Эволюция научных взглядов на мотивацию персонала (ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования: Высокий уровень мотивации сотрудников внести максимальный вклад в достижение целей компании, - один из главных факторов успеха компании. Как раз это и становится причиной того, что руководители и исследователи уделяют большое внимание теориям трудовой мотивации, рассматривающим способы воздействия на сотрудников, стимулирующие их работать с высокой отдачей. Несмотря на то, что трудовая мотивация вызывает интерес многих исследователей и изучается с первой половины прошлого века, все еще нет единой теории. Сложность проблемы не позволяет разрешить вопрос, что именно мотивирует сотрудников к усердной и качественной работе. Использование законов трудовой мотивации помогает управленцам выбрать способы воздействия на персонал, для их более производительного труда.

Объект исследования: Мотивация сотрудников

Предмет исследования: Теории трудовой мотивации

Цель исследования: Объединить существующие теории трудовой мотивации и их результаты в формате эволюционного пути данных теорий.

Для достижения цели исследования предполагается решение следующих задач:

• Изучить основные теории трудовой мотивации
• Выявить связи отдельных теорий трудовой мотивации с остальными
• Построить хронологический и эволюционный путь изучения трудовой мотивации
• Дать рекомендации управленцам компаний на основании изученных теорий

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Основной смысл управления персоналом — это стимулирование поведения сотрудников, направленное на развитие предприятия. Мотивация трудовой деятельности в данной ситуации имеет большое значение. Чтобы работа сотрудника была качественная и эффективная, необходимо мотивировать сотрудника.

Управление персоналом рассматривает мотивацию с двух сторон:

• Внутренняя мотивация. Возникновение интересов у самих работников
• Внешняя мотивация. Влияние на сотрудников с помощью внешних стимулов

Цель мотивирования сотрудников состоит в побуждении работников к необходимым действиям, которые позволяет достичь цель организации с максимальной эффективностью.

Развитие теории мотивации позволило посмотреть на стимулирование сотрудников с новых позиций. На протяжении долгого времени считалось, что существует только один действенные способ мотивирования работников, а именно материальное вознаграждение.

 Мотивация позволяет сделать деятельность человека целенаправленной. Достигая цель, человек восстанавливает свое психофизиологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в чем-либо необходимом для его нормального функционирования. Активность человека становится следствием возникновения потребности.

Мотивы — это то, что заставляет человека действовать в направлении цели.

Цели — это то, чего желает человек и к чему стремится

Мотивация определяется по — разному.

• Совокупность факторов, определяющих и направляющих человеческое поведение
• Совокупность мотивов
• Побуждение, приводящее индивида к действиям и определяющее формат деятельности.

Зная, что побуждает человека к действиям и каковы мотивы этих действий можно создать высокоэффективную систему деятельности человека, основанную на его индивидуальных особенностях. Для этого необходимо узнать, на чем основываются мотивы индивида. Сотрудники с высокой мотивацией оказываются более эффективны чем немотивированные.

Так выглядит процесс мотивации:

• Неудовлетворенная потребность
• Напряжение
• Побудительные стимулы
• Поисковое поведение
• Удовлетворенная потребность
• Снижение напряжения

Испытывая неудовлетворенную потребность, сотрудники находятся в напряжении, а для его уменьшения занимаются трудовой деятельностью. Чем более поглощены процессом работники, тем важнее для них достижения результата.

Теории трудовой мотивации получили свое классическое развитие в четыре стадии:

1. Изначально использовался традиционный метод «кнута и пряника». Независимо от индивидуальных качеств сотрудника использовались наказания и награды
2. Начало двадцатого века ознаменовано проникновением методов психологии в теорию трудовой мотивации. Сюда входят ранние взгляды на мотивацию (Традиционная модель, Модель «школы человеческих отношений», модель «школы человеческих ресурсов»)
3. Далее этап содержательных теорий мотивации, основывающиеся на потребностях сотрудников с помощью которых сотрудники действуют в соответствии с интересами руководителя. Сюда входят теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцбергера и Дж. Аткинсона
4. Последний этап классического развития теории трудовой мотивации включает в себя процессуальные теории мотивации, основа которых не потребности сотрудников, а то, как работники воспринимают свои навыки и умения, и как они могут удовлетворять свои потребности с их помощью

Развитие теорий мотивации идет в двух направлениях:

• Более индивидуализированный подход мотивации
• Рост числа факторов, влияющих на мотивацию

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 РАННИЕ ВЗГЛЯДЫ НА МОТИВАЦИЮ ЧЕЛОВЕКА

С появлением системы научного управления начинается первое изучение мотивации труда. Ранние взгляды на мотивацию человека подразумевали универсальные модели для любых работников и всевозможных ситуаций. Основное развитие получили три следующие модели (Травин, Магура, & Курбатова, 2005):

• Традиционная модель
• Модель «школы человеческих отношений»
• Модель «школы человеческих ресурсов»

2.2 ТРАДИЦИОННАЯ МОДЕЛЬ: НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

В начале 20 века Фредерик Тейлор предложил следующую модель: руководители определяют максимально эффективные способы выполнения повторяющейся работы, а потом стимулируют подчиненных с помощью денег. Чем выше производительность, тем выше зарплата.

Таким образом основными предположениями модели является то, что работники ленятся, не проявляют инициативу, а их мотивация вызвана деньгами и тем, что от результата труда зависит размер зарплаты. Долгое время данная модель действительно работала и помогала повысить производительность. Но со временем стало ясно, что профессиональный рост работников вызывал потребность в повышении сложности и ответственности в работе. Неудовлетворение данных требований приводит к худшей дисциплине, качеству труду и к повышенной текучести кадров. Великая депрессия показала, что данная модель ошибочна, так как гарантия трудоустройства для работников в это время вышла на лидирующее место по сравнению с зарплатой.

2.3 МОДЕЛЬ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»

Основатель «школы человеческих отношений», Элтон Мэйо выявил, что повторяемая однотипная работа неинтересна подчиненным, в связи с чем они скучат и их мотивация понижается. А ее повышению способствуют дружеские и человеческие отношения, между сотрудниками. На мотивацию к высокоэффективному труду работников влияет внимательность начальника к его подчиненным и осознание своей значимости в достижении необходимого начальнику результата. В соответствии с данной моделью для повышения мотивации необходимо улучшать неформальные отношения в коллективе

То есть признав социальные интересы работников и дав им возможность осознавать свою значимость и полезность для компании. С развитием данной модели многие работодатели стали предоставлять больше свободы своим работникам в работе, а также стали сообщать им о целях компании.

2.4 МОДЕЛЬ «ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ»

Дуглас Макгрегор, основатель «школы человеческих ресурсов», считал традиционную модель и модель «школы человеческих отношений» манипулятивными по отношению к работникам. А слабостями моделей было то, что мотивация зависела только от одного фактора — денег или человеческих отношений.

Макгрегор считал, что руководители и работники различаются в разных организациях, и в соответствии с этим предложил теории X и Y.

Теория Х предполагает, что люди не любят работать, и всегда, когда возможно отлынивают, но все равно работа — необходимость. Работники ленивые и хотят, чтобы ими руководили, не любят брать на себя ответственность. Таким образом управляющие воздействуют на работников либо с помощь принуждения, либо с помощью большой зарплаты

Теория Y в основу берет естественность работы для человека, так же как отдых. Работа приносит людям удовольствие. Они готовы принимать решения, брать на себя инициативу и творчески подходить к решению задач.

Часто руководители рассматривают обычных работников в соответствии с теорией Х, уменьшая сопротивление и улучшая климат в коллективе, а себя рассматривают с точки зрения теории Y, то есть своей потенциал они используют не полностью и при возможности готовы взять больше ответственности (Травин, Магура, & Курбатова, 2005).

3.  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория по мотивации труда получила развитие по трем направлениям:

1. Содержательные теории (достижение мотивации с помощью удовлетворения потребностей и целей работников)
2. Процессуальные теории (объясняют, как человек распределяет свои усилия на разные цели и как осуществляется определенный выбор поведения)
3. Теория подкреплений (любое действие или поведение имеет последствия положительные (стимулирующие повторение этих действий) или негативные (приводящие к их избеганию в будущем)

Наибольшее распространение получили следующие содержательные теории:

• А. Маслоу
• К. Альдерфера
• Ф. Герцберга
• Д. Аткинсона и Д. МакКлелланда

3.1 ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ

В 1943 году А. Маслоу опубликовал свою работу. Он считал, что люди стремятся удовлетворить большое количество потребностей, и выделил группы потребностей (Рис. 1):

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Рисунок 1 — Пирамида Маслоу

Источник: https://studopedia.ru/9_120458_vse-eti-vidi-deyatelnosti-svyazani-mezhdu-soboy.html

В соответствии с данной теорией одни потребности важнее других, то есть пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня, потребности следующего уровня не возникают или не приносят большого удовлетворения, так как человек еще не имеет этих потребностей. Таким образом различные люди имеют разные потребности в зависимости от кого на каком уровне они находятся, в соответствии с этим стоит выбирать способы мотивации сотрудников.

Важнейшей проблемой данной теории оказалось то, что крайне сложно разработать эффективные методы мотивации, основанные только на иерархии потребности.

3.2 ERG ТЕОРИЯ

ERG теория появилась в работе Альдерфера, как улучшенный вариант теории А. Маслоу. Была предложена более простая структура потребностей человека, а именно три типа:

• Потребности существования (Existence);
• Потребности в социальных связях (Relatedness);
• Потребности роста (Growth).

В соответствии с данной теорией, считается, что потребности возникают не на каком — либо определенном уровне, а зависят от особенностей каждого человека и ситуации. Независимо от порядка может возникнут любая потребность. Хотя все равно были некоторые правила, которые делали модель похожей на теорию А. Маслоу, а именно, при удовлетворении потребностей предыдущего уровня, вызывается повышенная потребность следующего уровня. Так, например, удовлетворения потребностей существования, создает повышенную вероятность появления потребности в социальных связях

3.3 ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Совершенно иной взгляд на мотивацию предоставил Ф. Герцберг в 1959 году. На основании множества исследований Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы, вызывающие трудовую мотивацию отличаются от факторов, вызывающих отсутствие трудовой мотивации. То есть мотивированность — это не два полюса одной шкалы, а две шкалы (Мотивация и отсутствие мотивации).

Была предложена следующая спецификация факторов:

1. Гигиенические факторы. Внешние по отношению к работе. Сюда входит политика компании, способы ее управления, отношения между сотрудниками, зарплата, условия труда и прочее.
2. Мотивационные факторы. Связаны с тем, что человек стремится к самореализации. Сюда относится, сам формат работы, успешность выполнения работы, движение по карьерной лестнице, уровень ответственности.

Исследования показали, что 81% факторов вызывающих трудовую мотивацию сотрудников оказались мотивационными, а 69% факторов, стимулирующих отсутствие трудовой мотивации, оказались гигиеническими.

Данная теория позволила сделать два вывода:

1. Компании, которые для более полного использования трудовых ресурсов, производят расходы на создание хороших условий труда, тем самым повышая заинтересованность сотрудников в работе не повышают трудовую мотивацию сотрудников, а лишь ослабляют действие факторов, вызывающих неудовлетворенность работой (отсутствие трудовой мотивации)
2. Для стимулирования появления трудовой мотивации следует воспользоваться иными методами. Создание условий для признания достижений и роста работников. Единственный способ создать трудовую мотивацию, сделать работу интересной, если она скучна, необходимо обогатить.

3.4 ПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИИ

В 1969 свою теорию предложили Дж. Аткинсон и Д. МакКлелланд. Дж. Аткинсон предполагает зависимость трудовой мотивации от факторов:

1. Значимость основных потребностей
2. Индивидуальные ожидания успеха
3. Побудительная значимость цели

Работники имеют три базовые типа потребностей (достижения, власть, принадлежность к социальной группе).

Распределение потребностей и разных индивидов различается. Различные потребности являются ключевыми. Но при таком распределении только одна потребность действует в определенный момент.

Индивиды, имеющие высокий уровень потребности в достижении имеют следующие отличительные черты:

1. Они склоняются к задачам со средней степенью взвешенного риска. Как в детстве и повседневной жизни, так и при решении важных задач.
2. Необходимость в быстрой обратной связи. Работники с высокой потребностью в достижении предпочитают виды занятости с возможностью получения быстрой и точной обратной связи о достигнутом.
3. Удовлетворенность достижением цели. Такие работники получают большое удовлетворение от процесса достижения цели, даже без материального поощрения результата. Размер зарплаты для них является обратной связью, показывающей оценку деятельности работника.
4. Увлеченность задачей. Если такой работник выбрал для себя цель, то он будет посвящать себя работе пока успешно ее не закончит. Такие не бросают дело на половине и не работают в пол силы.

Исследования показали связь между сильной мотивацией достижения и высокой трудовой мотивации. Люди, которые добиваются высоких результатов в соревновательных условиях, имеют высокий уровень потребности достижения. Также руководители, показывающие себя успешно в условиях конкуренции, имеют высокий уровень потребности достижения.

Такие работники стараются получить сложную работу, высокую степень самостоятельности, разнообразие в трудовых задачах.

Если же работники имеют низкую потребность достижения, то для них предпочтительнее стабильная, надежная и предсказуемая работа. Для них работа скорее средство достижения социальных потребностей.

По результатам исследований выяснилось, что руководители могут повысить уровень потребности в достижении для своих сотрудников, создавая специальные трудовые задачи, предоставляя больше возможности для проявления инициативы и ответственности, делая рабочие задачи постепенно сложнее, осуществляя оценку работы своих сотрудников.

Также важно, что низкому уровню потребности достижения соответствует высокий уровень мотивации избегания неудачи.

4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

В то время как содержательные теории трудовой мотивации изучают влияние человеческих потребностей на мотивацию сотрудников, процессуальные теории видят потребности как один из элементов поведенческого процесса. К элементам человеческого процесса также относятся, человеческие способности, ролевые ожидания, индивидуальные особенности и так далее.

4.1 ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ. АДАМСА

Теория справедливости разработана в 60е годы. В данной теории мотивация рассматривается не со стороны потребностей человека, а на процессах сравнивания себя с остальными сотрудниками. Сравнивая свое соотношение вклад (рабочее время, уровень усилий, объем выполненной работы) и результат (зарплата, престиж) с другими работниками. Данные оценки являются субъективными.

Осуществляя данное сравнение, сотрудник приходит к одному из трех выводов:

• Недоплата
• Справедливая плата
• Переплата

Если работнику недоплатили, то он обижается, чувствует неудовлетворенность и раздражение. Если переплатили, то работник ощущает вину и неловкость.

Важным моментом в теории является «эталон», с которым сравнивает себя сотрудник. Существует три типа «эталонов»:

• Другие
• Система
• Я сам

При возникновении несправедливости к работнику по соотношению вклад — результат, существует пять вариантов решения в данной теории:

• Искажение своих или чужих вклада и результата
• Повлиять на изменение вклада или результата других сотрудников
• Повлиять на сотрудников, чтобы они сами изменили свои вклад и результат
• Изменить «эталон» для сравнения
• Увольнение

Данная теория подводит к следующим выводам. Мотивация сотрудников зависит не только от абсолютной, но и от относительной зарплаты. Возникновение впечатления несправедливости зарплаты у работника может привести как к снижению, так и повышению его производительности, к увеличению числа пропусков или даже к увольнению.

Таким образом, руководитель для эффективного управления должен фиксировать, замечают ли сотрудники, что отношение к ним справедливое, показывать, что по сравнению с другими у каждого работника справедливый результат труда.

4.2 ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ В. ВРУМА

В основании теории ожиданий предполагается, что мотивация людей обусловлена ожиданием получения привлекательного вознаграждения.

Мотивационный механизм определяется тремя понятиями:

• Ожидания того, что труд работника приведет к достижению результата
• Инструментальность. Понимание того, что достижение результата оказывается необходимым условиям для получения вознаграждения
• Валентность. Высокая оценка работником вознаграждения

В тоже время на мотивированность труда влияют и другие факторы, такие как, качество и современность оборудования, ожидания относительно конечного результата. Работник в таких условиях не получит высокую мотивацию. Если результат работы не соответствует зарплате, то мотивация снижается. Также если работник уже получает предельную зарплату и качество его работы не влияет на оплату, то он будет иметь более низкую мотивацию.

В. Врум считает, что мотивация сотрудников есть функция трек компонентов:

Уравнение 1

Таким образом уровень мотивация окажется высоким только в том случае, если ожидания, инструментальность и валентность окажутся высокими. В тоже время если хотя бы одна переменная равна нулю, то и мотивация будет нулевой.

Важным замечанием является то, что мотивация не равна эффективности труда, а лишь оказывается одной из составляющих ее элементов. Другими элементами являются способности и умения работника. Так некоторые работники больше подходят на определенные виды работ, например, высокий, физически развитый человек более эффективен в баскетболе, чем низкого роста с плохой координацией, несмотря на высокий уровень мотивации. Также оценка эффективности работы может осуществляться с разных точек зрения, так, например, руководитель может считать эффективной работой секретаря полный порядок в документах, когда тот считает, что его работа выполнена, когда на столе у руководителя все в порядке. Даже наиболее эффективные работники могут показывать низкие результаты, если они ограничены в возможностях.

Для руководителей в соответствии с данной теорией предлагаются следующие рекомендации.

• Определение для каждого сотрудника важных награждений. Наблюдая поведение рабочих, руководитель может замечать и спрашивать их предпочтения
• Необходимая эффективность должна быть достижимой. При недостижимых целях мотивация работников снижается
• Результат должен поощряться. Причем поощрение должно следовать сразу за результатом, который необходимо культивировать
• Поощрение должно соответствовать результату работы. Низкое поощрение может оскорбить сотрудника.

4.3 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА — ЛОУЛЕРА

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории совместили теорию ожидания и теорию справедливости. Модель основывается на пяти основных элементах:

• Затраченные усилия
• Оценка вероятности получения вознаграждения за труд
• Результат труда
• Вознаграждение
• Удовлетворенность процессом труда и вознаграждением

В соответствии с теорией результаты сотрудника обусловлены тремя переменными:

• Уровень усилий работника
• Навыки и особенности работника
• Понимание требований задачи

Уровень усилий зависит от значимости и вероятности получения вознаграждения за свои усилия. Достижение результата труда приводит к получению награждений, как внешних (денежные, моральные, продвижение по службе), так и внутренних (самоуважение, самореализация, удовлетворенность, интерес к труду).

Важнейшим результатом данной теории стало то, что удовлетворенность трудом зависит от результата труда, а не как это было принято считать, высокая удовлетворенность приводит к высокому результату труда. Таким образом если система внутренних и внешних вознаграждения приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет влиять на оценку значимости данных поощрений.

Несмотря на то, что многие исследования подтверждают тот факт, что высокая эффективность труда вызывает высокую удовлетворенность трудом, данное предположение не является неоспоримым.

4.4 ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ Э. ЛОККА

Также, как и прочие процессуальные теории, теория постановки целей считает сотрудников мыслящими и стремящимися к достижению целей. В соответствии с данной теорией, естественное свойство человека стремиться к достижению цели полезно только в том случае, когда индивид принимает определенную цель. В тоже время, если работники не обладают и знают, что не обладают необходимыми для выполнения задачи навыками и способностями, то они теряют мотивацию. Если же цели работника конкретные, перспективные и привлекательные, то они мотивируют, как отдельного работника, так и группу индивидов. Исследования показывают, что трудовая мотивация высока тогда, когда сотрудники участвуют в определении целей. При этом важно обеспечение точной обратной связи, чтобы работники могли изменять свою работу и стимулировалось их желание достижения цели.

Данная теория крайне сложна для осуществления на практике, так как трудовой коллектив как правило состоит из сотрудников разного возраста, уровня образования, видов деятельности. Также в организации должна быть высокая степень независимости работников, стремление коллектива в целом к труднодостижимым целям и понимания необходимости высокой трудовой эффективности.

5. ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЙ

Скиннер предложил совершенно иной взгляд на трудовую мотивацию. Убрав в сторону поведенческие аспекты мотивации, он делает акцент на циклическом процессе научения сотрудников. Данный процесс представляется в следующем виде:

1. Стимул
2. Реакция
3. Последствия
4. Будущая реакция

Таким образом поведение (реакция) вызванное стечением обстоятельств (стимул) вызывает какие-то результаты (последствия) и в соответствии с этими результатами выстраивается будущее поведение (будущая реакция). Если последствия оказываются позитивными, то индивид пожелает в будущем повторить свою реакцию, если же негативными, то избегать такой реакции. Такая связь между поощрением и реакцией определяется как закон эффекта.

В теории предлагаются следующие стратегии подкрепления эффективного поведения:

• Почасовая оплата. Сотруднику платят за каждый час работы
• Постоянное подкрепление. Каждое позитивное действие поощряется
• Подкрепление определенного количества положительных реакций. При повторении желательного поведения неоднократного, определенного количества раз.
• Изменяющийся размер подкрепления. Например, одно подкрепление вознаграждается 5 долл., а другое 10 долл.

Данная теория оказалась одной из наиболее удачной в практическом использовании. Руководителю крайне проблематично изучать потребности отдельных сотрудников в крупном коллективе. Таким образом устанавливая четкую систему позитивного и негативного поведения (реакций) и соответствующих им поощрений или наказаний (последствий) позволяет достичь более высокой производительности труда в следствии усиленной трудовой мотивации.

Заключение

Человек стремится к самосовершенствованию, в этом заключается основная суть мотивации. Развитию человека способствует трудовая деятельность. Действуя на основании неких мотивов, человек развивает новые навыки и способности, осваивает новое в мире.

Эволюция трудовой мотивации имеет свое начало с появлением человека. Человек со временем получает новые способности, вместе с ними приходят и новые потребности. Человек пытается достичь их, тем самым осуществляя действия.

Каждый сотрудник, осуществляя действия в своей трудовой деятельности, имеет некую мотивацию, которая меняется в процессе труда. Содержание мотивации зависит от воспитания человека, его собственного развития своих навыков и способностей, окружающей ситуации. Большое значение в мотивации играет положение и статус в обществе.

При достижении определенных целей мотивы человека меняются, вместе с ними меняются и цели. С развитием человека, развивается и его мотивация.

Каждое новое поколение расширяет мотивационную сферу, делая ее более насыщенной. Появляется более широкое количество потребностей. И для их удовлетворения нужны новые возможности мотивационной сферы. Для этого множество ресурсов вкладывается в разработку новых технологий, техники и возможностей.

Список литературы

Все эти виды деятельности связаны между собой. (б.д.). Получено из Студопедия: https://studopedia.ru/9_120458_vse-eti-vidi-deyatelnosti-svyazani-mezhdu-soboy.html

Глухов, В. В. (2008). Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Питер.

Джордж Каспар Хоманс. (б.д.). Получено 28 10 2017 г., из grandars: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/dzhordzh-kaspar-homans.html

Косаренко, Н. М. (2004). Управление персоналом организации. Москва: НИБ.

Кошелев, А. (2013). Эффективная мотивация торгового персонала . Москва: Дашков и Ко.

Лукашевич, В. А. (2004). Менеджмент: учебное пособие. Москва.

Травин, В. В., Магура, М. И., & Курбатова, М. Б. (2005). МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. Москва.

Трапицын, С. Ю. (2007). МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

Хекхаузен, Х. (2003). Мотивация и деятельность . Москва: Смысл.