Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы оплаты труда)

Содержание:

Введение

Формы и системы заработной платы труда, является необходимым элементом организации оплаты труда, заработная плата является важным элементом хорошего формирования работы на предприятии, которая отражает себестоимость продукции, качество затраченного труда.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда,Которая вызывает социальную напряжённость и остаётся одной из главных проблем .

Поэтому выбранная мной тема очень актуальна, потому что проблема

Оплаты труда очень важная тема в современной экономике, от успешного

Решение данной проблемы зависит очень много ,так как от этого зависит благосостояние людей и улучшение эффективности производства предприятий

Ведь каждый работник материально заинтересован в оплате своего труда.

Заработная плата должна выплачиваться работникам в соотвествии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Новая система заработной платы должна обеспечить сотрудникам данных предприятий

Материальные стимулы, при которых заработок работника будет находится в зависимости от спроса на данный товар который он производит,от качества и конкурентоспособности выполняемой работы.

Предмет данной курсовой работы по экономике :заработная плата труда на предприятии

Цель работы:рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, выяснить на сколько они эффективны.

Задачи: исследовать формы и системы оплаты труда а так же рассмотреть тарифную систему оплаты труда.

Изучить особенности условий оплаты по трудовому договору, каков расчёт заработной платы на современных Российский предприятий

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Формы оплаты труда

Форма это одно правил совокупности труда.

Существует две формы, в которых может быть оплачен труд:​Денежная – производится в рублях.

Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Оплата труда- Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем

Труде. Мотивация труда одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда- совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды,но и моральные,выражающиеся в удовлетворённости трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок,моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

Материальные поощрения-в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата,надбавки, доплаты , скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;

Материальное наказание-снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;

Моральное поощрение-работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;

Моральное наказание-за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии.Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата- это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдаётся работнику в соотвествии с количеством и качеством затраченного труда.

Основная заработная плата-вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата-вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Формы оплаты труда:

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на

объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на: 1.Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2.Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3.Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил

15000 руб.

Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы.

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2.Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

1.2 Системы оплаты труда

Система-это совокупность правил оплаты труда.

Система оплаты труда – это документально оформленная

«инструкция» о том, как начислять заработную зарплату

сотруднику за конкретно отработанный период,

содержащая полный перечень параметров начисления и

удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов.

1)тарифная система делится на 2 типа (повременная и сдельная)

Повременная-​простая повременная,​повременно-премиальная,​окладная.

Сдельная-прямая сдельная,​сдельно-прогрессивная,​сдельно-премиальная,​косвенно-сдельная,​аккордная индивидуальная,аккордная коллективная.

2)бестарифная система

3)смешанная система -​система «плавающих» окладов,​комиссионная,дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труды

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника. При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае

роли не играет. Различают:​индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;​коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

1.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Плюсы и минусы ТСОТ

ТСОТ имеет множество плюсов. Ее просто организовать и использовать. Тарифная сетка значительно облегчает работу бухгалтерии, отдела кадров и руководителей. На крупных предприятиях это особенно ценно и эффективно. ТСОТ полно и четко регулируется законодательством (ТК РФ). Это не только защищает сотрудников предприятия, но и снижает нагрузку на административный, кадровый и бухгалтерский отделы.

Тем не менее, минусы у ТСОТ тоже есть. Одним из главных минусов является невысокая мотивация работников предприятия. Их заработная плата никак не зависит от качества выполняемой работы. Единственным рычагом для повышения мотивации могут служить разного рода премии и надбавки. Кроме того, ТСОТ никак

не связана с финансовыми результатами деятельности предприятия. Получает ли предприятие прибыль или терпит убытки, на заработной плате сотрудников это никак не сказывается. Причем в случае убыточности может страдать не только предприятие, так как заработную плату сотрудникам оно выплатить обязано в полном объеме, но и сотрудники, рискующие быть сокращенными, так как это единственный законный способ для работодателя снизить зарплатное бремя.

Оклад

Не всегда можно оценить объем выполненной сотрудником работы и применить для оценки его труда тарифную ставку. Например, труд бухгалтера, юриста, секретаря или директора не может быть учтен в количественном выражении. В отношении таких работников в тарифной системе применяется оклад. В отличие от тарифной ставки, оклад не зависит от объема выполненной работы или квалификации сотрудника и определяет минимальный размер заработной платы для той или иной должности.Например, оклад бухгалтера — 50 000 руб. Это значит, что при полностью отработанном количестве дней бухгалтеру будут начислены 50 000 руб.

2. Особенности заработной платы

2.1 Трудовой договор

Трудовой договор-это соглашение между работодателем и работником о характере и сроках трудовых отношений. Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности участников трудовых отношений. Правильно составленный трудовой договор защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных юридических последствий. Сторонами трудового договора выступают работодатель и работник.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обозначенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник со своейстороны обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие работодателя. Основным документом регламентирующим трудовые отношения является Трудовой кодекс, и условия трудового договора не должы противоречить его статьям. При этом в спорных ситуациях они будут трактоваться так, как это описано в трудовом кодексе.

Следует отличать трудовой договор от договора подряда. Трудовой договор предоставляет работнику ряд льгот, гарантий и компенсаций, не предусмотренных для подрядных отношений.

Иногда в практике используют термины трудовой контракт, трудовое соглашение.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой хранится у работодателя. Факт получения экземпляра трудового договора работником удостоверяется подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома либо по поручению работодателя либо его законного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно трудового кодекса, в трудовом договоре могут фигурировать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно:

- Условие об уточнении места работы, с указанием структурного подразделения приписки и его местонахождения;

- Условие об испытательном сроке;

- Соглашение о неразглашении служебной или коммерческой информации;

- Условие об обязательстве работником отработать после обучения не менее установленного договором срока, в случае если обучение проводилось за счет работодателя;

- Договоренность о видах и об условиях дополнительного социального и медицинского страхования работника;

- Условие о возможности улучшения социальных и жилищных условий работника;

- Пункт уточняющий условия работы данного работника, а так же права и обязанности работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовой договор с работником обязывает работодателя обеспечить ему условия труда и выплачивать зарплату в полном размере, а сотрудника — трудиться под управлением работодателя и соблюдать правила. Также понятие трудового договора гласит, что работодатель должен «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» — это для случаев, когда на бухгалтера или маркетолога навешивают непрофильные для них задачи. Еще работа по трудовому договору гарантирует, что вы не останетесь без денег в случае болезни или по возвращении из отпуска — работодатель платит за вас отчисления в страховую и выплачивает отпускные.

Трудовой договор ТК РФ можно заключить не только с компанией как юридическим лицом, но и с обычным человеком, даже не зарегистрированным как ИП. Также обратите внимание, что договор найма по гражданско-правовому договору (ГПД) — это не то же самое, что и трудовой договор ТК РФ. ГПД оформляется с человеком при разовой работе или конкретной задаче.

Кроме ГПД и трудового договора, есть другие варианты оформить трудовые отношения:

- Контракт — для поступающих на гражданскую службу в государственные органы;

- Патент на работу — для иностранцев, если страна, гражданином которой он является, не входит в Евразийский экономический союз.

Нужен ли трудовой договор — решать вам, но работа с официальным оформлением все-таки дает небольшую подстраховку: вас не смогут уволить без объяснения причин, у вас будут отпуска и больничные, а в будущем — ну кто знает! — даже декретные выплаты и пенсия.

Основные составляющие трудового договора с работником: преамбула, основная часть и заключение.

В преамбуле указывают дату и место подписания договора, ФИО сотрудника и название или ФИО работодателя. Предпринимателя также обязательно должны указать ИНН, а юридические лица — документ, на основании которого представитель компании подписал трудовой договор с работником. В основной части трудового договора прописываются обязательные и дополнительные условия. Трудовой договор устанавливает рабочий график для сотрудника, размер оклада и трудовые обязанности.

Права сотрудника по трудовому договору

При заключении трудового договора внимательно изучите ваши права как сотрудника компании, чтобы потом, в чрезвычайной ситуации, не пришлось кусать локти.

В стандартные права работников входит право на:

- изменение трудового договора на условиях, установленных трудовом кодексе РФ;

- работу и рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

- своевременную выплату зарплаты;

-отдых, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска;

-защиту трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Полный список прав и обязанностей работника по трудовому договору найдете в трудовом кодексе.Хотим еще упомянуть о важной вещи — работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив начальство не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня и написав заявление.

Заключать трудовые договоры с работниками имеют право юридические лица, физические лица и индивидуальные предприниматели. А вот сотрудником может быть только физическое лицо, не ИП. Человек, не оформленный как предприниматель, может заключить трудовой договор с другим человеком, если ему нужна помощь по хозяйству, уходу за ребенком или личное обслуживание.

Условия трудового договора

Если вы не потомственный юрист в десятом поколении или не скрупулезный человек, скорее всего, вы читаете условия договоров как обычный стандартный человек — по диагонали, не вчитываясь ни во что. Не надо так! Трудовой договор — ваша гарантия на комфортную работу и защитник ваших прав. В этом пункте расскажем, о каких условиях трудового договора обязательно нужно знать.

Трудовые договора могут быть бессрочные и срочные. Срочный договор обычно заключают со студентами при прохождении стажировки, при сезонных работах, в случае замены сотрудника другим, при временных проектах. В договоре обязательно должна быть прописана причина заключения именно срочного трудового договора. Полный список условий для заключения срочного договора есть в статье 59 ТК РФ . Максимальная длительность действия срочного договора по закону — 5 лет, а минимальная может быть любой — хоть один день. Продлевается такой договор по взаимному согласию сторон или в судебном порядке — ну, это в серьезных и спорных ситуациях. Обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ

- Место работы. Особенно актуально, если у компании множество филиалов в разных городах;

- Трудовая функция — кем будете трудиться. Это важный пункт, потому что некоторые профессии предполагают льготы, компенсации или ранний выход на пенсию. Недобросовестный работодатель может переименовать название должности и лишить вас полагающихся бонусов;

- Дата начала работы и, в случае срочного договора, дата окончания;

- Условия оплаты труда. И речь не только о зарплате, но и о премиях и доплатах — как они рассчитываются, когда выплачиваются и т.д. Некоторые компании не прописывают эти условия в договоре, а просто ссылаются на другие внутренние акты компании — так тоже можно;

- Режим работы и отдыха. Стандартная рабочая неделя длится 40 часов, но для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов или вахтовиков условия иные. Иногда в договоре используют такую формулировку «режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка» — это допустимо при условии, что сотрудник изучил эти правила (ПВТР) перед заключением договора и поставил роспись в нужных документах;

- Гарантии и компенсации при работе в опасной или вредной трудовой среде;

- Особенные рабочие условия — в пути, разъездной иди подъездной характер работы;

- Условия труда на рабочем месте;

- Уточнения об обязательном социальном страховании работника.

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается только в письменной форме — составляются два одинаковых документа, по одному для каждой стороны.

Для оформления трудового договора работник должен предоставить:

- Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

- Трудовую книжку (если это ваша первая работа — работодатель должен сам оформить вам трудовую);

- СНИЛС;

- Документы воинского учета;

- Диплом.

Кстати, законом установлен строгий список документов,, который работодатели могут потребовать у сотрудника — ознакомьтесь с ним, чтобы не давать компании лишней информации.

При оформлении трудового договора внимательно проверьте все данные: ваше ФИО, название должности, место работы, условия. Поменять условия трудового договора потом можно будет только по обоюдному соглашению и в письменной форме.

Иногда работодатель тянет с подписанием договора, а сотрудник уже приступил к работе — в этом случае договор все равно считается заключенным. По закону работодатель должен подписать договор с сотрудником не позднее 3 дней с начала работы, но даже если этого не произошло, договор юридически заключен. А вот если договор подписан, но дата выхода на работу не прописана, сотрудник обязан прийти на работу уже на следующий день. В случае неявки компания имеет право аннулировать трудовой договор. Вот поэтому условия договора лучше читать!

Расторжение трудового договора

Увольнение по трудовому договору может произойти по инициативе обеих сторон — и работодателя, и сотрудника. Если сотрудник уходит из компании по собственному желанию, он должен написать заявление на увольнение и передать его работодателю не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня. В таком случае в день увольнения сотрудник получает зарплату за все отработанное время и выплаты за неиспользованный отпуск.

Еще один вариант увольнения — по соглашению сторон. Расторжение трудового договора в таком случае может произойти в любое время.

Другие варианты увольнения по трудовому договору:

- По окончании срока действия договора.

- Перевод на другое место. Речь идет и о переходе к другому работодателю, и о работе в той же компании, но, например, в другом подразделении.

- Смена условий труда. Работник может расторгнуть трудовой договор при любых изменениях условий труда — другой график или размер оклада, например.

- Увольнение по статье. Это самый худший вариант увольнения — запись в трудовой книжке о таком увольнении сыграет вам не на руку при устройстве на другую работу;

- Отказ от переезда;

- Не зависящие от сторон обстоятельства. Речь идет, например, о внезапной нетрудоспособности или о судебном запрете занимать руководящую должность;

- Неисправимые ошибки при заключении договора. Трудовой договор прекращает действие, если нельзя исправить ошибки, допущенные при его подписании. 

2.2 Оплата труда на современных рф предприятиях

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше

ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

- за работу в выходной и праздничный день;

- за работу в сверхурочное время;

- за работу в ночное время;

- за работу в многосменном режиме;

- за совмещение профессий;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается

работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

- 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;

- 30% при работе в остальных районах.

- Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:

за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;

- обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;

- выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.

Размер надбавки, например, может быть таким:

- 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;

- 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день).

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно -разгрузочный работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков визируемая руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- выполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для этого освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами организации (ст. 124 ТК РФ).

Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ).

Для оформления и учета отпуска, предоставляемого работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом), применяется форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26).

2.3 Проблемы оплаты труда

В социально-экономической жизни общества оплата труда выполняет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособного спроса - одним из главных факторов поддержания и развития производства. Государственная политика в области заработной платы призвана предусмотреть определенные законодательные меры, гарантирующие выполнение заработной платой как воспроизводственных, так и экономических функций. Общепризнанные в мировой практике требования к государственному законодательству и мерам социально-экономической политики в этой области обобщены в документах Международной организации труда (МОТ), в которой участвует и Россия.

Однако основные направления политики оплаты труда в России в 90-е годы, приведшие к нынешнему критически низкому уровню среднего заработка, к фактической утрате такого инструмента гарантирования порогового прожиточного уровня, как минимальная заработная плата, к массовой практике длительных задержек выплаты трудового дохода, не отвечают основополагающим требованиям, принятым государствами-участниками МОТ, по обеспечению, как сказано в Преамбуле Устава МОТ, удовлетворительных условий жизни всем работающим. Ограничительная политика в области доходов в течение всего периода экономических реформ низвела массовую заработную плату до уровня, не обеспечивающего нормального воспроизводства рабочей силы. Самобытная российская политика невыплаты заработанного дохода, инициированная государством, нарушает не только Конвенцию МОТ «Об охране заработной платы», но и 96-ю статью действующего КЗОТа и свидетельствует о полной правовой беззащитности работника в нынешнем государстве.

Результаты политики оплаты труда. Итоги трех кварталов 1999 г. показывают, что на фоне интенсивных дискуссий в научной среде и органах государственной власти о необходимости неотложного реформирования заработной платы произошел буквальный провал ее реального уровня. По сравнению с январем-сентябрем 1998 г. за соответствующий период 1999 г. реальная заработная плата упала почти в 1,5 раза (до 67,6%). [1, с.182].Такая степень падения равнозначна кризисному показателю 1992 г., достигшему в результате шоковой либерализации цен без необходимого компенсирования уровня доходов также полутораразового снижения. Таким образом, продолжение ограничительной политики доходов населения, вопреки давно уже очевидной настоятельности ее преодоления, подготовило второй после 1992 г. крупный спад реальной заработной платы, который еще более усложнил ситуацию в сфере оплаты труда и задачи ее реформирования. В январе 2000 г. по сравнению с декабрем 1999 г. более чем на 20% снизилась и номинальная, и реальная заработная плата. Причем интенсивность кризисного падения уровня реальной заработной платы за 9 лет значительно превзошла спад валового внутреннего продукта (ВВП). Его уровень в 1999 г. по сравнению с 1990 г. составил 59%. При этом наибольший разрыв в темпах падения сравниваемых показателей отмечался в 1992 и 1999 гг. В 1999 г. при повышении ВВП на 3% реальная (начисленная) заработная плата упала на 23% (рассчитано по [1, 2]).

Современный уровень оплаты труда в России неадекватен уровню экономического развития страны. Среднемесячная начисленная заработная плата эквивалентна 1,7 официального прожиточного минимума, тогда как в 1990 г. она позволяла выкупать 5, а в 1991 г. - около 4 минимумов (см. таблицу). Причем его объем предусматривал значительно более широкий набор потребительских благ, чем скудный минимум, исчисляемый в России с 1992 г., который Министерство труда вынуждено в настоящее время пересматривать. Если учесть среднюю семейную нагрузку иждивенцев на работающего, то из сегодняшнего среднего заработка на одного члена семьи придется чуть больше нынешнего неудовлетворительного прожиточного минимума. Такой катастрофически низкий уровень трудового дохода означает, что воспроизводство рабочей силы в настоящее время осуществляется на грани физического выживания, так как исчисляемый ныне прожиточный минимум, по данным специалистов Всероссийского центра уровня жизни, составляет примерно половину минимального потребительского бюджета [3, с. 177].

Существование в границах физического выживания может быть лишь временным состоянием, так как длительное недостаточное удовлетворение насущных потребностей на уровне, вдвое низшем, чем это предусмотрено минимальным потребительским бюджетом, ведет к разрушению здоровья, духовной деградации и люмпенизации населения. Такой образ жизни стал реальностью для значительных масс работников сферы наемного труда, так как почти две трети из них имеют заработную плату ниже среднероссийского уровня. Данные Госкомстста РФ о распределении численности работников средних и крупных организаций по размерам начисленной заработной платы за сентябрь 1997 г. показывают, что 62,1% из них получали до 1 млн. неденомин. руб. при средней по стране - 1,026 млн. руб. [4, с.39-40].

Следствием сжатия покупательной способности заработной платы стали регрессивные сдвиги в структуре потребления, в которой превалирующее место заняли продукты питания и предметы неотложного спроса. Потребительский бюджет даже среднедоходных и близких к ним групп населения стал типичным бюджетом бедности, критерием которого во всем мире считается уровень расходов на питание, превышающий 50-процентную долю. Из бюджета среднедоходного потребителя выпадают расходы на качественные товары, предметы длительного пользования, большинство видов платных услуг. Низкий уровень платежеспособного спроса работников наемного труда становится серьезным ограничителем на пути возрождения потребительских отраслей и перехода к стратегии экономического роста.

Согласно широко распространенным оценкам, нынешний уровень заработной платы в России - один из самых низких в мире - в 10-12 раз ниже, чем в развитых странах [5]. Официально публикуемый показатель средней заработной платы в долларах США, исходя из официального курса доллара к рублю [2, с.109] для 1998 г. (113 долл.) в 20-25 раз ниже, чем в наиболее развитых странах Западной Европы и США. Однако сравнение заработной платы в пересчете по официальному курсу не может быть правомерным, поскольку этот курс не соответствует реальному соотношению покупательной способности валют, формирующемуся по представительному кругу внутренних цен. Если воспользоваться недавно опубликованными ре-зультами расчетов в единой валюте известного специалиста по международным сопоставлениям статистических показателей Б.М.Болотина, охватывающими показатели ВВП, государственных расходов и денежных доходов населения России в долларах по паритетам покупательной способности валют - ППС в ценах 1995 г., а также данными о ВВП, государственных доходах и расходах и среднемесячной заработной плате рабочих и служащих в развитых странах Запада также в ценах и по ППС 1995 г. [6, с.114-128], то можно определить, что уровень ВВП в расчете на душу населения в России по отношению к США в 1997 г., измеренный в постоянных ценах и по ППС 1995 г., составил 15%, в расчете на занятого - примерно 16%, а уровень среднемесячной заработной платы (без начислений) - около 7%. По сравнению с суммарным показателем стран Западной Европы заработная плата в России по этим расчетам равна 9%. Эти данные в целом соответствуют вышеназванным оценкам отставания России по уровню заработной платы. Одновременно они свидетельствуют, что доля в ВВП фонда заработной платы (без страховых начислений) в России вдвое ниже, чем в США.

Необходимо учесть, что в последние годы в России существенных масштабов достигли скрытые формы трудового вознаграждения, не проходящие через фонд зарплаты предприятия. Согласно официальным данным, приводимым в балансах национальных счетов, их размер в 1995-1998 гг. оценивается 10-12% ВВП и на 3132% повышает показатель годового фонда оплаты труда наемных работников [2, с. 63-64]. Если сделать поправку на этот фактор при сопоставлениях заработной платы в долларах, исходя из упомянутых выше расчетов валютных паритетов, то показатель России (в ценах и по ППС 1995 г.) составит в 1997 г. 9% по сравнению с уровнем США и 12% - стран Западной Европы в целом. Однако очевидно, что в 1999 г. эти показатели стали ниже.

Необходимые корректировки уровня среднемесячной заработной платы на объем недоучитываемых в ней скрытых выплат, повышающих ее текущий номинальный уровень, по данным Госкомстата РФ, почти на треть, следовало бы дополнить также оценкой размера фактически полученной работниками среднемесячной заработной платы, а не только начисленной, как она приводится в официальной статистике, поскольку объемы неполученного и нереализованного таким образом

трудового дохода составляют весьма масштабные величины, особенно в отдельные периоды. Например, на 1 сентября 1998 г. размеры задолженности по заработной плате достигали 84 млрд. руб., т.е. величины, сопоставимой с 10% годового фонда заработной платы всех занятых в экономике.

О неправомерно заниженном уровне оплаты труда наемных работников в России свидетельствуют также международные сравнения структуры распределения доходов по их источникам между группами получателей, характеризующей соотношение долей труда и капитала. Согласно расчетам Всероссийского центра уровня жизни, удельный вес доходов наемных работников в распределяемом национальном доходе страны (в 1997 г.) в России был существенно ниже, чем в США (в 1988 г.): 49% по сравнению с 64%, а доходов от предпринимательской деятельности, включающих прибыль, проценты, ренту, дивиденды, намного выше: 26% по сравнению с 16% [3, с.170]. Если элиминировать доходы собственников и социальные трансферты из общей суммы распределяемых доходов и соотнести только зарплату и доходы в виде прибыли, то в России эта пропорция составит 66:34, а в США - соответственно 80:20.

Произошедшее в течение 90-х годов беспрецедентное обесценение рабочей силы - прямое следствие целенаправленной ограничительной политики государства в сфере трудовых доходов при проведении широкой либерализации потребительских цен.

В странах с рыночной экономикой государственная политика регулирования трудовых доходов включает, по меньшей мере, три основных направления: законодательные установления по корректированию динамики заработной платы в соответствии с ростом инфляции; активное вмешательство государства в процесс согласования интересов работников и работодателей (трехсторонние соглашения) с целью контроля за обеспечением общественно приемлемого уровня воспроизводства рабочей силы; законодательное установление минимальной заработной платы, гарантирующей социальную защиту доходов на низшей границе оплаты.

Заключение

Целью курсовой работы было подробно рассмотреть понятие оплата труда на предприятии.

В заключении данной курсовой работе, заработная плата это плата за выполненную работу в зависимости от сложности работы, качества продукта, количества , полученная работником данной компании.Заработная плата играет очень важную роль в структуре доходов работника, так как является основным источником заработка.Одна из важнейших проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь.При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой, окладом за фактически отработанное время.Нет плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и нет идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

Список использованных источников

Интернет ресурсы

http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/oplata-truda.html

https://assistentus.ru/oplata-truda/forma-i-sistema

https://www.buhgalteria.ru/trudovoy-kodeks/glava21/stat143

https://www.economy-web.org/?p=415

https://www.google.ru/amp/s/clubtk.ru/tarifnaya-sistema-oplaty-truda/amp

https://blanker.ru/doc/album-trudovoi-dogovor

https://icanchoose.ru/blog/trudovoj-dogovor-chto-nuzhno-znat/

http://economic.samgtu.ru/node/21

https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-problemy-preodoleniya-krizisa