Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Принципы оплаты труда)

Содержание:

Введение

В курсовой работе раскрывается понятие оплаты труда, принципы и формы различных систем оплаты труда и вознаграждение сотрудников за их труд. Также в работе представлены различные структуры мотивации персонала при организации трудовой деятельности, указывается практический опыт предприятий в системе и строение заработной платы и дополнительных премиях и надбавках в рабочей деятельности предприятий, как в общем, так и по отдельности.

Так как любой человек вступает в трудовые отношения с работодателем ему необходимо знать, как и за что будет оплачиваться его труд, также данные знания человеку могут помочь определиться с местом работы и видом деятельности.

Размеры компенсации имеют определенные количественные границы, обеспечивающие работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.[1]Общий вид оплаты труда работников представляет компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.[2]

Между работником и работодателем можно рассматривать отдельные аспекты начисления заработной платы, их взаимодействия и взаимоотношений

Все предприятия индивидуально разрабатывают и утверждают формы и системы начислений; тарифные ставки и оклады на каждую должность сотрудника (работающего). Классификация окладов и тарифных ставок, дополнительных вознаграждений и надбавок в организациях различается и разделяется от профессии, квалификации работников и сложности выполняемых условий работ.

Понятие оплаты труда и заработная плата

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда, и согласованной между работником и работодателем ценой его формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда.[3] Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты производительности труда создают на всех уровнях материальную основу развития капитала предприятия, рационального использования рабочей силы и управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий действует большую роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

На предприятии при разработке систем оплаты труда приходиться решать сразу две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение показателей трудовой деятельности, обеспечивающих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна давать работнику возможность реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, что позволят ему полностью реализоваться как личности.Чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Это является одним из важных принципов, требований к структурам оплаты на предприятии должно быть обязанностью равной оплаты за труд.

На текущее время в экономике существует два вида нормирования труда для работников по заработной плате: тарифное, где есть устанавливающие нормы качества труда, и организационно-техническое, которые устанавливают нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления. В Российской Федерации предприятия больше всего пользуются системой тарифного нормирования.

Предприятием самостоятельно выбирается организационно-техническое нормирование, его метод должен быть общим, принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Тарифная система – это совокупность нормативов, где осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные, ночные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера и вида трудовой деятельности, рабочей силы, которая является основой структурой оплаты труда.

Формы оплаты труда на предприятии

Форма заработной платы – это система оплаты труда, разделенных на различные группы по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.[4]

Результаты труда и нормы труда, отражаются в различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные измерители, они могут характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, где заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактический выполненный объём работы на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная оплата труда требует соблюдения следующих указаний. Если у организации или предприятия учёт без табельных документов, где указывается фактическое отработанное время, то нельзя организовать и использовать повременную оплату труда по начислению зарплаты. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Сдельная оплата труда предусматривает соблюдение нескольких условий: наличие научных обоснованных норм затрат труда и правильную тарифную сетку работ на основании требований тарифно-квалификационных справочников и документов.

Решающим показателем работы сдельщика является выработка продукции, так как её уровень зависит только от сотрудника предприятия. Это означает, что отдельный работник или группа рабочих могут фактически обеспечивать должный показатель уровня в производстве своего труда.[5] Важным фактором производительности и эффективности показателей труда на рабочих местах является мотивационная составляющая.

Любые отклонения в правильности учета ведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм, без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты.

Принципы оплаты труда

Основные функции оплаты труда проявляется в назначении, которые она должна выполнять на производстве, распределении и потреблении, являются:

  1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
  2. стимулирующая, которая заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
  3. распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
  4. разместительная, которая заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
  5. формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Реализация функций является необходимостью выполнения принципов оплаты труда:

  1. Принцип повышения фактической заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в результате производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, инфляции и снижению заработной платы.
  2. Принцип темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике
  3. Принцип различия заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника, результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
  4. Принцип одинаковости оплаты за равный труд означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Одним из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключается в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
  5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, в итоге получается наличие спроса и предложения на рабочую силу.
  6. Принцип простоты и доступности призван послужить информированностью работающих и будущих работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и доступным для понимания всеми работающими.[6]

Принципы организации оплаты труда используются во взаимосвязи и взаимообусловленности, являются важными мерами повышения материального благосостояния работников, для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Важным фактором вознаграждения сотрудников на предприятии реализация приведенных принципов.

Системы оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда – разновидность повременной и сдельной формы заработной платы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда:

  • простая повременнаяповременно-премиальная
  • повременно - премиальная с нормированным заданием
  • окладная
  • контрактная и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф, где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных ставок, числа рабочих дней, реально отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой или дневной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, и лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При системе оплата труда по окладу производится по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – размер заработной платы, устанавливаемый с занимаемой должностью.[7] Окладная система оплаты труда предусматривает условия премирования за количественные и качественные показатели.

В переменную часть заработной платы входят элементы доплат и надбавок. При вознаграждении, связанные с условиями и качеством работы для каждого рабочего устанавливается индивидуальная и стабильная оплата за выполненную работу. В каждом предприятии всех форм собственности, переменной части выплата доплат и надбавок являются обязательной и гарантирована государством основании Трудовым кодексом Российской Федерации. В большинстве предприятий дополнительные доплаты и надбавки бывают обязательными, обговариваются с работодателем и устанавливаются работодателем

В настоящее время применяется около 50 видов распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

  • за работу в вечернее и ночное время;
  • за сверхурочную работу;
  • за работу в выходные и праздничные дни;
  • за разъездной характер работы;
  • несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
  • рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
  • при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
  • до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
  • рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
  • за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
  • за многосменный режим работы;
  • за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.[8]

Обязательными выплатами являются доплаты и надбавки: за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

  • за высокую квалификацию (специалистам);
  • за профессиональное мастерство (рабочим);
  • за работу с меньшей численностью работников;
  • за совмещение профессий (должностей);
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
  • за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок обязателен для выплаты и гарантируется государством. Доплаты и надбавки стимулирующего характера и их размеры устанавливаются по усмотрению руководства предприятия самостоятельно по каждому сотруднику, в зависимости от условий работы.

В основном размер доплат и надбавок определяется в процентах, относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Организация вправе устанавливать их в одинаковом размере для всех работников, или для каждого работника. Размеры доплат и надбавок корректируются при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

В перечне организации указываются исключения в доплатах и надбавках могут быть в процентах к постоянной части заработной платы, устанавливает независимо от гарантий государства компенсационным видам

В штатных расписаниях, утвержденных руководством предприятия любой формы собственности, написаны должности и месячные оклады работающих. Месячный оклад каждой категории работающего должен быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в с положением о профессии.[9]

Руководящие, ИТР (инженерно-технические работники) и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Контрактная оплата труда – это начисление заработной платы руководителей государственных предприятий, которая оговаривается в трудовом договоре или контракте.[10]

В наше время около 80% рабочих экономически развитых стран используют повременную оплату труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на продуктивность в решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр, где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, часы;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.[11]

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр, где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции или операций по формуле:

Зед = Ред×В, где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – оплата труда выплачивается за перевыполнение работы и достижение качественных показателей, лежит основа мотивации сотрудников в итогах трудовой деятельности: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику за выполнение и перевыполнение установленных ранее количественных и качественных показателей работы выплачивается премия, помимо заработка по прямым сдельным расценкам.

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

При выявленных упущениях в работе производиться депримация персонала на основании положения о премировании персонала, где прописывается размер премий и условий поощрения.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.), где размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих.

При косвенно-сдельной оплате расценка зависит от тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик.Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – совокупный заработок определяют за выполнение определенной стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера, мотивацией является выполнение полного комплекса работ в сжатые сроки и с меньшим количеством сотрудников.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда.

Аккордно-премиальная система - это качественно выполненная работа в сокращенные сроки аккордного задания, при этой системе рабочим выплачивается премия.

Коллективная сдельная – заработок каждого работника, который поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в случаях, когда труд рабочих функционально разделен, каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки для всей бригады рабочих.[12]

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

  • за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
  • за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника, каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.[13]

Эта модель может применяться:

  1. на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
  2. на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, текущий коэффициент учитывает особенности труда.

Заключение

На основании вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно изложены вопросы оплаты труда работников в целом и отдельные аспекты заработной платы, виды надбавок и премий, которые может предложить организация.

Понятие «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за проделанную работу. Предприятие выплачивает вознаграждение служащим за выполненную работу, так как оно влияет на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удерживать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет размер оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Данные показатели по оплате труда влияют на качество оценки трудовой деятельности работников и их вознаграждения за прилагаемые умственные, физические и предпринимательские способности.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыли организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, так как кроме заработной платы сотрудника в нее входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Сейчас организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы: оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, являются составной частью постоянной работы.[14] Дополнительные льготы зависят от следующих факторов: как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Например: многодетные семьи и малоимущие очень сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, помощь в получении субсидий и других дополнительных выплат и льгот от организаций, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, а остальные - немедленным получением наличных денег.[15]

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, что такое заработная плата, что такое система мотивации сотрудника; какие формы и системы оплаты труда бывают и используются в большем объеме сейчас. Также на основании вышеизложенного материала мы понимаем, какие виды стимулирования лучше применять и какие используются в каждой организации, в которой работает сотрудник на данный момент или в какой будет работать.

Знание данных аспектов и факторов в начислении заработной платы и надбавках, какую форму конкретно использует в своей работе предприятие, поможет обеспечить человеку, выбрать предприятие, в какое он будет устраиваться на работу, или в какой на текущий момент работает.

В курсовой работе были приведены новые методы оплаты труда, которые можно использовать постоянно или только в некоторых конкретных случаях, которые могут возникнуть в ходе рабочего времени.

Список используемых источников

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2. Титов В.И. «Экономика предприятия»- М.2008.-416с.

3. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

4. Чернышев Б.И. «Экономика организации (предприятия, фирмы)»-М. Вуз.учеб.пособие-2008-524с.

5. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб.пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд.,- М.: ИКЦ «Март»: Издательский центр «Март», 2003. - 592 с.

6. Щадилова С.Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е

7. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - с. 156-159.

8. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

9. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда // Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.

10. Т.С.Новашина «Экономика и финансы предприятия» Учебник-М.Маркет ДС,2010-344с.

13. В.Я.Позднякова «Экономика предприятия (фирмы)»- М.:ИНФРА-М.2008.-320с.

Нормативно правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 08.06.2015

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 21.01.2014

Электронные ресурсы

www.base.consultant.ru

www.base.garant.ru

  1. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

  2. Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е

  3. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

  4. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 74-78.

  5. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Феникс, 2004. - 352 с.

  6. Ю.М.Остапенко «Экономика труда» Уч.пособие.-2-е изд.,-М.: ИНФРА-М, 2007г. -272 с.

  7. О.С.Орлова «Управление персоналом современной организации» Уч.пособие-М.:Издательство «Экзамен», 2009.-286,(2)

  8. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - с. 156-159.

  9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 2015г.

  10. В.Я.Позднякова «Экономика предприятия (фирмы)»-М.:ИНФРА-М.2008.-320с.

  11. Т.С.Новашина «Экономика и финансы предприятия» Учебник-М.Маркет ДС,2010-344с.

  12. Чернышев Б.И. «Экономика организации (предприятия,фирмы)»-М. Вуз.учеб.пособие-2008-524с.

  13. Титов В.И. «Экономика предприятия»-М.2008.-416с.

  14. Гражданский кодекс РФ от 21.01.2014

  15. Трудовой кодекс РФ от 08.06.2015