Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование кадровой стратегии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель работы- изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения.

Предмет курсового проекта - система формирования кадровой стратегии предприятия.

Задачи курсового проекта:

- изучить сущность и содержание кадровой стратегии,

- раскрыть элементы кадровой стратегии,

- описать задачи кадровой стратегии,

- выявить условия формирования кадровой стратегии на предприятии,

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ.

1.1 Сущность и содержание кадровой стратегии.

Термин «кадровая стратегии» имеет широкое и узкое толкования:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных

Под стратегией организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

при реализации подобной политики могут в том случае, если влияние , которые ранее не в рассмотрение, что приведет к изменению ситуации, , при существенном рынка, появлении товара, который вытеснить имеющийся у предприятия. С зрения кадровой необходимо будет переобучение персонала, быстрая и переподготовка может успешно проведена, , на предприятии, обладающем молодым , чем на предприятии, имеющем квалифицированный, хорошо персонал пожилого .

Вторым для дифференциации кадровых может быть ориентация на собственный или на внешний , степень открытости по к внешней среде при кадрового состава. По основанию выделяют два типа политики - открытую и .

Открытая кадровая характеризуется тем, что прозрачна для потенциальных на любом уровне, прийти и начать как с самой должности, так и с должности на высшего руководства. готова принять на любого , если он обладает квалификацией, без учета работы в этой или ей организациях. типом кадровой характеризуются современные компании или автомобильные , которые «покупать» людей на должностные уровни от того, работали ли они в подобных . Такого типа политика может адекватна для новых , ведущих политику завоевания , ориентированных на быстрый и стремительный выход на позиции в отрасли.

Закрытая политика характеризуется тем, что ориентируется на включение персонала с низшего должностного , а замещение происходит из числа сотрудников . Такого кадровая политика для компаний, ориентированных на определенной корпоративной , формирование духа причастности, а , возможно, работающих в дефицита кадровых .

1.2 Элементы стратегии.

Комплексное кадровой политики как внутреннее единство мер:

Во-первых, всех участков необходимыми человеческими . Поскольку человек на не является тем , который можно любым образом, в политике следует интересы работы. Это относится как к рабочих мест, так и к условий для развития и к созданию труда, достойных и соответствующих его квалификации. для решения этих является планирование.

Во-вторых, мотивации персонала па трудовую деятельность. кадровых заключается в том, что они почти отражаются на мотивации и моральном климате в . В идеале они соотноситься с общей ценностей, принятой в , с установками и ожиданиями работника. словами, кадровые , хотим мы того или нет, либо размывать культурные , либо помогать их в организации.

Поскольку активной и эффективной политики деятельность всего и конечный хозяйственный , эта политика становится деятельности управления. Как и в случае с капиталом организации, в сфере также заранее о сохранении субстанции «» и о повышении стоимости. при зачислении на работу, на и повышение (инвестиции на образование), по заработной плате, социального характера и расходы на рабочего места значительны, чтобы они не руководством организации в при разработке и концепций.

Рассматривая и тенденции работы с , можно говорить о том, что все значение стратегические аспекты. Они над традиционными исполнительскими , хотя продолжают традиционные в управлении кадрами: , привлечение человеческих , повышение квалификации, кадров.

Но кадровая политика прежде всего на факторы успеха, , как:

- приближенность к через ориентацию на деятельности и на запросы ;

- необходимое обслуживание с соответствующих средств;

- высокое продукции;

- использование научно-технического прогресса и технологий;

- экономической ответственности и экономического равновесия;

- кадровый потенциал;

- и гибкие структуры.

Собственные кадровой политики с учетом основных всех частей концепции и включают:

- цели, с внешними условиями предприятия ( труда, взаимоотношения с и местными властями и т.д.);

- , определяемые внутренними , реализация направлена на улучшение предприятия со своими (их участие в управлении , углубление знаний, совершенствование руководства, решение вопросов и т.п.).

Управление в организации как средство реализации политики. Выдержать борьбу и, следовательно, развиваться только та фирма (), которая сформирует политику, построенную на принципах, на анализе внешней и точно отражающую и условия функционирования .

Задачи персоналом в основном на оперативные области, речь идет о реализации кадровой политики. При одним из важных управления персоналом оказание руководителям различных при выполнении ими своих по руководству предприятием и его подразделениями.4

кадровой политики сформулировать следующим :

1) безусловное выполнение Конституцией и обязанностей граждан в области; соблюдение организациями и отдельными положений о труде и профессиональных , Трудового Кодекса РФ, правил внутреннего и других , принятых высшими по этому вопросу;

2) всей работы с задачам и качественного обеспечения хозяйственной деятельности числом работников профессионально - состава;

3) рациональное кадрового потенциала, в распоряжении предприятия, , объединения;

4) и поддержание работоспособных, производственных коллективов, принципов организации процесса; внутрипроизводственной демократии;

5) критериев и методики , отбора, обучения и квалифицированных ;

6) подготовки и повышения остальной части ;

7) разработка теории персоналом, определения социального и эффекта от мероприятий, в этот комплекс.

кадровая начинает охватывать , ранее не учитывавшиеся в работе. Это сфера конфликтов и с администрацией, с новыми организациями в ходе производственных проблем, социальных , осуществляемых организацией в условиях, оказывающих на производственную отдачу , и т.п.

Разрабатывают политику высшее руководство, совет , администрация, кадровая . Основные этой политики обсуждаются в коллективе и с , в результате чего быть необходимый компромисс; к ее могут и должны сторонние специалисты и научные .

Основополагающими принципами кадровой политики :

- научность, использование современных разработок в этой , которые могли бы максимальный экономический и эффект;

- , когда должны охвачены все сферы деятельности;

- системность, т.е. взаимозависимости и отдельных составляющих работы;

- необходимость как экономического, так и социального , как положительного, так и влияния того или мероприятия на конечный ;

- эффективность: любые на мероприятия в области должны через результаты деятельности.

Наряду с положениями политики, имеющими характер и закрепленными , существуют проблемы характера, требуют качественного выбранных вариантов . Это тем более актуально, что в случаев несколько взаимоисключающих (например, по оценке ). В этом случае из вариантов к условиям данной должен быть какой-то один. К подобных можно отнести совершенствования структуры , разработку положений о и должностных , методику приема на и расстановки вновь по рабочим местам, работников и др.

к рыночным условиям существенные изменения как в , так и в конкретное содержание политики, в прав субъектов, в ее разработке.

Кадровая обосновывает необходимость на практике тех или конкретных методов , расстановки и использования , но не занимается детальным их содержания и проведения практической с кадрами.

Говоря о политике, нельзя ее с управлением . Понятия «управление » и «политика» сами по далеко не тождественны. «» - термин более широкий, из составляющих которого политика, в данном кадровая .

С учетом сказанного политику можно как систему целей, и вытекающих из них , методов и критериев с кадрами, распространяемых на все работников. Кадровая организации - это стратегия работы с , объединяющая различные и формы кадровой , имеющая создание высокопроизводительного и , сплоченного и ответственного , способного гибко на изменения и внутренней среды.

содержанием кадровой являются:

во-первых, рабочей высокого качества, планирование, отбор и , высвобождение (выход на , увольнения), текучести кадров и др.;

, развитие работников, и переподготовка, проведение и оценки квалификации, организация по службе;

в-третьих, организации и стимулирования , обеспечение безопасности, социальные . Подразделения управления активно участвуют в с профсоюзами при коллективных договоров, в жалоб, претензий, контроль за трудовой .

1.3 Задачи стратегии.

Задачи политики могут решены по-разному, и альтернативных достаточно широк:

- работников или сохранять; сохранять, то каким лучше: на сокращенные формы или использовать на несвойственных , на других объектах; а направлять на переподготовку и т. п.

- подготавливать самим или искать тех, кто уже необходимую подготовку,

- со стороны или работников, подлежащих с предприятия

- набирать рабочих или обойтись численностью при более рационального ее

- вкладывать деньги в «дешевых», но узкоспециализированных или «дорогих», но и т. п.

Поскольку формирование предприятия связано не с решением, а с альтернативностью путей, с наиболее эффективного из них, то постановка вопроса и о стратегии трудообеспечения и задачи политики с учетом факторов и обстоятельств, для настоящего и будущего.

При решения кадровой политики факторы, свойственные и внутренней среде :

- требования , стратегия развития

- финансовые возможности , определяемый ими допустимый издержек на персоналом

- количественные и характеристики имеющегося и направленность их изменения в и др.

- ситуация на труда (количественные и характеристики предложения по профессиям предприятия, предложения),

- на рабочую силу со конкурентов, складывающийся заработной платы,

- профсоюзов, в отстаивании интересов ,

- требования трудового , принятая культура с наемным и др.

Задачи кадровой в современных условиях к следующему:

1. Кадровая должна тесно увязана со развития (или ) предприятия. В этом она представляет кадровое обеспечение этой стратегии.

2. политика должна достаточно . Это значит, что она должна , с одной стороны, , поскольку именно со связаны ожидания работника, с - динамичной, т. е. корректироваться в с изменением тактики , производственной и ситуации. Стабильными быть те стороны, ориентированы на учет персонала и отношение к организационной предприятия (фирмы). включает ценности и , разделяемые и предопределяющие нормы их , характер жизнедеятельности .

3. Поскольку формирование рабочей связано с определенными для предприятия, кадровая должна быть обоснованной, т.е. из его реальных финансовых .

4. Кадровая политика обеспечить индивидуальный к своим .

Таким образом, политика в новых направлена на формирование системы с кадрами, которая бы на получение не только , но и социального эффекта при соблюдения законодательства, нормативных и правительственных решений.

, как отражение государственной в отношении рабочей силы, на кадровую политику требования к обеспечению социальной работника.

В реализации политики возможны : она может быть , решительной (в на первых порах, , и не очень гуманной по к работникам), основанной на подходе, производственных интересов, , наоборот, основанной на того, как ее реализация на трудовом , к каким социальным для него это может .

Задачи кадровой реализуется кадровую работу, выбор кадровой связан не только с основной , но и с выбором средств, , приоритетов и т. д.

Кадровая базируется на системе , традиций, , комплексе мероприятий, непосредственно с осуществлением кадров, необходимой их , расстановки, , переподготовки, мотивации, и т. д.

Поэтому содержание политики не ограничивается на работу ( источников пополнения , требования к исполнителям и т. п.), а принципиальных позиция в отношении , развития персонала, взаимодействия работника и . В то время как кадровая связана с целевых задач, на дальнюю перспективу, кадровая работа на оперативное кадровых вопросов. ними должна , естественно, взаимосвязь, бывает между стратегией и достижения поставленной .

Задачи кадровой носят и характер, когда кадров предприятия в , и частный, избирательный, ориентируются на специфических задач (в отдельных структурных , функциональных или профессиональных работников, персонала).

Кадровая формирует:

- требования к силе на стадии ее (к образованию, , возрасту, стажу, специальной подготовки и т. п.)

- к «капиталовложениям в рабочую », к целенаправленному на развитие тех или иных занятой рабочей

- отношение к стабилизации (всего или его части)

- отношение к подготовки новых на предприятии, ее глубине и , а также кадров

- отношение к движению кадров и т. д

II. КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ.

2.1 построения стратегии.

В условиях экономики один из факторов эффективности и предприятия -- высокого качества потенциала. Сутью же политики является с персоналом, концепции развития .

Кадровая политика - часть стратегически политики . Цель кадровой - обеспечение оптимального процессов обновления и численного и состава кадров в его в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, рынка труда.

иметь в виду, что с персоналом не начинается с и не заканчивается на работу. Процесс с персоналом должен построен так, чтобы путем к желаемому результату в любого вопроса или в кадровой сфере. Так, в формирования политики, в идеальном , должно происходить следующих аспектов:

1. общих кадровой политики, приоритетов целей;

2. политика - планирование в трудовых , формирование структуры и , назначения, создание , перемещения;

3. информационная - создание и системы движения информации;

4. финансовая - формулирование принципов средств, эффективной системы труда;

5. политика персонала - обеспечение развития, и адаптация сотрудников, индивидуального продвижения, команд, профессиональная и повышение ;

6. оценка результатов - анализ соответствия политики и стратегии , выявление в кадровой работе, кадрового потенциала ( оценки и другие оценки деятельности).

Так, у части уже функционирующих организаций (на рынке это свойственно , тесно с иностранными партнерами, и представительствам) существует закрепленное представление о политике , кадровых процессах, и нормах их осуществления. У части организаций о том, как работать с , существует на уровне , но не закреплено документально, или в стадии формирования. мы создаем и заинтересованы в том, чтобы политики проводилась , то необходимо осуществить ряд по проектированию политики.

Этап 1. . Цель - согласование и целей работы с , с принципами и организации в целом, и этапом ее развития. провести анализ культуры, и этапа развития , спрогнозировать возможные , конкретизировать образ сотрудника, его формирования и цели с персоналом. Например, описать требования к организации, его существования в организации, роста, требования к определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующийся программы.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, приводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

2.3 Условия разработки кадровой стратегии.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

Заключение.

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие основополагающие выводы.

Существует множественная классификация кадровой стратегии. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая стратегия в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой стратегия основывается на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

В целом, формирование кадровой стратегии основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

Список использованной литературы.

1. Архипова Н. И., Организационное управление: учебное пособие./Н.И. Архипова, В.В. Кульба. - М.: ПРИОР, 2005 - 448с.

2. Базаров Т.Ю.Управление персоналом: учебник./ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2004- 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник/ У. Брэддик - М.: ИНФРА-М, 2007.- 344 с.

4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие./ И.В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007 - 150с.

5. Веснин В. Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин. - М.: «ГНОМ - пресс», 2006 - 440с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./ В.Р. Веснин. - М.: - Юрист, 2005 - 496с.

7. Виханский О. С. Менеджмент: учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: «ЮНИТИ», 2006 - 528с.

8. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник./ О.С. Виханский. - М.: «Гардарика», 2004 - 296с.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2008. - 211 с.

10. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник./ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 501с.

11. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2008. - № 11. - С. 16-17.

12. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2008. - 314 с.

13. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - СПб.: Питер, 2004.-270 с.

14. Кибанов А. Л. Управление персоналом организации: практикум./ А.Л. Кибанов. - М.: - ИНФРА - М, 2009, - 638с.

15. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации./ А.Л. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008 - .- 156с.

16. Коротков Э. М. Исследование системы управления: учебник./ Э.М. Коротков. - М.: Дела, 2007 - 285с.

17. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник./ В.В. Лукашевич. - М.: - Экономика, 2006- 238с.

18. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие./ Е.В.Маслов. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 312с.

19. Мескон М. Х.Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. - М.: - Центр, 2005 - 645с.

20. Румянцева З. П.Менеджмент организации: учебное пособие./ З.П. Румянцева , Н.А. Саломатин, Акбердин Р. З. - М.: - ИНФРА - М, 2006 - 432с.

21. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом./ В.А. Спивак. - Питер, 2007 - 416с.

22. Травин В. В.Менеджмент персонала предприятия: учебник./ В.В. Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2009 - 227с.

23. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2006.- 186с.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2007.- 429с.

25.. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Р.А. Фатхудинов. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. -304 с.