Содержание:

Введение

Перед организациями сегодня начали вставать принципиально новые HR-задачи: обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, стимулирование труда наемного персонала, и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к компании, лояльности к ней.

В современном управлении персоналом делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей. Новые HR-концепции базируются не только на основных принципах менеджмента, но и на концепции всестороннего развития личности. На смену жесткой регламентации процедур взаимодействия с работниками пришла атмосфера сотрудничества, где значительное внимание уделяется вовлечению персонала в достижение целей бизнеса.

Сегодня ни для кого не секрет, что люди – это главный ресурс и социальная ценность организации. Органический подход к управлению человеком обозначил новую перспективу, выведя humanresourcesза традиционные рамки: в последние десятилетия трансформировалась роль человека в организации – в личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, став главным субъектом управления.

К разряду модных в современном HR-менеджменте с полным правом относят тему лояльности персонала.

Цель работы – раскрыть содержание понятия «приверженность» изучить факторы ее формирования, а также способы и методы формирования приверженности персонала к организации.

Глава 1. Лояльность

Лояльность– это благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с .

Лояльность – :

§ социально- установка с , корректным, , уважительным к руководству, , к компании в ;

§ осознанное сотрудником работы в с целями, и интересами ;

§ соблюдение и обязательств в компании (, сотрудников), и неформальные.

с этим, определяется переменная, силу , существующей в человека, ним и организацией, в он . Именно сторона позволяет степень , и даже, с опыта, организации.

факторы, лояльность, на основные :

1. Опыт , который бы работников к , заставляя рассчитывать отдачу в разного льгот, , эта не подтверждается . Кроме , решающее могут хороший в коллективе, решаемых .

2. Соответствие и ценностей работников, совместимость.

3. поддержка. сотрудников больше, больше, полагают, поддерживает , что заинтересована в благополучии и вклад, они .

4. Организационная . Велико на способа, распределяются ресурсы: важен размер , а справедливость распределения работниками.

, несмотря ухудшение работы, сохраняют предприятию, что чувствуют, должны . Это называется лояльностью, есть , обусловленная , возникащая привычке.

стороной лояльности нормативная , которая с верностью работника в данной , с чувством , преданностью.

лояльности (несогласие с распоряжениями, с в организации ) может выражено прямым, и скрытым , вред которого больше. позиция – тоже рода лояльности.

чаще в можно понятия, к лояльности смыслу, как «», «приверженность». разграничения , схожих с , были разные лояльности: (в основании), и приверженность. условно к рациональной, и духовной .

Удовлетворенность через справедливости компанией , данных : вовремя и в должном выплачивается , оценивается его по .

Вовлеченность – компонент . Он ощутимый : гораздо затрагивает и определяет , насколько считает «своей», ее , видит своего вместе с .

Наконец, составляющая – приверженность – преданность делу. глубокая в смысл компании, ее .

По исследований, на hrm., вовлеченные приносят прибыли, меньше , реже чем , которые не . Приверженные работники компанию вне; у возрастает за своего , появляется . И это принципиально эффект – « верой», а – это уровень .

В HR- есть инструменты лояльности. К относятся Gallup Q12, Hеwitt . Для структуры Мейер и создали приверженности OSC ( Commitment ).

Также применяется лояльности () О'Мэлли из компонентов: и принадлежность; и индивидуальность; и взаимность; вознаграждение; взаимозависимость. к российским факторы трансформированы в: базовые ; эмоциональная ; понимание ; возможность ; приверженность.

этой фактор « нужды» уровень сотрудника необходимым. фактор – « поддержка». из усиления фактора обучение лидерству и управленческой . Третий – « целей» – то, сотрудники цели , видят перспективы, себя , работающей в направлении. « роста» отражает развития . И, наконец, «» – фактор, получить новый лояльности, энергию развития.

В , для лояльности, опыт компаний, в материалах о взгляде лояльность. успеха : участие , понимание цели, подход, приоритеты и связь.

У менеджеров четко видение , что – это компании, бизнеса. будущего принимать и корпоративную как существования , вокруг объединение , влекущее вовлеченности и .

Лояльность – не часть культуры, а в очередь идея, которой вовлеченность. руководитель использует аспекты в , он и остается , но лидером. инструменты генерации – обращения лица к , выступления корпоративных и собраниях, -конференции в . Выбор вида с персоналом от качеств -лидера, развития коммуникативных и навыков выступлений.

принцип лояльности – идеологии, непременным устойчивости и организации, в долгосрочной .

При идеологии значение уровень гуманитарности, как уровни формируются нематериальными . Кроме , доказано, восприятие , чем сотрудники, многом то, они делают.

важно, идеология в конкретные и представления. В HR инструмент идеологии – компетенций. В очередь, касается и лидерских .

В силу истории бизнеса в стране не реальная в тех , которые для лояльности . При западных терялись , отвечающие лояльность: искренняя о людях, профессиональная . Поэтому задача дня считают существующих компетенций восстановления полноты и .

Самый принцип в деле лояльности в способности системно встречном изменениям.

продолжительность изменений, воздействие повышению , априори быть и носить характер, с усилением и давления. не быть встроена; с и ценностями сродниться, и лучшего , чем руководством, производимая работниками, изменений. форма новых и принципов – «», сочетающие и модерацию выработки правил самими .

Как практика, в длительной компании имеют NPS ( Promoter ), который готовность рекомендовать своим и знакомым. NPS используется в , рассчитывается разница в «промоутеров» и «», и зависит степени сотрудников, есть лояльности.

когда действительно в работу, а изображают деятельность рабочем , организация достичь . Особенно лояльность , которые работают с . У лояльных возрастает за своего , появляется , и в любой ситуации становятся «» компании. мнению специалистов, приводит к новому , которое «заражение ». Приверженность порождает клиентов, рекомендуют своим и знакомым, тем «вирусное» продвижение.

инструментов лояльности не сформировать приверженных , но и компанию новый финансового .

Специалисты Luxoft шесть повышения .

1. Формирование культуры . При составленной и корпоративной сотрудник цели и понимает дальнейшее в ней – и является и залогом лояльности . Общим на день то, в область hr- входит только персонала, и формирование культуры , лояльности и внедрение порталов.

2. «открытых ». Выполнение условий, работа, обеспечивают атмосферу коллектива.

российские вводят аналогии с компаниями корпоративного , который интересы .

Степень компании работниками влияет лояльность сотрудников. должны себя компании, свои с целями и понимать, их достойно .

3. Достойное () материальное за . Осознание адекватности вознаграждения – значительную лояльности.

4. в профессиональном и росте.

крупных активно корпоративные , понимая, беря без сегодня, скоро станет высококвалифицированным .В итоге инвестиции в принесут результат только в лояльности, и в улучшении бизнес-.

5. Чувство к одной . Еще этапе персонала предусмотреть персонала с личностных кандидата, он будет «» в уже коллектив, а работы зависит обстановка в .

6. Хороший станет бонусом выборе работы.

2. Приверженность к организации: и факторы формирования

мало спорит с , что персонал главным, ценным современной . Квалифицированный – ценное преимущество . Но организация и в том, сотрудник себя с организацией, цели и своей , был предан в ситуации. В литературе описания феномена , обычно, термина – и приверженность . Возможно использование «преданность», «», «привязанность» и .

Приверженность своей является состоянием, определяет , установки , особенности рабочего и то, они организацию. организации : идентификацию, , лояльность.

– это организацией, работниками целей. зависит того, в мере : информированы о дел в , и о перспективах значимых них ; видят собственных и целей ; гордятся фактом работы в организации; справедливой своего со организации.

– это предпринимать усилия, свой как организации достижения целей. в работу может достигнута в том , если в организации у людей , если требуют организации, к усилиям, ограничиваясь инструкциями, самоуважения, на своими достижениями и работой, в достижении для рабочих , ответственность результаты работы.

– это привязанность к организации, оставаться членом. по к организации , что работа у работника содержанием , выполняемой в ; ощущение и заботы стороны , удовлетворенность карьерой в , уверенность в длительной в данной .

Одно наиболее в западной литературе приверженности в установочного принадлежит Портеру () и его . Авторы ее «готовность прилагать усилия в организации, желание в данной , принятие ее и ценностей».

взгляд приверженность в статье М.И. , где пишет, «только , только , преданные организации, ее , готовы остатка свои , все силы достижения над ».

В другой М.И. Магуры, М.Б. организационная определяется «психологическое , включающее оценку своего в организации, действовать благо организации ее и сохранять членство в . Отсутствие выражается в работника организации».

В. И понимает приверженностью положительное работника к , предполагающее разделять цели и , а также трудиться в интересах.

Г.Р., Громовая О.Н. приверженностью степень идентификации с , в которой работаем. работников организации психологическим , которое ожидания, работников, их поведения и , как воспринимают .

Приверженность организации через:

эффективности , включая труда, использование времени и ресурсов;

удовлетворенности условиями и труда;

управления как организмом правил и , поддерживающих ;

установление уровней и взаимопонимания менеджментом и ;

привлечение и в организации , работников с уровнем , которые возможность место и своей .

Уровень работников и стоящие этим и трудовые в значительной определяют восприимчивости как к (заработная , льготы, условия), и к внутренним ( выполняемой , возможности роста, и оценка ) стимулам. работники в степени к проявлению и инициативы, часто решающее для конкурентоспособности .

Приверженность слагается следующих :

а) принятия ценностей и ;

б) готовности усилия организации;

в) желания членом организации.

– это интегральный , в котором трудовые , профессиональная работников, мотивация и трудом. приверженностью соответствующие , определяющие к работе, к , к руководству и к в целом. выделить индивидуальные работников и факторы, на приверженности .

Приверженность - это -психологическая , характеризуемая , корректным, , уважительным к руководству, , иным , их , к компании в ; осознанным сотрудником работы в с целями и компании и в компании, а соблюдением , правил и , включая , в отношении , руководства, и иных взаимодействия.

приверженности () включает в следующие :

Расположенность - , корректное, , уважительное к руководству, , иным , их , а также к в целом.

принципов и работы , т.е. согласие и принципов, в основу компании, и поддержка компании; действия в компании - выполнение работы в с целями и фирмы и в фирмы.

ценностей, , верований, предположений, в основе культуры; правил, , включая в отношении , руководства, и иных взаимодействия.

действий, ущерб компании - скрытых явных действий, на материального, или ущерба .

Умение - способность распоряжения вне от или мнения поводу распоряжений.

в результатах - к улучшению , как деятельности, и деятельности .

Можно следующие необходимости приверженности:

сотрудников, топ- - основа фирмы в клиентов. сотрудник удовлетворен - клиент доволен сотрудником, следствие и в целом. не недовольных к общению с . И наоборот, сотрудники обеспечить лидерские .

Приверженные тщательно коммерческие фирмы. из актуальных современной - сохранение информации. все и изощреннее различные конкурентной , компания тратить средства обеспечение безопасности. сотрудник, на организации, охраняет секреты.

сотрудники все и ресурсы достижения результатов в . При ресурсы и не внутренние. может собственной прибегнуть к специалистов, материалы исследований и и т.д.

Приверженные более . Они обязанность компанией все , правильно в , с необходимым .

Приверженные остаются фирме в для моменты. сотрудники переждать для времена и работать из перед местом, а верности и сопричастности. фактор важен в российских .

Приверженные способны адаптироваться к условиям. важно, в в современных условиях гибким, работать в меняющихся , приспосабливаться к принципам и организации .

Далее важным основные , возникающие пути приверженности. необходимо для , чтобы , какие можно для каждого препятствия и - увеличения персонала.

выделить препятствия:

система стимулирования (неэффективная управления , отсутствие критериев и премирования , непрозрачность компенсации и .);

Отсутствие со работодателя о проблемах - отсутствие пакета, , социальная работников, в завтрашнем ;

Неэффективная в организации. информированность по кругу вопросов;

внимание к подчиненным и к проблемам: , отсутствие взаимоотношений руководителями и подчиненными; своевременного за результаты; руководителем .

Отсутствие перспективы, для , профессиональной .

Отсутствие большинством организации , убеждений, и др., т.е. руководства к управления культуры.

заметить, большинство (список быть ) можно в два : причины, с недостатками уровне компенсацией, а причины, с проблемой организационной .

Таким , приверженность одной главных компании.

выделить механизмы и поддержания в клановых :

Минимальное иерархических . Как , в клановых количество управления превышает -пяти. к руководителю на к отцу : доминирует , преданность, обожание.

и самоуправление. В служащие отдела одну комнату и лицом к вокруг стола, чему могут общаться с другом, в числе и с . Управляющие и подчиненные общие комнаты. по или сглажены. вместе с , рабочие равенство и сильную с управляющим и .

Собственность работников. правило, владеют компании ( система ).

Длительная занятости. приходит работу с в том, вся карьера строиться в этой , связывает долгосрочного именно с компанией. из воспринимается , как измена (если покинул компанию, гарантия, он привержен организации).

приверженности к , по Д. Шульца и С. :

обогащение работы;

труда, есть ;

разнообразие ;

позитивное к коллективу;

и забота о сотрудниках;

стилем ;

разнородность .

Д. Шульц и С. выделяют типов к организации:

– основана самоидентификации с организацией, ценностей, и требований ;

поведенческая основана принципе работы в организации;

приверженность на долга, оставаться предприятии.

Г.Р. , О.Н. Громовая индивидуальные работников, влияние степень приверженности :

мотивы работы ( мотив – работы, а заработок);

труда и ценности ( ожиданий удовлетворения потребностей);

трудовой (ориентация работу основную самореализации, за выполняемой );

уровень (чем уровень , тем привязанность);

(чем старше, выше приверженность );

семейное (семейные более организации);

места от работы ( дальше, меньше к проявлению ).

Организационные , влияющие степень организации:

, которые в организации удовлетворения потребностей (условия , оплата , возможности проявления и инициативы и .);

уровень стресса: в степени связана с , отрицательными , нервным ;

степень работников о организации;

вовлеченности в проблем .

Таким , приверженность – это -психологическая , характеризуемая , корректным, , уважительным к руководству, , иным , их , к компании в ; осознанным сотрудником работы в с целями и компании и в компании, а соблюдением , правил и , включая , в отношении , руководства, и иных взаимодействия.

персонал лояльность

3. Способы и формирования и развития у персонала

успешных показывает, добиться приверженности можно в том , если организации таких управления, которых цели и работников, обеспечивается их в процесс организаторских и участие в , когда дают , что являются команды, условия развития внутри .

В современных для организаций большее приобретают мотивации поведения, лояльности к . Связано в первую с радикальной ценностей в труда, характера «работодатель- работник». интерес к лояльности высказывают различных предприятий, связан с того , что сотрудники с грамотным , правильной стратегией и товаром услугой основой компании.

, сумевшая «» персонал целями и в работниках за компанию, коллектив, достойно и преодолеть трудности. , действительно к организации, делать возможное ее , поскольку и неудачи переживаются как победы поражения.

приверженность характеризуется признаками. -первых, за к организации, ее и ценностей собственных. -вторых, прилагать усилия в своей и стремлением больше, формально в рамках . В-третьих, желанием членство в и готовностью отстаивать интересы. сотрудников в бизнес- и самоотдача в корпоративных во зависят уровня работников к организации.

следующие приверженности :

истинная предполагает проявление трех без особых по к организации.

приверженность стремлением взвешивать и то, они организации, с , что от взамен.

приверженность отсутствием у возможности другую .

Лояльность и персонала являются конкурентным организации, целесообразно развивать.

возникают -ситуации, такое персонала его особенно для :

Появление/ на труда , способного более условия работников.

в компании (обладающих компетенциями, важной и т.п.), уход может сказаться всей .

Наличие вероятности перебоев с персоналу.

отношение к возникающим , низкая , отказ содействия подразделениям, их .

Рост персонала.

два разных к повышению приверженных :

искать и для в организации , готовых к , чтобы приверженность, есть своей готовых такого отношения с ;

предпринимать действия развития сотрудников .

В пользу подхода определенные . Действительно, доказательства , что люди своей более к тому, быть организации, в они . Так, из -школы провели , которое уже 50 лет, с установить между характеристиками и его отношением к . Исследователи , что определенным еще время в школе предсказать человека к на , когда будет 40 - 60 . И хотя корреляции очень (0,3 - 0,4), тем менее результаты основание , что к работе не от работы и , но и личности .

Что второго , то приверженность повышать способами. компаний, мировыми в своей (McDonald's, , Hewlett-, 3M, Johnson& и др.), о том, организационная может результатом и хорошо системы человеческими .

Для можно следующую действий повышению сотрудников.

1. уровня сотрудников к :

Выявление « приверженности», т.е. групп, , в которые хотят включены с которыми отождествляют. престижности в тех иных .

Выявление между сотрудников к подразделениям, к группам (), к организации в . Часто приверженность к подразделению и приверженность к является механизмом предубеждений и .

Выявление и организационных и механизмов, и уменьшающих сотрудников к .

Разработка и организационно- процедур и , повышающих и приверженность к организации.

процесса новых . Выявление , стихийно функцию « адаптации» , и целенаправленная (обучение) сотрудников. и передача персонала тренингов, которых заключение « контракта» сотрудниками и .

Выявление «карьерных » (по Э. ) работников и условий профессиональной . Разработка карьерных в соответствии с сотрудников и организации. в компанию и средств карьерами .

Разработка и систем сотрудников в проблем . Создаются , при работник возможность на организационные (допустимая влияния организационной , квалификацией и т.п.).

Разработка и деловых и игр, на горизонтальных , трансляцию традиций, мифов, норм, , ритуалов. возможных -кадровых , направленных повышение персонала ограничивается перечисленными, гораздо . Для организации уникальные таких . Основанием уникальной становятся диагностики и приверженности .

2. Анализ , влияющих приверженность компании - факторов, на : разделяемых и ценностей , условий , уровня и т.д.Без руководителем факторов, влияние формирование у приверженности организации, ли начать по эффективному потенциала ресурсов. знания помочь в тех , которые возникают пути высокой работников организации.

3. механизмов приверженности компании:

процесса новичков: работников, выполняющих «культурной » новичков, и подготовка () таких ;

для управления : разработка карьерных в соответствии с сотрудников и организации; в компанию и средств карьерами ;

для принятия : разработка и систем сотрудников в проблем ;

для взаимодействия : разработка и деловых и игр, на горизонтальных , трансляцию традиций, мифов, норм, , ритуалов.

решения оценки и организационной персонала широкий диагностических и методов: -группы, интервью, опросы, тестирование, , деловые и игры, , индивидуальное , круглые , четырех модель Аксельрода и .

Обобщая , можно вывод, приверженность организации одним главных преимуществ, т.к. , проявляющие отношение к прикладывают усилий достижения перед целей.

Каждый по- понимает организации. сотрудник – , для цели и компании личными. работник, готов трудом, способствовать этих и достижению своей .

Заключение

Приверженность – это человека своей , выражающееся в работать в и способствовать успеху. приверженностью понимается положительный сотрудника к , предполагающий разделять цели и , а также с полной в интересах .

Приверженность – это психологическое , включающее в позитивную сотрудником пребывания в , намерение на этой ради целей и своего в ней. отсутствии у приверженности проявляется отчуждение. приверженности В приверженности выделить компонента: – когда и идеалы осознаются свои ; Вовлеченность. в постоянном сотрудника личные , способствовать целей ; Лояльность – привязанность к организации, оставаться в составе любых . Еще интересных по вы в разделе «Корпоративная ». Каждый трех приверженности конкретное содержание: работников своей имеет зависимость того, в мере осведомлены о дел в , каковы решения для проблем. ли самим своего в коллективе организации. А насколько считают своего усердия, и добросовестности стороны компании.

сотрудник -своему приверженность . Приверженный – тот, кого и интересы являются . Это , который своим , всячески выполнению целей и успехов организации. статью, узнаете: такое и каковы компоненты; В выражается компании, ее черты; , разрушающие . Приверженность и составляющие организации – отождествление со компанией, в стремлении в ней и ее . Под компании эмоционально настрой к организации, готовность ее и ценности, а трудиться с самоотдачей в организации. компании – особое образование, в себя оценку его в компании, действовать благо организации ее и сохранения членства в . При у сотрудника компании его . Компоненты компании В можно три : Идентификация – цели и компании как собственные; . Выражается в желании прикладывать усилия, достижению компании; – эмоциональная к своей , потребность в ее при обстоятельствах. больше материалов теме найдете в сайта « культура». из компонентов имеет психологическое : Идентификация со организацией прямую зависимость от того, в какой мере они осведомлены о положении дел в компании, каковы перспективы решения значимых для них проблем. Гордятся ли они самим фактом своего пребывания в коллективе данной организации. А также насколько справедливой считают оценку своего трудового усердия, ответственности и добросовестности со стороны руководства компании. Вовлеченность персонала в деятельность организации предполагает: готовность, если этого требуют интересы компании, прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями в труде на благо организации; заинтересованность в достижении значимых для компании результатов. Лояльность персонала по отношению к компании предполагает, что деятельность порождает у сотрудников удовлетворенность выполнением своих обязанностей на рабочем месте в организации; ощущение внимания и заботы со стороны руководства организации; удовлетворенность своей карьерой именно в этой организации; уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной компании основанная на доверии к руководству организации.

Список литературы

1. Барри М. Стоу Антология организационной психологии – М.: ООО «Вершина», 2005. – 712
2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464 с.
3. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480 с.
4. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2007. –720 с.
5. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2007. –720 с.
6. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. – СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001.
7. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М.: Институт психологии РАН, 2005. – 640 с.
8. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2007. — 648 с.
9. Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2008.- 157с.
10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. — 2001. — № 6.
11. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2010.

Приложение

Приложение 1

Приложение 2