Формирование группового поведения в организации. (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном, быстроразвивающемся обществе все больше требуются усовершенствованные подходы к управлению организаций, в следствие чего будут увеличиваться изменения условий производства, а именно, будут происходить ускорения нововведений, поиск высококвалифицированных рабочих, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических, а также политических процессов, и их масштабное воздействие на экономику.

В своем становлении и развитии группы проходят определенный ряд стадий. Менеджеры могут разным способом оказывать воздействие на групповое поведение, при этом зная, на какой стадии располагается та или иная группа.

Управление организацией это, прежде всего, управление людьми. В настоящее время управление поведением людей является искусством, которое становится решающим условием, обеспечивающим высокую конкурентоспособность компаний и предприятий, стабильность их развития. Также одним из способов усовершенствования государственной системы становится изучение управления человеческими ресурсами, а также использование результатов исследований. По своим свойствам человеческий ресурс значительно различается от других ресурсов, которые используются предприятиями и требует существенных методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике посредством управления сотрудниками организаций преобразуются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность данной темы обусловлена важностью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественных, политических, коммерческих организациях для формирования более подходящей модели группового поведения в организации.

Проблема данной темы заключается в том, что не всегда удается верно сформировать группу и обучить всех членов этой группы навыкам совместной работы и умению объединять и концентрировать усилия на решение общих задач, чтобы достичь высоких и существенных результатов совместной деятельности.

Целью курсовой работы является изучение формирования группового поведения в организации ООО «Мелета».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие группы и классификации групп в теории организационного поведения;
2. охарактеризовать модели и нормы формирования группы;
3. раскрыть потенциал группы и его результативность;
4. дать общую характеристику предприятия ООО «Мелета»;
5. провести анализ психологического климата в трудовом коллективе на предприятии;
6. обозначить основные направления совершенствования группового поведения сотрудников в ООО «Мелета».

Объектом исследования курсовой работы является групповое поведение в ООО «Мелета».

Предмет исследования - система отношений в части формирования группового поведения в организации.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы:

1. Анализ научной литературы;
2. Сравнение;
3. Анкетирование;
4. Интернет ресурсы;
5. Индукция;
6. Дедукция.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие группы и классификация групп в теории организационного поведения

Эффективность деятельности предприятия может определяться не только усилиями, которые прикладывают люди, а в большей мере результативностью их общей деятельности. Являясь членом группы, в рамках которой человек работает, при этом он выполняет свои определенные трудовые обязанности во взаимодействии с другими людьми. Решение различных проблем, которые стоят перед группой, требуют усилия людей для совместной деятельности, обладающих высокой квалификацией, определенными знаниями, профессиональной подготовкой, опытом.

Однако для того, чтобы достичь более эффективных результатов совместной деятельности нужно всех членов группы обучить навыкам совместной работы, умению объединять и концентрировать усилия, а также правильно формировать команду для решения общих поставленных задач.

Участвуя в совместной работе группы, человек может значительно поменять свое личностное поведение. Это обусловливается важностью исследования определенных проблем функционирования и формирования групп.

Группа - относительно обособленное объединение некоторого количества людей, это может быть двое и более, взаимовлияющих, взаимозависимых и взаимодействующих друг с другом для достижения определенных результатов, которые выполняют различные обязанности, координируют совместную деятельность и рассматривают себя как часть единого целого.

Имеется довольно большое количество видов групп, и все они

классифицируются по следующим признакам:

По размеру:

• большие;
• малые.

На первый взгляд, за этой незамысловатой типологией стоит определенное число участников группы. Большое количество участников - большая группа, мало участников - малая группа. Несмотря на это в отечественной традиции имеет наиболее значимое основание разделение данных двух типов групп. Большая и малая социальные группы могут не просто различаться по определенному количеству членов, - это принципиально разные типы групп.

К малым группам относятся различные общественные объединения людей с маленьким и конечным числом участников, которые в определенной форме включены в систему общественного производства и контроля.

Малые группы - это рабочие коллективы, учебные учреждения, спортивные команды, научные лаборатории и т.д. У малых групп свой определенный размер и временя существования, а также они доступны непосредственному восприятию.

К большим группам относятся весомые по числу участников и изменяющиеся общественные организации, члены которых не находятся в прямом контакте и даже могут и не знать друг о друге. Членов большой группы могут объединять различные признаки непсихологического характера: принадлежность к тому или иному социальному слою, пребывание в определенном месте в определенный час, проживание на одной территории.

В свою очередь большие группы делятся на два подтипа.

К первому относятся классы, этносы, профессиональные группы. Их отличие заключается в длительности существования, закономерности возникновения и развитии с точки зрения социальной истории.

Ко второму относятся толпа, публика, аудитория - общности, которые возникли случайно и существуют временно. Однако в них люди определенное

время включены в общее эмоциональное пространство.

По сфере совместной деятельности:

• производственные;
• управленческие.

По уровню развития:

• высокоразвитые;
• слаборазвитые.

По степени формализации:

• формальные;
• неформальные.

Формальные группы формируются предприятием со своеобразными задачами по достижению тех или иных определенных целей. Неформальные группы, наоборот предприятием не создаются. Напротив, они появляются спонтанно, без поддержки организации. Но люди хотят быть часть группы независимо от формальности или неформальности. Из-за этого возникает вопрос, а какие будут выгоды человеку от принадлежности к определенной группе. Можно выделить несколько таких выгод.

Во-первых, люди становятся часть группы по причине того, что им нужно объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия.

Во-вторых, группы могут предоставлять информацию о ком-то определенном и о внешнем мире в целом.

В-третьих, группа является источником вознаграждения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что групповое поведение - важная составляющая организационного поведения, так как группы играют большую роль в деятельности организаций. Люди образуют группы по нескольким причинам, которые рассматриваются классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в общении, безопасности, власти и уважении.

1.2 Модели и нормы формирования группы

В литературе есть определенное количество моделей формирования группы, и в любой из этих моделей, стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший, Джеймс Л. Гибсон думают, что в самом развитии определенная группа проходит через стадии: общение и принятие решений, взаимное признание, контроль и организация, мотивация и продуктивность [12].

По мнению Т.В. Никоновой, Л.В. Карташовой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий несколько: 1) начальная стадия развития; 2) конфликт внутри группы; 3) обеспечение сплоченности группы; 4) высокая работоспособность; 5) заключительная стадия для временных групп.

Отсутствие методологического критерия, некоторая произвольность является недостатком всех этих определений.

В основе модели автора лежит концепция, которая основана на определенных процессах, определяющих особенность формирования каждой группы. Процессы эти, мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап развития команды, тем, что ее члены группы узнают и принимают друг друга, при этом вырабатывают определенные нормы поведения, разрабатывают задачи, когда начинают проявляться структура, статус, иерархия, лидерство, роли.

Идентификация связана с развитием чувства принадлежности человека к группе. Данный процесс проходит на трех стадиях: ценностно­ мировоззренческой - способность принимать точку зрения другого человека или всей группы, эмоциональной - уметь сопереживать; и поведенческом - стремиться подчиняться складывающимся определенным групповым нормам.

Интеграция знаменует собой этап, когда в группе окончательно завершена борьба за власть, уже установлены групповые нормы, роли каждого сотрудника, то есть объединение индивидов превратилось в единичный коллектив.

Интеграция приводит к формированию коллектива в социальный организм, который способен сам регулировать процессы и хорошо приспосабливаться к совместно-индивидуальной деятельности.

Данный этап (развитие группы) характерен следующими признаками:

1. Достигнута совместимость индивидов в группе;
2. Четко обозначены цели;
3. Группа успешно выполняет поставленные задачи;
4. Лидер группы доказал на практике право на лидерство;
5. Люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;
6. Размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать

его;

1. Проявляющиеся на первых порах конфликты и стрессы особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

Степень сплоченности группы является показателем эффективности объединения. Наиболее высокая сплоченность присуща группе на ступени ее зрелости. Распад группы прежде всего начинается с проявления разобщенности между ее членами.

Таким образом, можно сделать вывод, что, если следовать логике формирования группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:

1. Адаптация;
2. Идентификация;
3. Интеграция;
4. Распад.

При этом следует отметить, что все выше перечисленные стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они только указывают на доминирующие тенденции, определяющие ее жизненный цикл.

В жизни все сложнее. Бывает так, что процессы адаптации, интеграции и идентификации, происходят в одно и то же время. В связи с появлением нового лидера или изменением стратегий группы, происходит так, что, когда достигается уровень интеграции, она переходит на более низкую ступень.

Если что-либо касается процесса коммуникации, то он помогает развиваться группе на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого все члены группы могут общаться, взаимодействовать друг с другом, формировать характеристики группы, строить свои отношения, управляют своим поведением.

Формальные и неформальные группы имеют различные писаные или неписаные нормы. Некоторые из них формализованы в каких-либо письменных документах. Другие официально не объявляются, но при этом становятся известны всем сотрудникам группы. И хотя они носят неформальный характер, их воздействие на благоприятные отношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писанных норм.

Основные нормы можно свести к нескольким типам:

1. К первому типу относятся те, которые определяют различные нормы деятельности, качество, ее производительность и сроки выполнения заданий;
2. Ко второму относятся нормы, которые связаны с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, последовательность предоставления льгот, привилегий и поощрения;
3. К третьему относятся нормы, которые касаются неформальных социальных соглашений. Сюда входят определенные правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, нормы групповой лояльности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы;
4. Четвертый тип формируют организационные нормы. Это могут быть различные стандарты при ведении совместных переговоров, определенные требования к одежде сотрудников, предъявляемые для поддержания имиджа фирмы.

Существование норм диктуется в постановке задачи для достижения определённой цели группы. Для того, чтобы объединить усилия сотрудников требуется некоторое принуждение. При этом, чем больше ощущается потребность в единообразии поведения при решении определенных вопросов совместной деятельности группы, тем сильнее проявляется необходимость такого рода принуждения.

Значение норм трудно переоценить.

Во-первых, они содействуют тому, чтобы происходило сокращение количества межличностных проблем и конфликтов, предсказуемости поведения членов групп.

Во-вторых, нормы способствуют тому, чтобы сотрудники могли определять ценность своей группы, которая могла бы отличать ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, оказывают большое влияние на формирование сплоченности группы.

Таким образом, можно сделать вывод, что в своем становлении и формировании группы проходят ряд стадий. Менеджеры могут различным способом влиять на поведение группы, зная на какой стадии находится та или иная группа. На каждой из этих стадий группа получает существенные характеристики, оказывающие непосредственное влияние на эффективную работу группы. Как для менеджера организации, так и для ее членов, групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, безусловно важно. Чтобы подготовиться к возможным последствиям групповой деятельности, менеджеры должны знать характеристики и особенности группового поведения. Они могут продумать, как лучше изменить восприятие, мотивацию членов группы, установки, чтобы повысить результаты работы группы для достижения определенных целей организации.

1.3 Потенциал группы и его результативность

Потенциал группы - это профессиональные знания и умения, а также навыки, которые обусловливают профессиональную компетентность группы.

На развитие потенциала группы оказывают большое влияние все ее важные характеристики, но среди них важное место занимают групповые нормы. Они являются основой всех различных процессов динамики группы и напрямую связаны с результативностью потенциала самой группы, каждого ее сотрудника, и в целом всего предприятия.

Исследования, которые были проведены примерно в одно и то же время Э. Мейо в США и В.М. Бехтеревым в России, позволили им прийти к одинаковым выводам. Оказывается, что работа человека будет наиболее эффективной, если группа, членом которой он является, поддерживает его и ожидает от него высоких результатов. За счет повышения уровня индивидуальной производительности, продуктивность группы значительно увеличивается. Более того, если результативность работы каждого сотрудника влияет на успех других и зависит от их общего успеха, то групповая норма производительности может возрасти в несколько раз [13].

Э. Мейо пояснил данный феномен тем, что благодаря нормам происходит создание атмосферы, которая не только может определять поведение каждого человека, кто считает группу «своей», но и усиливать проявление так называемого синергетического эффекта, когда общая результативность в коллективе определяется по формуле или 2+2 = 3, или 2+2 = 5.

Положительный или отрицательный характер влияния этой неформальной структуры на повышение результатов и эффективности зависит от многих факторов. Ю.Д. Красовский разделяет их на две категории, это основные и переменные. Их мы назовем качественными и количественными [14].

К качественным относятся:

1. Взаимодополняемость, взаимозаменяемость и взаимоответственность являются главными показателями более эффективной и профессиональной сработанности группы;
2. Морально-психологическая сплоченность, проявляющаяся в нормах взаимоподдержки и взаимопомощи;
3. Определенный стиль лидера.

В группу количественных факторов Ю.Д. Красовский включает:

1. Групповую норму производительности;
2. Временные ограничения существования группы;
3. Межличностные коммуникации внутри группы;
4. Половозрастной состав;
5. Открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях соперничества между группами;
6. Требования к конечному результату, определяющий работу в группе;
7. Квалификационный потенциал, которого достаточно для реализации итоговых и внеплановых показателей;
8. Уровень притязаний группы, то есть настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов;

В зависимости от своей положительной и отрицательной направленности любой из вышеперечисленных факторов может проявляться по-разному, когда происходит влияние неформальной структуры межличностных отношений на результативность группы. При этом фактором, который организует, делает акцент на воздействие всех составляющих, является групповая норма. Это доказывают исследования Н. Корняка и Ф. Бородина, проведенные ими на основе многих различных ситуаций. Одна из них приводится в их книге «Внимание: конфликт» [15].

В конструкторском бюро в отделе информации была группа переводчиц из пяти человек. Группа работала хорошо, перевыполняла норму. Руководитель определял общий объем работы, а переводчицы, помогая друг другу, распределяли его между собой.

Руководитель по окончании каждой недели проводил совещание группы, оценивая работу каждого сотрудника и сообщая о работе, которую необходимо было выполнить в течение недели. Совещание проводилось в оживленной форме. Группа переводчиц предлагала для обсуждения различный дополнительный материал. Но в группе была одна переводчица, которая не имела достаточного уровня квалификации и опыта, и поэтому все ей хотели помочь в выполнении работы, когда в этом возникала необходимость. Ей это не совсем нравилось, но она была благодарна всем за оказанную ей помощь.

И вот однажды на традиционном совещании она предложила для перевода большое количество статей, которые содержали материал крайне необходимый конструкторскому бюро. Руководитель сказал ей, чтобы она все отложила, что переводила ранее и немедленно начала переводить эти статьи. Она, не жалея сил и времени, сидела все дни и вечера, работая даже в выходные дни.

Хорошо продвинуться в разработках, конструкторам помогли первые переводы. Объем работы заметно превысил тот, который был в группе, благодаря высокому качеству переводов.

Руководство конструкторского бюро и руководитель отдела были очень довольны выполнением работы переводчицы и высоко оценили ее желание быть успешной. Она стала работать самостоятельно.

Через некоторое время отношение к девушке со стороны сотрудников очень резко изменилось. Руководитель отдела совершенно не мог понять, что случилось. Он работал в отдельном кабинете, но, когда посещал комнату переводчиц, видел, что девушка сидит с заплаканными глазами, а в комнате висит тягостная тишина. Руководитель неоднократно пытался с ней поговорить, но разговор ни к чему не приводил: она ссылалась на личные обстоятельства, а остальные молчали. Он чувствовал, что от него что-то скрывают. Тогда он решил поговорить с ней наедине. Через некоторое время выяснилось, что переводчицы сначала не одобряли ее желание и стремление успешно работать, а затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу прически, внешности, одежды, косметики. Потом ей много раз подложили неправильные переводы идиоматических выражений. И затем стали открыто обвинять ее в карьеризме. Но она, не обращая внимания по-прежнему работала очень эффективно и много, а руководитель успокаивал ее, что все изменится к лучшему.

Однако ситуация развивалась неблагоприятным образом. На тот момент в группе стал уменьшаться общий объем переводов. Соответственно после конфликта группа начала вести себя демонстративно, посещая традиционные еженедельные совещания все сидели молча и ждали указаний от руководителя. Он был очень недоволен, предъявлял им претензии, потребовал прекратить обструкцию инициатив, но в ответ услышал глухое недоброжелательное молчание.

После всего этого руководитель пересадил девушку в другой кабинет. Ее оставили в покое, но объем переводов все больше и больше сокращался, а затем стабилизировался на более низком уровне, чем несколько месяцев назад.

Руководитель очень был недоволен группой и критиковал ее, ставив в пример ту работницу, которая выполняла работу на высшем уровне. Переводчицы отвечали решительным и совместным отпором, опираясь на существующие нормы перевода.

- «Есть нормативы, мы по ним и работаем.»

Группой стало сложно управлять.

Тогда руководитель добился пересмотра премий за качество переводов и за перевыполнение определенных норм. Результат данного пересмотра оказался очень непредсказуемым: четыре девушки из группы подали заявление об уходе. Спустя некоторое время руководитель остался с одной инициативной переводчицей.

Данная ситуация помогла раскрыть внутригрупповые отношения с разных сторон.

Она показывает, во-первых, что производственные группы могут формироваться на основе общей для всех членов нормы производительности и распадаться из-за непринятия этой нормы.

Во-вторых, в данных группах существуют определяющие статусы, роли, у каждого человека свои требования к членам группы, собственная культура поведения, свои санкции по отношению к ним, а особенно к тем, кто выпадает из нее, свои претензии к руководству.

В-третьих, главным оружием в борьбе с руководством является групповая норма производительности, так как в организационном управлении только она является самым уязвимым местом.

Для того, чтобы поддерживать свой определенный статус, группа готова идти на жертвы, при этом надеясь добиться и других преимуществ. Если же этого не происходит, группа может пойти на крайние меры: целиком уволится.

В-четвертых, каждый руководитель группы должен строить отношения с работниками так, как этого требуют закономерности межличностного делового общения. Однако этого не учел руководитель отдела информации.

Таким образом, из выше сказанного можно сделать вывод:

1. В современных условиях рабочие группы через некоторое время перерастают в команды, которые выполняя задания и осуществляют функции управления, что особенно важно;
2. Члены группы играют в организации определенные роли: формальную и неформальную. Сложность индивидуального поведения заключается в том, что большинство людей может играть несколько неформальных ролей.

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей.

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА В ООО «МЕЛЕТА»

2.1 Общие сведения о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Мелета» - современное деревообрабатывающее предприятие. ООО «Мелета» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было создано и зарегистрировано 8 июня 2004 года.

Общество является дочерним обществом ООО «Антенор». Эта организация является главным хозяйственным обществом по отношению к ООО «Мелета» в силу преобладающего участия в его уставном капитале, так и в силу заключенного между Участниками Общества учредительного договора, который дает возможность менять решения, принимаемые ООО «Мелета».

Место нахождения общества: Россия, Ростовская область, г. Ростов-на-Дону.

Основными видами деятельности ООО «Мелета согласно Устава являются: деревообработка и изготовление изделий из древесины и производство деревянных строительных конструкций, которые включают сборные деревянные строения и столярные изделия.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным.

Все участники данного собрания могут присутствовать на общем собрании и, при этом участвовать в обсуждении различных вопросов повестки дня, а также голосовать при принятии каких-либо решений. Любой участник общества на общем собрании может набирать определенное число голосов, пропорционально его доле в уставном капитале общества.

Директор является единоличным исполнительным органом общества, выполняющий определенную деятельность ООО «Мелета», при этом он отдает отчеты о выполненной работе собранию участников общества.

Аппарат управления предприятия представляет собой систему взаимосвязанных органов и работников управления. На предприятии имеются постоянные и действующие отделы и службы, которые отвечают за выполнение определенных функций на производстве. Работники этих подразделений несут ответственность за результаты производственной деятельности. Организационная структура предприятия штабная. Рисунок 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия ООО «Мелета»

Отдел бухгалтерии состоит из специалистов - главного бухгалтера и бухгалтеров, которые занимаются вопросами контроля и оперативного учета.

Стратегию фирмы определяет заместитель директора по коммерции, занимающийся изучением проблем по сбыту, также разрабатывает рекомендации для руководителя организации по улучшению товарной стратегии на базе изучения рынка, прогнозов в планировании объемов сбыта и управления товародвижением, а также формирования ценовой политики.

Качество менеджмента находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающим решение поставленных задач.

Коммерческий отдел в фирме ООО «Мелета» выполняет свои определенные функции:

• изучение проблем сбыта и рекомендации по усовершенствованию товарной стратегии;
• формирование ценовой политики;
• управление товародвижением;
• прогнозирование в планировании объемов сбыта.

Независимо от деятельности предприятия внешняя среда ООО «Мелета» включает в себя определенные условия и факторы, которые способны возникать в окружающем мире, но при этом оказывают воздействие на состояние его внутренней среды. Основные факторы внешней среды анализируемого предприятия имеют две группы: факторы прямого и косвенного воздействия.

Поставщики сырья являются важным фактором прямого воздействия на систему предприятия. Основные поставщики ООО «Мелета» представлены в Таблице 2.1. Структура объема поставок сырья и материалов от поставщиков представлена на Рисунке 2.3.

Таблица 2.1 - Основные поставщики сырья и материалов ООО «Мелета» в 2017 г.

Рисунок 2.3 - Структура объема поставок сырья и материалов от поставщиков ООО «Мелета» в 2017 г.

Данные таблицы в 2.1. и диаграмма на рисунке 2.3. свидетельствуют о том, что наибольший объем поставок сырья и материалов для ООО «Мелета» осуществляет ООО «РусАгро», которое поставляет очень качественный пиломатериал для изготовления дверей, мебели и столярных изделий - 54 %. Наименьший объем поставок приходится на компанию «МСМ-Лоск» - 9 %, осуществляющего поставку фурнитуры для межкомнатных дверей.

В двух районах города Ростов-на-Дону, ООО «Мелета» имеет свою сбытовую сеть, которая представлена несколькими фирменными магазинами. В этих магазинах осуществляется оптовая и розничная продажа продукции собственного производства ООО «Мелета».

Немаловажным фактором считается то, что на функционирование предприятия влияют научно-технические достижения. Именно ее влияние сказывается и через развитие производственного потенциала, которое определяется состоянием основных фондов предприятий. ООО «Мелета» всегда осуществляет вложения для того, чтобы приобрести высококачественные и современные технологические оборудования, чтобы производить усовершенствованные деревянные изделия. Из-за своевременного обновления производственной базы происходит уменьшение издержек, при этом снижается себестоимость производимой продукции и, тем самым, повышается конкурентоспособность продукции ООО «Мелета». Данная компонента не оказывает сильного влияния на ООО «Мелета», из-за того, что современное оборудование для таких предприятий производится за рубежом. В основном производство деревянных изделий в ООО «Мелета» осуществляется на оборудовании японского и немецкого производства.

Ситуация, которая складывается в социальной сфере, оказывает большое влияние на деятельность ООО «Мелета», из-за того, что самый значительный объем продукции предприятия потребляется населением, чей уровень доходов возрастает, а также постоянно происходят прибавки к пенсиям. В первой половине 2017 года в демографической ситуации произошли положительные изменения, которые дают основания надеяться на улучшение в целом по году показателей, достигнутых в 2017 году.

Ценообразование на данном предприятии зависит от того, сколько будет произведено закупок и продаж. Цены в основном рыночные. В целом ассортимент реализуемой продукции обладает различной ценовой категорией. В нем приемлемы доступные цены для людей с невысоким уровнем дохода, средним уровнем доходов, так и высоким.

В связи с тем, что информационная база для оценивания экономического потенциала хозяйствующего субъекта представлена в полном объеме, в ООО «Мелета» применяется традиционная система налогообложения, учета и отчетности.

Принципы налогообложения ООО «Мелета» отражены в Положении об учетной политике предприятия для целей налогообложения.

Прибыль, которая получена по данным бухгалтерского учета, корректируется в зависимости от целей налогообложения.

Процесс формирования внутренней среды ООО Мелета» происходит под воздействием многих переменных и оказывает большое влияние на реализацию продукции. Эта среда включает в себя структуру: ресурсы, финансовое состояние, маркетинговую деятельность, производственную деятельность и корпоративную культуру.

Таким образом, изучив внешнюю и внутреннюю среду деятельности ООО «Мелета», можем перейти к анализу психологического климата в трудовом коллективе данного предприятия.

2.2 Исследования психологического климата в трудовом коллективе ООО «Мелета»

Спектр моделей поведения, которые нужны для совместной работы, ограничен. В результате продолжительного исследования было выделено несколько устойчивых типов поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно узнать, какой вклад человек может внести в работу команды. Знание командных ролей друг друга может улучшать взаимопонимание членов команды и позволять оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится намного меньше. Приложение А.

Была продемонстрирована анкета М. Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Данное анкетирование позволило сделать следующие выводы: среди исследуемого персонала выделились следующие роли. Рисунок 2.4.

Рисунок 2.4 - Распределение групповых ролей среди работников ООО «Мелета»

Таким образом, можно сделать вывод, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В Таблице 2.2. представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 2.2 - Сравнительная характеристика поведения различных различных возрастных групп

Рассмотрим их более подробно.

Потребность в достижении - важные характеристики обнаружены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно сделать вывод о том, что группа нацелена на достижения, стремится много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь достаточно высоких целей.

Потребность привлекать к себе внимание - на потребность быть в центре внимания, как можно заметить, имеет воздействие стаж и возрастная категория. Таким образом, чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем наиболее высокая потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке - зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности порядка.

Ориентация на игру - формируется при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке - говорит об отсутствии ответственности, желания оказывать поддержку другим; отвержение взаимопомощи как фактора, говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах говорит о достаточно высокой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от возраста, стажа, социометрического статуса.

Для людей с более высоким стажем работы, характерна потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их.

Потребность во влиятельности и власти, говорит о стремлении руководить подчиненными, что не проявляется в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии очень ярко проявляется у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категорией. Можно пронаблюдать взаимосвязь стажа, возраста и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую подготовку к переменам мы можем увидеть.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

2.3 Основные направления совершенствования группового поведения сотрудников в ООО «Мелета»

Для того, чтобы определить пути повышения эффективности системы взаимодействия сотрудников необходимо рассмотреть внешние и внутренние факторы, которые характеризуют их поведение.

Внешние факторы, характеризующие поведение группы, заключаются в следующем. Группа является подсистемой в большой системе и поэтому для того, чтобы объяснить организационное поведение группы нужно описать факторы организации, к которой данная группа относится.

1. Организационная стратегия. Организация имеет стратегию по проблемам, относящиеся к бизнесу, в котором она работает (или хочет работать) и какой организацией является (или хочет стать). Данная стратегия может определяться высшим руководством или в сотрудничестве с нижестоящими менеджерами. Стратегия определяет цели предприятия и средства достижения этих целей. Стратегия организации в любой момент может оказывать влияние на определенные рабочие группы, которые, определяют ресурсы, привлекаемые руководством для решений поставленных задач.
2. Структура руководства. Структура руководства может определять, кто перед кем должен отчитываться, кто принимать решения и какие группы должны их выполнять. Она устанавливает, в каком месте организационной иерархии находится определенная группа и каковы формальные внутригрупповые взаимоотношения.
3. Формальное регулирование. Организация устанавливает правила, процедуры и другие различные формы регулирования, которые лимитируют поведение персонала. Если, например, Макдональд установил определенные правила и стандарты приготовления гамбургеров, то индивидуальное поведение членов группы не может выйти за рамки установленных правил.
4. Организационные ресурсы. В большинстве случаев размеры и прибыли организации определяются тем, какие они имеют ресурсы. Значительное воздействие на поведение группы оказывают наличие или отсутствие тех или иных ресурсов, например, времени или денег, которые организация может предоставить группе.
5. Подбор персонала. Члены группы, которые являются в первую очередь сотрудниками компании, в которой работает данная группа, отбираются в соответствии с установленными компанией требованиями. В связи с этим данный фактор следует отнести к внешним условиям деятельности группы.
6. Оценка работы. От оценки и определенной системы вознаграждений зависит организационное поведение группы. Данный фактор также можно отнести к компетенции организации в целом.
7. Организационная культура. Каждая организация имеет свою "неписанную" культуру, определяющая стандарты приемлемого или неприемлемого поведения. Уже через некоторое время работы каждый сотрудник предприятия понимает особенность порядков, которые здесь установлены. Это может касаться одежды, стиля поведения, манер и т.д., и, хотя рабочая группа является носителем некой субкультуры, для ее сотрудников необходимо следовать определенным установленным нормам, которые предусмотрены в данной организации.
8. Физические факторы среды. Поведение группы зависит от физических факторов среды: освещенности и шума на рабочем месте, архитектуры и дизайна помещения, количества людей в одном помещении и т.д.

Все группы имеют свои определенные установленные нормы, которые приняты всеми членами группы стандарты поведения. Организационное поведение в группе определяют нормы, которые должны выполняться должным образом, то есть нельзя, например, сотрудникам компании публично критиковать свое руководство. С точки зрения индивида, нормы говорят членам группы, чего от них ожидают в определенных обстоятельствах.

Формализованные нормы - это принятые в организации правила. Но большинство норм в группах - «неписанные».

Каждый член группы стремится в своем поведении соответствовать определенным заданным нормам, которые приняты в данной группе. Отсюда следует такое явление, как стремление к согласованности или по другой терминологии «групповое давление».

Как выяснилось, самой главной проблемой на пути развития более эффективного стиля взаимодействия сотрудников ООО «Мелета» является отсутствие эффективной системы мотивации персонала и справедливой системы поощрений и штрафов, как способ управления персоналом, его организационным поведением, и закрепления желаемых форм поведения.

Поэтому основные рекомендации по усовершенствованию стиля взаимодействия сотрудников фирмы ООО «Мелета» можно сформулировать в виде следующих направлений:

• руководству фирмы следует создать систему поощрений и штрафов за поведение на рабочем месте. Это могут быть штрафы за курение сотрудника во время рабочего дня, за отлучение с рабочего места без оставления замены, за опоздание на работу;
• проводить тренинги для того, чтобы развивался определенный стиль взаимодействия между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, сотрудниками и клиентами;
• необходимо разработать элементы атрибутов фирмы для формы менеджеров как элемент корпоративной культуры фирмы, объединяющих сотрудников, и одновременно, позволяющих клиенту лучше ориентироваться в фирме, знать к кому обратиться.

Таким образом, поведение работников является частью имиджа фирмы, поэтому им нужно управлять и формировать его в зависимости от текущей ситуации на рынке и в соответствии с целями, которые стоят в настоящее время перед организацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, цель, которая была поставлена во введении курсовой работы достигнута: формирование группового поведения зависит от благоприятного психологического климата в коллективе.

В данной курсовой работе изучалась сущность поведения группы в организации. В первой главе рассматривались теоретические аспекты развития группового поведения. Во второй главе исследовали эффективность группового поведения коллектива в ООО «Мелета». Из этого можно сделать выводы, что:

1. Успех любой деятельности зависит от того, насколько эффективно и сознательно принимают участия в нем люди. Вот почему социально-психологические методы менеджмента являются обеспечивающими и основополагающими для руководителя. Руководители своей команды должны быть заинтересованы в своих сотрудниках не только по долгу службы. Только в том случае происходит улучшение результатов деятельности, когда управляющий активно заинтересован в способностях команды компетентно выполнять свою работу. Именно это является следствием того, что эффективность команды зависит не только от выполнения задач, поставленных перед сотрудниками, но и от личных взаимоотношений. Значимую важность приобретает стиль поведения лидера, который ориентирован на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе своей деятельности уделяет особое внимание трем основным составляющим: достижению поставленных перед собой целей; развитию навыков людей; формированию и развитию команды.

Руководитель команды несет важную ответственность по поводу того, как поддержать равновесие между личной свободой и обязанностями, которые стоят перед командой. Нужно найти те решения, которые будут усиливать команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Приходится определять, насколько далеко команда сможет вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, при этом не нарушать приверженности всей команды совместным целям.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр подразумевает расстановку своих сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель должен знать, кто его может поддержать; кто создать видимость поддержки, а потом отказаться; кто выступать оппонентом; кто может быть категорически против; кто выражать сомнения.

Когда руководитель находится между этими позициями, он может определить, как именно необходимо организовать работу, чтобы при этом преодолевать расхождения в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в компании и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

3. Определенные личностные качества, присущие руководителю необходимы для создание профессиональной команды. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если ранее руководитель в своей политике управления персоналом изучал обстоятельства, которые связаны только с работником, на которого было ориентировано управленческое воздействие, то теперь реализуются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Взаимосвязь данных факторов и их благополучие сказывается, в основном, на работе каждого сотрудника, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всего предприятия в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Федеральный закон Российской Федерации о Бухгалтерском учете» от 21.11.2002г №129 ФЗ (ред. от 20.04.2016).
2. «Г ражданский Кодекс Российской Федерации» от 30.11.2003г № 51- ФЗ (ред. от 17.06.2016).
3. «Налоговый Кодекс Российской Федерации» от 50.08.2004г №117- ФЗ (ред. от 23.03.2016).
4. «Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001г №2 197- ФЗ (ред. от 03.08.2016).
5. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. - М., 2017. - 465 с.
6. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - М., 2016. - 285 с.
7. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Организационное поведение. - СПб., 2016. - 152 с.
8. Валиева О.В. Управление персоналом. - М., 2017. - 176 с.
9. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. - М., 2016. - 317 с.
10. Званковский А.Н. Организационная психология. - М., 2017. - 305 с.
11. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - М., 2017. - 225 с.
12. Формирование группы и ее характеристики [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //studbooks. net/697356/psihologiya/formirovanie_gruppy.
13. Экспериментальные проекты [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://uchebnikionline.com/psihologia/klasichni_eksperimenti_v_psihol.
14. Структуры организации [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4600013/page:3/.
15. Конфликтные взаимодействия [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://rubuki.com/books/vnimanie-konflikt.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 - Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина

Продолжение Таблицы А.1