Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

Введение

Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.

На рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата

Формы оплаты труда работников, формируя материальную основу развития человеческого капитала, способствуя рациональному использованию рабочей силы, эффективному управлению персоналом всех категорий, определяют наиболее рациональную величину вознаграждения работника за труд, обеспечивая тем самым должную компенсацию работникам затрачиваемых умственных, физических, предпринимательских усилий. Выбор рациональных форм оплаты труда играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, в использовании и сохранении необходимых работников.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная плата является основным источником повышения благосостояния трудящегося населения, поскольку в большинстве случаев только она формирует доход. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.

На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.

К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ форм оплаты труда, а также действующих в РФ систем оплаты труда.

1. Формы и системы оплаты труда работников предприятия

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Рассмотрим основные системы оплаты труда. Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить, как количество, так и качество труда наёмных работников.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата имеет две основные модификации: простую и премиальную:

1. Простая повременная предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов. При поденной оплате вознаграждение рассчитывают умножением дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной – работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

2. Повременно-премиальная оплата кроме тарифной части включает различные виды премий за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.

Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Применение повременно-премиальной оплаты при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала, прежде всего за счет интенсификации труда.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

При повременной оплате заработная плата вычисляется по формуле:

ЗП =ТС· РВ (1), где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным торфообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется. Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.

4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и др.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная оплата имеет пять основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. Сдельную оплату целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных формах оплаты определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например, руб./ч и ч/шт.

1.При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы заработок рассчитывается по формуле: ЗЛ = СР·ВП, где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

2. Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации

3. Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

4. Аккордная. Аккордная система является одним из видов сдельной формы. При этом устанавливаются определенные сроки ее выполнения. При сдельной оплате зарплата зависит от количества произведенной продукции или изделий. Аккордная система оплаты труда, как правило, носит характер аккордно-премиальной, когда дополнительное вознаграждение (премия) за результат труда зависит не только от полноты и качества выполнения работ, но и оперативности

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

5. Сдельно-прогрессивная оплата труда. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

2. Принципы оплаты труда

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся.

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и до.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;
• анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;
• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
• оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Каждый человек имеет субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий.

В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению материального положения и всех остальных работников предприятия.

Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.

Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.

Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.

Согласно теории, производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.

Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты. Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен” относительной” заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д. Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.

3. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень, и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может предполагать исходя из своего предыдущего опыта. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

-фактически отработанного времени.

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

По мнению И.В. Сергеева, оплаты труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами. Наряду со сдельной и повременной формами оплаты труда, каждая из которых имеет свои системы, различают также индивидуальные и коллективные формы оплаты, тарифную и бестарифную системы.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты.

4. Фонд оплаты труда, его структура

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования.

ФОТ — важный инструмент рационализации расходов предприятия, стимулирования работников.

В состав фонда оплаты труда включается несколько элементов. К ним относят денежные средства компании, которые затрачены на протяжении определенного временного промежутка на вознаграждение работников за выполненные производственные задания, премиальные и прочие дополнительные начисления. Величина з/п устанавливается или в форме должностного оклада, или по контракту, или по тарифной сетке. Однако ее размер не может быть меньше установленной МРОТ. Состав фонда оплаты труда на предприятии, система и формы начислений формируют связь между величиной полученных работниками средств, качеством и количеством затраченных им сил. Они также определяют порядок начисления в соответствии с организационными условиями и результатами деятельности.

Учет з/п в некоторых компаниях осуществляется по отдельным группам сотрудников. Порядок, в соответствии с которым осуществляется формирование системы начислений для каждой категории, имеет свою специфику. Это показывает не только анализ состава и структуры фонда оплаты труда персонала в целом, но и тех или иных групп в разных отраслях, в частности. Информация о характере и особенностях формирования начислений, в особенности за отработанное время, на уровне экономических секторов необходима для разработки финансовой политики и заключения коллективных соглашений между нанимателями и специалистами.

Периоды расчета ФОТ делятся на несколько подвидов:

годовой – для его исчисления используют данные за прошедший календарный год, с его помощью определяют полную сумму фонда оплаты труда;

месячный – исчисляют преимущественно для составления отчетности за определенный период работы предприятия;

дневной – применяют для глубокого анализа трат на зарплату сотрудникам, применяют очень редко;

часовой – используется только на тех предприятиях, которые выбрали для оплаты труда сотрудникам почасовую форму.

Нужно понимать, что при использовании повременного метода оплаты труда необходимо учитывать тарифную ставку за час работы. Для исчисления плановых выплат работникам нужно умножить это число на количество отработанных в месяц часов.

Если же используется система премиальных, то полученное число нужно еще умножить на коэффициент такой надбавки. К примеру, если ставка составляет 50 рублей, а месяц имеет 20 рабочих дней, коэффициент имеет число 1,5, то у работника число заработной платы будет составлять 12 тысяч рублей. Если заработная плата начисляется планово, то для расчета месячного коэффициента нужно будет просто умножить сумму оклада на коэффициент премии.

После определения зарплат у всех сотрудников за месяц вместе с премиями, их нужно суммировать. Но и это еще не весь процесс в определении среднемесячного ФОТ.

Показатель фонда оплаты труда используется для оценки размера заработной платы наемных работников.

В фонд оплаты труда включаются начисления наемным работникам в денежной и натуральной форме (оцененные в денежном выражении) за отработанное и неотработанное время, которое подлежит оплате, или за выполненную работу независимо от источника финансирования этих выплат.

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность обеспечивать людям необходимый прожиточный уровень, позволяя удовлетворять их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников: «Есть деньги – есть мотивация. Нет денег – нет мотивации».

Подводя итог рассмотрению опыта использования финансовых стимулов, следует указать на необходимость дифференцированного подхода в применении рассмотренных инструментов. В каждом конкретном случае будут различаться и содержание деятельности персонала, и финансовые возможности компании, и задачи, решаемые руководством.

5. Экономическая сущность заработной платы

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могу использоваться и другие количественные характеристики, например, дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иным нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии с основным законом рыночной экономики зарплата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Если соблюдать выше изложенный закон, то можно реализовать достоинства рыночной экономики на основе одолевающей динамики зарплаты наемных работников, которые трудятся в тех сферах деятельности и отраслях производства, где используют современные подходы в осуществлении управления производством и достижения научно-технического прогресса.

Следовательно, изменение соотношения предложения и спроса на рынке труда влияет на уровень зарплаты. Однако при этом возникает вопрос: а что именно определяется при неизменном соотношения предложения и спроса на рынке труда?

Дж.Б.Кларк обосновал положение о том, что в статическом положении уровень заработной платы определяется предельным продуктом, который он вывел из закона убывающей доходности. Кларк пишет, что «каждая единица, когда она добавляется к рабочей силе, является на некоторое время предельной, и она устанавливает стандарт оплаты. Но когда поступает последняя единица, её продукт становится перманентным стандартом, так как рабочая сила далее уже не увеличивается, и оплата людей уже не меняется. Весь этот процесс есть мнимый процесс, но он иллюстрирует два принципа, а именно: 1) во всякое время заработная плата тяготеет к тому, чтобы быть равной продукту конечной единицы труда., 2) этот продукт становится меньше или больше по мере того, как при прочих равных условия рабочая сил увеличивается или уменьшается. Первый принцип статистический и управляет заработной платой в каждом периоде, тогда как последний принцип – динамический…».

Иное обоснование понятия уровня зарплаты предложил Д.Рекардо, который писал, что «цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер».

Соотношение предложения и спроса на рынке труда является динамичным процессом, и оперативно реагировать на его изменение при регулировании зарплаты, значит, использовать рыночную конъюнктуру во благо предприятия. Но как корректировать зарплату работников в соответствии с изменяющимся предложением и спросом на рынке труда, когда в договорах и соглашениях ставки оплаты труда установлены как минимум на один год?

Эта проблема решается путем регулирования зарплаты, учитывая личный вклад работника и обще результаты работы всего предприятия в целом. Объясняется это тем, что обновление ассортимента продукции, снижение издержек, улучшение качества продукции, приводит к повышению спроса на продукцию, а, следовательно, и на работников, которые занимаются производством данной продукции.

Различают номинальную и реальную зарплату. Номинальная заработная плата – это количество рублей, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной зарплаты.

В настоящее время используется новая система оплаты труда.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583, начиная с 1 декабря 2008 года в бюджетных учреждениях, вводится система оплаты труда работников, которую уже принято называть "отраслевой системой оплаты труда". Целью введения этой системы является увеличение стимулирующей роли заработной платы путем дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работников.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 была отменена Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая с 1992 года для формирования оплаты труда в бюджетных учреждениях. Вместо ЕТС в отраслях бюджетной сферы будет применяться новая система оплаты труда.

На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное - соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает, отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.

6. Производственная программа предприятия

Таблица 1 Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

№ пп	Показатели		Ед. изм.	Период
				Базисный	Плановый
1.	Годовая производственная мощность предприятия		т	670	670
2.	Годовой объем производства		т	402	549,4
3.	Коэффициент использования производственной мощности		%	60	82
4.	Вид продукции		Продукция потребительского спроса, одного наименования

Годовой плановый объем производства = 670*82/100= 549,4 т.

Таблица 2 Годовой план производства продукции

Наименование показателя	Ед. изм.		Значение показателя
Объем реализуемой продукции в натуральном выражении	т.		549,4
Цена отпуска без НДС	руб.		25 442,28
Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении	руб.		13 977 988,6

Расчеты:

12 050 017,63/549,4= 21 933 руб (себестоимость одной тонны продукции)

21 933 +16%=25 442,28руб (цена одной тонны продукции)

549,4*25 442,28= 13 977 988,6руб (объем реализуемой продукции)

7. Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3. Годовая плановая смета затрат па производство и реализацию продукции

№ п/п	Элементы затрат		Затраты, руб.	Уд. вес, %
1	Материальные затраты		3 724 639,4	30,9
	в том числе:
	— сырье;		2 531 635,2	21
	— вспомогательные материалы;		342 825,6	2,8
	— запасные части для ремонта оборудования;		331 545	2,7
	— электроэнергия, вода;		518 633,6	4,3
2	Затраты на оплату труда		4 134 336	34,3
3	Страховые взносы		1 240 300,8	10,2
4	Амортизация		1 379 000	11,4
5	Прочие затраты:		1 571 741,43	13
	— налоги и сборы;		523 913,81	4,34
	— затраты на ремонт основных средств;		523 913,81	4,34
	— другие затраты (на страхование имущества, оплата услуг связи, командировочные, канцелярские, охрана имущества, консультационные услуги)		523 913,81	4,34
6	Производственная себестоимость товарной продукции		12 050 017,63	100

Расчеты:

Затраты на сырье= 3 724 639,4*100/12 050 017,63

Сырье, А 549,4*0,5*5600 = 1 538 320

Сырье Б 549,4*0,11*7100 = 429 081,4

Сырье В 549,4*0,07*6100 = 234 593,8

Сырье Г 549,4*0,04*15 000 = 329 640

1 538 320+429081,4+234 593,8+329 640 =2 531 635,2 (всего затрат на сырье)

Затраты на вспомогательные материалы:

549,4*390*1,6 = 342 825,6руб

Затраты на запасные части для ремонта оборудования:

288 300*1,15% = 331 545руб

Затраты на оплату электроэнергии:

549,4*300*2,88 = 474 681,6руб

Затраты на оплату воды:

549,4*4*20 = 43 952руб

474 681,6+43 952 = 518 633,6руб (вода, электроэнергия)

Материальные затраты:

2 531 635,2+342 825,6+331 545+518633,6= 3 724 639,4 руб.

Затраты на оплату труда:

17*7700*12 = 1 570 800 руб. (основным рабочим)

6*5900*12 = 424 800 руб. (вспомогательным рабочим)

5*10 300*12 = 618 000 руб. (руководителям)

4*8400*12 = 403 200 руб. (специалистам)

5*6200*12 = 37 200 руб. (техническим исполнителям)

1 570 800+424800+618 000+403200+37 200 = 338 8800(затраты на оплату труда)

3 388 800+(3 388 800*22/100) = 4 134 336

Страховые взносы:

4 134 336*30% = 1 240 300,8

Амортизация:

100/20 = 5% (норма амортизации здания)

7 160 000*5/100 = 358 000 (сумма амортизации здания).

100/5 = 20% (норма амортизации транспортных средств)

580 000*20/100 = 116 000 (сумма амортизации транспортных средств)

100/8 = 12,5% (норма амортизации машин и оборудования)

(3 620 000*12,5*2/100) = 905 000 (сумма амортизации машин и оборудования)

358 000+116000+905 000 = 1 379 000 (сумма всей амортизации)

Прочие затраты:

(3 724 639,4+4 134 336+1240300,8+1 379 000)*15% = 1 571 741,43руб

Производственная себестоимость товарной продукции:

3 724 639,4+4 134 336+1240300,8+1 379 000+1571741,43= 12 050 017,63руб

Доля материальных затрат в себестоимости продукции:

3 724 639,4/12 050 017,63*100 = 30,9% (материальные затраты)

в том числе:

2 531 635,2/12 050 017,63*100 =21% (сырье)

342 825,6/12 050 017,63*100 = 2,8% (вспомогательные материалы)

331 545/12050017,63*100 = 2,7%(з/ч для ремонта оборудования)

518 633,6/12 050 017,63*100 = 4,3%(электроэнергия, вода)

Доля затрат на оплату труда:

4 134 336/12050017,63*100 = 34,3%

Доля затрат на страховые взносы:

1 240 300,8/12 050 017,63*100 = 10,2%

Доля затрат на амортизацию:

1 379 000/12050017,63*100 = 11,4%

Доля прочих затрат:

1 571 741,43/12 050 017,63*100 = 13%

в том числе:

523 913,81/12 050 017,63*100 =4,34% (налоги и сборы)

523 913,81/12 050 017,63*100 = 4,34% (затраты на ремонт основных средств)

523 913,81/12 050 017,63*100 = 4,34% (другие затраты)

8. Планирование внереализационных расходов

12 050 017,63*0,23 = 2 771 504 руб. (плановая потребность в оборотных средствах)

2 771 504*0,6=1 662 902,4 руб. (обеспеченность собственными средствами)

2 771 504−1 662 902,4= 1 108 601,6 руб. (недостаток оборотных средств)

1 108 601,6*18/100 = 199 548,2 руб. (расход по выплате процентов по полученному кредиту)

9. Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4 Показатели прибыли

№ п/п	Наименование показателя		Значение показателя, руб.
1.	Доходы от реализации продукции		13 977 988,6
2.	Расходы на производство и реализацию продукции		12 050 017,63
3.	Внереализационные расходы		199 548,2
4 [20,	Прибыль		1 728 422,77
5.	Налог на прибыль		414 821,4
6.	Чистая прибыль		1 313 601,37

Расчеты:

13 977 988,6−12 050 017,63−199 548,2= 1 728 422,77руб (прибыль)

1 728 422,77*24/100 = 414 821,4руб (налог на прибыль)

1 728 422,77−414 821,4=1 313 601,37руб (чистая прибыль)

Таблица 5 Распределение чистой прибыли

№ п/п	Показатели		% отчислений (согласно уставу)	Сумма, руб.	Доля в % к чистой прибыли
1	Чистая прибыль		-	1 313 601,37	100
2	Резервный фонд		10	131 360	10
3	Фонд накопления		15	197 040,2	15
4	Фонд потребления		25	328 400,3	25
5	Прибыль к распределению между учредителями		50	656 800,6	50

Расчеты:

Резервный фонд 1 313 601,37/100*10 = 131 360руб

Фонд накопления 1 313 601,37/100*15 = 197 040,2руб

Фонд потребления 1 313 601,37/100*25 = 328 400,3руб

Прибыль к распределению между учредителями 1 313 601,37/100*50 = 656 800,6руб

10. Расчет точки безубыточности.

Таблица 6 Расчет безубыточного объема продаж

Наименование показателя	Значение показателя
Всего производственная себестоимость товарной продукции, руб.	12 050 017,63
в т.ч.
Постоянные расходы	6 165 634,43
Переменные расходы	5 884 383,2
Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т.	399
Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.	10 151 469,7

Расчеты:

Заработная плата основных рабочих с учетом увеличения:

1 570 800+22%=1 916 376 руб.

Страховые отчисления основных рабочих:

1 916 376*30% = 574 912,8 руб.

Переменные расходы =1 916 376+574912,8+2 531 635,2+342 825,6+518 633,6= 5 884 383,2 руб.

Постоянные затраты =12 050 017,63−5 884 383,2=6 165 634,43 руб.

Переменные затраты на единицу продукции 5 884 383,2/549,4= 10 710,5 руб.

Точка безубыточности 5 884 383,2/(25 442,28−10 710,5) = 399 т.

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 399*25 442,28= 10 151 469,7 руб.

11. Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Таблица 7 Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

№ п/п	Наименование показателя		Ед. изм.	базисный год	отчетный год	абсол. изм, +, —	темп роста, %
1.	Годовая производственная мощность		т.	700	700	-
2.	Коэффициент использования производственной мощности		%	60	82	-22	136,6%
3.	Основные производственные фонды		руб.	1 950 500	7 664 000	-5 713 500	392%
4.	Оборотные средства		руб.	1 100 030	2 771 504	-1 671 474	251%
5,	Обьем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выражении		т.	420	549,4	-129	130%
			руб.	10 668 000	13 977 988,6	+3 309 988,6	131%
6.	Цена единицы продукции		руб.	25 400	21 933	+3467	86%
7.	Затраты на производство и реализацию продукции		руб.	9 040 500	12 050 017,63	-3 009 517,63	133%
8.	Затраты на 1 руб. товарной продукции		%	0. 85	0,86	-0,01	101%
9.	Прибыль от продаж		руб.	1 627 500	1 728 422,77	-100 922,77	106%
10.	Чистая прибыль		руб.	1 303 005	1 313 601,37	-10 596,37	100,8%
11.	Численность промышленно производственною персонала (ПИП)		чел.	32	37	-5	115%
12.	Фонд заработной платы ППП		руб.	1 312 000	5 374 636,8	-4 062 636,8	409%
13.	Средняя заработная плата одного работающего на предприятии		руб.	41 000	145 260,45	-104 260,45	354%
14.	Рентабельность продаж		%	0. 15	0,12	+0. 03	80%
15.	Чистая рентабельность предприятия		%	0. 12	0,09	+0. 03	75%
16.	Производительность труда		%	0. 85	0. 86	-0. 01	101%
17.	Фондоотдача		%	5. 45	1. 8	+3. 65	33,2%
18	Фондоемкость		%	0. 18	0. 54	-0. 36	300%
19	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств		%	9. 70	5. 04	+4. 66	36,3%
20	Длительность одного оборота		дни	37	71	-34	197,8%

Расчёты:

Основные производственные фонды: 3 580 000 + 3 620 000 + 464 000 = 7 664 000 руб.

Затраты на 1 руб. товарной продукции:

9 040 500 / 10 668 000 = 0,85%

12 050 017,63 / 13 977 988,6= 0,86%

Фонд з/п: 4 134 336 + 1 240 300,8= 5 374 636,8руб

Средняя з/п одного работающего на предприятии:

1 312 000 / 32 = 41 000руб

5 374 636,8 / 37 = 145 260,45 руб.

Рентабельность продаж:

1 627 500 / 10 668 000 = 0,15%

1 728 422,77/ 13 977 988,6= 0,12%

Чистая рентабельность предприятия:

1 303 005 / 10 668 000 = 0,12%

1 313 601,37/ 13 977 988,6= 0,09%

Производительность труда:

9 040 500 / 10 668 000 = 0,85%

12 050 017,63/ 13 977 988,6= 0,86%

Фондоотдача:

10 668 000 / 1 950 500 = 5,45%

13 977 988,6/ 7 664 000 = 1,8%

Фондоемкость:

1 950 500 / 10 668 000 = 0,18%

7 664 000 / 13 977 988,6= 0,54%

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств:

10 668 000 / 1 100 030 = 9,70%

13 977 988,6/ 2 771 504= 5,04%

Длительность одного оборота:

360 / 9,70 = 37дней

360 / 5,04= 71дней

Заключение:

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду. Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.