Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда на предприятии)

Содержание:

Введение

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия. Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной курсовой работы является изучение форм и системы оплаты труда.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- дать понятие и определить сущность оплаты труда на предприятии;

- изучить нормативно-правовое регулирование оплаты труда на предприятии;

- изучить виды и формы системы оплаты труда на предприятии;

- изучить методы анализа заработной платы на предприятии.

Объект исследования – заработная плата на предприятии. Предмет исследования – формы и системы оплаты труда.

В процессе выполнения работы были использованы законодательные, нормативные, методические материалы, учебные пособия, а также публикации в специальных журналах.

В работе использованы методы: монографический, экономико-математический, статистический, абстрактно-логический, расчетно-конструктивный и другие методы.

1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

В экономической теории заработная плата – это денежная выплата, которая полагается работнику в компенсацию за его труд.

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3].

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы [13].

Согласно Конвенции термин «заработная плата» означает, всякое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством. Предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны [7].

Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием – заработная плата, то есть плата за работу.

Составными частями зарплаты являются:

Оклад или тарифная ставка – это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) – это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда.

Компенсационные выплаты – это денежные средства, которые призваны компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доставляющих определенные неудобства (например, особые климатические и экологические условия). Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, – ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты – это денежные средства, которые выплачиваются работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате работы (например, премии за стабильное высокое качество произведенного продукта, за высокую производительность и иные положительные показатели). Данный вид выплат является дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их выплаты, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период.

Реальная заработная плата – характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

Инфляция перестала «съедать» увеличение доходов, что сделало возможным рост реальных зарплат россиян. Этот показатель вырос за девять месяцев на 2,5% за счет замедления инфляции более чем вдвое (с 4,1 до 1,7%), следует из данных Росстата. В итоге к концу 2017 года зарплатам наконец удалось выйти на устойчивую траекторию роста, чего не наблюдалось в последние годы. (рис. 1) [24].

Рисунок 1- Динамика реальной и номинальной заработной платы в России (2018 = 100, сезонность устранена)

Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса выплата заработной платы должна производиться не реже чем каждые полмесяца. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то заработная плата выдается накануне этого дня. Заработная плата должна выдаваться непосредственно работнику. При выдаче заработной платы работодатель обязан в письменном виде информировать работника о ее составных частях путем оформления расчетного листка (ст. 136 ТК РФ) [3].

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник не работал в день увольнения - не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

1.1 Нормативное регулирование оплаты труда на предприятии

Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам России свободу труда и запрет на принудительный труд. Однако граждане не спешат воспользоваться данным правом и начать вести праздный образ жизни, что объясняется не только потребностью человека заниматься интересным ему делом, но и самой элементарной потребностью – обеспечивать свои нужды путем получения заработной платы. Зарплата является основным источником дохода граждан, являющимся средством к существованию. На практике встречаются случаи нарушения работодателем прав работника, относящихся к получению им заработной платы, причем работник не может защитить свои права по причине незнания закона, регулирующего связанные с этим правоотношения.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ) [3]. Оплате и нормированию труда в ТК РФ посвящен раздел VI, в который включены главы 20-22, однако значимость этого правового явления настолько велика, что выходит за рамки одного раздела, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

Регулирование учета труда и его оплаты осуществляется на следующих уровнях (Приложение А)

Ст.129 гл.20 ТК РФ дает основные понятия и определения оплаты труда работника, тарифной ставки, должностного оклада и базового оклада.

Ст. 130 описывает основные государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Согласно ст. 131 ТК РФ «Формы оплаты труда» выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [3].

В ст.132 ТК РФ говорится, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом [6]. Запрещается, какая бы то ни было, дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Также вопросам защиты заработной платы и требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя посвящена Конвенция МОТ №95 и №173 [6, 7]. Согласно Конституции РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т. е. также «участвуют» в регулировании трудовых отношений. В Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора

Установление минимальной оплаты труда, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, установление заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний из заработной платы, исчисление средней заработной платы, сроки расчета при увольнении регламентируются гл.21 ТК РФ.

Хотя работодатель и вправе самостоятельно устанавливать размеры заработной платы и ее составных частей, его право ограничивается законом путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать МРОТ, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом установленный размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Налогообложение оплаты труда регулируется Налоговым кодекс РФ (часть вторая, гл.23, 24, 25) [1]. В п. 2 ст. 223 НК РФ определено, что при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом). Со всех выплат, начисленных работнику, за исключением указанных в ст. 217 НК РФ, организация, выполняя обязанности налогового агента, должна удержать и перечислить в бюджет НДФЛ (п. п. 1, 4 ст. 226 НК РФ).

Согласно п. 3 ст. 210, п. 3 ст. 224, п. 3 ст. 226 НК РФ порядок исчисления НДФЛ с заработной платы работника зависит от его налогового статуса. Налоговое резидентство физического лица не зависит от его гражданства. Налоговые резиденты (п. 2 ст. 207 НК РФ) – это физические лица, которые фактически находятся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. В письме Федеральной налоговой службы РФ, в частности, сообщается, что документами, подтверждающими фактическое нахождение физических лиц на территории РФ, могут являться: справки с места работы, выданные на основании сведений из табеля учета рабочего времени; копии паспорта с отметками органов пограничного контроля о пересечении границы; документы, оформленные в порядке, установленном законодательством РФ, на основании которых физическое лицо может рассматриваться в качестве налогового резидента РФ [1].

НК РФ не обязывает налогоплательщиков подтверждать свой налоговый статус. Однако работодателю для обоснования правомерности применения порядка налогообложения доходов, необходимо документально подтвердить налоговый статус физического лица.

В случае, когда работник – налоговый резидент, доход работника определяется нарастающим итогом с начала налогового периода, то есть в расчет берется вся оплата труда, начисленная за данный период (п.п. 6 п. 1 ст. 208, п. п. 2, 3 ст. 226 НК РФ). Налоговая ставка для таких работников устанавливается в размере 13 процентов (п. 1 ст. 224 НК РФ)

Для налогообложения доходов нерезидентов сумма полученного дохода определяется не нарастающим итогом с начала года, а отдельно по каждой сумме начисленного работнику дохода, (абз. 2 п. 3 ст. 226 НК РФ). Налоговая ставка для работников-нерезидентов устанавливается в размере 30 процентов (п. 3 ст. 224 НК РФ) и налоговые вычеты им не предоставляются (п. 4 ст. 210 НК РФ).

Заработная плата, начисленная работнику (как налоговому резиденту РФ, так и нерезиденту РФ), выплачивается ему за минусом исчисленного с его заработной платы НДФЛ (п. 4 ст. 226 НК РФ).

Система российского законодательства предусматривает несколько видов страхования для физических лиц. Организации, индивидуальные предприниматели, которые производят выплаты физическим лицам, обязаны регистрироваться в качестве страхователей, в то время как внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования (федеральный и территориальные), Фонд социального страхования) выступают страховщиками по предоставлению страхового обеспечения физическим лицам при наступлении страхового случая.

В рамках отношений работодателей и работников регулируются следующие виды страхования для страховых случаев и обеспечение по ним:

- обязательное пенсионное страхование (ОПС) - достижение застрахованным лицом пенсионного возраста, обеспечение подразумевает выплату пенсий;

- обязательное медицинское страхование (ОМС) - заболевание, травма, иное состояние здоровья застрахованного лица, профилактические мероприятия, обеспечение предусматривает предоставление застрахованному лицу медицинской помощи и оплату услуг по определенному перечню при предоставлении Полиса ОМС;

- обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ОСС ВН и М) - временная нетрудоспособность, беременность, роды, материнство, обеспечивание предусматривает компенсацию застрахованному лицу утраченного заработка;

- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ОСС НС и ПЗ) - повреждение здоровья застрахованного лица вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, обеспечение подразумевает возмещение вреда застрахованному лицу в виде денежных сумм.

Порядок уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды определяется Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» [10].

С 1 июля 2018 года в Российской Федерации стали действительными законодательные изменения, согласно которым будет действовать новый порядок оплаты труда. Все нововведения коснутся только муниципальных и бюджетных организаций. Федеральный закон от 01.05.2017 № 88-ФЗ [9] обязует нанимателей оплачивать труд работникам по правилам, которые начали действовать первого июля 2018 года. В рамках новой законодательной базы изменения коснулись еще и фондов, финансирование которых происходит не из государственного бюджета (таблица).

Таблица - Изменения в порядке оплаты труда 1 июля 2018 года

Как происходила выдача ЗП ранее

Изменения с 1 июля 2018 для организаций, финансируемых из госбюджета и внебюджетных фондов

Сотрудники имели право пользоваться картами с другими платежными системами, например Виза и Мастер Кард.

- Перечисление заработанных средств только на карту «МИР».

- Использование негосударственных платежных систем запрещено. Возможно получение денег в кассе.

Работодатель должен был оплачивать работу в выходной по двойному тарифу и учитывать эти же часы как сверхурочные.

При сокращенной неделе или дне нельзя установить дополнительное ненормированное рабочее время. Оплата труда в выходной день в двойном размере осуществляется единожды.

С 1 июля 2018 года производить выплату средств на платежные системы VISA, Master Card работодатели муниципальных предприятий не имеют права.

В рамках закона с 1 июля 2018 года ФЗ № 88 от 01.05.2017 [9] начали действовать новые критерии начислений заработных плат:

- Все расчеты с трудящимися только на карту государственной платежной системы «МИР». Использование карт с любой другой системой будет незаконным.

- Если работник не имеет возможность получить заработанные средства на пластиковую карту, то получить деньги можно в банковской кассе.

Эти изменения также касаются всех государственных выплат: пенсии; стипендии; оплата больничных листов; содержание и финансовое вознаграждение лиц, служащих на государственных должностях.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель – собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за её использование.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст.56 ТК РФ) [3].

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

ГЛАВА 2 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Формы тарифной системы оплаты труда

Основными видами доходов населения являются: оплата труда (вместе с различными начислениями и доплатами), социальные трансферты, доходы от собственности и др.

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, оплачиваемого в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Ее источником выступает фонд заработной платы.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Различают два вида заработной платы:

- основная;

- дополнительная [17].

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки).

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

- тарифная система;

- нормы затрат труда;

- формы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (Ст.143 ТК РФ) [3].

Нормы затрат труда являются конкретным выражением меры труда и показывают, в каком необходимом и достаточном количестве и какого труда нужно затратить на производство единицы продукции.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Организация оплаты труда на предприятии может осуществляться на основе тарифной и бестарифной системы.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице.

Таблица – Основные системы оплаты труда

1. Тарифная система

Повременная

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.

Сдельная

  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.

2. Бестарифная

3. Смешанная

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок. Важнейшим нормативным актом в области заработной платы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) [16]. В ЕТКС содержатся квалификационные характеристики по 5195 профессиям. Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства. Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного разряда служит наличие у него профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха.

Тарифные сетки представляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Поэтому коэффициент 1-го разряда принят за единицу. Количество тарифных разрядов может быть различным (4, 6, 8, 12, 18 и др.).

Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная системы оплаты труда (Приложение А). Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда (ст.135 ТК РФ).

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С x Т, (1)

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н, (2)

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. п.

При коллективной, или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады [19].

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - Положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т. п. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования [11].

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определённых производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальный заработок работника каждой категории представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада работника и отработанного времени. Для определения фактического трудового вклада работника (КTВ) учитываются показатели выполнения сменных заданий, качество работы, экономия сырья, материалов, соблюдение плановых сроков.

Бестарифная форма оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека [15].

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны. Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Принцип использования бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работодатель определяет общий размер фонда оплаты труда и каждый сотрудник получает в нем свою долю. Размер доли конкретного сотрудника зависит сразу от нескольких факторов:

- насколько работа сотрудника была полезна для предприятия;

- какую роль данное рабочее место играет в получении предприятием дохода;

- каково фактически отработанное время в отчетном периоде.

Должностные обязанности, уровень квалификации сотрудника, исполнительность - все это играет роль при расчете размера доли в фонде заработной платы.

При этом сама доля не является постоянным показателем и подлежит пересмотру с периодичностью, установленной работодателем. В этом тоже просматривается стимулирующая функция: отсутствие твердого оклада заставляет сотрудника постоянно самосовершенствоваться, выкладываться на рабочем месте, чтобы при последующем пересмотре появился шанс на увеличение его доли, а не повод для ее уменьшения.

Модификаций бестарифной системы существует несколько, но самой распространенной формулой расчета зарплаты при использовании этой системы можно назвать следующую:

ЗП = КС х ФОТ:СКС, (3)

где ЗП - зарплата,

КС - коэффициент (доля) сотрудника,

ФОТ - фонд оплаты труда,

СКС - сума коэффициентов (долей) всех сотрудников [20].

Важно при этом знать, что работодатель должен не только рассчитать долю каждого сотрудника, но и закрепить правила расчета фонда оплаты труда и довести их до ведома сотрудников. Только в этом случае бестарифная система оплаты труда действительно становится прозрачной и доступной для понимания, что и делает ее эффективной.

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

- крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;

- компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

- работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);

- сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;

- служащих мелких компаний.

Пример использования: Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн. рублей, на зарплату выделили 200 тысяч рублей. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.

Должность

КТУ

Количество смен

Зарплата

Бригадир

1,3

20

39416

Старший продавец

1,2

24

42660

Кассир

1,1

20

33352

Работник зала

1,0

22

33200

Стажер

0,8

24

29107

Подсобный рабочий

0,6

22

20011

При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом. Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того, данная система оплаты имеет следующие преимущества:

- возможность индивидуального подхода;

- отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;

- повышение качества труда;

- простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

- зависимость от субъективной оценки;

- отсутствие стабильности;

- необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;

- зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда - когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

2.3 Контрактная система оплаты труда

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства [17].

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата) [3].

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

- за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

- за классность;

- за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контрактную основу при осуществлении производственной деятельности можно применять на любом предприятии без всякого исключения, поэтому она широко распространилась во многие производственные сфера. Она успешно проявила себя в сфере оказания услуг различными учреждения, фирмами.

Например, в медицинских учреждениях для оказания помощи больным людям высококвалифицированными работниками. При этом контрактная оплата труда медработников состоит из базовой части и стимулирующей, которая назначается работнику исходя из количества баллов, полученных при проведении анализа из профессиональной деятельности [12].

В государственных учреждениях контрактная система оплаты труда осуществляется, чтобы удержать специалистов высокого класса. Они увольняются в целях устройства на работу в коммерческие организации, где заработная плата значительно выше.

Пример расчета: В качества примера приводится расчет заработной платы медицинского работника, имеющего оклад, варьируемый от 14800 рублей до 19500 рублей со стажем работы равным 5 годам.

Находим размер должностных окладов врачей, обусловленный итоговой оценкой: (19500 – 14800) : (5,0-3,0) = 2350 рублей

при оценке – 3,6

получаем: (14800 + 2350)*(3,6 – 3,0) = 16179, 24 рубля

при оценке – 4,3

имеем: (14800 + 2350)*(4,3 – 3,0) = 17650 рублей

При этом заработная плата врача будет колебаться в пределах:

минимальная

от 14800 рублей до 16179,24 рубля

средняя

от 16179, 24 рубля до 17650, 45 рублей

максимальная

от 17650 рублей до 19650 рублей

Врач обязан пройти аттестацию, при которой применяется критерии оценки для получения бальной оценки. По результатам каждого критерия находится итоговая оценка, измеряемая в баллах. Она служит основанием для назначения оклада по должности семейного врача.

Определяем размер должностного оклада врача, используя критерий оценки, коэффициенты значимости критерия, для чего используем формулу:

ИО = К1хО1 + К2хО2 + К3хО3, (4)

где: К1, 2, 3 - коэффициенты значимости критериев, в число коих входит стаж работы по специальности, профессиональные знания и практические навыки, качество исполнения функциональных обязанностей;

О1, 2, 3 - оценка по отдельным критериям.

Таким образом, получаем: ИО = 0,15х5 + 0,4х3 + 0,45х4 = 3,75 балла

Должностной оклад определяется исходя из показателя итоговой оценки, которая в данном случае варьируется от 3,0 до 5,0 в пределах рекомендуемых должностных окладов соответственно нормативам.

Значения величины оклада в зависимости от итоговой оценки:

минимальная

3,0-3,6

средняя

3,6-4,3

максимальная

4,3-5,0

Принимая за основу итоговый балл, который равен 3,75 баллов, врачу назначается минимальный должностной оклад в пределах 14800-16179,24 рубля.

И в заключении необходимо заметить, что работодатель, применяя контрактную систему оплаты труда должен быть предельно честен, придерживаться нормативов действующих правовых, законодательных актов.

Работник в свою очередь должен обладать высокой квалификацией, подтвержденной широкими знаниями и опытом практической работы [21].

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Контрактная система оплаты труда позволяет существенно повысить производительность труда на предприятиях. Но они должны четко осуществить мероприятия по организации трудового процесса, планированию хозяйственной деятельности.

К тому же она позволяет реализовать свой профессиональный резерв работникам, освоить новейшие виды технологического оборудования, прогрессивные рабочие операции и технологии, приобрести другие профессии. система предоставила возможность работникам, имеющим высокую квалификацию получить дополнительный вид заработка.

У небольших фирм появилась возможность нанять для выполнения специфических производственных задач специалиста на контрактной основе.

Например, юриста для осуществления консультаций по правовым актам, дизайнера для разработки проекта по ландшафту, экономиста для проведения обследования производственной деятельности.

При наличии достаточно широкого круга положительных качеств контрактная система обладает и рядом недостатков, главной из которых стала угроза увольнения работника.

Некоторые работодатели злоупотребляют своим положением, расторгая трудовой договор, потому что применяет контрактную основу для получения дополнительного основания, позволяющего в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения.

3 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитывается абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы [28].

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по организации, подразделениям и категориям работников:

ΔФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной.

Относительное отклонение по фонду заработной платы можно определить следующим образом:

∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер Ч Квп + ФЗПпл.пост), (2)

где ∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп - коэффициент выполнения плана.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:

1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.

2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.

3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.

4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.

5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.

Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет следующий вид:

ФЗПпер = VВПобщ х УДi х УТЕi х ОТ i , (3)

где VВПобщ – общий объем выпуска продукции, шт.;

УДi – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);

УТЕi – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;

ОТ i – уровень часовой оплаты труда, руб.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [28].

Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет следующий вид:

ФЗПпост. = Ч х Д х Т х ЧЗП, (4)

где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дни;

Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), час.;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата, руб./ч.

Влияние факторов на изменение постоянной части заработной платы можно исследовать по следующим формулам:

- Изменения среднегодовой численности работников:

ФЗПчр = (ЧРотч. – ЧРбаз.) х Дбаз. х Пбаз. х ЧЗПбаз. (5)

- Изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = ЧРотч. х (Дотч. – Дбаз.) х Пбаз. х ЧЗПбаз. (6)

- Изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗПп = ЧРотч. х Дбаз. х (Потч. – Пбаз.) х ЧЗПбаз. (7)

- Изменения часовой заработной платы:

ФЗПчзп = ЧРотч. х Дотч. х Потч. х (ЧЗПотч. – ЧЗПбаз.) (8)

Рассчитываем изменение постоянной части ФЗП за счет факторов:

ФЗПобщ =ФЗПчр +ФЗПд + ФЗПп +ФЗПчзп (9)

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Первая группа - это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала. В эту группу входят три показателя:

1. Структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

- соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;

- процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;

- определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;

- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия [34].

2. Коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?

Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды. В эту группу входят следующие три показателя:

1. Доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции или услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Предприятия, которые заняты в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты около 40% всех вложений в производство услуги, а предприятия сектора высоких технологий - часто более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

2. Производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП / Ч, (10)

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работников.

Важнейшим фактором повышения производительности труда является трудоемкость. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

Теi = ФВРi / VВПi , (11)

где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции [34].

В тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем производительности труда проводят исследование фонда оплаты труда, т. к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.

Для оценки использования фонда оплаты труда применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить, в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР х ГЗП, (12)

где ФОТ – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

ФОТ = ЧР х Д х ДЗП, (13)

где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.

ФОТ = ЧР х Д х П х ЧЗП, (14)

где П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

Изменение среднего заработка работников за период характеризуется его индексом (JЗП):

JЗП = Средняя ЗП отч. / Средняя ЗП баз., (15)

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

Jпт = Средняя выработка отч. / Средняя выработка баз., (16)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Jпт / JЗП , (17)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

, (18)

В результате проведения анализа становятся видны основные направления по поиску резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Итак, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Составными частями зарплаты являются: оклад или тарифная ставка, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Выделяют сдельную и повременную формы заработной платы, которые включают в себя прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, простую повременную, повременно-премиальную и по должностным окладам.

Результаты анализа фонда оплаты труда служат основой для определения направлений более эффективного использования расходов на оплату труда, совершенствования системы оплаты труда и обоснования средств на оплату труда, необходимых в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В современных условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Заработная плата непосредственно связана с рынком труда. Заработная плата - важнейший элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащие ему ресурсы трудовой деятельности.

Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Система оплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда.

Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются различные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.

Некоторые компании отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда, уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда - когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Контрактная система оплаты труда позволяет существенно повысить производительность труда на предприятиях. Но они должны четко осуществить мероприятия по организации трудового процесса, планированию хозяйственной деятельности.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2 (НК РФ ч.2) [Электронный ресурс]: [с изм., внесенными Постановлениями Конституционного Суда РФ от 31.05.2018 N 22-П)] Правовой сайт «Консультант плюс». – Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018 N 225-ФЗ,) [Электронный ресурс]. Правовой сайт «Консультант плюс». – Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. от 11.10.2018) [Электронный ресурс]. Правовой сайт «Консультант плюс». – Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  4. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]. Правовой сайт «Консультант плюс». – Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  5. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Электронный ресурс]: [Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014)] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  6. О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя [Электронный ресурс]: [Конвенция №173 Международной организации труда от 23.06.1992] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  7. Относительно защиты заработной платы [Электронный ресурс]: [Конвенции МОТ №95 от 01.07. 1949г.] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  8. О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: [Федеральный закон от 02.06.2016 N 164-ФЗ (действующая редакция, 2016)] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  9. О внесении изменений в статью 16.1 Закона Российской Федерации О защите прав потребителей и Федеральный закон О национальной платежной системе" от 01.05.2017 N 88-ФЗ [Электронный ресурс]: - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  10. Обзор изменений Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"[Электронный ресурс]: [Редакция от 19.12.2016] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  11. Амосова В.В., Гукасьян Г.М. Экономическая теория / В.В. Амосова, Г.М. Гукасьян. – М.: Эксмо, 2014. – 736 с.
  12. Анисимов А.А., Артемьев Н.В. Макроэкономика / А. А. Анисимов, Н. В. Артемьев. – М.: Юнити, 2013. - 600 с.
  13. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
  14. Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
  15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2013. - 448 с.
  16. Горбулин В.Д, Кирсанова В.М. Все виды пособий и компенсаций: Практический справочник для бухгалтера: Издательство: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2013 – 167с.
  17. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2013. - с.36-40 с.52.
  18. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих [Электронный ресурс]: [Справочная информация:] - Режим доступа: [Консультант Плюс]. – Загл. с экрана.
  19. Маскаева а.И. , Амирова д. Р. Экономика и социология труда : учебное пособие : соответствует фгос 3-го поколения.- м.:инфра-м, 2014. - 171 с.
  20. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика / Н.Г. Мэнкью. – Спб.: Питер, 2014. – 560 с.
  21. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2013. - 320 c
  22. Бестарифная система оплаты труда [Электронный ресурс]: - Режим доступа http://fotrss.ru/obschie-voprosy/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html
  23. Контрактная система оплаты труда работников [Электронный ресурс]: - Режим доступа http://vkadry.com/kontraktnaja-sistema-oplaty-truda.html
  24. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]: - Режим доступа http://www.gks.ru/dbscripts/cbsd/DBInet.cgi

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Направления государственного регулирования оплаты труда

Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом Кодексе РФ и др. нормативных актах

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы

Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате

Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, акцизный сбор) налогов

Индексация заработной платы

Направления государственного регулирования оплаты труда