Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность заработной платы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда [12].

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития [13].

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает [12].

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы – заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет – особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.

Задачи:

  • рассмотреть понятие и сущность заработной платы;
  • выяснить функции оплаты труда на предприятии;
  • проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда

Понятие и сущность заработной платы

Заработная плата состоит из доли национального дохода, которая выражена в денежной форме. Этот доход распределён в соответствии с количественной и качественной составляющей труда, который затрачивается каждым работником и поступает в его личное потребление. Системы оплаты труда, виды и характеристика включает цену рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления, обеспечиваемых воспроизводством рабочей силы и удовлетворением духовных потребностей, как работника, так и членов его семьи [11].

Наряду с этим заработная плата - это не единственный источник средств по воспроизводству рабочей силы. Вместе с зарплатой сотрудники могут получать выплаты на случай болезни, выплаты по очередным отпускам и времени на смену квалификации, оплату вынужденного перерыва в работе. Системы оплаты труда, виды и характеристика определяют цену рабочей силы в целом [1].

Оплата труда – это  выражаемая в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству труда, который  затрачен работниками и поступает в их личное потребление.
Оплата труда определяет цену рабочей силы, которая соответствует стоимости товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.
С помощью оплаты труда работники могут удовлетворить свои физические и духовные потребности, а также членов своей семьи.
Вместе с оплатой за труд работники получают еще и оплату:

  • больничных и отпусков;
  • времени, потраченного на переквалификацию;
  • вынужденного перерыва в работе.

Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [20].

Для работодателя оплата труда наёмных работников является элементом экономических издержек. Следовательно, работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.

В трудовом законодательстве понятия «оплата труда» и «заработная плата» имеют различное значение.

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работником за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Иными словами, является одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и является обязательным для применения [20].

Заработная плата законодательством представляет собой вознаграждение работодателя работнику за определенный труд. Заработная плата зависит от множества факторов:

  • квалификация работника;
  • сложность выполнения;
  • количество и качество результатов труда;
  • условия труда.

Кроме того, заработная плата может включать в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера [20].

Выделяют 2 вида заработной платы - номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату, которая начислена и получена работником за его труд в соответствии с отработанным периодом.

Реальная заработная плата представляет собой количество продукции или услуг, которые возможно приобрести за номинальную оплату труда. Таким образом, реальный тип заработной платы представляет собой платежеспособность номинальной заработной платы [14].

Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда. Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят [13].

Функции оплаты труда

К основным функциям заработной платы относятся: Воспроизводственная функция. Стимулирующая функция. Регулирующая функция. Рассмотрим некоторые из них [23].

Воспроизводственная функция означает, способность заработной платы быть достаточной для воспроизводства любых затрат, будь то физических или умственных, которые присутствуют в любом трудовом процессе индивида.

Стимулирующая функция играет важную роль. Стимулирующая функция – это стимулирующие выплаты.

Виды премий [23]:

  1. Есть премии, которые заложены в фонде оплаты труда. Такого рода премия обязательно должна быть выплачена работнику. Например, годовая премия.
  2. Есть премии, которые не предусмотрены фондом заработной платы. Такие премии имеют разовый характер. Обычно такие премии выплачиваются с экономии фонда заработной платы. Поэтому, если позволяет фонд заработной платы выплатить такого рода премию, премию выплачивают. Такие виды премий не являются обязательными, хотя и выплачиваются работникам так же за их добросовестный труд и не только.
  3. Есть индивидуальное премирование, то есть премирование одного конкретного работника за какие-то качества.
  4. Можно премировать весь коллектив сразу. Например, премии к праздникам обычно выписывают всем сотрудникам и так далее.
  5. Премии могут начислять за квартал, полугодие, год и так далее. Такие премии обычно начисляются за хорошую работу в целом по организации и выплачиваются всему коллективу.

Стимулирующие выплаты – это доплаты, надбавки стимулирующего характера. К ним относятся в первую очередь различного рода премии [20].

Размер стимулирующей выплаты зависит от прибыли организации, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Выплата премий и иных стимулирующих выплат – это право работодателя. Поэтому, если работник выполняет показатели или какую-то дополнительную работу не связанную с основной деятельностью, он может требовать выплаты стимулирующего характера от работодателя. У работодателя возникает обязанность выплачивать такие выплаты [20].

Поэтому стимулирующие выплаты – это выплаты за достижение определенных результатов в труде [20].

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются за стаж работы в организации, за высокую квалификацию, за хорошую работу, профессиональное мастерство и так далее.

Премии могут начислять за квартал, полугодие, год и так далее. Такие премии обычно начисляются за хорошую работу в целом по организации и выплачиваются всему коллективу.

Материальную помощь тоже можно отнести к стимулирующим выплатам. Материальную помощь можно выписать при рождении ребенка, в связи с тяжелым материальным положением, в связи со смертью близкого родственника и в других случаях. Материальная помощь выписывается на основании заявления от работника, где указывается причина для ее выплаты [7, 8].

Регулирующая функция создает определенный баланс между работником и работодателем. Регулированию подлежат – оклады работников, всевозможные доплаты к окладу и так далее.

    1. Планирование фонда оплаты труда на предприятии

В фонд оплаты труда обычно включаются суммы, которые подлежат выплате работнику в денежной или натуральной форме [16].

Фонд заработной платы состоит из следующих составляющих:

  • начисленная зарплата;
  • продукция, выданная в качестве оплаты труда (ее стоимость);
  • доплата за работу в праздничные или выходные дни;
  • надбавка за сверхурочную работу и работу в ночное время;
  • регулярные премии любой формы, включая вознаграждения за долгий непрерывный рабочий стаж;
  • оплата за труд в опасных условиях;
  • оплата работникам, не входящих в списочный состав;
  • оплата лицам, которые приняты по совместительству, оформлены по договорам, включая гонорары за разовые и консультационные услуги и др.

В фонд оплаты труда входит оплата за неотработанное время, включающая следующие пункты [16]:

  • оплата времени выполнения общественных обязанностей или сельскохозяйственных работ;
  • оплата времени обучения сотрудника, направленного на переподготовку или повышение квалификации,
  • оплата всех видов отпусков, в том числе декретного, кроме неиспользованного и др.

В стимулирующие выплаты можно включить:

  • стоимость акций, выдаваемых работникам,
  • подарки и поощрения и др.

В соответствии с отчётной единицей можно выделить следующие периоды расчёта фонда оплаты труда [17]:

  1. Годовой фонд, чаще всего применяемый при определении суммы фонда оплаты труда. В данных расчетах формула расчета фонда оплаты труда включает данные за последний календарный год.
  2. Месячный фонд, являющийся для отчетности не менее важным, чем годовой ФОТ.
  3. Дневной фонд оплаты, применяемый реже, но необходимый для более тщательного анализа затрат по заработной плате.
  4. Часовой фонд применяется на предприятиях, использующих метод почасовой оплаты труда.

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий [17]:

  • определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;
  • определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;
  • сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);
  • сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Формула фонда заработной платы позволяет провести анализ и оптимизацию следующих данных [16]:

  • расхода на заработную плату персонала всех структурных подразделений (всех категорий работников),
  • сумма затрат, корректировка ставок, окладов, размеры расценок.

С помощью формулы фонда заработной платы вычисляют сумму фонда, посредством которого начисляются все предусмотренные законодательством выплаты (пенсионные отчисления, взносы в различные страховые фонды и др.) [8].

Рассчитывая годовой фонд заработной платы, необходимы следующие документы [22]:

  • годовые расчётные ведомости, отражающие все суммы начисляемых работникам выплат.
  • годовой табель учёта рабочего времени, определяющий количество отработанных часов.
  • штатное расписание, в котором обозначены тарифные ставки, оклады, в том числе списочный состав персонала организации.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

ФОТсд. = (Vпл. х Цед.) + К + Н + Пр. + Всоц.

где, ФОТсд. – фонд оплаты труда для рабочих со сдельной зарплатой;

Vпл. – объем продукции по плану;

Цед. – цена за единицу изделия;

К – различные компенсации;

Н – надбавки;

Пр. – премии;

Всоц.– выплаты социальные.

Расчет ФОТ для почасовой оплаты труда производится по следующей схеме:

ФОТчас = ∑ст. х РЧ

где, ФОТчас  – фонд оплаты труда для почасовиков;

∑ст. – сумма часовых ставок;

РЧ – количество рабочих часов.

Мотивация труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [20].

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека) [20].

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать [15]:

  • занятость всех работников трудом;
  • предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
  • согласованность уровня оплаты с результатами труда;
  • создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на [15]:

  • экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
  • экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
  • неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются [19]:

  1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
  2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счёт предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
  3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
  4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
  5. Моральное поощрение работников.
  6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
    1. Методы правового регулирования заработной платы

Система правого регулирования, а также методы регулирования заработной платы на территории Российской Федерации подчинено определенному ряду положений, которые основаны на законодательных принципах. К таким положениям относятся следующие параметры [1, 2]:

  1. Равное количество оплаты за производимый труд.
  2. Проведение учета в оплате установленных различий между неквалифицированным и квалифицированным трудом.
  3. Проведение учета необходимых различий, которые могут быть созданы в условиях труда. Например, важно учитывать разные районы страны и их климатические и иные особенности.
  4. Общая заработная плата работника может быть определена децентрализовано или же при помощи решений администрации определенного предприятия по согласованию с определенными работниками предприятия.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации дает четкое и точное определение такому понятию, как оплата труда конкретного работника. Заработная плата – это определенное и установленное вознаграждение за произведенный труд, который определяется уровнем квалификации определенного работника, его умениями и профессиональными навыками. Кроме того, уровень заработной платы будет определяться и прочими критериями: сложность выполняемой работы, ее качество и количество, а также условия, которые сопровождают процесс работы каждого сотрудника предприятия или фирмы [5].

В статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что существуют определенные государственные гарантии, которые установлены для оплаты труда каждого российского работника. В такие гарантии сегодня включены такие понятия, как [5]:

  • максимальная заработная плата, которая с каждым годом подвергаются изменению;
  • меры, которые обеспечивают процесс повышения уровня заработной платы;
  • ограничения перечня размеров и оснований, которые введут к удержанию заработной платы для каждого определенного работника предприятия или организации;
  • система ограничения заработной платы в ее натуральной форме;
  • федеральный государственный надзор, который следит за процессом соблюдения существующего и установленного трудового законодательства, а также прочих нормативных и правовых актов;
  • ответственность каждого работодателя за нарушение установленных требований, которые оговорены в коллективных договорах, соглашениях и требованиях;
  • очередность и сроки, которые установлены для процесса выплаты заработной платы. 

Особенности организации заработной платы на современных российских предприятиях

Принципы организации оплаты труда

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы [22]:

  • осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
  • дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
  • систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
  • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
  • предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Системы оплаты труда, виды и характеристика включают тарифную и бестарифную систему.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента [22]:

  • тарифная система;
  • нормирование труда;
  • формы оплаты труда.

Тарифная система заработной платы включает систему нормативов, которые позволяют регулировать и дифференцировать персонал в соответствии с классификацией, характером и условиями труда, видами производства, отраслями хозяйства и регионами. Тарифная система оплаты труда включает единый тарифно-квалификационный справочник профессий, тарифную сетку, ставок 1 разряда [22].

С помощью тарифной системы можно качественно оценить труд. Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда. Формы оплаты труда определяют порядок расчета с работником. Построение тарифной системы зависит от таких факторов как:

  • условия труда;
  • квалификация работников;
  • форма оплаты труда значение отрасли предприятия в народном хозяйстве.

Тарифно-квалификационный справочник является сборником по тарифным и квалификационным характеристикам профессий. Он служит для того, чтобы определять квалификацию и устанавливать им определенный разряд. Также с помощью данных справочников происходит тарификация работ, то есть они относятся к соответствующему разряду по тарифной сетке [22].

Тарифно-квалификационные характеристики включают три раздела. Первый раздел определяет характеристику работ, которые необходимо выполнить рабочему по данной квалификации. Второй раздел содержит знаний работника, для того чтобы успешно выполнять работу по квалификации. 3 раздел характеризуется наиболее типичными работами в каждой профессии и разряде.

Важнейшие элементы тарифной системы представляют собой тарифную сетку. Она включает определённое количество разрядов, каждый из которых содержит свой тарифный коэффициент. Тарифные ставки первого разряда способны определить минимальную оплату по выполнению простейший работу. Если знать тарифную ставку по первому разряду и тарифный коэффициент, то можно определить тарифную ставку по любому разряду.

Системы оплаты труда, виды и характеристика на некоторых предприятиях часто стали включать бестарифную систему оплаты труда. Она осуществляется установкой специальных коэффициентов, которые отражают соотношение оплаты работника и минимального размера заработной платы. В целом бестарифная система оплаты труда похожа на обычную систему оплаты, только при использовании вместо разряда применяют заводские коэффициенты. В этом случае учет конкретных достижений производят с помощью заранее разработанных бальных систем [12].

Системы оплаты труда, виды и характеристика в бестарифной системе - ключевой элемент системы внутрипроизводственного хозяйственного расчёта. Для того чтобы применять эту систему необходимо перевести на хозяйственный расчёт все структурные организации, для устранения внутренних противоречий в сфере оплаты труда. При бестарифной системе не отменяется система нормирования труда на предприятии. В этом случае нормы применяются при оценке внутренних цен, на основе которых определяется валовой доход по бригаде и цеху. В конечном итоге валовым доходом определяется фонд оплаты труда [12].

Бестарифная система заработной платы характеризуется тем, что заработная плата отдельного работника представляет долю в общем фонде оплаты труда по всему коллективу. Она находится в соответствии с политикой, уровнем, отработанным временем и коэффициентом, которые характеризуют личный вклад рабочего в общие результаты работы всего подразделения [22].

Учет заработной платы начинается с приема работника в организацию. Бухгалтер берет в учет работника на основании приказа руководителя о приеме на работу, или трудового договора.

Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

Формы оплаты труда и системы заработной платы являются важнейшим аспектом по оплате труда любой фирмы, организации или предприятия. Система оплаты труда в соответствии с 135 статьей Трудового кодекса представляет собой определенные правила по вычислению заработной платы [4].

Система заработной платы представляет собой устанавливаемый способ соизмерения размера вознаграждения за труд и его конкретных затраты или результатов. Оплата труда регулируется правовыми актами, предполагающими выбор и применение определенной системы оплаты труда рабочим. Способ оплаты представляет собой метод измерения заработка в соответствии с количеством затраченного труда [12].

Система оплаты труда состоит из способов установки соотношение меры труда и меры вознаграждения за этот труд. На основе данного соотношения выстраивается порядок начисления оплаты труда работнику, а также определяются конкретные размеры оклада. Система оплаты труда состоит из условий, порядка выплат и размеров доплат и надбавок, компенсаций, условий и порядка выплаты и размера добавок доплат и надбавок стимулирующего характера [12].

Любой работодатель устанавливает систему оплаты в зависимости от трудового законодательства и прочих нормативно-правовых актов, в которых встречаются нормы по трудовому праву. Условия оплаты труда по каждому работнику должны опираться на гарантии, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, постановлениями президента и правительства.

Формы оплаты труда и системы заработной платы, которые принимаются на определенном предприятии, должны быть отражены в коллективном договоре или соглашении определенного вида. Также формы оплаты труда и системы заработной платы отражаются в локальных нормативных актах [22].

Система оплаты труда является способом оценки меры труда. Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

  • повременную;
  • сдельную.

На любом предприятии исходной формой начисления заработной платы является повременная оплата труда. Рабочее время включает в себя время осуществления процесса труда. Не всякая работа может быть измерена временем, поэтому для расчёта применяется сдельная форма оплаты, при которой труд рабочих выражается непосредственно в конкретном результате производственной деятельности. Результаты сдельной оплаты труда подаются прямому учету. Сдельная система оплаты труда стимулирует труд, дает возможность работникам повышать оплату за работу в соответствии с индивидуальным результатом [22].

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов [22].

Повременная оплата труда может быть:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Повременная система оплаты труда представлена оплатой, которая зависит от количества затрачиваемого или фактически отработанного времени. Эта система учитывает квалификацию рабочих и условия труда.

Современную систему повременной оплаты можно реализовать в виде следующих систем оплаты: простой повременной, повременно-премиальной. Когда предприятие использует повременную систему оплаты труда, то работникам установлен ненормированный перечень задания. Для того чтобы выполнять отдельные функции или объемы работ, устанавливаются нормы по обслуживанию [12].

Принято выделять простую повременную форму, которая определяет отработанное количество времени, вне зависимости от количества выполняемых работ. Повременно-премиальная форма предусматривает оклад, а также выплачивается премия по качеству работы.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок. Сдельная оплата труда соответствует количеству выпускаемых единиц продукции или изделия. Также к учету принимаются качество изделий, условия труда и сложность выполнения работы. Сдельная оплата труда определяет расценки разрядов работы, тарифных окладов или ставок и норм времени или норм выработки [14].

Сдельную расценку можно определить через отношение часовых или дневных тарифных ставок к часовым или дневным нормам выработки. Расценка определяется также через умножение часовой дневной тарифной ставки и установленной нормы времени в часах или днях. Прямая сдельная оплата труда растёт в соответствии с количеством отработанных изделий и выполненных работ. Она основана на твёрдых сдельных расценках, которые определяются при учёте необходимой квалификации [13].

Сдельная оплата труда имеет свои преимущества, которые обусловлены прямой пропорциональностью результата труда и величины заработка. Такое условие может проявиться при определенных производственных и технических условиях. Определение какой-либо системы заработной платы осуществляется на основе детального анализа по конкретной производственной обстановке и по содержанию труда рабочих, которые заняты на предприятиях.

Использование сдельной системы заработной платы будет эффективно при следующих условиях [13]:

  • прямое нормирование и учет затрат труда работников и установка количественных показателей выработки.
  • реальная возможность определить значение выработки продукции в сравнении с устанавливаемыми нормами.
  • необходимое стимулирование роста выработки определенных изделий или увеличение объема выполняемой работы.
  • эффективное нормирование труда и учет выработки рабочих.

Применение сдельной системы не должно приводить к ухудшению качества изделий, нарушение техники безопасности и технологического режима.

Заработок по одному наряду может быть определён на основе калькуляции, которая учитывает нормы времени, выработки и расценки на все виды работ в комплексе. Такая система заработной платы характерна для коллектива рабочих, звеньев или бригад. Фактически она рассматривается в качестве варианта коллективной системы оплаты труда по бригадам в соответствии с конечным результатом труда [12].

Сдельная оплата труда может быть [22]:

  • прямой сдельной – когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;
  • сдельно-прогрессивной – когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;
  • косвенной сдельной – используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;
  • аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

  • условным коэффициентом;
  • процентным отношением к заработку руководителя;
  • рейтинговой системой;
  • индивидуальной системой согласно трудового договора.

Учетной заработной платы

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [10].

Расходы на оплату труда состоят из [24]:

  • основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
  • дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, премии);
  • других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм [24].

Основными показателями учета труда и заработной платы можно считать показатели [9]:

  • численности;
  • отработанного времени;
  • производительности труда;
  • оплаты труда сотрудников.

Все сотрудники предприятия в соответствии с ролью в производственном процессе классифицируются:

  • промышленно-производственный персонал (основные и вспомогательные работники, служащие и специалисты, руководитель);
  • непромышленный персонал (работники ЖКХ).

Списочное число персонала образуется общим количеством всех работников, при этом их учет осуществляется отделом кадров.
Отдел кадров также осуществляет учет отработанного времени посредством табелей, в которых прописывается отработанное и сверхурочное время, время болезней и командировок, опоздания. Сведения табельного учета позволяют контролировать эффективность использования рабочего времени [24].

Виды выплат в составе заработной платы

Заработная плата, начисленная работникам по тарифной ставкам (должностным окладам) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам; за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионные вознаграждение

Заработная плата, выданная в не денежной форме

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет (стаж работы) и др.

Выплаты, связанные с условиями труда

Премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет

Другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат

Рисунок 1. Виды выплат в составе заработной платы

Расчет заработной платы бухгалтер производит на основании Табеля учетного времени. В расчет заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, которые применяются в организации (рис. 1) [10].

После суммирования всех видов выплат, бухгалтер производит начисление социальных взносов и удерживает налог на доходы физических лиц из заработной платы работников. Кроме того, бухгалтер может произвести вычеты по исполнительным листам, по заявлению работника и др. [4].

Таким образом, заработная плата каждого работника определяется индивидуально с учетом личного вклада и конечных результатов. Заработная плата занимает большую долю в составе затрат организации и влияет на формирование себестоимости выпуска продукции или работ. Поэтому организации учета оплаты труда требует выполнения определенных задач (рис.1.):

Задачи учета заработной платы

Обеспечить надлежащий контроль над правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством затраченного труда каждым работником и по организации в целом

Обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации

Правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей

Своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы

Обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса

Рисунок 1. Задачи учета заработной платы

Выплата заработной платы работнику осуществляется не реже двух раз в месяц. Выплата производится или из кассы предприятия, или путем перечисления на карту банка. При получении заработной платы из кассы предприятия, работник ставит свою подпись в Платежной ведомости. В случае перечисления заработной платы на банковскую карту работника, документом, подтверждающим выплату – является банковская выписка. Учет заработной платы тесно связан как с интересами самих работников, так и с налогообложением предприятия в целом. Поэтому важно организовать точный и оперативный учет оплаты труда для непрерывного хозяйственного процесса в организации [3].

Порядок осуществления аналитического учета труда и его оплаты

Аналитический учет труда и его оплаты осуществляется по каждому работнику с использованием лицевого счёта. Данный счет открывается на каждого работника при принятии его на работу. По завершение календарного года этот счет закрывается и на будущий год открывается новый лицевой счет [24].

Лицевые счета хранятся 75 лет.

Основанием для заполнения лицевых счетов работников служат табель учета рабочего времени, наряд на сдельную работу, наряд заказ на выполнение работ, листки о временной нетрудоспособности, приказы руководства о выплате премиальных вознаграждений, материальной помощи, поступившие в организацию исполнительные документы и др.

Учет заработной платы осуществляется с использованием лицевого счёта, расчётной ведомости, расчетно-платежной ведомости. В них отражается вся информация, которая касается заработной платы работников [10].

Бухгалтерия организации для расчёта суммы заработной платы, которая подлежит выдаче работникам, рассчитывает сумму заработной платы работника за месяц и из этой суммы производит необходимые удержания. Все эти расчёты, как правило, производятся в расчетно-платежной ведомости. По этой же ведомости осуществляется выплата заработной платы за тот или иной месяц [24].

Выдача аванса также оформляется платежной ведомостью.

Выдача заработной платы из кассы осуществляется в течение 3 рабочих дней. По окончании данного срока кассир возле фамилии работников, которые заработную плату не получили, проставляет отметку "депонировано" и на титульном листе расчетно-платежной ведомости записывает фактически выплаченную сумму заработной платы и сумму заработной платы, которая не была получена работниками. Депонированные суммы заработной платы сдаются в банк на расчетный счет [24].

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций: это и расчётный документ, и платежный документ, и регистр осуществления аналитического учета расчетов по заработной плате. При этом своим функциям расчетно-платежной ведомости выполняют только в течении одного месяца. Для того чтобы рассчитать средний заработок за какой-либо прошедший период (например, за 6 месяцев) данный документ не подходит. Это связано с тем, что для этого Придется делать довольно трудоемкий обширные выборки из различных ведомостей. Для этих целей в организациях на каждого работника открываются лицевые счета. На лицевой стороне этих счетов записываются все необходимые сведения о конкретном работнике: его семейное положение, его разряд, стаж работы, оклад и др. На обратной стороне указываются все виды начислений и удержаний по заработной плате за каждый конкретный месяц. Именно по этим данным довольно легко рассчитать средний заработок любого работника за любой период.

Анализ системы оплаты труда на примере АО «Завод Элекон»

Краткая характеристика предприятия АО «Завод Элекон»

Акционерное общество «Завод Элекон» входит в состав АО «Концерн Радиоэлектронные технологии» (КРЭТ) – холдинг «Электрические и кабельные системы», осуществляющего руководство предприятиями в сфере деятельности: разработка и производство широкой номенклатуры соединителей, специальных электрических изделий и кабельных систем для техники гражданского и двойного назначения [25].

АО «Завод Элекон» изготавливает свыше 75 типов соединителей, включая 40 000 типономиналов с числом контактов от 1 до 128, для авиационной, ракетно-космической, наземной и морской техники.

Производительность труда одного работающего в отчётном году росла опережающими темпами, её рост составил 128,4 %, тогда как среднемесячная заработная плата увеличилась на 110,5 %.

Основные способы ведения бухгалтерского учета, принятые при формировании учетной политики:

  1. Линейный способ начисления амортизации основных средств, нематериальных активов.
  2. Использование счета 15 «Заготовление и приобретение материальных ценностей» при поступлении материально-производственных запасов.
  3. Учет готовой продукции по фактической себестоимости. Выпуск готовой продукции учитывается без использования счета 40 «Выпуск продукции, работ, услуг».
  4. Учет незавершенного производства по фактической производственной себестоимости и др.

Экономические показатели предприятия по итогам 2018 г. [25]:

  • объем реализации товарной продукции (товаров, работ, услуг) вырос по сравнению с 2016г. на 13,2% и составил в 2018г. 7 027 055 тыс. руб. (табл. 1) (26);
  • среднесписочная численность работников составила в отчетном году 3766 человек;
  • среднемесячная заработная плата одного работающего в целом составила 34 073 руб.;
  • задолженность по заработной плате отсутствует.

Таблица 1 - Динамика основных показателей по АО «Завод Элекон»

Ед.

изм.

Годы

2016г.

2017г.

2018г.

1

2

3

4

8

Объём реализации продукции

млн.руб.

6 099,74

5 678,56

7 027,05

Рост к предыдущему году

%

121,5

118,1

134,7

Объём производства промышленной продукции в действующих ценах

млн.руб.

2 936,6

3 945,2

5 628,8

Объем производства промышленной продукции в сопоставимых ценах

млн.руб.

2 803, 2

3 853,2

4 939,0

Темп роста к предыдущему году

%

104,7

131,2

125,2

в т.ч.

производство соединителей и др. изделий спецназ. в сопоставимых ценах

млн.руб.

2 745, 1

3 788,6

4 788,0

Темп роста к предыдущему году

%

106,3

131,7

123,4

Производительность труда одного работающего

руб.

826 732

1 077 047

1 383 003

Рост к предыдущему году

%

116,4

130,3

128,4

Средняя заработная плата одного работающего

руб.

27 453

32 032

34 073

Организация оплаты труда

В предприятии организован позаказный метод учета затрат. Поэтому для рабочих заработная плата формируется из нарядов, которые собираются по каждому заказу в течение месяца. Данный метод позволяет контролировать уровень затрат по зарплате в норме. Так как каждый наряд регистрируется и сверяется с планом (месячным планом, годовым и т.д.).

Так как очень часто бывает, что многие наряды приходят повторно, и такая регистрация позволяет отсеять повторяющиеся и тем самым контролировать уровень затрат по оплате труда. Не надо забывать, что заработная плата это самая большая статья затрат во всех предприятиях, компаниях и т.д.

Заработная плата в рамках законодательства выплачивается два раза в месяц (15 и 30 числах месяца).

Оплата труда административного персонала отводится в накладные расходы [21].

Основой трудового метода является измерение объемов товара при помощи условной трудоемкости производства, включая реализацию продукции. В процессе измерения производительности труда по трудовому методу необходим норматив времени по производству единицы изделий или продажи единицы изделий. Преимущество трудового метода заключается в его применении к любым видам работ, услуг. Для того чтобы широко использовать данный метод нужны нормативы времени по каждому виду работ, которые не всегда имеются в наличии у предприятия. Этот метод не эффективен при расчёте производительности рабочих, которые находятся на повременной оплате труда или для которых не применимы нормы времени.

Информационная база для анализа фонда рабочего времени включает следующие элементы [22]:

  • сведения из отдела кадров о численности персонала;
  • фотографии рабочего дня;
  • баланс рабочего времени одного рабочего;
  • хронометраж статистическая отчетность и др.

Существует такой показатель, как полнота использования рабочего времени, который рассчитывают, как отношение фактического фонда рабочего времени к плановому его значению (в %).

При расчете фактического фонда рабочего времени вычитаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени и учитывается сверхурочная работа [20].

Целодневные потери включают:

  • отпуска учащихся;
  • дополнительные и очередные отпуска;
  • отпуска по болезни и в связи с родами;
  • прогулы;
  • неявки с разрешения руководства организации;
  • целодневные простои.

Внутрисменные потери:

  • перерывы матерям на кормление детей;
  • внутрисменные простои;
  • сокращенная смена в ночное время;
  • сокращенный рабочий день подростков.

Каждый из видов потерь рабочего времени должен анализироваться по отдельности. Это необходимо для максимального полного нахождения резервов повышения эффективности работы организации.

Ежемесячно цеха предоставляют в отдел организации труда и зарплаты следующие отчеты: план по труду и отчет по технико-экономическим показателям.

Как правило, для руководителя устанавливается повременная система оплаты труда. То есть конечная заработная плата за месяц будет зависеть от количества отработанных часов. Так как данная должность предполагает ненормированный рабочий график, то сверхурочные часы компенсируются путем предоставления отгулов.

По окончании финансового года и после составления годовой отчетности по итогам деятельности экономического субъекта руководителю может выплачиваться вознаграждение. Практика ведения хозяйственной деятельности коммерческих организаций показывает, что такое вознаграждение выплачивается из чистой прибыли. То есть после осуществления всех обязательных платежей в пользу кредиторов. Как правило, система мотивации руководящего состава предполагает выплату вознаграждения по итогам работы за период на основании выполнения плановых показателей. Применительно к руководителю организации это могут быть показатели прибыльности, финансовой устойчивости и т. п.

Основные направления совершенствования системы оплаты труда

Персонал и оплата труда – одни из самых затратных статей на производственном цикле [20].

Данный путь направлен на совершенствование самого процесса труда с целью высвобождения «лишнего» персонала, повышения коэффициента производительности труда, развития специализации самого производства, разработки методик по улучшению использования основных фондов компании, снижение транспортных расходов и т.д. За счет предложенных мероприятий должны сократиться расходы предприятия по организации работы персонала [22].

Снижение условно-постоянных издержек предприятия за счет изменения состава и объема производимого товара.

Данный путь подразумевает мероприятия следующего характера: поменять номенклатуру производимого товара, изменить ассортимент выпускаемой продукции, снизить выплаты на амортизационные отчисления компании.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования) [22].

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

  • на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
  • на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
  • на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению.

Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности.

Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник. Остальными частями результата труда – прибылью - распоряжаются работодатель путем получения дохода и государство, получая налоги с работника и работодателя.

Заработная плата является вознаграждением работнику за его труд. На размер заработной платы влияет квалификация работника, а также сложность, качество и количество выполненной им работы. Зарплата также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных выплат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018).
  3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018).
  4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018).
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018).
  6. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово- хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению».
  7. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждено Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995г. № 883 (в редакции от 10.06.2005 № 368).
  8. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984г. № 13-6.
  9. Постановление Госкомстата РФ от 05 января 2009 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».
  10. Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие / Г.И. Алексеева. - М.: Юрайт, 2015. - 216 c.
  11. Бабаев З.Д., Терехова В.А., Шеина Т.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Изд.: Финансы и статистика, 2016. – 452с.
  12. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с. 
  13. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников АПК. Изд.: Юнити, 2016. –277с.
  14. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2016. - 414 c.
  15. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.
  16. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
  17. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.
  18. Митрофанова И. А., Тлисов А. Б. Потенциал модернизации налога на прибыль в современной России: экономико-управленческие аспекты: монография. Волгоград: Крутон, 2018. – 246 с.
  19. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.
  20. Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. М.: ИНЭ, 2017. – 1088 с.
  21. Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2018. – 364 с. 
  22. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.- практ. пособие. М.: Кнорус, 2016. – 320 с. 
  23. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с. 
  24. Харитонов, С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С Паблишинг, 2014. - 566 c.
  25. Официальный сайт предприятия АО «Завод Элекон» - https://zavod-elecon.ru