Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы группового поведения в организации)

Содержание:

Введение

Оптимизация группового взаимодействия персонала неразрывно связано с эффективностью работы любого торгового предприятия. Развитию цивилизованных дисциплинарных отношений посвящено множество работ российских и зарубежных ученых, о чем свидетельствует перечень книг, приведенный в библиографии к данной работе.

Развитие торговли, происходящее в условиях радикальных рыночных преобразований, сопровождается усилением конкуренции и давлением множества внешних и внутренних факторов среды на деятельность предприятий. Для того, чтобы успешно функционировать, предприятия должны решать следующие задачи:

- организовывать труд людей и, тем самым, создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

- обеспечивать сбалансированное распределение трудовых функций между работниками;

- мотивировать труд работников;

- добиваться от каждого человека максимально эффективной работы;

- достигать поставленных стратегических целей и задач деятельности предприятия через последовательную и эффективную реализацию торгово-производственных планов и заданий.

В значительной мере решение поставленных задач обеспечивается дисциплиной труда. Проблема дисциплины труда включает множество как научных, так и практических аспектов. Комплексный характер проблемы дисциплины труда предполагает необходимость привлечения к её решению различных наук - права, экономики, социологии, менеджмента, социальной психологии, медицины. Результативность поведения персонала зависит в значительной мере от того, как будет организована и мотивирована трудовая деятельность персонала, и какие методы будет применять руководство предприятия к стимулированию высокой производительности труда.

Исходя из изложенного, целью данной работы является разработка рекомендуемой системы группового взаимодействия персонала на действующем предприятии торговли.

Задачи работы следующие:

- рассмотреть понятие и роль группового поведения в организации;

- определить механизмы управления групповым поведением и дисциплиной труда персонала;

- провести анализ группового поведения в организации на примере ООО «Манго»;

- сформулировать рекомендации для повышения уровня группового поведения персонала в ООО «Манго».

Объектом исследования в данной работе является ООО «Манго». Предметом исследования послужили организационные, экономические и социальные компоненты, составляющие систему дисциплинарных отношений на розничном торговом предприятии ООО «Манго».

Методологической основой послужил системный подход к рассматриваемой проблеме, опирающийся на труды отечественных и зарубежных ученых в этой области, на Трудовой кодекс РФ.

Элементами научной новизны являются: применение системного подхода к анализу дисциплинарных отношений на предприятии торговли и разработка рекомендуемого подхода к формированию дисциплинарных отношений; оценка уровня дисциплины труда на исследуемом предприятии торговли по предложенным критериям; состав рекомендаций по совершенствованию группового взаимодействия персонала на предприятии торговли.

Практическая значимость работы состоит в адаптированности её результатов к условиям применения на любых предприятиях торговли. Апробация результатов исследования проведена на примере розничного торгового предприятия ООО «Манго».

1. Теоретические основы группового поведения в организации

1.1. Понятие и роль группового поведения в организации

Деятельность по оптимизации группового взаимодействия персонала может быть представлена в виде определенной диагностической модели. Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных деталях.^[1] Модель включает в себя три главных объекта анализа: 1) люди; 2) внешние и внутренние условия; 3) само предприятие. Схематично модель группового взаимодействия персоналом представлена на рисунке 1. ^[2]

Рисунок 1. Модель группового взаимодействия

Из рисунка видно, что система группового взаимодействия персонала осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде. Наиболее важными факторами внешней среды являются законы и правительственное регулирование деятельности предприятий, экономические условия, конкурентная среда, состояние рынка труда, деятельность профсоюзов, место расположения предприятия. ^[3]

С учетом действующих на предприятие внешних и внутренних факторов формируется система группового взаимодействия персонала как составная часть кадровой политики. В основе системы группового взаимодействия персонала находится человек со всеми его личными качествами: способностями, знаниями, умениями, интересами, предпочтениями, личностными качествами. Организационная структура предприятия и система разделения труда также могут носить как прогрессивный характер, так и устаревший и оказывать соответствующее влияние на групповое взаимодействие персонала.

Оптимизация группового взаимодействия персонала является важной частью общей кадровой политики предприятия. Формирование кадровой политики - дело довольно длительное, но основные ее принципы должны быть определены с первых шагов становления предприятия. При формировании кадровой политики прежде всего учитываются:

- исторические и национальные традиции;

- уровень и особенности экономических, политических условий;

- состояние рынка;

- состояние кадров предприятия (уровень образования, квалификацию, демографические факторы и т.д.);

- финансовые возможности предприятия и целый ряд других факторов.

Кадровая политика предприятия формируется высшим руководством. Она определяется принципами, которые закладывает руководство предприятия в ее основу. ^[4]

Успех реализации кадровой политики зависит в немалой степени от правильного распределения функций между подразделениями и уровнями управления, которые влияют на качество решения этих вопросов. Кроме того, если предприятие достаточно крупное, то на нем создается специализированное функциональное подразделение, несущее ответственность за реализацию кадровой политики - отдел кадров. Если предприятие небольшое, то в его структуре обязательно должны функционировать специалисты по кадрам, решающие творческие вопросы и несущие ответственность за качество их решения. Решение кадровых вопросов требует комплексного подхода, поэтому руководство этой работой необходимо сосредоточить «в одних руках». По этому принципу строятся функции отделов персонала в большинстве фирм за рубежом. ^[5]

Основную работу по реализации кадровой политики осуществляют руководители общего профиля. Для того, чтобы эта работа проводилась эффективно необходимо, чтобы:

- каждый сотрудник, наделенный теми или иными управленческими функциями, был бы обучен работе с персоналом, и нес за нее ответственность.

- «кадровая грамотность» руководителя материально и морально поощрялась и являлась необходимым условием его продвижения по служебной лестнице. ^[6]

1.2. Формирование кадрового плана как основа группового поведения

Исходя из содержания кадровой политики, можно сформулировать определенные требования к групповому взаимодействию персонала.

Основой группового взаимодействия персонала должен являться кадровый план, имеющий стратегическую направленность. Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять будущие потребности в персонале, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

Кадровый план должен являться составной частью плана экономического и социального развития предприятия. Он должен иметь самостоятельное значение и предусматривать планирование работы по найму персонала как из внешних источников, так и за счет использования внутренних резервов, планирование системы оплаты и стимулирования труда, планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, выработку критериев оценки труда работников; планирование мероприятий в области развития личности и повышения качества трудовой жизни коллектива, разработку стандартов управления дисциплиной труда. ^[7]

Приток персонала следует проводить по плану, предусматривающему:

- определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;

- установление системы требований: к рабочему месту, к должности, к знаниям и умениям работника, к личностным качествам; установление системы оплаты и оценки достижений по данной должности;

- разработку альтернативных вариантов привлечения персонала;

- выбор источников набора;

- установление процедуры набора кандидатов;

- установление процедуры оценки и отбора персонала;

- установление порядка оформления приема на работу;

- порядок адаптации работника на рабочем месте. ^[8]

Для того, чтобы цели предприятия были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Поэтому важной частью кадровой политики является мотивация персонала. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. ^[9]

Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение. Потребность - это недостаток чего-либо у человека. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные: в пище, одежде, сне и т.д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребность в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и др. ^[10]

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности есть мотивы поведения.

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволит ему удовлетворить потребность, и стремится его повторить. Основным способом, который используется для мотивации труда, является вознаграждение. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые испытывает человек в процессе работы: удовлетворенность сделанным, ощущение своей полезности, признание коллег по работе, самосовершенствование в работе. ^[11]

Внешнее вознаграждение дается предприятием. Это - продвижение по службе, материальное стимулирование труда, социальные блага.

На предприятии следует разрабатывать концепцию мотивации, основываясь на исследовании системы потребностей и мотивации каждого работника. При выработке концепции мотивации можно ориентироваться на пятнадцать принципов организации труда, разработанных Фордом, Херцбергом и другими исследователями в области мотивации труда. Это следующие принципы:

1. Действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость.

2. Рабочее место не должно порождать безразличие к работе.

3. Администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными.

4. Результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть, по возможности, именными.

5. Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.

6. Работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны его труд и его роль в общей работе.

7. Каждый стремится к успеху. Успех - это реализованные цели.

8. Успех должен сопровождаться признанием и поощрениями: моральными и материальными;

9. Каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы;

10. Все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией предприятия с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта.

11. Каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда.

12. Работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля.

13. Большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. Работа не должна быть примитивной.

14. Если качественная работа не вознаграждается, а работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;

15. Работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно. ^[12]

Труд мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.^[13]

Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:

- высокий уровень оплаты труда работников;

- использование квалифицированного труда;

- отсутствие уравнительности в оплате труда;

- высокий престиж труда в обществе, государстве;

- высокая покупательная способность человека;

интерес человека к повышению своей квалификации и т.д. ^[14]

Мотивация персонала тесно связана с управлением дисциплинарными отношениями на предприятии. Эффективное управление дисциплиной позволяет:

- организовывать труд людей и тем самым создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

- обеспечивать распределение трудовых функций между работниками;

- мотивировать труд;

- добиваться от каждого работника максимально эффективной работы;

- добиваться решения поставленных администрацией производственных задач. ^[15]

Управление дисциплинарными отношениями на предприятии имеет целью добиться самодисциплины персонала. Для этого используются различные методы. Основными методами являются убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Дисциплинарные требования к работникам закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Важным аспектом группового взаимодействия персонала является организация обучения и повышения квалификации. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Нужно стремится к тому, чтобы процесс обучения на предприятии был непрерывным. Только тогда удастся избежать морального «устаревания» кадров. Для непрерывной системы обучения можно использовать разные формы: обучение на рабочем месте, инструктажи по новым видам задач, создание постоянно действующих на предприятии семинаров, школ профессионального мастерства, а также обучение вне предприятия. ^[16]

И, наконец, групповое взаимодействие персонала должно быть направлено на повышение общего качества трудовой жизни на предприятии. Более целенаправленно система мероприятий по улучшению качества трудовой жизни реализуется через разработку и осуществление социальных программ. Социальные программы могут быть направлены на развитие социальной структуры коллектива, на улучшение условий труда, охрану и укрепление здоровья работников, на развитие системы стимулирования персонала, на развитие личности. ^[17]

1.3. Управление дисциплиной труда и его механизмы на предприятии

По своей изначальной сущности слово «дисциплина» исходит от латинского термина «disciplina», которое в переводе на русский язык означает - наставление, воспитание, обучение.^[18] Правовое понятие дисциплины труда содержится в статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации: «дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». ^[19] Для обеспечения надлежащей дисциплины труда работодатель обязан создавать условия, необходимые работнику для соблюдения дисциплины.

Как установлено исследованиями ученых по проблемам дисциплины труда в последние двадцать лет, сущность дисциплины труда отражает комплекс следующих связей и отношений^[20]:

- форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;

- состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина - особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом - органы управления или руководители;

- общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;

- порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

- функция социального контроля, часть отношений к труду;

- порядок подчинения людей определенным правилам. Родовым признаком дисциплины является порядок; совокупность правил поведения, требуемых от работника;

- фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;

- соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;

- фактическое поведение работника, соблюдение им внутреннего трудового распорядка;

- общественные отношения. ^[21]

При формировании дисциплинарных отношений важно правильно подходить к установлению прав и обязанностей работников. Право - это мера дозволенного поведения работника при выполнении им обязанностей.^[22]

Обязанность - это разновидность необходимого трудового поведения. Необходимость - это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Права и обязанности лиц в организациях и на предприятиях закрепляются в уставе, положении о подразделениях, должностных инструкциях, Правилах внутреннего распорядка. ^[23]

При закреплении за работниками прав и обязанностей необходимо добиваться сбалансированной модели трудовой деятельности человека на рабочем месте. Сбалансированная модель рабочего места приведена на рис.2.

Рисунок 2. Сбалансированная модель рабочего места

Сбалансированная модель рабочего места предусматривает:

- четкое обоснование необходимых функций на рабочем месте и состава средств для их выполнения.

- закрепление обязанностей в соответствии с требуемым выполнением выделенных функций.

- закрепление прав в соответствии с обязанностями. закрепление ответственности по выполнению обязанностей. Форма ответственности должна соответствовать выполняемой обязанности;

- закрепление доли власти. ^[24]

Хорошо сбалансированная модель рабочего места позволит обеспечить требуемую дисциплину труда и упорядочить соответствующие этой модели дисциплинарные отношения.

Основным документом, отражающим требования к дисциплине труда на предприятии торговли, являются Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Важным документом, регулирующим дисциплинарные отношения на предприятии, является Положение об отделе предприятия. В Положении об отделе отражаются задачи отдела, его структура, функции, права, ответственность и формы служебного взаимодействия с другими подразделениями. ^[25]

Соблюдение норм дисциплины труда, заложенных в локальные нормативные акты, должно быть обеспечено соответствующими правовыми, организационными, экономическими и социальными условиями.^[26]

Основным прямым методом управления дисциплиной труда является убеждение. Убеждение рассматривается как способ формирования у работника системы взглядов, позволяющей вызвать его на полезную деятельность или затормозить нежелательные поступки. Процесс убеждения сопряжен с воспитательным воздействием, в результате которого меняется сознание человека и его восприятие выполняемой работы.

Процесс убеждения включает следующие элементы:

- субъект убеждения - администрация, общественные организации, органы общественного самоуправления, трудовой коллектив, каждый работник предприятия;

- объект убеждения - человек, трудовой коллектив, администрация, профсоюз;

- средства убеждения - речевые аргументы, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

- процедура убеждения - последовательность действий субъекта убеждения для изменения делового поведения или системы взглядов объекта убеждения. ^[27]

Вторым прямым методом управления дисциплиной труда является поощрение. Поощрение - это признание заслуг работника перед коллективом, обществом, государством. Способы поощрения за труд отражает статья 191 Трудового кодекса РФ. ^[28]

Поощрение является наиболее действенным способом мотивации трудового поведения работников. При разработке системы поощрений целесообразно руководствоваться следующими правилами:

- поощрение следует применять при каждом случае проявления трудовой активности работника с положительным результатом;

- поощрение должно быть значимым для работника, поднимать престиж добросовестного труда;

- поощрение должно быть справедливым, гласным и своевременным;

- процедура поощрения должна базироваться на традициях, ритуалах или обычаях предприятия;

- поощрение должно быть более высоким за высокий результат труда;

- поощрение должно учитывать высокое качество работы;

- должны быть устранены отрицательные стимулы в процедуре поощрений (фаворитизм, нечестная практика и т.п.). ^[29]

Третьим прямым методом управления дисциплиной труда является принуждение. Порядок использования методов принуждения регламентируют статьи 192, 193, 194 и 195 Трудового кодекса РФ. Согласно статьи 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с уставами или Положениями о дисциплине труда организации могут устанавливать и другие виды взысканий. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Помимо прямых методов управления дисциплиной труда, основывающихся на нормах Трудового кодекса РФ, большую роль играют методы косвенного характера, а именно: создание благоприятных условий труда, стимулирование труда экономическими и социально-психологическими методами, самосовершенствование работников. ^[30]

Таким образом, рассмотрев сущность и содержание дисциплинарных отношений, можно отметить, что они имеют важнейшее значение в системе управления предприятием. Принципиально важно формировать полноценный механизм управления дисциплиной труда и применять объективные критерии оценки результативности дисциплины труда.

2. Анализ группового поведения в организации на примере ООО «Манго»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования стало торговое предприятие ООО «Манго». Предприятие осуществляет розничную торговлю продовольственными товарами.

ООО «Манго» осуществляет свою деятельность в меняющихся условиях внешней среды, которая, с одной стороны, оказывает позитивное воздействие на деятельность предприятия, а с другой стороны, заставляет изыскивать новые возможности ввиду усиливающейся конкуренции.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

Из рисунка видно, что данное торговое предприятие возглавляется генеральным директором, который имеет одного заместителя. В состав административно-управленческого аппарата входят также главный бухгалтер и администратор. Магазин имеет 4 товарных отдела:

- отдел по торговле мясными и рыбными товарами;

- отдел по торговле гастрономией и молочными товарами;

- отдел по торговле бакалеей, кондитерскими и хлебобулочными товарами;

- отдел по торговле овощами и фруктами.

Далее рассмотрим движение должностного состава персонала ООО «Манго»:

- общий численный состав персонала торгового предприятия ООО «Манго» в 2017 г.составлял 36 человек и увеличился по сравнению с 2016 г. на два человека. Изменение численности происходило по должностям торгово-оперативного персонала;

- характеристика движения персонала показывает, что в 2016 году приём персонала из внешних источников составил 5 человек, перемещение из внутренних источников составило 4 человека, и было уволено 3 человека (из них 1 - за систематические прогулы).

Таблица 1

Характеристика ресурсного потенциала

Показатели	2016 г.	2017 г.	2017 в % к 2016
1. Среднегодовая численность работников, чел.	34	36	105,9
2. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	932	1198	128,5
3. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	1970	2205	111,9
4. Площадь торгового зала, кв.м	280	280	100
5. Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	2902	3403	117,3

Данные таблицы 2.3 показывают, что ресурсный потенциал ООО «Манго» за 2017 год значительно укрепился по сравнению с 2016 годом.

Это проявляется в росте среднегодовой численности работников на 5,9%, росте среднегодовой стоимости основных фондов на 28,5%, росте среднегодовой стоимости оборотных средств на 11,9%, росте авансированного капитала.

2.2. Оценка уровня группового взаимодействия на предприятии

Для оценки уровня группового взаимодействия рассмотрим дисциплинарные отношения на предприятии. Управление дисциплинарными отношениями ООО «Манго» направлено на эффективное использование потенциала работников и обеспечение бесперебойного функционирования предприятия на потребительском рынке. Дисциплинарные отношения базируются на принятой кадровой политике и реализуются в соответствии с целями и задачами ООО «Манго». Мотивационные условия для развития дисциплинарных отношений состоят в следующем.

Ежегодно разрабатывается план по организации рабочих мест, включая повышение квалификации, обучение персонала, выявление резервов на выдвижение.

Подбор персонала осуществляется исходя из штатного расписания с учетом квалификационных требований к персоналу, которые регламентируются в положении о подразделениях, должностных инструкциях, трудовых контрактах найма на работу.

Работа с персоналом проводится по следующим аспектам ^[31]:

- анализ существующих должностей и специальностей в целях оценки качественного состава работающего персонала и качества выполняемых ими обязанностей;

- определение потребности в новых рабочих местах для работников массовых профессий (продавцов, кассиров и т.д.) в связи с открытием новых по ассортименту отделов; временных рабочих мест в период предпраздничной и сезонной торговли;

- определение рабочих мест подлежащих сокращению или перепрофилированию в связи с изменением продаваемого ассортимента или в связи с возникновением вакансий;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- создание материальных и моральных стимулов для оценки качества выполняемой работы при решении основных задач стоящих перед коллективом.

Благодаря многолетней взвешенной, основанной на экономических реалиях кадровой политики руководства, среднесписочная численность работающих меняется незначительно, несмотря на увеличение оборота. В настоящее время в ООО «Манго» работает 36 человек.

Целенаправленный набор на освободившиеся и новые должности является важным этапом позволяющим осуществлять формирование персонала предприятия в соответствии с кадровой политикой и системой дисциплинарных отношений.

Источниками набора персонала в основном являются:

- кандидаты на должности по рекомендации работников предприятия;

- учебные заведения;

- специализированные фирмы по набору персонала.^[32]

Персонал принимается на работу с испытательным сроком. С каждым претендентом проводится собеседование, анкетирование, проверяются документы. Поступающих знакомят с правилами внутреннего распорядка, организацией рабочих мест, условиями оплаты труда, политикой предприятия в области качества обслуживания и дисциплины труда.

В целях укрепления дисциплинарных отношений в ООО «Манго» проводятся анкетные опросы работников, результаты которых используются для выявления проблем, улучшения дисциплины и условий труда.

Для повышения дисциплины труда проводятся периодические исследования покупательских потоков, опросы покупателей. Это позволяет повысить эффективность использования персонала, улучшить его расстановку, правильно планировать производительность труда и уровень заработной платы. Руководство предприятия ежегодно проводит анализ работы персонала по различным показателям. Это позволяет увязать заработную плату работников с увеличением производительности труда, повышением качества труда, личной инициативой, дисциплинированностью.

Определение способностей работников и ориентация их на реализацию целей начинается с обучения вновь принятых работников. Их профессиональная подготовка включает участие в обучающей программе и обучение непосредственно на рабочих местах. Обучающая программа, то есть базовая часть обучения, включает основные знания и навыки, необходимые в работе. Например, кассиры, контролеры, продавцы изучают правила торговли, внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, политику и цели предприятия и т.д. ^[33]

Вторая часть обучения проводится на рабочем месте. Работник получает задание, за выполнением которого следит руководитель или работник, назначенный руководителем предприятия из числа наиболее квалифицированных специалистов. Ошибки в работе или трудовом поведении анализируются и устраняются.

С целью контроля над профессиональным уровнем знаний работников массовых процессий на предприятии создана аттестационная комиссия под председательством директора. Ежегодно составляется план проведения аттестации на текущий год. Для проведения аттестаций издается приказ.

Для поддержания и развития способностей и квалификации работников ежегодно разрабатываются планы систематического обучения и повышения квалификации. Инициаторами повышения профессионального уровня знаний являются директор и руководители подразделений. В целях постоянной актуализации знаний законодательства РФ руководители предприятия регулярно проходят обучение на общегородских семинарах.

Повышение квалификации включает также проведение встреч с поставщиками «Данон», ООО «АгроТЕК», ООО «Кампо Трейд», ООО «Райский сад» и др.), участие в круглых столах, организованных в рамках проведения различных выставок в Ленэкспо, Манеже, экскурсии на крупные предприятия и организации Санкт-Петербурга, а также встречи товароведов крупнейших универсамов и торговых сетей Санкт-Петербурга, проводимых «Союзом товароведов».

Важную мотивирующую роль выполняет фактор согласованности целей и отдельных работников, групп и организации в целом.

Согласование и индивидуальных и групповых целей персонала и подразделений с целями предприятия осуществляется посредством положений о подразделениях и должностных инструкций. Функциональные обязанности работников определены должностными инструкциями. Должностные инструкции, в свою очередь, разработаны на основании положений о подразделениях таким образом, чтобы увязать цель каждого работника - от руководителя до рядового с общими задачами.

Важным фактором согласования целей отдельных работников и групп с целями предприятия в целом является формирование

Коллективного договора на основе согласования взаимовыгодного интереса сторон. В ходе формирования и заключения Коллективного договора идет активный диалог между руководством и работниками по большому кругу вопросов, затрагивающих практически все области деятельности и взаимоотношений работников. ^[34]

Важным аспектом дисциплинарных отношений является контроль и оценка результатов, достигнутых отдельными работниками и группами. Такая оценка осуществляется ежедневно и ежемесячно на оперативных совещаниях у директора, что позволяет оценить и отметить отдельных работников, группы и подразделения как успешно решающие свои задачи, так и тех, кто нуждается в помощи для улучшения своей работы. При необходимости, обеспечивается пересмотр и актуализация целей.

Поскольку результаты выполнения плановых показателей увязаны с размером заработной платы персонала подразделений через КТУ, это обеспечивает дополнительные условия для согласования индивидуальных и групповых целей работников с политикой и планами предприятия.

На торговом предприятии ООО «Манго» разработана и действует система мер поощрения и признания усилий и достижений персонала. Система материального стимулирования персонала включает:

- премирование работников за выполнение плановых показателей на основе Положения о премировании;

- премирование работников за производственные достижения на основе Положения;

- выдвижение на более высокие должности.

Наибольший эффект и повышение мотивации достигается при своевременной и адекватной оценке деятельности работника. На совещаниях у директора и в подразделениях широко практикуется личное поощрение руководителями работников за достигнутые высокие результаты в присутствии коллег по работе. Практикуется вручение директором и его заместителем премий и подарков отличившимся работникам, объявление благодарности.

Особое внимание руководителями всех уровней уделяется поощрению работников, повышающих свою квалификацию. Им создаются условия для обучения, что немаловажно при сложном графике работы предприятия, предоставляются отпуска в удобное время. После успешного окончания обучения работники премируются или поощряются выдвижением на более высокую должность. Они могут также быть включены в резерв на выдвижение на руководящую должность.

Немаловажным мотивационным фактором является построение процесса делового общения между разными категориями работников и руководителей. Потребности персонала в обмене информацией определяются структурой предприятия и функциями, закрепленными в Положениях о подразделениях и должностных инструкциях. Организация обмена информацией как по горизонтали между подразделениями и специалистами, так и по вертикали между работниками и руководителями осуществляется посредством:

- формирования политики, планов предприятия и коллективного договора;

- системы делопроизводства (приказов, распоряжений, служебных записок и т.п.);

- участия в оперативных совещаниях.

Большую мотивирующую роль выполняет организация социальной защиты работников. Наличие на предприятии необходимого электрооборудования, подсобных помещений и различных приспособлений для технологических операций требует от персонала знаний правил техники безопасности. Для постоянного ознакомления персонала с правилами техники безопасности, проверки соблюдения безопасных условий труда проводится систематическая работа по инструктажу, предупреждению производственного травматизма. Инструктаж и проверка знаний работников по охране труда и технике безопасности проводится каждые 3 месяца. Все работники обеспечиваются спецодеждой и защитными приспособлениями.

Руководство ООО «Манго» уделяет большое внимание медицинскому обслуживанию, проводится регулярный медицинский осмотр работников. Все желающие имеют возможность участвовать в спортивных мероприятиях, посещать бассейн. В полном объеме и своевременно перечисляются страховые взносы. В результате проводимой мотивационной политики обеспечивается поддержание сложившихся дисциплинарных отношений, что повышает уровень группового взаимоотношения персонала, а также укрепляет деловую репутацию предприятия.

В значительной мере уровень группового взаимодействия обусловлен способами воздействия руководителя на подчиненных. Рассмотрим, как оно реализуется на ООО «Манго».

Для того, чтобы установить характер взаимодействия руководителя с подчиненными в ООО «Манго», было проведено его интервьюирование. Вопрос для интервью был поставлен следующим образом: - «Как Вы оцениваете важность нижеприведенных способов взаимодействия с подчиненными?». Варианты выборов:

- имеет очень важное значение - 5 баллов;

- имеет важное значение - 4 балла;

- имеет среднее значение - 3 балла;

- имеет минимальное значение - 2 балла

- не имеет значения - 1 балл.

Для интервьюирования использованы следующие вопросы (таблица 2):

Таблица 2

Оценка важности способов взаимодействия с подчиненными генерального директора

Формы взаимодействия	Выбор предпочтений руководителя
	б.	б.	б.	б.	б.
1. Обсуждение задач с подчиненными
2. Профссиональная помощь руководителя подчиненным
3. Оказание помощи подчиненным благодаря своему служебному положению
4. Оплата труда подчиненным
5. Нематериальные способы поощрения подчиненных
6. Оценка результатов работы подчиненных
7. Расширение полномочий подчиненных и снятие некоторых видов контроля
8. Создание профессиональных школ мастерства, общественных форм взаимодействия персонала, кружков качества и др.
9. Привлечение подчиненных к выполнению поручений администрации
10. Распорядительная деятельность - через приказы, распоряжения, указания
11. Проведение собраний для совместного с подчиненными обсуждения назревших вопросов
12. Стимулирование личного развития подчиненных
Итого выборов (баллов) (Всего 38 баллов)

Как показывают данные таблицы, ген. директор торгового предприятия в целом оценивает важность взаимодействия с подчиненными в своей управленческой деятельности на уровне 63% (38 баллов: 60). Он не стремится к расширению полномочий подчиненным и снятию отдельных видов контроля, не считает важным развитие на предприятии общественных форм взаимодействия подчиненных. Наибольшее предпочтение отдает таким способам взаимодействия, как оплата труда подчиненных, оценка результатов работы подчиненных, распорядительная деятельность, оказание подчиненным помощи благодаря своему служебному положению. Такой характер действий больше связан с ориентацией на авторитарный стиль руководства.

В процессе интервьюирования ген. директора ООО «Манго» был поставлен второй вопрос в дополнение к первому: «Как часто Вы используете нижеприведенные способы воздействия на подчиненных в своей работе?». Варианты выборов:

- очень часто - 5 баллов

- часто - 4 балла

- не очень часто - 3 балла

- изредка - 2 балла

- никогда - 1 балл.

В результате интервьюирования по этому вопросу были получены варианты ответов ген. директора торгового предприятия, приведенные в таблице 3.

Как показывают данные таблицы, из 23-х перечисленных способов делового воздействия на подчиненных 12 используются не очень часто, 7 - часто, 4 - изредка.

Из применяемых чаще всего способов воздействия на поведение используются: лишение премии, неофициальный выговор, указание на обязательность выполнения работы, личное требование руководителя к подчиненному выполнять работу, контроль за работой подчиненных, оценка результатов работы подчиненных.

Редко используются такие методы воздействия, как: совместное с подчиненными принятие решений, показ полезности работы подчиненного для предприятия в целом, показ общественной значимости работы подчиненного, организация состязательности среди подчиненных.

Таблица 3

Варианты выбора действий ген. директора торгового предприятия при управлении поведением подчиненных

Действия руководителя	Частота использования способов воздействия
1. Упрек подчиненному за сравнительно небольшие недостатки Угроза более важным, чем упрек наказанием Перевод на более низкую и менее оплачиваемую работу Лишение премии Выговор: неофициальный официальный Неформальная личная похвала Разовая премия Публичная похвала работника Освобождение от работы Помощь и совет подчиненному в трудовых и личных делах Повышение зарплаты на основании трудовых заслуг Совместная с подчиненными принятие решений Показ: Полезности работы подчиненных для предприятия в целом Выгодности работы подчиненного для него самого Общественной значимости работы подчиненного Указание на обязательность выполнения работы подчиненными Личное требование руководителя к подчиненному выполнять работу Определение ответственности для подчиненного Контроль за работой подчиненного Оценка результатов работы подчиненного Организация соревнования среди подчиненных Обучение подчиненных
Итого выборов (сумма баллов)		28	36

Таким образом, проведя анализ уровня группового взаимодействия на ООО «Манго», мы пришли к выводу, что на исследуемом предприятии уровень взаимодействия не достаточно высокий.

Также руководитель ООО «Манго», по результатам опроса, не проявляет заинтересованность в повышении уровня группового взаимодействия персонала.

3. Рекомендации для повышения уровня группового поведения персонала в ООО «Манго»

Одной из причин возникновения проблем при взаимодействии анализируемого предприятия является неэффективное документальное обеспечение основных процессов.

Организационный механизм управления поведением персонала связан, прежде всего, с регламентированием деятельности организации, её подразделений и персонала. Регламентирование является довольно жёстким типом дисциплинарного воздействия и обязывает соблюдать строго определенные формы дисциплинарных отношений.

На торговом предприятии ООО «Манго» применяют следующие виды регламентирующих документов:

- устав ООО «Манго»,

- положения о подразделениях,

- инструкции по охране труда,

- правила внутреннего трудового распорядка,

- должностные инструкции.

Все регламентирующие документы разрабатываются в соответствии с типовыми рекомендациями. Контроль за соблюдением регламентов ведётся соответствующим должностным лицом.

Вместе с тем, следует отметить, что разрозненное исполнение регламентов далеко не полностью формирует дисциплинарные отношения. Поэтому для совершенствования организационного механизма управления дисциплинарными отношениями можно рекомендовать следующее.

Прежде всего, управление дисциплиной необходимо воспринимать как непрерывный процесс изменения её уровня от простых форм к сложным, побуждения работников к самодисциплине.

Для построения рационального процесса управления дисциплиной труда рекомендуется реализовать следующие мероприятия, рисунок 1.

Рисунок 1. Комплекс мер по повышению уровня взаимодействия персонала через введение документационных изменений

Рассмотрим предлагаемые изменения подробнее.

1. Проводить периодический анализ состояния рабочих мест и их аттестацию. Это позволит выявить участки работы, для которых характерно неисполнение отдельных функций и обязанностей работников. Аттестация рабочих мест позволяет установить систему норм, правил и ограничений экономического, социального, технологического, организационного и кадрового характера, предъявляемых к рабочему месту. При аттестации рабочих мест необходимо вывить: соответствие рабочего места целям и задачам технологического процесса, оснащению его оборудованием, инструментами, обеспечению комфортных условий работы персонала, созданию благоприятных возможностей для реализации творческих функций; рациональность применяемых приёмов и методов труда, оправданность применения ручного труда; степень прогрессивности применяемых форм организации и оплаты труда, качество действующих норм труда; уровень квалификации персонала, занимающего рабочее место и её соответствие требуемому качеству выполняемых работ; соответствие рабочего места правилам и нормам охраны и безопасности труда. Результаты аттестации рабочих мест должны быть положены в основу их рационализации. Для рационализации рабочих мест можно рекомендовать разработку программ рационализации или планов мероприятий по улучшению рабочих мест.

2. Ввести в систему управления предприятием функцию планирования работы по управлению дисциплинарными отношениями. Планирование работы по управлению дисциплинарными отношениями должно предусматривать: разработку стратегического плана развития персонала и подготовку необходимого организационного обеспечения для его реализации. При решении этих задач необходимо соответствующим образом пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка, ввести Положение о дисциплине труда, разработать прикладные должностные инструкции для каждого рабочего места в соответствии с их аттестацией и рационализацией.

3. Создать систему контроля за состоянием дисциплинарных отношений на предприятии. Для этого составить перечень задач по управлению дисциплинарными отношениями, распределить по каждой задаче формы ответственности должностных лиц за её реализацию, закрепить доли власти за каждым должностным лицом.

4. Разработать этические правила поведения персонала, целью которых должно являться регулирование моральных отношений на предприятии. Важность этого регламента состоит в том, что моральные отношения не регулируются законодательством, но имеют высокую силу воздействия на поведение персонала.

Этические правила не имеют статуса нормативного правового акта, за их нарушение возможно применять только общественные формы воздействия.

- Сформировать систему мер воздействия за нарушение дисциплины труда. В число таких мер необходимо включать не только дисциплинарные меры, определяемые Трудовым кодексом РФ, но и перечень мер, вырабатываемых совместно руководством организации и трудовым коллективом и включаемых в коллективный договор, а также этические правила поведения персонала, кодексы чести и другие аналогичные социальные правила.

- Создать действенный экономический механизм воздействия на поведение персонала. Такой механизм должен быть отражен в коллективном договоре, а также в Правилах оплаты и стимулирования труда. Реализация экономического механизма должна базироваться на объективной, справедливой и гласной оценке результатов труда каждого работника.

Таким образом, в результате анализа выявленных проблем на предприятии в области взаимодействия персонала, были разработаны рекомендации по его совершенствованию, в случае применения которых можно существенно повысить производительность труда работников и руководителей, снизить текучесть кадров среди этих категорий должностей и тем самым улучшить результаты деятельности предприятия.

Заключение

Рассмотрев вопросы управления поведением персонала на примере торгового предприятия ООО «Манго» можно сделать следующие выводы и рекомендации.

В современных условиях дисциплина труда является важным фактором устойчивости хозяйственной деятельности торгового предприятия на потребительском рынке. Понятие дисциплины труда регламентировано в статье 189 Трудового кодекса РФ. Возникающие на его основе дисциплинарные отношения представляют собой систему мер, предпринимаемых администрацией по регулированию практически всех аспектов отношений, возникающих при выполнении условий трудового договора.

Механизм управления дисциплиной труда формируется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и устава организации.

Основным документом, регулирующим дисциплину труда, являются Правила внутреннего трудового распорядка или Положение и дисциплине труда. В ООО «Манго» имеются Правила внутреннего трудового распорядка, которые носят общетиповой характер. Кроме того, дисциплина труда и дисциплинарные отношения регулируются такими документами, как положения о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Рассмотренные методы управления дисциплинарными отношениями показали, что наиболее важным методом является убеждение. Между тем, в практической деятельности торговых организаций преобладает такой метод, как принуждение.

Важным результатом оценки действенности существующих дисциплинарных отношений является исчисление ряда прямых и косвенных показателей дисциплины труда. В работе получили обобщение применяемые в настоящее время показатели измерения уровня дисциплины труда и предложен подход к проведению комплексной оценки состояния дисциплины труда на предприятии торговли.

Прикладное исследование дисциплины труда и дисциплинарных отношений проводилось на примере ООО «Манго». Организационно-экономическая характеристика этого объекта показала, что данное предприятие занимает устойчивое положение на потребительском рынке и продолжает активно развиваться.

Исследование применяемых способов регулирования дисциплинарных отношений в ООО «Манго» показало, что они весьма разносторонни, но применяются без какой-либо системы. Много внимания уделяется мотивационным аспектам управления дисциплинарными отношениями. Вместе с тем, слабее выглядят необходимые регламентирующие документы. Так, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции имеют расплывчатое содержание, что затрудняет их выполнение. В этих условиях была бы полезной разработка Положения о дисциплине труда и уточнение структуры должностной инструкции.

Проведенная оценка уровня дисциплины труда в ООО «Манго» по предложенной методике показала, что в этом направлении имеются определенные резервы для её совершенствования.

На основе проведенных исследований в работе даны рекомендации по совершенствованию организационного механизма управления поведением персонала в ООО «Манго».

Рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Манго» касаются усиления мотивационной направленности тех факторов, которые вызывают у работника прямую удовлетворенность от работы и предложена программа усиления мотивации за счёт косвенных факторов.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Монографии и периодические издания

1. Алехин С.А. Контроль в процессе социализации как элемент управления поведением персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2018. - № 9. - С. 92-96.
2. Бедрина Е.В., Сабирова Е.С. Консультирование по управлению рисками деструктивного поведения персонала организации // Нравственное воспитание в современном мире: психологический и педагогический аспект. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. – 2019. - С. 22-25.
3. Везирова Ф.М. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании // Мировая наука. - 2018. - № 3 (12). - С. 31-34.
4. Гаспарович Е.О., Егорова А.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации ПАО РОССТРАХ // Социальные технологии в управлении персоналом. Материалы научно-практической конференции к юбилею кафедры управления персоналом и психологии: сборник научных статей и тезисов. - 2018. - С. 11-20.
5. Гелих О.Я., Скоробогатько А.В. Диссипативность поведения индивида в управлении организацией и ее персоналом // Управление: философия, социология, междисциплинарные исследования. - 2019. - С. 104-117.
6. Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С. Механизм управления инновационным поведением персонала организации // Молодежный научный вестник. - 2018. - № 5 (30). - С. 298-326.
7. Константинов А.А., Куулар А.Э.О. Управление поведением персонала организации // В сборнике: психология, педагогика, образование: актуальные и приоритетные направления исследований. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 97-100.
8. Ланцова А.А. Роль и значение корпоративной культуры в управлении поведением персонала страховых компаний // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 250-255.
9. Лысенко Ю.С., Павлова Э.В. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости предприятия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 11.8 (26). - С. 347-350.
10. Мельникова Е.П., Турбаба М.В. Анализ концептуальных подходов к управлению поведением персонала предприятия // Проблемы и перспективы инновационного развития экономики. - Донецк, 2018. С. 228-236.
11. Никишина М.Н., Коротченко А.К. Формирование мотивационного механизма управления поведением персонала организации // Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы экономики, достижения и инновации. Материалы международной студенческой научной конференции: в 5 частях. - 2018. - С. 243-250.
12. Новиков И.С. Управление поведением персонала как элемент стратегического управления организацией // Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - 2018. - С. 448-451.
13. Слепцова Е.В., Овезова К. Организационная культура как фактор управления поведением персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 9. - С. 175-177.
14. Слепцова Е.В., Овезова К. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 9. - С. 178-181.
15. Слепцова Е.В., Овезова К.С. Человеческий фактор в управлении персоналом как основа для формирования моделей организационного поведения // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 3 (35). - С. 289-293.
16. Туманова Ю.Р., Свистунов В.М. Управление поведением персонала в организации // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда. Материалы V научно-практической конференции. - 2019. - С. 191-194.
17. Фокина Т.А., Ганиева А.К. Оценка содержания организационного поведения в управлении персоналом // Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 515-518.
18. Харитонова М.А. Управление поведением персонала в организации // Аллея науки. - 2018. - Т. 8. - № 11 (27). - С. 140-143.
19. Эрикенова А.А., Горбенко Л.И. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // В сборнике: инновации и наука: проблемы и перспективы сборник статей. - 2018. - С. 143-148.

1. Новиков И.С. Управление поведением персонала как элемент стратегического управления организацией // Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - 2018. - С. 448. ↑

2. Мельникова Е.П., Турбаба М.В. Анализ концептуальных подходов к управлению поведением персонала предприятия // Проблемы и перспективы инновационного развития экономики. - Донецк, 2018. С. 228. ↑

3. Слепцова Е.В., Овезова К.С. Человеческий фактор в управлении персоналом как основа для формирования моделей организационного поведения // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 3 (35). - С. 289. ↑

4. Фокина Т.А., Ганиева А.К. Оценка содержания организационного поведения в управлении персоналом // Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 515. ↑

5. Бедрина Е.В., Сабирова Е.С. Консультирование по управлению рисками деструктивного поведения персонала организации // Нравственное воспитание в современном мире: психологический и педагогический аспект. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. – 2019. - С. 23. ↑

6. Новиков И.С. Управление поведением персонала как элемент стратегического управления организацией // Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - 2018. - С. 449. ↑

7. Бедрина Е.В., Сабирова Е.С. Консультирование по управлению рисками деструктивного поведения персонала организации // Нравственное воспитание в современном мире: психологический и педагогический аспект. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. – 2019. - С. 24. ↑

8. Гелих О.Я., Скоробогатько А.В. Диссипативность поведения индивида в управлении организацией и ее персоналом // Управление: философия, социология, междисциплинарные исследования. - 2019. - С. 105. ↑

9. Харитонова М.А. Управление поведением персонала в организации // Аллея науки. - 2018. - Т. 8. - № 11 (27). - С. 141. ↑

10. Гелих О.Я., Скоробогатько А.В. Диссипативность поведения индивида в управлении организацией и ее персоналом // Управление: философия, социология, междисциплинарные исследования. - 2019. - С. 106. ↑

11. Слепцова Е.В., Овезова К.С. Человеческий фактор в управлении персоналом как основа для формирования моделей организационного поведения // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 3 (35). - С. 291. ↑

12. Новиков И.С. Управление поведением персонала как элемент стратегического управления организацией // Аграрная наука в XXI веке: проблемы и перспективы. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - 2018. - С. 450. ↑

13. Харитонова М.А. Управление поведением персонала в организации // Аллея науки. - 2018. - Т. 8. - № 11 (27). - С. 142. ↑

14. Фокина Т.А., Ганиева А.К. Оценка содержания организационного поведения в управлении персоналом // Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 517. ↑

15. Гелих О.Я., Скоробогатько А.В. Диссипативность поведения индивида в управлении организацией и ее персоналом // Управление: философия, социология, междисциплинарные исследования. - 2019. - С. 107. ↑

16. Гаспарович Е.О., Егорова А.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации ПАО РОССТРАХ // Социальные технологии в управлении персоналом. Материалы научно-практической конференции к юбилею кафедры управления персоналом и психологии: сборник научных статей и тезисов. - 2018. - С. 13. ↑

17. Ланцова А.А. Роль и значение корпоративной культуры в управлении поведением персонала страховых компаний // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 252. ↑

18. Лысенко Ю.С., Павлова Э.В. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости предприятия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 11.8 (26). - С. 348. ↑

19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. ↑

20. Эрикенова А.А., Горбенко Л.И. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // В сборнике: инновации и наука: проблемы и перспективы сборник статей. - 2018. - С. 145. ↑

21. Эрикенова А.А., Горбенко Л.И. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // В сборнике: инновации и наука: проблемы и перспективы сборник статей. - 2018. - С. 146. ↑

22. Ланцова А.А. Роль и значение корпоративной культуры в управлении поведением персонала страховых компаний // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 9 (25). - С. 253. ↑

23. Туманова Ю.Р., Свистунов В.М. Управление поведением персонала в организации // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда. Материалы V научно-практической конференции. - 2019. - С. 192. ↑

24. Слепцова Е.В., Овезова К. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 9. - С. 179. ↑

25. Лысенко Ю.С., Павлова Э.В. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости предприятия // Вестник современных исследований. - 2018. - № 11.8 (26). - С. 349. ↑

26. Константинов А.А., Куулар А.Э.О. Управление поведением персонала организации // В сборнике: психология, педагогика, образование: актуальные и приоритетные направления исследований. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 99. ↑

27. Туманова Ю.Р., Свистунов В.М. Управление поведением персонала в организации // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда. Материалы V научно-практической конференции. - 2019. - С. 194. ↑

28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. ↑

29. Везирова Ф.М. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании // Мировая наука. - 2018. - № 3 (12). - С. 33. ↑

30. Слепцова Е.В., Овезова К. Проблемы лидерства в организации и их влияние на управление поведением персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 9. - С. 180. ↑

31. Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С. Механизм управления инновационным поведением персонала организации // Молодежный научный вестник. - 2018. - № 5 (30). - С. 305-306. ↑

32. Алехин С.А. Контроль в процессе социализации как элемент управления поведением персонала в организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2018. - № 9. - С. 94. ↑

33. Слепцова Е.В., Овезова К. Организационная культура как фактор управления поведением персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 9. - С. 177. ↑

34. Никишина М.Н., Коротченко А.К. Формирование мотивационного механизма управления поведением персонала организации // Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы экономики, достижения и инновации. Материалы международной студенческой научной конференции: в 5 частях. - 2018. - С. 245. ↑