Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата или оплата труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как понятие, обозначает целенаправленную деятельность человека по оказанию услуг или производству продукции. Труд всегда связывается с психологическими и физическими затратами энергии. Также, труд, являясь источником оказываемых услуг и производимой продукции, сам является товаром, продаваемом на рынке труда.

Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его умений, способностей и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента, то есть заработной платы.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует разумному соединению персонала и техники, обеспечивает сохранение здоровья работников, оптимизирует эффективное использование живого труда и повышение удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Заработная плата или оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в управлении и общественно полезном труде, по качеству и количеству их труда.

Проблемы заработной платы по важности и актуальности могут соперничать только с проблемами розничных и оптовых цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты труда в нашей стране будет происходить успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работодателей, работников и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин в данной ситуации много: отсутствие цельной и достаточно продуманной программы экономики, механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, искажение представления о рыночной экономике и многое другое.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных системах и формах оплаты труда, проанализировать действующие формы и системы оплаты труда.

1. Системы и формы оплаты труда

1.1. Виды систем оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают системы и формы оплата труда. Оклады и тарифные ставки на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для объединения оплаты труда в зависимости от профессии, сложности условий выполняемых работ и их квалификации.

Система оплаты – определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму (меру) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных систем и форм оплаты труда имеет важное экономическо-социальное значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с тарифной системой заработной платы и нормированием труда, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от качества, количества и результатов труда. Системы и формы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, эффективного управления персоналом и рационального использования рабочей силы. вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых физических, умственных или предпринимательских усилий играет значимую роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятии, использовании и сохранении необходимых специалистов в фирме или организации, а также в их мотивировании.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходится решать одновременно две задачи:

1. Каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
2. Каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него физических и умственных способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как качество, так и количество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы качества и количества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда:

1. Тарифное – устанавливающие нормы качества труда;
2. Организационно-техническое – устанавливающие нормы количества труда, при имеющихся организационно-технических условиях его выполнения.

В России предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, но его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (особо вредные, особо тяжелые, вредные, тяжелые, нормальные); характера и интенсивности труда; природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система включает следующие элементы:

1. Тарифную сетку;
2. Тарифную ставку;
3. Тарифные коэффициенты;
4. Тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (месяц, день, час). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с дневными или почасовыми тарифными ставками, начиная с низшего, первого разряда. В настоящее время чаще всего применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ повременщиков и сдельщиков.

Разряд – это уровень квалификации работника и показатель сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на оклад (ставку) первого разряда, который является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой, начиная со второго разряда.

Единая тарифная ставка (ЕТС) может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своих финансовых возможностей и положения, разрабатывать тарифную сетку; определить размер прогрессивного, относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки; определять число ее разрядов.

Разряды, присвоенные рабочим определенные должностные оклады, установленные работникам, указываются в договорах, контрактах или в приказах по организации, предприятию. Эти документы следует в обязательном порядке довести до сведения бухгалтерии, т.к. они вместе с табелем или документами о выработке работника являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы заключается в том, что она при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать условия выполнения работы и его сложность, а также обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, опыта работы, непрерывного трудового стажа работы в организации. Также к достоинствам тарифной системы оплаты труда можно отнести то, что данная система дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных условий. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердая тарифная ставка или оклад. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

1.2. Формы заработной платы

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на 2 большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, объединенных в группы по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а следовательно и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: количестве изготовленной продукции (выполненной работы); отработанном рабочем времени; производительности труда; уровне использования производственных ресурсов. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, они могут характеризовать как групповые, так и индивидуальные результаты труда.

Существует две основные формы заработной платы труда: сдельная и повременная.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объем работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по окладу или установленной ставке за фактически отработанное время.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих целесообразность и эффективность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без соответствующего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация руководителей, работающих повременщиков, служащих и специалистов на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение нормативов и норм, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для результативной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдений следующих условий. Правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех условий для результативной работы.

Без надлежащего учета фактически отработанного времени и результатов работы не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению уровня выполнения норм или объема выполненной работы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и так далее.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при данной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от уровня его квалификации и от количества отработанного времени. Различают следующие разновидности повременной оплаты труда:

1. Простая повременная;
2. Повременно-премиальная;
3. Контрактная;
4. Окладная.

Заработная плата при простой повременной системе оплаты труда начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться месячная, дневная, почасовая тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Заработная плата при повременно-премиальной системе состоит из тарифной заработной платы, соответствующей за­работной плате, определенной по простой повременной систе­ме и сумме премии, установленной за обеспечение опреде­ленных качественных и количественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нор­мированным заданием используется, когда функции рабочих ясно регламентированы и норма времени по каждой операции может быть рассчитана. Эта система объединяет в элементы как повременной, так и сдельной форм зара­ботной платы.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: сдельно-премиальная, прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, коллективная сдельная и аккордная сдель­ная система заработной платы.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиаль­ная система заработной платы, так как кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования (производительности труда и рост продаж, улучшение качества продукции, экономия материальных ресур­сов).

Прямая сдельная система позволяет установить прямую зависимость заработка работника от его выработки. Та­кая зависимость отражена в формуле

Зсд = Рсд х В,

где З_сд — сдельная заработная плата;

Р_сд — сдельная расценка за единицу продукции;

В — количество произведенной продукции (объем работ).

Косвенная сдельная система применяется для установ­ления заработной платы вспомогательным рабочим. Для расчета за­работной платы рабочих с оплатой по косвенной системе можно при­менить коэффициен­та выполнения норм и методы косвенной сдельной расценки.

Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки представляет собой произведение кос­венной сдельной расценки за единицу продукции и количества выработанной продукции (объема работ), обслуживаемых рабочих.

При сдельно – прогрессивной системе Зс-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

Зс-пр = Р х Впл + Рпр х Всп,

где Зс-пр — сдельно-прогрессивная система оплаты труда;

Р — штучная сдельная расценка;

Впл — объем выполненной работы в пределах установ­ленной нормы или плана;

Рпр — прогрессивно нарастающая расценка;

Всп — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты тру­да рационально, если нужно ликви­дировать в короткие сроки последствия аварии, обеспечить срочное выполне­ние важного для деятельности предприятия заказа. Система ус­танавливается на срок не более 3-6 месяцев.

Коллективная, она же бригадная, система оплаты и организа­ции труда предусматривает специфическую форму органи­зации производства, нормирования, планирования и оплаты труда. Для получения наилучших производственных показателей работы и материальной заинтересованности начисле­ние заработной платы производят, например, по количеству изготовленных учетных единиц продукции на основе еди­ного наряда, закрепленной за бригадой, или по конечным результатам работы бригады.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяет­ся, когда необходимо усилить материальную заинтересован­ность работников в сдачи объекта в эксплуатацию или в сокращении сроков выполнения конкрет­ного объема работ. С данной целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после выполнения установленного объема работ (сдачи объекта). Премия обычно выплачивается за сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре и качественное выполнение работы.

Наряду с традиционными системами и формами зара­ботной платы применяются нетрадиционные системы опла­ты труда, например, бестарифная система оплаты труда. Су­ществуют различные варианты нетрадиционных систем, осо­бенно для оплаты труда специалистов и руководителей, на­пример система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного ме­сяца в следующем месяце для специалистов определяются новые должностные оклады.

Весь заработок делится на две части: пе­ременную и постоянную. В соответствии с переменной частью размер зара­ботка повышается и понижается за каждый процент роста или сни­жения результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продук­ции. Может применяться система, когда оплата труда устанавливается в процентах от фактической прибыли.

Бестарифная система упрощает оплату труда, так как ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Но несмотря на это наемные работники, в отличие от собственников, должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Премиаль­ные положения предприятия разрабатывают самостоятельно. Основными показателями премирования аппарата управления, обычно, устанавливается выполнение и перевыполнение заданий по продажам, прибыли и прирост продаж, прибыли к базисному периоду.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премий, но это должно быть отражено в кол­лективном договоре. Руководство предприятия имеет право не выплачивать премию работнику за упущения в работе или повы­шать ему премию за достижение определенных производствен­ных показателей.

Работники предприятий помимо заработной платы и пре­мий получают надбавки и доплаты, исчисляемые на базе установленных им окладов. Все действу­ющие в настоящее время надбавки и доплаты можно под­разделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в праздничные и выходные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа над­бавок и доплат подразделяется на три подгруппы.

Первая предусматривает доплаты за совмещение профес­сий либо должностей; за выполнение обязанностей отсутствую­щего работника, специалистам за вы­сокий уровень квалификации и достижения в труде; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Вторая включает доплаты, связанные с особым харак­тером выполняемых работ, то есть сезонностью, отдаленностью, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего вре­мени.

Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, автоматических и поточных линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу с тяжелыми, либо вредными и осо­бо тяжелыми, либо особо вредными условиями труда рабочим, за рабо­ту в ночное время, мастерам, начальникам цехов, участков, другим специалис­там и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, на производстве и в цехах.

1.3. ОЦЕНКА СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, то есть норму труда.

Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения определенной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: смена, час).

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени – это время, необходимое на изготовление единицы продукции группой работников или одним работником.

Норма выработки – это количество операций, изделий, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.

Норма обслуживания – это зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено группой работников или одним работником определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения обусловленного объема работ.

Норма штучного времени – необходимое количество времени на выполнение единицы работы.

Нормированное задание – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенное количество времени.

Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования рабочего времени и оборудования с учетом психофизических возможностей человека.

Опытно-статистическая норма – устанавливается на всю работу без разделения. Опытно-статистическая норма рассчитывается на основе метода аналогии отчетных данных и личного опыта нормировщика.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на выплаты социального характера и оплату труда работников.

Фонд оплаты труда определяется и планируется по категориям и группам, по которым определяется численность работающих на предприятии.

Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется тарифный фонд заработной платы;
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, месячного и дневного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;
3. Сумма тарифного фонда заработной платы, выплат, доплат и премий характеризует основную заработную плату;
4. Общий фонд оплаты труда характеризуется суммой основной заработной платы и дополнительной заработной платы.

Расчет фонда заработной платы завершается определением заработной платы по предприятию.

Средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда средней списочной численности работающих и работников списочного состава (включая совместителей):

Зг = ФОТобщ / N.

2.1. РАССЧЕТ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Существует ряд условий, при которых рационально применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, прямо зависящих от конкретного работника;
2. Возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить объем выполняемых работ или выработку;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ или выработки продукции;
5. Возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не следует применять в том случае, когда ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению требований техники безопасности и т.д.

Условия применения повременной оплаты труда:

- производственный процесс регламентирован;

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- функции рабочего заключаются в наблюдении за ходом технологического процесса;

-функции конвейерных и поточных типов производства со строго заданным ритмом;

-увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или браку.

При прямой простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч / Вч , или Зр = Зч х tн,

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением количества произведенной продукции за расчетный период на сдельную расценку.

При сдельно премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам, а также дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые выплачивается премия, и доведены до каждого исполнителя. Помимо этого, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели повышения объемов производства; роста производительности труда; выполнения производственных заданий, личных планов; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения стандартов и нормативно-технической документации; экономии сырья, инструмента, материалов, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, подрядчиков и др.).

Косвенно сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимуляцию этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм оплачивается по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, фактически отработанного времени и учету выработки продукции.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а также может иметь коллективные формы.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, но так как труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

- тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда или минимальная тарифная ставка. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовыми и дневными;

- тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифные сетки - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда равняется единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Разряд работника и разряд работы определяется через тарифно-квалификационный справочник (ТКС). ТКС представляет собой перечень профессий, рабочих по видам работ, специальностей, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС служит для тарификации рабочих и присвоения им разрядов и тарификации работ. Повременная заработная плата имеет две системы: повременно-премиальную и простую повременную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в рабочих днях или часах), т.е.:

Зn = Зч х tраб.

При помесячной оплате труда повременной заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t`раб tраб, где

Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;

t`раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, служащих и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

3. ПОНЯТИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Стимулирование трудовой деятельности – это сложный процесс, имеющий отношение ко многим сторонам жизнедеятельности человека.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью материальных и моральных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению качества труда и производительности для достижения целей организации.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении приемов, принципов, ценностей, способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество трудовых функций, а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда самим работником, так и внешней оценкой результатов труда со стороны руководителя организации и администрации и коллег. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности.

Таким образом, цель стимулирования заключается не только в том, чтобы побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования – нематериальное (моральное, стимулирование свободным временем и т.д.) и материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и в капитале и т.д.).

ВЫВОДЫ

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника. Стимулирование и мотивация, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое направлено на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга; второе – на изменение существующего положения. Процесс регулирования и мотивации может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия не вызывает повышения трудовой мотивации, а также снижает ее. Любое изменение стимулирующих труд факторов не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию человека на них. Стимулирование должно соответствовать интересам, потребностям и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен соответствовать механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения качества и эффективности работы. Качество и эффективность труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1. Необходимо выявить нематериальные и материальные потребности сотрудников;
2. Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах;
3. Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4. На предприятии не должны применяться социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством;
5. Система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате тру­да, оплачиваются не затраты, а результаты труда — это признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки качества и количества труда товаропроизводителей и основным источником их собственных доходов.

Из всего разнообразия существующих систем и форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая больше всего соответству­ет конкретным условиям производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кодекс законов о труде Российской Федерации;

2. Закон Российской Федерации  от 1 мая 1999г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»;

3. Закон Российской Федерации  от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

4. Закон Российской Федерации  от 24 октября 1997г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»;

5. Постановление Министерства труда РФ от 11 ноября 1992г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда»;

6. «Экономика предприятия» Под ред. профессора В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002г.;

7. И.А. Дубровин «Экономика и организация производства» , А.Р. Есина, И.П. Стуканова - М.: «Дашков и К*», 2007г.;

8. «Экономика предприятия», Чечевицына Л.Н.– Ростов н/Д: Феникс, 2006г.;

9. «Экономика предприятия» , Сергеев И.В. - М.: 2001г.;

10. «Экономика предприятия»:конспект лекций.Скляренко В.К. , Прудников В.М.– М.: ИНФРА-М, 2001г.;

11. Грузинов В.П. Грибов В.Д. «Экономика предприятия» - М.: МИК,2000г.;

12. «Экономика предприятия», О.И.Волков, В.К.Скляренко – М.: Инфра-М, 2004г.;

13. «Экономика предприятия», В.Д.Грибов, В.П.Грузинов – М.:изд-во: Финансы и статистика,2005г.;

14. «Экономика предприятия», В.В.Жиделева, Ю.Н. Каптейн – М.: ИНФРА-М,2005г.