Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Принципы и конструкция формирования учета труда на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Зарплата представляет собой один из главных факторов выбора того или иного рабочего места. Главным ресурсом дохода остается выплата за рабочую деятельность. Заработная плата нацелена на премирование работников за проделанную работу и на стимулирование успеха желаемого уровня. Правильное формирование заработной платы напрямую влияет на рост эффективности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Задача данной курсовой работы является исследование видов и систем оплаты деятельности на предприятии.

Для выполнения этого назначения необходимо следующие:

• разобрать представленные виды и системы оплаты труда;

• разобрать схему зачисления некоторых видов оплаты труда;

• проанализировать концепцию фонда оплаты труда и его структуру.

Исследование этих понятий важно, так как любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Оклад сотрудников предполагает собою возмещение работодателем труда нанятого сотрудника на предприятии, надлежащую количеству и качеству проделанной работы. Объемы данного возмещения обладают определенными численными пределами, потому как, с одной стороны, они обязаны гарантировать рабочему конкретную степень удовлетворения его индивидуальных и социальных потребностей, а работодателю - приобретение на данном рабочем месте с сотрудника результата, требуемого для свершения конечной цели предприятия.

Глава 1.Принципы и конструкция формирования учета труда на предприятии

1.1. Концепция, виды, назначения оплаты труда на предприятии

Заработок (оплата труда) – это компенсационная выплата за труд в взаимосвязи от специальности сотрудника, количества и особенности обстоятельств исполняемой деятельности, а помимо того компенсирующий возмещение (доплаты и надбавки компенсирующего характера) и стимулирующие возмещения (доплаты и надбавки побудительного характера).

Различают денежный и не денежный тип выплаты. Основной является денежная форма, позволяющая сотруднику в условиях существования денег использовать их более продуктивно с целью удовлетворения своих собственных нужд. К не денежным формам оплаты в нынешних обстоятельствах прибегают крайне редко. Для наемника зарплата является ключевым элементом индивидуального заработка, способ воспроизводства его как носителя к труду. Заинтересованность сотрудника заключается в повышении выплаты посредством как собственного рабочего взноса и итогов труда, так и цены своих собственных трудовых усилий.

В сформированной рыночной экономике зарплата – это цена, оплачиваемая работнику за применение его работы, размеры которой обуславливаются рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше потребность на рабочую силу и чем меньше ее спрос, тем выше заработная плата, и, наоборот.

Оплата труда предоставляет нормальное воспроизводство трудовых ресурсов и стимулирует трудящихся для результативных действий на своем рабочем месте.

Схема оклада на предприятии заключается из следующих компонентов:

• создание активов оплаты труда;

• регулирование труда;

• утверждение тарифной системы;

• подбор форм и систем оплаты деятельности.

Трудовые заработки любого сотрудника формируются согласно их субъективным взносам с учетом окончательных итогов функционирования предприятия, контролируются налогами и наибольшими размерами никак не регулируются. Наименьший объем оклада работников всех организационно-правовых форм вводится законодательной властью.

В настоящий период времени наименьший объем оплаты труда выполняет три основные функции:

• является общегосударственной гарантией минимального объема оплаты труда;

• исполняет значимость норматива при исчислении управленческих штрафов, налогов, сборов и других платежей, исполняемых в соответствии с законодательством РФ;

• служит критерием для определения установления объема пособий и компенсаций, выплачиваемых в согласовании с законодательством социальной защиты населения.

1.2.Экономико-правовые подходы организации оплаты труда

Рабочее время – это временной интервал, за который работнику нужно выполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкциями рабочего распорядка.

В соответствии с статьей 91 Трудового кодекса РФ стандартная длительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.

В случае если сотрудник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.

К сверхурочным работам не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

• работники моложе 18 лет;

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Необходимо принимать во внимание положение статьи 99 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в это время продолжительность смены сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

• работники моложе 18 лет;

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном объеме и назначается на предприятии самостоятельно. Тем не менее данные доплаты не имеют шансов быть ниже установленных законодательством. Дополнительная оплата за последующий час работы в ночной период для предприятий с многочисленным режимом установлена в объеме 40 процентов от ставки или зарплаты сотрудника. При этом трудовым соглашением может быть учтена более высокая надбавка за труд в ночное время, чем определенно законодательством.

Следуя статье 113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни разрешаются работы, прекращение которых неосуществимо по производственно-техническим причинам. Также, исходя из этой статьи, рабочая деятельность в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня. При 6-ти дневной рабочей неделе – один выходной. Единым выходным днем является воскресенье. По согласованию сторон за труд в выходной день работнику предоставляется другой день отдыха, либо денежное возмещение.

Исходя из статьи 130 Трудового кодекса РФ в концепцию ключевых государственных гарантий оплаты труда сотрудников вводятся:

• размеры наименьшего объема оплаты труда в РФ;

• мероприятия, обеспечивающие увеличение степени реального содержания заработной платы;

• ограничение списка причин и объемов удержаний с заработной платы, согласно постановлению работодателя, а кроме того размеров налогооблажения прибыли от заработной платы;

• предоставление получения сотрудником заработной платы в случае остановки деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральным законом;

• государственный надзор и контролирование за полной и оперативной выплатой заработной платы и осуществлением государственных гарантий по оплате труда.

Заработная плата любого сотрудника находится в зависимости с его квалификацией, сложности исполняемой работы, количества и качества затраченного труда и наибольшей величиной не ограничивается.

По статье 140 Трудового кодекса при расторжении трудового договора оплата абсолютно всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, выполняется в период увольнения сотрудника. В случае если сотрудник в период увольнения не работал, то надлежащие средства должны быть выплачены не позже дня после увольнения. Если между трудящимся и работодателем происходит спор о размере выплат работнику при увольнении, то работодатель обязан в срок выплатить неоспариваемую им сумму.

Глава 2. Формирование оплаты труда на предприятии

2.1. Существующие формы оплаты труда

Тип оплаты работы сотрудников создает вещественную базу формирования человеческого накопления, содействуя разумному применения рабочей силы, действенному управлению персонала абсолютно всех категорий, устанавливают более разумную величину гонорара за труд, снабжая тем самым надлежащее возмещение работником затрачиваемые им интеллектуальные, физические и предпринимательские старания. Подбор разумных конфигураций оплаты работы представляет значительную роль в привлечении трудовых ресурсов, в побуждении, в применении и сохранении необходимых сотрудников. В практике при установлении объему гонорара сотрудников используют две базовые формы заработной платы: почасовая и помесячная. При почасовой оплате денежная выплата зависит от фактически отработанного времени, а при помесячной – от объема производственного труда и услуг. Далее детальнее ознакомимся с основными формами организации зарплаты и их ключевыми модификациями.

Почасовая оплата имеет две основных разновидности: простую и премиальную.

1. Простая почасовая оплата представляет собой поощрение сотрудника только лишь в связи с длительностью времени его деятельности за тот ли иной промежуток. Установление всеобщего достатка имеет возможность производиться с применением часовых, дневных или месячных ставок. При почасовой выплате поощрение рассчитывают умножением тарифной ставки рабочего на величину выполненных часов. При помесячной – сотруднику устанавливают месячный оклад, который оплачивается целиком независимо от календарных дней в месяце. Простая почасовая оплата активизирует сотрудника на увеличение тарифа или должности, потому как единая сумма заработка обуславливается основным уровнем квалификации. На качество и эффективность деятельности персонала она проявляет слабое влияние.

2. Почасовая – премиальная плата помимо тарифной части содержит в себе разные типы премий за исполнение данного объема работы в срок с надлежащим качеством. Этот вид оплаты свободно используется с целью вознаграждения главных и вспомогательных наемных рабочих, а кроме того иных исполнителей, занимающихся исполнением трудовой деятельности. Использование почасовой – премиальной оплаты при правильном выполнении всех условий содействует увеличению результативности работы штата.

Помесячная плата имеет пять главных основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

1. Прямая помесячная оплата работников определяет непосредственную обусловленность компенсации от объема изготовленной продукции или проделанной работы. Данная модель имеет возможность использоваться вслед за тем, где повышение выпуска продукта находится в зависимости с рабочим, где работа исполнителя нормируется, а на главный план выходит потребность расширения изготовления продукта и услуг. Тем не менее эта модель недостаточно активизирует исполнителя увеличивать качество продукта, экономично использовать ограниченные резервы, достигать высоких общественных итогов труда. Следовательно, ее использование в определенных производственных обстоятельствах обязано быть в любом случае экономически аргументировано: персональные достижения сотрудника обязаны содействовать улучшению окончательных итогов работы.

2. Косвенно – помесячная оплата используется при денежном вознаграждении тех компаний дополнительных или обслуживающих наемных рабочих, работы которых проявляет значительное воздействие на итоги главных производителей. В данном случае оплата работника пребывает в явной зависимости от выработки тех наемных рабочих, которых он обслуживает. Эта модель используется с целью оплаты работы дополнительных рабочих. Неотъемлемым обстоятельством внедрения косвенной оплаты является шанс укрепления добавочных наемных рабочих за установленным оборудованием или работниками – сдельщиками, от формирования которых зависит их выплата. В представленной форме увеличивается вещественная заинтересованность дополнительных наемных рабочих в усовершенствовании рабочих участков и машин. Необходимо выделить, что при бригадной форме учреждения и мотивирования работы косвенная месячная оплата фактически никак не используется, таким образом дополнительные рабочие включаются в бригаду.

3. Помесячная – премиальная оплата при применении данной формы учитывается оплата работнику в дополнении к месячному окладу, прибавленному согласно расценкам, премии за результат определенных личных или коллективных характеристик. Показатели премирования работников применяются:

• повышение плодотворности работы;

• усовершенствование уровня продукта и работ;

• исследование новых технологических процессов;

• сокращение вещественных расходов.

Трудящихся, занимающихся сервисом главного изготовления, премируют согласно признакам, напрямую определяющим улучшение их деятельности.

4. Помесячная – прогрессивная оплата формируется согласно выработке рабочих норм и оплачивается согласно функционирующим расценкам, а всё, вспомогательное производство, полученное свыше данных мерок – по высоким расценкам. В данном случае доход увеличивается быстрее, чем выработка, следовательно, эта модель вводится, как правило, на время и на местах главного изготовления, где сформировалась плохая обстановка с исполнением плана изготовления продукта.

5. При аккордной оплате объем выплат устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится с целью единичных компаний работников в целях увеличения их вещественного интереса в повышении производительности работы и уменьшении сроков исполнения деятельности. Вознаграждение вводится из-за снижения сроков исполнения аккордной задачи при высококачественном исполнении работы. Подсчет с работниками выполняется после исполнения абсолютно всех работ. В случае, если осуществление аккордного задания требует долгого времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом исполненных работ. Как правило, данная модель применяется при бригадной работе.

В условиях рынка изменяются расклады к выплате средств рабочим, оплачиваются не затраты, а итоги работы, доход становится высшим аспектом оценки количества и качества труда и главной основой индивидуальной прибыли сотрудников организационно – правовой формы.

2.2 Черты системы оплаты труда

Тарифная ставка дает возможность высококачественно дать оценку труду, служит базой заработной платы работников, основывается в связи от условий труда, квалификации трудящихся и форм оплаты.

Тарифная ставка содержит:

  • тарифную ставку, устанавливающую объем выплаты в час или за день;
  • тарифную сетку, показывающую отношение в оплате работы между разными разрядами квалификации;

• тарифно-квалификационные справочники, с поддержкой которых можно установить разряд деятельности работников в согласовании с тарифной сеткой.


Расценка трудов и присваивание тарифных разрядов сотрудниками выполняется в базе тарифно-квалифицированных справочников. Тарифно-квалифицированные справочники составлены так, что подходят любой области индустрии и включают в себя детальные свойства ключевых типов работ с предписанием условий, предъявляемых к специальности сотрудника. Процедура использования справочников ратифицируется Правительством РФ. Для тарифно-квалификационной системы оценки труда и специальности работников свойственна обоснованность увеличения трудности работ в соответствии с любым из условий, присвоенному за установку разряда. Специальности работников классифицируются шестью тарифно-квалификационными разрядами. ТКР показывает соотношение квалификации трудящегося со сложностью исполняемой деятельности, а кроме того степени его познаний и трудовых умений.

Оклад – это установленный объем оплаты труда сотрудника за осуществление общепризнанных мерок работы (прямых трудовых обязанностей) установленной сложности (квалификации) за определенный промежуток времени. Размер оклада увеличивается согласно критерию увеличения сложности исполняемой деятельности и степени квалификации трудящегося. Оклад первого разряда вводится в абсолютных величинах. С целью расчета расценок – тарифная ставка (оклад) применяется с учетом общепризнанных мерок формирования. При почасовой оплате – оклад, первого разряда является наименьшим объемом оплаты труда. Исполнение простой работы оплачивается согласно тарифной ставке первого разряда. Ставки работников других разрядов превосходят данный объем в связи со степенью квалификации их работы, в таком случае происходит присвоение тарифного разряда и введение тарифного коэффициента.

С 1992 года выплаты работникам бюджетных организаций выполняется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифная сетка – это сетка соотношения разрядов и тарифных коэффициентов. Число разрядов в тарифных сетках и разрывов между коэффициентами разнообразны и установлены степенью распределения работы и определенными отличительными чертами, обладающими положением в разных секторах промышленности. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 года № 284 для сотрудников учреждений экономической сферы с 1 января 2001 года используют коэффициент ЕТС состоящий из восемнадцати разрядов. Объем зарплаты согласно любому разряду обуславливается путем умножения ТС первого разряда на соответствующий показатель других разрядов.

Ключевым компонентом организации оплаты труда представляется квалифицирующая степень. Вводится она для всех членов рабочей группы и обуславливается как частное от разделения заработной платы сотрудника за предыдущий период на наименьший уровень оплаты труда. За базу оценки квалификации сотрудника принимают уровень его образования, активность, ответственность и способность изобретательно действовать. В связи с квалификационным уровнем все сотрудники распределяются в соответствии с десятками квалификационных групп. Дилемма о введении определенного профессионала либо рабочего в ту или иную категории принимается решение с учетом его персональных качеств. С ходом времени квалификационные степени единичных сотрудников имеют все шансы на изменения.

Существует концепция бестарифной оплаты труда, где совместный доход (общий ресурс оплаты) за объем проделанной деятельности делится в соответствии с коэффициентом рабочей цены, который вводится для любого сотрудника независимо от прямых обязанностей. Одной из многообещающих альтернатив нестандартных систем оплаты управляющих и экспертов подразделений предприятий, взаимосвязи прибыли сотрудников и результативности изготовления представляется концепция “плавающий оклад”. Сущность этой концепции в том, что с учетом результатов деятельности за данный месяц в последующим месяце для сотрудников назначаются новые официальные оклады. Объем данных окладов увеличивается либо уменьшается за каждый процент подъема (сокращения) главных технично-экономических характеристик.

2.3 Финансовое планирование оплаты труда

Затраты на рабочую силу никак не ограничиваются только лишь зарплатой. Расходы предприятия на рабочую силу включают в себя затраты на социальную защиту сотрудникам, предоставление им жилищных условий, налоги, связанные с применением рабочей силы. Отчисления, что производят предприятия за применение рабочей силы, вводятся расходы согласно статье «Единый социальный налог». Данное отчисление на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование. Заработная плата является важным способом мотивации очень эффективной рабочей деятельности персонала.

Фонд заработной платы – общая единая сумма денежных выплат, стоимость естественной оплаты за работу, сделанную сотрудником и предназначающимся согласно трудовому соглашению, и по структуре состоит из разных компонентов.

С целью извлечения планового фонда оплаты труда работников к тарифному фонду прибавляют необходимую сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный ФОТ. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и добавочной оплаты за фактически проработанное время. Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предустановленных выплат, связанных с внутрисменными интервалами. Месячный ФОТ содержит дневной ФОТ и доплаты за нерабочее время. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему именуется основной заработной платой. Среднегодовая зарплата, иных категорий трудящихся, вычисляется равно как расположение ежемесячного фонда заработной оплаты к их средней численности. Посредственная зарплата трудящегося на производстве вычисляется равно как расположение всеобщего фонда заработной платы (ФОТоб) к средней численности трудящихся на предприятии за данный этап. Никак не вводятся в фонд и в среднюю заработную оплату пособия с денег социального страхования, получаемые работниками.

Путем разбора допускается воздействие любого условия изменения фонда заработной платы за счет:

• поправки степени оплаты труда;

• поправки числа трудящихся, в взаимосвязи с переменой размера изготовления либо производительности труда.

В наше время за счет доли чистого дохода и зарплаты на предприятии возникает ресурс использования, что представляется базой прибыли сотрудников и содержит:

• ресурс оплаты – суммы, начисленные с целью оплаты работы абсолютно всех сотрудников;

• прибыль (доля, дивиденды) получаемые согласно промоакциям и взносам членов рабочей группы и собственности предприятия;

• выплаты и поощрения.

Отличают среднюю прибыль и посредственную зарплату сотрудников. Средняя прибыль сотрудника в целом согласно предприятию начисляется отталкиваясь из средств, обращаемых в использование (затрат на плату работы, валютных выплат и поощрений, прибыли – дивиденды, доля). Посредственная заработная плата сотрудников согласно предприятию начисляется отталкиваясь от фонда оплаты труда сотрудников, компенсационному возмещению в соответствии с результатами деятельности за время работы и разовых поощрений сотрудника. Кроме того, выделяют номинальную и реальную заработную плату. Номинальной именуют оплату в валютном исчислении. Перед реальной заработной платой понимают покупательную силу приобретенных средств, в таком случае число разного рода продуктов и услуг, которое имеет возможность приобрести сотрудник за собственную номинальную плату.

Глава 3. Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

Развитие рынка труда претендует на увеличение побудительной значимости абсолютно всех элементов организации заработной оплаты, увязки объемов оплаты труда с результативностью деятельности, а кроме того ценой рабочей силы с учетом степени её квалификации, повышением академической обоснованности ключевых способов и характерных поощрений. В обстоятельствах рыночных отношений материальное поощрение обязано не только лишь отображать новые направления и явления при непогрешимости системы, однако и гарантировать повышение значимости зарплаты в качестве увеличения производительности предприятия. Выплата зарплаты начисляется в связи с тем, какую должность занимает сотрудник. Так же тарификация сотрудников обязана реализовываться на основании трудности исполняемых работ и степени квалификации, характеризуемого методом времени подготовки. Увеличению производительности оплаты должна содействовать разделению тарифных ставок и объемов премий в зависимости со степенью изучения нормативов для эффективности работы. Подбор конструкций оплаты и премирования сотрудников обязан реализовываться совокупно с учетом определенных обстоятельств изготовления и совокупности условий, обуславливающих сферу их успешного использования.

Существует ряд основных правил оплаты труда:

• правило увеличения заработной платы согласно критерию подъема производительности изготовления учитывает вероятность извлекать за свою собственную работу зарплату в зависимости от итогов производственно-хозяйственной деятельности и производительности. Недостаток такого рода взаимосвязи имеет возможность послужить причиной к получению незаслуженных средств, к инфляции, а таким образом, к уменьшению заработной платы;

• правило передовых темпов подъема производительности работы над темпами подъема средней заработной платы значит максимизацию трудовой прибыли на базе формирования и увеличения производительности изготовления. Его несоблюдение приводит к выплате малообеспеченных товарами и предложениями, инфляции, формирования отрицательных явлений в экономике;

• правило дифференциации зарплаты призван принимать во внимание зависимое положение рабочего взноса любого сотрудника в итоги работы предприятия от организации и обстоятельств труда, области месторасположения и общеотраслевой приспособленности предприятия;

• правило одинаковой оплаты за эквивалентный труд означает недопущение дискриминации в оплате работы согласно полу, возрасту и иным особенностям, таким образом честность распределения денег на основании трудового взноса любого сотрудника. Это одно из главных условий к формированию оплаты на предприятии;

• правило легкости и общедоступности призвано гарантировать осведомленность трудящихся и возможных сотрудников о конфигурациях, режимах и объеме заработной платы, что дает возможность представлять собственный труд за установленную предварительно известную оплату, в нанимателям – представлять на него потребность.

Проанализированные выше правила формирования оплаты труда должны применяться в связи с взаимообусловленностью, с одной стороны, как существенный способ увеличения вещественного благополучия сотрудников, с иной стороны – с целью стимулирования подъема производительности работы, форсирования научно-технического прогресса, усовершенствования свойства продукта, поддержания рабочей выдержки, повышения дохода и рентабельности изготовления. Их фактическое осуществление представляется нужной предпосылкой разумного формирования оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отдельные предприятия направляют концепцию вещественного культивирования в практическую специальность сотрудника – умение не только лишь исполнять собственные прямые обязанности, однако принимать участие в постановлении производственных трудностей, ориентироваться в каждом нюансе домашней работы собственного предприятия. Подобные сотрудники приобретают жалованье за свою специальность. В основной массе предприятий выплаты исполняются с введенным настоящим расписанием окладов с функционирующей концепцией премирования.

Зарплата является ценой, оплачиваемой за применение труда, хотя также имеет возможность получать форму премий, вознаграждений и ежемесячных окладов. Слово “зарплата” применяется с целью определения ставки за определенный отрезок времени.

Исходя из вышеуказанных рассуждений мы можем сделать вывод:

Во-первых, объем зарплаты граждан находится в зависимости с величиной его рабочей силы. Относительно любой категории сотрудников подобная цена содержит низшие и высшие степени. Минимальной границей представляется сумма актуальных средств, протекающие на возобновление трудоспособности работника наиболее низкой специальности. Во множестве государств формальный прожиточный минимум устанавливает рубежи бедности – объем денег, идущих на элементарное существование сотрудника, и вводится наименьшая степень заработной платы. Грань рабочей силы принимает во внимание вспомогательные расходы на приобретение высокой специальности и сатисфакции социальных потребностей.

Во-вторых, объем оклада существует в зависимости со степенью квалификации. Рабочая сила высокой специальности призывает к собственному воспроизводству наилучших и качественных взаимоотношений с жизненными обстоятельствами.

В-третьих, на ценность зарплаты воздействуют этнические отличия меж государствами, уровень развития финансовых, культурных и общественных обстоятельств существования жителей.

И в-четвёртых, на значение оплаты воздействуют рыночные отношения. Конкурентная борьба между сотрудниками приводит к тому, что в государственном диапазоне вводится приблизительно одна и та же выплата сотрудникам установленная их специальностью с одинаковой степенью образования и квалификации.

Соответственно, исходя из этого допускается заключение, что заработная оплата – это непростое представление, ибо оно отображает взаимоотношения между владельцем денежных средств и сотрудником, что формирует новую стоимость на рынке труда.

Список используемой литературы

1. Богаченко, В. М. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / В. М. Богаченко, Н. А. Кириллова. – 4-е изд., переработ. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 480с.

2. Лобан Л.А. «Экономика предприятия» учебный комплекс. Издательство: Современная школа. 2011г. 432с

3. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 432с.

4. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 544с.

5. Кудина, М.В. Основы экономики: учеб. для профессион. образования. – М.: ИД ФОРУМ – ИНФРА – М, 2008. – 352с.

6. Михайлушкин, А.И., Шимко, П.Д. Основы экономики: учеб. пособие. – 2-е изд. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2002. – 352с.

7. Оплата труда на предприятии. Описание системы оплаты труда в современных условиях для Российских предприятий (2002 г.) [Электронный ресурс] // Дом Скворцова С.В. – Электрон. дан. – Режим доступа:

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.