Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Возрастание роли человеческого фактора, безусловно, вызвано повышением образовательного и культурного уровня работников. В новых условиях сформировался тип личности работника, который не довольствуется сугубо механическим трудовым усердием, а стремится стать соучастником, даже сохозяином производства. Массовое использование многопрофильных станков с числовым программным управлением сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой – ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления.

Все это нашло отражение в развитии производственной демократии – факторе повышения роли человеческого ресурса. Разнообразные права имеют рабочие советы, профсоюзы и др. в решении жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов: прием на работу, перемещение внутри предприятия, оплата, увольнение и др. для новых корпораций характерно социальное партнерство – цивилизованная форма трудовых отношений, обеспечивающая легитимную согласованность противоположных интересов, координацию усилий работодателей и работополучателей в решении указанных проблем путем переговоров и заключения соответствующих соглашений.

Комплексные методики оценки эффективности всей системы управления персоналом и отдельных ее составляющих элементов приобретают все большую актуальность и практическую значимость как для научного сообщества, так и для руководителей производственных предприятий. Задачу повышения эффективности управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности предприятия может решить в том числе построение системы комплексного кадрового аудита и контроллинга.

Цель работы заключается в изучение теоретико-методологических основ и проведение практического исследования по управлению персонала на современном реально действующем предприятии.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие поставленные задачи:

1) изучить роль человеческого фактора в управлении;

2) выявить значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении;

3) провести анализ действующей системы управления персоналом В ПАО «Водоканал».

Для этого необходимо:

- представить краткую организационно-экономическую характеристику деятельности организации;

- провести анализ кадрового состава и системы управления организацией;

- описать систему кадрового аудита и контроллинга организации;

5) предложить практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Предмет исследования – совокупность приемов и средств управления персоналом на предприятии.

Объект – человеческий фактор на предприятии ПАО «Водоканал».

ПАО «Водопроводно-канализационное хозяйство» специализируется на предоставление широкого спектра услуг по водоснабжению и канализации частным лицам и организациям г. Рузаевка, республики Мордовия.

В качестве источников нами были использованы такие нормативно-правовые документы, как Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации.

Определяющий вклад в развитие системы управления персоналом внесли такие личности, как: Л. В. Бронникова, Н. И. Бронникова, Е.В. Гусев, О.Г. Кириллова, Н. И. Захаров, Е. В.Ерохина, С. Е. Бугреева, Б. Кверк, А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, А.Г. Кобилев, А.Д. Кирнев, В.В. Рудой, О. Г. Мотовилин, И. А. Мотовилина, А.Неплюева, Ю. Г. Одегова, А. Ю. Терляхина, М. С. Тихомирова, Е. А. Фурси, Д. В. Брянцев, О. Л. Чуланова, Н. А. Мокрянская, С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, Л. Ю. Шевченко, В. Н. Сидорова, Н. В. Сидоров и т.д.

В процессе реализации поставленных задач использовались методы: историко-культурологический, системный анализ, социологических опросов, экономико-математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, поделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Система управления персоналом является важнейшей частью управленческой деятельности. Становление современной модели управления персоналом происходит в условиях перехода человеческой цивилизации к постиндустриальному типу развития, для которого характерен приоритет знаний, информации, науки, технологий.

В современной социологии выделяются три периода социального прогресса: «доиндустриальное – индустриальное – постиндустриальное общество».

В доиндустриальном обществе работа с людьми как специфическая функция не выделялась, она осуществлялась на основе опыта и традиций. Труд, как правило, носил индивидуальный характер в большой семье (род, клан, тейп и т.п.). Глава общины осуществлял и производственные, и управленческие функции[1].

Индустриальное общество формируется на основе приоритета промышленного производства с главным орудием – машиной. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким разделением, в том числе выделением управленческой функции.

Вплоть до 60-х годов ХХ в. деятельность кадровых служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной характер.

В постиндустриальном обществе информация и знание (а не труд как таковой), доступные массовому потреблению, становятся системообразующим фактором социума: информационная эра приходит на смену трудовой.

Специалисты выделяют ряд признаков повышения роли человеческого фактора в современном производственном процессе: содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда и личность работника, развитие демократии, рост цены труда.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, что позволило передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности и освобождая его от монотонных операций по контролю за аппаратами. Это требует от работника непрерывного исполнения знаний и навыков для освоения постоянно обновляющихся технологий.

Содержание труда изменяется под воздействием новых методов работы. Например, технология «компьютерной интеграции производства» позволяет избегать потерь рабочего времени, устранить несогласованность в деятельности различных подразделений организации. Такая технология дает возможность чуть ли ни мгновенно получить информацию о состоянии дел на любом участке производства, оперативно принять решение и проконтролировать его исполнение. Все это требует от работников культуры общения, заботы об интересах всего предприятия.

Другим фактором повышения роли человеческого фактора является возрастание значимости самоконтроля и самодисциплины. Это вызвано усложнением труда, особенно нестандартизированного, связанного с творчеством, новациями. Необходимой предпосылкой самоконтроля становится высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам[2].

Еще один фактор повышения роли человеческого фактора в производстве – качество продукции. В постиндустриальном обществе происходит переориентация производства в массовой продукции на мелкосерийную. Это позволяет не только повысить надежность продукции, но и ее способность максимально удовлетворить потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала

Наконец, существенным фактором роста значимости человеческого фактора является повышение цены рабочей силы, возрастают затраты на труд. В структуре расходов на персонал велика доля социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки и т.п.). Если сотрудник стоит дорого, то дорого обходится его замена; если содержание труда требует все более высокой квалификации, инициативы, самоотдачи и ответственности людей – работников, то все это повышает роль персонала в современном производстве[3].

Таким образом, в условиях становления постиндустриальной цивилизации возрастают роль человеческого фактора в производственном процессе, а, значит, и его эффективное использование.

1.2 Значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении

Управление охраной труда представляет собой деятельность государства по обеспечению конституционного права граждан на здоровые и безопасные условия труда (статья 37 Конституции РФ)[4].

В системе управления охраной и безопасностью труда существует два понятия, относящихся к человеческому фактору, – «производственные условия труда» и «социально-трудовые отношения». Для определения участия человека процессе развития производства используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимают совокупность физических и интеллектуальных возможностей человека, которые характеризуются показателями его здоровья, образования и профессионализма. Человек как рабочая сила с этой точки зрения производства – фактор экономического развития производства.

С другой стороны, человек - элемент социума, использующий соответствующие его способностям возможности для реализации своего трудового потенциала, наполняемого знаниями, образованием, профессионализмом и собственной активностью. В понятие «производственные условия труда» включаются все элементы и факторы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, – на его здоровье, работоспособность и производительность труда. Но оно имеет отношение и к качеству выполняемой работы[5].

Соответственно и к качеству выпускаемой продукции, которое напрямую и в большой степени влияет на экономические результаты работы предприятия, соответственно – на уровень жизни работников.

Достижение высокого качества жизни возможно только благодаря сочетанию производственных и социально-экономических условий труда, а также закреплению норм, обеспечивающих его введение на законодательном уровне. Если производственные условия труда – это факторы, оказывающие влияние только лишь на здоровье и работоспособность человека процессе труда, то социально-экономические условия труда включают в себя уровень подготовки работника, возможности обучения и переобучения, полноценный и качественный отдых, санаторно-курортное лечение, достойные условия жизни и быта, как на производстве, так и вне рабочей среды и т.д.[6]

Нам представляется, что в раздел XIII Трудового Кодекса РФ «Защита трудовых прав и свобод» и в перечень традиционных мероприятий обеспечения охраны и безопасности труда, который установлен ст. 212 ТК РФ, и на данный момент является исчерпывающим, следует включить понятие «достойный труд», а также определить ответственность работодателя за неисполнение данного положения[7].

Под достойными условиями труда, таким образом, следует понимать не только условия, исключающие возникновение заболеваний, связанных с производством или нарушение целостности телесных органов (травматизма). Это понятие должно иметь более широкое значение, включающее условия жизни и отдыха, развитие человека как личности, повышение его квалификации и т.д.

Однако, имея ввиду сферу обеспечения и безопасности труда, следует упомянуть и экономический фактор, который в условиях развивающейся рыночной экономики может приводить к затруднению в решении некоторых вопросов. Многие из них на данный момент актуальны и нуждаются в особом подходе, ориентированном на текущую экономическую ситуацию в стране. Примером таких проблем, в первую очередь, может являться определение размера и источника финансирования затрат государства на улучшение условий и охраны труда, которое регламентировано ст. 226 ТК РФ. На наш взгляд представляется необходимым дополнить данную норму положением об обеспечении финансирования в том числе и социальных мероприятий, упомянутых выше. Такая новация пока не может увязываться с экономическим обоснованием[8].

Базовым законодательным актом, определяющим любые трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ, согласно которому определены субъекты социально-трудовых отношений – работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Интересы работодателя часто не совпадают с интересами наемного работника, а иногда они прямо противоположны. Интерес предпринимателя, например, – в ограничении ответственности за производственные риски и нежелание привлекать собственные вложения в современные и безопасные средства производства и защиты работников. Интерес работника – в благоприятном сочетании производственной деятельности с личной и общественной жизнью, с бытом и досугом. Поэтому в законодательстве формулирование подхода к работнику должно осуществляться не только как к «трудовому фактору», а, в первую очередь, как к личности. В этой связи в самом определении понятия «условия труда», которое закреплено в ст. 209 ТК РФ должны быть, помимо указанных факторов производственной среды, как базовых составляющих данного термина, также перечислены условия, которые соответствуют и правам человека на его общее социальное развитие. Оно может означать развитие человека как личности, путём формирования индивидуальных качеств в процессе социализации.

Обеспечение права на труд и условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены труда, изложенные в Конституции РФ, и Трудовом Кодексом, возложено на работодателя (ст. 212 ТК), который, выполняя эти требования, руководствуется интересами рыночной экономики, а также извлечением собственной выгоды. Сочетание рыночных механизмов с декларирующим началом управления охраной труда приводит к возникновению противоречий между экономической целью деятельности предпринимателя и социально-экономической целью общества, достигаемой достойным трудом, декларируемым Международной организацией труда (МОТ).

Возникло также противоречие и между обеспечением роста эффективности производства и увеличением выделяемых финансовых и материальных ресурсов на обеспечение безопасных условий и охрану труда: динамика одного из показателей, характеризующих состояние условий труда, – количество работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, неутешительна. Значение показателя не снижается, а возрастает от года к году во всех отраслях промышленности; также известно, что более 40% всех занятых на производстве пользуются хотя бы одной компенсацией за работу в неблагоприятных условиях[9].

Необходимо чтобы все работодатели понимали, что неблагоприятные условия труда, ухудшающие здоровье и снижающие уровень социальной значимости работников, негативно отражаются как на экономике отдельного предприятия, также и на экономике всего государства.

Однако в законодательных положениях об обеспечении благоприятных условий труда обязанности предпринимателей не подтверждены возможностями экономического обеспечения; в ст. 210 ТК «Основные направления государственной политики в области охраны труда» указано о необходимости проведения эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, но сама политика, как таковая, также не сформулирована[10].

Таким образом, считаем необходимым, во-первых, донести как до руководителей отдельно взятых производств, так и до общества в целом о необходимости, наряду с обеспечением благоприятных производственных условий труда и достойные социально-экономические условия труда работников. Необходимо акцентировать внимание на гуманизации труда, очертить круг исполняемых работодателем функций по обеспечению достойного уровня жизни каждого сотрудника.

2 АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ПАО «ВОДОКАНАЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Объектом исследования является публичное акционерное общество «Водоканал» (далее по тексту ПАО «Водоканал»).

В настоящее время ПАО «Водоканал» представляет собой одно из важнейших предприятий жилищно-коммунального хозяйства города Рузаевка Республики Мордовия.

ПАО «Водоканал», как предприятие начал свою деятельность в декабре 2006 года и находится по адресу: 431444, республика Мордовия, город Рузаевка, улица Кутузова, дом 89.

ПАО «Водоканал» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, основанным на праве хозяйственного ведения.

Предприятие является юридическим лицом, правовое положение которого определяется законодательством РФ.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, вправе открывать счета (расчетные, валютные) на территории РФ и за ее пределами. Предприятие вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде.

Миссия ПАО «Водоканал» - предоставление доступных услуг водоснабжения и канализования, обеспечивающих достойное качество жизни потребителям, формирование культуры водопотребления и сохранение бассейна реки Волги.

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли. Для достижения цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- добыча, транспортировка и реализация воды хозяйственно-питьевого и технологического назначения потребителям на территории города Рузаевка;

- прием, отвод и очистка хозяйственно-бытовых стоков, принимаемых от населения, промышленных предприятий и организаций;

- обеспечение бесперебойной и безопасной эксплуатации систем водоснабжения и очистных сооружений;

- развитие и усовершенствование систем водоснабжения, канализации и очистки хозяйственно-бытовых стоков;

- осуществление постоянного контроля за рациональным использованием добываемой воды;

- определение потребности в питьевой воде и организация отвода хозяйственно-бытовых стоков;

- проектирование и выдача технических условий на подключение к инженерным сетям, находящихся на балансе предприятия;

- заработка и реализация планов по техническому обслуживанию, текущему и капитальному ремонту оборудования, транспорта, инженерных сетей и сооружений на них;

- деятельность по перевозке грузов транспортом, принадлежащим ПАО «Водоканал».

Предприятие имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления всех видов деятельности, не запрещенных Федеральным законодательством.

Для осуществления лицензируемых видов деятельности предприятие получает лицензию в установленном законодательством порядке.

Источниками формирования имущества предприятия являются: имущество, передаваемое ему собственником при создании предприятия; имущество (денежные и материальные ресурсы) переданные ему собственником в процессе ведения производственно-хозяйственной деятельности; доходы, полученные от реализации продукции (работ, услуг); доходы, полученные от других видов производственно-хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством; банковские кредиты; доходы от ценных бумаг; имущество, поступившее предприятию по другим предусмотренным законодательством основаниям.

Имущество, составляющее объекты природы (природные ресурсы) предоставляются предприятию по основаниям и в порядке, предусмотренном соответствующим законодательством (земельным, водным, лесным и др.).

2.2 Анализ управления персоналом

Перейдем к анализу системы управления персоналом ПАО «Водоканал».

По состоянию на 31.12.2018 г. на предприятии трудятся 124 человека.

Рисунок 2.1. Организационная структура ПАО «Водоканал»

На рисунке 2.1. представлена организационная структура ПАО «Водоканал».

Проведем ее анализ. Из рисунка видно, что общее управление ПАО «Водоканал» осуществляется директором, который назначается на должность в соответствии с приказом учредителями общества.

У директора есть два функциональных заместителя:

– заместитель директора по экономике и финансам, который координирует всю финансовую, кадровую и бухгалтерскую работу предприятия;

– главный инженер – руководит всей производственной деятельностью и работами по водоснабжению.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная структура ПАО «Водоканал» является линейно-функциональной с тремя уровнями управления. Для предприятия с небольшим штатом сотрудников данный тип структуры является оптимальным.

Как видно из анализа организационной структуры на предприятии отсутствует отдел по управлению персонала или кадровая служба. Данные функции возложены на специалиста по кадрам, который входит в состав бухгалтерии.

Можно сделать предварительный вывод, что кадровому аудиту на предприятии ПАО «Водоканал» уделяется незначительное внимание, так как один простой специалист не может организовать эффективную работу по контролю за персоналом.

На специалиста по кадрам возложены следующие функции:

- организация работы по укомплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- организация кадрового делопроизводства;

- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка;

- подготовка необходимой внутренней и внешней отчетности по кадрам.

Функции специалиста по кадрам очень ограничены, и в них отсутствуют направления по проведению кадрового аудита и контролинга[11].

Перейдем к анализу и оценки кадрового состава исследуемого предприятия ПАО «Водоканал». Для анализа были проанализированы 40 следующие кадровые документы предприятия: штатное расписание предприятия, приказы, отражающие движение персонала (прием, увольнение, отпуска по уходу за ребенком и др.), данные статистической отчетности по формам Форма №1 «Кадры», Форма №П-4 и др.

На рисунке 2.2. представлена возрастная характеристика персонала ПАО «Водоканал» за 2016-2018 гг.

2016 6

32

36

22

до 20

2017

13

29

34

22

2

20-31

31-40

41-55

2018 8

27

35

26

55 и старше

0%

20%

40%

60%

80%

100%

4

4

Рисунок 2.2. Возрастная структура персонала ПАО «Водоканал»

На предприятии ПАО «Водоканал» работает довольно молодой персонал. Средний возраст 38 лет.

Большая часть персонала – мужчины. Их количество почти в три раза больше, чем женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия.

В штатном расписании ПАО «Водоканал» можно выделить следующие категории персонала:

- административный персонал (АП);

- специалисты (С);

- административно-вспомогательный персонал (АВП);

- административно-хозяйственный персонал (АХП);

- рабочие (Р).

Динамика численности персонала ПАО «Водоканал» по категориям представлена в таблицы и 2.1. на рисунке 2.3.

№ п/п

Категория

2016 г.

2017 г.

2018 г.

1.

административный

персонал

14

16

16

2.

специалисты

18

20

21

3.

административно-

вспомогательный персонал

20

17

17

4.

административно-

хозяйственный персонал

10

13

12

5.

рабочие

55

56

58

Всего

117

122

124

Таблица 2.1. Динамика численности персонала ПАО «Водоканал» по категориям за 2015-2017 гг., человек

140

120

100

58

55

56

80

Р

АХП

60

10

13

12

40

20

17

17

АВП

С АП

20

18

20

21

14

16

16

0

2016

2017

2018

Рисунок 2.3. Динамика численности персонала ПАО «Водоканал» по категориям

Как видно из анализа кадровой структуры персонала ПАО «Водоканал» можно сделать вывод, что за последние три года она менялась не значительно – в пределах 1-2% в целом и по категориям. Это говорит о стабильном кадровом составе предприятия. Большую долю в структуре персонала ПАО «Водоканал» – 42% занимают рабочие, что обусловлено спецификой деятельности исследуемого предприятия.

Проведем расчет коэффициентов движения кадров ПАО «Водоканал» за период 2016-2018 гг. и представим данные в таблице 2.2

Из произведенных расчетов видно, что стабильность кадров достаточно высокая, тем не менее, имеется тенденция к снижению с 94,3% в 2017 г. до 93,6% в 2018 г. Но это снижение является не значительным. Коэффициент стабильности и текучести кадров отражает степень удовлетворенности работников условиями труда, степень лояльности к организации. В связи с этим можно говорить о высокой степени удовлетворенности работников условиями труда на предприятии. Однако данные могут не полноценным образом показывать на удовлетворенность персонала своей работой и условием труда, так как в городе Рузаевка Республики Мордовия очень ограниченное предложение на рынке труда.

п/ п

Наименование показателя

2016 год

2017 год

2018 год

1

Среднесписочная, чел.

117

122

124

2

Принято за отчетныйпериод, чел.

5

7

8

3

Уволено за отчетный период, чел.

-

5

6

В том числе:

3.1

- по собственному желанию, чел.

-

4

6

3.2

- по сокращению штата, чел.

-

-

-

3.3

- другие основания, чел.

-

1

-

4

Коэффициент стабильности, %

95,7

94,3

93,6

5

Коэффициент текучести, %

0

5,7

6,4

6

Коэффициент оборота, %

0

140

133,3

Таблица 2.2. Показатели движения персонала ПАО «Водоканал» за 2016-2018 гг.

Далее проведем анализа персонала ПАО «Водоканал» по общему стажу работы и работы на предприятии. Полученные в результате анализа данные сгруппируем в таблице 2.3.

Стаж работы

2016 г.

2017 г.

2018 г.

общий

в ПАО

общий

в ПАО

общий

в ПАО

Менее 1 года

2

8

6

6

5

8

1-3 года

15

42

13

45

14

42

3-5 лет

40

33

42

35

49

32

5-10 лет

32

26

30

27

32

29

10-20 лет

24

8

25

8

20

12

Свыше 20 лет

4

0

6

1

4

1

Итого, чел

117

122

124

Таблица 2.3. Анализа персонала ПАО «Водоканал» по стажу

По данным проведенного анализа структуры персонала по общему трудовому стажу ПАО «Водоканал» видно, что на протяжении всего исследуемого периода наибольшая доля сотрудников работает на предприятии от 3 до 5 лет. На втором месте персонал со стажем от 5 до 10 лет. По стажу работы в ПАО «Водоканал» также наибольшей удельный вес 30% занимают сотрудники со стажем от 1 до 3 года. Это говорит о том, что большая часть работников имеют небольшой опыт и в обще трудовой деятельности и в организации.

В таблице 2.4. представим полученные данные по образованию персонала ПАО «Водоканал».

Уровень образования

2016 г.

2017 г.

2018 г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Начальное

5

4,3

8

6,5

7

5,7

Неполное среднее

-

-

1

0,8

2

1,7

Средне-профессиональное

38

32,5

42

34,4

43

36,2

Незаконченное высшее

19

16,2

13

10,6

5

4

Высшее

55

47

58

47,7

64

51,6

Кандидат или доктор наук

-

-

-

-

1

0,8

Итого:

117

100

122

100

124

100

Таблица 2.4. Образовательная структура персонала ПАО «Водоканал»

Анализируя данные таблицы 2.4. можно сделать вывод, что большую долю за все исследуемые три года занимал персонал с высшим образованием, причем в 2018 году данный показатель был наивысшем и составлял более 50%. Второе место занимают работники со средне-профессеональным уровнем образования – примерно 1/3 от общей численности персонала. Оставшиеся 20% – это сотрудники с разным уровнем образования, от начального, до кандидата наук. Это обусловлено наличием в штате многочисленной группы рабочего персонала. В соответствии с должностными инструкциями многих рабочих должностей нет требований к уровню образованию с требованиями к уровню образования. Данный анализ позволяет судить о наличии квалифицированного персонала и группы сотрудников, которые могли бы продолжить свое профессиональное развитие.

По результатам проведенного анализа человеческих ресурсов ПАО «Водоканал» за три последних года – 2016-2018 гг. можно сформулировать ряд выводов:

1) исследуемое предприятие по количеству работников является средним, так как стаж сотрудников больше 100 но менее 500 человек – 124 сотрудника по данным среднесписочной численности по состоянию на 31.12.2018 г.;

2) коллектив на предприятии довольно молодой – средний возраст 38 лет, что говорит о высоком кадровом потенциале ПАО «Водоканал»;

3) большая часть сотрудников предприятия – мужчины – 74% от общей численности, что обусловлено спецификой деятельности предприятия;

4) в штатной структуре предприятия можно выделить следующие категории персонала: административный персонал; специалисты; административно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; рабочие. Наиболее многочисленной группой персонала являются рабочие – 42%, что также определено особенностями в предоставляемых услуг населению г. Рузаевка;

5) из анализа показателей движения кадров ПАО «Водоканал» за 2016- 2018 гг. можно сделать вывод о высокой стабильности и низкой текучести персонала. Данный факт может говорить о высокой степени удовлетворения сотрудников имеющимися условиями труда;

6) на предприятии трудятся как сотрудники с большим общим стажем работы и продолжительном в ПАО «Водоканал», так и молодые специалисты, которые только начинают свою профессиональную деятельность. Это говорит о наличии опытного персонала, который может выступать в качестве наставников для молодых сотрудников;

7) анализ персонала по уровню образованию показал, что большая часть сотрудников – более 50% имеют высшее профессиональное образование, более 30% – специалисты со средне-профессиональным образованием, что дает право полагать о высокой квалификации сотрудников.

Однако система управления кадрами предприятия ПАО «Водоканал» ограничена линейными руководителями и специалистом по кадрам, который не может выполнять полноценный объем функций по кадровому менеджменту, в том числе и по кадровому аудиту и контролингу.

Рекомендуем предприятию ПАО «Водоканал» к 01.01.2020 г. разработать и утвердить некоторые локально-правовые акты, с целью регламентации деятельности системы кадрового аудита и контролинга:

1. Стратегия кадрового менеджмента ПАО «Водоканал» на 2020- 2025 гг.;

2. Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Водоканал»;

3. Штатное расписание ПАО «Водоканал» на 2020 год;

4. Положение о типовых сроках исполнения поручений и выполнения отдельных видов работ (услуг) по категориям персонала ПАО «Водоканал»;

5. Положение о службе управления персоналом ПАО «Водоканал»;

6.Должностные инструкции начальника службы управления персоналом, специалиста по кадрам 1, специалиста по кадрам 2 ПАО «Водоканал»;

7. Положение о проведении внутреннего кадрового аудитаПАО «Водоканал»;

8. Положение о системе контролинга персонала ПАО «Водоканал»;

9. Положение о проведении ежегодного внешнего кадрового аудита ПАО «Водоканал».

С помощью разработки нормативной документации по внедрению и функционированию системы кадрового аудита и контролинга для ПАО «Водоканал», удастся упорядочить процесс управления персоналом на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Водоканал». ПАО «Водоканал», как общество с ограниченной ответственностью начал свою деятельность в декабре 2006 года и находится в республике Мордовия, город Рузаевка.

Основными видами деятельности ПАО «Водоканал» являются водоснабжение и водоотведение. на основании проведенного комплексного анализа финансово-экономической деятельности за исследуемый период 2016-2018 гг. ПАО «Водоканал» является рентабельным, экономически устойчивым, а также стратегически важным предприятием для экономики и населения города Рузаевка республики Мордовия.

По результатам проведенного анализа человеческих ресурсов ПАО «Водоканал» за три последних года – 2016-2018 гг. можно сформулировать ряд выводов:

1) исследуемое предприятие по количеству работников является средним, так как стаж сотрудников больше 100 но менее 500 человек – 124 сотрудника по данным среднесписочной численности по состоянию на 31.12.2018 г.;

2) коллектив на предприятии довольно молодой – средний возраст 38 лет, что говорит о высоком кадровом потенциале ПАО «Водоканал»;

3) большая часть сотрудников предприятия – мужчины – 74% от общей численности, что обусловлено спецификой деятельности предприятия;

4) в штатной структуре предприятия можно выделить следующие категории персонала: административный персонал; специалисты; административно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный персонал; рабочие. Наиболее многочисленной группой персонала являются рабочие – 42%, что также определено особенностями в предоставляемых услуг населению г. Рузаевка;

5) из анализа показателей движения кадров ПАО «Водоканал» за 2015- 2017 гг. можно сделать вывод о высокой стабильности и низкой текучести персонала. Данный факт может говорить о высокой степени удовлетворения сотрудников имеющимися условиями труда;

6) на предприятии трудятся как сотрудники с большим общим стажем работы и продолжительном в ПАО «Водоканал», так и молодые специалисты, которые только начинают свою профессиональную деятельность. Это говорит о наличии опытного персонала, который может выступать в качестве наставников для молодых сотрудников;

7) анализ персонала по уровню образованию показал, что большая часть сотрудников – более 50% имеют высшее профессиональное образование, более 30% –специалисты со средне-профессиональным образованием, что дает право полагать о высокой квалификации сотрудников.

5. Действующая система управления кадрами предприятия ПАО «Водоканал» ограничена линейными руководителями и специалистом по кадрам, который не может выполнять полноценный объем функций по кадровому менеджменту, в том числе и по кадровому аудиту и контролингу.

С целью эффективности реализации и функционирования системы внутреннего контролинга персоналом организации предлагается организовать ее с применением современного программного обеспечения. На основе проведенного сравнения ИС управления персоналом предлагаем ПАО «Водоканал» остановить свой выбор на программном продукте 1С: Управление персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что цель работы была достигнута, поставленные задачи выполнены, рекомендации экономически обоснованы, имеют правовую оценку и нормативную базу

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6– ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ, от 05.02.2014 № 2–ФКЗ, от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) от 12.12.1993 // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 4. – ст. 445.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. 1994. – № 32. – Ст. 3301.

3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

4. Бронникова Л. В., Бронникова Н. И. Роль и значение человеческого фактора для системы управления охраной и безопасностью труда / Л. В. Бронникова, Н. И. Бронникова // Технико-технологические проблемы сервиса. Изд.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. – 2019. – № 2 (48). – С. 94-97.

5. Гусев Е.В. Управление развитием персонала организации // Е.В. Гусев, О.Г. Кириллова // Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1 (25). – С.117-121.

6. Захаров Н. И. Мотивация и управление / Н. И. Захаров // М.: Изд-во РАГС, 2019. – 64 с.

7. Ерохина Е. В., Бугреева С. Е. Концептуальные основы регулирования системы управления персоналом / Е. В.Ерохина, С. Е. Бугреева // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. Липецк. – 2016 г. - № 2 (24). – С. 12-27.

8. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии / Б. Кверк // М.: Вершина, 2016. – 416 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская // М.: Проспект, 2015. – 60 с.

10. Кобилев А.Г. Управление и мотивация персонала: Учебное пособие / А.Г. Кобилев, А.Д. Кирнев, В.В. Рудой // Рн/Д: Феникс, 2016. – 494 c.

11. Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика; Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений / О. Г. Мотовилин, И. А. Мотовилина // Москва, 2015. – 392 c.

12. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А.Неплюева // Справочник кадровика. – 2016. – № 1. – С. 90-92.

13. Олегова Ю. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Ю. Г. Одегова // М.: КноРус, 2017. – 222 с.

14. Терляхина А. Ю. Теоретические аспекты механизма формирования мотивации трудовой деятельности в организации / А. Ю. Терляхина // Экономика и социум. – 2016. – № 5-2 (24). – С. 736-740.

15. Тихомирова М. С. Система мотивации и стимулирования труда в коммерческой организации / М. С. Тихомирова // Территория инноваций. – 2017. – № 4 (8). – С. 61-67.

16. Фурси Е. А., Брянцев Д. В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала / Е. А. Фурси, Д. В. Брянцев // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. – 2017. – № 1. – С. 49–57.

17. Чуланова О. Л., Мокрянская Н. А. Грейдинг как система мотивации трудовой деятельности персонала организации / О. Л. Чуланова, Н. А. Мокрянская // Журнал исследований по управлению. – 2016. – Т. 2.– № 4. – С. 1-7.

18. Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: Монография / С. А. Шапиро // М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 293 с.

19. Шапиро С. А. Управление интеллектуальным трудом и капиталом: учебное пособие / С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова // М.: ИИЦ «АТиСО», 2015. – 240 с.

20. Шевченко Л. Ю., Сидорова В. Н., Сидоров Н. В. Мотивация трудовой деятельности персонала (опыт реальной компании) / Л. Ю. Шевченко, В. Н. Сидорова, Н. В. Сидоров // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – Т. 2. – № 8. – С. 102-108.

  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебник. М.: Проспект, 2015. С. 16.

  2. Кобилев А.Г. Управление и мотивация персонала: Учебное пособие. Рн/Д: Феникс, 2016. С. 115.

  3. Гусев Е.В. Управление развитием персонала организации. Экономика устойчивого развития. 2016. №1 (25). С.118.

  4. Конституция РФ (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6– ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ, от 05.02.2014 № 2–ФКЗ, от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) от 12.12.1993 // Собрание законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445.

  5. Фурси Е. А., Брянцев Д. В. Современные тенденции в мотивации повышения трудового потенциала персонала. Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2017. № 1. С. 53.

  6. Бронникова Л. В., Бронникова Н. И. Роль и значение человеческого фактора для системы управления охраной и безопасностью труда. Технико-технологические проблемы сервиса. Изд.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. 2019. № 2 (48). С. 94.

  7. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

  8. Бронникова Л. В., Бронникова Н. И. Роль и значение человеческого фактора для системы управления охраной и безопасностью труда. Технико-технологические проблемы сервиса. Изд.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. 2019. № 2 (48). С. 96.

  9. Бронникова Л. В., Бронникова Н. И. Роль и значение человеческого фактора для системы управления охраной и безопасностью труда. Технико-технологические проблемы сервиса. Изд.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет. 2019. № 2 (48). С. 96.

  10. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

  11. Шапиро С. А. Управление интеллектуальным трудом и капиталом: учебное пособие. М.: ИИЦ «АТиСО», 2015. С. 49.