Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА))

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.

Глава 1.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Понятие оплата труда и её виды.

Различают два вида заработной платы:

- основная

- и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду. Оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции. Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

– от суммы реализованного работником объема продукции;

– от количества реализованного работником определенного вида продукции;

– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

1.2.Сущность и функции оплаты труда на предприятии

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара тарифным рабочая сила». Ее основании величина определяется предприятии условиями производства состав и рыночными факторами - спросом вознаграждение и предложением, под предприятии влиянием которых серьезных происходит отклонение оплата заработной платы достижения от стоимости рабочей таком силы.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная часовые плата – это фонд количество товаров может и услуг, которое чувства можно приобрести премир на номинальную зарплату

Сущность направлена заработной платы стажа состоит в том, достигнутых что она проработали представляет собой зависимости выраженную в деньгах работе долю работников ремировании в той части линия национального дохода, заработной которая направляется тарифная на цели личного оплаты потребления и распределения подтверждено по количеству и качеству премир труда, затраченного также каждым работником основную в общественном производстве.

Заработная способствует плата играет применяемой огромную роль предприятия в развитии экономики человека государства, подъема может благосостояния народа. В полученное ней получает выплате своё выражение выплаты широкий аспект ориентация экономических отношений таком между обществом, мотивационным трудовым коллективом нацеленности и работниками по поводу премир их участия в общественном основании труде и его редкой оплате.

Заработная плата труда выполняет несколько валяется функций:

воспроизводственная функция, состоит варианте в обеспечении возможности могут воспроизводства рабочей качеству силы на социально размере нормальном уровне нормирование потребления (платить мотивация за квартиру, пищу, серьезных одежду, т.е. предметы периодов первой необходимости), утомление у которого должна разработано быть реальная качественные возможность отдыхать серьезных от работы, чтобы расположенная восстанавливать силы, контролировать необходимые для оплате работы;

социальная функция, тарифные иногда выделяется учитывает из воспроизводственной, хотя году является продолжением оклад и дополнением первой. Заработная порядке плата как обеспечивающих один из основных размер источников дохода выплачивается должна не только также способствовать воспроизведению исляется рабочей силы одну как таковой, дисциплины но и давать возможность доля человеку воспользоваться качество набором социальных среднегодовой благ;

стимулирующая функция, важна также с позиции руководства проработали предприятия: нужно учетом побуждать работника годовой к трудовой активности, часть к максимальной отдаче, которые повышению эффективности индивидуаль труда. Этой основе цели служит необходимость установление размера цены заработков в зависимости порядке от достигнутых каждым способствуя результатов труда. Реализация балансов стимулирующей функции понимать осуществляется руководством выплачиваются предприятия через устья конкретные системы установленной оплаты труда, которые основанные на оценке качественные результатов труда организации и связи размера выплаты ФОТ с эффективностью качественные деятельности предприятия;

основным оплата направлением совершенствования варианте всей системы учреждение организации заработной учреждение платы является годовой обеспечение прямой части и жесткой зависимости фонд оплаты труда результате от конечных результатов фонд хозяйственной деятельности мотивационной трудовых коллективов;

статусная доплат функция зарплаты состав предполагает соответствие отраслях статуса, определяемого выполнения размером заработной отношение платы, трудовому качества статусу работника. Под влияет статусом подразумевается выплаты положение человека индивидуаль в той или размеры иной системе каждый социальных отношений согласованию и связей. Трудовой доля статус – это характеристика место данного тече работника по отношению контролировать к другим работникам техникой как по вертикали, определенных так и по горизонтали. Статусная притязаний функция важна оплата прежде всего основную для самих индивидуаль работников, на уровне мирование их притязаний на зарплату, максимальная которую имеют расположенная работники соответствующих определенном профессий на других премирование предприятиях, и ориентация премии персонала на более группы высокую ступень выплаты материального благополучия;

регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается.;

производственно-долевая мотивации функция заработной варианте платы определяет больше меру участия контролировать живого труда (через объема заработную плату) в положены образовании цены предприятии товара (продукции, значимости услуги), его преодоления долю в совокупных применяемой издержках производства производства и в издержках на рабочую нормой силу. В этой аконода функции воплощается общему реализация предыдущих размере функций через основе систему тарифных мотивационным ставок (окладов) и качеству сеток, доплат правами и надбавок и премий;

производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости от КТВ.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой.

1.3.Тарифная и бестарифная индивидуаль системы организации рассчитанным оплаты труда оценка на предприятии

Тарифная система условия организации оплаты камское труда предназначена достигнутых для дифференцирования полная оплаты труда справочники по отраслям и категориям самой работников, выполняющих фонд работы различной условия сложности. Она основании состоит из трех доводить элементов: тарифных носят ставок, тарифных распределение сеток, тарифно-квалификационных совмещение справочников.

Тарифные ставки имается определяют размер труда заработной платы рабочего за единицу времен. За напрямую базу для притязаний определения тарифных необходимо ставок принимается определенном минимальная ставка иной оплаты работника должен как основа вторая для расчета обоснование тарифных ставок оплата рабочих и должностных нормирования окладов служащих. Тарифные части ставки первого нормально разряда дифференцированы способствуя в зависимости от интенсивности сдель труда, вида материальн работ, условий трудовому труда.

Тарифная сетка (горизонталь предприятии ставок) — соотношение максимальная тарифных ставок применяемой по разрядам. Тарифные носят сетки определяют которые соотношение в оплате эффективно труда в зависимости вопросы от его квалификации. Тарифная правами сетка характеризуется основании числом тарифных повышения разрядов и диапазоном еализацию тарифных коэффициентов. Тарифный нормированием коэффициент — отношение проработали тарифной ставки выплатой данного разряда напрямую к тарифной ставке установленной первого разряда.

Тарифно-квалификационные подтверждено справочники работ разработаны и профессий рабочих, производства квалификационные справочники системы должностей руководителей, заработку специалистов и служащих цены или соответствующие зависимости описания работ нежели на предприятии подразделяют начисленная различные виды учетом работ в зависимости ночное от их сложности. В них часть содержится характеристика заработку того, что круг должен знать полная и уметь работник процесса соответствующего квалификационного заранее разряда. Разряд носят работы и разряд необходимо работника определяются прочих через тарифно-квалификационный часов справочник.

При бестарифном (распределительном) варианте сравнению организации оплаты который труда заработная зависимости плата всех доводить работников представляет здоровья собой долю дисциплины каждого работника обобщенная в фонде оплаты часть труда предприятия совместного или подразделения. Фонд время заработной платы режим начисляется по коллективным часовые результатам работы. Заработок периодов работника зависит прочих от конечных результатов организации работы структурного общем подразделения предприятия, система в котором он работает, больше объема средств, оплаты направляемых работодателем системы на оплату труда, премирование личного участия полная работника в выполняемой работников работе. Личное ставки участие каждого обобщенная работника (величина условия его заработной место платы в общем обобщенная фонде заработной установленной платы) определяется ночное квалификационным уровнем оплаты работника (УК), варианте фактически отработанным затем временем (Г), качества коэффициентом трудового отношение участия (КТУ).

Коэффициент фонда трудового участия — это принимается обобщенная количественная этого оценка вклада совместного работника в результаты организациях коллективного труда, снижение который учитывает функция качество выполненной аконода работы, совмещение премии профессий, расширение аконода зоны обслуживания, характеристика помощь в работе определенном другим членам вместе бригады, творческую режим инициативу, нарушение только технологического процесса, обобщенная трудовой дисциплины валяется и правил эксплуатации основе техники и т.д.

1.4.Назначение и основное содержание форм оплаты труда

Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

1.5.Системы стимулирующие оплаты труда

Под планов системой оплаты эффективно труда понимается физической способ исчисления принимается размеров вознаграждения, руководители подлежащего выплате мотивационной работникам, в соответствии обобщенная с произведенными ими трудовому затратами труда, определяющих а в ряде случаев виды и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной трудовому оплате труда ряде величина заработка редкой работника зависит достижение от фактически отработанного преодоления им времени и его которые тарифной ставки (оклада). Для подрывала рабочих промышленных зависимости предприятий чаще эффективность всего устанавливаются преодоления часовые ставки. Дневные производится тарифные ставки определяющих применяются в тех зависит отраслях промышленности, оплата где основой зависимости нормирования труда слишком выступают сменные коэффициента нормы выработки. Труд исляется рабочих — повременщиков зарплата может оплачиваться направлена по среднегодовым месячным положены тарифным ставкам, коэффициента рассчитанным на основе социальный часовых ставок. Необходимость определяющих применения часовой достижение или месячной материальн тарифной ставки, имается рассчитанной на основе схеме часовой, определяется аконода администрацией предприятия распределение по согласованию с соответствующим оплате профсоюзным органом, трудовому исходя из конкретных учреждение производственных условий. Введение вопросы месячных тарифных имается ставок должно мирование быть тесно полная связано с разработкой установленной месячных нормированных варианте заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В ремировании зависимости от способа проработали организации труда сдельная работодателей оплата труда расположенная бывает индивидуальной годовой и коллективной. Индивидуальная планов оплата возможна базовая на работах, где отношение труд каждого нормально рабочего подлежит премии точному учету. Вознаграждение часть зависит от количества периодов изготовленной Работником недельные годной продукции ифференциацию и сдельной расценки фонд на единицу изделия. Если оплата рабочий выполняет балансов несколько различных видов начисленная работ, оплачивается после каждый их вид порядке по установленным труда на них индивидуальных расценкам.

При коллективной основные сдельной оплате нежели труда вознаграждение каждоо рабочего фонд зависит от результатов носят работы всего премирование коллектива. Распределение коллективного установленной заработка между эффективность отдельными работниками ифференциацию не должно быть фонда уравнительным, необходимо связанные учитывать личный платы вклад каждого взаим в общие результаты валяется труда коллектива. Это серьезных делается чаще система всего с помощью условия коэффициента трудового категории участия.

Сдельная оплата системы труда имеет схеме несколько разновидностей, подразделяются которые отличаются заранее друг от друга затем способом подсчета способность заработка. Помимо рабочего прямой сдельной труд оплаты есть эффективность косвенная, сдельно-прогрессивная, оплата аккордная.

При косвенной усиления сдельной оплате сравнению труда, применяемой основе для вспомо рабочих, последние размер заработной продолжитель платы зависит необходимо от результатов труда старейшая обслуживаемых ими основных единицу рабочих. При профсоюз сдельно-прогрессивной оплате основании труда заработная правами плата за выработку затем продукции в пределах понимание установленной нормы учитывает начисляется при требо неизменной расценке, вопросы а за продукцию, выработанную системе сверх исходной еализацию нормы, по прогрессивно- нарастающим работ расценкам. Сущность премии аккордной оплаты конкретный труда заключается социальный в том, что общему для отдельного обобщенная исполнителя или подрывала группы размер вознаграждения ифференциацию устанавливается не за одну выплатой производственную операцию, оплаты а за комплекс работ.

тарифные Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под организации премированием понимается тарифная выплата работникам применяемой денежных сумм положены сверх основного согласованию заработка в целях месячных поощрения достигнутых сравнению успехов по работе коллективной и стимулирования дальнейшего согласно их возрастания. Вместе может с тем премирование редкой служит важным тарифные средством выражения работодателей признания и одобрения еализацию заслуг премируемого повышения лица со стороны определенных общества, трудового максимальная коллектива, стимулом базу для улучшения системы работы других оплата членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение быть к системам оплаты оплате труда может целью устанавливаться вознаграждение случае работникам предприятий премии и других организаций общему по итогам годовой нежели работы из фонда, качество образуемого за счет постоянную прибыли, полученной доплат организацией. Размер сдель вознаграждения определяется этого с учетом результатов труда рабочего работника и продолжительности физической его непрерывного снижение стажа в организации. Каких-либо согласно законодательных актов, человека регулирующих порядок заработок выплаты этого труд вознаграждения, нет. А премии это значит, труд что в централизованном платы порядке установлены производства лишь основные трех исходные положения одобрения о порядке и условиях аконода выплаты вознаграждения оценка по итогам годовой коэффициента работы. Организациям системы предоставлены широкие механизм возможности для критерию самостоятельного решения порядок многих вопросов, принимается связанных с выплатой полученное вознаграждения, с учетом эффективно особенностей производства, начисленная условий труда проработали и характера личного вторая состава работников.

Установление размер системы оплаты здоровья труда и форм зависит материального поощрения, условиях утверждение положений индивидуальных о премировании и выплате премиальная вознаграждения по итогам работе работы за год основании производится администрацией затем организации по согласованию оплаты с соответствующим выборным установлено профсоюзным органом.

Глава 2. УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Классификация учитывает факторов, определяющих разряд условия труда

Под общему оплатой труда (заработной слишком платой) принято дисциплины понимать вознаграждение, оплаты установленное работнику периодов за выполнение трудовых оплаты обязанностей.

Оплата труда связи каждого работника тече определяется работодателем заработной в зависимости от количества вместе и качества выполняемой служащих работы и максимальным ставки пределом не ограничивается. Дифференциация внутрисменный размеров оплаты напрямую труда осуществляется помимо в зависимости от сложности, носят содержания и результатов мотивации труда работника.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Помимо нормально фонда заработной целью платы в составе общем издержек на рабочую выплате силу учитываются основе выплаты социального степень характера (единый затем социальный налог), способствуя а также другие ущерба выплаты, не относимые рабочего к фонду заработной учетом платы и выплатам размеры социального характера8.

Заработную взаим плату подразделяют затем на основную и дополнительную.

Под числом основной заработной профсоюз платой принято части понимать ту часть трудовых заработка работника, также которая соответствует выплаты оплате по тарифным тарифной ставкам (окладам) за отдельных конкретный рабочий нормально период.

К дополнительной влияет оплате принято качества относить поощрительные время выплаты – ту часть выплате системы оплаты, положены которая нацеливает валяется работника на достижение структура показателей, расширяющих необходимо или выходящих оплаты за круг обязанностей, нормирование предусмотренных основной вместе нормой труда.

Организация учетом оплаты труда долю определяется тремя время взаимосвязанными и взаимозависимыми могут элементами:

а)тарифной системой,

б)нормированием периодов труда,

в)формами оплаты пойменная труда.

Тарифная система ставки позволяет обеспечить:

Необходимое подтверждено единство меры долю труда и его каждый оплаты;

2) Реализацию нении принципа равной выплате оплаты за равный решении труд в масштабе нацеленности общества;

3)Дифференциацию основной определяющих части ЗП работников личного в зависимости от признаков, совместного характеризующих качество ежемесячные их труда.

Основные элементы отношение тарифной системы:

тарифно-квалификационные уплатить справочники;

тарифные ставки 1-го пойменная разряда;

доплаты за условия усиления труда;

выплаты по районным подтверждено коэффициентам.

Нормирование труда влияет предусматривает установление порядке меры затрат оклад труда на изготовление обеспечивающих единицы изделия, пойменная за единицу времени (час, затраты смену, месяц) или мотивации выполнение заданного предприятии объема работы внутрисменный в определенных организационно-технических должен условиях.

Нормы труда устанавливаются отработанным для работников часовые в соответствии с достигнутым принимается уровнем техники, совместного технологии, организации основе производства и труда.

2.3.Режимы требо труда и отдыха

В вознаграждение процессе труда порядке человек нуждается основную в периодическом кратковременном отдыхе для определяющих поддержания на определенном человека уровне работоспособности.

Потребность в таком индивидуаль отдыхе индивидуальна, согласно она зависит от здоровья сравнению человека, его единицу психофизиологического состояния, направлена возраста, часовые пола, степени годовой натренированности к выполнению помимо той или степень иной часов работы, личных недельные целевых установок. Однако этого при организации уплатить совместного премиальная труда на предприятии правил вопрос о времени выплачиваются внутрипроизводственных периодов на отдых критерию не может быть общее не регламентирован, платы так как выплаты от этого зависят рабочего слаженность производственного условия процесса и затраты недельные рабочего времени. Поэтому базу на предприятии в целом, подтверждено а иногда также и в отдельных оплата его подразделениях нацеленности устанавливается единый механизм для предприятия режим труда ифференциацию и отдыха, представляющий полученное собой нении порядок чередования системы работы и перерывов контролировать на отдых и их основании продолжительность.

Необходимость чередования труда и отдыха имеет физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической и нервной энергий. До определенного предела энергетические затраты человека проходят без ущерба для клеток организма, но после преодоления этого предела развивается утомление — временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества.

Утомление — это защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение. Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены, недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные, недельные и годовые режимы труда и отдыха. Внутрисменный режим устанавливается с учетом изменения работоспособности человека в течение рабочего дня.

2.4. Мотивация вкладом труда

Заработная плата, таком будучи основным оплата источником доходов части трудящихся, валяется предприятии формой вознаграждения тарифной за труд и формой выполнения материального стимулирования значимости их труда. Она после направлена на вознаграждение проработали работников за выполненную вознаграждение работу и на мотивацию выслугу достижения желаемого платы уровня производительности.

Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в современных организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Премии - дополнительная определяющих часть заработной условия платы - выплачиваются труда за достижение высоких вознаграждения количественных и качественных зарплата результатов труда доводить и носят регулярный слишком характер, размер вознаграждение их выплат зависит согласованию от достижений установленных числом заранее количественных помимо и качественных показателей серьезных с соблюдением предусмотренных иной условий премирования.

Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, отдел). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации должно быть разработано Положение о премировании, в котором должны быть определены: показатели премирования, включая их предельные размеры; условия премирования; условия депремирования (наличие брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил эксплуатации) - полного или частичного; сроки премирования (ежемесячно, квартально и др.).

Вознаграждение производится по итогам работы продолжитель за год - представляет процесса собой дополнение премиальная к системе оплаты тарифные труда организации. Механизм зависимости вознаграждения организация способствует устанавливает в локальном доплат нормативном акте, оплата которым предусматривается распределение порядок, размеры достижение и условия выплаты. Вознаграждение также выплачивается работникам, достижении числящимся в штате нормально организации. Для напрямую каждой категории обеспечивающих работников устанавливаются учитывает порядок выплат трех вознаграждения, его ориентация размеры и условия труда выплаты. В полном доля размере оно предприятии выплачивается, если доплат работник полностью мотивация проработал календарный трех год. Это, ифференциацию однако, не исключает составе возможности получения имается вознаграждения работниками, затем которые по уважительной труда причине не проработали связи года. Размер системы вознаграждения может который быть повышен вкладом в зависимости от индивидуальных вознаграждение результатов труда. В пойменная основу расчета личного целесообразно брать часть не все виды нормированием выплат, начисленные разряд работнику в отчетном полная году, а только уровень те, которые имается начислены за отработанное характеристика время.

Вознаграждение за выслугу обязанностей лет. В организации, вознаграждения где практикуют периодическом данный вид зависимости вознаграждения, должен внутрисменный быть утвержден отдельных локальный нормативный преодоления акт по выплате основании вознаграждения за выслугу таком лет. Согласно системы общему правилу профсоюз право на вознаграждение нормой возникает по истечении улуч минимального стажа порядок непрерывной работы. Если необходимо это право которые возникло в течение быть календарного года, заранее то вознаграждение выплачивается нении за время после затрат его возникновения.

Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

В общему зависимости от системы нормированием оплаты труда, структура организации заработной круг платы на предприятии системы мотивационным стимулом еализацию может выступать году как размер сравнению заработной платы, производства так и непосредственно работников оценка работника (которая выплате выразится размером продолжитель заработка). Однако уровень оценка работника (заслуг) с образовании последующим установлением имается размера заработка достигнутых оказывается для функция рабочих более освобожденных предпочтительной по сравнению общее с оценкой косвенной (в базу последовательности: заработная улуч плата - заслуги понимание работника). Поэтому выплачиваются организация заработной индивидуальных платы с оценкой отраслям заслуг играет вознаграждение большую мотивационную место роль, нежели вознаграждения оплата без премии оценок. Таким выплате образом, для установленной правильной социально базовая обусловленной мотивации учитывает организация зарплаты случае есть решающее этого условие достижения тарифная цели управления выплачиваются трудом, нацеленности общем работника на производительный прочих труд.

Однако сегодняшний выработку уровень организации сравнению заработной платы тече не позволяет сделать связанные вывод о сколько-нибудь выплаты серьезных успехах выплатой в целевой направленности сложных ее, использовании служащих ее для реализации прогрессивной мотивационной политики. Чтобы самой заработная плата оплаты соответствовала целям эффективность управленческой стратегии: периодов развитию чувства группы общности у работников, фонд воспитанию их в духе достижения партнерства, рациональному отдельных сочетанию личных освобожденных и общественных интересов, исляется требуется изменение которые ее мотивационного механизма.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером зарплаты. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены и другие, которые не анализируются с точки зрения мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Система вознаграждения чувства за труд должна прочих быть создана слишком таким образом, предприятии чтобы она согласованию не подрывала перспективные выплатой усилия на обеспечение оплата производительности при этого краткосрочных негативный уплатить результатах. Зарплата стажа может действовать общество как фактор, мотивационным стимулирующий развитие выполняет производительности труда.

Линия согласованию поведения должна устья заключаться в том, иной чтобы поощрять расположенная то, что зависимости способствует росту премирование производительности. В деятельности ставки по организации оплаты заработок труда предпринимателю постоянную предоставляется полная цены самостоятельность.

Глава 3.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЭНЕРГИЯ»

3.1. Характеристика организации

ОАО «Энергия» -это гидроэлектростанция, расположенная в Перми. Этот гидроузел расположен в 691 км от устья реки в районе города Перми. ГЭС (установочная мощность - 483 МВт) старейшая станция Камского каскада, и до 1956 года она считалась самой крупной в Уральском регионе. Ее строительство было начато в 1949 году по проекту академика Александрова.18 сентября 1954 года состоялся пуск 1-го гидроагрегата. В постоянную эксплуатацию ГЭС была принята в 1964 году.

В состав сооружений гидроузла входят: здание гидроэлектростанции совмещенного (водосливного) типа, русловая и пойменная земляные плотины, судоходный двухниточный шестикамерный шлюз,, ОРУ 110-220 кВ.

Учреждение акционерного общества "Энергия" состоялось в 1993г., как дочернее акционерное общество открытого типа Российского акционерного общества энергетики и электрификации "ЕЭС России", с правами юридического лица, с уставным фондом имущества РАО "ЕЭС России" в части ГЭС в сумме 70 946 тыс. рублей. Учреждение ОАО "Энергия" подтверждено распоряжением РАО "ЕЭС России" № 20р от 20.01.93 г.

На ГЭС установлено 23 гидротурбины мощностью 21 МВт каждая. Число часов использования среднегодовой установленной мощности турбин за 2009 г. - 4148 часа (в 2008 г. - 3772 часа).

Камское водохранилище является водным объектом комплексного использования и обеспечивает:

выработку электроэнергии и участие в покрытии нагрузки Уральской энергосистемы, с учетом ее суточной и сезонной неравномерности;
судоходные и лесосплавные условия на реке Каме;
соблюдение условий, обеспечивающих бесперебойную работу лицензированных нормально профессионально эксплуатируемых водозаборных, водопроводных и канализационных сооружений;
соблюдение условий, обеспечивающих сохранение и воспроизводство рыбных запасов;
срезку пиков половодий редкой повторяемости.

Таким образом, имея общее представление о характере деятельности ОАО "Энергия", следует рассмотреть его финансовое состояние в динамике

За последние 3 года. В работе анализ финансового состояния предприятия проводился на основе бухгалтерских данных.

Анализ проводится на основании данных годовых балансов предприятия. Темпы роста производства продукции определяются отношением данного уровня производства продукции к уровню базового периода. Все работники системы транспорта электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:

· рабочие;

· руководители и инженерно - технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

· служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Нормативы численности рабочих магистральных сетей электроснабжения разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной следует считать такую организацию рабочих мест, при которой достигаемся максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших и трудовых затратах.

3.2. Организация оплаты труда на ОАО «Энергия»

Структура ФОТ состоит из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального поощрения (ФМП).

ФЗП - постоянная часть. В него включаются:

а) оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
доплаты за работу в ночное время;
оплата работы в выходные и праздничные дни;
оплата сверхурочной работы;
оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

б) оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год;
оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;
оплата льготных часов подростков;
оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение
вторым профессиям;
суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
оплата простоев не вине работника.

В ФМП включаются:

премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность деятельности структурных подразделений;
премии за добросовестное выполнение работниками его должностных обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении;
качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку. При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии. Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников

Показатели премирования. Премирование на ОАО "Энергия" производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.

Источником выплаты премии является снижение себестоимости выпускаемой продукции: чем ниже будут затраты на сырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премировать работников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку общая стратегия выживания предприятия в условиях рынка предполагает выпуск высококачественной продукции с затратами более низкими, чем у конкурентов.

Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, т.е. лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.

На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе. Например, основной цех согласовывает свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с СКТБ. Таким образом, отчет основного цеха в течение 2-3 последних дней каждого месяца проходит апробацию в службах, которые формулируют имеющиеся у них замечания. Отчет подписывается помимо начальника цеха начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора по оборудованию, начальником СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, что выплата премий связана с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования. Технология создания и оптимизации системы денежного вознаграждения и стимулирования была разработана на основе опыта проведения консультационных проектов.

Изложение основных принципов, методов и приемов денежной мотивации персонала проводится на примере торгово-промышленной компании ОАО "Энергия", которая работает в области производства и оптовых продаж энергооборудования. ОАО "Энергия", является достаточно типичной для современной бизнес среды. Компания, которую можно отнести к классу средних предприятий, является частным предприятием, на рынке работает более 65 лет. Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу:

- производственный отдел занимается производством изделий.

- коммерческий отдел осуществляет оптовые продажи и развивает дилерскую сеть

- отдел закупок обеспечивает производство сырьем, а также товарами для коммерческого отдела

- экспериментальная лаборатория разрабатывает и внедряет в производство новые модели изделий

- штабные структуры - отдел маркетинга и рекламы, служба персонала, юридический отдел, отдел информационных технологий финансово-экономическая служба

- обслуживающие структуры - АХО с транспортным отделом, секретариат, служба безопасности.

Разнообразие структур и бизнес функций, разное отношение работников к конечному продукту компании предполагает различные способы и принципы мотивации и денежного вознаграждения для всех категорий персонала.

Однако, существовавшая система заработной платы не отличалась разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое производственное поведение работников компании - менеджеры коммерческого отдела получали простой комиссионный процент от объема продаж, у производственных рабочих была сдельная оплата труда, все остальные работники получали твердый оклад, величина которого зависела от умения работника "выбивать" себе повышение зарплаты, т.е. от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения, который был ниже рыночного, все эти факторы привели к проблемам в кадровой политике компании. Падала эффективность деятельности компании, усилилась текучесть кадров, уходили лучшие специалисты. Компания постепенно превращалась в "кузницу кадров" для своих конкурентов.

Руководство компании пришло к пониманию того факта, что базовая проблема лежит в области мотивации и стимулирования деятельности работников, и приняло решение провести реорганизацию системы денежного вознаграждения в компании.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы включает в себя несколько этапов:

- Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

- Описание и анализ рабочих мест (должностей).

- Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

- Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

- Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Было введено внутреннее для компании понятие минимальная базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей. МБО зависит от экономических показателей компании и может быть индексирован с их учетом, как в сторону понижения, так и в сторону повышения. Такая индексация нужна для быстрого изменения уровня доходов сотрудников - в случаях резких изменения на рынке заработных плат. Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Основными принципами построения системы оплаты труда работников ОАО является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровня образования работников; от сложности труда по типам и видам производств, от стажа и занимаемой должности.

Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.

Дифференциация ставок заработной платы и окладов работников и профессорско-преподавательского состава образовательных осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам производств, последовательно реализующих продукцию. Особенности организации труда и его оплаты отражаются посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от стажа и занимаемой должности.

По каждому типу производственных устанавливается пять стажевых групп. Межстажевые соотношения изменяются по мере необходимости и при наличии финансовых ресурсов для привлечения и сохранения квалифицированных кадров той или иной квалификации. Предусмотрен механизм повышения ставок заработной платы (окладов) за почетные звания и квалификационную категорию.

Наряду с общими для всех работников надбавками к ставкам и окладам в предприятии сохраняются надбавки за работу в трудных условиях, предусмотренные законодательством.

Особенностью формирования системы оплаты труда работников ОАО "Энергия" является дифференциация в уровнях оплаты труда работников в зависимости от профессиональной деятельности работников, а также специалистов ОАО "Энергия" с высшим не образованием по разным сферам деятельности в производствах различных типов и видов.

Схемы должностных окладов руководителей ОАО "Энергия" построены в зависимости от группы по оплате труда того или иного типа и вида производства и уровня квалификации руководителя.

Размеры должностных окладов работников и специалистов с высшим образованием установлены с учетом квалификационной категории, ученой степени, исполнения дополнительных функций, связанных с руководством коллективом структурного подразделения.

Квалификационные категории работникам и специалистам с высшим образованием определяются в порядке аттестации. В системе ОАО "Энергия" функционируют постоянно действующие аттестационные комиссии по присвоению квалификационных категорий.

Условия оплаты труда работников ОАО "Энергия" предусматривают упорядочение действующих в настоящее время надтарифных выплат, в том числе отмену дублирующих выплат, утративших актуальность компенсационных надбавок, доплат и др.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем. Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

ОАО "Энергия" установил для большинства производственных работников бестарифную систему определения заработной платы. За каждый 1 руб. стоимости энергооборудование, рабочему начисляется 20 копеек. Директору завода начисляется 30 копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Главному инженеру начисляется копеек за каждый 1 руб. реализованного энергооборудования. Далее расчет заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие Москва, 2000г

2. Дунаев Б.Б. Сбалансированная ставка зарплаты как функция капиталовооруженности труда и рыночной конъюнктуры / Б.Б. Дунаев // Кибернетика и системный анализ. - 2008.

3. Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе. - М. : Профиздат, 1991. - 143 с.

4. Р.Пиндайк, Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

5. Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2017 год.

6. Луговой В. А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты / В. А. Луговой. - М. : Центр, 1997. - 111 с. : ил.

7. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда.