяца (проверки квитанций с автозаправочных станций были предоставлены).

В 2017 решение уменьшить компенсацию топливом как момент использования этих средств в личном к целям было прослежено, был сделан – рабочие пошли не только на запланированных встречах, но также и на личных отчетах. Выход может быть сочтен этой ситуации следующим путем – чтобы нанять постоянного водителя с частным транспортным средством, которое будет сопровождать сотрудников в течение рабочего времени на встречах. Таким образом рабочий будет использовать максимум времени для того, чтобы провести личные встречи, несомый, их количество будет влиять на уровень еженедельной премии.

Также, чтобы рассмотреть возможность подъема уровня окладной части или процента отделяют от первого квартала 2019, происхождение уровня прибыли в 2018 (ранее, чтобы объявить об определенном уровне прибыли, которому необходимо приблизиться к концу 2018).

Как ООО «Рекламные технологии» есть конкуренты на рынке, например, сотрудники журнала Romashka могут сравнить доход о доходе коллег этого выпуска. От управления возможно рассмотреть выбор сравнительного анализа уровня зарплаты в журнале Собака.ru и в журнале Romashka. Таким образом есть вероятность, что условия труда во втором журнале могут признать условиям труда в первом. Таким образом, персонал поймет, что уровень дохода полностью зависит от него, и ООО «Рекламные технологии» выполнена более лучшими условиями труда по сравнению с подобными раскопками.

Довольно естественно, что в ходе работы рекламного выпуска необходимо работать в течение выходных, праздников, чтобы остаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы также заплачены рабочему, с другим – возможно, говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях эти 3 метода предотвращения используются на практике. Если рабочий систематически остается на рабочем месте после завершения рабочего дня, то после 3 предотвращения ему предлагают, чтобы покинуть компанию в собственном желании, поскольку он не справляется с объемом работы, поручил ему. Как материальная мотивация возможно стимулировать рабочих в журнале Собака.ru, чтобы выполнить профессиональные обязанности в течение рабочего времени (в этом случае с 9 – 00 к 18 – 00). На ежемесячных результатах, например, чтобы дать одноразовую премию. сотруднику, который сделал максимум работы для этого термина, не обращаясь к выходам в выходные.

Также необходимо начать много действий для улучшения отношений работник умственного труда.

Есть детская игра «День наоборот», где детьми обмениваются положение с родителями. Та же самая игра может быть проведена в организации. В течение одного рабочего дня, чтобы изменить рабочих и места голов (кандидаты на рабочих обнаруживаются посредством выборов). В ходе этой игры "голова" показывает отношения к "рабочим", как он полагает, ее показали ему. После завершения рабочего времени это целесообразно, чтобы провести незапланированную встречу, где главы и рабочие разделят впечатления и будут в состоянии предложить любые изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности введения этих действий был проведен обзор всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в раскрытии, как эти введения помогут сотрудникам чувствовать более удобно в условиях работы (см. приложение №4, таблица№3).

Таким образом, анализируя эти таблицы № 3, это видимо, что для 100% изменения персонала процента части после результатов работы на 2018 и деловых игр со справочником по изменению ролей было бы самым интересным. Не менее важный фактор - доставка одноразовых премий как управление, и рабочие полагают, что такое вознаграждение поможет повысить организационную дисциплину в компании.

Так, в этой части рассмотрели главные методы улучшения системы управления человеческими ресурсами на продуманном предприятии. Процесс управления человеческими ресурсами – довольно трудный и потребляющий труд и физически, и нравственно поэтому это просто необходимо помощь психолога – консультант, который будет в состоянии отличить наиболее развитые способности потенциального рабочего и советовать главам отдела HR предприятия, к чему лучше направить его работу. В мировой практике это не новое, чтобы применить различные испытательные задачи, случаи, кроме стандартного интервью больше. И поэтому, на этом предприятии необходимо применить такую систему, это поможет как работодатели: увеличит эффективность работы, и рабочим: будет в состоянии понять лучше способности, и будет поездка эго в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующий шаг для улучшения процесса управления человеческими ресурсами - доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Действия для увеличения в знак признания бренда среди населения города Уфы могут обслуживать один из примера свидетельства о персонале:

- провести обзор для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- держать совместные представления крупными активами и компаниями города (автомобильные центры, банки, центры развлечений покупок);

- организовывать действия, увеличивающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала, и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №4, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместное мероприятие с крупными организациями нашего города позволит быть персоналом ООО «Рекламные технологии» уверенный, что бренд их выпуска признан не только среди пользователей социальных сетей, но также и среди представителей большей взрослой группы есть население.

Организация событий, где жители Уфа включены, позволит усиливать отношения выпуска с его рекламодателями – к главным источникам дохода выпуска. У действий может быть различный характер:

- детские действия (привлекательность детского сегмента рынка);

- действия, направленные к женщинам (привлекательность рынка косметических кабинетов, одежды, и т.д.);

- закрытые действия (позволит привлекать аудиторию VIP города).

Введение новых информационных технологий также играет важную роль в вопросе управления в организации.

Информационные технологии (IT) — процесс, используя набор средств и методы сбора, обрабатывая и передачи данных (основная информация) для получения информации нового качества на условии объекта, процесса или явления. Теория IT позволяет определять модели процессов основной информации, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и подчинением информации и также определения главных моделей формализации и представления знания. Основание современного IT сделано тремя техническими успехами: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств сообщения, включая спутник; постоянное улучшение компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и информации переходит в режиме реального времени.

Теперь автоматизированные информационные системы нужно рассмотреть как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применены как инструмент решения всего комплекса задач управления бизнесом среди который:

- планирование производственной деятельности;

- управление покупками, запасами и продажами;

- управление финансами, управление персоналом;

- управление расходами, управление проектом;

- дизайн производства и технологических процессов.

Создание, эффективное проекты системы управления информацией, позволяет готовить и обрабатывать различную сопровождающую документацию быстро. Это означает, что в течение того же самого срока возможно служить большему количеству клиентов, не заставить ждать их. По словам многих экспертов экспертов, работающих в торговле, уже необходимо думать о введении сложной автоматизации, когда количество названий товаров превышает 50-100, и оптовые покупатели, там больше чем 50. В таком руководстве условий счет может привести к острому уменьшению в эффективности обслуживания покупателей и, в результате на значительный короткий прием прибыли и даже потерь. Компьютерные системы позволяют преодолевать эту проблему. Воздействие ускорения обслуживания особенно сильно показывают в торговле в товарах с ограниченным сроком годности.

Если полагать, что вопрос в ООО «Рекламные технологии» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению намного более быстрых рекламных материалов. Таким образом, уровень удовлетворения клиента будет очень высок, и это, в свою очередь, позволит держать его в этой компании.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2016 – 2017 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства ООО «Рекламные технологии» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местное население . Поэтому необходимо тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «Рекламные технологии».

Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

2. Федеральный закон «О рекламе» от 13.03.2006 N 38-ФЗ

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2014. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2013.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2013. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2014. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2014. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2016.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2014. – 376 с.

10.Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2015 г. –№4. – 68 с.

11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2008, с. 548

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом».

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12,2007.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 2015. – с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2014. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2014. – 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2015.-216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2016. – 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2016. – 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2014. – 38.

23. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов.

24. Официальный сайт журнала Собака.ru

Приложения

Приложение 1.

Приложение 2.

Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

Приложение 3.

Приложение 4.

Таблица 1 Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2017 году относительно 2016 года

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2017г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2016 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Таблица 2 Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные технологии»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21