Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации (Понятие и виды групп)

Содержание:

Введение

Актуальность. Основой любой организации ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Группа, трудовой коллектив являются основными ячейками, которые объединяют всех работников организации для достижения определенной цели. Большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий. Совместно несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверного напряжения сил никогда бы не смог достичь человек в одиночку. Как бы ни был талантлив, усерден, умен или силен человек, его возможности достичь значительных целей чрезвычайно ограничены.

Цель работы – провести исследование группового поведения в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти.

Объект исследования: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Центральная районная больница» г. Тольятти.

Предмет исследования: групповое поведение.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. исследование теоретических аспектов формирования группового поведения;

2. проведение анализа группового поведения в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти;

3.разработка рекомендаций по повышению эффективного группового поведения в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Центральной районной больнице» г. Тольятти.

Методологическая основа работы: диагностический опросник группы.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава.1 Теоретические аспекты группового поведения

1.1.Понятие и виды групп.

Группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом^[1].

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп^[2].

Группа руководителя («команда»), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей.
Функциональное подразделение, объединяющее руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы).
Производственное подразделение, включающее руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).
Совет (комитет, правление) — это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего органа руководства учредителями организации^[3].

В управлении коллективом очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы. Рассмотрим основные виды групп в зависимости от уровня их работоспособности и достижения конечных результатов.

Группа «X» — неспособная и нежелающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы. Эффективность и результативность группы весьма низкие^[4].
Группа «Y» — частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих необходимого уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями^[5].

3. Группа «Z» — полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются, и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения^[6].

Взаимосвязь способов воздействия и работоспособность различных групп показаны на рис. 1.

Минимальная		Максимальная
Децентрализация функций Централизация Передача полномочий Участие в принятии решений	Группа «Z» - полностью способная и желающая работать	Работоспособность группы
Распределение функций Частичная передача функций Вознаграждение и наказание	Группа «У» - частично способная и частично желающая работать
Централизация функций Директивный стиль Преимущественно наказание	Группа «Х» - неспособная и нежелающая работать
Максимальная		Минимальная

Рисунок 1. Взаимосвязь способов воздействия

и работоспособность разных групп^[7]

Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Многочисленные социологические и психологические исследования позволили выделить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы.

Принадлежность отражает удовлетворение потребности любого мотивированного человека в определенной социальной группе, для того чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях^[8].

Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших^[9]. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий — конкретную инструкцию к действию или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде.

Защита - это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы^[10].

Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, поскольку руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает работника обращаться к неформальным источникам информации (слухи, сплетни). С другой — существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации^[11].

Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов, и прежде всего личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одну с ними расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь^[12].

Эффективность работы неформальной группы зависит от следующих факторов:

размера группы. Численность неформальной группы — один из важных факторов эффективности. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 чел.;
состава членов^[13]. Имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы;
распределения ролей. Важным моментом в работе неформальной группы является рациональное распределение ролей между членами команды;
психологического климата^[14]. В значительной степени он определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем;
сплоченности. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом;
единомыслия. Это тенденция подавления лидером индивидуальных взглядов членов группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Поэтому задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссий и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий;
сопротивления переменам. Люди по своей природе консервативны и предпочитают «не менять резко курс корабля». Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей^[15].

1.2.Групповые нормы и групповые санкции.

Реальное повеление индивида, выполнение своей роли в группе может соответствовать групповым ожиданиям, но может и противоречить им. Для того, чтобы такое рассогласование было очевидным, система групповых ожиданий должна быть как-то эксплицирована, как-то определена. Необходимую для этого оформленность групповые ожидания приобретают в двух чрезвычайно важных для функционирования группы образованиях: в групповых нормах и санкциях^[16].

Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования^[17].

Нормы рейдируют отношения между людьми. Большинство норм настолько прочно вошло в жизнь, что люди не осознают их до тех пор, пока не обнаружится их нарушение или непонимание. Нормы позволяют индивиду оценивать свои и чужие поступки, ситуацию, партнеров по общению, соотносить оцениваемые явления с эталонами, отбирать, отсеивать, формировать, направлять и рейдировать деятельность и общение^[18].

В более узком смысле групповые нормы — это правила, которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию не только по отношению к поведению, но и по отношению к групповой деятельности^[19].

Представленные в сознании нормы используются личностью как эталоны, масштабы, меры, критерии, по которым ведется сравнение своего и чужого поведения. Формирование и принятие норм делает личность ответственной за выбираемые варианты поведения.

Функционирование норм непосредственно связано с социальным или групповым контролем над поведением индивида. Любая группа, существующая достаточно продолжительное время, вырабатывает для себя определенную систему специфических норм. Признаком сформированности определенных групповых норм выступает однозначное реагирование членов
группы на поведение ее участников. В групповых нормах находит отражение то, что, по мнению членов группы, должно быть сделано или не сделано в конкретных ситуациях. Нормы выражают собой сложившуюся в группе систему требований, в которой фиксируются основные моменты, рейдирующие деятельность и общение, взаимные права и обязанности, образцы поведения и границы их возможных вариаций^[20].

Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора.

Различные группы, общности и общества имеют разнообразные нормы, однако у каждой из них они обязательно существуют. После того, как нормы приняты группой, они становятся могучим средством управления индивидуальным поведением, не требующим значительного внешнего контроля. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, определяющих правила и процедуры, которым должны следовать служащие.

Основная сложность в понимании и изучении групповых норм состоит в том, что большинство из норм в организациях являются неформальными^[21].

Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой,
подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.

В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы связать нежелательное для группы поведение индивида с неприятными для него переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, то есть полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы^[22].

Выводы

Группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом^[23].

Глава.2 Исследование группового поведения в ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»

2.1.Организация исследования и подбор методик. Характеристика группы.

Объектом исследования является коллектив вспомогательного персонала Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской области «Центральной районной больницы» г. Тольятти. Состав группы - 17 человек. Коллектив смешанный, в него входят экономисты, бухгалтера, расчетная группа, отдел кадров, программисты, юристы, статист и операторы ЭВМ.

Цель исследования - определить характер группового поведения в трудовом коллективе.

Для реализации данной цели использован диагностический опросник социально-психологического климата^[24]. С помощью этого можно определить изучить внутригрупповые и межличностные отношения; найти индекс групповой оценки; дать социально-демографическую характеристику коллектива; выявить отношение работников к труду; проанализировать официальные и не официальные структуры коллектива.

В таблице 1 представлены данные об исследуемой группе.

Таблица 1

Социально-демографическая характеристика

обследуемой группы

Численность группы	Пол	Возраст	Образование	Семейное положение
1	2	3	4	5
1	ж	30	Среднее спец.	Замужем
2	ж	28	Высшее	Замужем
3	ж	26	Среднее спец.	Замужем
4	ж	26	Высшее	Замужем
5	м	29	Высшее	Женато
6	м	31	Высшее	Холост

Продолжение

1	2	3	4	5
7	ж	57	Среднее спец.	Не замужем
8	ж	40	Среднее спец.	Замужем
9	ж	28	Среднее спец.	Замужем
10	ж	26	Среднее спец.	Не замужем
11	ж	40	Высшее	Разведена
12	ж	30	Высшее	Замужем
13	ж	35	Высшее	Замужем
14	ж	32	Высшее	Замужем
15	ж	40	Высшее	Замужем
16	ж	30	Высшее	Не замужем
17	ж	28	Незак. высшее	Не замужем

Численность группы 17 человек, коллектив смешанный. Большая часть
коллектива женского пола 88% и 12% мужского пола (рисунок 2).

Рисунок 2. Численный состав группы

Возрастной состав различный от 26 л. до 57 л. 59% коллектива в возрасте до 30 лет (рисунок 3), это большая часть коллектива. Данный коллектив можно считать молодым.

Рисунок 3. Возрастной состав группы

У членов коллектива высокий уровень образования. 59% сотрудников с
высшим образованием, 6% с незаконченным высшим и 35% имеют среднее
специальное образование (рисунок 4).

Рисунок 4. Образование

Коллектив состоит на 65% из женатых и замужних, 29% в коллективе
холостых и 6% разведены (рисунок 5).

Рисунок 5. Семейное положение

Профессиональный состав представлен на рисунке 6.

Рисунок 6. Профессиональный состав

Таблица 2

Профессиональный состав обследуемой группы

№	Профессия	Стаж работы в этом коллективе	зарплата, в рублях
1	Оператор ЭВМ	3 г.	10000
2	Оператор ЭВМ	9 л.	10000
3	Оператор ЭВМ	5 л.	10000
4	Оператор ЭВМ	9,5 л.	10000
5	Программист	8 л.	20000
6	Программист	3 г.	15000
7	Юрист	10 л.	20000
8	Кадровик	10 л.	25000
9	Кадровик	8 л.	20000
10	Статист	3 г.	20000
11	Экономист	10 л.	30000
12	Экономист	2,5 г.	20000
13	Экономист	10 л.	30000
14	Экономист	3 г.	15000
15	Бухгалтер	10 л.	20000
16	Бухгалтер	3 г.	15000
17	Оператор ЭВМ	8,5 л.	10000

Больница существует с 90-х гг. Самый большой стаж работы в занимаемой должности 10 лет. Коллектив образовался достаточно давно, 47% сотрудников работают в этом учреждении от 8-10 лет. Присутствует текучесть кадров, так как 35% сотрудников проработали только 3 года (рисунок 7).

Рисунок 7. Стаж работы в данном коллективе

Рисунок 8. Среднемесячная зарплата

Средняя зарплата по г. Тольятти составляет примерно 20-30 т.р. 47%
коллектива не получают даже средней зарплаты. Остальные 53% получают
среднюю зарплату по городу (рисунок 8).

2.2.Результаты исследования группового поведения.

Выявим особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом, с учетом эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов (таблица 3). Для каждого компонента рассчитаем групповую оценку (рисунок 9).

Рисунок 9. Групповая оценка компонентов социально-психологического климата в коллективе

По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на
происходящие события в медицинском учреждении, но по когнитивному и
поведенческому компоненту - противоречивое, неопределенное, сотрудники
сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом,
они дистанцированы, изолированы друг от друга, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом, это отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности.

Таблица 3

Особенности отражения членами коллектива сложившихся
межличностных отношений и коллектива в целом

Участник №	Компоненты
Участник №	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	+	+	0
2	0	0	0
3	+	0	0
4	+	0	0
5	+	0	0
6	0	0	0
7	0	+	+
8	+	0	0
9	0	0	0
10	0	+	0
11	0	0	0
12	+	0	+
13	0	+	0
14	0	-	0
15	0	0	0
16	0	0	0
17	+	+	0
I	(+) = 7	(+) = 5	(+) = 2
	(-) = 0	(-)=1	Н = 0
	(неопр.) = 10	(неопр.) = 11	(неопр.) = 15

Сопоставив все три компонента можно охарактеризовать психологический климат этого коллектива как неопределенный, противоречивый. Можно сказать, что члены коллектива плохо понимают друг друга, они сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом, это проявляется в сложности принятий решений межгрупповых задач.

Вычислим индекс групповой оценки. Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение полученной суммы оценок каждым человеком по элементам трудовой ситуации к максимально возможной сумме оценок.

Таблица 4

Индекс групповой оценки

Элементы трудовой ситуации	I	Индекс
Работа в целом	10	0,6
Состояние оборудования	1	0,06
Равномерность обеспечения работой	-4	-0,2
Размер зарплаты	-10	-0,6
Санитарно-гигиенические условия	-2	-0,1
Отношения с непосредственным руководителем	8	0,5
Возможность повышения квалификации	0	0
Разнообразие работы	3	0,2
Уровень организации работы	1	0,06
Степень влияния руководителя на дела в коллективе	11	0,6

Рисунок 10. Индекс групповой оценки коллектива

У членов коллектива отношение к работе имеет положительную тенденцию. Многие считают, что их непосредственный руководитель имеет реальное влияние на дела коллектива. К состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности коллектив относится противоречиво и неопределенно. Отношение коллектива к руководителю в основном благоприятное. Размер зарплаты коллектив считает в целом неудовлетворительным, данный элемент трудовой ситуации требует коррекции.

Определим производственную установку или отношение к работе в
трудовом коллективе. При исследовании этого вопроса было выявлено, что 47% работников хотели бы сменить место работы, 29% работников не хотят
менять место работы и 24% - не знают (рисунок 11).

Рисунок 11. Производственная установка коллектива

Отношение к работе у коллектива положительное, 47% работников хотели бы вернуться на нынешнее рабочее место, если бы по каким-либо причинам они временно не смогли работать там, 18% работников не хотели бы возвращаться на нынешнее место и 35% - не знают (рисунок 12).

Рисунок 12. Производственная установка коллектива с точки зрения смены места работы

Из этого следует, что производственная установка у коллектива неопределенная (противоречивая), отношение к самой работе положительное, но индекс оценки этого фактора средний, эго говорит о некоторой неудовлетворенности элементами трудовой ситуации (размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия).

Лидера в группе не выявлено. Нет человека, к которому можно было бы
обратиться с проблемами как личного, так и делового плана. Человека,
который находился бы в непосредственной близости и был вовлечен в
межгрупповые дела. Официальным руководителем все признают глав врача
Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской
области «Центральной районной больницы» г. Тольятти.

Выводы

Проведенные диагностические процедуры позволили сделать вывод о групповом поведении в исследуемом трудовом коллективе. По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на происходящие события на рабочем месте, но когнитивный и поведенческий компонент дали противоречивые, неопределенные результаты, сотрудники сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении между собой, они дистанцированы, изолированы друг от друга, нет ощущения единства, цельности коллектива. Все это в свою очередь отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности. Из всего этого можно сделать вывод, что социально-психологический климат данного трудового коллектива можно считать противоречивым, неопределенным.

К работе в целом коллектив относится положительно, нравятся отношения с руководителем, сотрудники считают, что он имеет реальное влияние на их дела. У сотрудников сложилось противоречивое отношение к таким элементам труда: к состоянию оборудования, равномерности обеспечения работой, санитарно-гигиеническим условиям, возможности повышения квалификации, разнообразию работы и ее организованности. Размер зарплаты сотрудники считают неудовлетворительным элементом трудовой ситуации. Производственную установку коллектива можно охарактеризовать как неопределенную, противоречивую, отношение к самой работе положительное, но индекс оценки данного фактора средний, о чем свидетельствует неудовлетворенность сотрудниками такими элементами труда, как размер зарплаты, равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия. Рассматривая официальную и неофициальную структуры группы можно сказать, что лидера не выявлено. Официальному руководителю следует больше уделять внимание заботе о людях, быть более доброжелательно настроенным и справедливо относится ко всем.

Групповая сплоченность у данного трудового коллектива средняя, сотрудники поддерживают в основном деловые отношения, за счет чего страдают межличностные, в итоге происходят недопонимания, проявляется рассогласованность в действиях. Уровень ценностно-ориентационного единства у коллектива средний. Коллектив можно считать расчлененным, у них нет четкой дисциплины, поддерживая деловые отношения, забывают о межличностных, недостаточно проявляется слаженность мнений, социально неактивны, конфликтны, в таких коллективах часто присутствует текучесть кадров.

Субъективная привлекательность работы в данном трудовом коллективе
низкая. Менее всего удовлетворены такие потребности, как потребность в
личном материальном и социальном обеспечении, в собственном развитии,
утилитарная и потребность в производственных успехах всего коллектива.
Интегральный показатель социально-психологического климата трудового
коллектива показал, что социально-психологический климат коллектива находится на среднем уровне развития, показатель сплоченности единства мнений тоже средний, единственное, в чем сходятся мнения у сотрудников это низкая зарплата, нет возможности для профессионального и личного роста, нет возможности практического применения своих знаний.

ГЛАВА.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»

Одним из эффективных методов улучшения группового поведения в коллективе, а также решения эмоционально-личностных нарушений является социально-психологический тренинг. Под социально-психологическим тренингом (далее - СПТ) в широком смысле понимают своеобразные формы обучения знаниям, умениям и навыкам в сфере обращения, а также формы их коррекции. СПТ считается одним из эффективных методов коррекции конфликтного поведения и обучения конструктивному поведению в конфликтных ситуациях. Основными внутренними методами СПТ считают групповую дискуссию и ролевые игры, которые создают возможность взглянуть на ситуацию с различных точек зрения, осознать и принять их многообразие. Отличительными особенностями данного метода является групповой характер, что позволяет использовать обучающий эффект группового взаимодействия, и активная форма приобретения знаний и умений. Основными механизмами СПТ являются: организация эффективной обратной связи и рефлекция (групповая и индивидуальная), позволяющая осознавать различные аспекты конфликтного взаимодействия. Механизмы проживания и переживания позволяют ощутить разнообразие чувств, эмоций и состояний, испытываемых субъектами противоположных сторон конфликтной ситуации. Приобретенные из опыта новые знания и умения – являются основой для изменения устоявшихся мнений, стереотипов восприятия и поведения, разрушающих общение и приводящих к конфликтному взаимодействию.

Предлагаемый тренинг включает пять системных упражнений.

Упражнение 1. «Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы».

Цель: Прежде чем развивать навык уверенности в себе, необходимо получить концептуальное понимание проблемы уверенности. Упражнение помогает членам группы отличить уверенный ответ от неуверенного и агрессивного ответов.

Необходимое время: 1 час.

Материалы: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Каждому члену группы предлагают продемонстрировать в данной гипотетической ситуации неуверенный, агрессивный и уверенный ответы. Например, представьте, что друг «забыл» вернуть деньги, которые он занял у вас. Агрессивное поведение может выражаться следующим высказыванием: «Черт возьми! Я знал, что тебе нельзя доверять, когда ты обещал, что вернешь деньги! Я хочу получить свои деньги!» Неуверенность в поведении может выражаться высказыванием типа: «Я знаю, что надоедаю тебе, но, как ты думаешь, не сможешь ли ты вернуть мне деньги в ближайшее время?» Уверенный ответ может быть таким: «Я считал, что мы договорились, когда ты обещал вернуть мне деньги сегодня. Буду признателен, если ты принесешь деньги самое позднее в пятницу».

Следует постараться вовлечь всех членов группы, даже если при этом каждый участник предложит только один из трех ответов. Используется одна ситуация на каждого участника. Ролевое проигрывание ситуаций, которые в свое время создали или могут создать определенные сложности, может помочь идентифицироваться с наиболее агрессивным, уверенным в себе или неуверенным человеком. Следует помнить, что невербальное поведение говорит столько же о состоянии, сколько вербальное. Следует стараться, чтобы тон голоса, позы, выражение лица соответствовали словам.

Руководитель или группа могут создать дополнительные ситуации, подобные перечисленным ниже, или использовать эти ситуации.

Друг продолжает занимать вас разговором, а вы хотите уйти. Вы говорите...

Счет за ремонт вашего автомобиля на 250 руб. больше начальной расценки. Вы обращаетесь к заведующему службой...

Вы ловите взгляд привлекательного мужчины (женщины). Знаете, что он (она), может быть, интересуется вами. Вы подходите и говорите...

Ваш товарищ устроил вам встречу с незнакомым человеком, не предупредив вас. Вы заявляете ему...

Люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором. Вы обращаетесь к ним...

Вы пришли в ресторан, однако вам не нравится предложенный стол. Вы говорите хозяину или хозяйке...

Друг просит вас одолжить ему автомашину, а вы считаете его плохим водителем. Вы говорите ему...

Друг приводит вас в смущение, рассказывая в компании истории о вас. Вы заявляете ему...

Проводящий занятие по очереди просит обратной связи у группы относительно уверенного, неуверенного или агрессивного ответа участника. Следует помнить, что правильных ответов не существует и что хорошее обсуждение может быть очень информативным.

Упражнение 2. Тренинг умения вести разговор

Цель: Неуверенным в себе людям часто недостает базовых коммуникативных умений. Это упражнение, взятое у Келли, может снизить тревожность, связанную с межличностным общением, и дает возможность попрактиковаться в коммуникативных умениях.

Необходимое время: 30 минут.

Материал: Нет.

Подготовка: Специальной подготовки не требуется.

Процедура: Группа делится на пары. На первом этапе одному участнику в паре разрешается задавать только открытые вопросы, дающие возможность партнеру ответить более полно. Например, «Вы живете в студенческом городке?» - закрытый вопрос, «Где вы живете?» - открытый вопрос. Другой участник пары отвечает на каждый вопрос с помощью раскрывающей его произвольной информации, то есть информации о себе, которая выходит за рамки строгого ответа на вопрос. Например, «Я живу в Автозаводском районе» - не слишком информативный ответ; ответ: «Я живу в Автозаводском районе, в 21 квартале, по улице Льва Яшина, в своей квартире с мужем и детьми» - дает много информации о человеке. Оставайтесь в роли около пяти минут, затем поменяйтесь ролями, чтобы оба партнера могли поупражняться в постановке открытых вопросов и предоставлении произвольной информации.

На втором этапе упражнения один участник из каждой пары начинает добровольно давать свободную информацию или описывать личный опыт. Второй участник пытается продлить разговор, либо прося пояснить, либо перефразируя. Иначе говоря, вы своими словами повторяете свободную информацию партнера, чтобы показать, что вы его слушаете. Например, первый участник может сказать: «Вчера вечером, гуляя по городу, я посетил такие места, которые раньше не видел». Второй участник может уточнить: «Ты имеешь в виду, что был удивлен тем, что в нашем городе могут встретиться неизвестные места?». После пяти минут диалога поменяйтесь ролями.

Между двумя этапами упражнения дайте парам время поделиться своими переживаниями и трудностями. Когда вы сможете легко открывать другим свой внутренний мир, задавайте вопросы, допускающие широкий диапазон ответов. Используя методы активного слушания, вы овладеете искусством ведения разговора.

Упражнение 3. Поведенческие договоры

Цель: Упражнение служит примером постановки поведенческой цели, характерной для группы тренинга умений. Оно поощряет описывать проблемы, используя специфичные позитивные суждения, и позволяет получать подкрепление.

Необходимое время: 1 час.

Материалы: Нет.

Подготовка: Руководитель должен иметь опыт поведенческой терапии.

Процедура: Члены группы выбирают специфичное поведение, которое они хотят изменить в группе.

Выберите поведение, обычно составляющее часть естественного группового процесса. Обычными примерами являются высказывание, прерывание, осуществление контакта взглядами, критика, неадекватная улыбка, обкусывание ногтей и так далее. Выберите поведение, легко поддающееся наблюдению, конкретное и не слишком сложное. Постарайтесь сформулировать свою цель, используя позитивные суждения. Например, «больше слушать» - это позитивный способ «меньше говорить». Четко скажите членам группы, как бы вы хотели, чтобы они предоставляли обратную связь. Возможно, вы хотите, чтобы обратную связь осуществляли: а) конкретные члены группы, б) в определенное время, в) определенным способом.

Может потребоваться не меньше часа группового времени, чтобы выбрать индивидуальные поведенческие цели. Обратная связь на поведение может спонтанно предоставляться в течение последующих групповых занятий, но может быть специально выделено время для обратной связи. Группе важно сознавать любое улучшение в поведении участника и подкреплять его поведение в направлении достижения цели.

Упражнение 4. Репетиция поведения

Цель: Репетиция поведения является основной методикой, используемой в группах тренинга уверенности в себе. Это упражнение, частично взятое у Ланджа и Якубовски, является хорошим введением в процедуру репетиции поведения. Оно подготавливает почву для позднейших, более сложных и реалистичных репетиций поведения в группе.

Необходимое время: 1,5-2 часа.

Материалы: Бумага и карандаши.

Подготовка: Руководитель должен иметь опыт в репетиции поведения и тренинге уверенности в себе.

Процедура: Представьте ситуацию, в которой вы хотели бы действовать с уверенностью в себе, и запишите ее. Вы можете потратить несколько минут на «мозговую атаку» в группе для выдвижения идей, хотя ситуация, выбранная каждым человеком, должна быть значимой для него лично. Вероятнее всего, ситуации будут включать аспекты просьбы или отказа, управления критикой или реализации в общении положительных или отрицательных чувств. Затем поделите группу на подгруппы по пять-шесть человек. В каждой подгруппе участники по собственной инициативе начинают с короткого описания стрессовой ситуации, которую они определили для себя.

Структурируйте ситуацию, выбрав из своей подгруппы человека на роль партнера во взаимодействии. Если вы доброволец, как можно увереннее передайте ему свое сообщение, выскажите претензии. Через одну-две минуты остановитесь и пусть другие члены подгруппы предоставят вам специфичную позитивную обратную связь на ваше поведение. Затем скажите, что вам самому понравилось в вашем поведении, и упомяните любые изменения или дополнения, которые вы хотели бы сделать. Если вы зашли в тупик, выслушайте предложения членов своей подгруппы. Затем другой участник подгруппы становится партнером, и отработка взаимодействия продолжается. После двух-трех минут репетиции с этим партнером остановитесь и снова дайте время для позитивной обратной связи. Продолжайте до тех пор, пока каждый член подгруппы не сыграет роль партнера во взаимодействии. Когда добьетесь улучшения и начнете овладевать ситуацией, партнер увеличит напряжение встречи, становясь более настойчивым и антагонистичным. Особенно важно дать высказывающему претензии возможность побеждать в каждой встрече и получать удовольствие от положительного опыта.

Упражнение 5. Релаксационный тренинг

Цель: Релаксационный тренинг может использоваться как часть программы тренинга уверенности в себе, для снижения торможения и для борьбы со специфическими страхами или тревожностью.

Необходимое время: 30 минут.

Материалы: Записи с текстом тренинга релаксации или опытный руководитель.

Подготовка: Если записи не используются, руководитель должен обладать опытом в тренинге релаксации.

Процедура: Сядьте в кресло, расслабьтесь, руки положите на колени, ноги удобно расставьте. Глаза закройте. Два или три раза медленно и глубоко вдохните, выдохните, обращая внимание на прохождение воздуха в легкие, до диафрагмы и обратно. Теперь вытяните правую руку, крепко сожмите ее в кулак. Почувствуйте напряжение в кулаке, когда сжимаете его. После 5-10 секунд концентрации на напряжении расслабьте руку. Разожмите кулак и заметьте, как напряжение отступает, а его место занимает ощущение расслабленности и комфорта. Сосредоточьтесь на различиях между напряжением и релаксацией. Примерно через 15-20 секунд снова сожмите руку в кулак, 5-10 секунд изучайте напряжение, затем расслабьте руку. Почувствуйте расслабленность и тепло. Через 15-20 секунд повторите процедуру с левой рукой. Обязательно сосредоточивайтесь только на группах мышц, которые напрягаете и расслабляете, и старайтесь в это время не напрягать остальные мышцы.

Отведите время для проведения тех же циклов «напряжение – расслабление» для разных частей тела для того, чтобы расслабить соответствующие группы мышц: руки, сгибая каждую для напряжения бицепсов; руки, выпрямляя каждую для напряжения трицепсов; плечи, сгорбив их; шею, наклоняя голову вперед и упираясь подбородком в грудь; рот, открывая его как можно шире; язык, прижимая его к небу; глаза, зажмуривая их; лоб, как можно выше поднимая брови; спину, прогибая ее и выпячивая грудь вперед (будьте осторожны, если у вас есть проблемы со спиной); ягодицы, сокращая мышцы; живот, втягивая его к позвоночнику; бедра, вытягивая ноги и приподнимая их на несколько сантиметров над полом; икры, прижимая пальцы ног к верху ботинок.

Завершите упражнение, сделав два-три глубоких вдоха и почувствовав, как расслабленность «течет» по вашему телу от рук через плечи, грудь, живот к ногам. Когда почувствуете себя готовым открыть глаза, медленно сосчитайте в обратном порядке от 10 до 1. С каждой цифрой чувствуйте себя все более и более свежим, бодрым.

Цикл «напряжение – расслабление» можно отрабатывать дома. Достигнув совершенства, вы можете ускорить процедуру, расслабляя мышцы по желанию без предварительного напряжения.

Выводы

Для поддержания эффективного группового поведения в коллективе, разрешения конфликтов социального или психологического характера может быть рекомендовано активное использование методов психологического тестирования, современных приемов и методов социологии. Активизация действий по этому направлению, исследование психологических особенностей членов трудовых коллективов, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности – все это способствует созданию в рабочих коллективах здорового социально-психологического климата, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия в целом.

В работе даны рекомендации по проведению социально-психологического тренинга в целях коррекции эмоционально-личностных нарушений.

Заключение

Группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом.

Список литературы

Алексеева О. А., Нашиванова Н. А. Социально-психологический климат как основа эффективного управления предприятием // В сборнике: Актуальные вопросы менеджмента современной организации - 2015 сборник материалов Международной студенческой научно-практической конференции: электронное научное издание. 2015. С. 222-225.
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013.
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235.
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013.
Карелин А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. - М, 2013. - С. 255-259.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012.
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273.
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016.
Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012.
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2016.

Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования. Цель работы – исследовать вопросы функционирования рынка ценных бумаг и его правового регулирования в Российской Федерации. Задачи работы: исследовать сущность рынка ценных бумаг и его структуру; рассмотреть регулирование рынка ценных бумаг; выявить существующие проблемы на рассматриваемом рынке и определить пути совершенствования его регулирования.

Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑
Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2012. – С. 81. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑
Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2016. – С. 61. ↑
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 64. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – С. 112. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Гвоздецкая И. В., Халифаева З. Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Михайлова Ю. В. Взаимосвязь управления с социально-психологическим климатом коллектива // В сборнике: Тенденции и закономерности развития современного российского общества: экономика, политика, социально-культурная и правовая сферы Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, учителей, студентов, аспирантов и ученых. Институт экономики, управления и права. 2015. С. 272-273. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Жарикова С. В. Стиль управления, как фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива // Молодые ученые. 2014. № 5. С. 230-235. ↑
Никуленко Т. Г. Организационное поведение. – М.: Феникс, 2016. – С. 102. ↑
Баранова И. П. Организационное поведение. – М.: Маркет-ДИС, 2013. – С. 32. ↑
Карелин А. А. Диагностический опросник социально-психологического климата группы. - М, 2013. - С. 255-259. ↑