Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Факторы и особенности поведения группы в организации)

Содержание:

Введение

Совершенствование социально – экономических процессов, которое происходит в современном обществе, требует более глубокого осмысления роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах общественно значимой деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности коллективного труда, которые до сих пор не раскрыты и используются недостаточно. Большое значение для решения этой задачи имеет поиск как объективно наблюдаемых, так и скрытых от внешнего наблюдения характеристик первичных трудовых коллективов и групп, которые в целом образуют коллектив всей организации.

Исследование особенностей и факторов группового поведения, а также условий поддержания «здорового» климата в организации проведено в работах как зарубежных, так и российских авторов. Так, основные черты группы, особенности и факторы группового поведения в различных типах первичных трудовых коллективов проанализированы в работах таких авторов А.П. Абрамов, С.А. Багрецов, В.М. Львов, В.В. Наумов, Я.Л. Коломенский. Работы В.Р. Веснина, Е. П. Истомина, А. Г. Соколова, Ю.В. Кузнецова посвящены проблемам групповой динамики и исследованию особенностей развития группы.

Цель курсовой работы состоит исследовании факторов группового поведения и условий поддержания благоприятного морально – психологического климата в организации.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1) раскрыть понятие и основные черты группы, проанализировать особенности группового поведения;

2) провести исследование процессов групповой динамики, установить особенности развития группы;

3) определить, какие факторы оказывают определяющее влияние на поведение членов группы, выявить возможности управления данными факторами;

4) дать понятие морально – психологического климата, проанализировать его возможные состояния, определить условия обеспечения «здорового» морально – психологического климата в организации.

5) провести анализ факторов группового поведения и морально – психологического климата в конкретной организации;

6) оценить влияние морально – психологического климата на результаты работы первичных трудовых коллективов и определить возможности его улучшения.

Объектом исследования, проведенного в курсовой работе, выступает предприятие АО «Ликонф».

Предметом исследования являются факторы группового поведения в данной организации.

Теоретическую основу курсовой работы составили исследования зарубежных и российских авторов в области социологии и психологии управления, организационного поведения, теории организации.

Методологическая база исследования формировалась с учетом поставленных в работе задач. В процессе исследования были использованы как общенаучные методы (анализ, синтез, сравнение), так и специальные методики (методика оценки индекса Сишора, тест Ассингера и др.), которые использовались для оценки факторов группового поведения и морально – психологического климата в организации.

Эмпирическую основу исследования составили данные финансовых и статистических отчетов АО «Ликонф», а также результаты тестирования и анкетирования работников, проведенного в период выполнения курсовой работы.

Глава 1. Факторы и особенности поведения группы в организации

1.1 Понятие и основные черты группы, особенности группового поведения

Одной из основных категорий современной теории управления является понятие организации. В литературе данное понятие раскрывается в различных аспектах. Так, например, Березова Ф.А., определяет организацию как искусственную систему, созданную человеком по определенному плану [4, с.25]. По мнению Вавриновича Ю.В., организацию необходимо рассматривать как активный независимый элемент общественной системы, через который преломляются интересы индивида и общества [6, с. 162]. Герасимов Б.Н. рассматривает организацию как объединение элементов для реализации программы или цели по производству товаров, услуг, информации, знаний и действующих на основании определенных правил и процедур [9, с.57].

Несмотря на существование различных определений сущности организации, для любой из них можно выделить ряд основных черт, которые состоят в следующем:

1. Организации обладают целевой природой, поскольку создаются для реализации определенных целей, стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь этой цели.

2. Члены организации распределяются по иерархической лестнице соответственно ролям и статусам, что позволяет рассматривать организацию как сложную систему связанных между собой социальных позиций и ролей входящих в нее членов. Это дает возможность человеку реализовать свои потребности, интересы в тех границах, которые устанавливаются его социальным статусом, нормами и ценностями, принятыми в конкретной социальной организации.

3. Организация основана на разделении труда, его специализации по функциональному признаку.

4. В организации действуют свои механизмы и средства регулирования и контроля за деятельностью различных ее элементов.

Любая организация в процессе своей деятельности стремится к росту ее эффективности, которая определяется соотношением между достигнутыми результатами и затратами на их получение. В то же время эффективность деятельности организации определяется усилиями не отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает.

В настоящее время единого определения понятия «группа» не существует, так как данная категория является объектом исследования не только теории управления, но и таких связанных с ней научных дисциплин, как социология, психология, организационное поведение и т.д. Кроме того, данное понятие изменчиво, ведь возникают все новые и новые разновидности, групп, следовательно, чтобы дать точное определение, необходимо изучать и обобщать их характеристики, выделяя из множества признаков характерные для того или иного типа.

Ершова Е.Ю. предлагает следующее определение понятия «группа»: «Группа – это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.» [11, с.64]

Тонгоёсов С.А. определяет группу как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы по отношению к другим [23, С.102].

По мнению Туков И.В. группу необходимо рассматривать, как относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого [24, С. 220].

Несмотря на различия в приведенных выше определениях, можно выделить ряд общих признаков, характерных для любой группы. К числу этих признаков в первую очередь необходимо отнести:

Отождествление себя и своих действий с группой в целом;
Взаимодействие между членами группы в виде непосредственного контакта, личного разговора, наблюдения за поведением друг друга;
Неформальное распределение ролей.

Данные признаки носят в большей степени внешний характер. В то же время любая группа имеет также базовые внутренние характеристики, которые могут быть разделены на основные и ситуационные. Взаимосвязь между ними показана на рисунке 1

Рисунок 1. Характеристики группы

Проведем более детальный анализ данных характеристик.

Основные характеристики группы определяются характером взаимоотношений и взаимодействия между ее участниками. Формирование данных характеристик происходит в процессе развития группы. Одной из основных характеристик группы является ее структура. Она характеризуется схемой взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. По мнению Федорова А.С. в структуре группы можно выделить две основных составляющих: «ядро» и «периферию» [25, с.85]. «Ядро» группы образуют те ее участники, которые в наибольшей степени отражают свойства группы, потребности, установки, мотивации, послужившие основой для ее формирования. «Периферия» группы включает в себя тех участников, у которых базовые мотивы, ценности и установки выражены слабее.

Групповые процессы как основная характеристика группы – это процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку. Благодаря этим процессам группа функционирует.

В качестве важнейших характеристик группы можно также выделить ее конфликтность и сплоченность. Конфликтность определяется различиями во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту. Сплоченность – это характеристика, обратная конфликтности. Чем более сплоченной является группа, тем выше результативность ее работы.

Что касается ситуационных характеристик, то они зависят от условий, в которых группы функционируют. Эти условия, как правило, формируются в организационной системе, которая по отношению к группе является системой более высокого уровня. Эти характеристики оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы. К числу этих факторов можно отнести размер группы, ее пространственное расположение, которое характеризует размещение людей в процессе работы, задачи, решаемые группой, а также действующая в ней система вознаграждения.

Данные причины во многом обуславливают преимущества работы в группе. В то же время такая работа связана и с определенными недостатками. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков работы в группе проведен в таблице 1

Таблица 1

Преимущества и недостатки работы в группе

Преимущества

Недостатки

1. Увеличение результативности

2. Появление возможностей объединения знаний и навыков членов группы

3. Повышение гибкости, оперативности, качества принимаемых решений

4. Способствование индивидуальному развитию

5. Распределение во времени выполнения различных видов работ

1. Стремление к частным групповым целям

2. Поляризация интересов

3. Потери времени

4. доминирование одного из членов группы

5. Разделение ответственности

6. Эскалация участия

Таким образом, работа в группе является одним из ключевых условий эффективной деятельности организации. В группе происходит объединение усилий всех ее участников, что способствует удовлетворению как индивидуальных потребностей, так и достижению организационных целей.

1.2 Особенности развития группы. Управление групповой динамикой

На протяжении всего периода существования группы, в ней происходят различные процессы, определяющую общую тенденцию ее развития, которая характеризуется групповой динамикой. Понятие групповой динамики в специальной литературе раскрывается в различных аспектах. Так, например, Белик В.Д. определяет групповую динамику как развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы, а также внешним воздействием на группу [3, с. 34]. По определению Боев А.Е. групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния для удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [5, с.23].

Исходя из приведенных выше определений, групповую динамику необходимо рассматривать как совокупность социально – психологических процессов и явлений, которые происходят в группе на различных этапах ее развития.

Для того чтобы определить закономерности развития группы, рассмотрим механизмы групповой динамики. Единого мнения относительно закономерностей развития групп в настоящее время не существует. Так, например С.П. Роббинз в развитии группы выделяет пять основных стадий, последовательность которых показана на рисунке 2

«Зрелость»

«Эффективность»

«Экспериментирование»

«Ближние бои»

«Притирка»

Рисунок 2 .Основные стадии групповой динамики

по С.П. Роббинзу

Раскроем содержание каждой из стадий, представленных на данном рисунке.

Первая стадия развития группы — “притирка”. На этой стадии члены группы знакомятся друг с другом, каждый из них определяет, какие усилия он готов приложить для работы в данной группе. На данном этапе участники группы не склонны афишировать свои личные чувства и переживания, цели и методы совместной работы открыто не обсуждаются, творческий потенциал участников группы низкий, они практически не проявляют инициативу.

На втором этапе процесса групповой динамики в рамках формальной группы происходит формирование неформальных групп, четко выявляются неформальные лидеры, проявляется открытость в выражении разногласий, открыто обсуждаются способы согласования действий, участники группы стремятся наладить эффективные взаимоотношения.

На третьей стадии происходит осознание участниками группы своего потенциала, наблюдается его рост, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования человеческих ресурсов, осуществляется поиск новых методов группового взаимодействия, обеспечивающих повышение эффективности работы группы.

На четвертой стадии в группе накапливается достаточный опыт успешного решения проблем и использования ресурсов, формируется чувство причастности к группе, используется творческий подход к решению сложных задач, возможно делегирование управленческих функций между участниками группы в зависимости от сложности решаемых задач.

На стадии зрелости группа работает как сплоченный коллектив, всеми ее участниками хорошо осознаются общие цели, отношения носят неформальный, психологически комфортный характер, группа демонстрирует отличные результаты и у устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Закервашевич М.И. формулирует основные закономерности развития группы следующим образом [12, с.264]:

Первое собрание группы определяет направление ее деятельности;
Первая фаза деятельности характеризуется инерцией, член группы неохотно идут на пересмотр выработанного направления деятельности;
Трансформация происходит в конце первой фазы, когда группа отработала половину предусмотренного времени, беспокойство по поводу недостатка времен приводит к необходимости поиска новых более эффективных решений поставленных задач;
Происходит трансформация группы, вырабатываются новые направления деятельности;
Наступает следующая фаза инерции, в ходе которой решаются поставленные ранее задачи;
Происходит усиление активности группы, которая способствует решению поставленных задач и завершение проекта.

Из всего сказанного выше следует, что независимо от подхода к изучению групповой динамики, общие тенденции развития группы проявляются в смене кризисных состояний и состояний, которые характеризуются усилением сплоченности ее участников. Это активизирует усилия участников группы, создает дополнительные стимулы для решения поставленных задач.

1.3 Факторы, влияющие на поведение группы

Поведение человека в группе, а также эффективность ее деятельности находятся под влиянием целого ряда факторов. В составе этих факторов необходимо в первую очередь отметить размер группы, действующие в ней нормы, степень зрелости членов группы, уровень групповой сплоченности, а также межличностные отношения. Проведем более детальный анализ каждого из указанных факторов.

Размер группы – это один из основных факторов группового поведения. Для того чтобы цели группы были достигнуты, в ней необходимо определенное число участников. В то же время в каждой группе существует обратная зависимость между ее размером и степенью участия: чем больше группа, тем меньше степень участия. Зарубежные авторы Джеральд Гринберг, Роберт Бэйрон считают, что наиболее результативными являются группы, численностью до 20 человек. Эффект размера группы проанализирован в таблице 2

Таблица 2

Эффект размера группы

Эффект размера группы

Диады

Триады

Малые группы

Большие группы

- 2 человека

- опасность не найти общего решения

- ложный консенсус

- 3 человека

- двое против одного

- конфликты

- напряженность

- нестабильность

- идеальная численность 5-7 человек

- нечетное число членов уменьшает возможность зайти в тупик

- хорошая возможность для взаимодействия членов

- сплоченность

- более 20 человек

- слабая возможность для взаимодействия членов

- снижение уровня сплоченности

- снижение степени удовлетворенности от работы

- усиление формальной составляющей

- зависимость качества выполнения работы от задач

Из данной таблицы видно, что чем больше группа, тем меньше возможностей для эффективного взаимодействия ее основных членов, ниже уровень сплоченности, больше степень формализации отношений. Это в свою очередь отрицательно влияет на эффективность работы группы.

Групповые нормы также оказывают существенное влияние на поведение участников группы. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Нормы, в отличие от ролей, объединяют участников группы. Нормы группового поведения имеют следующие характеристики:

- включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым;

- являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми;

- приводятся в жизнь и регулируются самой группой.

Данные характеристики определяют унифицированность групповых норм, также степень их воздействия на участников группы.

Одним из основных факторов, влияющих на групповое поведение, является степень зрелости ее участников. Понятие степени зрелости, а также способы ее измерения различными авторами рассматриваются по-разному. Так, например, Морозов В.А. рекомендует оценивать степень зрелости участников группы исходя из следующих признаков [15, с. 17]:

- активный поиск виновных в сложившейся неудаче;

- стремление обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок;

- дефицит времени для спокойной и планомерной работы;

- неосведомленность о критериях оценки труда;

- новые идеи с трудом пробивают дорогу;

- неудовлетворенность работников содержанием своего труда;

- коллектив расколот на новичков и ветеранов.

Американские ученые Херси и Бленхард предложили 4 вида отношений в системе «руководитель – подчиненный», в основе которой находится зависимость стиля управления от степени зрелости группы:

1) приказание оптимально в случае низкого профессионализма, то есть исполнитель не готов к самостоятельному решению проблемы и не готов взять ответственность на себя. Руководитель должен подробно инструктировать, много руководить, мало доверять;

2) внушение используется на уровне зрелости сотрудника от низкого до среднего (подчиненные еще не способны, но готовы взять на себя ответственность). Особенно важны поддержка руководителя и тактичное руководство.

3)участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого, когда сотрудник уже способен самостоятельно выполнять задание. Руководитель должен обеспечить психологическую поддержку, совместное обсуждение проблем и принятие решений;

4) делегирование – исполнитель находится на самом высоком уровне профессиональной зрелости, которые предполагает передачу ему полномочий. Со стороны руководителя допускается слабое управление, малая степень эмоциональной поддержки.

Сплоченность группы может быть конструктивной и деструктивной. При условии конструктивной сплоченности вся энергия сотрудничества направляется на творчество, на единую цель, улучшение нравственности и деловых качеств коллектива. При условии деструктивной сплоченности больше усилий тратится на разрешение межгрупповых конфликтов, а также конфликтов между лидерами и претендентами на лидерство. Конструктивная групповая сплоченность может быть достигнута при соблюдении ряда условий. И.П. Баранов выделяет три группы таких условий. Характеристика каждой из них представлена в таблице 3.

Таблица 3

Условия групповой сплоченности

Группа условий	Характеристика
Условия, связанные с организацией группы	правильный отбор участников группы, правильное составление группы, эффективная подготовка участников к работе в группе.
Условия, связанные с ранним периодом жизни группы	решение конфликтов, создание конструктивных групповых норм, уменьшение защитного поведения.
Условия, связанные со способами работы в группе	взаимная привлекательность участников группы и их взаимные связи, оказание поддержки и забота друг о друге, слушание и эмпатия, самораскрытие и реагирование друг на друга

Для формирования данных условий необходима организация управления на всех этапах развития группы от момента ее создания, до момента завершения выполнения конкретного задания. При этом необходимо отметить, что такое управление может быть эффективным только в том случае, когда формальные руководители или лидеры группы располагают полной информацией о личных и профессиональных характеристиках ее участников, способны четко сформулировать цели и задачи, обеспечить координацию усилий всех участников группы.

Существенное влияние на групповое поведение оказывает также и такой фактор, как межличностная совместимость. В соответствии с определением, сформулированным в работе Попков Н.Б., межличностная совместимость - заимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности, ocнованное на оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик [16, с.159]. Критерием межличностной совместимости является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и главное процессом взаимодействия, когда каждый из них оказался на высоте требований другого и не потребовалось специальных усилий на установление взаимопонимания. Межличностная совместимость, как правило, сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения, уверенности в благоприятном исходе будущих контактов.

Формирование межличностной совместимости в группе осуществляется на трех уровнях. Первый (нижний) уровень межличностной совместимости характеризуется психофизиологической совместимостью темпераментов и характеров членов группы, сенсорно – моторной согласованностью при выполнении ими совместных действий, интенсивностью и развитостью сети коммуникаций. Второй уровень межличностной совместимости в группе характеризуется согласованностью функционально – ролевых ожиданий, которые указывают на особенности взаимодействия между отдельными участниками группы. Третий – высший уровень – межличностной совместимости определяется уровнем ценностно – ориентационного единства ее участников.

Таким образом, анализ факторов, влияющих на поведение группы, свидетельствует о том, что они имеют различную природу, и оказывают разнонаправленное влияние как на отдельных ее участников, так и на группу в целом. В процессе управления группой необходимо учесть все эти факторы, так как в этом случае можно обеспечить эффективность управления.

Глава 2 . Анализ факторов группового поведения в АО «Ликонф»

2.1 Организационно – экономическая характеристика АО «Ликонф»

Акционерное общество «Ликонф» является одним из предприятий по производству хлебобулочных изделий г. Липецка

В феврале 1995 г. в результате приватизации предприятие было преобразовано в акционерное общество открытого типа «Ликонф». Уставный капитал предприятия составляет 245908104 рублей, который сформирован ординарных акций. АО «Ликонф» имеет статус юридического лица, осуществляет свою деятельность на принципах самофинансирования и работает согласно устава и действующего законодательства РФ, регулирующего особенности деятельности акционерных обществ.

Основной целью АО «Ликонф» согласно устава является повышение эффективности экономической, коммерческой и производственной деятельности, которая осуществляется в области пищевой промышленности, а также других видов предпринимательской деятельности, направленных на удовлетворение потребностей покупателей целевого рынка.

Ассортимент продукции АО «Ликонф» разнообразен и включает в себя:

35 видов хлебобулочных изделий из пшеничной, ржаной, соевой муки, отрубей;
10 видов бараночных изделий;
8 видов пряников;
5 видов печенья;
35 видов тортов, рулетов, пирожных, кексов;
6 видов макаронных изделий;

На предприятии действует 6 подразделений основного производства (мукомольный цех, цех по выпуску хлебобулочных изделий, цех по выпуску мягких кондитерских изделий: торты, пирожные, рулеты, цех по выпуску мучных кондитерских изделий: пряники, печенье, цех по выпуску коротко резанных макаронных изделий, цех по производству безалкогольных напитков), 7 подразделений вспомогательного и обслуживающего производства, а также отделы, осуществляющее управление финансами, маркетинговой деятельностью, персоналом. Кроме того, на предприятии функционирует аккредитованная и аттестованная производственно-техническая лаборатория, которая отслеживает качество продукции на всех этапах ее производства.

Ежедневно на предприятии производится около 12-15 тонн хлебобулочных изделий, около 6 тонн пряников, печенья и других кондитерских изделий, при этом его производственные мощности загружены не более, чем на 60%.

Специфика производимой продукции ограничивает возможности ее длительного хранения и транспортировки на большие расстояния, таким образом, основная масса хлебобулочных и кондитерских изделий реализуется в южных и центральных регионах страны. Исключение составляют лишь различные виды печенья, пряников и безалкогольных напитков, которые успешно экспортируются в Румынию и некоторые страны СНГ. Предприятие имеет собственную торговую сеть, представленную девятью магазинами и близлежащих населенных пунктах и активно сотрудничает с рядом дистрибьюторских фирм.

Коллектив АО «Ликонф» насчитывает 327 человек. Структура персонала предприятия по основным категориям представлена на рисунке 3

Рисунок 3.Структура персонала АО «Ликонф»

Как видно из рисунка, преобладающую долю в общей численности персонала АО «Ликонф» занимают работники основного и вспомогательного производства, что обусловлено характером деятельности предприятия.

Обобщающими показателями, характеризующими результативность деятельности предприятия, являются доход от продаж и прибыль предприятия. Изменения значений данных показателей в 2014-2017 г. показано на рисунке 6. Данные рисунка свидетельствуют о неустойчивой динамике финансовых результатов предприятия, которые характеризуются показателями дохода от продаж и чистой прибыли. Максимальное значение данных показателей приходится на 2016 год. В то же время в 2017 году заметно снижение показателя чистой прибыли на 46,72% по сравнению с 2016 годом, а дохода от продаж – на 17,45%. Отрицательная динамика финансовых результатов может рассматриваться как фактор снижения общей результативности деятельности предприятия. При этом причины сложившейся ситуации необходимо в первую очередь искать на уровне отдельных производственных групп, первичных трудовых коллективов.

2.2 Анализ факторов группового поведения в АО «Ликонф»

Принимая во внимание тему, цели и задачи исследования данной курсовой работы для изучения факторов группового поведения в первую очередь необходимо рассматривать формальные группы, выделяемые в соответствии с производственной структурой предприятия. В основе формирования производственной структуры АО «Ликонф» находится цеховой принцип. При этом в каждом цехе производится еще более детальная структуризация персонала путем его разделения на отдельные бригады. Именно бригады и необходимо рассматривать как основные минимальные группы, в которых выполняются основные производственные процессы.

В качестве объекта непосредственного исследования были выбраны 2 производственных бригады хлебобулочного цеха, на который приходится наибольший объем производства продукции предприятия. Факторы, влияющие на групповое поведение в данных бригадах были разделены на факторы макро – и микросерды. Среди факторов макросреды особое внимание было уделено изменению экономической и социальной среды, сложившейся в отрасли, в которой работает АО «Ликонф». Динамика соответствующих показателей указывают на то, что к концу 2017 года наметился общий спад объемов хлебобулочного производства в РФ. В стоимостном выражении в сравнении с 2016 годом данный показатель снизился на 6,4%. При этом обращает на себя внимание тот факт, что снижение объемов хлебобулочного производства происходило на фоне общего снижения показателя ВВП. Одновременно с этим в хлебобулочном производстве произошло также снижение среднемесячной номинальной заработной платы. В сравнении с 2016 годом она сократилась на 11,6%.

Таким образом, изменения, произошедшие в сфере хлебобулочного производства в РФ в целом можно оценить как негативные вследствие того, что сокращение объемов производства и снижение доходов работников в данной сфере промышленного производства может привести к усилению социальной напряженности, что в свою очередь повлияет на характер взаимоотношений, складывающихся в первичных трудовых коллективах. Таким образом, можно предположить, что в целом влияние факторов макросреды на групповое поведение в АО «Ликонф» в целом будет негативным.

В то же время факторы макросреды оказывают скорее опосредованное влияние на поведение участников первичных трудовых коллективов. В связи с этим возникает необходимость более детального изучения факторов микросреды. В качестве таких факторов в первую очередь были выделены стратегия организации, организационная структура управления, правила и нормы поведения в организации, формально закрепленные соответствующими документами, ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, система подбора и найма персонала, система оценки и поощрения работников организации. Проведем более детальный анализ каждого из этих факторов.

Что касается стратегии развития АО «Ликонф», то в ее основе находится стратегия товарной дифференциации. Данная стратегия предполагает производство хлебобулочных изделий в различных ценовых категориях, постоянное обновление ассортимента.

Таким образом, стратегия АО «Ликонф» не позволяет ему в настоящее время занять лидирующее положение на рынке. Возможности роста рыночной доли у предприятия существуют за счет вытеснения с рынка более мелких конкурентов (их совокупная доля на национальном рынке хлебобулочных изделий составляет 38%). Однако для этого предприятию необходимо ориентировать свою маркетинговую стратегию на стимулирование посреднических организаций, реализовывать гибкую ценовую стратегию, стратегию товарной дифференциации, а также увеличить объем производства. Данные изменения могут потребовать повышения уровня групповой сплоченности, что непосредственно скажется на поведении и результатах работы первичных коллективов.

Важнейшим фактором, влияющим на поведение групп в АО «Ликонф», является организационная структура предприятия. На предприятии создана линейно – функциональная структура управления. Это структура бюрократического типа, которая характеризуется строгим распределением полномочий и ответственности. Основными инструментами такого распределения являются штатное расписание и должностные инструкции предприятия. Разработку этих документов осуществляют сотрудники отдела кадров для каждой должности и утверждаются генеральным директором. В рамках такой структуры возможности участия работников в принятии решений, как правило, ограничены, что также оказывает определенное влияние на групповое поведение

Формальные нормы и правила поведения участников малых групп в АО «Ликонф» для обеспечения достижения организационных целей должны соответствовать общим правилам и принципам поведения в организации. Поэтому они устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательными для всех сотрудников организации, независимо от того, какую должность они занимают, и в каком подразделении работают. Помимо Правил внутреннего трудового распорядка определенные нормы поведения устанавливаются приказами и распоряжениями руководителя организации или внутренними распоряжениями руководителей подразделений.

Существенное влияние на групповое поведение и результаты работы членов группы оказывает также принятая на предприятии системы подбора и найма кадров. Учитывая, что на протяжении последних 4 лет динамика объема производства на предприятии была непостоянной, обороты по приему и по выбытию в АО «Ликонф» также изменялись, что подтверждается данными рисунка 4.

Рисунок 4.Показатели движения персонала в АО «Ликонф»

Как видно из рисунка, в период 2012-2017 году оборот по приему в АО «Ликонф» находился в пределах 1%. Это значит, что ежегодно на предприятие принимаются 2-3 человека, а в 2014 году на предприятие вообще не принимались новые работники. Превышение коэффициентов оборота по выбытию над коэффициентами оборота по приему на исследуемом предприятии наблюдается в 2012-2014 и 2017 годах, что было обусловлено колебаниями объемов производства и приводило к изменению структуры персонала.

Основу деятельности под подбору и найма персонала в АО «Ликонф» составляет действующая на предприятии Политикой подбора кадров предусмотрена возможность использования для решения данной задачи как внутренних, так и внешних источников, хотя первые являются более приоритетными. При выборе критериев отбора приоритет отдается профессионально – квалификационным характеристикам кандидатов.

Еще одним фактором, влияющим на эффективность деятельности группы, является система оценки и поощрения работников, которая рассматривается руководством предприятия как составная часть политики оплаты труда. Для различных категорий работников заработная плата начисляется по различным системам: по сдельно – премиальной для производственных рабочих и повременно – премиальной – для руководителей и специалистов. Соотношение между различными системами оплаты труда отражено на рисунке 5.

Рисунок 5.Системы оплаты труда в АО „Ликонф”*

Принимая во внимание тот факт, что фактические объемы производства в АО „Ликонф” в настоящее время намного ниже своих потенциально возможных значений у работников основных производственных подразделений практически отсутствует возможность добиться роста индивидуальных результатов труда. Величина премиальных выплат в 2017 г. также оставалась относительно невысокой, в результате чего их доля в общем фонде оплаты труда составила 14%.

Среди факторов непосредственного влияния на групповое поведение можно выделить уровень групповой сплоченности, межличностной совместимости, а также преобладающий стиль руководства формального руководителя или лидера группы. Как уже было отмечено ранее, в качестве объекта исследования, выбранного для изучения факторов группового поведения, рассматривались две бригады хлебобулочного цеха. Численность работников каждой бригады составляет 10 человек. Оценка групповой сплоченности в каждой бригаде осуществлялась на основе индекса Сишора. Для определения данного индекса был проведен опрос работников каждой бригады. При этом оценка уровня групповой сплоченности осуществлялась по следующей шкале:

15,1 баллов и выше - высокая;
11,6 - 15 балла - выше средней;
7 -11,5 - средняя;
4 - 6,9 - ниже средней;
4 и ниже – низкая .

Результаты опроса сотрудников 1 и 2 бригады представлены в таблицах 6, 7. На основе данных таблиц рассчитаем среднее значение показателя индекса Сишора. Для 1 бригады оно составило:

Для 2 бригады индекс Сишора равен:

Таблица 4

Определение индекса Сишора 1 бригады хлебобулочного цеха

№ вопроса	Опрошенные сотрудники
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Вопрос 1	4	3	2	4	4	4	3	2	3	4
Вопрос 2	3	3	2	4	4	3	3	2	3	4
Вопрос 3	2	2	1	3	2	2	2	1	2	2
Вопрос 4	2	2	1	2	2	2	2	1	2	2
Вопрос 5	2	2	1	2	2	2	2	1	2	1
Сумма баллов	13	12	7	15	14	13	12	7	12	13

Таблица 5

Определение индекса Сишора 2 бригады хлебобулочного цеха

№ вопроса	Опрошенные сотрудники
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Вопрос 1	3	2	2	3	4	4	3	3	2	2
Вопрос 2	3	2	2	3	4	3	3	3	2	2
Вопрос 3	2	2	1	2	2	2	2	2	1	2
Вопрос 4	2	1	1	2	2	2	2	2	1	1
Вопрос 5	1	1	1	2	1	2	2	2	1	1
Сумма баллов	11	8	7	12	13	13	12	12	7	8

Сопоставляя фактические результаты с оценочной шкалой, можно сделать вывод о том, что в 1 бригаде уровень групповой сплоченности выше среднего, в то время как во второй бригаде он находится на среднем уровне. При этом обращает на себя внимание тот факт, что если в 1 бригаде у двоих сотрудников можно отметить средний уровень включенности в работу группы (индивидуальный индекс Сишора равен 7), то во 2 бригаде число таких работников равняется 4 (индивидуальный индекс Сишора находится в интервале 7-8).

При более детальном изучении результатов опроса видно, что в 1 бригаде сохранить членство в группе готовы 8 человек, а во 2 – только 6. Как в первой, та и во второй группе у 2 сотрудников ярко выражена вероятность развития конфликтных отношений как с коллегами по работе, так и с руководителями. В то же время у 2 сотрудников второй группы при относительно приемлемых взаимоотношениях с коллегами по работе, существует вероятность возникновения конфликта с руководителями, в то время как в 1 группе такая ситуация выявлена не была. Причины сложившейся ситуации могут быть связаны как с недостаточным уровнем межличностной совместимости, так и с недостаточно эффективным руководством. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в 1 группе стаж совместной работы ее участников составляет более 1 года, в то время как в 2 группе в 2017 году было принято 2 новых работника и на момент проведения исследования стаж их работы в бригаде составлял 5 и 6 месяцев. Это указывает на то, что адаптационный период у данных работников еще не в полной мере завершился.

Таблица 6

Шкала оценок по тесту Асингера*

Кол-во баллов	Характеристика коммуникативного поведения	Межличностная совместимость
Более 45	Излишняя агрессивность и неуравновешенность, жесткость по отношению к другим. Высокие карьерные амбиции, стремление к достижению успеха за счет подавления интересов других	Низкая
36-44	Умеренная агрессивность, проявление здорового честолюбия и самоуверенности во взаимоотношениях	Средняя
24-35	Доброжелательность во взаимоотношениях, стремление учесть мотивы поведения и интересы других людей	Высокая
Менее 24	Излишняя замкнутость, ограничение контактов с другими людьми	Средняя

Тестирование сотрудников было проведено в обоих исследуемых бригадах. Полученные результаты по каждому сотруднику представлены в таблице 7

Таблица 7

Результаты тестирования исследуемых групп (тест Ассингера)

1 бригада		2 бригада
№ респ.	Межличностная совместимость	№ респ.	Межличностная совместимость
1	Средняя	1	Средняя
2	Средняя	2	Средняя
3	Низкая	3	Низкая
4	Высокая	4	Средняя
5	Средняя	5	Средняя
6	Средняя	6	Средняя
7	Средняя	7	Средняя
8	Низкая	8	Средняя
9	Средняя	9	Низкая
10	Средняя	10	Средняя

Из таблицы видно, что как в первой, так и во второй бригаде у двоих сотрудников наблюдается низкий уровень межличностной совместимости. Также в 1 бригаде был выявлен работник с высокой межличностной совместимостью, в то время как во 2 бригаде такие работники отсутствуют. В целом же уровень межличностной совместимости в обоих бригадах является средним. Как уже было отмечено ранее, во 2 бригаде работает 2 новых сотрудника, не имеющими достаточного опыта совместной деятельности с другими участниками группы. Результаты тестирования данных работников свидетельствуют о том, что для них характерен средний уровень межличностной совместимости.

Как уже отмечалось в теоретической части курсовой работы, одним из основных факторов, влияющих на групповое поведение, является стиль руководства, которого придерживается формальный руководитель или неформальный лидер группы. Во главе каждой исследуемой бригады АО «Ликонф» находится бригадир, наделенный в соответствии с должностной инструкцией, правами оперативного управления. Они и будут рассматриваться как формальные руководители исследуемых групп. Определение преобладающего стиля управления осуществлялось на основе самооценки.

Результаты тестирования в обобщенном виде представлены в таблице 8

Таблица 8

Преобладающий стиль управления в исследуемых группах

Стиль управления	Руководитель 1 бригады	Руководитель 2 бригады
Стиль управления	Руководитель 1 бригады	Руководитель 2 бригады
Авторитарный	9	16
Либеральный	2	0
Демократический	17	12

Как видно из таблицы, руководители обоих бригад используют комбинированный стиль управления, основанный преимущественно на сочетании авторитарного и демократического стиля. Такое сочетание считается наиболее оптимальным. В то же время у руководителя 1 бригады преобладающим является демократический стиль управления. Такой руководитель склонен к координации деятельности коллектива, предоставлению сотрудникам большей самостоятельности, заинтересован в поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе. Сопоставляя результаты оценок стиля руководства с результатами предыдущих исследований, можно сделать вывод о том, что вероятность возникновения конфликтов у такого руководителя возникает с подчиненными, для которых характерен низкий уровень межличностной совместимости.

У руководителя 2 бригады наблюдается преобладание авторитарного стиля. Для такого руководителя характерно стремление к единоличности власти, непреклонность в суждениях, жесткость требований к подчиненным. Именно поэтому в данной группе конфликты с руководителем могут возникнуть у работников как с низким, так и средним уровнем межличностной совместимости. Данная зависимость между факторами во многом объясняет значение индивидуальных индексов Сишора, на основе которых проводилась оценка групповой сплоченности.

2.3 Анализ влияния морально – психологического климата на результаты работы группы и определение условий его улучшения

Факторы группового поведения оказывают непосредственное влияние на результативность деятельности исследуемых групп. Для определения того, каким образом исследуемые характеристики повлияли на результаты работы каждой из бригад, был проведен анализ динамики производительности труда в каждой из бригад. С этой целью в период подготовки курсовой работы в течение 18 рабочих дней проводилось ежедневное наблюдение и измерение результатов работы в каждой бригаде. Динамика объема произведенной продукции в каждой бригаде за время проведения наблюдений, представлена на рисунке 6

Рисунок 6. Производительность труда в исследуемых бригадах

Данные рисунка указывают на более высокие показатели производительности труда в первой бригаде. Результаты предыдущего исследования показали, что в данной бригаде уровень групповой сплоченности является более высоким, а морально – психологический климат более благоприятным. Руководитель данной группы использует комбинированный стиль управления, с преобладанием демократического стиля. Во второй группе уровень групповой сплоченности является более низким, а морально- психологический климат менее благоприятным. Таким образом, существует прямая взаимосвязь между уровнем групповой сплоченности, состоянием морально- психологического климата и результативностью группы. Такую ситуацию можно объяснить преобладанием авторитарных методов управления в данной группе, что вызывает недовольство отдельных сотрудников и усиливает напряженность между руководителями и подчиненными.

Несмотря на то, что морально – психологический климат в первой группе является более благоприятным, тем не менее и в данной группе были выявлены отклонения фактического состояния морально – психологического климата от его желаемого состояния. Результаты исследования, проведенного в предыдущих главах курсовой работы, позволяют в качестве основных выделить следующие условия улучшения морально – психологического климата:

Привлечение участников группы к управлению;
Развитие навыков демократического управления у руководителей.
Совершенствование процессов подбора и найма персонала.
Пересмотр системы оценки персонала

Необходимость обеспечения первого условия связана с тем, что возможности изменения содержания работа и направления их осуществления в исследуемых группах ограничены, так как их участники выполняют достаточно стандартизированные операции, обусловленные технологией производства. Ограничены также у участников групп и возможности выбора коллег по работе. В связи с этим в качестве возможной формы участия в управлении можно рассматривать так называемые «круглые столы», которые могут проводиться 2-3 раза в месяц. Они направлены на решение проблем, возникающих в текущей деятельности работников путем их совместного обсуждения. При этом руководители бригад в случае необходимости доводят принятое решение до вышестоящих руководителей.

Недостаток навыков использования демократического стиля управления у руководителя второй бригады негативно повлиял на уровень групповой сплоченности и морально – психологический климат у участников данной группы. Это указывает на необходимость проведения мероприятий по профессиональному обучению руководителей. При этом необходимо отметить, что число участников обучение не должно ограничиваться только одним руководителем группы. В других производственных подразделениях предприятия также рекомендуется провести аналогичное исследования, оценить преобладающий стиль управления в первичных коллективах и определить его влияние на результативность их работы. В случае определения неблагоприятного влияния стиля руководства на морально – психологический климат, обучение смогут пройти и другие руководители. Рекомендуемая тематическая программа обучения представлена в таблице 9. Совокупные расходы на обучение одного руководителя по данной программе составят 35000 российских рублей.

Таблица 9

Рекомендуемая программа профессионального и личностного развития руководителей АО „Ликонф”*

Категория работников	Тема	Способ обучения	Оценка результативности	Стоимость обучения в расчете на 1 сотрудника
Руководители нижнего уровня управления	«Социально – психологические методы в управлении персоналом»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	Тест: «Основные социально – психологические методы управления», разработка проекта плана развития персонала возглавляемого подразделения	5000 российских рублей
Руководители нижнего уровня управления	«Взаимодействие с коллективом»	Корпоративный тренинг	Анкета слушателей с оценкой того, что они узнали. Отчет со стороны тренера об уровне взаимодействия руководителей с коллективом, рекомендации.	10000 Российских рублей
Руководители нижнего уровня управления	«Демократическое управление»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	Тест: «Основные принципы демократического управления», разработать программу привлечения работников к участию в управлении.	10000 Российских рублей
Руководители нижнего уровня управления	«Лидерские качества менеджера»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	Тест «Лидерские качества менеджера»	10000 Российских рублей

В качестве одного из условий улучшения морально – психологического климата в исследуемых группах необходимо также рассматривать совершенствование процессов подбора и найма персонала. Для решения данной задачи рекомендуется на этапе отбора кадров проводить психологическое тестирование кандидатов с целью оценки потенциального уровня межличностной совместимости, от которого зависит характер взаимоотношений в группе, а также продолжительность социальной адаптации. Для определения межличностной совместимости может применяться уже использованный в данной работе тест Ассингера.

Анализ факторов морально – психологического климата как в первой, так и во второй группе показал, что их участники указали на недостаточно объективную оценку руководителем личных и деловых качеств сотрудников. Это указывает на недостатки системы оценки персонала, которая в настоящее время принята в исследуемых группах. С этой целью рекомендуется дополнить оценку руководителя коллективной оценкой вклада каждого участника в достижение общего результат. С этой целью каждый участник бригады должен давать оценку вклада своих коллег в достижение общего результата по 5-балльной шкале. Затем необходимо рассчитать среднее значение полученных баллов и сопоставить оценки руководителей и коллег. Полученная оценка вклада каждого участника группы в достижение общего результата может использовать при определении величины премиальных выплат.

Заключение

Анализ факторов группового поведения, условий формирования «здорового» морально – психологического климата в коллективе, проведенный в данной курсовой работе, позволяет сформулировать в заключении следующие выводы и рекомендации:

Группа является первичным элементом любой организации, в рамках которой формируются отношения взаимодействия между ее отдельными участниками. Группа – это относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Характеристики группы могут быть разделены на внешние и внутренние. Внешние характеристики определяются способностью участников отождествлять себя с группой, взаимодействовать друг с другом, обеспечить неформальное распределение ролей. Внутренние характеристики делятся на основные и ситуационные. Первые определяются характером взаимоотношений и взаимодействия между ее участниками, а вторые зависят от ситуации, в которой группа работает. Основными характеристиками группы являются структура, статус, нормы, роли, лидерство, сплоченность, конфликтность. К ситуационным характеристикам относятся размер, пространственное положение работников, задачи, системы вознаграждения. В группе происходит объединение усилий всех ее участников, что способствует удовлетворению как индивидуальных потребностей, так и достижению организационных целей. Формирование любой группы связано с определенными преимуществами и недостатками, которые должны учитываться при ее создании.

Общую тенденцию развития группы определяют процессы групповой динамики. Групповая динамика характеризует совокупность социально – психологических процессов и явлений, которые происходят в группе на различных этапах ее развития. Основными процессами групповой динамики являются образование малых групп, руководство и лидерство, разработка групповых мнений, правил и ценностей, формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, конфликты, групповое давление, конформизм, принятие групповых решений. В современной литературе существуют различные модели групповой динамики, рассматривающие последовательность стадий развития группы. Независимо от подхода к изучению групповой динамики, общие тенденции развития группы проявляются в смене кризисных состояний и состояний, которые характеризуются усилением сплоченности ее участников. Это активизирует усилия участников группы, создает дополнительные стимулы для решения поставленных задач.

Формирование и развитие группового поведения происходит под влиянием различных факторов. К основным из них относятся размер группы, действующие в ней нормы, степень зрелости членов группы, уровень групповой сплоченности, а также межличностные отношения. Данные факторы имеют различную природу, и оказывают разнонаправленное влияние как на отдельных ее участников, так и на группу в целом. В процессе управления группой необходимо учесть все эти факторы, так как в этом случае можно обеспечить эффективность управления.

Объектом практического исследования, проведенного в курсовой работе, выступает акционерное общество «Ликонф», работающее в сфере хлебобулочного производства. Необходимость в проведении исследования факторов группового поведения в данной организации обусловлено снижением результативности ее деятельности, которое было выявлено в 2017 году по результатам анализа экономических показателей. Для выявления факторов группового поведения в данной организации были исследованы 2 производственных бригады хлебобулочного цеха, на который приходится наибольший объем производства продукции предприятия. Факторы, влияющие на групповое поведение в данных бригадах были разделены на факторы макро – и микросерды. Анализ факторов макросреды позволил сделать вывод об их преимущественно негативном влиянии на групповое поведение, что явилось следствием сокращения объемов производства и снижение доходов работников в данной сфере промышленного производства. Это может привести к усилению социальной напряженности, что в свою очередь повлияет на характер взаимоотношений, складывающихся в первичных трудовых коллективах. В качестве основных факторов микросреды организации в процессе исследования были выделены стратегия организации, организационная структура управления, правила и нормы поведения в организации, формально закрепленные соответствующими документами, ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, система подбора и найма персонала, система оценки и поощрения работников организации. Анализ данных факторов показал, что они преимущественно ограничивают возможности усиления групповой сплоченности, а также неспособны в полной мере обеспечить рост удовлетворенности персонала предприятия.

Более детальное исследование было проведено в отношении факторов непосредственного влияния на групповое поведение в АО «Ликонф». уровень групповой сплоченности, межличностной совместимости, а также преобладающий стиль руководства формального руководителя или лидера группы. Для оценки уровня групповой сплоченности в бригадах, которые выступали в качестве объекта исследования, был проведен опрос, на основе которого рассчитывался индекс Сишора. Результаты расчетов показали, что в 1 бригаде уровень групповой сплоченности выше среднего, в то время как во второй бригаде он находится на среднем уровне. Причины сложившейся ситуации могут быть связаны как с недостаточным уровнем межличностной совместимости, так и с недостаточно эффективным руководством. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в 1 группе стаж совместной работы ее участников составляет более 1 года, в то время как в 2 группе в 2017 году было принято 2 новых работника и на момент проведения исследования стаж их работы в бригаде составлял 5 и 6 месяцев. Это указывает на то, что адаптационный период у данных работников еще не в полной мере завершился.

Для оценки межличностной совместимости участников исследуемых групп был использован тест Ассингера, который позволяет оценить уровень межличностной совместимости сотрудника в зависимости от особенностей его коммуникативного поведения. Обработка результатов теста показала, что как в первой, так и во второй бригаде у двоих сотрудников наблюдается низкий уровень межличностной совместимости. Также в 1 бригаде был выявлен работник с высокой межличностной совместимостью, в то время как во 2 бригаде такие работники отсутствуют. В целом же уровень межличностной совместимости в обоих бригадах является средним.

Исследование стиля управления как фактора группового поведения в каждой из бригад показало, что их руководители используют комбинированный стиль управления. При этом у руководителя 1 бригады преобладающим является демократический стиль управления, а у руководителя 2 бригады – авторитарный.

Исследование морально – психологического климата показали, что как в первой, так и во второй группе он характеризуется средним уровнем благоприятности. Более низкие оценочные значения были получены по таким характеристикам, как возможность выбора направлений деятельности и содержания работы, возможность выбора коллег, возможность изменения направления и вида работ, возможность проявления деловых качеств, полнота их признания и объективность оценки, степень нервного напряжения, проявляющегося в общении с руководителем. При этом значение коэффициента в первой группе выше, а это значит, что морально – психологический климат в первой группе лучше.

При этом необходимо указать на то, что фактическое и желаемое состояние морально – психологического климата в обеих группах расходится. В первой группе наиболее существенные расхождения наблюдаются по таким характеристикам морально – психологического климата, как возможность выбора коллег, изменения направлений и вида работ. Во второй группе существенные расхождения были выявлены по большему числу характеристик. Это как и в первой группе возможность выбора направлений деятельности, содержания и способа и направления выполнения работ, удовлетворенность отношений с руководителями, степень напряженности в отношениях с руководителями. Именно эти отклонения и обусловили более низкие значения итогового показателя благоприятности морально – психологического климата.

Анализ результатов работы в каждой из исследуемых бригад показал, что более высокие результаты были получены первой бригадой, в которой был отмечен более высокий уровень групповой сплоченности и более благоприятный морально – психологический климат.

Таким образом, результаты исследования, проведенного в курсовой работе, позволяют в качестве основных выделить следующие условия улучшения морально – психологического климата:

Привлечение участников группы к управлению;
Развитие навыков демократического управления у руководителей.
Совершенствование процессов подбора и найма персонала.
Пересмотр системы оценки персонала

Первое и второе из указанных выше условий могут быть реализованы благодаря проведению мероприятий по профессиональному обучению руководителей. В работе была разработана программа профессионального и личностного развития руководителей АО „Ликонф”, а также произведен расчет затрат на рее реализацию. В результате чего было установлено, что совокупные расходы на обучение одного руководителя по данной программе составят 35000 российских рублей.

С целью совершенствования на предприятии процессов подбора и найма персонала ему рекомендуется на этапе отбора кадров проводить психологическое тестирование кандидатов с целью оценки потенциального уровня межличностной совместимости, от которого зависит характер взаимоотношений в группе, а также продолжительность социальной адаптации. Для определения межличностной совместимости может применяться уже использованный в данной работе тест Ассингера.

Также в процессе исследования были выявлены недостатки в системе оценки руководителем личных и деловых качеств сотрудников. В связи с этим рекомендуется дополнить оценку руководителя коллективной оценкой вклада каждого участника в достижение общего результата. Такая оценка может использовать при определении величины премиальных выплат.

Список использованных источников

Агафонова М.С., Аксенова Ю.С. Деструктивизм в организационном поведении трудового коллектива//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 221-225.
Агафонова М.С., Гусакова А.В. Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № S39. С. 241-245.
Белик В.Д. Сущностная характеристика персонала и методологии его управления//Инновационное развитие экономики. 2017. № 4 (40). С. 26-36.
Березова Ф.А., Козаева К.А. Анализ моделей организационного поведения и их динамика//В сборнике: Организационная динамика: факторы и направления сборник статей. Санкт-Петербург, 2016. С. 24-26.
Боев А.Е. Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация//В сборнике: экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. сборник научных трудов 3-й Международной научно-практической конференции. 2018. С. 21-24.
Вавринович Ю.В. Организационная культура: ее влияние на эффективность работы и организационное поведение//В сборнике: Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 155-165.
Вовна О.С., Климов А.А. Лидерское поведение руководителя, ориентированное на развитие подчиненных: различия на организационных уровнях//Организационная психология. 2016. Т. 6. № 2. С. 89-104.
Ганиева А.К., Кашара К.Б. Компетенции менеджеров в организационном поведении//В книге: дни науки кфу им. в.и. Вернадского. Сборник тезисов участников II научной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. 2016. С. 738-739.
Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации//Вестник Самарского государственного экономического университета. 2016. № 1 (135). С. 55-60.
Гилёва Д.Н. Личностный аспект организационного поведения//В сборнике: современные проблемы экономического развития .Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 42-47.
Ершова Е.Ю. Значение группового влияния в управлении организационным поведением//В сборнике: Актуальные проблемы теории и практики управления Сборник научных статей VII Международной научно-практической конференции. 2017. С. 62-65.
Закервашевич М.И. Влияние группы на организационное поведение персонала//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А. Котельникова. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2016. С. 261-265.
Козлов В.В. Совершенствование системы организационного поведения//В сборнике: Российские регионы в фокусе перемен сборник докладов X Международной конференции. 2016. С. 883-892.
Кузьменко М.С., Сиденко М.А. Модели организационного поведения// Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 206-208.
Морозов В.А. Сочетание аспектов управления и организационного поведения//В сборнике: Проблемы современной экономики и менеджмента сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 11-18.
Попков Н.Б. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением//В сборнике: Формирование эффективного трудового потенциала персонала организации сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.И. Москвитина, Е.З. Карпенко, А.А. Степанова. 2016. С. 157-161.
Сардак Е.В. Актуальные подходы к исследованию организационного поведения персонала//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2016. Т. 2. № 1. С. 50-53.
Сидоров Н.С. Современное развитие теории организационного поведения//В сборнике: Будущее науки-2017 Сборник научных статей 5-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2017. С. 206-207.
Слепцова Е.В., Ткачев А.С. Организационное поведение в системе кадрового менеджмента//Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 2. С. 71-73.
Соболева Е.С. Стили и методы руководства и их влияние на организационное поведение сотрудников//В сборнике: Эффективное управление: лидерство, руководство, развитие Материалы международной научно-практической конференции. 2016. С. 350-359.
Тащи К.В. Организационная культура и совладающее поведение работника//Научные труды Московского гуманитарного университета. 2016. № 2. С. 1.
Тихонова С.А. Анализ корпоративной культуры как элемента управления организационным поведением//В сборнике: техника и технологии: проблемы и инновационные решения. сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.Ю. Гуляева. 2016. С. 114-118.
Тонгоёсов С.А. Формирование групп в современном обществе и организационное поведение//Проблемы науки. 2018. № 7 (31). С. 101-102.
Туков И.В. Основы организационного поведения//В сборнике: стимулирование инновационного развития общества в стратегическом периоде. сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 217-221.
Федорова А.С. Влияние организационного поведения на коммерческую деятельность//В сборнике: Проблемы развития рынка товаров и услуг: перспективы и возможности субъектов РФ Сборник материалов III Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. 2017. С. 85-86.
Шапиро С.А. Проблемы управления организационным поведением в компании//Управление развитием персонала. 2017. № 3. С. 216-225.