Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (ООО «ВКМ-Сталь»)

Содержание:

Введение

Процессы становления рыночной экономики в России обусловливают значительные преобразования в системе социально-трудовых отношений. Кризисные явления в отечественной экономике негативно влияют на уровень заработной платы, а следовательно, и на уровень благосостояния граждан, которые работают.

Снижение уровня доходов населения приводит к сокращению их платежеспособного спроса влияет на уменьшение объемов производства. В условиях кризиса работодатели не имеют возможности повышать, а иногда и выплачивать заработную плату. Именно поэтому одной из базовых проблем всех изменений в отечественной экономике является становление адекватной современным условиям эффективной системы регулирования оплаты труда.

Опыт развитых стран мира показывает, что решение данной проблемы невозможно только рыночными регуляторами или только благодаря государственному регулированию экономики. Так, в современных условиях экономического развития возникла необходимость усовершенствовать существующий организационно-экономический механизм регулирования оплаты труда на всех уровнях управления, во всех отраслях и сферах национальной экономики.

Отдельные вопросы организации и регулирования оплаты труда в условиях переходной экономики и рыночной системы хозяйствования исследовало немало отечественных ученых-экономистов, в частности Н. Болотина, А. Валецкая, А. Гришнова, А. Дубовская, А. Жук, А. Иляш, Г. Завиновська, А. Колот, М. Крупко, Т. Костишина, А. Кочемировская, А. Кузьмин, Г. Куликов, В. Лагутин, Э. Либанова, Г. Мищук, В. Онищенко, В. Оникиенко, И. Петрова, В. Петюх, С. Покропивний, А. Полищук, В. Приймак, А. Стефанишин, А. Стецурина, А. Череп, Л. Шульгинова и др.

Среди классиков экономической мысли весомый вклад в разработку этой проблематики сделали представители различных экономических школ, среди которых стоит отметить Е. Бем-Баверка, Дж. Кейнса, Ф. Кене, К. Маркса, В. Пети, Д. Рикардо, Ж. Б. Сейя, А. Смита, Дж. Стюарта Милля, М. Туган-Барановского и др.

Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему курсовой работы.

Целью данной курсовой работы – исследовать формы и системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

- раскрыть сущность и функции заработной платы;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда;

- провести исследование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь»;

- проанализировать действующую систему оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь».

Объектом исследования в работе является ООО «ВКМ-Сталь».

Теоретико-методологическую основу написания курсовой работы составили труды и публикации российских и зарубежных специалистов по рассматриваемым проблемам.

Глава 1 Теоретико-методические основы исследования оплаты труда

1.1. Заработная плата как объект теоретико-экономического анализа

Труд является неотъемлемым процессом человеческой жизни, поскольку является его первоосновой. В процессе труда человек приобретает средства для существования, для удовлетворения различных потребностей, которые и составляют собой определенное вознаграждение за труд.

Каждая трудоспособная личность в обществе должна строить свою жизнь и жизнь своей семьи в соответствии с уровнем оплаты за труд. История человечества свидетельствует, что чем высшее производственная специализация его членов, тем выше уровень благосостояния в обществе. Как отмечал А. Смит «ни одно общество, вне сомнения, не может процветать и быть счастливым, если значительная часть его членов бедна и несчастна».

В XVIII-XIX вв., в период промышленной революции появилось огромное количество новых профессий и рабочих рук, но оплата их труда происходила, как правило, посуточно или сдельно, в зависимости от выполненной работы. Выплачивать зарплату как фиксированную ежемесячную ставку не было принято.

Индустриальная революция XIX-XX вв. способствовала созданию крупных корпораций, а следовательно, и стремительному увеличению количества работающих. Именно в этот период начали использовать зарплату как фиксированную ежемесячную ставку.[1]

Как отмечает в своих исследованиях А. Колот, «как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, а именно, когда появился промышленный капитал, а в обществе – владельцы средств производства и наемные работники».

В процессе эволюции экономической мысли в обществе формировалась система взглядов ученых на сущность заработной платы и факторы, определяющие ее общий уровень и динамику.

Представители классической школы политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, Дж. С. Моль и другие) впервые сформировали четкую систему взглядов на проблемы распределения доходов. Как отмечают исследователи этой проблематики, разработанная ими теория заработной платы – теория средств существования, была первой теорией заработной платы и оставалась популярной на протяжении длительного времени.

Адам Смит утверждал, что „человек всегда должен иметь возможность существовать за счет своего труда, и ее заработная плата должна по меньшей мере быть достаточной для ее существования. Она даже в большинстве случаев должна быть несколько выше, иначе человек был бы не в состоянии содержать семью, и племя рабочих исчезло бы после первого поколения”. Также исследователь выделил ряд факторов, которые влияют на уровень заработной платы: национальные традиции, культурный уровень нации, нормы потребления продуктов, организованность рабочих в борьбе за свои интересы и тому подобное. А. Смит отрицал любое регулирование государством размеров заработной платы. Примерно такая же мысль присутствовала и в более ранних исследованиях, в частности, А. Тюрго отмечал, что заработная плата рабочего ограничивается тем, что ему, безусловно, необходимо для поддержание жизни, а Ф. Лассаль сформулировал это положение как „железный закон” заработной платы. По выводам Лассаля, экономический прогресс проходит мимо рабочих, ничуть не улучшая положения.

Д. Рикардо в своих исследованиях детально анализирует соотношение заработной платы с другими составляющими дохода, такими как прибыль и рента. Он анализирует «естественную заработную плату», которая будет поддерживать стабильную численность населения в отличие от краткосрочной заработной платы, которая допускает рост численности населения в случае превышения ею «естественной заработной платы».

Естественный уровень заработной платы, по мнению Рикардо, определяется стоимостью средств, необходимых для поддержания жизни рабочего. Среди теорий заработной платы, которые, как справедливо отмечает А. Колот, сделали определенный вклад не столько в понимание ее сущности, сколько в объяснение причин изменения, исследователи выделяют теорию фонда заработной платы, производительности и влияния рабочих профсоюзов.

Теория фонда заработной платы в завершенном виде была сформирована Дж. МИлем и Д. Мак-Кулохом и была близкой к теории средств существования. Ее суть заключалась в том, что заработная плата является частью капитала, которая находится в распоряжении капиталиста и при этом является точно известной. Если отнять от общей суммы капитала долю, приходящуюся на материалы, оборудование и другие средства, то остаток и будет тем „фондом”, из которого капиталист может выплачивать заработную плату своим рабочим. Поэтому величина зарплаты каждого работника определяется двумя условиями: размерами фонда и количеством рабочих.

В начале XIX века была распространена теория заработной платы, основывается на теории „трех факторов” Же. Бы. Сэя. Е. Бем-Бавер обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к снижение зарплаты. На наш взгляд, это положение является не вполне правильным, одно введение техники часто приводит к повышению сложности работы, работник ведет осознанное, квалифицированное наблюдение за работой соответствующих приборов, а это требует надлежащего уровня его подготовки, следовательно, такая сложная работа должна и выше оплачиваться.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы вполне правильно обосновал Дж. М. Кейнс. Чтобы избежать социальных потрясений, он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

Его идеи дальше развивались в трудах Е. Хансена, Л. Клейна, Д. Робинсона и других ученых, который предложили разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

Рассмотрение сущности заработной платы при социализме, как отмечает в своих исследованиях А. Дубовского, обязательно сопровождался коренным отличии ее природы в капиталистическом обществе.

Обоснование этого базировалось, как правило, на двух постулатах:

- при социализме заработная плата была формой реализации распределения по трудам, а при капитализме – преобразованной формой стоимости (или цене) рабочей силы;

- привлечение к труду в форме найма при социализме заключается в планомерном включении рабочих и служащих в общественное производство, основанное на общенародной собственности, а при капитализме оно означает покупку-продажу рабочей силы.

Обобщая взгляды, доминировали в командно-административной экономической теории с советских времен, исследователи указывали на то, что заработная плата как результат действия закона распределения по труду в социалистическом товарном производстве должен представлять выраженный в денежной форме эквивалент той доли трудового вклада работника в общий конечный результат труда, которая обеспечивает личное потребление работника (за исключением его трудового вклада в удовлетворение общих потребностей и в фонд содержания нетрудоспособных).

Подробнее исследования автором взглядов ученых - классиков на сущность заработной платы и определения факторов, которые ее формируют, освещен в публикациях автора.

В современной экономической литературе отсутствует единый подход к трактовке сущности заработной платы, однако большинство авторов сходятся на мнении, что труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использование труда работника.

Многим современным теоретическим подходам присуще понимание заработной платы через призму теории человеческого капитала. Главное внимание в ней уделяется качественным характеристикам работников, где лишь небольшая часть зарплаты выдается за обычный, неквалифицированный труд, а для того чтобы получить большую заработную плату, нужно больше вложить в свой уровень образования, квалификации и тому подобное. Как справедливо отмечает в своих публикациях О. Дубовского, используя теорию человеческого капитала, можно логически объяснить и глубже исследовать такие кардинальные проблемы как экономический рост, распределение доходов, роль и значение образования в общественном воспроизводстве, динамика заработков, мотивация и тому подобное. Эта теория стала идеологией значительных инвестиций в образование и развитие людей на всех организационно-экономических уровнях, поскольку они рассматриваются как эффективный источник экономического роста.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной методы начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:[2]

Зп.м. = Тч ×Чф, (1.1)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладному методу оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Метод должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладный метод оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Сдельная метод оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Сдельно-премиальнаый – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Косвенно-сдельный применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

Таким образом, в практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные методы начисления заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.

1.3 Основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике в современных условиях

Особенности организации оплаты труда в Японии

За рубежом работодатели самостоятельно устанавливают методы вознаграждения работников, используя при этом любые формы и системы оплаты труда, премирования, установления доплат и надбавок. Условия оплаты труда прописываются в локальных нормативных актах.

Успешное развитие японской экономики стало возможным не только благодаря грамотным действиям местного правительства, которое создало комфортные условия для привлечения инвестиций и функционирования бизнеса в Японии. Настоящая гордость страны – это высококвалифицированная и производительная рабочая сила. Известный факт, что граждане Японии очень много работают и зачастую этот труд хорошо оплачивается. Далее, узнаем какая минимальная и средняя зарплата в Японии в 2017 году.

По официальным данным японского Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения (МЗТСО), национальная минимальная зарплата в Японии в 2017 году составляет 848 иен в час (7,5 долларов), что на 50 иен выше в сравнении с прошлым годом. Это средневзвешенная цифра, так как отдельные регионы страны уполномочены устанавливать собственные ставки. Кроме того, уровень минимальной оплаты труда варьируется в зависимости от отрасли промышленности.

В 47 префектурах Японии минимальная зарплата колеблется в пределах 737–958 иен в час (6,5–8,4 доллара). Самые высокие ставки зафиксированы в Токио (958 иен), Канагаве (956) и Осаке (909), а самые низкие в размере 737 иен сразу в 8 префектурах – Сага, Нагасаки, Кумамото, Кагосима, Окинава, Миядзаки, Коти, Оита. Из расчета стандартной 40-часовой рабочей недели минимальная зарплата в Японии в 2017 году составляет 146 987 иен в месяц, что эквивалентно 1 292 американским долларам.

Экономика Японии ориентирована на высокие технологии, инновации и сильный финансовый сектор. Страна производит качественные автомобили и высокоточное электронное оборудование, которое пользуется огромным спросом во всем мире. Работать в Японии сегодня мечтают не только выходцы из более бедных регионов Азии, но и соискатели из вполне благополучных западных стран. Одна из главных причин – это достойная зарплата.

По сведениям местного МЗТСО, официальные средние зарплаты японских работников заметно отличаются из месяц в месяц в течение года. К примеру, если в январе 2017 года номинальная заработная плата (включая бонусы) равнялась 301 049 иен (2 645 долларов), то в июне этот показатель оценивался уже в 429 686 иен (3 780 долларов). Кроме того, существует такое понятие, как базовый оклад, который сегодня равен 242 582 иенам (2 130 долларов). Подобные факторы нужно учитывать при определении реальной оплаты труда.

Существование японской модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека.

Стоит отметить, что японская модель характеризуется высоким опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. Система стимулирования труда, по сравнению с другими промышленно развитыми странами, в Японии максимально гибкая.

Традиционно она строится с учетом трех базовых принципах: [3]

- Стаж работы;

- Профессиональный разряд служащего;

- Возрастная категория;

- Эффективность и результативность труда.

Общий размер заработанной платы инженера, подрядного служащего, руководителей всех звеньев, осуществляется по тарифной сетке с учетом четырех основных факторов.

С помощью данной тарифной сетке определяется оклад как сумма выплат по трем разделам: за стаж работы сотрудника, за возрастную категорию, за профессиональный уровень и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом

Таким образом, использование фиксированной трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и личным трудовым вкладом работника. Даная система нацелена на усиление мотивацию к процессу труда, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

В основе кадровой политики у японского населения – является система пожизненного найма.

Система пожизненного найма на сегодняшний момент является основным фактором мотивации труда в Японии. Она имеет неоспоримые преимущества, такие как: стабильность занятости, выгодная и предприятию и работникам, и национальному обществу в целом.

Далее представим базовые характерные особенности японской модели:

- Изменчивость оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада самого сотрудника и эффективности итоговой работы;

- Система «плавающих окладов» для руководителей и менеджеров по результатам работы предприятия в целом.

- Распределение заработной платы по отраслям;

Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде практически не применяется, а лишь имеет отражение на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Далее рассмотрим сущность и особенности американской модели оплаты труда.

Особенности организации оплаты труда в США

Американское законодательство предусматривает установление минимальной почасовой ставки оплаты труда в стране на федеральном и местном уровне. В соответствии с законом «О минимальной заработной плате» работодатели обязаны руководствоваться тем показателем, который на данный момент выше. По официальной информации местного Министерства труда федеральная минимальная зарплата в США в 2017 году составляет 7,25 долларов в час. Ставка не увеличивается с 2009 года.

В законе «О справедливых трудовых стандартах» выделены некоторые категории работников, которым выплата минимальной зарплаты в 7,25 долларов в час не гарантируется. Например, это касается студентов американских университетов и других учебных заведений, подрабатывающих во время обучения в сфере обслуживания, розничной торговли и сельского хозяйства, а также работников с умственными или физическими недостатками, влияющими на производительность труда. Кроме того, федеральная почасовая минимальная зарплата в США не предусмотрена для следующих специалистов:[4]

  1. Нянь (в некоторых случаях).
  2. Сиделок, ухаживающих за пожилыми людьми.
  3. Федеральных следователей.
  4. Специалистов в сфере рыболовства.
  5. Работников, изготавливающих венки на дому.
  6. Курьеров, занятых в службах доставки газет и работников газетных изданий с ограниченным тиражом.
  7. Моряков, трудоустроенных на иностранных судах.
  8. Телефонисток.
  9. Сельскохозяйственных рабочих, занятых на небольших фермах.
  10. Сотрудников сезонных развлекательных учреждений.

Молодым специалистам в возрасте до 20 лет первые 90 дней занятости могут платить 4,25 долларов в час. По истечении 3-месячного периода или достижения 20-летнего возраста (что наступит раньше) работник должен получать не менее 5,85 долларов в час. Согласно исследованиям влиятельных американских изданий, сегодня около 20,6 млн наемных работников в США имеют доход практически на уровне минимальной зарплаты. Лидирует по самым низким ставкам сфера ресторанного обслуживания.

Более высокие минимальные почасовые ставки оплаты труда в США в сравнении с федеральным уровнем зафиксированы в 29 американских штатах и округе Колумбия. В 14 штатах действует аналогичная ставка в 7,25 долларов. В штатах Вайоминг и Джорджия ставка ниже федеральной – 5,15 долларов. В 5 штатах минимальная зарплата не устанавливается. Самые высокие ставки действуют в округе Колумбия (11,5$), штатах Вашингтон (11$), Массачусетс (11$) и Калифорния (10,5$). Кроме того, 12 штатов ежегодно корректируют ставки на индекс потребительских цен.

По данным американского Бюро трудовой статистики, официальная средняя зарплата в США в 2017 году составляет 865 долларов в неделю. То есть около 110,7 млн штатных рабочих и служащих Америки до уплаты налогов в среднем получают 3800 долларов в месяц. При этом доходы женщин на 19,5% меньше чем у мужчин. В отношении этнических групп населения самая низкая зарплата у латиноамериканцев – 649 долларов в неделю. Афроамериканцы зарабатывают 679$, белые 894$ и азиаты 1019$.

В зависимости от возраста самые высокие доходы зафиксированы у американцев мужского пола от 45 до 54 лет – 1141 доллар в неделю. Мужчины и женщины в возрасте от 16 до 24 лет получают всего по 558 и 489 долларов соответственно. Среди профессиональных групп по уровню еженедельных средних зарплат в США лидируют управляющие и менеджеры высшего звена – 1436$ (мужчины) и 1044$ (женщины). Заметное отставание в доходах у рабочих в сфере обслуживания – 624$ (мужчины) и 497$ (женщины).

Основным видом мотивации в США является денежное стимулирование. Оно состоит из двух частей:

1)заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу,

2)дополнительных льгот ( в США доп. льготы составляют около сорока процентов от совокупной зарплаты).

Премиальная часть, обычно, выплачивается только высшему руководству фирмы. Основной двигатель продвижения по службе тесно связан с повышением квалификации через систему обучения.

В практике американских фирм часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых – дифференцировать оценки в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации ее непосредственных исполнителей, условий труда и проявляемых физических усилий со стороны сотрудника.

В США достаточно популярна так называемая «система грейдов», которую, можно порекомендовать к внедрению в современной России. Сущность грейдирования, что в переводе означает –степень или класс, такова: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, прямое влияние сотрудника на финансовый результат или степень эффективности работы, уровень профессионализма и т.д.. На выходе создается система функционально- должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса.

Система грейдирования в чем-то сходна с применявшейся в свое время в СССР - тарифной системой. Грейды и упрощённая тарифная система представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу.

К очевидным преимуществам системы грейдов можно отнести следующее:

1.Системы грейдов способствуют управлению фонда оплаты труда и делает систему начисления заработной платы более гибкой и мобильной в зависимости от тех или иных условий.

2. Упорядочивает дисбаланс заработной платы в организации.

3. Повышает эффективность Фонд оплаты труда на 10–30%.

4. Позволяет сравнить уровни выплат своей организации с выплатами других компаний, находящихся в одном сегменте рынка или в пределах корпорации.

5. Применяется в виде основного инструмента для определения базового оклада для новой должности.

6. Помогает правильно соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей организации со среднерыночными.

Стоит отметить, что в США широко применяются и коллективные системы премирования: «Скенлон» и «Раккера». Суть мотивационной системы «Скенлон» состоит в следующем, между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости продукции. В случае прибыльной работы предприятия и получения желаемой экономии - создается премиальный фонд, который используется в дальнейшем как стимул за эффективность работы.

Модель «Раккера». По принципу данной системы в конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.

В США используются гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. При этом имеются различные программы участия работников в прибылях. Распределение доходов предполагает поощрение от прибыли, получаемой в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов и комплектующих, удовлетворения требований потребителей, улучшение репутации компании. Каждый работник получает премиальные выплаты, однако их уровень зависит от результатов деятельности подразделения, в котором он работает. При данной системе видна тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии каждого работника. В данной системе оплаты труда, заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника: увеличению производительности труда, улучшение качества продукции и сокращению издержек производства, и как результат достижение значимых стратегических целей деятельности компании.

Таким образом, опыт оплаты труда в Японии и США содержит в себе отличные друг от друга положения по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов, с учетом сохранения государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда. Далее представим сравнительную характеристику японской и американской моделей управления.

Таблица 1.1

Сравнительный анализ американской и японской модели

Японская модель

Американская модель

1

Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

Индивидуальный характер принятия решений

2

Контроль коллективный. Ответственность коллективная

Ответственность индивидуальная. Контроль индивидуальный

3

Гибкая система управления мотивации персонала. Присуще неформальные взаимоотношения

Четкая и формализованная система управления

4

Долговременная оценка работы сотрудника и как результат служебный рост

Оперативная оценка результата труда сотрудника, максимально ускоренное продвижение по карьерной лестнице

5

Умение осуществлять оперативную координацию действий и контроль – главные навыки руководителя

Профессионализм -основное качество руководителя

6

Ориентация управления на группу

Ориентация управления на отдельную личность

7

Оценка управления по достижению коллективной гармонизации и по групповой эффективности работы

Строгие, формальные отношения руководителей и подчиненных

8

Продвижение по карьерной лестнице в зависимости от стажа работы или по возрастной категории

Деловая карьера строится в зависимости от личностных результатов, уровня проф. компетенции

10

Подготовка специалистов универсального типа на разных участках работы

Подготовка узкоспециализированных специалистов на одном участке работы

11

Оплата труда в зависимости от служебного стажа работы, результату групповой эффективности.

Поощрение и оплата труда исключительно по индивидуальным достижениям работы.

12

Долгосрочная форма занятости

Краткосрочная форма занятости

Можно предположить, что не одна из систем мотивации Японии или США в чистом виде не может быть применена к российскому менталитету и образу жизни. Поэтому, многие считают, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американская модель или иными словами путь управления человеческими ресурсами, который направлен на воспитание высококвалифицированного сотрудника в определенной области, развитие инициативы и творческой самостоятельности работников. А развитие корпоративного духа, который способствует положительному социально-психологическому климату в трудовом коллективе и в компании целом, следует заимствовать из японского опыта управления мотивацией.

Глава 2 Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь»

2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «ВКМ-Сталь» создано на основании решения учредителя (Решение учредителя № 1 от 12 мая 2005 года) и в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основными целями деятельности ООО «ВКМ-Сталь» является:

- расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;

- отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;

- обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.

Основными видами деятельности ООО «ВКМ-Сталь» являются:

- производство стального литья для грузовых железнодорожных вагонов;

- разработка, производство и реализация химического, газового, нефтяного и другого

- оборудования, специализированной автомобильной техники и запасных частей, грузового подвижного состава для железнодорожного транспорта;

- развитие и интеграция новейших видов технологий, повышающих функциональные и потребительские свойства промышленной продукции и товаров народного потребления;

- осуществление внешнеэкономической деятельности;

- консультирование и экспертиза по вопросам экономической, юридической и финансовой деятельности;

- осуществление лизинговой деятельности;

- оказание услуг по перевозкам грузов железнодорожным транспортом;

- привлечение заемных средств и инвестиций внутри страны и за рубежом в любых применяемых в коммерческой практике формах, включая продажу и покупку акций, облигаций, векселей и других ценных бумаг;

- оказание консультационных услуг в сфере управления организациями;

- организация и проведение коммерческих операций на рынке ценных бумагу.

Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной персонал).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность предприятия ООО «ВКМ-Сталь» трудовыми ресурсами за 2015-2017 гг.

Категория персонала

Численность, чел.

Отклонение 2017 г. к 2015 г.(+,-)

2015 г.

2016 г.

2017 г.

чел.

%

1

2

3

4

5

6

Среднесписочная численность работников

1900

2093

2128

228

112,0

Всего рабочих

1760

1933

1967

207

111,8

В том числе:

- основных рабочих;

- вспомогательных рабочих

1302

458

1440

493

1473

494

171

36

113,1

107,9

ИТР

124

95

91

-33

73,4

Всего ППП

1884

2028

2058

174

109,2

На конец 2017 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2016 - 2028 человек, в 2015 – 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.

Таблица 2.2

Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2015-2017 гг.

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение 2017 г. от 2015 г.

Прирост 2017 г. к 2015 г., %

1

2

3

4

5

6

7

1

Состояло работников на начало периода, чел.

1914

2061

2196

282

115

2

Принято всего, чел.

286

271

166

-120

58

3

Выбыло всего, чел, в т.ч.:

316

304

302

-14

95

4

-по собственному желанию;

290

277

276

-14

95

5

-переведено на другие предприятия

2

1

6

+4

6

-уволено за нарушение трудовой дисциплины;

20

16

10

-10

50

7

-по сокращению штатов

4

10

10

+6

20

8

Состояло работников на конец периода, чел.

1884

2028

2058

+174

109

9

Среднесписочная численность, чел.

1900

2093

2128

+228

112

10

Количество работников, проработавших год, чел.

1800

1887

1918

+118

107

11

Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)

15,1

12,9

7,8

-7,3

52

12

Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)

16,6

14,5

14,2

-2,4

85

13

Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]

31,7

27,5

22

-9,7

69

14

Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]

16,3

14,0

13,4

-2,9

82

15

Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)

94,7

90,2

90,1

-4,6

95

Из данных таблицы 2.2 видно, что на исследуемом предприятии коэффициент общего оборота за период 2015-2017 гг. снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2017 г. ниже коэффициента выбытия.

Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2017 году уволилось на 14 человек меньше – 276 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 42 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Далее, по данным таблицы 2.3 проведем анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь».

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь» за 2015-2017 гг.

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение 2017 г. к 2015 г. +/-

1

2

3

4

5

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)

1460,00

1569,00

1682,00

222,00

Отработано за год одним рабочим:

-дней (Д)

238,2

235,80

237,2

-1

-часов (Ч)

1879,3

1886,30

1888,1

+8,8

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

7,89

7,92

7,96

+0,07

Фонд рабочего времени, ч.

2743921,1

2959615,20

3175804,4

+431883,3

Данные таблицы 2.3 позволяют констатировать о том, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился за исследуемый период 2015-2017 гг. на 4 318 83,3 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 1682 дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.4)

Таблица 2.4

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «ВКМ-Сталь»

№ стр.

Показатель

2015г.

2016г.

2017г.

Отклонение факт. 2017г., +/-

Прирост факт. 2017г., %

факт

факт

План

Факт

от факта 2015г.

от плана 2017г.

по факту 2015г.

по плану 2017г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

Календарный фонд времени, в т.ч.

365

365

365

365

-

-

-

-

2

-праздничные

10

10

10

11

+1

+1

110

110

3

-выходные

106

106

104

104

-2

-

98

-

4

Номинальный фонд рабочего времени, дни

249

250

251

250

+1

-1

100,4

99,6

5

Неявки на работу, дни, в т.ч.:

10,8

10,5

10

12,8

+2

+2,8

118,5

128

6

-ежегодные отпуска

5,4

5,3

5,2

7,2

+1,8

+2

133

138,5

7

-болезни

5

5

5

5,4

+0,4

+0,4

108

108

8

-прогулы

0,4

0,2

-

0,2

-0,2

+0,2

50

-

9

-простои

-

-

-

-

-

-

-

-

10

Явочный фонд рабочего времени, дни

238,2

239,2

241

237,2

-1

-3,8

99,6

98,4

11

Продолжительность рабочего дня, час.

8

8

8

8

-

-

100

100

12

Бюджет рабочего времени, час

1905,6

1915

1928

1897,6

-8

-30,4

99,6

98,4

13

Предпраздничные сокращенные дни, час.

10

10

10

11

+1

+1

110

110

14

Внутрисменные простои, час

-

-

-

-

-

-

-

-

15

Полезный фонд рабочего времени, час

1895,6

1902

1918

1886,6

-9

-31,4

99,5

98,4

16

Средняя продолжительность рабочего дня, час.

7,89

7,92

7,96

7,96

+0,07

-

100,9

-

Как видно по данным таблицы 2.4, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2017 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 239,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2017 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

- превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

- сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2017 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Проведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для этого анализа данные сведем в следующую таблицу 2.5.

Таблица 2.5

Показатели производительности труда на предприятии ООО»ВКМ-Сталь»

№ стр

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г

Отклонение 2017 г. к

2015 г., +/-

Прирост 2017 г. к 2015 г., %

1

2

3

4

5

6

7

1

Объём производства в сопоставимых ценах, тыс.р.

278986

415968

553162

274176

1,98

2

ССЧ ППП, чел,

1900

2093

2128

228

1,12

3

-в т.ч. рабочих, чел.

1460

1569

1682

+ 222

1,15

4

Число отработанных рабочими ч/д.

2743921,1

2949715,2

3175804,4

+431883,3

1,16

5

Число отработанных рабочими ч/ч (тыс/ч)

10824,77

11728,6

12639,7

+1814,93

1,17

6

Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)

146834,74

198742,53

259944,55

+113109,81

1,77

7

8

9

Выработка одного

рабочего, руб.:

-среднегодовая

-среднедневная

-среднечасовая (СВ)

191086,3

802,2

101,67

258635,3

1085,8

137,6

328871,6

1386,5

174,18

+137785,3

+584,3

+72,51

1,721

1,728

1,713

10

Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (Д)

238,2

237,9

237,2

-1

0,996

11

Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год

1879,3

1883,1

1888,1

+8,8

1,005

12

Средняя продолжительность рабочего дня, час.(П)

7,89

7,92

7,96

+0,07

1,009

Проанализировав производительность труда в ООО «ВКМ-Сталь», мы выявили следующее:

- среднегодовая выработка одного работника увеличилась за исследуемый период 2015-2017 гг. на 77%, что в абсолютном выражении составило 113109,81 руб.;

- выработка одного рабочего увеличилась за данный период на 72%, что в абсолютном выражении составило 137785,3 руб.;

- по сравнению с 2015 г. увеличились показатели среднедневной и среднечасовой выработки одного рабочего в 2017 г. на 72% и соответственно на 71%, что в абсолютном выражении это составило 584,3 руб. и 72,51 руб.

На отклонения выработки повлияли следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии в целом наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2017 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.

2.2 Анализ действующей системы оплаты труда на предприятии

Организацией оплаты труда работников в ООО «ВКМ-Сталь» в основном занимаются два структурных подразделения: Отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ) и Отдел кадров (ОК), но ни одно из них не решает мотивационных проблем. ООТиЗ и ОК подчиняются непосредственно директору по социальным вопросам, который в свою очередь подчиняется управляющему директору.

На начальника отдела кадров возложено выполнение следующих функций:

- контроль за организационной культурой предприятия, то есть соблюдение норм и ценностей;

- возглавление работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации;

- ознакомление рабочих с необходимыми документами при приеме на работу с условиями труда и его оплатой;

- заключение трудовых договоров и проведение беседы с работниками, подавшими заявление на увольнение;

- проведение работы по разъяснению и соблюдению правил внутреннего трудового законодательства;

- осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

- проведение систематического анализа кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению.

В ООО «ВКМ-Сталь» действуют Положения «Об оплате и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих; основных рабочих и вспомогательных рабочих» (для основных и вспомогательных рабочих положения разрабатываются отдельно для каждого цеха). Они были введены в целях повышения мотивации к труду работников, обеспечения материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов работы, выполнения плановых заданий по выпуску товарной продукции, снижения затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), улучшения качества выпускаемой продукции, получения прибыли.

Заработная плата была и остается одним из самых приоритетных факторов мотивации. Рассмотрим, как производится оплата и стимулирование труда персонала предприятия.

Оплата труда основных и вспомогательных рабочих цехов производится по сдельно – премиальной и сдельно – повременной системе оплаты труда. Гарантией по оплате труда является минимальная заработная плата, установленная по РФ.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно – премиальная и сдельно – премиальная.

Расчет основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь» производится согласно таблице 2.6.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда. Определяется в зависимости от объема, сложности и степени ответственности выполняемых работ, квалификации, от результатов личного трудового вклада и качества труда, а также результатов хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия.

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих включает помимо должностного оклада следующие выплаты из фонда оплаты труда:

- надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;

- премия за достижение определенных производственных показателей в соответствии с Положением о премировании.

Таблица 2.6

Состав основной заработной платы (постоянная часть) работников ООО «ВКМ-Сталь»

Вид оплаты

Метод исчисления

Сдельщики – по наименованию вида работ и профессии

Сдельная расценка, умноженная на объем выполненных работ (за конечную годную продукцию, принятую ОТК, и сданную на склад сбыта или другие подразделения)

Повременщики – по величине квалификационного разряда и наименованию профессии

Часовая ставка умноженная на фактически отработанное время

Руководители, специалисты и служащие (РСиС) – по величине должностного оклада согласно штатного расписания

Оклад, умноженный на коэффициент фактически отработанного времени

Должностной оклад является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение закрепленных за ним должностных обязанностей и устанавливается по тарифной сетке с учетом сложности труда, квалификации работника, значимости структурного подразделения.

Для усиления персональной ответственности работников за качество его работы, своевременное выполнение организационно-распорядительных документов предприятия, высокую исполнительскую дисциплину вводится дополнительное материальное стимулирование - надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду (ККТ).

Надбавка по коэффициенту качественного отношения к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя на качественное отношение к труду работника, находящегося в его подчинении. Размер надбавки по ККТ определяется от должностного оклада и зависит от оценки труда работника за отчетный месяц. Максимальный размер надбавки – 0,67 (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Показатели оценки качества труда руководителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»

№ п/п

Наименование показателей

Размер надбавки по ККТ

1

Качество труда

0,25

2

Исполнительская дисциплина

0,22

3

Трудовая дисциплина

0,20

Итого

0,67

Оценку качества труда работников проводит руководитель структурного подразделения, а у директоров по направлениям – управляющий директор.

Основным показателем премирования для основных рабочих является показатель «Выполнение норм выработки на 100 %». Показатели премирования основных рабочих приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Показатели премирования для основных и вспомогательных рабочих ООО «ВКМ-Сталь»

№ п/п

Показатель премирования

% премии

1

Для основных рабочих:

- выполнение норм выработки на 100 %;

- отсутствие забракованной продукции

20

30

2

2.1

2.2

Для вспомогательных рабочих различных структурных подразделений:

а) уборщика производственных помещений, служебных помещений, санузлов; гардеробщика:

своевременное и качественное выполнение заданий;

2) образцовое содержание закрепленных площадей (санузла и т.п.)

б) для слесаря-ремонтника, токаря, фрезеровщика, электромонтера, грузчика, шлифовщика:

1) выполнение норм выработки основным рабочим;

2) отсутствие простоев сборочных линий

35

15

20

30

Основанием для начисления премии рабочим являются данные оперативного учета, бухгалтерской и статистической отчетности.

Размер премии может быть уменьшен за: изготовление недоброкачественной продукции; несоблюдение рабочими технологического процесса; не обеспечение плановых выходов годной продукции; невыполнение планов и мероприятий по охране природы; непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины; превышение нормативных сбросов ПДК; невыполнение приказов и распоряжений администрации; низкую культуру производства; прогулы и т.п.

На предприятии ООО «ВКМ-Сталь» производятся также доплаты к заработной плате. Доплата за многосменный режим работы устанавливается в следующих размерах (для руководителей, специалистов и служащих):

- при работе в 2-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену – 20 % (10 рублей для основных и вспомогательных рабочих);

- при работе в 3-х сменном режиме за каждый час работы в вечернюю смену – 20 %; за каждый час работы в ночную смену – 40 % (30 рублей для основных и вспомогательных рабочих);

- за суточное дежурство – 20 % за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра).

- доплата работникам за временно отсутствующего работника производится в размере 25 % от должностного оклада установленного по совмещаемой должности.

Для рабочих ОАО, работающих во вредных условиях труда устанавливаются доплаты к тарифному окладу (таблица 2.9). Это работники таких профессий как сталевар, подручный сталевара, машинист, сварщик, стропальщик, крановщик и др.

Таблица 2.9

Доплаты рабочим предприятия ООО «ВКМ-Сталь», работающих во вредных условиях труда

Количество баллов

Величина %

Сумма доплаты к тарифному окладу, руб.

До 2-х

4

86

От2-х до 4,0

8

172

От 4,1 до 6,0

12

264

От 6,1 до 8,0

16

350

От 8,1 до 10

20

436

Свыше 10,0

24

522

Доплаты за интенсивность труда рабочим, занятым активным трудом на конвейерах, поточных линиях устанавливаются в зависимости от значения показателя коэффициента интенсивности рабочего на рабочем месте к часовым тарифным ставкам показана в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Доплаты за интенсивность труда рабочим ООО «ВКМ-Сталь»

Коэффициент интенсивности

Величина %

Сумма доплаты к тарифному окладу, руб.

0,8

4

71

От 0,81 до 0,85

8

104

От 0,86 до 1,0

12

132

В целях стимулирования персонала, признания личного трудового вклада работника в развитие предприятия, усиления заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, повышения производительности труда, экономии материальных и энергетических ресурсов и укрепления дисциплины труда на предприятии действует следующая система награждения, представленная в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Система награждения работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь»

Вид

Сумма, руб.

1

Объявление благодарности

500

2

Награждение Почетной грамотой предприятия

1000

3

Занесение на Аллею Трудовой славы предприятия

3000

4

Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации Пролетарского района ГО Саранск

2000

5

Награждение Почетной грамотой, благодарностью Главы Администрации ГО Саранск

2500

6

Награждение Почетной грамотой, благодарностью Госсобрания РМ

3000

7

Награждение наградами Главы РМ, Правительством РМ

3000

8

Присвоение ведомственных званий «Почетный машиностроитель» и т.п.

4000

9

Присвоение Почетных званий РФ

5000

10

Награждение орденами и медалями РФ

5000

11

Чествование женщин в день 8 Марта

100

В соответствии с действующим коллективным договором на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» установлены выплаты, представленные в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Выплаты и материальная помощь работникам ООО «ВКМ-Сталь»

Вид

Сумма, руб.

1

Выплата единовременного вознаграждения при достижении пенсионного возраста

5000

2

Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти работника

5000

3

Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти пенсионера, последним местом работы которого было ООО «ВКМ-СТАЛЬ»

1000

4

Выплата единовременного пособия родственникам в случае смерти ветерана ВОВ

1000

5

Выплата единовременного пособия в случае смерти близких родственников

2000

6

Компенсация стоимости путевки в ДОЛ детям работников предприятия

10 % от стоимости

7

Обеспечение новогодними подарками детей работников

200

8

Возмещение расходов работникам, перенесшим операцию при наличии соответствующих документов

10 % от стоимости

9

Выплата пособия, работнику, уволившемуся с предприятия в связи с призывом в армию и вернувшимся на предприятие после службы

3000

10

Компенсация расходов на горячее питание

40 руб./день

11

Единовременная материальная помощь при регистрации брака

5000

12

Единовременная материальная помощь при рождении ребенка

5000

Для более полного анализа системы оплаты труда на предприятии необходимо, на наш взгляд, провести анализ фонда заработной платы (ФЗП) ООО «ВКМ-Сталь» за 2015-2017 гг.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2015-2017 гг. год.

Таблица 2.13

Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы ООО «ВКМ-Сталь»

Показатель

2015 год

2016 г.

2017 год

Отклонение 2017 г. от

2015 г. в уд. весе, %

Темп роста к 2015 году, %

Сумма, тыс. руб.

% к итогу

Сумма, тыс. руб.

% к итогу

Сумма, руб.

% к итогу

1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)

44048,2

99,29

47001,1

99,48

49978,5

99,65

0,36

113,5

2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия

314,9

0,71

245,6

0,52

175,54

0,35

-0,36

55,7

Итого ФЗП

44363,2

100

47246,81

100

50154,1

100

0

113,1

На основании данных, приведенных в таблице 2.13, можно сделать вывод, что в отчетном 2017 году структура ФЗП организации была на 99,65% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в начале исследуемого периода была аналогичной. В заключении необходимо отметить, что система оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» имеет ряд недостатков.

Во-первых, основу системы оплаты труда составляют тарифные сетки, организованные на базе ЕТКС. При этом ЕТКС давно не пересматривался и с момента его последней редакции многое изменилось: уровень оплаты, рынок труда, список профессий и специальностей, система ценностей наёмного рабочего и т.д. Во-вторых, многие рабочие не понимают особенностей данной системы оплаты труда: от чего зависит их личный заработок, размер премии, как они формируются.

В-третьих, применяемая премиальная система используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

В-четвёртых, уровень оплаты труда на данном предприятии выше, чем на других предприятиях города, но ниже, чем по республике в целом.

Заключение

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная.

Объектом исследования является ООО «ВКМ-Сталь», основными целями деятельности которого является:

- расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;

- отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;

- обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.

Проведенный во второй главе данной курсовой работы анализ позволяет сделать следующие выводы:

- на конец 2017 списочная численность работников составила 2058 человек, наибольшую долю из них составляют работники основного производства;

- снижение за период 2015-2017 гг. коэффициента общего оборота свидетельствует о снижении текучести кадров на исследуемом предприятии;

- имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно (сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 1682 дня);

- на предприятии наблюдается рост производительности труда из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2017 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам;

- на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно – премиальная и сдельно – премиальная;

- ФЗП представлен в основном расходами на оплату труда в составе себестоимости (99,65%) и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- проведенное на предприятии анкетирование показало низкий уровень удовлетворенности работников предприятия размером оплаты труда и положением дел на предприятии, что свидетельствует о неэффективности действующей системы оплаты труда на предприятии.

По экспертов ничего

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: ч. I от 30 ноября
1994 № 51-ФЗ.

3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998г. № 145-ФЗ.

4. Налоговый кодекс Российской Федерации: ч. II от 5 августа
2000 № 117-Ф.

5. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской
отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом
Министерства финансов Российской Федерации от 29.07.98 г. № 34н.

6. Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации"
ПБУ 10/99 (в ред. Приказов Минфина России от 27.04.2012 N 55н).

7. Федеральный закон от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О
бухгалтерском учете".

8. Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от
02.07.2015) "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской
Федерации, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного
медицинского страхования".

9. Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от
23.07.2015) "Об обязательном социальном страховании на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

10. Приказ Минфина РФ от 6 декабря 2010 г. N 162н «Об
утверждении Плана счетов бюджетного учета и Инструкции по его
применению»

11. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Самоучитель по бухгалтерскому
и налоговому учету. – М.: Проспект. 2010. 560с.

12. Вахрушена М.А. Бюджетный учет и отчетность: Учебное
пособие, Вузовский учебник, - 2015. 282с.

13. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник – 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2015. 681с.

14. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: учебное пособие. – 5-е
изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М, 2015. 717с.

15. Касьянова Г.Ю. Казенные учреждения по новым правилам:
Практические рекомендации для бухгалтера и руководителя – М.:
АБАК, 2012. 552с.

16. Суглобов А.Е. Бухгалтерский учет и аудит: учебное пособие/
А. Е. Суглобов, Б. Т. Жарылгасова. – М.: КНОРУС, 2015. 496 с

17. Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование
и оплата труда на предприятиях: учебник / Т.П. Тихомирова, Е.И.
Чучкалова. - Екатеринбург: ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. -
185 с.

18. Переверзев М.А., Лунёва А.М. Бухгалтерский учет: Учебное
пособие/Под общей редакцией М.П. Переверзева – 2-е изд. –
М.:ИНФРА-М, 2015. 221с.

19. Казенный учет по новому плану счетов – 2015, Электронный
журнал Система Главбух, 2015. 215с.

20. Ларионов А. Д., Нечитайло А. И. Бухгалтерский учет: учеб. –
М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. 360с.

21. Кутер М. И. Теория бухгалтерского учета: Учебник для студ.
вузов, обуч. по экон. СП ец.. – 3-е изд., перераб. и доп..– М.: Финансы и
статистика, 2012. 591с.

22. Богаченко В.М. Бухгалтерский учет: Учебник – 18-е изд. –
М.: Феникс, 2015. 511с.

23. Воеводина Н.А. Некоммерческие организации: правовой
статус, бухгалтерский учет и налогооблажение – 3-е изд. – М.: Омега-Л,
2012. 165с

24. Петрова В.С., Сорокин А.В., Суглобов А.В. Бухгалтерский
учет в бюджетных учреждениях: Учебник – М.: КноРус, 2012. 216 с.

25. Сосноускене О.И. Бюджетный учет. Организация и ведение:
Справочник руководителю и главному бухгалтеру – М.: ЭКСМО, 2012.
346с

26. Красноперова О.Г. Бюджетный учет: Справочник - 7-е изд. –
М.:РОСБУХ, 2012. 183с.

27. Гейц И.В. Бухгалтерский учет и налоги в государственных и
муниципыльных учреждениях: автономных, бюджетных, казенных:
Учебное пособие – ДИС, 2015. 112с.

28. Касьянова Г.Ю. Казенные учреждения по новым правилам:
Практические рекомендации для бухгалтера и руководителя – М.:
АБАК, 2012. 552с.

29. Сосноускене О.И. Бюджетный учет. Организация и ведение:
Справочник руководителю и главному бухгалтеру – М.: ЭКСМО, 2012.
346с.

30. Красноперова О.Г. Бюджетный учет: Справочник - 7-е изд. –
М.:РОСБУХ, 2012. 183с.

31. Маслов Т.С., Мизиковский В.А. Бухгалтерский учет в
бюджетных учреждениях: Учебное пособие – М.:МАГИСТР, 2012. 286с.
64

32. Богаченко В.М. Бухгалтерский учет: Учебник – 18-е изд. – М.:
Феникс, 2015. 511с.

  1. Гейц И.В. Бухгалтерский учет и налоги в государственных и
    муниципыльных учреждениях: автономных, бюджетных, казенных:
    Учебное пособие – ДИС, 2015. 112с.

  2. Маслов Т.С., Мизиковский В.А. Бухгалтерский учет в
    бюджетных учреждениях: Учебное пособие – М.:МАГИСТР, 2012. 286с.
    64

  3. Красноперова О.Г. Бюджетный учет: Справочник - 7-е изд. –
    М.:РОСБУХ, 2012. 183с

  4. Воеводина Н.А. Некоммерческие организации: правовой
    статус, бухгалтерский учет и налогооблажение – 3-е изд. – М.: Омега-Л,
    2012. 165с