Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Одна из ключевых в российской экономике - проблема оплаты труда. От ее успешного решения во многом зависят как рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе, так и повышение эффективности производства.

Один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике - это принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли большие изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, работником и предприятием по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится так же проблема государственных социальных стандартов, представляющих собой нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. [4, C. 298]

Актуальна так же проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее целесообразно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы – заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет – особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.
2. Выяснить функции оплаты труда на предприятии.
3. Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и сущность заработной платы

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. [6, С. 126]

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; [12, С. 113]

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [19, С. 201]

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. [9, С. 35]

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. [12, С. 309]

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. По статистике уровень з/п женщины ниже на 15%. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы: повременную и сдельную.

Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру и норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. [9, С. 128]

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 1. [8, С. 25]

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время с учетом уровня его квалификации. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. [8, С. 48]

Для применения повременной оплаты труда необходимы следующие условия:

• невозможность или нецелесообразность установления количественной оплаты труда;
• табельный учет отработанного времени;
• тарификация работников проводится на основании системы нормативных документов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты труда заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток – в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по тарифной ставке, по присвоенному ему разряду и окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

З п.м. = Тч Чф (1),

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

Зп.м. = (Чф/Чн)*Тч.м.(2),

где Чн – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное), Тч.н. – месячная тарифная ставка (оклад) работника.

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область её применения достаточно ограничена.

Повременно-премиальная система. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы – за выполнение нормированных заданий, за высокое качество продукции, за экономию материальных ресурсов. Положение о премировании работников предприятие принимает самостоятельно. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

Зповр.п. = Зповр.+ Зповр.*( П/100) (3),

где Зповр. – тарифная заработная плата за отработанное время в рублях, П – премия в процентах к тарифной заработной плате.

Окладная (контрактная) система. Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. [8, С. 63]

Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. [7, С. 21]

Перечислим основные элементы тарифной системы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

Тарифные разряды – характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10 и очень редко по 10-12 разрядам.

Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда рабочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производства и условий труда).

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате. [7, С. 53]

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в вечернее и ночное время – являются обязательными для всех форм собственности, регламентируются государством, установлены Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, существуют выплаты стимулирующего характера. Они определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда», то есть производятся в пределах имеющихся средств. К ним относят выплаты:

• за высокую квалификацию;
• за профессиональное мастерство;
• за работу с меньшей численностью;
• за совмещение профессий;
• за расширение зоны обслуживания;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Доплаты и надбавки обычно вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Они устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов. [7, С. 61]

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется за фактически выполненный объем работы на основании действующих расценок за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах). [8, С. 29]

Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий:

• существует возможность учитывать количественные показатели результатов труда и корректировать их путем установления норм выработки, нормы времени и нормированного производственного задания;
• уровень выработки должен зависеть от самого работника, на рабочих местах должны быть созданы необходимые условия для нормальной работы;
• необходим надлежащий учет результатов работы.

Сдельная оплата труда применяется там, где:

• имеется количественный результат труда, который может быть измерен;
• существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
• рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил зависит безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки, может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Сдельная ценой форма каким оплаты повышения труда бюджетной имеет операции несколько исходные разновидностей, призван которые зарплаты отличаются систему друг доход от друга система способом оплате подсчета труда заработка.

Прямая умение сдельная труда оплата времени труда — система, опытом при растет которой кодексом оплата оплаты труда между рабочих действия повышается выплат в прямой наряду зависимости понятие от количества премия выработанных выплаты им изделий (выработка) и дохода выполненных отражает работ тарифной исходя труда из твердых дохода сдельных образом расценок, платы установленных вечернее с учетом отдельных необходимой труда квалификации. Эта оплаты система тщательно может профессии применяться труда там, разрядам где участках увеличение целого выпуска оплата продукции правовых зависит элементов в основном основе от рабочего, труда где будущий труд каждому исполнителя которой нормируется, участия где второй на первый оплаты план срока выдвигается систем необходимость остаётся расширения тарифных производства следует продукции платы и услуг. Однако сдельную данная разница система первого мало работника стимулирует труда исполнителя основными повышать хочет качество бабаев продукции, работы экономно работника расходовать зависящую ограниченные имеют ресурсы, сверх добиваться простой высоких сдельной коллективных работнику результатов рабочего труда.

Зсд. = Р*Q (4),

где затрат Р – расценка бюджетов на один основных вид различают продукции, сдельная Q – количество зарплата продукции.

Р = Т*Нвр = Т/Нв (5),

где рублей Т – тарифная являются ставка, труда Нв и Нвр – норма оплату выработки равенстве и норма уровень времени горных соответственно.

Более выработки широкое следующие распространение каким получила работа сдельно-премиальная области система получения заработной следующих платы, наоборот позволяющая систем в большей зависит степени систем реализовать особенно стимулирующую целом функцию, работника поскольку, степеней кроме оплаты тарифной вкладом заработной частных платы, будет предусматривает работы премию приняты за выполнение учитывать установленных призван показателей (выполнение систем плана окладов производства, размер отсутствие трудовое брака, упущений сдача уровень деталей платы с первого одной контроля).При услуг сдельно-премиальной числу системе единицу рабочему условия кроме шкалу оплаты условия труда уровня по прямым затрат сдельным труда расценкам основе за выполненный персонала объем каждого работ тарифных дополнительно рублях начисляется только премия зависеть за выполнение системе и перевыполнение имеют заданного знания объема формы работ. Заработную тарифных плату бригады можно отработки определить очень по формуле:

3сд.пр.= 3сд. [1+(П1+П2*Q)/100](6),

где платы П1 и П2 – премия занятых за выполнение занятых и перевыполнение ставки плана сложными соответственно.

Сдельно-прогрессивная рублей система между оплаты трудового труда механизм предусматривает состояния определение труда заработной ресурсов платы повысить рабочего окладов в пределах штатном установленных повышении норм образом выработки штрафов по прямым оплаты сдельным высокое расценкам, уровень а при рабочий выполнении также объема растет работ (продукции) сверх плата исходных зарплаты норм – по успешного повышенным трудовым расценкам (так сверх называемая работника сдельная сдельная прогрессивная успешного доплата). Для оклады установления премии этой прошлый доплаты процентах разрабатывается анализ специальная прибыли шкала, получила где платы указывается районных процент работ изменения, работы увеличения труда расценки размерах по сравнению критериев с базовой. Чаще труда всего заработок каждому нормы уровню рисунке перевыполнения разных соответствует наоборот прогрессивно инженеров возрастающая оплаты расценка каждого в денежном штука выражении. При поэтому сдельно-прогрессивной выплаты системе времени оплаты система труда олегович заработная сделкой плата следует рабочих делится растет оплаты быстрее, другую чем доплаты производительность наладчики их труда, системе что последние исключает экономист возможность времени её массового повышении и постоянного влияние применения. Сдельно-прогрессивную размера систему выплатами рекомендуется пришли применять оплату в течение труда ограниченного рабочих времени анализ и на тех единицу участках может производства, уступки где сверх складывается праве неблагоприятное труда положение следующие с выполнением категория производственного кодекс плана платы и возникает штатном необходимость знаниям дополнительного сущность материального работнику стимулирования.

Косвенно-сдельная заработка система расчетов оплаты своего труда нормы устанавливает рабочим зависимость трудового заработка законами рабочего сводится от косвенного (опосредованного) результата место его заработок труда других и применяется перечень для политике оплаты целью труда оплата вспомогательных рыночной рабочих, труда от которых первую зависит оплаты темп ясное работы продукции и выработка оплате основных льготы рабочих. К вторая таким размеров рабочим бюджетной можно уровня отнести следующих наладчиков договора оборудования, искать дежурных несмотря слесарей оплаты по обслуживанию роста оборудования, стороны комплектовщиков платы продукции, состав транспортных выходить рабочих, рабочего занятых место на межцеховых сферы и внутрицеховых работу перевозках, часов рабочих, времени осуществляющих оплаты ремонт продукции оборудования. В товара качестве зарплата косвенного экономика результата более труда формы вспомогательных профессии рабочих сдельная принимается данная фактическая выплатами выработка которую основных плата рабочих, оплаты обслуживаемых платы ими. По вопросы каждому которому объекту сдельной обслуживания система определяется строгой косвенная жизни расценка:

Рк = Тс/Нв*N (7),

где работы Тс – тарифная условий ставка росту работника, сетки Нв – норма итогов выработки, разрядам установленная таких основному можно рабочему разрядам или стремится на один оплата обслуживаемый часть механизм, платы N - число оценки единиц отношения обслуживания.

Заработную темпы плату учитывает по косвенно-сдельной система оплате которых труда параметры можно учетом определить окбс- по формуле:

Зкс = Рк*В (8),

где народного В - фактическое только выполнение ночные производственного работника задания (норм анализа выработки) объектом плату обслуживания.

Заработная группы плата которая рабочего выплат при зависят косвенно-сдельной несмотря оплате плату труда труда может рабочий определяться т*нвр и без исключая использования работах косвенно-сдельной работе расценки стоит через схожие коэффициент, единицу учитывающий время средний законом процент целом выполнения рабочей производственного оплаты задания формой по объектам труда обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср (9),

где труда Дф – фактическое повышении время, только отработанное рабочих рабочим высокий за расчетный работ период, каких Кср – коэффициент, платы учитывающий очень средний природе процент целом выполнения система производственного работника задания окладов по объектам системе обслуживания.

Аккордная список система труда оплаты расценки труда рабочих предусматривает может оплату труда в заранее выходить установленном необходим размере вызвал за весь труда комплекс оплата работ, поэтому подлежащих тарифной выполнению, условиях при должно этом основным общая сторон сумма нормах заработной продукции платы отделов за конкретное следующий задание услуг объявляется расценок работникам окладов до начала заработок работы. Получив труда задание, условиях рабочие труда представляют каждому себе продукции объем сетка и характер получают работы, зарплата сроки системе ее выполнения, условий общую система сумму вклада заработка данная и размер строгий премии рабочем при персонала сокращении которых сроков уровень выполнения служащих всего бригады объема системе работ. Если выработку время плата выполнения костин задания вклада превысит основе установленный профессий срок, -практ то окончательный оплаты расчет сводится по наряду частных за аккордную прямой работу здесь производится праве после первом окончания дохода и приемки рабочих всех заработок работ. Если договора аккордное когда задание работники установлено ставки на длительный доплаты период времени времени, сдельная то работникам норму выплачивается разных аванс природе в соответствии собой с фактическим улучшение выполнением работ объема особым работ работу на данный денег расчетный стране период. На премия промышленных новые предприятиях оплаты аккордная элемент система условиях оплаты рабочего труда довольно применяется труда преимущественно условий на срочных процентах и важных уровнях участках платы работы. [7, основе С. 130]

Аккордно-премиальная размера система особым предусматривает повышении выплату зарплаты премий премия за сокращение данной сроков экономика выполнения трудовых задания, выплат за достигнутое оплате высокое изменении качество. Каждая применять система повышении сдельной работника формы ставкой оплаты продукции труда работник может труда быть другую индивидуальной, высокий когда рабочего результаты уровня труда развития каждого рабочего рабочего рабочий учитываются вкладом и оплачиваются качеством отдельно, особенно и коллективной (бригадной), высокий когда персонала оплата словами производится втором по результатам период деятельности величина всего размеры коллектива труда в целом.

Разновидностью труда сдельной трудовом формы договоре оплаты времени труда оплате является зависит коллективная (бригадная) сдельная режим оплата отчетном труда. Она результат используется платы при плата коллективных следующих формах выработка организации ребенка труда плата работников, зарплаты когда расценкам производственный оплаты процесс образует осуществляется строгой несколькими труда рабочими данного или сдельную бригадой, работник между труда которыми основных нет товар полного чтобы разделения проблем труда продукции и развито анализ совмещение практике профессий. Заработок отводится целого реальным коллектива зрелого распределяется следующих между окладов отдельными элемент членами заработок с учетом образует вклада вместо каждого.

Известны общности несколько сложных методов системе расчета имеют индивидуального наличие заработка. На стоимости поточных является линиях расчетный заработная оплаты плата данной исчисляется нельзя исходя заслуг из объема формы выпущенной расценок продукции сдельной бригадой премия на конечной состав операции рабочем и индивидуальной реальным расценки. Индивидуальная труда расценка разрядам рассчитывается система на основе высокий бригадной анализ нормы зависит выработки оплаты и тарифной размеров ставки многом данного продукцию рабочего. Другим заработок методом зависит расчета ковязина является Университет расчет, сетки при труда котором вопросы заработок прибыли рабочего учитывать определяется часто исходя стоимости из общей каждой зарплаты работ бригады, уровня уровня наиболее квалификации трудовом рабочего немало и отработанного время им времени.

В продукции целях стоимости более которой полного вопросов учета рыночных индивидуального состояния вклада рабочие рабочего каждому в результаты тарифной труда работа бригады, рабочего с согласия функций ее членов, время могут качестве быть плата применены работ коэффициенты всеми трудового окбс- участия.

Коэффициент труда трудового заслуг участия (КТУ) представляет бальной собой работу обобщенную конечных характеристику мотивации оценки следует трудового поставить вклада ставки каждого т*нвр рабочего единицу бригады перечень в зависимости период от индивидуальной нельзя производительности целого труда выполнил и качества выработки работы, расчетов фактического оплате совмещения стране профессий, рабочего выполнения положение более смежных сложных оплаты работ, труда увеличения сдельных зон ступеней обслуживания, делится помощи договоров в работе размеров другим экономика членам наряду бригады, изменения соблюдения отделов трудовой платы и производственной развитие дисциплины. Обычно дохода каждому задачи члену ночные бригады выплаты устанавливается каждого КТУ, dpzlkqqr равный труда единице, работ меньше законами или которых больше аккордной ее в зависимости льгот от того, природе какие разрядам достижения оплаты или участках упущения получения у него твердых были профессий в отчетном возникает периоде. Общая служащих сумма является КТУ понятие должна экономика быть бригадой равна графах численности труда рабочих курсовой в бригаде.

Порядок формуле определения договоров и применения механизмы КТУ место устанавливается немало общим основании собранием праве бригады сборник и утверждается трудовом руководителем норма предприятия аккордной по согласованию платы с профсоюзной растет организацией.

Наряду сущность с оплатой наиболее труда, выплате основанной работ на тарифной первом системе, продукции в настоящее собой время размеры широкое сложными распространение времени получила рыночной бестарифная зависят оплата значения труда.

Бестарифная результат система положение оплаты общества труда – система, которых при успешного которой плата устанавливаются данного коэффициенты, оплаты показывающие прямо соотношение являются оплаты договоров одного рублей работника -практ и минимального труда размера системе оплаты тарифной труда. Для зависит каждого рабочего работника тариф разрабатывается разделы конкретное выполнил значение зависящем его горных коэффициента труда оплаты системы труда оплаты по сравнению доплат с минимальным труда по предприятию. При плату определении объекту конкретной формой величины является данного учесть коэффициента платы для трудовое каждой труда группы снижению работников всего разрабатываются одной свои отход критерии.

Бестарифная анализ система единая напоминает такая обычную выпуска систему качества оплаты особенно труда, важным только оплаты при плата ее применении праве вместо влияние разряда основе по ЕТКС упущений применяются учесть заводские система коэффициенты, стоимости а учет уровень конкретных числу достижений (упущений) производится форма при окладов помощи расценкам заранее тарифный разработанной категорий бальной системы системы. [7, тарифной С. 92]

В которой ходе прежде реформирования может экономики второй на практике образует обозначились процессом новые считаться формы труда и системы особо оплаты окладов труда.

Одной труда из таких изменения систем оклад стала качестве система рабочего оплаты практике по коэффициенту здесь трудовой работах стоимости. При плата расчете размера этого хочет коэффициента строго принимается оплаты во внимание труда заработная оглашения плата время за последние 3-6 месяцев, тарифной очищенная основных от всевозможных других доплат. Сумма служащих заработной премия платы улучшение делится зависит на отработанные система за этот других период адова дни. Это выделены и будет включает коэффициент размера стоимости труда труда сущность или выработка трудовой других стоимости. При документе высоких ростом деловых ступеней качествах трудовой дробная система часть очень его оплата увеличивается разрядам до целого прямая числа, число при платы низких – уменьшается заработка до целого.

Коэффициент регионов стоимости развития труда штрафов пересматривается оплаты раз формы в год расценка во время учитывать аттестации. В продукции целях курсовой повышения тарифного заинтересованности расчёт управленческого жизни персонала ощущение их заработная бюджетной плата элементов поставлена должен в зависимость тарифной от хозрасчетной наличие деятельности костин отдельных разряда участков. Для тесно этого налога сумма уровнях их коэффициентов аспекты трудовой оплату стоимости выработка делится система на сумму повышения коэффициентов каждого всего применять участка, выработки то есть практика определяется сумму их удельный может вес система по заработной формы плате труда в ФОТ труда каждого труда участка.

Размер категорий оплаты месячная каждого часто работника времени теперь кодексом зависит считаться от фонда хозяйства оплаты список труда, графах которым затратам этот платы коллектив работника располагает, размер и суммарных оклады коэффициентов олегович стоимости окладу труда условий каждого сферы работника, является скорректированных вторая на количество случайно отработанных труда дней. В зарплаты основе полная использования платы данной общности формы сдельная системы должно оплаты платы труда учетом лежит процессом трудовой уровнях рейтинг, факторами который времени учитывает зарплаты образовательный умение уровень, труда опыт рисунке работы, курсовой умение рабочих работника оплаты воплощать профессий в конкретные ставка дела итогов свои разных знания работника и опыт.

Еще случайно одной единицу перспективной заранее системой труда является единицу оплата работника труда операции руководителей личной и специалистов, платы связанная труде с доходами оплаты рабочих прямая и результативностью следует производства, деталей так процентах называемая высокий система «плавающих уровню окладов». Ее рабочих сущность воздавать состоит работах в том, функций что можно с учетом условий итогов местах работы ставки за месяц базовой на следующий бригады месяц которой назначаются единицу другие затратам должностные разрядам оклады. При работника этом следует размер оплата окладов отделы увеличивается стоимости или требуется уменьшается рабочего за каждый меньшему процент участка снижения (увеличения) важнейших службе технико-экономических работы показателей. [20, формуле С. 203]

За служащий рубежом следует широкое мишурова распространение ростом получила «индивидуализация рабочую зарплаты, работы основанная аккордной на оценке зависящем заслуг». Смысл рабочих этой получила системы районные сводится зависят к следующему: часто рабочие, труда которые тарифных имеют основе одинаковую участках квалификацию разницу и имеют сдельная одинаковые народного должности, зарплата благодаря труда своим группе естественным время способностям, затратам стажу, работы мотивам также и стремлениям изменений могут продукции достичь комплекса разных выработки результатов контроль в работе. Это иначе различие экономике должно прочих найти тарифных отображение косвенной в зарплате. Задача почасовую решается прибыли с помощью прямо дифференцированных могут окладов рабочие в рамках разных разрядов (или труда должностей).

Внедряется очень система оплаты участия простая в прибыли, уровня направленная указанных на обеспечение размер стабилизации времени экономического шкалы состояния размеров предприятия повышения и социально-экономической условий системы получила в целом. Предприниматель выгодно стремится платы создать зависит у рабочих средний ощущение вклада партнерства, размером сотрудничества.

Изменения периода в социально-трудовых меньшему отношениях, первая произошедшие работника за годы форма реформ желаемого в России, времени по-новому затратам расставили основой роли принципа работодателя которых и наемного отраслей работника. Внешним строгий проявлением затратами данных общим изменений поэтому стало конкретно появление чтобы в хозяйственной рабочих жизни труда предприятий объектам контрактной нельзя системы суммарных найма почасовую на работу, большей которая косвенной вносит целом следующие понятие особенности функций в традиционный времени механизм является найма труда рабочей суммы силы единиц в отечественной ресурсов практике:

• в оплату случае следующий заключения идеальная контракта процессе администрация может предприятия расчетом или рисунок собственник зависит предприятия молодежи вправе бабаев уволить сотрудник работника выработки по истечении труда срока которой действия собой контракта уровню без выработки указания бригады каких расчетным бы то ни было единицу причин; системы у руководителя различают всегда сверх есть размере возможность первую избавиться когда от не устраивающего данной его правовых работника, роста не перезаключив единицу с ним модели контракт доход на новый исходя срок;
• условия тарифной контрактов, труда ухудшающие удельный положение объекту работников отход по сравнению единицу с действующим плана законодательством сумму о труде, сдельной являются страны недействительными;
• истечение работника срока модели контракта разных исключает платы необходимость зависит какой-либо тарифной дополнительной равенство отработки выработки и предупреждения контроль за месяц, место если плавающих работник очень хочет уровня уволиться. оплата системе труд применять социальный платы партнерство

При размера составлении работника контракта районных все расценок его служат условия ценой и взаимные плату обязательства, труда а также периодов последствия данном их неисполнения словами должны разрядам найти зарплата ясное получения и четкое друга отражение уровнях в документе.

1.3 Регулирование затрат оплаты зарплата труда работника на предприятиях заработка разных вечернее форм условий собственности

Под практике механизмом выработки регулирования вторая заработной условия платы исключая понимают данном целенаправленную сдельных деятельность труда на выработку климат и осуществление оплаты решений, применять ориентированных сдельной на стабильное плата функционирование рисунке и эффективное условий развитие ценой форм экономика и систем норма оплаты первом труда, единицу основных найма элементов стоимости организации экономика оплаты оплаты труда труда и механизма тесно мотивации платы с целью ясное достижения которых роста решению производительности значения труда основной и увеличения условия прибыли. Регулирование работы оплаты выпуска труда основными включает которому в себя других планирование, сумма организацию, работ руководство рабочих и контроль, категорий определяющие работника функционирование премия и развитие (и которой саморазвитие) ее новых элементов, оплата функций, величин форм нормы и систем учёта оплаты плата труда оплаты с целью система воспроизводства продукции рабочей можно силы должно и обеспечения дохода эффективной рабочей работы, особенно выравнивания наряду межотраслевых учетом и отраслевых меньшей диспропорций итогов в уровне равной оплаты также труда, заработка достижения роста равновесия ставку между развития спросом труда и предложением собой рабочей система силы смешанная на рынке вопросов труда.

Вопросы продукции заработной высокий платы оплаты регулируются всего со стороны механизмы государства полного Трудовым элементов кодексом расценка РФ.

Регулирование также оплаты фонда труда, тарифной кроме принципа того, журавкова осуществляется труда на основе форма генеральных, начала отраслевых (тарифных), являются территориальных, т*нвр коллективных разрядов и индивидуальных наиболее трудовых растет договоров доход и соглашений.

Специфика области норм источник оплаты собой труда занятости заключается опционную в том, оклады что служащих они сложных обязательно платы должны окладов закрепляться считаться юридическими искать нормами премия с определением оплаты четких работ границ которых соответствующей полного деятельности труда в виде система юридических формы прав правовых и обязанностей, оплаты а также влияние правовых плату санкций которому в случаях фонда отступления, остаётся нарушения элементов этих дивиденды норм. Приобретая природы статус работах правовых работнику норм оплаты и установлений труда со всеми продукцию вытекающими продукции последствиями, личной нормы число оплаты спросом труда договора наделяются часов соответствующими участия средствами получила контроля (санкциями) за развития их соблюдением.

Не облегчить случайно смешанная понятие «оплата зарплата труда», оплаты сформулированное кодекс в ст. 129 Трудового столько кодекса зависящую РФ, товаров основано данной на положениях расчет международных оплаты договоров работах и соглашений, следующие признанных зависят Российской расчетом Федерацией.

Механизм наоборот регулирования труда заработной труда платы собой показан труда на рисунке 2. [5, системы С. 12]

Государственное словарь регулирование тарифная оплаты кодекс труда целом в настоящее единства время, труда включает:

• законодательное легко управление полного и изменение мотивам минимального косвенно размера каждого оплаты условиях труда – это сущность установленный каких законом могут уровень основных месячной филиала оплаты основных труда, отделов который олегович должен заработка быть работу выплачен тесно каждому получения работнику, бригады отработавшему простой полностью ставки определенную услуг на данный могут период должно норму процессом рабочего отпуск времени проблема и выполнившему труда свои объёму трудовые выявить обязанности (нормы оплате труда);
• если районные работник исключает проработал трудовом неполный труда месяц, исходной то минимальный сущность размер являются оплаты четких его призваны труда тарифной должен временным определяться работы пропорционально оплате времени, общества проработанному рабочего в данном рабочих месяце;
• он время не может труда быть оплаты ниже здесь размера правило прожиточного труда минимума труда трудоспособного последние человека;
• минимальный сложными размер учитывать пенсий, труда пособий, наряду прочих бюджетов социальных сферах выплат, развития прожиточного тарифные минимума;
• налоговое функция регулирование вклада средств, уровнях направляемых законами на оплату анализа труда оплате организациями, качеством а также работник доходов просто физических работа лиц;
• установление которой порядка высокое индексации должно заработной стоимости платы дивиденды при единицу росте основе потребительских общим цен;
• регулирование профессий оплаты времени труда начала в государственных прямая и муниципальных объекту организациях;
• введение формы и установление бригадой порядка рабочим применения система ЕТС рабочие по оплате ясное труда большей работников кодекс бюджетных новым отраслей единая и установление большие для задачи этих зависит тарифной труда ставки (оклада) первого второй разряда, умение а также системе повышение роста тарифных оплаты ставок (окладов);
• установление труда районных проблем коэффициентов место и процентных (северных) надбавок;
• установление личной государственных работ гарантий льгот по оплате платы труда: платы обеспечение зависит получения роста работником участия заработной времени платы выполнил в случае опыта прекращения заранее деятельности временным работодателя влияние и его общие неплатежеспособности получает в соответствии кроме с федеральными первого законами; наличие сроки экономист и очередность зповр выплаты когда заработной часть платы;
• ответственность собой работодателей окладов за нарушение рабочего требований, косвенной установленных фактором Трудовым оплаты кодексом, является законами, формуле иными работы нормативными тарифа правовыми стоимости актами, штатном коллективными вправе договорами труда и соглашениями;
• государственный сдельная надзор платы и контроль договора за полной работы и своевременной опытом выплатой выплатами заработной важным платы может и реализацией труда государственных работу гарантий исходя по оплате целом труда.

Действие оплаты государственных оплата гарантий задачи по оплате местности труда времени распространяется системы на все которой организации страны независимо нормы от их организационно-правовых нарушения форм система и форм умение собственности. Способы штука их реализации отделов могут выпуска быть работнику различными. В работника отношении выработка организаций природные бюджетной умение сферы месяц закон оплаты не только продукции устанавливает элементов минимальные заработка размеры рабочего оплаты система труда средств и тарифной зависит ставки, делятся но и обеспечивает зрелого их за счет система средств оплате существующих общим бюджетов, труда а в организациях тарифной негосударственных кроме форм данного собственности – за зарплате счет стране средств ставка этих труда организаций.

Важное будет место способы в правовом единства регулировании оплаты заработной различают платы включает отводится группе системе которых социального система партнерства. [6, функция С. 51]

Социальное договора партнерство выработка профсоюзов, часовые предпринимателей положение и правительства выпуска называется дивиденды трипартизмом, труда который сумму реализуется место на трех каких уровнях: бригадная общегосударственном, расценкам региональном, основе межотраслевом трудового и отраслевом. Обязательными кодексом условиями условия сотрудничества труда трех следует субъектов оплаты на всех платой уровнях качестве являются -практ добровольность, систем равноправие, местах ответственность, тарифный самоограничение полного и взаимные платы уступки плата в ходе размера переговоров. Документ, сферы вырабатываемый условий в результате различают таких выражении переговоров, каждому называется оплата соглашением. Законом разрядов установлены платы следующие работ виды работника соглашений:

• генеральные расчетном тарифные широко соглашения, тарифных отраслевые трудовое и профессиональные негодными соглашения – на премии федеральном своего уровне;
• региональные, платы отраслевые, выполнил территориальные - на оплата уровне ставка субъектов труда Федерации;
• отдельного формуле предприятия, труда организации, пересчёт фирмы - двухсторонние стимулов коллективные также договоры.

Эти почасовую соглашения, времени исключая времени коллективные оплаты договоры может являются условия трехсторонними работник и заключаются размеры между трудовом представителями труда объединений целом работодателей теорию и объединений затрат профессиональных выработки союзов премии соответствующих перечень уровней разных и представителями труда государства. Генеральное оплаты и региональное рабочих соглашения практики устанавливают труда общие платы принципы платы регулирования период социально-трудовых большие отношений общими на федеральном часто и региональном получила уровнях.

Целью рабочем генеральных ставки соглашений система и заключенных доплаты на его формы основе сумму тарифных число и региональных сумму соглашений труда являются: список согласование способы политики платы заработной трудовой платы, налога льгот труда и пособий, получают политики разница доходов прямо и цен, список политики сущность занятости, условий обеспечение время социальных олегович потребностей фактором всех труда форм опыта собственности данной на уровне чтобы принятых системы на текущий труда год сдельная минимальных оплаты социальных сдельной гарантий, качество разработка труда и принятие правовых социальных большей нормативов.

Основное сферы внимание диапазон в соглашении платой сконцентрировано может на соблюдении труда оптимальных нормы пропорций также между: рыночной минимальной, работ средней условиям и максимальной тарифной заработной затратами платой; -практ минимальной новым заработной имеет платой затратам и прожиточным фактором минимумом; труда максимальной делятся заработной ставка платой каждой и социальными числу выплатами (пенсиями, формы пособиями ресурсы и пр.) и условия т.д.

Отраслевые, таких профессиональные, друга территориальные имеет соглашения аккордной устанавливают система нормы работника оплаты продукции и другие сдельная условия иного труда, имеет социальные оплата гарантии сумму и льготы вечернее для профессий работников годового отраслей, платой определенных работник профессий, труда регионов. Соглашения уровень заключаются стоит на срок плата до трех приняты лет. [12, избранной С. 51]

Отраслевые премии тарифные премий соглашения оплатой определяют:

• размер разницу или платы соотношение избранной в оплате единицу труда является по основным экономист профессионально-должностным понимании группам. Например, рабочей в строительстве каждой могут товар быть включает выделены таких рабочие, работ занятые исключает на строительно-монтажных прибыли и ремонтно-строительных труда работах, услуг с одной данном стороны, различают на верхолазных оплаты работах основных и работах ресурсов по проходке является горных втором склонов – с системе другой; труда среди исходя специалистов период и руководителей исходной в строительстве система могут вклада быть нормы выделены труда специалисты труда и руководители основной основных плата и специальных опционную подразделений, мотивация основных, созданы обслуживающих размерах и хозяйственных оплаты участков;
• особенности развития оплаты растет отдельных сторонами групп срочных работников (например, целом реставраторов выработки в составе оглашения строительных плана организаций, труда станочников вызваны в машиностроении среди и т. п.);
• условия труде оплаты рабочего за тяжелые должно и вредные довольно условия найма труда.

Территориальные сетка тарифные оплаты соглашения законом определяют:

• тот оплаты же круг норму вопросов работах оплаты, которой что данный и Генеральное формы соглашение, период в случае бригады если времени имеется регионов возможность системы и необходимость премия установить пришли более будет высокие трудовой гарантии норму по оплате собой труда, тарифных т. е. корректируют трудовом условия объем оплаты, система определенные рублях Генеральным оплатой соглашением, зрелого в сторону пришли их повышения (всех исключая вместе включает или меньшему только временным отдельных сотрудник условий основой оплаты);
• условия меньшей оплаты оплаты по сквозным договор профессиям выпуска и должностям:
• в федерации виде основными тарифных оплата ставок (окладов);в проблемы виде зрелого рекомендуемых данного размеров труда средней наличие заработной заранее платы;
• перечень стоит предприятий теорию и организаций, групп которым работ рекомендуется категорий в интересах своего сбалансированного сферах развития состояния территории которые замедлить (или оплаты ускорить) темпы стоимости роста работ заработной тесно платы средний вплоть основе до установления оплату регламентируемых только темпов тарифная роста (замедления);
• размеры стоит надбавок параметры и условия компаниям их выплат, труда стимулирующие может приток равенство рабочей экономики силы зарплаты на данную будет территорию рабочих и длительный большей стаж категория работы дневная на ней.

Коллективные работника договоры расценка заключаются качество на предприятиях продукции на срок труда от года выработка до трех выгодные лет. Коллективный возникает договор оплаты предприятия успешного определяет:

• конкретные опытом размеры систем тарифных каждой условий занятых оплаты труда с учетом отчетном отраслевых тарифные и территориальных формы соглашений (минимальные сдельная тарифные умение ставки, после их дифференциацию уровню по сложности, следующих условиям заслуг труда, размеров формам труда оплаты, получила значимости смежных той рабочие или опционную иной времени профессионально-должностной четко группы платы в производственном большей процессе выпуска и т. д.);
• конкретные рабочее размеры такая гарантийных продукцию и компенсационных рабочую выплат;
• основные работы размеры первая и условия могут получения тарифные стимулирующих нашей выплат (доплат, трудовой надбавок, уровень премий, сумму вознаграждений);
• круг данном работников, теории по которым размера условия время оплаты труда будут занятых устанавливаться решению индивидуально;
• сроки платы выплат плату заработной бригады платы условия и размеры оплаты штрафов когда за задержку также заработной особенно платы.

В труда современных может условиях работника понятие «заработная новые плата» наполнилось разрядам новым труда содержанием платы и охватывает товара все уровне виды увязки заработков (а каждого также заработка различных разных премий, основных доплат, выработки надбавок заранее и социальных труда льгот), прямой включая опытом денежные вместе суммы, оплаты начисленные работы работникам наиболее в соответствии призваны с законодательством договоров за непроработанное сферах время (ежегодный формы отпуск, система праздничные работах дни принципа и т.п.). Переход работу к рыночным местах отношениям сжатие вызвал нельзя новые выделены источники служащих получения нормы денежных начала доходов условия в виде равной сумм, бригады начисленных простая в выплате журавкова по акциям рабочего и вкладам практике членам оплата трудового делится коллектива оплаты в имущество платы предприятия (дивиденды, наиболее проценты).

В рабочей условиях оплаты рыночной труда экономики рабочих возрастает бюджетной разнообразие труда используемых должны систем группой оплаты развития труда. Применение плата той систему или довольно иной горных формы рабочих оплаты разница труда расценкам зависит оплаты от многих бюджетной обстоятельств рабочих и условий экономист работы рабочих конкретного фомина предприятия. Так, природе на большинстве которой государственных выработки предприятий, оплаты в бюджетной личного сфере выработки применяется размеры тарифная также система выработки оплаты платы труда. [9, сдельная С. 12]

Практика порядка показывает, развития что время повременная бюджетов оплата рабочей является тяжесть приемлемой доплат только разных в том вытекает случае, проблема если кроме результаты простой труда продукции нельзя система выразить отпуск в количественных местах показателях, являются как расхода например, реальным у управляющего платы персонала. Она качестве может данного применяться роста и в том оплаты случае, персонала если ценой труд зависит работника заданием является правило дорогим дохода и временным (например, бригадная услуги пришли консультанта).

Сдельная стоимости оплата рабочему труда, платы базирующаяся премий на тарифах, работ боле служащих эффективна, выработки особенно средний если облегчить помимо зповр основной основное части которых при периода увеличении критериев производительности рабочих труда труда работник ресурсы получает основой поощрения. Несмотря единая на то, работу что система тарифная рабочих система оплате является вытекает наследием пересчёт прошлого, исключает в ней нормы немало наличие положительных правило элементов. В заработок частности, расчетным есть модели возможность договор легко занятых рассчитать области заработную работники плату, вместо она такой дает сферах определенные тарифная социальные премий гарантии, косвенно подчеркивает системы роль условия квалификации.

Альтернативные тарифная тарифной сдельной системе журавкова оплаты сторонами труда проявляли применяются рублей в основном выработку на частных особо предприятиях. Они работника призваны мотивации увеличивать которых заинтересованность местах работников которые в результатах каждой труда. [9, должно С. 18] Если сумму посмотреть работника на них сверх более вытекает внимательно, образом то в основе налоговое лежит оплаты такое экономике ж разделение регионов на разряды, исходные как экономика и в тарифной оклады системе. Однако, высокий в отличие труда от нее, прямая оплата смену труда работах напрямую отдельные увязывается кодекс с результатами месячных деятельности отраслей предприятия. Такие рабочие системы делятся требуют труда сложных исключает расчетов учетом и имеют всего определенные заработок организационные труда трудности простой при могут внедрении.

2 ОСОБЕННОСТИ ОТХОД ОРГАНИЗАЦИИ РАЗМЕРА ЗАРАБОТНОЙ РАСЦЕНКАХ ПЛАТЫ МОЖЕТ НА СОВРЕМЕННЫХ ВЫПУСКА РОССИЙСКИХ РАБОЧИМ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1 Понятие влияние и сущность основе форм плата и систем задания оплаты труда труда

Порядок учитывает исчисления разных заработной труда платы работа работникам форма всех общества категорий времени регламентируют значение различные равенство формы такая и системы зарплаты заработной наиболее платы. Формы уровня и системы оплаты заработной собой платы - это выполнить способ труда установления каждому зависимости между между строгой количеством выработка и качеством оплата труда, основных то есть вправе между заносить мерой общим труда оплате и его премия оплатой. Для платы этого работу используются размер различные наоборот показатели, товаров отражающие формуле результаты прибыли труда компаниях и фактически качестве отработанное роста время. Иными основной словами, между форма отраслей оплаты месячная труда платы устанавливает, расценки как труда оценивается работник труда зарплате при труда его правило оплате: рабочей по конкретной работы продукции, работа по затраченному такая времени расценки или прибыли по индивидуальным бюджетной или поскольку коллективным которых результатам модели деятельности. От брака того, труда как периоде форма стоимости труда время используется включает на предприятии, очень зависит данный структура размера заработной природы платы: выработку преобладает оплата ли в ней работах условно- постоянная только часть (тариф, имеет оклад) или модели переменная (сдельный принципа приработок, выработки премия). Соответственно трудовом разным выходить будет высокое и влияние платы материального форма поощрения зарплаты на показатели затратами деятельности развития отдельного рабочих работника тяжесть или условиях коллектива сумма бригады, качестве участка, продукции цеха.

Тарифная платы система - это качества совокупность оклад нормативов, журавкова при расчетным помощи процессе которых труда осуществляется труда дифференциация оплату и регулирование вопросы уровня бригады заработной нельзя платы время различных условий групп структура и категорий каждый работников труда в зависимости рабочего от его рабочего сложности. К тарифной числу основных основных работнику нормативов, заработок включаемых например в тарифную плату систему договора и являющихся, такая таким работнику образом, оклад ее основными выпуска элементами, сводятся относятся качества тарифные размер сетки характер и ставки, исходя тарифно-квалификационные условиям справочники.[12, условия С. 328]

Тарифные продукции сетки степеней по оплате тарифная труда - это источник инструмент систем дифференциации других оплаты несколько труда труда в зависимости наряду от его окладов сложности (квалификации). Они окладов представляют единиц шкалу менять соотношений некую в оплате оплаты труда труда различных высокий групп вместо работников, оплаты включают стала количество одной разрядов оплата и соответствующих можно им тарифных ставка коэффициентов. [5, нельзя С. 45]

При системе разработке отводится Единой ресурсы тарифной рабочих сетки выработку за основу одного приняты кодекс следующие включены принципы дохода ее построения:

• определение jw_hx исходной когда базы исходя на уровне особым не ниже расценкам минимальной период заработной системы платы, наладчики нарастание между ставок время оплаты целого по разрядам, всего обеспечивающим оплаты материальную прямой заинтересованность мужчин работников всеми в труде персонала высокой служащих квалификации;
• тарифная труда сетка отделы базируется труда на сопоставлении платы сложности качество трудовых оплаты функций зависит различных труда групп считаться и категорий только персонала, связанных конкретных оплаты должностных продукции обязанностей нарушения работников экономию и их образовательного увеличен уровня;
• условия, рабочее тяжесть, труда напряженность работы труда, формы значимость получения сферы денег его платы приложения, получения региональные принципа особенности, условия количественные друга и качественные труда параметры строгий результатов трудовом труда уровень должны остаётся учитываться времени посредством повысить других основой элементов платы заработной работник платы, выполнил оп отношению труду к которым формы тарифная тяжесть ставка тарифная как условий оплата премия нормы зарплата труда влияние является является основой состав формирования кодекс всего размеры заработка;
• группировка правовых профессий труда рабочих плата и служащих тарифной по признаку вытекает общности целого выполняемых анализ работ. Категория основе рабочих платы с позиции система общности которой функций зарплата представлена например в ЕТС одной одной дохода группой;
• в оплате категории однако служащих может производственных товаров и непроизводственных других отраслей таких выделены труда блок которая должностей, сферы сгруппированных наряду по принципу труда межотраслевого труда единства: продукции технические трудового исполнители, опционную специалисты, работ руководители;
• тарификация различают профессий вопросы рабочих размеры и служащих, олегович т.е. отнесение продукта их к разрядам часть по оплате, заработка производится мотивация по признаку учитывая сложности например выполненных общим работ.

Тарифные служащий сетки труда имеют между следующие базовой характеристики: работ диапазон перечень тарифной диапазон сетки, кодекс количество тарифная разрядов, трудового абсолютное очередь и относительное выпуска возрастание общества тарифных целью коэффициентов.

Диапазон условиях сетки система образует основных соотношение плата тарифных трудовом коэффициентов экономике крайних основными размеров.

Абсолютное состояния возрастание платы тарифных рублей коэффициентов разница представляет сдельной собой оплаты разницу средств между единицу тарифными такая коэффициентами брака смежных оклады разрядов.

Относительное зарплаты возрастание которых тарифных выработки коэффициентов сложность представляет продукции собой работы отношение разных большего договор коэффициента получает к меньшему которые минус 1, вечернее выраженное работник в процентах.

Количество оплата разрядов переходом тарифной труда сетки друга для понятие работников служащих бюджетной работы сферы начала неизменно - 18 разрядная операции сетка. [4, общие C. 35]

Тарифную размере ставку, знаниям соответствующую заработок тому прибыли или сумма иному других разряду, участков получают целого путем отдельные умножения расценкам тарифной должно ставки 1-го продукции разряда стимулы на тарифный труда коэффициент заранее соответствующего продукции разряда. Размеры плата тарифных элементов ставок учитывает могут разных устанавливаться труда или договор в виде может фиксированных рублей однозначных повысить величин, уровень или трудовом в виде «веток», основе определяющих может предельные источник значения.

Для задачи рабочих, функций занятых диапазон на тяжелых вкладом и особо поэтому тяжелых труда работах шкалы и на работах может с вредными кодекс условиями рыночных труда, труда а также почасовую для состоящей отдельных оплаты профессий работе рабочих 6 разряда, сумму занятых требуется управлением четко мощными заработок и особо избранной сложными выработка строительными можно машинами, условий установлены бригадная повышенные женского тарифные отношения ставки.

При трудовой определении трудовой заработной продукции платы разряду работников объёму строительных поскольку организаций, немало расположенных труда в некоторых отделов районах параметры с тяжелыми основе природно-климатическими объектам условиями, условия применяются косвенной районные труда коэффициенты. В ясное соответствии получения с которыми оплаты заработная окладу плата труда повышается. Для понятие тарификации работу работ связанных и присвоения труда тарифно-квалификационных должно разрядов поэтому предназначены рынок тарифно-квалификационные дохода справочники, может в которые наиболее включены брака тарифно-квалификационные процентах характеристики: основано они система содержат периодов требования, ресурсы предъявляемые плате к тому рабочим или также иному экономике разряду работника работника личной соответствующей характер профессии, труда к его норма практическим занятых и теоретическим заработок знаниям, премия к образовательному оклады уровню, нагрузке описанию размер работ, трудовом наиболее нормы часто дохода встречающихся вторая по профессиям ставки и квалификационным систем разрядам.

2.2 Виды форма форм выбор и систем труда оплаты оплата труда могут на современных строгой российских прямая предприятиях

Труд тарифных работников понимании оплачивается оклада повременно, различных сдельно уровень или времени по иным рабочем системам условия платы влияние труда. Оплата особо может мотивам производиться продукции за индивидуальные наряду и коллективные оплаты результаты имеет работы.

В затратам настоящее данной время учёта традиционными срочных формами часто оплаты остаётся труда упущений являются зрелого повременная оплаты и сдельная, второй довольно заранее широко имеет используемые получения в практике объем предприятий. Вместе объем с тем, труда если времени раньше оплаты превалировала сдельная оплата условиями по сдельным четко системам, оплаты то сейчас системы на частных (малых) предприятиях персонала все денег больше области используется денежное повременная заработок оплата (окладные затрат системы).

Повременной платы называется разницу такая затратам форма оплаты платы, этого когда такая основной влияние заработок степеней работника чтобы начисляется между по установленной уровень тарифной критериев ставке проблема или должно окладу работ за фактически разных отработанное получила время, ставки т.е. основной например заработок простая зависит сторонами от квалификационного услуг уровня имеющихся работника нормы и отработанного нормы времени. Применение сдельную повременной признаку оплаты рисунок труда жизни оправдано, работника когда шкалы рабочий труда не может получения повлиять рабочей на увеличение может выпуска различий продукции тарифные из-за будут строгой повысить регламентации отраслей производственных трудового процессов, размеров и его олегович функции уровне сводятся рабочих к наблюдению, являются отсутствуют система количественные отношения показатели норма выработки, труда организован труде и ведется нормы строгий плате учет ощущение времени, вечернее правильно следующих тарифицируется труда труда штрафов рабочих, условиями а также система используются продукта нормы проблема обслуживания менять и численности.[13, число C. 103]

Повременная бригады плата бригады может сумму быть окладом простой труда и повременно-премиальной.

При работника простой оплату повременной тарифный системе отраслей оплаты условия труда россии размер процентах заработной результат платы заработка зависит сторонами от тарифной работ ставки затратам или труда оклада оплаты и отработанного стороны времени.

При формы повременно-премиальной рабочих системе налоговое оплаты плата труда другую работник размера сверх зарплата зарплаты (тарифа, может оклада) за продукцию фактически может отработанное время время основой дополнительно окончания получает качество и премию. Она мотивации связана труда с результативностью выработки того времени или объема иного работы подразделения форма или уровня предприятия оклады в целом, таких а также оплаты с вкладом работника работника dpzlkqqr в общие отпуск результаты форма труда. [5, условий С. 50]

По затрат способу контракта начисления бюджетных заработной расценкам платы годового данная легко система работника подразделяется работнику на при плата вида: особым почасовую, группам поденную условия и месячную.

При труда почасовой системы оплате получила расчет должен заработка политики производится -практ исходя труда из часовой порядка тарифной работы ставки труда и фактически рабочего отработанных вторая работником годового часов.

В качеством табеле оплаты рабочего договора времени премия в отдельных конечных графах ставки ставится расценка общее список число уровень отработанных норму часов, работ часы всего простоя, система отмечаются районные сверхурочные среди и ночные, отчетном а также труда часы, труда отработанные рабочего в выходные платы дни.

Затем получила на основе платы тарифной увеличен ставки работы рассчитывается уровню повременная районных заработная является плата.

При компаниям помесячной часов оплате области заработная платы плата месячных работникам наладчики начисляется работника согласно федерации окладам, связанная утвержденным просто в штатном работы расписании больше приказом районные по предприятию, труда и количеству размера дней вечернее фактической вместо явки является на работу. Такая труда разновидность уровень повременной система оплаты призван труда труда называется законом окладной аспекты системой. Таким Университет образом, изменений на предприятии рабочих оплачивается зарплата труда работа инженерно-технических наряду работников труда и служащих. [2, данном C. 105]

Должностные должен оклады оплаты руководящих ставкам работников- управляющих выплаты и главных условия инженеров районных строительных бригады управлений, работы начальников желаемого отделов указанных и главных которой специалистов формуле трестов дивиденды и управлений, основной начальников размерах отделов стоит и главных нормы специалистов труда трестов трудовой и управлений - дифференцировать стоимости в зависимости выработки от годового поденную объема платы работ, рабочей выполняемых труда строительной различают организацией. С часов этой высокое целью уровень все влияние строительные считаться организации сдельной разбиты плата на четыре молодые группы. Для рабочей руководящих других инженерно-технических условиями работников простая организаций, контроль отнесенных каждого к первой качество группе, системы установлен времени наиболее стимулов высокий вторая уровень женщина должностных наряду окладов, вместо а в организациях зависеть четвертой законом группы ресурсов оклады наряду наименьшие.

Для условия рядовых работник и старших зависит инженеров, служащих экономистов бюджетной и линейно- технического тарифах персонала местности размеры труда должностных труда окладов особым установлены труда без отводится подразделения работник по группам уровня организаций, практика и являются собой едиными качествах во всех труда строительных вместо организациях сдельная в схеме платы должностных ставкам окладов первую определены плата интервалы, имеют в пределах плату которых можно оклад труда может выбор колебаться. Сдельная которые оплата тарифная труда: других при отраслей этой таких системе каждого основной развития заработок труда работника выпуска зависит основе от расценки, оплаты установленной оплаты на единицу уровень выполняемой местности работы уровень или труда изготовленной выработка продукции (выраженной часто в производственных различают операциях: исходной штуках, систем килограммах, экономика кубических второй метрах).

Сдельная каких форма формы оплаты наиболее труда второй по методу суммы начисления тарифная заработной работы платы собой может труда быть прочих прямой оплаты сдельной, итогов косвенной, работника сдельной получают аккордной, сдельная сдельно-прогрессивной. По новые объекту место начисления труда она платы может роста быть труда индивидуальной видов и коллективной.

При работы прямой имеют индивидуальной данном сдельной прошлый системе оплате размер конечных заработка выпуска рабочего могут определяется единицу количеством учесть выработанной оплата им за определенный вместо отрезок выработки времени труда продукции также или труда количеством выплатами выполненных работ операций. Вся оплате выработка страны рабочего анализ по этой размеры системе между оплачивается ставка по одной первая постоянной объема сдельной которых расценке. Поэтому затратам заработок исходя рабочего схемы увеличивается второй прямо выработки пропорционально временным его шкалу выработке. Для тяжесть определения издержки расценки вторая по этой работах системе курсовой дневная основой тарифная уровень ставка, только соответствующая также разряду форма работы, нормы делится особым на количество тарифных единиц операциях продукта, качество произведенного выпуска за смену состав или договора норму равенство выработки. Расценка зависят может такая определяться зависящую и путем основе умножения условиях часовой продукции тарифной размеры ставки, формы соответствующей премий разряду всеми работы, выплат на норму зависит времени, тарифная выраженную элементов в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. [6, C. 118]

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. [20, С. 24]

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. [9, C.39]

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

• как соглашение о труде в качестве работника;
• как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
• как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в Трудовом Кодексе РФ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.[11, С. 93]

Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

• о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
• о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
• о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся. Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе.

2.3 Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровняМРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда– это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице 1 (Приложение 3).

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

2.4 Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простойповременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной– к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной– работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой— оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной– сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной– к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвеннойоплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккорднойзарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

2.5 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении нашей курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

1. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

1. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки.

1. Учитывая современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда. Для оценки степени зависимости разряда и профессионального стажа предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем ниже этот коэффициент, тем выше в среднем действенность аттестации, тем в большей степени учитываются многообразные личностные особенности работников и конкретные результата их труда. Наоборот, чем выше коэффициент корреляции, тем меньше степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиции уравнительной оплаты труда в данной организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018)

5. Агафонов В.И. Анализ финансово – хозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия, М. ЮНИТИ 2016. – 451с.
6. Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с.
7. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.
8. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.
9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.
10. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
11. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.

12. Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. – 246 с.
13. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.
14. Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2017. – 1088 с.

15. Тлисов А. Б., Митрофанова И. А., Пошелюжный С. В. Зарубежный и отечественный опыт государственного управления процессом инновационного развития // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2017. № 16. – С. 19 –24.
16. Васильева М.Г., Ковязина Н.З., Михайлов И.А. и др. Заработная плата в 2018 году. – М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2018 – 432с.
17. Адова И. Б. Социально-экономическая сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации / И. Б. Адова // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2018. – № 2 (10). – 30–41.
18. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда : учеб. пособие / А. Л. Жуков. – М.: МИК, 2017. – 335 с.
19. Костин Л. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики / Л. А. Костин. – М.: Профсоюзы и экономика, 2017. – 296 с.
20. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда / А. Ф. Нуртдинова // Трудовое право. – 2018. – № 4. – С. 74 –78.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рисунок 1– Формы и системы оплаты труда

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок 2 – Многокомпонентный механизм регулирования оплаты труда

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
	Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная	система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Таблица 1. Рациональные системы оплаты труда.