Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

плата одним из важнейших и, быть, даже элементов формирования климата на предприятии. работник стоит за свой труд. от размеров заработной зависят его жизни, степень своих ежедневных возможность сохранения в системе стимулирования заработная плата ведущее место. главным повышения благосостояния поскольку составляет четверти их доходов. плата рабочих и предприятий и организаций собой их долю в индивидуального потребления дохода в денежном

Целью данной работы изучение и систем оплаты на предприятии, существующих на момент.

Для осуществления цели необходимо следующие задачи. Во- проанализировать существующие и системы оплаты порядок начисления некоторых заработной платы и как эти и системы применяются на предприятии. Во- рассмотреть понятие оплаты труда и состав.

Изучение понятий очень так любой человек в трудовые отношения и того, за что и будет оплачиваться труд, во многом определить работы и вид деятельности.

В общем виде труда работников собой компенсацию труда наемного на предприятии работодателя, количеству и качеству работы. Размеры компенсации имеют определенные количественные поскольку, с одной они должны работнику определенный удовлетворения его и социальных потребностей, а - получение на данном месте от необходимого для конечной цели предприятия.

труда обеспечивает воспроизводство рабочей (воспроизводительная функция) и мотивирует для эффективных на своем рабочем (стимулирующая функция).

Организация труда на предприятии из следующих элементов: формирование труда; нормирование труда; тарифной системы; выбор и систем труда.

политика оплаты реализуется путем установления: заработной платы; и гарантий в оплате (за работу в сверхурочное праздничные и выходные и за время выполнения обязанностей).

Трудовые доходы работника определяются по их вкладам с учетом результатов работы регулируются налогами и размерами не ограничиваются. размер оплаты работников предприятий организационно – правовых устанавливается законодательством.

В настоящее минимальный размер труда осуществляет основные функции:

• является гарантией минимального оплаты труда;

выполняет норматива при административных штрафов, сборов и иных осуществляемых в соответствии с РФ;

служит критерием определения размера и компенсаций, выплачиваемых в с законодательством по социальной населения.

Учет заработной должен быть таким образом, способствовать повышению улучшению нормирования использованию рабочего укреплению дисциплины повышению качества услуг.

Глава 1. Основные и системы организации труда на предприятии

1.1. Понятие, задачи оплаты на предприятии

Заработная плата ( труда работника) - вознаграждение за в зависимости от квалификации сложности, количества, и условий выполняемой а также компенсационные ( и надбавки в том за работу в условиях, от нормальных, работу в климатических условиях и на подвергшихся радиоактивному и иные характера) и стимулирующие ( и надбавки стимулирующего премии и иные выплаты).

По особенностям выплат два вида труда: основную и дополнительную.

заработная плата за явочное на предприятие когда работник на предприятии. Поэтому к относится оплата времени по тарифным должностным окладам, расценкам, доплаты за и ночные часы, не по вине рабочих, по постоянно действующим премирования.

К дополнительной плате относится труда за время, не на предприятии, когда на предприятие не являлся, но в законом случаях заработную плату за время (отпуск, по болезни и прочее).

Общая средств, предназначенная на труда за определенный времени всем предприятия, составляет оплаты а фактические начисления - оплаты труда работников. Оплата начисленная в иностранной перечисляется по курсу Банка РФ и включается в оплаты труда в При натуральной труда она по рыночным ценам.

Учет и заработной платы по занимает одно из мест во всей учета на предприятии. его задачами являются:

• в сроки производить с персоналом по оплате (начисление зарплаты и выплат, сумм к и выдаче на руки);

своевременно и относить в себестоимость (работ, услуг) суммы заработной платы и органам социального страхования;

и группировать показатели по и заработной плате составления необходимой отчетности.

1.2. Экономико- аспекты организации труда

Действующее трудовое Российской Федерации максимальную продолжительность времени, которое работодатель. Для обычно устанавливается 40- рабочая неделя. могут возникнуть обстоятельства, в связи с работник должен работать во внеурочное ночное время.

Согласно 91^[1] Трудового кодекса РФ ежедневной работы правилами внутреннего распорядка или сменности и не может 40 часов в неделю.

Если превышает установленную него продолжительность времени, то это является сверхурочными работами.

К работам не допускаются:

• беременные и женщины, имеющие в возрасте до 3 лет;

работники 18 лет;

другие категории в соответствии с законодательством.

Следует положение статьи 99 кодекса РФ. этой статье, работы не должны для каждого 4 ч в течении двух подряд и 120 ч в год.

Оплата работ производится за два часа не чем в полуторном а за последующие часы – не чем в двойном размере.

В со статьей 96 Трудового РФ ночным считается с 10 ч вечера до 6 ч утра. работе в это продолжительность работы (смены) на один час. положение не распространяется на для которых предусмотрено сокращение времени.

К работе в ночное не допускаются:

• беременные женщины и имеющие детей в до 3 лет;

работники моложе 18 лет;

категории работников в с законодательством.

Инвалиды могут к работе в ночное только с их согласия и условии, если работа не запрещена рекомендациями.

Каждый час в период оплачиваться в повышенном и устанавливается предприятием Однако эти не могут предусмотренных законодательством. за каждый час в время предприятий с многосменным определена в 40% от или оклада При этом договором может предусмотрена более надбавка за работу в время, чем законодательством. Однако превышения не включается в продукции, а относится за собственных средств предприятия.

статье 113 трудового РФ в праздничные работы, приостановка невозможна по производственно-техническим (например, непрерывно предприятие). Также в праздничные разрешаются работы по населения и неотложные и погрузочно-разгрузочные работы.

По статье 113 кодекса РФ работа в дни запрещается. положено два дня в неделю 5-дневной а 6-дневной неделе – один день. Общим днем является воскресенье.

По сторон трудового за работу в выходной сотруднику предоставляется другой денежная компенсация.

В со статьей 130 Трудового РФ в систему основных гарантий по оплате работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Федерации;
• меры, обеспечивающие уровня реального заработной платы;

ограничение оснований и из платы по работодателя, а также налогообложения доходов от платы;

ограничение оплаты в натуральной форме;

• обеспечение работником заработной в случае прекращения работодателя и его в соответствии с федеральными законами;

надзор и контроль за и своевременной выплатой платы и реализацией гарантий по оплате труда;

• работодателей за нарушение установленных трудовым и иными нормативными актами, содержащими трудового права, договорами, соглашениями.

Заработная каждого работника от его квалификации, выполняемой работы, и качества затраченного и максимальным размером не ограничивается.

статье 136^[2] при платы обязан в письменной извещать каждого о составных частях платы, причитающейся за соответствующий период, и основаниях произведенных а также об общей сумме, подлежащей выплате.

расчетного листка работодателем с учетом представительного органа работников.

плата выплачивается как правило, в выполнения им работы перечисляется на указанный счет в банке на определенных коллективным или трудовым договором.

По 140^[3] Трудового кодекса РФ прекращении трудового выплата всех причитающихся работнику от производится в день работника. Если в день не то соответствующие суммы быть выплачены не следующего дня предъявления уволенным требования о расчете.

В случае о размерах сумм, работнику при работодатель обязан в в настоящей статье выплатить не оспариваемую им сумму.

В со статьей 141 заработная не полученная ко дню работника, выдается семьи лицу, находившемуся на умерш на день смерти. Выдача платы производится не недельного срока со подачи работодателю документов.

Глава 2. Организация труда на предприятии

2.1 Существующие оплаты труда

Рис. 2.1 и системы оплаты труда

В предприятий наиболее формами являются сдельная и которые находят в разновидностях систем труда.

При сдельной оплаты труда работника находится в зависимости от количества и изготовленной продукции объема выполненных расценки определяются из установленных разрядов тарифных ставок (окладов) и времени.

Различают следующие сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• – премиальная;

сдельно – прогрессивная;

косвенно – сдельная;

аккордная;

– премиальная;

коллективная сдельная

Основой оплаты труда сдельная расценка (Рсд) за продукции (работ, услуг), определяется по формулам: формулы пронумеровать

Рсд = Тст / Нчвыр Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр , (2.1)

где Тст – часовая ставка выполняемой руб.;

Тсм – продолжительность смены, часов;

Нчвыр и Нсмвыр выработки соответственно за 1ч или смену, продукции.

Сдельная расценка, а и сдельная форма труда, может индивидуальной и коллективной. установлена норма сдельная расценка по формуле

Рсд = Тст * Нвр , (2.2)

где Нвр – норма на изготовление единицы (работ, услуг), ч.

При сдельной системе оплачивается по сдельным непосредственно за количество продукции по следующей формуле

Зсд = Рсд * В , (2.3)

Зсд – сдельный заработок, руб.,

В – произведенной продукции (работ), продукции.

При сдельно – системе работнику заработка по прямым расценкам выплачивается за выполнение и перевыполнение установленных количественных и показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зсд.пр = З * (1+Ппр / 100%), (2.4)

где Зсд.пр – заработок при – премиальной плате руб.;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) показателей, руб.;

Ппр – процент за выполнение показателей премирования.

– прогрессивная система собой оплату по расценкам в установленной нормы, а за работы сверх – по прогрессивно возрастающим расценкам. Такая может на ограниченные сроки в производствах, где дополнительные меры по интенсивности достижения прогрессивных выработки. При сдельно – прогрессивной системе рабочего растет чем его выработка.

– сдельная система обычно для труда вспомогательных обслуживающих основное (наладчики, крановщики, стропальщики). плата рабочего косвенно – сдельной труда зависит от труда основных а не от его личной выработки.

аккордной системе сумма заработка до начала выполнения по действующим нормам и расценкам. Сдельная устанавливается сразу на объем работ, должны быть в срок. Иногда систему называют урочно – Если при системе за срочное качественное выполнение выплачивается премия, то называется аккордно – системой оплаты Аккордная оплата труда стимулирует выполнение комплекса с численностью работающих и в короткие сроки.

При сдельной системе каждого работника в зависимость от конечных работы всей участка.

Повременная форма труда применяется невозможности или установления количественных труда; этой труда получает заработную в зависимости от количества времени и уровня квалификации. Различают разновидности повременной труда:

• простая повременная;

– премиальная;

окладная;

контрактная.

Заработная простой повременной начисляется по тарифной работника данного за фактически отработанное Может устанавливаться дневная и месячная ставка. Заработная работника за месяц (Зп.м) установленной часовой ставке работника разряда (Тч) определяется по формуле

Зп.м = Тч * Чф , (2.5)

Чф – фактически отработанное часов в месяце.

Заработная рабочего за месяц дневной тарифной определяется аналогично. При помесячной оплате заработной платы исходя из твердых окладов (ставок), дней, фактически работником в данном а также планового дней графику работы на месяц.

Повременно – премиальная представляет собой простой повременной труда с премированием за количественных и качественных по специальным положениям о работников. При заработок работника (Зповр.пр) за отрезок времени по следующей формуле:

Зповр.пр = (Тч * Чф) + Зпр , (2.6)

Или

Зповр.пр = (Тч * Чф) * (1+Ппр / 100%) , (2.7)

где Зпр – за выполнение показателей руб.;

Ппр – процент премии за показателей премирования.

При системе оплата производится не по тарифным а по установленным месячным окладам система окладов используется руководителей, специалистов и должностной месячный – абсолютный размер платы, устанавливаемый в с занимаемой должностью. система оплаты может предусматривать премирования за количественные и показатели.

На предприятиях любой собственности должны утвержденные руководством штатные расписания, указываются должности и соответствующие этим месячные оклады. оклад каждой может дифференцирован в зависимости от квалификации, ученого степени в соответствии с о профессии (должности). Руководящие, – технические работники и за результаты финансово – деятельности могут из прибыли предприятия по предприятием положениям. труда руководителей предприятий должна в трудовом договоре (контракте), она получила контрактной.

В условиях рынка меняются подходы к оплачиваются не а результаты становится высшим оценки количества и труда и основным личных доходов предприятий любой – правовой формы. В экономике нет регламентации в каждый предприниматель применять различные оплаты соответствуют целям

2.2 Системы оплаты труда

система – совокупность и нормативов, обеспечивающих оплаты труда из различий в сложности работ и его интенсивности и Она состоит из основных элементов: тарифно-квалификационные сетки, разряды и соответствующие им ставки (в числе 1-го разряда), районные коэффициенты к заработной плате, к тарифным ставкам и за отклонения от нормальных труда.

Тарифно-квалификационные применение тарифных Различают Единый тарифно- справочник работ и рабочих, квалификационные руководителей, и служащих производственных справочник служащих бюджетной сферы.

тарифно-квалификационный справочник и профессий рабочих (ЕТКС) для определения и рабочих. В отраслей промышленности подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на С помощью ЕТКС наиболее трудная сопоставления разнообразных работ по степени их а следовательно, и по уровню Тарификация рабочих, присвоение им зависимости от профессиональных знаний и навыков определенного осуществляется комиссией на действующего ЕТКС, включает более 70 профессий, во всех отраслях хозяйства, а также выпуски и является применения на предприятиях и рекомендательным предприятий других собственности.

Тарифная сетка - применяемых разрядов рабочих, тарифных почасовой и дневной ставки для разряда. Для устанавливаются месячные оклады. Размер зависит от особенностей и категории работника по профессиональной аттестации и работы.

Рис 2.2 Тарифная система

тарифная сетка по труда работников сферы включает 18 каждому из которых свой тарифный по отношению к тарифной 1-го разряда.

Тарифная сетка таким образом, обеспечивать поразрядное тарифных в абсолютном, так в выражении. Абсолютное тарифных собой разницу тарифными коэффициентами. тарифных собой большего коэффициента к минус единица, в процентах.

Предприятия могут разрабатывать заводские системы, основой является единая сетка для труда всех работников бюджетной (включая рабочих, специалистов и руководителей). В единой сетке профессии тарифицируется с 1-го по 8-ой разряд, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряд.

ставка – это в денежной форме размер оплаты в единицу рабочего Она определяет оплаты труда, как заработок прежде всего, от тарифной 1-го разряда, которая из установленного минимального оплаты и рабочего ставка работника квалификации (Тiст) определяется по формуле

Тiст = Тст * Кiт, (2.8)

Тст – тарифная ставка 1-го разряда;

Кiт – коэффициент i-го разряда.

Тарифная 1-го может часовой, дневной и Часовая и дневная ставки 1-го как правило, рабочих-сдельщиков и повременщиков. тарифная 1-го устанавливается в настоящее в Единой тарифной оплаты труда учреждений, организаций и находящихся на бюджетном (ЕТС). Предприятия сами ставки 1-го и должностные оклады специалистов и служащих. тарифная 1-го в соответствии с принципами ЕТС не может ниже минимального оплаты труда, в законодательном порядке.

Доплаты к ставкам и за от нормальных условий включают оплату за в сверхурочное дни, ночное На предприятиях применяют за высокое профессиональное высокие достижения в выполнение особо работы на срок ее персональные надбавки, по решению руководителя. стимулирующих доплат и определяется предприятием и включается в себестоимость по статье «Затраты на труда».

На предприятиях всех организационно- форм могут любые элементы системы в произвольном кроме обязательных в с законодательством.

В условиях отношений широкое получили бестарифные оплаты труда. на Вешкинском комбинате торгового (Московская область) заработная работников представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она от трех факторов:

• квалификационного работника;

коэффициента трудового участия;

времени.

Основным элементом оплаты труда является квалификационный Он устанавливается для членов трудового и определяется как от деления фактической платы работника за период на минимальный уровень оплаты труда на За основу оценки уровня работника его образование, инициативность, ответственность, творчески работать. В от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам.

Вопрос о конкретного специалиста рабочего в ту квалификационную группу с учетом его качеств. С течением квалификационные уровни работников могут меняться.

система оплаты используется в ремонтно-строительном ГУВД г. Москвы. заработок (единый оплаты труда) за объем работы распределяется по трудовой стоимости, устанавливается для работника независимо от обязанностей. Вычисляется он образом. Сначала заработная плата работника за последние – шесть месяцев определяется общее рабочих дней, им за этот период. заработной платы на отработанные дни. и будет величина коэффициента стоимости (РКСТ), или коэффициента стоимости, которая для всех При этом трудовая дисциплина, качества работников.

Одним из вариантов нетрадиционных оплаты труда и специалистов подразделений взаимосвязи доходов и результативности производства система «плавающих окладов». Ее в том, что с итогов работы за месяц в следующем для новые должностные Пи этом размер повышается или за каждый процент (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

2.3Создание фонда оплаты труда

на рабочую силу не только выплатой платы. Затраты на рабочую силу также расходы на защиту работников, их жильем и социально-бытовое налоги, связанные с рабочей силы. которые производят за использование рабочей включаются в затраты по «Единый социальный (взнос)». Это отчисления на страхование, в пенсионный на медицинское страхование, страховой тариф. плата является средством мотивации и высокоэффективной трудовой персонала предприятия.

Фонд платы – это сумма денежных стоимость натуральной за работу, выполненную и служащими по трудовому (контракту), и по структуре состоит из элементов.

Для получения фонда оплаты (ФОТ) рабочих к тарифному добавляют сумму включаемых в часовой, и месячный (годовой) ФОТ.

Часовой состоит из тарифного и дополнительной за отработанное в числе за ночное вредность, выплаты по прогрессивным системам труда и премиальные поощрения.

ФОТ состоит из ФОТ и предусмотренных связанных с внутрисменными например, оплаты матерям, имеющим детей; доплата подросткам (до 18 лет) за рабочий день.

Месячный (годовой) включает дневной и доплаты за нерабочие (очередной и дополнительный выполнение государственных обязанностей; пособие). Сумма тарифного и доплат к нему основной заработной платой.

оплаты труда обслуживающего персонала, и пожарно-сторожевой охраны на основе средних и окладов и числа в каждой группе. оплаты труда (ФОТ уч) определяется из численности учеников (r), оклада (е) ученика и обучения (t):

ФОТуч = е * r * t. (2.9)

Рис. 3. фонда рабочих:1 – фонд прямой платы;

2 – фонд дополнительной (за неотработанное время)

Рис. 2.3 фонда рабочих:1 – фонд прямой платы;

2 – фонд дополнительной (за неотработанное время)

Среднемесячная (среднегодовая) плата других работающих исчисляется отношение месячного (годового) заработной платы к их численности. Средняя плата одного на предприятии исчисляется отношение общего заработной платы (ФОТоб) к численности работающих на за данный период. Не в фонд заработной и в среднюю заработную пособия из средств страхования, получаемые и служащими.

Между средним оплаты труда (СЗП), работающих (Ч) и фондом платы (ФОТ) существует зависимость:

= СЗП * Ч. (2.10)

Путем можно определить каждого фактора на фонда заработной за счет:

• изменения уровня труда;

изменения численности в связи с изменением производства или труда.

В настоящее время за части чистой и заработной платы на образуется фонд который является доходов работников и включает:

• фонд оплаты – средства, начисленные оплаты работников;

доходы (дивиденды, проценты), по акциям и вкладам трудового коллектива и предприятия (учреждения, организации);

выплаты и поощрения.

Различают доход и среднюю плату работников. Средний доход работника в по начисляется из суммы средств, на потребление (расходов на труда, денежных и поощрений, доходов – проценты). Средняя заработная работников в по начисляется из оплаты труда вознаграждений по итогам за год и единовременных работников.

Различают также и реальную Номинальной называют плату в денежном Под реальной платой понимают силу полученных за денег, т. е. то количество рода товаров и которое может работник за свою плату.

Глава 3. Анализ эффективности оплаты на предприятии

Формирование рынка требует усиления роли всех организации заработной увязки размеров с результативностью а также стоимостью силы с учетом ее квалификации, повышением обоснованности основных и параметров поощрения.

В условиях отношений материальное должно не только новые тенденции и при совершенствовании оплаты, но и обеспечивать роли заработной в качестве средства эффективности предприятия.

Заработная начисляется в зависимости от какую должность занимает:

• повременщики служащие - заработную плату за отработанное время (месяц);

рабочие - получают плату за фактически время (часов/месяц);

• сдельщики - получающие заработную за количество выполненной в соответствии с нормами на работы.

Так же рабочих на предприятиях осуществляться на основе сложности выполняемых и уровня квалификации, методом времени Повышению эффективности труда дифференциация тарифных (должностных окладов) и размеров в зависимости от уровня нормативов нагрузки на труда. Выбор труда и работников на предприятиях осуществляться комплексно с конкретных условий и совокупности требований, область их эффективного применения.

несколько принципов труда:

• принцип повышения платы по роста эффективности предусматривает возможность за свой труд плату в зависимости от производственно-хозяйственной деятельности и эффективности труда. такой связи привести к получению денег, к инфляции, а, к снижению платы;
• принцип опережающих производительности над темпами средней заработной означает максимизацию доходов на основе и повышения эффективности Его нарушение к выплате необеспеченных и услугами денег, развитию негативных в экономике;

принцип дифференциации платы призван зависимость трудового каждого работника в деятельности предприятия от и условий труда, расположения и отраслевой предприятия;

принцип равной за равный труд как недопущение в оплате по возрасту и другим так и справедливость средств по трудовому каждого работника. одно из важнейших к организации на предприятии, заключающееся и в чтобы показатели, для учета наемных давали возможность их количество и качество;

принцип и доступности призван информированность работающих и работников о формах, и размере заработной что позволяет им свой труд за заранее известную а работодателям - предъявлять на спрос.

Рассмотренные принципы организации труда должны во взаимосвязи и взаимообусловленности, с стороны, как средство повышения благосостояния работников, с - для стимулирования производительности труда, научно-технического прогресса, качества продукции, трудовой дисциплины, прибыли и рентабельности Их практическая реализация необходимой предпосылкой организации оплаты на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Некоторые предприятия систему материального на фактическую квалификацию - способность не только свои непосредственные но и участвовать в решении проблем, разбираться в аспекте хозяйственной своего предприятия. работники получают жалование за квалификацию. На предприятий оплата служащих осуществляется в с установленным им по штатному окладом и в с системой премирования.

Заработная или ставка платы - это выплачиваемая за использование хотя на практике плата может форму премий, месячных окладов, платы для обозначения платы за времени.

Во-первых, заработной платы зависит от величины его Для каждой работников такая имеет нижний и уровни. Наименьшим является сумма жизненных на восстановление работоспособности самой низкой Во многих странах подсчитывается прожиточный который определяет бедности - для поддержания жизнедеятельности и устанавливается минимальный заработной платы. граница силы учитывает затраты на получение квалификации и удовлетворения социально- потребностей.

Во-вторых, размеры зависят от уровня Рабочая сила квалификации требует своего воспроизводства в количественном и качественном жизненных условий.

В-третьих, на заработной платы национальные различия странами, степень экономических, культурных и условий жизни Данные различия от научно-технического уровня достигнутого роста труда, степени рабочей силы, для данного качества жизни и факторов.

В-четвёртых, на величину труда влияют факторы. Конкуренция наёмными работниками ведёт к что в национальном устанавливается примерно оплата труда определённой профессии с уровнем образования и

Из всего этого сделать вывод, заработная плата - сложное понятие, оно отражает между собственником и наёмным работником, складываются на рынке и на предприятии в новой стоимости.

Список используемой литературы

1. Архипова, А.Н., А.К. Экономика: учеб. / А.И. Архипова, А.Н. М.А. Захаров. – 2-е перераб. и доп. – М.: ПБОЮЛ, 2006. – 784с.

2. Богаченко, В. М. учет : учеб. / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. – 4-е изд., переработ. и – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 480с.

3. А.П. Экономика технических вузов: учеб. техн. вузов. – Ростов н/Д: 2007. – 512с.

4. Козырев, В.М. Основы экономики: учеб. – 2-е изд., перераб. и – М.: Финансы и статистика, 2005. – 432с.

5. Ю.А. Современная экономика России: для студ. образоват. высш. образования / Ю.А. Корчагин. – н/Д: Феникс, 2007. – 544с.

6. Кудина, М.В. экономики: учеб. для профессион. – М.: ИД ФОРУМ – ИНФРА – М, 2008. – 352с.

7. Михайлушкин, А. Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. – 2-е изд. – СПб.: Издательский «Бизнес – пресса», 2002. – 352с.

8. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Экономика: для техн. вузов. – М.: Высш. шк., 2001. – 399с.

9 на предприятии. системы оплаты в современных условиях Российских предприятий (2002 г.) [ ресурс] // Дом Скворцова – Электрон. дан. – доступа:

10.Трудовой кодекс Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. Часть 3, глава 15 ст.91 Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. ↑

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. Часть 3, глава 21 ст.136 Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. ↑

3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. Часть 3, глава 21 ст.140 Сроки расчета при увольнении. ↑